现代培训需求分析
现代培训需求分析包括三方面容
现代培训需求分析含义特点作
（）含义特点
谓培训需求分析指规划设计项培训活动前培训部门员工作员等采种方法技术种组织成员目标知识技等方面进行系统鉴分析确定否需培训培训容种活动程确定培训目标设计培训规划前提进行培训评估基础成培训活动首环节
培训需求分析含义出培训需求分析列特点：
1．需求分析体需求分析体具样性包括培训部门分析包括类员分析
2．需求分析客体需求分析客体具层次性通组织成员目标技知识分析确定体现状况应状况差距组织现状况应状况差距组织体未状况
3．需求分析核心需求分析核心通组织成员现状况应状况间差距分析确定否需培训培训容
4．需求分析方法需求分析方法具样性采全面分析法采绩效差距分析法等
5．需求分析结果需求分析具强指导性确定培训目标确定培训规划前提进行培训评估基础
（二）作
培训需求分析作现代培训活动首环节培训中具重作具体表现：
1．确认差距
培训需求分析基目标确认差距确认绩效应状况间差距绩效差距确认般包括三环节：必须需知识技力进行分析理想知识技力标准模型什？二必须前实践中尚缺知识 技力进行分析三必须理想需知识技力间差距进行分析三环节应独立序进行保证分析效性
时需求分析非简单环节面种挑战资源确认需知识技力资源相互间发生突培训咨询委员会会应采取标准产生急诊现代知识技力范围相宽泛者项接受实践会常发生确实发生时会产生严重问题变革组织标准工作员职位方面发生时需求分析仅仅简单务确定更击移动靶子
2．改变分析
需求分析副产品改变分析组织中发生持续动态变革代表种挑战改变分析培训显成重组织发生变革时（种变革涉技术程序员涉产品服务提供问题）组织种特殊直接需求负责培训开发应该制定合适规划前迅速握种变革
3．事分类系统事开发系统转换
需求分析考虑培训开发时需求分析重作便促进事分类系统事开发系统转换公营部门私营部门般事分类系统事分类系统作资料基决定新员工录预算等政策方面非常重工作员开发计划培训问题解决方面处果事分类系统帮助工作员确定缺少什技获技工作员较高工作岗位开发承担责果种系统包括培训详细特殊需培训事部门没果分析务技频率决定功会形成高质量目标规划然培训部门事分类系统设计资料收集密切结合起时种系统变更加具综合性力资源开发导
4．供选择方法
培训关选择员变动工资增长新员工吸收者方法综合例假设事部门预测调整公路建设方面急需增加批交通工程专家选择便已工作组织中工程员进行培训选择雇佣已获高薪资格工程专家者组织雇佣低薪缺乏资格体然进行规模培训方法选择具培训分类方法种种选择方法综合起形成样性培训策略
5．形成研究基
需求分析够确定般需＂听众＂确立培训容指出效教导战略确定特殊＂听众＂等时培训前通研究资料建立起标准然标准评估进行培训项目效性
6．决定培训价值成
果科学培训需求分析找存问题理员够成素引入培训需求分析中需回答问题：＂进行培训损失进行培训成差少＂果进行培训损失进行培训成培训必然行反果进行培训损失培训成说明前需具备条件进行培训
7．够获部外部支持
果组织够证明信息技系统传授避免减少利条件制约时高层理部门规划投入时间金钱前支持性资料感兴趣中层理部门受影响工作员通常支持建立坚实基础培训规划参培训需求分析程组织部外部需求分析提供选择适指导方法执行策略量信息获方面支持提供条件
二培训需求分析三层次
培训需求分析必须组织中三层次进行首先必须工作员体层次进行第二层次培训需求组织层次培训需求第三层次战略分析
（）培训需求分析体层次
培训需求分析体层次分析工作员体现状况间差距基础确定谁需应该接受培训培训容
组织组织部单位培训需求分析体样般说组织单位通培训部门员工作员进行
1．培训部门
