培训需求分析年度计划
第讲 真正培训需求（）
什改变观念
1．观念营运重业务营运
企业想做培训工作首先必须解培训目培训底企业解决什问题？通常讲企业目通培训终员工力提高达促进企业生产效率提升更客户服务宗旨
2．观念（思想）决定态度态度决定行行决定惯惯决定命运
3．Thank bigDo bigBe big
培训认识价值找出正确方法效指导实践终培训工作做
家知道原
1． 众周知原
员工工作积极努力
Æ 员工工作力低
Æ 员工工作效率高
Æ 业绩开始滑
Æ 缺乏优秀员工
企业常会提出问题：业绩什慢慢滑？员工力什高？员工工作什积极动？什消极怠工工作效率高？企业做培训企业做培训？等等
实际果遇员工工作积极努力员工工作力低工作效率高情况企业开始培训培训缺乏效果达预期效果
案例
A企业高速发展企业产品畅销江南北老总重视培训深知变化莫测市场中培训提升企业竞争优势缺法宝该企业培训开展轰轰烈烈良期没带良结果盘点时发现：培训然花钱员抱怨培训没没太价值听时激动动老总培训没解决企业问题发雷霆力资源部理懊恼已终调查发现该企业培训环节存问题特培训缺乏针性
2． 众周知原二
图11
图11告诉通培训提高企业学力造企业竞争力
学学力区：
学力效学知识整合信息够创造性运力
学分单环学双环学单环学基事物质规律认识问题找方法进行深入探讨分析双环学破原脑里建立根深蒂固观念意识假设情况问什终找出事物关键质原掌握事物发展根规律
哲学中强调句话：学科高境界达哲学高度 培训终应该达哲学高度哲学关价值观方法学科价值观培训种正确认识方法找正确方法提高培训做培训
通培训提高企业竞争力关键核心提高员工学力职业培训学校教育质差实践中关键提高员工整合信息整合资源学力学动力毅力
需培训真正原（）
（）企业发展战略模式
企业必须树立培训正确观念图12说明企业组织分两种类型：第种表现基础组织第二种学型组织
案例
两农民张三李四祖祖辈辈耕田种生天张三李四出游玩隔壁村庄发现条河流村民种田耕生养鸬鹚捕鱼生鸬鹚鱼捕回村民鱼市场卖卖买粮食回生活张三李四觉样住村子正条河回买三十鸬鹚鸬鹚捕鱼张三鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常鱼价钱越越高村民说张三养鸬鹚技术真错李四鸬鹚刚开始月捕条鱼家知道什原鸬鹚时捕鱼回李四鱼喂鸬鹚吃市场卖家知道李四葫芦里卖什药
约三四月张三养鸬鹚捕鱼业绩开始慢慢滑李四鸬鹚相反捕鱼数量变越越张三搞清楚底什方出问题天杀鸡提瓶酒跑李四家登门拜访问底什方出什问题李四说张三老弟啊实道理简单理鸬鹚方法样采取高压式政策种情况鸬鹚果捕鱼饭吃生存必须天天进行捕鱼捕鱼技巧慢慢点改善提高业绩提高忘记然界讲求适者生存河里面鱼学会适者生存高压政策鸬鹚快乐较压抑捕鱼技巧没持续改进提高种情况河里鱼学会逃跑鸬鹚捕鱼养鸬鹚方法样首先熟悉里水性然解鱼生活状态游泳技术领然提高捕鱼技巧领鸬鹚达定阶段捕鱼力提高慢慢捕鱼做种兴趣业绩然然提高
案例分析：述案例说明两种类型企业正图12中表现基础组织样张三养鸬鹚刚开始业绩扶摇直然慢慢业绩开始滑李四鸬鹚相反学型组织相
事面结尾：李四成鸬鹚专业户两月市场买三百鸬鹚回扩养殖规模然原三十老鸬鹚开会兄弟辛苦感谢捕鱼事业做出贡献现分工进行调整改变辛苦捕鱼务教练带十新鸬鹚告诉捕鱼技巧教培训务享受更遇吃会更睡会更
图12
企业成功知道什成功企业失败知道什失败实失败原企业营营发展发展生存生存
企业成功关键种模式成功断复制成功验断积累沉淀开拓市场维护客户关系控制生产成等等做培训第原企业造成学型组织做学型企业已成功验延续需培训真正原
（二）企业成功：战略
1．企业组织分类
企业体系分四体系
企业战略体系战略体系说明企业存原企业发展原等等
企业组织体系组织体系实现企业战略必须组织框架流程体系包括力资源体系财务体系营销体系研发体系等等组织体系包括企业治理模式职权体系确定企业治理模式营模式理模式盈利模式
企业体系企业发展离开体系体系发展构建效支撑企业发展战略企业发展根两素战略解决战略问题解决企业什存问题解决存发展问题战略确定培养批优秀
企业价值文化体系企业开展培训前首先建立必价值文化体系
2．体系企业关系
员工工作效率高工作士气高工作力高工作业绩滑时需培训种情况企业理者培训做种工具实种观念错误种观念改变终培养会留企业里面
企业果离开资创建成长发展台空间企业果离开资增值转变观念时企业关键造培养台
3．组织社会关系
组织代表企业组织命断社会培养企业生存发展通组织台社会做贡献推动类社会发展
4．解组织命
组织命社会培养造成长台通台社会做贡献时予社会定回报
企业首先转变观念转变企业认识观念培训工作做
检11
谈谈培训重性理解
检12
简述企业组织分类？
第二讲 真正培训需求（）
需培训真正原（二）
（四）企业赚钱：价值服务链
图21
企业做培训进行体制改革进行理创新质实现收入增长
1．服务（利润）价值链提出
图14示收入增长盈利力提高终目赚取更利润实现收入增长盈利力提高关键顾客满意忠诚战略力资源理提倡衡积分卡绩效理概念衡积分卡告诉事抓驱动性根性原做培训抓关键性根性驱动性原
企业外部服务提高需企业员工努力样顾客创造价值提高顾客满意度企业必须满意员工忠诚员工满意员工忠诚员工提高劳动生产率够客户创造价值实现企业收入增长盈利增加想提高员工忠诚员工满意必须改善企业部服务质量企业服务（利润）价值链价值
2．满意忠诚员工企业重性
权威调查统计显示员工满意度者员工忠诚度增加2客户满意度客户忠诚度会提高5企业利润会增长20～30满意客户忠诚客户必须满意员工忠诚员工
案例
张老板企业业务规模越做越企业员工数量增加原先百增加现四五百营业额越越企业利润降低刚开始前两年赚500万元700万元年赚300万元年赚250万元问题出里？张老板百思解咨询相关专家专家指出关键问题企业员工满意度降低张老板员工满意度进行调查调查结果显示创业初期企业员工满意度达80～90现员工满意度达20～30利润然降低
底企业客户重企业员工重？实员工客户更加重企业重视加强培养更关注员工满意度
3．顾客关系理（CRM）员工关系理(ERM)
图22
顾客关系理CRM（Customer Relationship Management）通提供高顾客价值满意建立维持利图顾客关系整程
员工关系理ERM（Employee Relations Management）通提供高员工价值满意建立维持利图员工关系整程
客户关系理应企业员工关系理里培训终目提高企业员工满意度企业发展培养支撑企业发展战略社会发展做出贡献
企业质
案例
松电器创始松幸助员工做入职培训培训结束时候问家问题：松生产什？员工异口声回答生产电器然松幸助说回答正确回答50松生产电器外工厂
案例
通公司杰克·韦尔奇创建活力曲线新进入通公司员工职会中讲样句话：欢迎家进入通公司家庭进入通绝保证家够终身业活力曲线表明5～10员工淘汰家进入通公司绝够获终身业领
企业两质：工厂二产品（服务）工厂
案例
企业接项目项目企业发展影响企业老总项目非常重视交项目总监全权负责项目总监非常重视项目组建支非常实战力工作验团队进行理运作没想项目运作程中出差错导致项目遭失败企业损失3000万元
接月项目总监没班企业老总没找月项目总监提交份辞职报告老总说：老板实起项目没足够重视没项目搞公司造成损失天提交份辞职报告老板指指桌子说：辞职报告放桌子没什事先出吧
项目总监刚离开老板辞职报告扔垃圾筒里概星期老板没批准辞职项目总监动电话：老板辞职报告您没批老板说：辞职报告丢进垃圾筒垃圾筒搬走算星期老板动电话项目总监明天场高尔夫球吧知没兴趣邀请两项目总监应约前
高尔夫球程中两言发完球老板请吃夜宵吃饭时候项目总监发话：老板想辞职明天决定辞职报告回老板问：什辞职？项目总监回答说：果辞职话公司遭受3000万元损失永远没办法弥补回公司发展说负责果老板机会留公司许公司赢回3000万元损失思考您提交辞职报告终决定辞职关键原老板拍拍项目总监肩膀说：明天官复原职项目总监
项目总监接年里企业创造价值远远止损失3000万元企业老板问老总什样操作？老总说宁愿损失3000万元损失丢掉花3000万元培养机会然损失3000万元花3000万元投资培养面
通述案例出企业首先工厂然产品工厂服务工厂
第三讲 满足需求（）
家知道误区
1流行什培训什
老总常外出培训果感觉课程者听企业培训什安排力资源部企业员工进行培训年6Σ学型组织知识理项目理等课程安排少结果员工新名词掌握少具体业务没太进步
2培训种成
企业认培训需付出成做培训预算时培训成进行控制种观点错误企业做培训培养企业身发展战略需培训做种成做种投资
3企业效益时需培训
企业业绩效益高时候需员工进行培训错误观点
4企业效益差时钱培训
种观点观点刚相反错误企业培训系统工程效益坏培养没关系效益时候培训效益差时候更培训
5高层理员需培训
样错误观点企业中高层理者做培训坚持中心两基点培养中心目标绩效理断创造性解决问题基点
6培训灵丹妙药
培训常事事出什问题进行救火式培训：产品质量降赶紧进行质量意识培训员干劲足进行心态培训事实问题培训解决没触问题根源样然培训企业存问题质量问题新产品交货问题然断
7培训员工流失合算
观念错误切问题根企业里切问题生企业里问题角度进行解决企业第务命工程造培养
问题需培训
（）维持性问题
维持性问题企业发展程中总结沉淀出成功验等占企业问题60
案例
2003年某电器制造企业找专家做咨询专家企业做组织理力资源理相关咨询专家老板讲：基台规范体系已建立起目前外关键问题企业中老板接业务占企业业务量百分八九十说企业企业应该体户企业没达定阶段
专家继续讲：企业发展概分四阶段：第阶段赚老板钱企业第二阶段赚员工血汗钱企业第三阶段赚客户钱企业第四阶段高境界赚整行业游戏规钱企业现企业赚老板钱企业目前养活员工员工推动企业发展
老板听着急：问问题该解决？专家回答：简单成功验复制开发市场引领市场潮流处理客户关系处理异议获第二次交易进行公关维护客户关系进行效回款等总结出通培训教员工样业务精英慢慢培养出
老板专家意见年员工业务量占企业总业务量80
案例总结：企业成功验成功宝贵验总结出沉淀传授员工种培训
（二）改善性问题
改善性问题解决企业文化持续改善创建提炼问题维持程中时断进行改善提高占企业30
（三）发展提高问题创新性问题
创新性问题需创新改进停留原基础占企业10
图31
检31
谈谈培训理解误区
第四讲 满足需求（二）
部师资建设理
企业里关键核心重企业文化企业员工影响企业短期业绩影响企业某阶段发展定影响企业文化企业80问题通进行培训进行解决
现越越企业认识培训重性企业部培训放重位前属位甚公司建立部讲师制度讲师培养做事抓许企业组织形式部培训师队伍培养作企业成立培训学院（中心学）基础企业部培训师产生配备数少进行课酬理等系列问题摆培训理负责面前
