岗位评价薪酬制度设计中应
摘
薪酬设计力资源理系统中重组成部分激励员工努力工作吸引企业外部优秀实现企业战略目标等方面起着举足轻重作着市场断发展基岗位评价建立薪酬体系企业发展中扮演着重角色文岗位评价薪酬制度设计中应研究象首先阐述岗位评价概念方法原述薪酬设计概念理步骤岗位评价薪酬设计中具体应奠定理基础文第三部分述岗位评价薪酬设计中作运步骤纳分析加强岗位绩效薪酬体系实施保障措施
关键词：岗位评价薪酬设计绩效考核
The application of post evaluation in compensation system design
Professional
StudentXXX Teacher XXX
Abstract
The salary design is a human resource management system＇s important component to motivate the staff to work hard to attract enterprise external talents to realize the strategic target play a decisive role As the market continues to develop based on position evaluation to establish the compensation system in enterprise development play an important role based on position evaluation in salary system design as the object of study first elaborated the job evaluation concept method and principle and then discusses the design concept theory and steps to post evaluation on compensation design of the specific application to lay the theoretical foundation the third part of the thesis mainly discusses the job evaluation in salary design of the function and the application steps finally analyzes the post performance salary system to strengthen the implementation of safeguard measures
Key words job evaluation compensation design performance evaluation
目 录
前言 4
1岗位评价相关理概念 5
11岗位评价概念 5
12岗位评价方法 5
121排序法 5
122分类法 6
123素计点法 6
124海氏评价法 6
13岗位评价原 6
131标准统原 6
132级应原 7
133实性原 7
2薪酬设计相关理概念 7
21薪酬设计概念 7
22薪酬设计相关理 7
23薪酬设计步骤 8
231薪酬设定原策略 8
232工作进行分析 8
233职位进行评价 8
234薪酬调查 9
235薪酬定位 9
236薪酬结构设计 9
3岗位评价薪酬设计中作运步骤 9
31基岗位评价薪酬设计步骤 9
311岗位评价薪酬设计框架 9
312岗位评价薪酬设计应基础工作 10
313薪酬设计核心问题 10
32岗位评价薪酬设计中作 11
321跨部门岗位价值衡性 11
322薪酬级建立基础 11
323基工资支付政策 11
324提供外部岗位薪酬较 11
325长期性作 11
4加强岗位绩效薪酬体系实施保障 12
41绩效考核体系实施措施 12
42岗位绩效薪酬体系运行监控 12
421薪酬体系监控务求 12
422薪酬体系监控容 13
423薪酬体系监控措施 13
43岗位绩效薪酬体系调整 13
431薪酬水调整 13
432薪酬结构调整 14
44岗位绩效薪酬体系配套理 14
5新源机械限公司薪酬设计 14
51新源机械限公司背景介绍 14
52新源机械限公司薪酬制度问题 15
53基岗位评价薪酬设计应 15
结语 17
参考文献 18
致 谢 19
前言
薪绩效考核薪酬设计企业力资源理核心环节企业招聘培训员晋升奖惩重绩效考核指通动态持续双沟通提高组织绩效提高公司效益促进发展重途径酬体系设计企业力资源理理研究重方面尤基岗位评价薪酬体系设计力资源理研究基础容着世界济体化加剧市场竞争日趋激烈观市场21世纪企业间竞争导素合理科学薪酬制度吸引留住基加强薪酬体系设计企业应该重视问题岗位评价薪酬设计中起着基础作越越企业家学者认
1岗位评价相关理概念
11岗位评价概念
岗位评价初起源美国1938年美国政府雇员中通项岗位评价方案建立起整套公正合理方法评价雇员工作价值具相工作特点职位具相薪酬水岗位评价称职位评价者岗位评估指岗位进行分析前提组织专家讨设定影响岗位评价素指标素指标细分分确定级素指标占权重出岗位相价值程种系统测定企业部工作岗位工资结构中占位置技术1郎卫红 基岗位评价薪资方案设计探讨[J] 现代商业 2010(09)
岗位评价般岗位责需知识技复杂性等方面岗位进行综合量化评价职员具体业绩进行评价评价素等级设定相应点值职位分析评价具体量化分数分数值越高岗位价值越分数值越岗位价值越岗位评价岗岗位评价针岗位化级针职者岗位评价先性质岗位进行评判根评判结果细分等级岗位评价指某企业岗位相价值绝度价值
12岗位评价方法
121排序法