培训部门通常选择谁需谁会获培训关键参者培训部门常负责绩效测试种测试引起新增培训工作分配技提高程部分未发展需求分析中心选择潜力理员行政员参加培训
培训部门常负责检查执行委托培训项目然培训部门单独类活动负责般起作
培训部门员工作员相互作指导劝告通知鼓励培训部门发布布告清单体工作员会谈讨项选择面种问题员起工作复杂培训部门针工作员培训详细目录中记载工作员参加培训提出未培训开发性具列情况时培训详细目录显特重(1)委托培训项目广泛(2)工作员发展工资晋升联系起(3)组织想强调工作员增长发展重性
2．员
员确定谁会获培训关键参者员够培训决策成绩效评价系统部分绩效评价身需求分析缺失检查种类型培训决策制定提供警告性参数
作分析开发程部分员应该鼓励工作员提出员工开发计划者强调培训开发员工务完成报告员工开发计划需工作员详细指明改进知识技力策略现水
员够制定出包括单位数工作员部门性培训计划表员责考虑呈现工作员中精选知识技力否够解释疾病磨损意想工作增加交叉培训工作员帮助员确信工作员解种工作系列技项技术
3．工作员
工作员通评估需常急改进工作关技知识力积极寻找培训机会工作员需组织外培训规划者公司时间者时间参加培训活动
（二）培训需求分析组织层次
培训需求组织分析指通组织目标资源环境等素分析准确找出组织存问题现状况应状况间差距确定培训否解决类问题效方法
培训需求组织分析涉够影响培训规划组织组成部分包括组织目标检查组织资源分析培训转换环境等方面
1．详细说明组织目标
明确清晰组织目标组织发展起决定性作培训规划设计执行起决定性作组织目标决定培训目标
组织目标清晰时设计执行培训规划困难详细说明培训程中应标准列图表中说明种情况图表中列举种情境包括达目标清晰性非清晰性情况培训政策包括：规划选择开发问题理决策程问题执行规划评估类型全部努力潜效果构成培训程
2．组织培训气候确定
正描述组织目标呈现出复杂性样仅仅确定组织目标产生作
组织气候培训重作培训规划工作环境价值致时培训效果难保证
路乐尔戈德斯丁进行项研究通拥营102快餐店特许权研究模型该研究分考查组织单位转换气候分配组织单位受训者转换行受训者助理理员完成九星期培训规划然便分配102快餐店中意中分配具正转换气候单位受训者工作中表现出更转换行正期样培训中学较受训者工作中表现更出色转换气候培训间相互作明显提供证受培训者培训规划中学程度影响正转换气候程度影响学行方式转换工作中程度见转换气候组织应该考虑促进培训转换强力工具
3．资源分析
资源分析应该包括组织员安排设备类型财政资源等描述更重力资源需求必须包括反映未求事计划1983－1989年美国更新设备投资年15％速度增长时技术量应培训规划果组织计划实施技术需作资源分析确定否参加培训应技术
（三）培训需求分析战略层次
传统惯培训需求分析集中体组织需求方面作设计培训规划实践表明味集中现需求会引起资源效应新重点放置围绕着未需求战略方法未需求代表倾显著分离培训需求未分析战略分析越越受重视
战略分析中三领域需考虑：改变组织优先权事预测组织态度
1．改变组织优先权
引起组织优先权改变素点：
（1）新技术引进资料处理力提高种组织结构功性质等发生革命性改造
（2）财政约束面财政紧缺问题种层次组织规划削减前未程度者完全终止规划
（3）组织撤消分割合
（4）部门领导意新部门领导处事方式前引起组织变革
（5）种时性突发性务出现外界环境变化需建立新组织改变原组织解决务
点说明：培训部门仅仅考虑现需必须前瞻性必须决定未需作准备需现需完全
2．事预测
事预测包括三种类型：短期预测指年预测中期预测指二四年预测长期预测指五年五年预测事预测容需求预测供预测