1理讲师队伍
Æ建立理讲师文化
企业应该理员成讲师理员熟悉企业身员工具体情况较丰富成功验更材施教制订项工作务：级员工月培训属员工少两时理层员工月培训属员工少五时总监层理者月培训属员工者中层理者时间少8时样形成种企业文化氛围理者成真正培训讲师
Æ建立激励制度
建立激励制度助讲师文化持续发展延续部讲师团激励涉讲师课程开发激励授课激励成长激励讲师考核采激励方式奖励外派学课程奖励服饰奖励积分奖励荣誉奖励等
Æ予备课时间
讲师首先解员工应该知道什员工需解知道技等列出岗位性知识需求然较员工缺什差距少针性化知识差距通甄汇集员间差距进行分析排序形成性化培训需求然根培训需求制订效课程方案
Æ解企业发展
企业讲师应该解企业战略根企业长远发展战略年度发展重点确认企业未力资源质量结构求（学历资格验知识技）现员行企业理想行求提出员未培训求避免事事时抱佛脚窘况
Æ递次开发讲师队伍
备培训讲师般通愿报名推荐形式筛选进入讲师团队备讲师工作领域干非常错常部门需授课授课相部讲师少专卖店理员工作职责店长导购员授课财务物流负责常需财务员物流员授课车间厂长车间工授课通种形式提高工技员工已岗位积累讲授验综合培训走训师岗位
2专职讲师队伍
Æ专业技培养
理讲师队伍需进行专业培训训练样更完成培训务
Æ社会招聘
理培训讲师运作力度深度够专业事求专业做讲师团成员需专业学者顾问组成需资深专家加入讲师团样培训更力度
Æ熟悉业务
专职讲师企业必须先解企业文化战略体系熟悉企业具体情况生搬硬套纸谈兵
Æ兼通开发课程
专职讲师应企业成功验开发成课程案例企业员工进行培训
Æ参加社会课程
外专职讲师应积极参加社会课程进步充实
请外部讲师注意问题
企业中80问题维持性问题改善性问题通部培训讲师培训解决部分改善性问题创新性问题需通专业培训讲师完成
1合作机构讲师体系建设
Æ培训机构筛选
筛选培训机构时机构知名度影响力关键通常筛选步骤包括：
①搜索机构名单
②机构资质审评
③机构力评价
④谈判
⑤签订合作协议
⑥入库
Æ培训师选择课程采购
筛选培训机构需选择培训讲师选择课程通常步骤包括：
①确立题
②审查课程纲
③组面谈
④试讲试听
⑤签订合作协议
⑥入库
2建议
直接请培训讲师直接请培训机构成费样企业果够请培训讲师费少够降30～50企业应该建立培训讲师师资库直接培训讲师取联系样提高培训效果降低培训费
培训程培训评估
（）需求分析阶段
1确定员工需求两源
Æ公司战略
战略分析确定未发展培训需求根企业长远发展战略年度发展重点确认企业未力资源质量结构求（学历资格验知识技）现员行企业理想行求提出员未培训求避免事事时抱佛脚窘况
Æ岗位职责
岗位职责开展工作基书面载体岗位说明书岗位求员做什什样职条件达什样标准胜岗位必少条件岗位职责中通职责务流程工作结果分解分析发现量知识技需求
2知识力进行分类
职责分析员工需求根行业特点企业特点员需掌握容总体分知识力两类类面分类知识分专业知识相关知识等
3知识力掌握程度进行分类
知识力必须培训求必须精通解概需知识力进行划分知识分精通掌握等等级然精通掌握需进行明确定义
般说岗位需直接操作运关键性知识求精通技术员必须精通技术研发知识销售员必须精通销售知识相关知识求做掌握培训专员果掌握招聘专员绩效专员知识样工作开展会更畅部门说需样样部属精通需掌握属工作知识样更指导监督部属工作营销部理需精通具体促销策划知识需营销工作开展流程关键节点清楚
4填写岗位应知应会表
确定知识类等级划分然具体分析岗位应知应会容员充分解划分方法事先需进行细致培训鉴难具体岗位知识技充分完整说出需群策群力岗位求级职者岗位专家手等组成团队家公司战略岗位职责具体求需掌握知识力列举出进行类然重性频繁程度进行排序检查核形成完整岗位应知应会表
5通应知应会表分析员工足
通应知应会表找员岗位知识技差距通级职者面谈获级参仅职者实际情况认识会更客观效防止职者作弊虚报行级职者逐条岗位应知应会表双方提出职者欠缺需提高知识分析讨确认欠缺程度重性排序形成员岗位技差距
侧重应性知识操作性技部门需员进行现场操作考试等评定强调服务性协调性部门需关联部门服务象判断差距通性力沟通力等需相关员方位评估评判差距
6员工需求培训进行汇总排序
根岗位技绩效出员培训差距种类会交叉重叠时需进行整理分析合类项确定员真正差距什知识技认知态度等差距问题性问题员问题设备问题等知识技列举出优先次序轻重缓急原进行排序形成培训需求框架
需求差距容分完类排完序分析解员知识技掌握程度基掌握初步解知等样确定员工需改进提高知识样会形成较系统针性强员培训需求表
7形成员工终需求培训
培训需求表级签字确认成制订培训计划根然培训需求表培训计划完全划等号做培训计划时需考虑弥补差距足合适培训手段解培训否恰济途径（否招聘外包购买等方式解决等）
员必须精通知识根员需求性点公司统组织专项培训需掌握知识部门统组织培训需解知识员行掌握解员性培训需求业余学掌握外语考研等计算机软件知识外包公司培训更利
样点面汇总员面性差距足形成部门培训重点根部门性需求企业战略找出企业性问题找整企业存短板关键环节确定企业未培训重点该企业理员技欠缺操作工技欠缺成制约企业发展关键性短板理员理技培训操作工技培训成企业培训重中重
（二）设计实施阶段
1培训课程库建立
建立培训课程模板门课程完善课程介绍PPT文件教师手册学员手册培训辅助资料（游戏案例道具等）培训象课程类建立培训课程库
2培训素材库建立
类培训案例理游戏事视频资料等进行整理入库
3培训课程开发
企业身案例素材开发课程（核心力课程新员工入职培训）
4培训课程实施
企业制定课程计划安排课程实施
（三）评估阶段
1制订标准
2参训者预先测验
3培训监控
4培训评价
5果评价
6反馈
检41
简述构建讲师队伍
第五讲 满足需求（三）
五层次开发
1知识开发
知识智慧什区呢？
案例
古时候学者远千里中国求学学拜师学东西段时间感非常困惑没办法理解学知识越反遇问题越问题总困扰着常茶饭思寝食难安天遇高僧心中疑惑说高僧听希答案高僧听问求学目求知识求智慧呢？学者问丈二尚摸头脑反问高僧您意思说知识智慧差？您帮解释
高僧解释知识脑外世界种探索掌握知识越接触知识信息面会越遇问题会越越难越没办法解决智慧求知脑世界脑世界规律探索果越够掌握脑规律会心深处产生种慧根遇问题时会迎刃解智慧
学者听半天云里雾里搞清楚说您举简单例子说明问题呢？高僧说吧举例子兄弟俩砍柴生天哥哥起吃完早饭直接山砍柴山发现钝刀离家已太远天钝刀砍柴弟弟起检查刀吃完早饭刀磨非常锋利带着快刀山砍柴高僧接着问学者认天晚兄弟俩谁砍柴呢？学者没正面回答说高僧突然明白您意思说顾砍柴忘磨刀
知识属实践程中总结出较正确规律性智慧真正属
2技开发
实践工作中直接知识加运力技技开发建立知识开发基础
3思维观念开发
思维开发提升智慧探索世界动发发现问题分析问题解决问题智慧开发指导智慧开发必须提观念层次里观念事物种观念包括培训观念力资源理观念质量理观念目标绩效理观念组织运行观念等等开发员工思维首先开发员工观念观念开发关键
提高思维技巧课程包括效分析解决问题逆思维创造性思维等等
4潜开发
潜开发充分相信潜力样会肯定学力智慧动进行学够断提高力
潜开发包含成功历成功受年龄学历性等方面影响潜充分调动员工信开发潜
5心灵开发
心灵开发真正成意义价值高境界心灵开发包括生观价值观
检51
谈谈企业五层次开发什
第六讲 满足需求（四）
价值文化体系
（）开发前提：价值文化体系
企业建立统价值文化体系非常关键力资源理中力资源理分五系统力资源理5P系统——包括岗位系统绩效系统薪酬系统力资源招聘规划系统职业发展培训系统五系统相辅相成差岗位系统绩效系统薪酬系统通称价值系统力资源招聘规划系统职业发展培训系统通称系统企业构建系统前首先构建企业价值文化系统
图61
企业招聘招聘效果强搞培训培训效果强价值文化体系没建立起企业应该首先价值文化体系建立起然做开发培养体系样基础
价值文化体系开发体系建立职业发展通道体系提高员工知识技进行培训员工作培养进行培训企业必须懂性相关制度建设系统工程
（二）开发观念：处理事关系
开发观念通组织协调控制监督等手段谋求事间相互适应事适事充分发挥项事业推前进
1事关系包含三层次
事数量关系少事少做
事结构关系事需力完成
事质量关系事难易程度力水关系
2特点
力成资成增值资
两事
（）期激励事
远古时候塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑天成功塑造美女形象爱释手天深情眼光观赏止着着美女竟活
1968年两位美国心理学家学六年级中选3班学生中进行次煞介事发展测验然赞美口吻优异发展学生名单通知关老师8月学校进行复试结果名单
学生成绩显著进步情感性格更开朗求知欲强敢发表意见教师关系特融洽
实际心理学家进行次期心理实验提供名单纯粹便抽取通权威性谎言暗示教师坚定教师名单学生信心然教师始终名单藏心深处掩饰住热情然通眼神笑貌音调滋润着学生心田实际扮演皮格马利翁角色学生潜移默化受影响变更加信奋发激流血中荡漾行动知觉更加努力学结果飞速进步令赞叹已实验誉皮格马利翁效应期效应罗森塔尔效应
皮格马利翁效应总结：说行行行行说行行行行
案例
海伦家外贸公司工作已3年国际贸易专业毕业公司业绩表现直原前司胡悦非常傲慢刻薄女海伦工作加赞赏反时常泼冷水次海伦动搜集国外公司出口纺织品类实行新环保标准信息司知道赞赏动工作反批评专心职工作海伦敢关注业务范围外工作海伦觉胡悦欣赏事样奉承问溜须拍马胡悦青睐然沉默寡言
直公司新调位进出口工作Sam新司新作风美国回Sam性格开朗事常赞赏加特提倡家畅欲言拘泥部门职责限制带动海伦积极发表法Sam积极鼓励海伦工作热情空前高涨断学会新东西起草合参谈判外商周旋……海伦非常惊讶原潜发掘想前沉默害羞女孩天够外国客商报价争面红耳赤
案例点评：实海伦变化说皮格马利翁效应起作重视激励甚充满负面评价环境中会受负面信息左右做较低评价充满信赞赏环境中容易受启发鼓励更方努力着心态改变行动越越积极终做出更成绩
实心理暗示起作暗示作会觉定方式行动者加批判接受定意见信念见暗示质情感观念会程度受意识影响
什会觉接受影响呢？实判断决策程格中部分综合需环境限制做出种决定判断见较发达健康通常说见神没万更没完美样时候总见完美部分缺陷外影响留出空间暗示提供机会发现会觉接受喜欢钦佩信崇拜影响暗示够接受智者指导作完善
补充暗示作积极面种积极作前提必须充足定见暗示作应该作见补充辅助表面积极暗示似起着决定性作实积极暗示暗示者作画龙点睛换句话说果块材料暗示济事
心理暗示发挥作前提完善缺陷果非常虚弱幼稚话容易暗示占领统治
暗示消极方面容易受操控制心理暗示发挥作前提完善缺陷果非常虚弱幼稚话容易暗示占领统治种格身存着严重赖倾
皮格马利翁效应然会生活产生积极者消极影响千万盲目相信完全左右外界鼓励批评必须面问题果总态度改变话永远会成熟