排序法岗位进行综合较高低等级列出序种方法排序法早岗位评价方法包括直接排序法交排序法配排序法三种直接排序法直接简单岗位排序法直接岗位进行高低排列序交排序法指先岗位中选出高低岗位剩岗位中选出次高次低岗位样直类推终排出岗位高低序配排序法指中岗位剩岗位分较出综合分数根分数排出高低序排序法较简单中型企业中较实排序法缺乏工作分析句判断评价评价样岗位层次复杂企业适
122分类法
分类法指先根工作性质说明书划分职务类某类中职务进行细分细分分类设置相职位评价素职务进行定义确定职务等级数目根职务等级组成薪酬等级标准等级职务设置相薪酬水划分等级时进行较准确定义分类法相排序法讲减少观性选择素评价时没采取量化然具定色彩
123素计点法
素计点法称评分法现广泛运种岗位评价方法素计点法先制定岗位评价报酬素二级素专家级素进行权重确定根标准岗位进行评分根市场工资率企业发展战略制订出该岗位具体薪酬素计点法前两种岗位评价法更准确公采层素进行分析区分岗位间差薪酬制定提供
124海氏评价法
海氏评价法效解决职部门职务间相抵价值相互较量化难题三薪酬素岗位需综合素质素责素问题解决力分三素细分两三素素定义划分等级三素交叉分析实现角度薪酬描述海氏评价工作条件素单独出分析种岗位评价涉素较岗位评价更复杂科学
13岗位评价原
131标准统原
标准化够工作质量保证技术求较统利降低劳动提高工作效率岗位评价中标准化原仅保证岗位评价工作规范化评价结果性提高岗位评价科学性效率性岗位评价标准化衡量劳动者消耗劳动岗位评价技术方法等程序做出统规定岗位评价工作准
132级应原
理系统中根理功理系统分成级相应理容理者划分相应级中理中级应原岗位企业工作中性质繁简程度责等素决定该岗位级
133实性原
岗位评价必须企业实际发展根企业生产理实际出发选择促进企业生产理发展素尤选择够直接应劳动企业理实践中素作评价素评价结果够直接应工资福利等劳动理实践中提高岗位评价价值
2薪酬设计相关理概念
21薪酬设计概念
薪酬广义狭义分广义薪酬指企业员工完成工作获货币收入雇工作肯定发放种福利包括基薪酬绩效薪酬技薪酬福利薪酬等等狭义薪酬指员工基薪酬岗位评价确定薪酬薪酬设计指企业更体现员工工作报酬公性继通确定岗位薪酬技薪酬福利薪酬力薪酬等员工薪酬进行系统设计建立公合理薪酬结构
22薪酬设计相关理
薪酬具调节保障激励三功薪酬相复杂社会济现象薪酬分外薪酬薪酬薪酬理理两理基础济学基础心理学基础济学角度研究薪酬制度制度学派代理理劳动济学角度两方面研究美国心理学家赫茨伯格20世纪50年代提出双素理种理区分两种层次激励工作中满意感激励工作行重力量赫茨伯格双素理告诉必须满足员工高层次需达激励员工目
力资理认工资水取决员工身拥力资存量力资通力投资劳动者身体现表现劳动者技知识验资历健康状况等劳动者身质量数量形式表现力资分析薪酬理理念时劳动济学理方面解释制度学派中理薪酬理着重意义
20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格提出双素理认工作中满意感激励工作行重力量导致满意素性质完全两类素成级事认进步成长责感工作环境条件相关联激励素激励员工工作第二层次激励程型理中公理期理强化理广泛运公理认报酬员工行影响取决员工报酬公否评价
23薪酬设计步骤
231薪酬设定原策略
薪酬制度企业力资源重组成部分企业力资源战略落实企业发展战略营战略文化战略落实企业薪酬制定原需企业项战略指导进行薪酬策略作薪酬设计纲领性文件容明确规定：员工性总体价值认识专业营销价值认识理骨干高级理员价值认识公司工资分配政策策略公司基工资制度分配原等
232工作进行分析
工作分析薪酬设计基础项工作需技知识系统认识程工作分析分六步骤：首先明确工作分析信息作搜集工作相关背景信息确定工作流程图工作流程图提供工作相关详细信息选择具代表性工作进行分析搜集工作分析信息编写工作规范说明书
233职位进行评价
职位评价够较企业职位相重性外部薪酬调查建立统评估标准确保薪酬系统达成公性重手段计分较法职位评价方法中常方法首先确定薪酬分配评价素定义权重分数
234薪酬调查
薪酬调查采种手段获取相关企业职务薪酬水解决薪酬外竞争力问题通调查公司竞争关系企业分析员工流失方招聘源薪酬调查通常包括委托专业机构进行调查企业间相互调查公开信息中解
235薪酬定位
解相关行业薪酬体系根身企业状况确定薪资水国家宏观调控行业身特点供应情况通货膨胀工资增长水等影响着薪酬定位公司讲员素质求公司支付力盈利力决定该公司薪资水关键素
236薪酬结构设计
薪酬结构设计般需考虑五方面素员工职位等级二员工工作时间三资历技四工作绩效五公司福利遇工资结构分设计基工资绩效工资加班工资薪酬福利4 郭力宾 国中企业绩效考核问题浅析[J] 蒙古民族学学报 2011(03)
薪酬结构设计系统程职位进行评估分析确定基工资工作表现进行评估确定员工绩效工资公司盈利力支付水进行评价确定公司整体薪酬水
3岗位评价薪酬设计中作运步骤
31基岗位评价薪酬设计步骤
311岗位评价薪酬设计框架
企业激励员工措施薪酬疑直接措施企业想长足稳定发展企业员工衷心稳定必须保障薪酬制定员工影响非常重薪酬设计否科学直接关系员工工作努力水进影响着企业营效益企业薪酬设计操作层面分六阶段工作分析岗位说明岗位评价岗位级外部薪酬调查薪酬设计
312岗位评价薪酬设计应基础工作
（1）工作分析工作分析力资源部门开展工作基础工作分析方法实践工作中力资源工作者应该根公司实际发展情况选择合适工作分析方法分析工作目实际情况出发分析目采分析方法基岗位评价薪酬设计中选取工作分析方法分析方法综合称鸡尾酒式分析方法
（2）岗位说明书岗位说明书工作分析结果直接体现正产品样产品产品说明书岗位评价岗位说明书说清楚产品标准明白企业中岗位标准进步充分实现功岗位说明书制定建立科学工作分析环节工作分析环节中岗位说明书编著需建立实际工作调查分析基础