需求预测考查组织需员数量员必须掌握技稳定性组织倾疑未需求指示灯然历巨变革组织说倾预测技术结合起确定未需求
供预测考查参加工作员数量考查具技状况
3．组织态度
培训需求战略分析中收集全体工作员工作技未需求等态度满意程度首先态度调查帮助查出组织需培训领域次态度满意程度调查表明否需培训外方法确认阻碍改革反培训领域
解工作员态度满意度调查应瞄准利益领域便种反应较集中领域包括工领导者团队组织等
三培训需求分析方法技术
层次培训需求分析离开定方法技术种方法技术种样宏观角度探讨三种方法：必性分析方法全面性分析方法绩效差距分析方法
（）培训需求必性分析方法
1．必性分析方法含义容
谓必性分析方法指通收集分析信息资料确定否通培训解决组织存问题方法包括系列具体方法技术
2．九种基必性分析方法技术
（1）观察法
通较长时间反复观察通种角度侧面典型意义具体事件进行细致观察进出结
（2）问卷法：形式体样分层样＂总体＂进行调查民意测验采种问卷形式：开放式投射性强迫选择等级排列
（3）关键物访谈：通关键物访谈应保证解属工作员培训需培训行政专家等
（4）文献调查：通包括专业期刊具立法作出版物等分析研究获调查资料
（5）采访法：正式非正式结构性非结构性特定群体（行政机构公司董事会等者相关员）
（6）组讨：面面采访样集中工作（角色）分析群体问题分析目标确定等
（7）测验法：功导测试群体成员技术知识熟练程度
（8）记录报告法：包括组织图表计划性文件政策手册审计预算报告麻烦问题提供极分析线索
（9）工作样法：采书面形式顾问假设（关）案例提供书面分析报告组织工作程中产物（项目建议市场分析培训设计等）
（二）培训需求全面分析方法
全面性分析方法指通组织成员进行全面系统调查确定理想状况现状况间差距进步确定否进行培训培训容种方法
1．全面性分析方法环节
工作分析耗费量时间需种系统方法分析前制订谨慎计划全面分析方法成功非常重计划阶段般包括计划范围确定咨询团体命两部分容
2．研究阶段
工作分析规范制定出工作分析必须探究目标工作首先检验信息工作描述研究阶段结束工作分析员应该总体描述项工作
3．务技目标阶段
阶段工作分析核心两种方法应种形成完全详细务目录清单项务分解成微分析单位种方法工作仅剖析成务然形成描述务目录技目标
4．务技分析阶段
工作务重性够分析维度维度频率定时间事项务次数维度包括需熟练水严重性责感强弱程度熟练水维度考查务中否需高级中级低级熟练水严重性维度考查种务果执行适合理会产生灾难性果责感强弱程度维度考查职工作员层次监督表现出责感
全面务目录分析完成步分析工作员需什类型培训
（三）培训需求分析绩效差距分析方法
绩效差距分析方法称问题分析法集中问题组织系统方面推动力解决问题系统分析绩效差距分析方法种广泛采非常效需求分析法
1．绩效差距分析法环节
（1） 发现问题阶段：发现确认问题绩效分析法起点问题理想绩效实际绩效间差距指标类型诸：生产力问题士气问题技术问题资料变革需问题等
（2） 预先分析阶段：培训者进行直观判断阶段阶段做出两项决定项果发现系统复杂问题运全面性分析方法项处理应种工作收集资料问题
（3） 资料收集阶段：收集资料技术种种技术时结合起常采扫描工具分析工具等
（4） 需求分析阶段：需求分析涉寻找绩效差距传统种分析考查实际体绩效工作说明间差距然需求分析考查未组织需求工作说明然工作设计培训高度结合起需求分析分工作需求需求组织需求三方面
（5） 需求分析结果：通新修正培训规划解决问题全部需求分析目标结果进行分析程中通常终确定针需求采取培训方法培训容
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现代培训需求分析包括三方面容