（二）欣赏
妈妈第次参加家长会幼园老师说：子动症板凳连三分钟坐带医院
回家路子问妈妈老师说什鼻子酸差点流泪全班30位朋友惟表现差惟老师表现出屑然告诉子
老师表扬说宝宝原板凳坐分钟现坐三分钟妈妈非常羡慕妈妈全班宝宝进步
天晚子破天荒吃两碗米饭没喂
子学家长会老师说：全班50名学次数学考试子排第40名怀疑智力障碍您带医院查查
回家路流泪然回家里坐桌前子说：老师充满信心说笨孩子细心会超桌次桌排第21名
说话时发现子黯淡眼神子充满光沮丧脸子舒展开甚发现子温吃惊长许第二天学时时早
孩子初中次家长会坐子座位等着老师点子名字次家长会子名字差生行列中总点然次出预料直结束没听惯问老师老师告诉：子现成绩考重点高中点危险
怀着惊喜心情走出校门时发现子等路扶着子肩膀心里种说出甜蜜告诉子：班非常满意说努力希考重点高中
高中毕业第批学录取通知书达时学校电话子学校趟种预感子清华录取报考时子说相信考取学
子学校回封印清华学招生办公室特快专递交手里突然转身跑房间里哭起边哭边说：妈妈知道聪明孩子世界欣赏……
时悲喜交加捺住十年凝聚心中泪水手中信封
欣赏身种鼓励适予赞许支持会带动力会收意想结果道理企业中样适
案例解析
企业开发质根源第优秀第二必须优秀导师
企业中永远没合格优秀员工合格优秀理者领导开发首先开发理者企业重视培养培训建立起首先第项系统工程培养优秀导师第阶段培训重艰巨工作务理者成优秀培养导师果没样环境没样导师企业做培训事倍功半果建立样开发培养体系会起事半功倍效果
图62
图63
检61
简述开发前提
第七讲 培训需求分析（）
年度培训规划中心两基点
图71
年度培训规划绩效目标实现员工成长发展中心做培训规划需求分析核心出发点作支撑中心两基点第效分析企业培训需求确定企业培训目标第二效评估企业培训效果加效运
（）中心
力资源理中讲工作分析意项力资源理工作基础包括岗位评价基础招聘基础培训基础绩效基础薪酬基础时工作分析组织变革基础
企业中工作绩效核心开展工作分析效提高改进业绩绩效招聘效提高改进绩效实现企业制订绩效目标员工进行培训实现企业绩效目标
切工作核心宗旨必须突出绩效企业进行培训需求分析企业业绩目标实现企业目前员工层次实现企业制订年度目标需员工达水间会差距差距体现企业员工成长发展求员工层次力提高实现企业制订绩效目标企业需求分析年度规划中心绩效员工成长发展中心绩效目标转化员工成长发展求需求
（二）两基点
企业必须进行效分析培训需求确立效培训目标必须培训情况进行效评估结果加利
1培训需求转化
企业培训需求定转化发员工心培训需求种培训需求效培训需求
2组织发展求转化
企业通培训提高企业组织学力竞争力推动企业组织发展企业做培训工作根出发点组织发展求转化员工发展求组织培训需求转化员工培训需求
培训需求分析双轨模型
图72
1双轨模型体现
双轨模型体现培训需求通培训需求确定企业年度培训目标培训需求包括两方面：方面企业营发展需求方面员工成长发展需求企业必须两方面培训需求结合起终确定企业年度培训目标
企业年度培训目标分两方面第企业需求第二员工需求需求双轨模型企业员工两层面进行分析终统结
企业培养方面进行需求分析般采取集中方法员工培训需求分析般采取民方法两者结合起通效培训需求分析种工具分解企业目前应该达求目标企业现状间差异分解员工目标员工现状间差异培训需求分析里定达两方步进行
2双规模型重性
培训需求分析双轨模型强调两观点：
第观点定员工培训需求企业培训需求结合起寻找目标现状差异然分析出需求点
第二观点需求分析仅仅课程需求分析包括资源建设需求分析做培训工作系统建设方面培训需求分析样系统完善企业培训需求分析
效培训需求三层面
（）培训需求分析概念质
1概念
培训需求分析解掌握企业培训需系列活动
2质
培训需求分析实际寻找压力点图73
图73
（二）培训需求分析层次
1培训需求分析三层次
组织分析寻找企业发展压力点寻找压力点企业战略环境进行分析总结出新挑战企业创新变革根
绩效分析工作分析者成长发展分析分析绩效业绩点工作方面存足该改进提高
员分析员工成长发展求企业员工提供成长发展台企业培训需求转化员工身培训需求企业发展组织发展转化员工身发展
案例
2005年武汉某太阳热水器企业请专家进行咨询专家解企业老板观念意识重视员工员工福利员工股份等等企业武汉销售产品时间早刚开始业绩较理想业绩出现滑竞争手雨春笋样起企业老板找业绩滑原
专家调查分析找企业压力点：企业销售体系建设慢慢走坡路销售员业绩力开拓市场力存问题
专家仔细研究出建议：第引进新销售队伍建立新销售渠道第二建立起适合销售员成长价值体系台第三开发关销售培训课程体系
老板实施2006年半年时候公司月度业绩20速度增长
2培训需求分析目方法举例
图74
Æ组织分析
①目：确定组织需进行培训
②具体方法包括：
考察组织目标营计划知识技术需求
实际结果目标进行较
制订力资源规划
效评估组织环境
Æ绩效分析
①目：决定培训容应该什
②具体方法：确定工作业绩评价标准完成务成功完成务需知识技术行态度
Æ员分析
①目：决定谁应该接受培训
②具体方法包括：
通业绩评估分析造成差距原
收集分析关键事件
进行培训需求调查
培训需求成果
图75
Æ培训需求成果1：
①培训目：什培训
②培训容：培训什
③培训目标：培训深度广度
Æ培训需求成果2：
①企业培训态度
②培训障碍问题
Æ培训需求成果3：
①企业具培训资源
②利外部资源
检71
简述培训计划中心两基点
第八讲 培训需求分析（）
效培训需求分析方法
1资料信息分析法
资料信息分析法资料方案等分析培训需包括：计划书培训记录绩效总结等
图81
2观察法
观察法员工实际工作现场解员工工作技行表现问题
图82
3面谈法
面谈法通员工面面谈话解员工培训认识法履行工作成效评价工作问题者障碍解决分析培训需
图83
4问卷调查法
问卷调查法通问卷形式解员工需求
图84
图85
5标杆分析法
标杆分析法分析类似公司成功培训方案进行定吸纳形成培训方案
图86
案例
华公司创业期间正非提三十年第十年完全搬外国技术进行运第二十年引进基础进行改进创新调整形成特色第三十年形成独立基础体系
检81
培训需求分析方法？
第九讲 年度培训规划（）
企业培训理发展四阶段
企业培训发展应该历样四阶段：
1解学阶段
阶段重点通培训终提高企业生产效率提高企业劳动生产率必须提高员工工作力包括工作态度必须员工解学重性
企业核心竞争力理制度断创新理制度力
2引入课程阶段
引入课程阶段胆成熟课程体系引进企业然逐渐形成课程体系阶段必须形成符合企业身发展课程体系
3资源建设阶段
培养方面起关键作企业级理者资源建设方面关键工作企业级理者成培训师
4精细发展阶段
精细发展建设企业学企业学企业现实运营体系相辅相成企业学方面企业运营体系培养方面成企业员工理者相互轮岗台
制定培训规划实施步骤
四阶段中阶段工作容重点样进行培训规划前首先解企业目前培训处阶段
Æ建立力资源部核心培训组织合理分配培训资源力资源部组织中心制定游戏规监督游戏程
Æ进行培训需求调研包括课程培训需求课程开发需求部资源开发需求资源整合需求
课程培训需求组织绩效领域员工三方面进行分析课程开发需求包括部课程开发引进课程部资源开发求进行分析资源建设开发需求讲师队伍建设部课程体系形成资源整合整合外部资源企业部培训工作做
Æ制订培训计划预算企业制订年度培训规划时制订相关预算保证企业目标实现必须制订相关预算预算投资预算成费预算
Æ实施培训计划步骤阶段实施培训计划
Æ评估培训效果强化培训结果实际运培训效果包括资源建设效果整合效果两方面课程培训效果实现年度培训目标绩效员工中心体现工作方面资源建设整合效果评估包含支撑企业未培训体系建设做准备定强化培训结果运
Æ根评估结果工作变化求调整培训计划进行针性培训注意实施程中出现问题没达预期培训效果需进行阶段性总结然保证培训达预期效果必须进行针性培训
年度培训规划结构
图92年度培训规划结构分析图：
Æ封面
Æ目录
Æ执行概概包含年度培训规划重点第二年培训工作安排重点
Æ年度培训规划体规划
①背景分析需求调查结果分析年度培训分析年度培训规划中关键部分年度培训分析报告年度培训规划文案撰写培训力资源部门完成
②关键问题分析提供培训调查报告进行关键问题分析关键问题组织战略资源建设绩效目标员成长培养四角度出发
③培训目标设定通关键性问题结合培训需求调查报告制订企业年度培训目标
④培训课程安排年度培训目标制定培训课程安排
⑤行动计划相关预算制订行动计划时工作重点放计划里时计算相关预算先计划预算先预算计划
⑥预期效果评价方法企业做培训达效果否预期效果相符通评价解评价方法包括资料信息分析法观察法面谈法问卷调查法标杆分析法等等
⑦培训结果运培训完成培训结果运企业生产营中提高企业生产效率
Æ附录相关资源信息者培训调查报告作附录
图92
检91
简述企业培训发展四阶段
第十讲 年度培训规划（二）
公司部外部培训课程计划表
年度培训规划里重容企业部讲师讲外部讲师课程计划表图101课程计划表里面通培训需求分析现问题进行针性培训潜性需求进行培训
企业里问题三类型：维持性问题改善性问题创新问题改善者维持性问题现问题进行针性培训培训中课程请部讲师讲课程请外部讲师讲特请外部讲师讲课程针性课程计划
图101
抓企业培训首先分析目前企业价值体系否建立价值体系形式体现绩效薪酬体系设计绩效理薪酬理价值理种形式手段企业必须形成统价值体系力资源理更高阶段文化理价值体系基础终文化进行
年度培训预算
图102
年度培训预算企业根培训目标制订预算种预算成费预算投资预算
培训费优先序：
部讲师（理）
外派培训
行政费支出
（）总额预算法
总额预算法里企业运工资例预算法企业运营业收入预算法企业运利润例预算法
国际公司培训总预算般占年总销售额1～3高达7安保险重视员工培训培训费约占总销售收入5～6目前企业基低05企业01
（二）零基预算法
图103
零基预算法全称零基础编制计划预算方法简称零基预算初德州仪器公司开发指编制预算时预算支出均零基底考虑情况根研究分析项预算否支出必支出数额种预算历史基础作修修补补年初重新审查项活动实现组织目标意义效果成—效益分析基础重新排出项理活动优先次序决定资金资源分配
1零基预算法特点
零基预算基础零期预算额根期济活动重性供分配资金量确定
零基预算法预算期济活动进行成—效益分析
零基预算重视金额高低外业务活动必需性重程度分配限资金
2编织零基预算五步骤
划分确定基层预算单位企业里基层业务单位通常视独立编制预算基层单位
编制单位费预算方案企业提出总体目标然基层预算单位企业总目标身责目标出发编制单位实现述目标费预算方案方案中必须详细说明提出项目目性质作需开支费数额