（3）岗位评价科学工作分析岗位说明书岗位评价准备工作已完成接着便采集数通岗位评价确定企业中岗位组织中相价值岗位评价薪酬设计基础工作力资源理中必少环节岗位评价方法笔者文第部分已详细述里做介绍
313薪酬设计核心问题
（1）薪酬水定位
根企业实际发展战略规划力资源理政策基岗位级企业薪水制定种政策简单数轴线表达话岗位级薪酬线条种样式线条较缓线条较陡峭代表涵义意味着企业部岗位薪酬水存差异薪酬政策指导线线性非线性反映出岗位价值薪酬间关系
（2）薪酬等级确定
价值相岗位进行合制定出统相应薪酬薪酬等级制定企业根相价值高低岗位制定出薪酬等级薪酬等级制定目前没确切计算公式应该设定少等级书目没统标准需企业理联系实际根企业身发展情况战略目标结合市场等岗位薪资水综合制定
32岗位评价薪酬设计中作
321跨部门岗位价值衡性
企业中部门岗位差异容易确认企业部门区域间横岗位评价难衡量薪酬设计重难点通岗位评价继分析企业中岗位规模降低观思想岗位相互较明确分出岗位级岗位评价解决原难横较问题
322薪酬级建立基础
薪酬制定中基薪酬基工资基工资制定基岗位工资制定通岗位评价建立起清晰岗位职级图根职级图分辨出岗位间差结合企业薪酬制度进行企业岗位薪酬制定薪酬设计中基薪酬制定明确制定
323基工资支付政策
企业实际发展情况薪酬策略会根企业发展规模行业发展阶段盈利水等素综合制定公司薪酬制度针员工讲更关注薪酬制度否公合理公司薪酬否付出成正岗位评价恰恰克服原薪酬体系中没岗位工作性质客观科学分析岗位价值弊端果岗位评价够运理然够成员工基薪酬制定客观
324提供外部岗位薪酬较
企业设计薪酬结构时仅单单考虑公司部公性兼顾企业薪资水市场竞争中影响力样综合考虑实现合理运成效控制站员工角度员工做部薪酬较时会行业企业岗位薪酬进行横较果企业够种岗位评价工具进行企业职级横较
325长期性作
企业长期营中会时根企业发展状况市场环境变化薪酬结构进行时调整已基岗位评价建立薪酬制度企业需根企业部岗位容变化状况建立相应评价调整样建立起薪酬制度起长期适作通岗位评价建立基薪酬制度节省量精力时间减少素降低企业理风险提高企业理水利企业员工长期激励
4加强岗位绩效薪酬体系实施保障
41绩效考核体系实施措施
绩效考核体系职责分解目标分解责落实考核评价四方面进行设计职责分解企业发展目标线企业业务流程企业部门权责进行明确继组织目标落实分解岗位岗位说明书基础通部门职责细化工作流程分解企业具体责分化岗位明确该岗位应该承担职责胜该岗位工作力岗位素质岗位考核等具体规定
目标分解企业营活动出发点终宿企业战略目标制定出企业年度工作总结关键绩效指标企业部门进行沟通交流基础企业总目标逐级分解制定出针级关键绩效考核指标建立目标理责制逐级签订相关目标理责书明确营责考核奖惩制度企业营目标理指标落实部门岗位
考核评价应该遵循公开透明公正客观定性定量结合收入分配考核结果相挂钩原企业部门岗位明确岗位职责明确考核容充分体现出考核公重性考核容应级责书规定容考核指标进行考核部门考核包括日常工作理工作务目标部门建设三方面岗位考核包括岗位业绩岗位协作工作力工作纪律工作态度等岗位具体考核容部门具体制订
42岗位绩效薪酬体系运行监控
421薪酬体系监控务求
岗位绩效薪酬体系监控包括三方面检测薪酬体系设计目标否合理行薪酬系统否建立符合企业发展目标基础员工行进行补偿奖励否引导员工行趋组织目标二监测薪酬体系运转状况监测薪酬体系运转否达预期效果实际效果预期目标差三薪酬体系变动提供调整企业部外部环境发生变化时薪酬体系时调整提供改变
岗位绩效薪酬体系具体求包括首先薪酬体系监测程科学薪酬体系监控规范化制度化薪酬体系监控采集信息具真实性薪酬体系监控具灵敏性
422薪酬体系监控容
薪酬战略监控：监控企业薪酬分配制度否符合企业发展战略发展目标价值观监控薪酬体系运行否企业资源理系统环节协调薪酬体系运行结果分析找出偏差度原
薪酬结构监控：薪酬结构企业部公性方面否存问题薪酬横结构发挥调动员工积极性薪酬激励功否问题
薪酬水监控：监控企业现行薪酬制度否员工吸引力否具外部竞争力薪酬水企业整体薪酬预算目标符合薪酬水薪酬结构关系否协调企业部薪酬水外部市场薪酬水差异状况
423薪酬体系监控措施
薪酬体系监控务逐层分解部门明确责员企业薪酬运行状况进行调查分析企业员工进行访谈者问卷调查时发现薪酬体系运行中问题建立薪酬专家企员组成薪酬分析组薪酬体系采集类信息进行分析早发现问题解决问题
43岗位绩效薪酬体系调整
431薪酬水调整
薪酬水调整目保持薪酬外部公性外部环境断变化物价水断涨薪酬水断调高薪酬水调整包括薪酬调整整体薪酬调整薪酬调整指基岗位市场薪酬水发生显著变化者企业中部分岗位战略重性显著提高企业根岗位显著变化岗位进行重新评估薪酬调整体现企业部公性整体薪酬调整指市场薪酬水整天变化显著者企业营状况发展变化企业全部岗位进行定周期调整整体薪酬调整体现出外部公性
432薪酬结构调整
薪酬机构调整保持企业薪酬体系价值导适应企业外环境素变化更发挥薪酬激励功薪酬结构调整包括横结构调整结构调整薪酬横结构调整固定薪酬变动薪酬例调整包括单元结构例调整薪酬结构调整指薪酬等级数量等级幅度调整
44岗位绩效薪酬体系配套理
保证企业岗位绩效薪酬体系正常运行企业必须建立起岗位薪酬体系相配套理制度效运行理机制制定企业岗位绩效工资制运行理办法明确新招收员工工资确定方法特殊情况工资遇保证薪酬体系正常运行制定企业营理者年薪制办法明确年薪考核范围构成确定支付理规定规范年薪分配制度制定绩效考核指导意见包括指导性较强考核容考核程序考核标准卡结果运行办法制订出考核细制定企业年度薪酬分配方案制定出企业长期薪酬战略目标提出企业工资分配目标分配方式意见制定公司年度薪酬分配目标等
制定出配套理制度首先薪酬水决定制度形成公司薪酬战略市场薪酬水公司效益效率状况决定薪酬水制度根相关指标相互变动时调整薪酬水薪资总量审批制度企业部门完成考核指标状况季公司效益薪资总量提取情况进行结算保证季度间薪酬水相均衡薪酬储备金制度超额完成济指标部门员工适例预留薪资储备金薪酬分配分析制度企业时总结薪酬分配体系时找出分配中问题针性研究制定措施严格执行分配政策
