薪酬设计点具公性外具竞争力
建立套具公性外具竞争力薪酬体系目前国公司事理总理务急
薪酬理解薪酬理解员工获切形（财物形式）形（非财物形式）劳动报酬包括工资奖金等现金性收入包括种形式福利奖励里想重点谈谈工资体系设计问题奖励福利方面问题续文章中做更介绍
设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
正刊期提职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数国际较流行Ｈａｙ模式ＣＲＧ模式采职位价值进行量化评估办法三素干子素方面职位进行全面评估咨询公司评价素定义相应分值
科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩助解决官专家等级差异问题高级研发工程师定技术研发部理等级低前者注重技术难度创新力者注重理难度综合力二者长
型企业职位等级达１７级中企业采１１～１５级国际种趋势减级增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ）企业职位等级正逐渐减少工资级差变更
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查外企选择薪酬调查咨询公司时集中美国商会Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍｅｒｃｅｒ（伟世顾问）Ｗａｔｓｏｎ
Ｗｙａｔｔ（华信惠悦）Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）德勤事务等家身民营薪酬调查机构正兴起调查数取样职位定义够完善
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等
采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性报纸网站常ｘｘ职位薪酬解密类文章数含机取样成分准确性值怀疑国家劳动部门统计数取代薪酬调查作定薪
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水
影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
薪酬设计时专术语２５Ｐ５０Ｐ７５Ｐ意思说假１００家公司（职位）参薪酬调查话薪酬水低高排名分代表着第２５位排名（低位值）第５０位排名（中位值）第７５位排名（高位值）采７５Ｐ策略公司需雄厚财力完善理硬产品相支撑薪酬刚性降薪旦企业市场前景妙会企业留措施变困难
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业ＩＴ企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致
许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
职位工资职位等级决定工资高低决定素职位工资区间点企
业薪酬调查中选择数作区间中点然根中点确定职位等级限限例某职位等级中限高中点２０％限低中点２０％
相职位职者技验资源占工作效率历史贡献等方面存差异导致公司贡献相（绩效考核存局限性种贡献完全量化体现出）技工资差异等级职者基工资未必相述职位等级根职位工资中点设置工资变化区间体现技工资差异增加工资变动灵活性员工变动职位情况着技提升验增加职位等级逐步提升工资等级
绩效工资员工完成业务目标进行奖励薪酬必须员工企业创造济价值相联系绩效工资短期性销售奖金项目浮动奖金年度奖励长期性股份期权等部分薪酬确定公司绩效评估制度密切相关
综合起说确定职位工资需职位做评估确定技工资需员资历做评估确定绩效工资需工作表现做评估确定公司整体薪酬水需公司盈利力支付力做评估种评估需套程序办法说薪酬体系设计系统工程
工资结构设计样完美般总会少数工资低低限高高限年度薪酬调整时进行纠偏前者加提薪例者少调甚调等等
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
制定实施薪酬体系程中时沟通必宣传培训保证薪酬改革成功素质意义讲劳动报酬力资源成员工需求间进行权衡结果世界存绝公薪酬方式存员工否满意薪酬制度力资源部利薪酬制度问答员工座谈会满意度调查部刊物甚ＢＢＳ坛等形式充分介绍公司薪酬制定
保证薪酬制度适性规范化公司薪酬定期调整做规定
述步骤原设计基工资体系然显麻烦收良效果员工薪酬患寡患均公司薪酬水较高果缺少合理分配制度会适反
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建立套具公性外具竞争力薪酬体系目前国公司事理总理务急
薪酬理解薪酬理解员工获切形（财物形式）形（非财物形式）劳动报酬包括工资奖金等现金性收入包括种形式福利奖励里想重点谈谈工资体系设计问题奖励福利方面问题续文章中做更介绍
设计出合理科学薪酬体系薪酬制度般历步骤：