现代培训需求分析含义特点作
（）含义特点
谓培训需求分析指规划设计项培训活动前培训部门员工作员等采种方法技术种组织成员目标知识技等方面进行系统鉴分析确定否需培训培训容种活动程确定培训目标设计培训规划前提进行培训评估基础成培训活动首环节
培训需求分析含义出培训需求分析列特点：
1．需求分析体需求分析体具样性包括培训部门分析包括类员分析
2．需求分析客体需求分析客体具层次性通组织成员目标技知识分析确定体现状况应状况差距组织现状况应状况差距组织体未状况
3．需求分析核心需求分析核心通组织成员现状况应状况间差距分析确定否需培训培训容
4．需求分析方法需求分析方法具样性采全面分析法采绩效差距分析法等
5．需求分析结果需求分析具强指导性确定培训目标确定培训规划前提进行培训评估基础
（二）作
培训需求分析作现代培训活动首环节培训中具重作具体表现：
1．确认差距
培训需求分析基目标确认差距确认绩效应状况间差距绩效差距确认般包括三环节：必须需知识技力进行分析理想知识技力标准模型什？二必须前实践中尚缺知识 技力进行分析三必须理想需知识技力间差距进行分析三环节应独立序进行保证分析效性
时需求分析非简单环节面种挑战资源确认需知识技力资源相互间发生突培训咨询委员会会应采取标准产生急诊现代知识技力范围相宽泛者项接受实践会常发生确实发生时会产生严重问题变革组织标准工作员职位方面发生时需求分析仅仅简单务确定更击移动靶子
2．改变分析
需求分析副产品改变分析组织中发生持续动态变革代表种挑战改变分析培训显成重组织发生变革时（种变革涉技术程序员涉产品服务提供问题）组织种特殊直接需求负责培训开发应该制定合适规划前迅速握种变革
3．事分类系统事开发系统转换
需求分析考虑培训开发时需求分析重作便促进事分类系统事开发系统转换公营部门私营部门般事分类系统事分类系统作资料基决定新员工录预算等政策方面非常重工作员开发计划培训问题解决方面处果事分类系统帮助工作员确定缺少什技获技工作员较高工作岗位开发承担责果种系统包括培训详细特殊需培训事部门没果分析务技频率决定功会形成高质量目标规划然培训部门事分类系统设计资料收集密切结合起时种系统变更加具综合性力资源开发导
4．供选择方法
培训关选择员变动工资增长新员工吸收者方法综合例假设事部门预测调整公路建设方面急需增加批交通工程专家选择便已工作组织中工程员进行培训选择雇佣已获高薪资格工程专家者组织雇佣低薪缺乏资格体然进行规模培训方法选择具培训分类方法种种选择方法综合起形成样性培训策略
5．形成研究基
需求分析够确定般需＂听众＂确立培训容指出效教导战略确定特殊＂听众＂等时培训前通研究资料建立起标准然标准评估进行培训项目效性
6．决定培训价值成
果科学培训需求分析找存问题理员够成素引入培训需求分析中需回答问题：＂进行培训损失进行培训成差少＂果进行培训损失进行培训成培训必然行反果进行培训损失培训成说明前需具备条件进行培训
7．够获部外部支持
果组织够证明信息技系统传授避免减少利条件制约时高层理部门规划投入时间金钱前支持性资料感兴趣中层理部门受影响工作员通常支持建立坚实基础培训规划参培训需求分析程组织部外部需求分析提供选择适指导方法执行策略量信息获方面支持提供条件
二培训需求分析三层次
培训需求分析必须组织中三层次进行首先必须工作员体层次进行第二层次培训需求组织层次培训需求第三层次战略分析
（）培训需求分析体层次
培训需求分析体层次分析工作员体现状况间差距基础确定谁需应该接受培训培训容
组织组织部单位培训需求分析体样般说组织单位通培训部门员工作员进行
1．培训部门