5新源机械限公司薪酬设计
51新源机械限公司背景介绍
新源机械限公司处长江滨靖江市南沪宁高速北宁通高速公路京沪高速新长铁路境通锡张家港隔江相理位置优越水陆交通十分便利
公司数年建设发展拥固定资产1500万元流动资金1800万元占面积2500m2 离心铸造EPC负压铸造碱性苯酚树脂砂型铸造硅溶胶精密铸造机械加工热处理装配铆焊等车间产品：高镍铬合金耐磨损耐腐蚀耐高温耐高压炉辐射炉底辊离心铸件硅溶胶精密铸件高线棒材切分导卫总成备件产品配套国家冶金电力化工矿山企业
52新源机械限公司薪酬制度问题
新源机械制造限公司具三十年历史中型机械制造企业2009年公司现员工2500十机械车间五检修公司十二理处室150机械岗位30检修工种60理岗位颇名气
改革前分配制度级工资资历工资进行分配级越高工资越高资历越老工资越高种分配制度理样：干部级越高说明责越重劳分配原工资越高级责描述精确工龄工资建立马克思剩余价值理基础参加工作创造价值定工资代表价值剩余价值工作年限越长资历越老说明社会创造剩余价值越劳分配原应该较高工资职工干干少干干怀会影响工资分配工资分配存严重均义
53基岗位评价薪酬设计应
2009年公司完善法治理结构分配彻底破锅饭实行岗位工资制2010年企业理层针岗位工资制定标准问题进行深刻研究决定公司岗位进行岗位分析岗位评价根评价结果制定岗位薪酬
2010年2月成立岗位分析岗位评价领导组组长名副总理担工会副席力资源部部长力资源部副部长企业理部部长事工资生产部部长机动部部长三名员工代表组成制定岗位设定分析评价制度实施办法全公司发时开始项工作进行范围宣传
2010年5月公司岗位进行重新设定2010年6月完成岗位岗位说明书制定7月份利月时间分级分层次岗位重新进行岗位竞聘9月份制定出岗位分析标准针岗位分析岗位评价实施办法岗位分析标准全体员工中进行问卷调查参加问卷1324收效问卷1288份达90问卷针前工资体系否满意岗位分析岗位评价认识岗位分析岗位评价实施办法法岗位分析标准意见建议等问卷收效果员工普遍否参项工作提想法问卷调查结果全公司进行公布
通两次专题会议2010年1011月全公司开始进行岗位分正式分前充分考虑员工意见单位出1030进行试分分结果作单位正式分参考正式分员岗位分析岗位评价领导组成员评价单位两名领导三名工代表组成分封闭情况进行立进行分统计计算出均分封存岗位全部分完备针岗位情况岗位分析岗位评价领导组成员岗位分数进行微调取整
分数调整公司组织理办公会会议岗位分析岗位评价领导组项工作进行汇报岗位分数进行划段分数段分数统取整然根公司产量工资总额计划分数总额计算出岗位吨产品工资系数系数岗位工资系数
公司岗位评价涉素分五项岗位技岗位责劳动强度工作条件岗位流性五项公司相重性分配重分分解分解分支素项中重性分配基础分值根岗位实际情况基分基础分系数项中分支素分加权项分五项分分岗位评价中相重加权取整分评价岗位岗位分
例：选取公司某控制岗位例计算岗位分岗位工资：
岗位技求项：文化素质水选中专岗位技求选技术性熟练工作工作验选三年方出徒独立操作专业技术知识选专业性强兼容性基工作力选需完成较复杂类工作项分（30×20＋25×20＋25×20＋28×20＋18×20）×2563分
岗位责项：效益责选单位效益影响较理安全生产责选单位理安全生产影响重直接理数选接受理理层次选接受理理复杂程度选日常事务工作项分（40×30＋50×20＋10×15＋10×20＋10×15）×40108分
劳动强度项：工作负荷选工作量较工作日较紧张精神疲劳度选务时限样化压力体力劳动负荷选般性体力劳动工作难易程度选工作技术性强问题变需定专业水项分（40×25＋35×25＋20×25＋30×25）×1546875分
工作条件项：工作环境选常性污染区操作工作时效性选需轮班作业工作危险性选三易’区工作介质处运转设备较高压区项分（40×40＋40×20＋50×40）×1044分
岗位流性项：岗位流选岗位较固定心流性选岗位较重员公司外流动倾项分（40×40＋50×60）×1046分
该控制岗位五项分307875分取整310分该公司研究制定工资标准生产吨合成钢100分系数工资008元果天生产400吨该控制岗位该工天收入310×008100×400992元
该公司全公司150岗位划分成15分数段制定工资系数根天产量计算出天岗位工资员工收入更加透明化通两年运行员工反映
该公司实行岗位评价薪酬制效果十分明显员工工作效率明显加强产量明显提高原领导重岗位关心产量现普通岗位十分关心生产系统岗位时询问记录产量生产件事情牵动着员工心附属岗位生产服务意识明显加强
结语
薪酬体系诸学者研究问题基岗位评价薪酬体系薪酬体系中基础部分加强企业岗位评价正确认识利企业够制定出合理科学薪酬体系薪酬体系双刃剑科学合理薪酬体系仅企业节省开支激励吸引留住企业需优秀效提高企业组织绩效力薪酬体系果设计科学会企业带诸方面危机企业想市场竞争日趋激烈21世纪站稳脚必须建立套符合现代企业制度求新凑体系
参考文献
[1]王丽萍 浅议薪酬制度设计中岗位评价作[J] 中国商贸 2011(33)
[2]张骞勾景秀 岗位评价薪酬制度中应[J] 中企业理科技(旬刊) 2010(02)
[3]宋瑞灵 员工岗位评价技术应浅析[J] 商场现代化 2011(04)
[4]郎卫红 基岗位评价薪资方案设计探讨[J] 现代商业 2010(09)
[5]黄毅 K公司薪酬方案设计研究[J] 英高职坛 2008(02)
[6]窦文清 岗位评价企业薪酬设计中应[J] 力资源理 2011(08)
[7]周伟燕 浅析岗位评价方法选择[J] 现代商业 2010(35)
[8]曹国英 岗位评价薪酬制度设计中应[J] 现代济信息 2011(01)