进行成—效益分析基层预算单位达预算年度业务活动计划确认预算期需进行业务项目费开支理层项目需费收益进行较分析权衡轻重区分层次划出等级挑出先基层预算单位业务项目般分三层次：第层次必项目非进行项目第二层次需项目助提高质量效益项目第三层次改善工作条件项目进行成效益分析目判断基层预算单位项目费开支合理程度先序单位业务活动影响
审核分配资金根预算项目层次等级次序预算期动资金源项目轻重缓急次序分配资金落实预算
编制执行预算资金分配方案确定制定零基预算正式稿公司批准达执行执行中偏离预算方时纠正果预算身问题找出原总结验加提高
3零基预算法优点
利提高员工投入——产出意识零基预算零起点观察分析业务活动考虑支出水需动员企业全体员工参预算编制样合理素继续保留投入开始减少浪费外通成—效益分析提高产出水员工投入产出意识增强
利合理分配资金项业务成—效益分析业务项目否应该存否应该支出金额精细算量力行限资金流富成效项目资金分配更加合理
利发挥基层单位参预算编制创造性零基预算编制程中企业部易沟通协调企业整体目标更趋明确业务项目轻重缓急容易识助调动基层单位参预算编制动性积极性创造性
利提高预算理水零基预算极增加预算透明度预算支出中头费专项费目然级间争吵现象缓解预算会更加切合实际会更起控制作整预算编制执行逐步规范企业预算理水会提高
4零基预算法缺点
切工作零做起采零基预算法编制工作量费相较高
分层排序资金分配时观影响容易引起部门间矛盾
工作项目轻重缓急相分强调前项目关员注重短期利益忽视单位作整体长远利益
课程设计计划开发模型
（）课程设计计划
图104
培训课程开发讲师队伍开发相辅相成课程设计计划104包括培训课程授课教师培训象时间点费预算实施
课程开发容开发般Why—What—How—If原进行开发什（Why）体现学部分容目价值什（WHAT）指知识理点详细求做（HOW）技项目实施步骤实施点典型情形（IF）指务典型工作情形
开发中难做HOW部分具体操作技巧部分学员学目实际工作中应技巧执行性求高电信公司培训中道歉道歉关键点等问题：表示歉意话表示歉意原结合起显真诚培训中采案例演示方法进行环节训练首先保证案例典型性典型性够会影响培训针性利模仿案例练开发第二关键点案例练培训知识点技点练果案例练分析讲评培训容相联系法学员理解培训容达培训效果案例练需包括5部分目背景练求讨问题操作步骤讲评点
（二）培训课程设计程序
1拟定培训项目计划：企业培训计划课程系列计划培训课程计划
2培训课程分析确定学员必须掌握执行符合课件意图分工作知识技
Æ课程目标分析
①学员分析：通采访学员现场观察等方法解培训前学员知识技力水
②务分析：分析学员岗位目标岗位职员知识技力水求
③课程目标分析（课程目标培训课程结束时希学员通课程学达知识技力水）
Æ培训环境分析——开展培训环境条件进行分析（决定课程容设计课程方法选择）
3收集信息资料
4设计课程模块
5确定课程容
6课程演练试验
7信息反馈课程修订
（三）课程开发模型
图105
想开发成功课程需配备三方面专家：项目理容专家方法专家项目理负责课程开发立项项目团队理开发项目进程控制组织课程评审组织课程推广等务容专家负责开发课程容典型案例练角色扮演场景等提供课程容互动活动正确性针性进行关方法专家负责课程开发流程开发技术提供协助容专家正确培训容设计出良培训方式提高培训效性
果三方面专家企业具备课程难度高开发较企业优秀项目理缺乏容专家方法专家选择外包开发较合适外部合作伙伴必须非常解企业业务课程开发方法非常解企业容专家缺乏方法专家时选择联合开发方式企业初次进行部课程开发时选择联合开发较样仅保证课程质量培养部开发力量提高企业课程开发理力企业具备开发力开发队伍时根实际情况选择外包部开发
培训课程三明治体系设计
图106
设计培训课程时根三明治原理理技岗位技基技三方面设计具体课程图106
检101
编织零基预算五步骤？
第十讲 年度培训规划（三）
企业培训方法选择分析
企业培训效果程度取决培训方法选择前企业培训方法种培训方法具特点身优劣选择合适效培训方法需考虑培训目培训容培训象身特点企业具备培训资源等素图111企业培训常7种方法讲授法演示法研讨法视听法角色扮演法案例研究法模拟游戏法
（）讲授法
讲授法属传统模式培训方式指培训师通语言表达系统受训者传授知识期受训者记住中重观念特定知识
1求
培训师应具丰富知识验讲授系统性条理清晰重点难点突出讲授时语言清晰生动准确必时运板书应量配备必媒体设备加强培训效果讲授完应保留适时间培训师学员进行沟通问答方式获取学员讲授容反馈
2优点
运方便时许进行培训济高效利学员系统接受新知识容易掌握控制学进度利加深理解难度容
3缺点
学效果易受培训师讲授水影响单性信息传递缺乏教师学员间必交流反馈学知识易巩固常运理念性知识培训
（二）演示法
演示法位验技术手直接员工作岗位受训者进行培训果单现场培训称企业常师带徒培训负责指导教练务教受训者做提出做建议受训者进行鼓励种方法定详细完整教学计划应注意培训点：第关键工作环节求第二做工作原技巧第三须防止出现问题错误种方法广泛基层生产工
1求
培训前准备具摆放整齐受训者清示范物教练边示范操作边讲解动作操作领示范完毕受训者反复模仿实受训者试做予立反馈
2优点
通常培训者培训象间形成良互动关系助工作开展旦师傅调动提升退休辞职时企业训练素员工迅速补缺
3缺点
容易挑选合格教练师傅师傅担心带会徒弟饿死师傅愿意倾全力应挑选具较强沟通监督指导力宽广胸怀教练
（三）研讨法
研讨法分成般研讨会组讨两种方式研讨会专题演讲中途会允许学员演讲者进行交流沟通般费较高组讨法费较低研讨法培训目提高力培养意识交流信息产生新知较适宜理员训练解决某定难度理问题
1求
次讨建立明确目标位参者解目标受训员讨问题产生兴趣启发积极思考
2优点
强调学员积极参鼓励学员积极思考动提出问题表达感受助激发学兴趣讨程中教师学员间学员学员间信息传递知识验相互交流启发取长补短利学员发现足开阔思路加深知识理解促进力提高研究种方法提高受训者责感改变工作态度特效
3缺点
运时培训指导教师求较高讨课题选择坏直接影响培训效果受训员身水会影响培训效果利受训员系统掌握知识技
（四）视听法
视听法利现代视听技术（投影仪录电视电影电脑等工具）员工进行培训
1求
播放前清楚说明培训目讲课题选择合适视听教材播映容发表感想应工作讨边边讨增加理解讨培训师必须做重点总结应工作具体方法告诉受训员
2优点
视听培训运视觉听觉感知方式直观鲜明讲授讨更深印象教材生动形象学员真实感较容易引起受训员关注兴趣视听教材反复更适应受训员差异水求
3缺点
视听设备教材成较高容易时选择合适视听教材太容易学员处消极位反馈实践较差般作培训辅助手段
（五）角色扮演法
角色扮演法指模拟工作环境中指定参加者扮演某种角色助角色演练理解角色容模拟性处理工作事务提高处理种问题力种方法较适训练态度仪容言谈举止等际关系技询问电话应销售技术业务会谈等基技学提高适新员工岗位轮换职位晋升员工目快适应新岗位新环境
1求
教师角色扮演准备材料必场景工具确保事项均代表培训计划中教导行激励演练者士气演出开始前结束全体学员应鼓掌表示感谢演出结束教员针演示者存问题进行分析评角色扮演法应授课法讨法结合产生更效果
2优点
学员参性强学员教员间互动交流充分提高学员培训积极性特定模拟环境题利增强培训效果通扮演观察学员扮演行学种交流技通模拟指导时认识身存问题进行改正
3缺点
角色扮演法效果坏取决培训教师水扮演中问题分析限具普遍性容易影响学员态度易影响行
（六）案例研究法
案例研究法指参加培训学员提供员工组织处理棘手问题书面描述学员分析评价案例提出解决问题建议方案培训方法案例研究法美国哈佛理学院推出目前广泛应企业理员（特中层理员）培训目训练具良决策力帮助学紧急状况处理类事件
1求
案例研究法通常培训象提供描述完整营问题组织问题案例案例应具真实性意捏造案例培训容相致
2优点
学员参性强变学员动接受动参学员解决问题力提高融入知识传授中利学员参企业实际问题解决教学方式生动具体直观易学容易学员养成积极参学惯
3缺点
案例准备需时较长培训师学员求较高案例源满足培训需
（七）模拟游戏法
模拟游戏法通模拟游戏形式员工进行培训
1求
游戏涉竞争必须定游戏规定结局
2优点
激发参训者积极性改善际关系理解深刻参训者联想现实果
3缺点
简单化缺少责心较费时模拟游戏效性没证实
培训计划执行保证
企业做培训规划时候没办法实施方面企业规划做系统合理方面企业计划没足够重视强调培训规划执行保障提出建议：
1制定执行报告制度
执行培训计划必须汇报系统培训工作开展终力资源部进行备案
2部门密切联系
财务部力资源部服务中心第职职部进行服务
案例
月底报销时间常业务员报销容繁烦躁烦燥会影响情绪继影响工作效率世界五百强中某企业样做：固定报销时间负责报销会计面着保安端着箱子跑部门门敲开说：请问够提供方面报销服务？手续齐全然章盖现场箱子里钱提员工样做线业务员满意度然会提高情绪然客户友客户忠诚满意度继会提高利润会断增长
3制订提醒制度
制订项目计划作培训组织者必须时时刻刻注意提醒提醒某某部门理该讲课培训课程体系开发出等等
4采项目理制
保证培训规划执行必须采取项目理制培训课程谁负责培训课程谁协助等等明确指定责
5网时通报
企业应该建立办公动系统采取网时通报方式保证培训规划效执行
检111
简述进行企业培训方法分析？
第十二讲 年度培训规划（四）
培训计划执行困难
1领导层重视度够
2业务突
3时性改变
4员工意愿高
5参训员纪律性差
执行困难应方法
1邀请领导参加开幕讲话
企业制定年度培训规划全体员工宣布宣读前请领导进行讲话表示项工作重加强培训程中纪律性
2安排领导亲讲课
安排领导亲讲课领导重视培训领导者亲参工作中起种示范作员工会较积极参培训
3定期通报培训情况
4业务优先原
5坚持重紧急原
6员工非正式沟通说服
7制订理制度坚决执行培训规定
培训效果评估
图123
培训力资源开发重手段仅组织创造价值组织获竞争优势更助企业迎接种新挑战调整培训重性已容置疑培训效果？企业培训虎头蛇尾重视培训前程忽视培训真正效果实效性进行培训效果评估十分必培训评估指收集培训成果衡量培训否效程包括事前评估事评估
事前评估指培训程评估搜集计划更理想信息培训计划法信感觉事前评估助保证培训计划合理运行利受训者够动参培训计划满意
事评估指受训者参加培训计划改变程度评估受训者掌握培训目标中确定知识技态度行方式成果？事评估包括公司计划中获取货币收益（称做投资回报）测量事评估通常测试行分绩效客观评价标准销售额事发生次数开发专利项目评价
图123通问卷调查方法进行评估
培训结果运
1年终奖金挂钩
2年度涨工资挂钩
3第二年晋升挂钩
检121
简述培训计划执行困难解决办法
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第讲 真正培训需求（）