培训部门通常选择谁需谁会获培训关键参者培训部门常负责绩效测试种测试引起新增培训工作分配技提高程部分未发展需求分析中心选择潜力理员行政员参加培训
培训部门常负责检查执行委托培训项目然培训部门单独类活动负责般起作
培训部门员工作员相互作指导劝告通知鼓励培训部门发布布告清单体工作员会谈讨项选择面种问题员起工作复杂培训部门针工作员培训详细目录中记载工作员参加培训提出未培训开发性具列情况时培训详细目录显特重(1)委托培训项目广泛(2)工作员发展工资晋升联系起(3)组织想强调工作员增长发展重性
2．员
员确定谁会获培训关键参者员够培训决策成绩效评价系统部分绩效评价身需求分析缺失检查种类型培训决策制定提供警告性参数
作分析开发程部分员应该鼓励工作员提出员工开发计划者强调培训开发员工务完成报告员工开发计划需工作员详细指明改进知识技力策略现水
员够制定出包括单位数工作员部门性培训计划表员责考虑呈现工作员中精选知识技力否够解释疾病磨损意想工作增加交叉培训工作员帮助员确信工作员解种工作系列技项技术
3．工作员
工作员通评估需常急改进工作关技知识力积极寻找培训机会工作员需组织外培训规划者公司时间者时间参加培训活动
（二）培训需求分析组织层次
培训需求组织分析指通组织目标资源环境等素分析准确找出组织存问题现状况应状况间差距确定培训否解决类问题效方法
培训需求组织分析涉够影响培训规划组织组成部分包括组织目标检查组织资源分析培训转换环境等方面
1．详细说明组织目标
明确清晰组织目标组织发展起决定性作培训规划设计执行起决定性作组织目标决定培训目标
组织目标清晰时设计执行培训规划困难详细说明培训程中应标准列图表中说明种情况图表中列举种情境包括达目标清晰性非清晰性情况培训政策包括：规划选择开发问题理决策程问题执行规划评估类型全部努力潜效果构成培训程
2．组织培训气候确定
正描述组织目标呈现出复杂性样仅仅确定组织目标产生作
组织气候培训重作培训规划工作环境价值致时培训效果难保证
路乐尔戈德斯丁进行项研究通拥营102快餐店特许权研究模型该研究分考查组织单位转换气候分配组织单位受训者转换行受训者助理理员完成九星期培训规划然便分配102快餐店中意中分配具正转换气候单位受训者工作中表现出更转换行正期样培训中学较受训者工作中表现更出色转换气候培训间相互作明显提供证受培训者培训规划中学程度影响正转换气候程度影响学行方式转换工作中程度见转换气候组织应该考虑促进培训转换强力工具
3．资源分析
资源分析应该包括组织员安排设备类型财政资源等描述更重力资源需求必须包括反映未求事计划1983－1989年美国更新设备投资年15％速度增长时技术量应培训规划果组织计划实施技术需作资源分析确定否参加培训应技术
（三）培训需求分析战略层次
传统惯培训需求分析集中体组织需求方面作设计培训规划实践表明味集中现需求会引起资源效应新重点放置围绕着未需求战略方法未需求代表倾显著分离培训需求未分析战略分析越越受重视
战略分析中三领域需考虑：改变组织优先权事预测组织态度
1．改变组织优先权
引起组织优先权改变素点：
（1）新技术引进资料处理力提高种组织结构功性质等发生革命性改造
（2）财政约束面财政紧缺问题种层次组织规划削减前未程度者完全终止规划
（3）组织撤消分割合
（4）部门领导意新部门领导处事方式前引起组织变革
（5）种时性突发性务出现外界环境变化需建立新组织改变原组织解决务
点说明：培训部门仅仅考虑现需必须前瞻性必须决定未需作准备需现需完全
2．事预测
事预测包括三种类型：短期预测指年预测中期预测指二四年预测长期预测指五年五年预测事预测容需求预测供预测