[9]刘秉泉 岗位评价薪酬改革提供价值——企业薪酬制度改革热点问题系列谈[J] 中国劳动 2011(05)
[10]刘文红 岗位评价岗定薪机结合实现绩效理[J] 资源开发 2006(09)
[11]曹昶 浅谈企业薪酬方案设计基程序[J] 时代贸(中旬刊) 2008(S5)
[12]徐华 浅谈薪酬制度激励作[J] 现代济信息 2011(02)
[13]康士勇 薪酬理体系薪酬目标薪酬战略薪酬技术[J] 北京市计划劳动理干部学院学报 2006(01)
[14]张丽萍 双重契约视角销售员薪酬理研究[D] 南京财学 2010
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摘
薪酬设计力资源理系统中重组成部分激励员工努力工作吸引企业外部优秀实现企业战略目标等方面起着举足轻重作着市场断发展基岗位评价建立薪酬体系企业发展中扮演着重角色文岗位评价薪酬制度设计中应研究象首先阐述岗位评价概念方法原述薪酬设计概念理步骤岗位评价薪酬设计中具体应奠定理基础文第三部分述岗位评价薪酬设计中作运步骤纳分析加强岗位绩效薪酬体系实施保障措施
关键词：岗位评价薪酬设计绩效考核
The application of post evaluation in compensation system design
Professional
StudentXXX Teacher XXX
Abstract
The salary design is a human resource management system＇s important component to motivate the staff to work hard to attract enterprise external talents to realize the strategic target play a decisive role As the market continues to develop based on position evaluation to establish the compensation system in enterprise development play an important role based on position evaluation in salary system design as the object of study first elaborated the job evaluation concept method and principle and then discusses the design concept theory and steps to post evaluation on compensation design of the specific application to lay the theoretical foundation the third part of the thesis mainly discusses the job evaluation in salary design of the function and the application steps finally analyzes the post performance salary system to strengthen the implementation of safeguard measures
Key words job evaluation compensation design performance evaluation
目 录
前言 4
1岗位评价相关理概念 5
11岗位评价概念 5
12岗位评价方法 5
121排序法 5
122分类法 6
123素计点法 6
124海氏评价法 6
13岗位评价原 6
131标准统原 6
132级应原 7
133实性原 7
2薪酬设计相关理概念 7
21薪酬设计概念 7
22薪酬设计相关理 7
23薪酬设计步骤 8
231薪酬设定原策略 8
232工作进行分析 8
233职位进行评价 8
234薪酬调查 9
235薪酬定位 9
236薪酬结构设计 9
3岗位评价薪酬设计中作运步骤 9
31基岗位评价薪酬设计步骤 9
311岗位评价薪酬设计框架 9
312岗位评价薪酬设计应基础工作 10
313薪酬设计核心问题 10
32岗位评价薪酬设计中作 11
321跨部门岗位价值衡性 11
322薪酬级建立基础 11
323基工资支付政策 11
324提供外部岗位薪酬较 11
325长期性作 11
4加强岗位绩效薪酬体系实施保障 12
41绩效考核体系实施措施 12
42岗位绩效薪酬体系运行监控 12
421薪酬体系监控务求 12
422薪酬体系监控容 13
423薪酬体系监控措施 13
43岗位绩效薪酬体系调整 13
431薪酬水调整 13
432薪酬结构调整 14
44岗位绩效薪酬体系配套理 14
5新源机械限公司薪酬设计 14
51新源机械限公司背景介绍 14
52新源机械限公司薪酬制度问题 15
53基岗位评价薪酬设计应 15
结语 17
参考文献 18
致 谢 19
前言
薪绩效考核薪酬设计企业力资源理核心环节企业招聘培训员晋升奖惩重绩效考核指通动态持续双沟通提高组织绩效提高公司效益促进发展重途径酬体系设计企业力资源理理研究重方面尤基岗位评价薪酬体系设计力资源理研究基础容着世界济体化加剧市场竞争日趋激烈观市场21世纪企业间竞争导素合理科学薪酬制度吸引留住基加强薪酬体系设计企业应该重视问题岗位评价薪酬设计中起着基础作越越企业家学者认
1岗位评价相关理概念
11岗位评价概念