什改变观念
1．观念营运重业务营运
企业想做培训工作首先必须解培训目培训底企业解决什问题？通常讲企业目通培训终员工力提高达促进企业生产效率提升更客户服务宗旨
2．观念（思想）决定态度态度决定行行决定惯惯决定命运
3．Thank bigDo bigBe big
培训认识价值找出正确方法效指导实践终培训工作做
家知道原
1． 众周知原
员工工作积极努力
Æ 员工工作力低
Æ 员工工作效率高
Æ 业绩开始滑
Æ 缺乏优秀员工
企业常会提出问题：业绩什慢慢滑？员工力什高？员工工作什积极动？什消极怠工工作效率高？企业做培训企业做培训？等等
实际果遇员工工作积极努力员工工作力低工作效率高情况企业开始培训培训缺乏效果达预期效果
案例
A企业高速发展企业产品畅销江南北老总重视培训深知变化莫测市场中培训提升企业竞争优势缺法宝该企业培训开展轰轰烈烈良期没带良结果盘点时发现：培训然花钱员抱怨培训没没太价值听时激动动老总培训没解决企业问题发雷霆力资源部理懊恼已终调查发现该企业培训环节存问题特培训缺乏针性
2． 众周知原二
图11
图11告诉通培训提高企业学力造企业竞争力
学学力区：
学力效学知识整合信息够创造性运力
学分单环学双环学单环学基事物质规律认识问题找方法进行深入探讨分析双环学破原脑里建立根深蒂固观念意识假设情况问什终找出事物关键质原掌握事物发展根规律
哲学中强调句话：学科高境界达哲学高度 培训终应该达哲学高度哲学关价值观方法学科价值观培训种正确认识方法找正确方法提高培训做培训
通培训提高企业竞争力关键核心提高员工学力职业培训学校教育质差实践中关键提高员工整合信息整合资源学力学动力毅力
需培训真正原（）
（）企业发展战略模式
企业必须树立培训正确观念图12说明企业组织分两种类型：第种表现基础组织第二种学型组织
案例
两农民张三李四祖祖辈辈耕田种生天张三李四出游玩隔壁村庄发现条河流村民种田耕生养鸬鹚捕鱼生鸬鹚鱼捕回村民鱼市场卖卖买粮食回生活张三李四觉样住村子正条河回买三十鸬鹚鸬鹚捕鱼张三鸬鹚刚开始捕鱼业绩非常鱼价钱越越高村民说张三养鸬鹚技术真错李四鸬鹚刚开始月捕条鱼家知道什原鸬鹚时捕鱼回李四鱼喂鸬鹚吃市场卖家知道李四葫芦里卖什药
约三四月张三养鸬鹚捕鱼业绩开始慢慢滑李四鸬鹚相反捕鱼数量变越越张三搞清楚底什方出问题天杀鸡提瓶酒跑李四家登门拜访问底什方出什问题李四说张三老弟啊实道理简单理鸬鹚方法样采取高压式政策种情况鸬鹚果捕鱼饭吃生存必须天天进行捕鱼捕鱼技巧慢慢点改善提高业绩提高忘记然界讲求适者生存河里面鱼学会适者生存高压政策鸬鹚快乐较压抑捕鱼技巧没持续改进提高种情况河里鱼学会逃跑鸬鹚捕鱼养鸬鹚方法样首先熟悉里水性然解鱼生活状态游泳技术领然提高捕鱼技巧领鸬鹚达定阶段捕鱼力提高慢慢捕鱼做种兴趣业绩然然提高
案例分析：述案例说明两种类型企业正图12中表现基础组织样张三养鸬鹚刚开始业绩扶摇直然慢慢业绩开始滑李四鸬鹚相反学型组织相
事面结尾：李四成鸬鹚专业户两月市场买三百鸬鹚回扩养殖规模然原三十老鸬鹚开会兄弟辛苦感谢捕鱼事业做出贡献现分工进行调整改变辛苦捕鱼务教练带十新鸬鹚告诉捕鱼技巧教培训务享受更遇吃会更睡会更
图12
企业成功知道什成功企业失败知道什失败实失败原企业营营发展发展生存生存
企业成功关键种模式成功断复制成功验断积累沉淀开拓市场维护客户关系控制生产成等等做培训第原企业造成学型组织做学型企业已成功验延续需培训真正原
（二）企业成功：战略
1．企业组织分类
企业体系分四体系
企业战略体系战略体系说明企业存原企业发展原等等
企业组织体系组织体系实现企业战略必须组织框架流程体系包括力资源体系财务体系营销体系研发体系等等组织体系包括企业治理模式职权体系确定企业治理模式营模式理模式盈利模式
企业体系企业发展离开体系体系发展构建效支撑企业发展战略企业发展根两素战略解决战略问题解决企业什存问题解决存发展问题战略确定培养批优秀
企业价值文化体系企业开展培训前首先建立必价值文化体系
2．体系企业关系
员工工作效率高工作士气高工作力高工作业绩滑时需培训种情况企业理者培训做种工具实种观念错误种观念改变终培养会留企业里面
企业果离开资创建成长发展台空间企业果离开资增值转变观念时企业关键造培养台
3．组织社会关系
组织代表企业组织命断社会培养企业生存发展通组织台社会做贡献推动类社会发展
4．解组织命
组织命社会培养造成长台通台社会做贡献时予社会定回报
企业首先转变观念转变企业认识观念培训工作做
检11
谈谈培训重性理解
检12
简述企业组织分类？
第二讲 真正培训需求（）
需培训真正原（二）
（四）企业赚钱：价值服务链
图21
企业做培训进行体制改革进行理创新质实现收入增长
1．服务（利润）价值链提出
图14示收入增长盈利力提高终目赚取更利润实现收入增长盈利力提高关键顾客满意忠诚战略力资源理提倡衡积分卡绩效理概念衡积分卡告诉事抓驱动性根性原做培训抓关键性根性驱动性原
企业外部服务提高需企业员工努力样顾客创造价值提高顾客满意度企业必须满意员工忠诚员工满意员工忠诚员工提高劳动生产率够客户创造价值实现企业收入增长盈利增加想提高员工忠诚员工满意必须改善企业部服务质量企业服务（利润）价值链价值
2．满意忠诚员工企业重性
权威调查统计显示员工满意度者员工忠诚度增加2客户满意度客户忠诚度会提高5企业利润会增长20～30满意客户忠诚客户必须满意员工忠诚员工
案例
张老板企业业务规模越做越企业员工数量增加原先百增加现四五百营业额越越企业利润降低刚开始前两年赚500万元700万元年赚300万元年赚250万元问题出里？张老板百思解咨询相关专家专家指出关键问题企业员工满意度降低张老板员工满意度进行调查调查结果显示创业初期企业员工满意度达80～90现员工满意度达20～30利润然降低
底企业客户重企业员工重？实员工客户更加重企业重视加强培养更关注员工满意度
3．顾客关系理（CRM）员工关系理(ERM)
图22
顾客关系理CRM（Customer Relationship Management）通提供高顾客价值满意建立维持利图顾客关系整程
员工关系理ERM（Employee Relations Management）通提供高员工价值满意建立维持利图员工关系整程
客户关系理应企业员工关系理里培训终目提高企业员工满意度企业发展培养支撑企业发展战略社会发展做出贡献
企业质
案例
松电器创始松幸助员工做入职培训培训结束时候问家问题：松生产什？员工异口声回答生产电器然松幸助说回答正确回答50松生产电器外工厂
案例
通公司杰克·韦尔奇创建活力曲线新进入通公司员工职会中讲样句话：欢迎家进入通公司家庭进入通绝保证家够终身业活力曲线表明5～10员工淘汰家进入通公司绝够获终身业领
企业两质：工厂二产品（服务）工厂
案例
企业接项目项目企业发展影响企业老总项目非常重视交项目总监全权负责项目总监非常重视项目组建支非常实战力工作验团队进行理运作没想项目运作程中出差错导致项目遭失败企业损失3000万元
接月项目总监没班企业老总没找月项目总监提交份辞职报告老总说：老板实起项目没足够重视没项目搞公司造成损失天提交份辞职报告老板指指桌子说：辞职报告放桌子没什事先出吧
项目总监刚离开老板辞职报告扔垃圾筒里概星期老板没批准辞职项目总监动电话：老板辞职报告您没批老板说：辞职报告丢进垃圾筒垃圾筒搬走算星期老板动电话项目总监明天场高尔夫球吧知没兴趣邀请两项目总监应约前
高尔夫球程中两言发完球老板请吃夜宵吃饭时候项目总监发话：老板想辞职明天决定辞职报告回老板问：什辞职？项目总监回答说：果辞职话公司遭受3000万元损失永远没办法弥补回公司发展说负责果老板机会留公司许公司赢回3000万元损失思考您提交辞职报告终决定辞职关键原老板拍拍项目总监肩膀说：明天官复原职项目总监
项目总监接年里企业创造价值远远止损失3000万元企业老板问老总什样操作？老总说宁愿损失3000万元损失丢掉花3000万元培养机会然损失3000万元花3000万元投资培养面
通述案例出企业首先工厂然产品工厂服务工厂
第三讲 满足需求（）
家知道误区
1流行什培训什
老总常外出培训果感觉课程者听企业培训什安排力资源部企业员工进行培训年6Σ学型组织知识理项目理等课程安排少结果员工新名词掌握少具体业务没太进步
2培训种成
企业认培训需付出成做培训预算时培训成进行控制种观点错误企业做培训培养企业身发展战略需培训做种成做种投资
3企业效益时需培训
企业业绩效益高时候需员工进行培训错误观点
4企业效益差时钱培训
种观点观点刚相反错误企业培训系统工程效益坏培养没关系效益时候培训效益差时候更培训
5高层理员需培训
样错误观点企业中高层理者做培训坚持中心两基点培养中心目标绩效理断创造性解决问题基点
6培训灵丹妙药
培训常事事出什问题进行救火式培训：产品质量降赶紧进行质量意识培训员干劲足进行心态培训事实问题培训解决没触问题根源样然培训企业存问题质量问题新产品交货问题然断
7培训员工流失合算
观念错误切问题根企业里切问题生企业里问题角度进行解决企业第务命工程造培养
问题需培训
（）维持性问题
维持性问题企业发展程中总结沉淀出成功验等占企业问题60
案例
2003年某电器制造企业找专家做咨询专家企业做组织理力资源理相关咨询专家老板讲：基台规范体系已建立起目前外关键问题企业中老板接业务占企业业务量百分八九十说企业企业应该体户企业没达定阶段
专家继续讲：企业发展概分四阶段：第阶段赚老板钱企业第二阶段赚员工血汗钱企业第三阶段赚客户钱企业第四阶段高境界赚整行业游戏规钱企业现企业赚老板钱企业目前养活员工员工推动企业发展
老板听着急：问问题该解决？专家回答：简单成功验复制开发市场引领市场潮流处理客户关系处理异议获第二次交易进行公关维护客户关系进行效回款等总结出通培训教员工样业务精英慢慢培养出
老板专家意见年员工业务量占企业总业务量80
案例总结：企业成功验成功宝贵验总结出沉淀传授员工种培训
（二）改善性问题
改善性问题解决企业文化持续改善创建提炼问题维持程中时断进行改善提高占企业30
（三）发展提高问题创新性问题
创新性问题需创新改进停留原基础占企业10
图31
检31
谈谈培训理解误区
第四讲 满足需求（二）
部师资建设理
企业里关键核心重企业文化企业员工影响企业短期业绩影响企业某阶段发展定影响企业文化企业80问题通进行培训进行解决
现越越企业认识培训重性企业部培训放重位前属位甚公司建立部讲师制度讲师培养做事抓许企业组织形式部培训师队伍培养作企业成立培训学院（中心学）基础企业部培训师产生配备数少进行课酬理等系列问题摆培训理负责面前
1理讲师队伍
Æ建立理讲师文化