第步：职位分析
正刊期提职位分析确定薪酬基础结合公司营目标公司理层业务分析员分析基础明确部门职职位关系力资源部部门合作编写职位说明书
第二步：职位评价
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较企业部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消公司间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保工资公性奠定基础职位分析然结果时职位说明书
职位评价方法许种较复杂科学计分较法首先确定薪酬分配关评价素素定义权重分数国际较流行Ｈａｙ模式ＣＲＧ模式采职位价值进行量化评估办法三素干子素方面职位进行全面评估咨询公司评价素定义相应分值
科学职位评价体系通综合评价方面素出工资级简单职务挂钩助解决官专家等级差异问题高级研发工程师定技术研发部理等级低前者注重技术难度创新力者注重理难度综合力二者长
型企业职位等级达１７级中企业采１１～１５级国际种趋势减级增距（Ｂｒｏａｄｂａｎｄｉｎｇ）企业职位等级正逐渐减少工资级差变更
第三步：薪酬调查
薪酬调查重解决薪酬外竞争力问题企业确定工资水时需参考劳动力市场工资水公司委托较专业咨询公司进行方面调查外企选择薪酬调查咨询公司时集中美国商会Ｗｉｌｌｉａｍ Ｍｅｒｃｅｒ（伟世顾问）Ｗａｔｓｏｎ
Ｗｙａｔｔ（华信惠悦）Ｈｅｗｉｔｔ（翰威特）德勤事务等家身民营薪酬调查机构正兴起调查数取样职位定义够完善
薪酬调查象选择竞争关系公司行业类似公司重点考虑员工流失招聘源薪酬调查数年度薪资增长状况薪酬结构职位级职位薪酬数奖金福利状况长期激励措施未薪酬走势分析等
采相标准进行职位评估提供真实薪酬数保证薪酬调查准确性报纸网站常ｘｘ职位薪酬解密类文章数含机取样成分准确性值怀疑国家劳动部门统计数取代薪酬调查作定薪
第四步：薪酬定位
分析行业薪酬数需做根企业状况选薪酬水
影响公司薪酬水素种公司外部国家宏观济通货膨胀行业特点行业竞争供应状况甚外币汇率变化薪酬定位工资增长水程度影响公司部盈利力支付力员素质求决定薪酬水关键素企业发展阶段稀缺度招聘难度公司市场品牌综合实力重影响素
产品定位相似薪酬定位企业选择领先策略策略薪酬领头羊未必品牌响公司品牌响公司综合优势必花费高工资找财气粗起秀易采高薪策略处创业初期快速升期投资者愿意金钱买时间希通挖流快速拉巨头公司差距
薪酬设计时专术语２５Ｐ５０Ｐ７５Ｐ意思说假１００家公司（职位）参薪酬调查话薪酬水低高排名分代表着第２５位排名（低位值）第５０位排名（中位值）第７５位排名（高位值）采７５Ｐ策略公司需雄厚财力完善理硬产品相支撑薪酬刚性降薪旦企业市场前景妙会企业留措施变困难
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映企业分配哲学什原确定员工薪酬公司报酬观甚制定基法报酬观列入公司宪法中新兴企业薪酬措施成熟官僚化企业ＩＴ企业应特注重分配方式身行业特点企业文化相致
许跨国公司确定员工资时综合考虑三方面素：职位等级二技资历三绩效工资结构相应分职位工资技工资绩效工资前两者合考虑作确定基工资基础
职位工资职位等级决定工资高低决定素职位工资区间点企
业薪酬调查中选择数作区间中点然根中点确定职位等级限限例某职位等级中限高中点２０％限低中点２０％
相职位职者技验资源占工作效率历史贡献等方面存差异导致公司贡献相（绩效考核存局限性种贡献完全量化体现出）技工资差异等级职者基工资未必相述职位等级根职位工资中点设置工资变化区间体现技工资差异增加工资变动灵活性员工变动职位情况着技提升验增加职位等级逐步提升工资等级
绩效工资员工完成业务目标进行奖励薪酬必须员工企业创造济价值相联系绩效工资短期性销售奖金项目浮动奖金年度奖励长期性股份期权等部分薪酬确定公司绩效评估制度密切相关
综合起说确定职位工资需职位做评估确定技工资需员资历做评估确定绩效工资需工作表现做评估确定公司整体薪酬水需公司盈利力支付力做评估种评估需套程序办法说薪酬体系设计系统工程
工资结构设计样完美般总会少数工资低低限高高限年度薪酬调整时进行纠偏前者加提薪例者少调甚调等等
第六步：薪酬体系实施修正
确定薪酬调整例时总体薪酬水做出准确预算目前数企业财务部门做测算建议准确起见时力资源部做测算外企惯例财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部需建工资台账设计套较测算方法
制定实施薪酬体系程中时沟通必宣传培训保证薪酬改革成功素质意义讲劳动报酬力资源成员工需求间进行权衡结果世界存绝公薪酬方式存员工否满意薪酬制度力资源部利薪酬制度问答员工座谈会满意度调查部刊物甚ＢＢＳ坛等形式充分介绍公司薪酬制定
保证薪酬制度适性规范化公司薪酬定期调整做规定
述步骤原设计基工资体系然显麻烦收良效果员工薪酬患寡患均公司薪酬水较高果缺少合理分配制度会适反
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