岗位评价初起源美国1938年美国政府雇员中通项岗位评价方案建立起整套公正合理方法评价雇员工作价值具相工作特点职位具相薪酬水岗位评价称职位评价者岗位评估指岗位进行分析前提组织专家讨设定影响岗位评价素指标素指标细分分确定级素指标占权重出岗位相价值程种系统测定企业部工作岗位工资结构中占位置技术1郎卫红 基岗位评价薪资方案设计探讨[J] 现代商业 2010(09)
岗位评价般岗位责需知识技复杂性等方面岗位进行综合量化评价职员具体业绩进行评价评价素等级设定相应点值职位分析评价具体量化分数分数值越高岗位价值越分数值越岗位价值越岗位评价岗岗位评价针岗位化级针职者岗位评价先性质岗位进行评判根评判结果细分等级岗位评价指某企业岗位相价值绝度价值
12岗位评价方法
121排序法
排序法岗位进行综合较高低等级列出序种方法排序法早岗位评价方法包括直接排序法交排序法配排序法三种直接排序法直接简单岗位排序法直接岗位进行高低排列序交排序法指先岗位中选出高低岗位剩岗位中选出次高次低岗位样直类推终排出岗位高低序配排序法指中岗位剩岗位分较出综合分数根分数排出高低序排序法较简单中型企业中较实排序法缺乏工作分析句判断评价评价样岗位层次复杂企业适
122分类法
分类法指先根工作性质说明书划分职务类某类中职务进行细分细分分类设置相职位评价素职务进行定义确定职务等级数目根职务等级组成薪酬等级标准等级职务设置相薪酬水划分等级时进行较准确定义分类法相排序法讲减少观性选择素评价时没采取量化然具定色彩
123素计点法
素计点法称评分法现广泛运种岗位评价方法素计点法先制定岗位评价报酬素二级素专家级素进行权重确定根标准岗位进行评分根市场工资率企业发展战略制订出该岗位具体薪酬素计点法前两种岗位评价法更准确公采层素进行分析区分岗位间差薪酬制定提供
124海氏评价法
海氏评价法效解决职部门职务间相抵价值相互较量化难题三薪酬素岗位需综合素质素责素问题解决力分三素细分两三素素定义划分等级三素交叉分析实现角度薪酬描述海氏评价工作条件素单独出分析种岗位评价涉素较岗位评价更复杂科学
13岗位评价原
131标准统原
标准化够工作质量保证技术求较统利降低劳动提高工作效率岗位评价中标准化原仅保证岗位评价工作规范化评价结果性提高岗位评价科学性效率性岗位评价标准化衡量劳动者消耗劳动岗位评价技术方法等程序做出统规定岗位评价工作准
132级应原
理系统中根理功理系统分成级相应理容理者划分相应级中理中级应原岗位企业工作中性质繁简程度责等素决定该岗位级
133实性原
岗位评价必须企业实际发展根企业生产理实际出发选择促进企业生产理发展素尤选择够直接应劳动企业理实践中素作评价素评价结果够直接应工资福利等劳动理实践中提高岗位评价价值
2薪酬设计相关理概念
21薪酬设计概念
薪酬广义狭义分广义薪酬指企业员工完成工作获货币收入雇工作肯定发放种福利包括基薪酬绩效薪酬技薪酬福利薪酬等等狭义薪酬指员工基薪酬岗位评价确定薪酬薪酬设计指企业更体现员工工作报酬公性继通确定岗位薪酬技薪酬福利薪酬力薪酬等员工薪酬进行系统设计建立公合理薪酬结构
22薪酬设计相关理
薪酬具调节保障激励三功薪酬相复杂社会济现象薪酬分外薪酬薪酬薪酬理理两理基础济学基础心理学基础济学角度研究薪酬制度制度学派代理理劳动济学角度两方面研究美国心理学家赫茨伯格20世纪50年代提出双素理种理区分两种层次激励工作中满意感激励工作行重力量赫茨伯格双素理告诉必须满足员工高层次需达激励员工目
力资理认工资水取决员工身拥力资存量力资通力投资劳动者身体现表现劳动者技知识验资历健康状况等劳动者身质量数量形式表现力资分析薪酬理理念时劳动济学理方面解释制度学派中理薪酬理着重意义
20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格提出双素理认工作中满意感激励工作行重力量导致满意素性质完全两类素成级事认进步成长责感工作环境条件相关联激励素激励员工工作第二层次激励程型理中公理期理强化理广泛运公理认报酬员工行影响取决员工报酬公否评价
23薪酬设计步骤
231薪酬设定原策略
薪酬制度企业力资源重组成部分企业力资源战略落实企业发展战略营战略文化战略落实企业薪酬制定原需企业项战略指导进行薪酬策略作薪酬设计纲领性文件容明确规定：员工性总体价值认识专业营销价值认识理骨干高级理员价值认识公司工资分配政策策略公司基工资制度分配原等
232工作进行分析
工作分析薪酬设计基础项工作需技知识系统认识程工作分析分六步骤：首先明确工作分析信息作搜集工作相关背景信息确定工作流程图工作流程图提供工作相关详细信息选择具代表性工作进行分析搜集工作分析信息编写工作规范说明书
233职位进行评价
职位评价够较企业职位相重性外部薪酬调查建立统评估标准确保薪酬系统达成公性重手段计分较法职位评价方法中常方法首先确定薪酬分配评价素定义权重分数
234薪酬调查
薪酬调查采种手段获取相关企业职务薪酬水解决薪酬外竞争力问题通调查公司竞争关系企业分析员工流失方招聘源薪酬调查通常包括委托专业机构进行调查企业间相互调查公开信息中解
235薪酬定位
解相关行业薪酬体系根身企业状况确定薪资水国家宏观调控行业身特点供应情况通货膨胀工资增长水等影响着薪酬定位公司讲员素质求公司支付力盈利力决定该公司薪资水关键素
236薪酬结构设计
薪酬结构设计般需考虑五方面素员工职位等级二员工工作时间三资历技四工作绩效五公司福利遇工资结构分设计基工资绩效工资加班工资薪酬福利4 郭力宾 国中企业绩效考核问题浅析[J] 蒙古民族学学报 2011(03)
薪酬结构设计系统程职位进行评估分析确定基工资工作表现进行评估确定员工绩效工资公司盈利力支付水进行评价确定公司整体薪酬水
3岗位评价薪酬设计中作运步骤
31基岗位评价薪酬设计步骤
311岗位评价薪酬设计框架
企业激励员工措施薪酬疑直接措施企业想长足稳定发展企业员工衷心稳定必须保障薪酬制定员工影响非常重薪酬设计否科学直接关系员工工作努力水进影响着企业营效益企业薪酬设计操作层面分六阶段工作分析岗位说明岗位评价岗位级外部薪酬调查薪酬设计