企业应该理员成讲师理员熟悉企业身员工具体情况较丰富成功验更材施教制订项工作务：级员工月培训属员工少两时理层员工月培训属员工少五时总监层理者月培训属员工者中层理者时间少8时样形成种企业文化氛围理者成真正培训讲师
Æ建立激励制度
建立激励制度助讲师文化持续发展延续部讲师团激励涉讲师课程开发激励授课激励成长激励讲师考核采激励方式奖励外派学课程奖励服饰奖励积分奖励荣誉奖励等
Æ予备课时间
讲师首先解员工应该知道什员工需解知道技等列出岗位性知识需求然较员工缺什差距少针性化知识差距通甄汇集员间差距进行分析排序形成性化培训需求然根培训需求制订效课程方案
Æ解企业发展
企业讲师应该解企业战略根企业长远发展战略年度发展重点确认企业未力资源质量结构求（学历资格验知识技）现员行企业理想行求提出员未培训求避免事事时抱佛脚窘况
Æ递次开发讲师队伍
备培训讲师般通愿报名推荐形式筛选进入讲师团队备讲师工作领域干非常错常部门需授课授课相部讲师少专卖店理员工作职责店长导购员授课财务物流负责常需财务员物流员授课车间厂长车间工授课通种形式提高工技员工已岗位积累讲授验综合培训走训师岗位
2专职讲师队伍
Æ专业技培养
理讲师队伍需进行专业培训训练样更完成培训务
Æ社会招聘
理培训讲师运作力度深度够专业事求专业做讲师团成员需专业学者顾问组成需资深专家加入讲师团样培训更力度
Æ熟悉业务
专职讲师企业必须先解企业文化战略体系熟悉企业具体情况生搬硬套纸谈兵
Æ兼通开发课程
专职讲师应企业成功验开发成课程案例企业员工进行培训
Æ参加社会课程
外专职讲师应积极参加社会课程进步充实
请外部讲师注意问题
企业中80问题维持性问题改善性问题通部培训讲师培训解决部分改善性问题创新性问题需通专业培训讲师完成
1合作机构讲师体系建设
Æ培训机构筛选
筛选培训机构时机构知名度影响力关键通常筛选步骤包括：
①搜索机构名单
②机构资质审评
③机构力评价
④谈判
⑤签订合作协议
⑥入库
Æ培训师选择课程采购
筛选培训机构需选择培训讲师选择课程通常步骤包括：
①确立题
②审查课程纲
③组面谈
④试讲试听
⑤签订合作协议
⑥入库
2建议
直接请培训讲师直接请培训机构成费样企业果够请培训讲师费少够降30～50企业应该建立培训讲师师资库直接培训讲师取联系样提高培训效果降低培训费
培训程培训评估
（）需求分析阶段
1确定员工需求两源
Æ公司战略
战略分析确定未发展培训需求根企业长远发展战略年度发展重点确认企业未力资源质量结构求（学历资格验知识技）现员行企业理想行求提出员未培训求避免事事时抱佛脚窘况
Æ岗位职责
岗位职责开展工作基书面载体岗位说明书岗位求员做什什样职条件达什样标准胜岗位必少条件岗位职责中通职责务流程工作结果分解分析发现量知识技需求
2知识力进行分类
职责分析员工需求根行业特点企业特点员需掌握容总体分知识力两类类面分类知识分专业知识相关知识等
3知识力掌握程度进行分类
知识力必须培训求必须精通解概需知识力进行划分知识分精通掌握等等级然精通掌握需进行明确定义
般说岗位需直接操作运关键性知识求精通技术员必须精通技术研发知识销售员必须精通销售知识相关知识求做掌握培训专员果掌握招聘专员绩效专员知识样工作开展会更畅部门说需样样部属精通需掌握属工作知识样更指导监督部属工作营销部理需精通具体促销策划知识需营销工作开展流程关键节点清楚
4填写岗位应知应会表
确定知识类等级划分然具体分析岗位应知应会容员充分解划分方法事先需进行细致培训鉴难具体岗位知识技充分完整说出需群策群力岗位求级职者岗位专家手等组成团队家公司战略岗位职责具体求需掌握知识力列举出进行类然重性频繁程度进行排序检查核形成完整岗位应知应会表
5通应知应会表分析员工足
通应知应会表找员岗位知识技差距通级职者面谈获级参仅职者实际情况认识会更客观效防止职者作弊虚报行级职者逐条岗位应知应会表双方提出职者欠缺需提高知识分析讨确认欠缺程度重性排序形成员岗位技差距
侧重应性知识操作性技部门需员进行现场操作考试等评定强调服务性协调性部门需关联部门服务象判断差距通性力沟通力等需相关员方位评估评判差距
6员工需求培训进行汇总排序
根岗位技绩效出员培训差距种类会交叉重叠时需进行整理分析合类项确定员真正差距什知识技认知态度等差距问题性问题员问题设备问题等知识技列举出优先次序轻重缓急原进行排序形成培训需求框架
需求差距容分完类排完序分析解员知识技掌握程度基掌握初步解知等样确定员工需改进提高知识样会形成较系统针性强员培训需求表
7形成员工终需求培训
培训需求表级签字确认成制订培训计划根然培训需求表培训计划完全划等号做培训计划时需考虑弥补差距足合适培训手段解培训否恰济途径（否招聘外包购买等方式解决等）
员必须精通知识根员需求性点公司统组织专项培训需掌握知识部门统组织培训需解知识员行掌握解员性培训需求业余学掌握外语考研等计算机软件知识外包公司培训更利
样点面汇总员面性差距足形成部门培训重点根部门性需求企业战略找出企业性问题找整企业存短板关键环节确定企业未培训重点该企业理员技欠缺操作工技欠缺成制约企业发展关键性短板理员理技培训操作工技培训成企业培训重中重
（二）设计实施阶段
1培训课程库建立
建立培训课程模板门课程完善课程介绍PPT文件教师手册学员手册培训辅助资料（游戏案例道具等）培训象课程类建立培训课程库
2培训素材库建立
类培训案例理游戏事视频资料等进行整理入库
3培训课程开发
企业身案例素材开发课程（核心力课程新员工入职培训）
4培训课程实施
企业制定课程计划安排课程实施
（三）评估阶段
1制订标准
2参训者预先测验
3培训监控
4培训评价
5果评价
6反馈
检41
简述构建讲师队伍
第五讲 满足需求（三）
五层次开发
1知识开发
知识智慧什区呢？
案例
古时候学者远千里中国求学学拜师学东西段时间感非常困惑没办法理解学知识越反遇问题越问题总困扰着常茶饭思寝食难安天遇高僧心中疑惑说高僧听希答案高僧听问求学目求知识求智慧呢？学者问丈二尚摸头脑反问高僧您意思说知识智慧差？您帮解释
高僧解释知识脑外世界种探索掌握知识越接触知识信息面会越遇问题会越越难越没办法解决智慧求知脑世界脑世界规律探索果越够掌握脑规律会心深处产生种慧根遇问题时会迎刃解智慧
学者听半天云里雾里搞清楚说您举简单例子说明问题呢？高僧说吧举例子兄弟俩砍柴生天哥哥起吃完早饭直接山砍柴山发现钝刀离家已太远天钝刀砍柴弟弟起检查刀吃完早饭刀磨非常锋利带着快刀山砍柴高僧接着问学者认天晚兄弟俩谁砍柴呢？学者没正面回答说高僧突然明白您意思说顾砍柴忘磨刀
知识属实践程中总结出较正确规律性智慧真正属
2技开发
实践工作中直接知识加运力技技开发建立知识开发基础
3思维观念开发
思维开发提升智慧探索世界动发发现问题分析问题解决问题智慧开发指导智慧开发必须提观念层次里观念事物种观念包括培训观念力资源理观念质量理观念目标绩效理观念组织运行观念等等开发员工思维首先开发员工观念观念开发关键
提高思维技巧课程包括效分析解决问题逆思维创造性思维等等
4潜开发
潜开发充分相信潜力样会肯定学力智慧动进行学够断提高力
潜开发包含成功历成功受年龄学历性等方面影响潜充分调动员工信开发潜
5心灵开发
心灵开发真正成意义价值高境界心灵开发包括生观价值观
检51
谈谈企业五层次开发什
第六讲 满足需求（四）
价值文化体系
（）开发前提：价值文化体系
企业建立统价值文化体系非常关键力资源理中力资源理分五系统力资源理5P系统——包括岗位系统绩效系统薪酬系统力资源招聘规划系统职业发展培训系统五系统相辅相成差岗位系统绩效系统薪酬系统通称价值系统力资源招聘规划系统职业发展培训系统通称系统企业构建系统前首先构建企业价值文化系统
图61
企业招聘招聘效果强搞培训培训效果强价值文化体系没建立起企业应该首先价值文化体系建立起然做开发培养体系样基础
价值文化体系开发体系建立职业发展通道体系提高员工知识技进行培训员工作培养进行培训企业必须懂性相关制度建设系统工程
（二）开发观念：处理事关系
开发观念通组织协调控制监督等手段谋求事间相互适应事适事充分发挥项事业推前进
1事关系包含三层次
事数量关系少事少做
事结构关系事需力完成
事质量关系事难易程度力水关系
2特点
力成资成增值资
两事
（）期激励事
远古时候塞浦路斯王子皮格马利翁喜爱雕塑天成功塑造美女形象爱释手天深情眼光观赏止着着美女竟活
1968年两位美国心理学家学六年级中选3班学生中进行次煞介事发展测验然赞美口吻优异发展学生名单通知关老师8月学校进行复试结果名单
学生成绩显著进步情感性格更开朗求知欲强敢发表意见教师关系特融洽
实际心理学家进行次期心理实验提供名单纯粹便抽取通权威性谎言暗示教师坚定教师名单学生信心然教师始终名单藏心深处掩饰住热情然通眼神笑貌音调滋润着学生心田实际扮演皮格马利翁角色学生潜移默化受影响变更加信奋发激流血中荡漾行动知觉更加努力学结果飞速进步令赞叹已实验誉皮格马利翁效应期效应罗森塔尔效应
皮格马利翁效应总结：说行行行行说行行行行
案例
海伦家外贸公司工作已3年国际贸易专业毕业公司业绩表现直原前司胡悦非常傲慢刻薄女海伦工作加赞赏反时常泼冷水次海伦动搜集国外公司出口纺织品类实行新环保标准信息司知道赞赏动工作反批评专心职工作海伦敢关注业务范围外工作海伦觉胡悦欣赏事样奉承问溜须拍马胡悦青睐然沉默寡言
直公司新调位进出口工作Sam新司新作风美国回Sam性格开朗事常赞赏加特提倡家畅欲言拘泥部门职责限制带动海伦积极发表法Sam积极鼓励海伦工作热情空前高涨断学会新东西起草合参谈判外商周旋……海伦非常惊讶原潜发掘想前沉默害羞女孩天够外国客商报价争面红耳赤
案例点评：实海伦变化说皮格马利翁效应起作重视激励甚充满负面评价环境中会受负面信息左右做较低评价充满信赞赏环境中容易受启发鼓励更方努力着心态改变行动越越积极终做出更成绩
实心理暗示起作暗示作会觉定方式行动者加批判接受定意见信念见暗示质情感观念会程度受意识影响
什会觉接受影响呢？实判断决策程格中部分综合需环境限制做出种决定判断见较发达健康通常说见神没万更没完美样时候总见完美部分缺陷外影响留出空间暗示提供机会发现会觉接受喜欢钦佩信崇拜影响暗示够接受智者指导作完善
补充暗示作积极面种积极作前提必须充足定见暗示作应该作见补充辅助表面积极暗示似起着决定性作实积极暗示暗示者作画龙点睛换句话说果块材料暗示济事
心理暗示发挥作前提完善缺陷果非常虚弱幼稚话容易暗示占领统治
暗示消极方面容易受操控制心理暗示发挥作前提完善缺陷果非常虚弱幼稚话容易暗示占领统治种格身存着严重赖倾
皮格马利翁效应然会生活产生积极者消极影响千万盲目相信完全左右外界鼓励批评必须面问题果总态度改变话永远会成熟
（二）欣赏
妈妈第次参加家长会幼园老师说：子动症板凳连三分钟坐带医院
回家路子问妈妈老师说什鼻子酸差点流泪全班30位朋友惟表现差惟老师表现出屑然告诉子