需求预测考查组织需员数量员必须掌握技稳定性组织倾疑未需求指示灯然历巨变革组织说倾预测技术结合起确定未需求
供预测考查参加工作员数量考查具技状况
3．组织态度
培训需求战略分析中收集全体工作员工作技未需求等态度满意程度首先态度调查帮助查出组织需培训领域次态度满意程度调查表明否需培训外方法确认阻碍改革反培训领域
解工作员态度满意度调查应瞄准利益领域便种反应较集中领域包括工领导者团队组织等
三培训需求分析方法技术
层次培训需求分析离开定方法技术种方法技术种样宏观角度探讨三种方法：必性分析方法全面性分析方法绩效差距分析方法
（）培训需求必性分析方法
1．必性分析方法含义容
谓必性分析方法指通收集分析信息资料确定否通培训解决组织存问题方法包括系列具体方法技术
2．九种基必性分析方法技术
（1）观察法
通较长时间反复观察通种角度侧面典型意义具体事件进行细致观察进出结
（2）问卷法：形式体样分层样＂总体＂进行调查民意测验采种问卷形式：开放式投射性强迫选择等级排列
（3）关键物访谈：通关键物访谈应保证解属工作员培训需培训行政专家等
（4）文献调查：通包括专业期刊具立法作出版物等分析研究获调查资料
（5）采访法：正式非正式结构性非结构性特定群体（行政机构公司董事会等者相关员）
（6）组讨：面面采访样集中工作（角色）分析群体问题分析目标确定等
（7）测验法：功导测试群体成员技术知识熟练程度
（8）记录报告法：包括组织图表计划性文件政策手册审计预算报告麻烦问题提供极分析线索
（9）工作样法：采书面形式顾问假设（关）案例提供书面分析报告组织工作程中产物（项目建议市场分析培训设计等）
（二）培训需求全面分析方法
全面性分析方法指通组织成员进行全面系统调查确定理想状况现状况间差距进步确定否进行培训培训容种方法
1．全面性分析方法环节
工作分析耗费量时间需种系统方法分析前制订谨慎计划全面分析方法成功非常重计划阶段般包括计划范围确定咨询团体命两部分容
2．研究阶段
工作分析规范制定出工作分析必须探究目标工作首先检验信息工作描述研究阶段结束工作分析员应该总体描述项工作
3．务技目标阶段
阶段工作分析核心两种方法应种形成完全详细务目录清单项务分解成微分析单位种方法工作仅剖析成务然形成描述务目录技目标
4．务技分析阶段
工作务重性够分析维度维度频率定时间事项务次数维度包括需熟练水严重性责感强弱程度熟练水维度考查务中否需高级中级低级熟练水严重性维度考查种务果执行适合理会产生灾难性果责感强弱程度维度考查职工作员层次监督表现出责感
全面务目录分析完成步分析工作员需什类型培训
（三）培训需求分析绩效差距分析方法
绩效差距分析方法称问题分析法集中问题组织系统方面推动力解决问题系统分析绩效差距分析方法种广泛采非常效需求分析法
1．绩效差距分析法环节
（1） 发现问题阶段：发现确认问题绩效分析法起点问题理想绩效实际绩效间差距指标类型诸：生产力问题士气问题技术问题资料变革需问题等
（2） 预先分析阶段：培训者进行直观判断阶段阶段做出两项决定项果发现系统复杂问题运全面性分析方法项处理应种工作收集资料问题
（3） 资料收集阶段：收集资料技术种种技术时结合起常采扫描工具分析工具等
（4） 需求分析阶段：需求分析涉寻找绩效差距传统种分析考查实际体绩效工作说明间差距然需求分析考查未组织需求工作说明然工作设计培训高度结合起需求分析分工作需求需求组织需求三方面
（5） 需求分析结果：通新修正培训规划解决问题全部需求分析目标结果进行分析程中通常终确定针需求采取培训方法培训容
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