312岗位评价薪酬设计应基础工作
（1）工作分析工作分析力资源部门开展工作基础工作分析方法实践工作中力资源工作者应该根公司实际发展情况选择合适工作分析方法分析工作目实际情况出发分析目采分析方法基岗位评价薪酬设计中选取工作分析方法分析方法综合称鸡尾酒式分析方法
（2）岗位说明书岗位说明书工作分析结果直接体现正产品样产品产品说明书岗位评价岗位说明书说清楚产品标准明白企业中岗位标准进步充分实现功岗位说明书制定建立科学工作分析环节工作分析环节中岗位说明书编著需建立实际工作调查分析基础
（3）岗位评价科学工作分析岗位说明书岗位评价准备工作已完成接着便采集数通岗位评价确定企业中岗位组织中相价值岗位评价薪酬设计基础工作力资源理中必少环节岗位评价方法笔者文第部分已详细述里做介绍
313薪酬设计核心问题
（1）薪酬水定位
根企业实际发展战略规划力资源理政策基岗位级企业薪水制定种政策简单数轴线表达话岗位级薪酬线条种样式线条较缓线条较陡峭代表涵义意味着企业部岗位薪酬水存差异薪酬政策指导线线性非线性反映出岗位价值薪酬间关系
（2）薪酬等级确定
价值相岗位进行合制定出统相应薪酬薪酬等级制定企业根相价值高低岗位制定出薪酬等级薪酬等级制定目前没确切计算公式应该设定少等级书目没统标准需企业理联系实际根企业身发展情况战略目标结合市场等岗位薪资水综合制定
32岗位评价薪酬设计中作
321跨部门岗位价值衡性
企业中部门岗位差异容易确认企业部门区域间横岗位评价难衡量薪酬设计重难点通岗位评价继分析企业中岗位规模降低观思想岗位相互较明确分出岗位级岗位评价解决原难横较问题
322薪酬级建立基础
薪酬制定中基薪酬基工资基工资制定基岗位工资制定通岗位评价建立起清晰岗位职级图根职级图分辨出岗位间差结合企业薪酬制度进行企业岗位薪酬制定薪酬设计中基薪酬制定明确制定
323基工资支付政策
企业实际发展情况薪酬策略会根企业发展规模行业发展阶段盈利水等素综合制定公司薪酬制度针员工讲更关注薪酬制度否公合理公司薪酬否付出成正岗位评价恰恰克服原薪酬体系中没岗位工作性质客观科学分析岗位价值弊端果岗位评价够运理然够成员工基薪酬制定客观
324提供外部岗位薪酬较
企业设计薪酬结构时仅单单考虑公司部公性兼顾企业薪资水市场竞争中影响力样综合考虑实现合理运成效控制站员工角度员工做部薪酬较时会行业企业岗位薪酬进行横较果企业够种岗位评价工具进行企业职级横较
325长期性作
企业长期营中会时根企业发展状况市场环境变化薪酬结构进行时调整已基岗位评价建立薪酬制度企业需根企业部岗位容变化状况建立相应评价调整样建立起薪酬制度起长期适作通岗位评价建立基薪酬制度节省量精力时间减少素降低企业理风险提高企业理水利企业员工长期激励
4加强岗位绩效薪酬体系实施保障
41绩效考核体系实施措施
绩效考核体系职责分解目标分解责落实考核评价四方面进行设计职责分解企业发展目标线企业业务流程企业部门权责进行明确继组织目标落实分解岗位岗位说明书基础通部门职责细化工作流程分解企业具体责分化岗位明确该岗位应该承担职责胜该岗位工作力岗位素质岗位考核等具体规定
目标分解企业营活动出发点终宿企业战略目标制定出企业年度工作总结关键绩效指标企业部门进行沟通交流基础企业总目标逐级分解制定出针级关键绩效考核指标建立目标理责制逐级签订相关目标理责书明确营责考核奖惩制度企业营目标理指标落实部门岗位
考核评价应该遵循公开透明公正客观定性定量结合收入分配考核结果相挂钩原企业部门岗位明确岗位职责明确考核容充分体现出考核公重性考核容应级责书规定容考核指标进行考核部门考核包括日常工作理工作务目标部门建设三方面岗位考核包括岗位业绩岗位协作工作力工作纪律工作态度等岗位具体考核容部门具体制订
42岗位绩效薪酬体系运行监控
421薪酬体系监控务求
岗位绩效薪酬体系监控包括三方面检测薪酬体系设计目标否合理行薪酬系统否建立符合企业发展目标基础员工行进行补偿奖励否引导员工行趋组织目标二监测薪酬体系运转状况监测薪酬体系运转否达预期效果实际效果预期目标差三薪酬体系变动提供调整企业部外部环境发生变化时薪酬体系时调整提供改变
岗位绩效薪酬体系具体求包括首先薪酬体系监测程科学薪酬体系监控规范化制度化薪酬体系监控采集信息具真实性薪酬体系监控具灵敏性
422薪酬体系监控容
薪酬战略监控：监控企业薪酬分配制度否符合企业发展战略发展目标价值观监控薪酬体系运行否企业资源理系统环节协调薪酬体系运行结果分析找出偏差度原
薪酬结构监控：薪酬结构企业部公性方面否存问题薪酬横结构发挥调动员工积极性薪酬激励功否问题
薪酬水监控：监控企业现行薪酬制度否员工吸引力否具外部竞争力薪酬水企业整体薪酬预算目标符合薪酬水薪酬结构关系否协调企业部薪酬水外部市场薪酬水差异状况
423薪酬体系监控措施
薪酬体系监控务逐层分解部门明确责员企业薪酬运行状况进行调查分析企业员工进行访谈者问卷调查时发现薪酬体系运行中问题建立薪酬专家企员组成薪酬分析组薪酬体系采集类信息进行分析早发现问题解决问题
43岗位绩效薪酬体系调整
431薪酬水调整
薪酬水调整目保持薪酬外部公性外部环境断变化物价水断涨薪酬水断调高薪酬水调整包括薪酬调整整体薪酬调整薪酬调整指基岗位市场薪酬水发生显著变化者企业中部分岗位战略重性显著提高企业根岗位显著变化岗位进行重新评估薪酬调整体现企业部公性整体薪酬调整指市场薪酬水整天变化显著者企业营状况发展变化企业全部岗位进行定周期调整整体薪酬调整体现出外部公性
432薪酬结构调整
薪酬机构调整保持企业薪酬体系价值导适应企业外环境素变化更发挥薪酬激励功薪酬结构调整包括横结构调整结构调整薪酬横结构调整固定薪酬变动薪酬例调整包括单元结构例调整薪酬结构调整指薪酬等级数量等级幅度调整
44岗位绩效薪酬体系配套理