老师表扬说宝宝原板凳坐分钟现坐三分钟妈妈非常羡慕妈妈全班宝宝进步
天晚子破天荒吃两碗米饭没喂
子学家长会老师说：全班50名学次数学考试子排第40名怀疑智力障碍您带医院查查
回家路流泪然回家里坐桌前子说：老师充满信心说笨孩子细心会超桌次桌排第21名
说话时发现子黯淡眼神子充满光沮丧脸子舒展开甚发现子温吃惊长许第二天学时时早
孩子初中次家长会坐子座位等着老师点子名字次家长会子名字差生行列中总点然次出预料直结束没听惯问老师老师告诉：子现成绩考重点高中点危险
怀着惊喜心情走出校门时发现子等路扶着子肩膀心里种说出甜蜜告诉子：班非常满意说努力希考重点高中
高中毕业第批学录取通知书达时学校电话子学校趟种预感子清华录取报考时子说相信考取学
子学校回封印清华学招生办公室特快专递交手里突然转身跑房间里哭起边哭边说：妈妈知道聪明孩子世界欣赏……
时悲喜交加捺住十年凝聚心中泪水手中信封
欣赏身种鼓励适予赞许支持会带动力会收意想结果道理企业中样适
案例解析
企业开发质根源第优秀第二必须优秀导师
企业中永远没合格优秀员工合格优秀理者领导开发首先开发理者企业重视培养培训建立起首先第项系统工程培养优秀导师第阶段培训重艰巨工作务理者成优秀培养导师果没样环境没样导师企业做培训事倍功半果建立样开发培养体系会起事半功倍效果
图62
图63
检61
简述开发前提
第七讲 培训需求分析（）
年度培训规划中心两基点
图71
年度培训规划绩效目标实现员工成长发展中心做培训规划需求分析核心出发点作支撑中心两基点第效分析企业培训需求确定企业培训目标第二效评估企业培训效果加效运
（）中心
力资源理中讲工作分析意项力资源理工作基础包括岗位评价基础招聘基础培训基础绩效基础薪酬基础时工作分析组织变革基础
企业中工作绩效核心开展工作分析效提高改进业绩绩效招聘效提高改进绩效实现企业制订绩效目标员工进行培训实现企业绩效目标
切工作核心宗旨必须突出绩效企业进行培训需求分析企业业绩目标实现企业目前员工层次实现企业制订年度目标需员工达水间会差距差距体现企业员工成长发展求员工层次力提高实现企业制订绩效目标企业需求分析年度规划中心绩效员工成长发展中心绩效目标转化员工成长发展求需求
（二）两基点
企业必须进行效分析培训需求确立效培训目标必须培训情况进行效评估结果加利
1培训需求转化
企业培训需求定转化发员工心培训需求种培训需求效培训需求
2组织发展求转化
企业通培训提高企业组织学力竞争力推动企业组织发展企业做培训工作根出发点组织发展求转化员工发展求组织培训需求转化员工培训需求
培训需求分析双轨模型
图72
1双轨模型体现
双轨模型体现培训需求通培训需求确定企业年度培训目标培训需求包括两方面：方面企业营发展需求方面员工成长发展需求企业必须两方面培训需求结合起终确定企业年度培训目标
企业年度培训目标分两方面第企业需求第二员工需求需求双轨模型企业员工两层面进行分析终统结
企业培养方面进行需求分析般采取集中方法员工培训需求分析般采取民方法两者结合起通效培训需求分析种工具分解企业目前应该达求目标企业现状间差异分解员工目标员工现状间差异培训需求分析里定达两方步进行
2双规模型重性
培训需求分析双轨模型强调两观点：
第观点定员工培训需求企业培训需求结合起寻找目标现状差异然分析出需求点
第二观点需求分析仅仅课程需求分析包括资源建设需求分析做培训工作系统建设方面培训需求分析样系统完善企业培训需求分析
效培训需求三层面
（）培训需求分析概念质
1概念
培训需求分析解掌握企业培训需系列活动
2质
培训需求分析实际寻找压力点图73
图73
（二）培训需求分析层次
1培训需求分析三层次
组织分析寻找企业发展压力点寻找压力点企业战略环境进行分析总结出新挑战企业创新变革根
绩效分析工作分析者成长发展分析分析绩效业绩点工作方面存足该改进提高
员分析员工成长发展求企业员工提供成长发展台企业培训需求转化员工身培训需求企业发展组织发展转化员工身发展
案例
2005年武汉某太阳热水器企业请专家进行咨询专家解企业老板观念意识重视员工员工福利员工股份等等企业武汉销售产品时间早刚开始业绩较理想业绩出现滑竞争手雨春笋样起企业老板找业绩滑原
专家调查分析找企业压力点：企业销售体系建设慢慢走坡路销售员业绩力开拓市场力存问题
专家仔细研究出建议：第引进新销售队伍建立新销售渠道第二建立起适合销售员成长价值体系台第三开发关销售培训课程体系
老板实施2006年半年时候公司月度业绩20速度增长
2培训需求分析目方法举例
图74
Æ组织分析
①目：确定组织需进行培训
②具体方法包括：
考察组织目标营计划知识技术需求
实际结果目标进行较
制订力资源规划
效评估组织环境
Æ绩效分析
①目：决定培训容应该什
②具体方法：确定工作业绩评价标准完成务成功完成务需知识技术行态度
Æ员分析
①目：决定谁应该接受培训
②具体方法包括：
通业绩评估分析造成差距原
收集分析关键事件
进行培训需求调查
培训需求成果
图75
Æ培训需求成果1：
①培训目：什培训
②培训容：培训什
③培训目标：培训深度广度
Æ培训需求成果2：
①企业培训态度
②培训障碍问题
Æ培训需求成果3：
①企业具培训资源
②利外部资源
检71
简述培训计划中心两基点
第八讲 培训需求分析（）
效培训需求分析方法
1资料信息分析法
资料信息分析法资料方案等分析培训需包括：计划书培训记录绩效总结等
图81
2观察法
观察法员工实际工作现场解员工工作技行表现问题
图82
3面谈法
面谈法通员工面面谈话解员工培训认识法履行工作成效评价工作问题者障碍解决分析培训需
图83
4问卷调查法
问卷调查法通问卷形式解员工需求
图84
图85
5标杆分析法
标杆分析法分析类似公司成功培训方案进行定吸纳形成培训方案
图86
案例
华公司创业期间正非提三十年第十年完全搬外国技术进行运第二十年引进基础进行改进创新调整形成特色第三十年形成独立基础体系
检81
培训需求分析方法？
第九讲 年度培训规划（）
企业培训理发展四阶段
企业培训发展应该历样四阶段：
1解学阶段
阶段重点通培训终提高企业生产效率提高企业劳动生产率必须提高员工工作力包括工作态度必须员工解学重性
企业核心竞争力理制度断创新理制度力
2引入课程阶段
引入课程阶段胆成熟课程体系引进企业然逐渐形成课程体系阶段必须形成符合企业身发展课程体系
3资源建设阶段
培养方面起关键作企业级理者资源建设方面关键工作企业级理者成培训师
4精细发展阶段
精细发展建设企业学企业学企业现实运营体系相辅相成企业学方面企业运营体系培养方面成企业员工理者相互轮岗台
制定培训规划实施步骤
四阶段中阶段工作容重点样进行培训规划前首先解企业目前培训处阶段
Æ建立力资源部核心培训组织合理分配培训资源力资源部组织中心制定游戏规监督游戏程
Æ进行培训需求调研包括课程培训需求课程开发需求部资源开发需求资源整合需求
课程培训需求组织绩效领域员工三方面进行分析课程开发需求包括部课程开发引进课程部资源开发求进行分析资源建设开发需求讲师队伍建设部课程体系形成资源整合整合外部资源企业部培训工作做
Æ制订培训计划预算企业制订年度培训规划时制订相关预算保证企业目标实现必须制订相关预算预算投资预算成费预算
Æ实施培训计划步骤阶段实施培训计划
Æ评估培训效果强化培训结果实际运培训效果包括资源建设效果整合效果两方面课程培训效果实现年度培训目标绩效员工中心体现工作方面资源建设整合效果评估包含支撑企业未培训体系建设做准备定强化培训结果运
Æ根评估结果工作变化求调整培训计划进行针性培训注意实施程中出现问题没达预期培训效果需进行阶段性总结然保证培训达预期效果必须进行针性培训
年度培训规划结构
图92年度培训规划结构分析图：
Æ封面
Æ目录
Æ执行概概包含年度培训规划重点第二年培训工作安排重点
Æ年度培训规划体规划
①背景分析需求调查结果分析年度培训分析年度培训规划中关键部分年度培训分析报告年度培训规划文案撰写培训力资源部门完成
②关键问题分析提供培训调查报告进行关键问题分析关键问题组织战略资源建设绩效目标员成长培养四角度出发
③培训目标设定通关键性问题结合培训需求调查报告制订企业年度培训目标
④培训课程安排年度培训目标制定培训课程安排
⑤行动计划相关预算制订行动计划时工作重点放计划里时计算相关预算先计划预算先预算计划
⑥预期效果评价方法企业做培训达效果否预期效果相符通评价解评价方法包括资料信息分析法观察法面谈法问卷调查法标杆分析法等等
⑦培训结果运培训完成培训结果运企业生产营中提高企业生产效率
Æ附录相关资源信息者培训调查报告作附录
图92
检91
简述企业培训发展四阶段
第十讲 年度培训规划（二）
公司部外部培训课程计划表
年度培训规划里重容企业部讲师讲外部讲师课程计划表图101课程计划表里面通培训需求分析现问题进行针性培训潜性需求进行培训
企业里问题三类型：维持性问题改善性问题创新问题改善者维持性问题现问题进行针性培训培训中课程请部讲师讲课程请外部讲师讲特请外部讲师讲课程针性课程计划
图101
抓企业培训首先分析目前企业价值体系否建立价值体系形式体现绩效薪酬体系设计绩效理薪酬理价值理种形式手段企业必须形成统价值体系力资源理更高阶段文化理价值体系基础终文化进行
年度培训预算
图102
年度培训预算企业根培训目标制订预算种预算成费预算投资预算
培训费优先序：
部讲师（理）
外派培训
行政费支出
（）总额预算法
总额预算法里企业运工资例预算法企业运营业收入预算法企业运利润例预算法
国际公司培训总预算般占年总销售额1～3高达7安保险重视员工培训培训费约占总销售收入5～6目前企业基低05企业01
（二）零基预算法
图103
零基预算法全称零基础编制计划预算方法简称零基预算初德州仪器公司开发指编制预算时预算支出均零基底考虑情况根研究分析项预算否支出必支出数额种预算历史基础作修修补补年初重新审查项活动实现组织目标意义效果成—效益分析基础重新排出项理活动优先次序决定资金资源分配
1零基预算法特点
零基预算基础零期预算额根期济活动重性供分配资金量确定
零基预算法预算期济活动进行成—效益分析
零基预算重视金额高低外业务活动必需性重程度分配限资金
2编织零基预算五步骤
划分确定基层预算单位企业里基层业务单位通常视独立编制预算基层单位
编制单位费预算方案企业提出总体目标然基层预算单位企业总目标身责目标出发编制单位实现述目标费预算方案方案中必须详细说明提出项目目性质作需开支费数额
进行成—效益分析基层预算单位达预算年度业务活动计划确认预算期需进行业务项目费开支理层项目需费收益进行较分析权衡轻重区分层次划出等级挑出先基层预算单位业务项目般分三层次：第层次必项目非进行项目第二层次需项目助提高质量效益项目第三层次改善工作条件项目进行成效益分析目判断基层预算单位项目费开支合理程度先序单位业务活动影响