保证企业岗位绩效薪酬体系正常运行企业必须建立起岗位薪酬体系相配套理制度效运行理机制制定企业岗位绩效工资制运行理办法明确新招收员工工资确定方法特殊情况工资遇保证薪酬体系正常运行制定企业营理者年薪制办法明确年薪考核范围构成确定支付理规定规范年薪分配制度制定绩效考核指导意见包括指导性较强考核容考核程序考核标准卡结果运行办法制订出考核细制定企业年度薪酬分配方案制定出企业长期薪酬战略目标提出企业工资分配目标分配方式意见制定公司年度薪酬分配目标等
制定出配套理制度首先薪酬水决定制度形成公司薪酬战略市场薪酬水公司效益效率状况决定薪酬水制度根相关指标相互变动时调整薪酬水薪资总量审批制度企业部门完成考核指标状况季公司效益薪资总量提取情况进行结算保证季度间薪酬水相均衡薪酬储备金制度超额完成济指标部门员工适例预留薪资储备金薪酬分配分析制度企业时总结薪酬分配体系时找出分配中问题针性研究制定措施严格执行分配政策
5新源机械限公司薪酬设计
51新源机械限公司背景介绍
新源机械限公司处长江滨靖江市南沪宁高速北宁通高速公路京沪高速新长铁路境通锡张家港隔江相理位置优越水陆交通十分便利
公司数年建设发展拥固定资产1500万元流动资金1800万元占面积2500m2 离心铸造EPC负压铸造碱性苯酚树脂砂型铸造硅溶胶精密铸造机械加工热处理装配铆焊等车间产品：高镍铬合金耐磨损耐腐蚀耐高温耐高压炉辐射炉底辊离心铸件硅溶胶精密铸件高线棒材切分导卫总成备件产品配套国家冶金电力化工矿山企业
52新源机械限公司薪酬制度问题
新源机械制造限公司具三十年历史中型机械制造企业2009年公司现员工2500十机械车间五检修公司十二理处室150机械岗位30检修工种60理岗位颇名气
改革前分配制度级工资资历工资进行分配级越高工资越高资历越老工资越高种分配制度理样：干部级越高说明责越重劳分配原工资越高级责描述精确工龄工资建立马克思剩余价值理基础参加工作创造价值定工资代表价值剩余价值工作年限越长资历越老说明社会创造剩余价值越劳分配原应该较高工资职工干干少干干怀会影响工资分配工资分配存严重均义
53基岗位评价薪酬设计应
2009年公司完善法治理结构分配彻底破锅饭实行岗位工资制2010年企业理层针岗位工资制定标准问题进行深刻研究决定公司岗位进行岗位分析岗位评价根评价结果制定岗位薪酬
2010年2月成立岗位分析岗位评价领导组组长名副总理担工会副席力资源部部长力资源部副部长企业理部部长事工资生产部部长机动部部长三名员工代表组成制定岗位设定分析评价制度实施办法全公司发时开始项工作进行范围宣传
2010年5月公司岗位进行重新设定2010年6月完成岗位岗位说明书制定7月份利月时间分级分层次岗位重新进行岗位竞聘9月份制定出岗位分析标准针岗位分析岗位评价实施办法岗位分析标准全体员工中进行问卷调查参加问卷1324收效问卷1288份达90问卷针前工资体系否满意岗位分析岗位评价认识岗位分析岗位评价实施办法法岗位分析标准意见建议等问卷收效果员工普遍否参项工作提想法问卷调查结果全公司进行公布
通两次专题会议2010年1011月全公司开始进行岗位分正式分前充分考虑员工意见单位出1030进行试分分结果作单位正式分参考正式分员岗位分析岗位评价领导组成员评价单位两名领导三名工代表组成分封闭情况进行立进行分统计计算出均分封存岗位全部分完备针岗位情况岗位分析岗位评价领导组成员岗位分数进行微调取整
分数调整公司组织理办公会会议岗位分析岗位评价领导组项工作进行汇报岗位分数进行划段分数段分数统取整然根公司产量工资总额计划分数总额计算出岗位吨产品工资系数系数岗位工资系数
公司岗位评价涉素分五项岗位技岗位责劳动强度工作条件岗位流性五项公司相重性分配重分分解分解分支素项中重性分配基础分值根岗位实际情况基分基础分系数项中分支素分加权项分五项分分岗位评价中相重加权取整分评价岗位岗位分
例：选取公司某控制岗位例计算岗位分岗位工资：
岗位技求项：文化素质水选中专岗位技求选技术性熟练工作工作验选三年方出徒独立操作专业技术知识选专业性强兼容性基工作力选需完成较复杂类工作项分（30×20＋25×20＋25×20＋28×20＋18×20）×2563分
岗位责项：效益责选单位效益影响较理安全生产责选单位理安全生产影响重直接理数选接受理理层次选接受理理复杂程度选日常事务工作项分（40×30＋50×20＋10×15＋10×20＋10×15）×40108分
劳动强度项：工作负荷选工作量较工作日较紧张精神疲劳度选务时限样化压力体力劳动负荷选般性体力劳动工作难易程度选工作技术性强问题变需定专业水项分（40×25＋35×25＋20×25＋30×25）×1546875分
工作条件项：工作环境选常性污染区操作工作时效性选需轮班作业工作危险性选三易’区工作介质处运转设备较高压区项分（40×40＋40×20＋50×40）×1044分
岗位流性项：岗位流选岗位较固定心流性选岗位较重员公司外流动倾项分（40×40＋50×60）×1046分
该控制岗位五项分307875分取整310分该公司研究制定工资标准生产吨合成钢100分系数工资008元果天生产400吨该控制岗位该工天收入310×008100×400992元
该公司全公司150岗位划分成15分数段制定工资系数根天产量计算出天岗位工资员工收入更加透明化通两年运行员工反映
该公司实行岗位评价薪酬制效果十分明显员工工作效率明显加强产量明显提高原领导重岗位关心产量现普通岗位十分关心生产系统岗位时询问记录产量生产件事情牵动着员工心附属岗位生产服务意识明显加强
结语
薪酬体系诸学者研究问题基岗位评价薪酬体系薪酬体系中基础部分加强企业岗位评价正确认识利企业够制定出合理科学薪酬体系薪酬体系双刃剑科学合理薪酬体系仅企业节省开支激励吸引留住企业需优秀效提高企业组织绩效力薪酬体系果设计科学会企业带诸方面危机企业想市场竞争日趋激烈21世纪站稳脚必须建立套符合现代企业制度求新凑体系
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