审核分配资金根预算项目层次等级次序预算期动资金源项目轻重缓急次序分配资金落实预算
编制执行预算资金分配方案确定制定零基预算正式稿公司批准达执行执行中偏离预算方时纠正果预算身问题找出原总结验加提高
3零基预算法优点
利提高员工投入——产出意识零基预算零起点观察分析业务活动考虑支出水需动员企业全体员工参预算编制样合理素继续保留投入开始减少浪费外通成—效益分析提高产出水员工投入产出意识增强
利合理分配资金项业务成—效益分析业务项目否应该存否应该支出金额精细算量力行限资金流富成效项目资金分配更加合理
利发挥基层单位参预算编制创造性零基预算编制程中企业部易沟通协调企业整体目标更趋明确业务项目轻重缓急容易识助调动基层单位参预算编制动性积极性创造性
利提高预算理水零基预算极增加预算透明度预算支出中头费专项费目然级间争吵现象缓解预算会更加切合实际会更起控制作整预算编制执行逐步规范企业预算理水会提高
4零基预算法缺点
切工作零做起采零基预算法编制工作量费相较高
分层排序资金分配时观影响容易引起部门间矛盾
工作项目轻重缓急相分强调前项目关员注重短期利益忽视单位作整体长远利益
课程设计计划开发模型
（）课程设计计划
图104
培训课程开发讲师队伍开发相辅相成课程设计计划104包括培训课程授课教师培训象时间点费预算实施
课程开发容开发般Why—What—How—If原进行开发什（Why）体现学部分容目价值什（WHAT）指知识理点详细求做（HOW）技项目实施步骤实施点典型情形（IF）指务典型工作情形
开发中难做HOW部分具体操作技巧部分学员学目实际工作中应技巧执行性求高电信公司培训中道歉道歉关键点等问题：表示歉意话表示歉意原结合起显真诚培训中采案例演示方法进行环节训练首先保证案例典型性典型性够会影响培训针性利模仿案例练开发第二关键点案例练培训知识点技点练果案例练分析讲评培训容相联系法学员理解培训容达培训效果案例练需包括5部分目背景练求讨问题操作步骤讲评点
（二）培训课程设计程序
1拟定培训项目计划：企业培训计划课程系列计划培训课程计划
2培训课程分析确定学员必须掌握执行符合课件意图分工作知识技
Æ课程目标分析
①学员分析：通采访学员现场观察等方法解培训前学员知识技力水
②务分析：分析学员岗位目标岗位职员知识技力水求
③课程目标分析（课程目标培训课程结束时希学员通课程学达知识技力水）
Æ培训环境分析——开展培训环境条件进行分析（决定课程容设计课程方法选择）
3收集信息资料
4设计课程模块
5确定课程容
6课程演练试验
7信息反馈课程修订
（三）课程开发模型
图105
想开发成功课程需配备三方面专家：项目理容专家方法专家项目理负责课程开发立项项目团队理开发项目进程控制组织课程评审组织课程推广等务容专家负责开发课程容典型案例练角色扮演场景等提供课程容互动活动正确性针性进行关方法专家负责课程开发流程开发技术提供协助容专家正确培训容设计出良培训方式提高培训效性
果三方面专家企业具备课程难度高开发较企业优秀项目理缺乏容专家方法专家选择外包开发较合适外部合作伙伴必须非常解企业业务课程开发方法非常解企业容专家缺乏方法专家时选择联合开发方式企业初次进行部课程开发时选择联合开发较样仅保证课程质量培养部开发力量提高企业课程开发理力企业具备开发力开发队伍时根实际情况选择外包部开发
培训课程三明治体系设计
图106
设计培训课程时根三明治原理理技岗位技基技三方面设计具体课程图106
检101
编织零基预算五步骤？
第十讲 年度培训规划（三）
企业培训方法选择分析
企业培训效果程度取决培训方法选择前企业培训方法种培训方法具特点身优劣选择合适效培训方法需考虑培训目培训容培训象身特点企业具备培训资源等素图111企业培训常7种方法讲授法演示法研讨法视听法角色扮演法案例研究法模拟游戏法
（）讲授法
讲授法属传统模式培训方式指培训师通语言表达系统受训者传授知识期受训者记住中重观念特定知识
1求
培训师应具丰富知识验讲授系统性条理清晰重点难点突出讲授时语言清晰生动准确必时运板书应量配备必媒体设备加强培训效果讲授完应保留适时间培训师学员进行沟通问答方式获取学员讲授容反馈
2优点
运方便时许进行培训济高效利学员系统接受新知识容易掌握控制学进度利加深理解难度容
3缺点
学效果易受培训师讲授水影响单性信息传递缺乏教师学员间必交流反馈学知识易巩固常运理念性知识培训
（二）演示法
演示法位验技术手直接员工作岗位受训者进行培训果单现场培训称企业常师带徒培训负责指导教练务教受训者做提出做建议受训者进行鼓励种方法定详细完整教学计划应注意培训点：第关键工作环节求第二做工作原技巧第三须防止出现问题错误种方法广泛基层生产工
1求
培训前准备具摆放整齐受训者清示范物教练边示范操作边讲解动作操作领示范完毕受训者反复模仿实受训者试做予立反馈
2优点
通常培训者培训象间形成良互动关系助工作开展旦师傅调动提升退休辞职时企业训练素员工迅速补缺
3缺点
容易挑选合格教练师傅师傅担心带会徒弟饿死师傅愿意倾全力应挑选具较强沟通监督指导力宽广胸怀教练
（三）研讨法
研讨法分成般研讨会组讨两种方式研讨会专题演讲中途会允许学员演讲者进行交流沟通般费较高组讨法费较低研讨法培训目提高力培养意识交流信息产生新知较适宜理员训练解决某定难度理问题
1求
次讨建立明确目标位参者解目标受训员讨问题产生兴趣启发积极思考
2优点
强调学员积极参鼓励学员积极思考动提出问题表达感受助激发学兴趣讨程中教师学员间学员学员间信息传递知识验相互交流启发取长补短利学员发现足开阔思路加深知识理解促进力提高研究种方法提高受训者责感改变工作态度特效
3缺点
运时培训指导教师求较高讨课题选择坏直接影响培训效果受训员身水会影响培训效果利受训员系统掌握知识技
（四）视听法
视听法利现代视听技术（投影仪录电视电影电脑等工具）员工进行培训
1求
播放前清楚说明培训目讲课题选择合适视听教材播映容发表感想应工作讨边边讨增加理解讨培训师必须做重点总结应工作具体方法告诉受训员
2优点
视听培训运视觉听觉感知方式直观鲜明讲授讨更深印象教材生动形象学员真实感较容易引起受训员关注兴趣视听教材反复更适应受训员差异水求
3缺点
视听设备教材成较高容易时选择合适视听教材太容易学员处消极位反馈实践较差般作培训辅助手段
（五）角色扮演法
角色扮演法指模拟工作环境中指定参加者扮演某种角色助角色演练理解角色容模拟性处理工作事务提高处理种问题力种方法较适训练态度仪容言谈举止等际关系技询问电话应销售技术业务会谈等基技学提高适新员工岗位轮换职位晋升员工目快适应新岗位新环境
1求
教师角色扮演准备材料必场景工具确保事项均代表培训计划中教导行激励演练者士气演出开始前结束全体学员应鼓掌表示感谢演出结束教员针演示者存问题进行分析评角色扮演法应授课法讨法结合产生更效果
2优点
学员参性强学员教员间互动交流充分提高学员培训积极性特定模拟环境题利增强培训效果通扮演观察学员扮演行学种交流技通模拟指导时认识身存问题进行改正
3缺点
角色扮演法效果坏取决培训教师水扮演中问题分析限具普遍性容易影响学员态度易影响行
（六）案例研究法
案例研究法指参加培训学员提供员工组织处理棘手问题书面描述学员分析评价案例提出解决问题建议方案培训方法案例研究法美国哈佛理学院推出目前广泛应企业理员（特中层理员）培训目训练具良决策力帮助学紧急状况处理类事件
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案例研究法通常培训象提供描述完整营问题组织问题案例案例应具真实性意捏造案例培训容相致
2优点
学员参性强变学员动接受动参学员解决问题力提高融入知识传授中利学员参企业实际问题解决教学方式生动具体直观易学容易学员养成积极参学惯
3缺点
案例准备需时较长培训师学员求较高案例源满足培训需
（七）模拟游戏法
模拟游戏法通模拟游戏形式员工进行培训
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游戏涉竞争必须定游戏规定结局
2优点
激发参训者积极性改善际关系理解深刻参训者联想现实果
3缺点
简单化缺少责心较费时模拟游戏效性没证实
培训计划执行保证
企业做培训规划时候没办法实施方面企业规划做系统合理方面企业计划没足够重视强调培训规划执行保障提出建议：
1制定执行报告制度
执行培训计划必须汇报系统培训工作开展终力资源部进行备案
2部门密切联系
财务部力资源部服务中心第职职部进行服务
案例
月底报销时间常业务员报销容繁烦躁烦燥会影响情绪继影响工作效率世界五百强中某企业样做：固定报销时间负责报销会计面着保安端着箱子跑部门门敲开说：请问够提供方面报销服务？手续齐全然章盖现场箱子里钱提员工样做线业务员满意度然会提高情绪然客户友客户忠诚满意度继会提高利润会断增长
3制订提醒制度
制订项目计划作培训组织者必须时时刻刻注意提醒提醒某某部门理该讲课培训课程体系开发出等等
4采项目理制
保证培训规划执行必须采取项目理制培训课程谁负责培训课程谁协助等等明确指定责
5网时通报
企业应该建立办公动系统采取网时通报方式保证培训规划效执行
检111
简述进行企业培训方法分析？
第十二讲 年度培训规划（四）
培训计划执行困难
1领导层重视度够
2业务突
3时性改变
4员工意愿高
5参训员纪律性差
执行困难应方法
1邀请领导参加开幕讲话
企业制定年度培训规划全体员工宣布宣读前请领导进行讲话表示项工作重加强培训程中纪律性
2安排领导亲讲课
安排领导亲讲课领导重视培训领导者亲参工作中起种示范作员工会较积极参培训
3定期通报培训情况
4业务优先原
5坚持重紧急原
6员工非正式沟通说服
7制订理制度坚决执行培训规定
培训效果评估
图123
培训力资源开发重手段仅组织创造价值组织获竞争优势更助企业迎接种新挑战调整培训重性已容置疑培训效果？企业培训虎头蛇尾重视培训前程忽视培训真正效果实效性进行培训效果评估十分必培训评估指收集培训成果衡量培训否效程包括事前评估事评估
事前评估指培训程评估搜集计划更理想信息培训计划法信感觉事前评估助保证培训计划合理运行利受训者够动参培训计划满意
事评估指受训者参加培训计划改变程度评估受训者掌握培训目标中确定知识技态度行方式成果？事评估包括公司计划中获取货币收益（称做投资回报）测量事评估通常测试行分绩效客观评价标准销售额事发生次数开发专利项目评价
图123通问卷调查方法进行评估
培训结果运
1年终奖金挂钩
2年度涨工资挂钩
3第二年晋升挂钩
检121
简述培训计划执行困难解决办法
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