· 培训需求预测
· 培训需求现象处分析
· 培训需求评估
· 培训需求评价作
· 体素需求评价
· 知识技需求评价
· 胜特征需求评价
· 组织气氛需求评价
· 基意图培训需求评价
培训需求预测
需求预测考虑种变化素目前企业说考虑四素：
（） 然减员素（X1i）
然减员素包括职工老（退休）病（病退退养）死（病工伤死亡等职死亡）等素
1 退休员需求量（X11）退休员预测应根企业职工年龄分布进行假设2014年预测年度2000~2014年15年国家规定男职工55岁退休干部60岁退休女职工50岁退休干部55岁退休职工工干部男女进行细分分统计41~4546~5051~5556~60阶段数
2 死亡减员需求量(X12)根企业岗死亡历史统计数出年均死亡率进行推算计算公式：
死亡减员需求量目前岗数*均死亡率*预测期间（2000~2014年15年）
3 退需求量(X13)目前国营企业某尚未达退休年龄工作力职工采取定灵活促造成岗位空缺位退需求量
然减员需求量（X1i）X11+X12+X13
（二） 现岗位需求量（X2i）
1 科学合理设置岗位工种参国家职业类性质界定结合行业方企业性标准确定企业需岗位工种重复设置岗位应作相应调整合严格事设岗非设岗
2 统计岗位工种员情况（X21）企业岗位工种类型年龄结构文化结构进行分析评价目反映岗位实际情况
3 定额定员（X22）完成（2）程序企业工作进行量化分析企业劳动力基时劳动力理合理流动创造良条件然企业定额定员时应考虑发展需
4 征求专家意见根岗位定员情况编制成规范性文件组织专家讨征求意见确定岗位需名额
岗位需求量（X2i）预测年度岗位规范数（X21）现岗位数（X22）
（三） 企业规模扩需求量（X3i）
1 企业发展相关素企业规模变化诸素员变动企业兼重组组织机构调整资运营等等素选择关系
2 分析相关素权变素进行分析筛选剔干扰素口径
3 建立数学模型时分析素关键步般采元线性回元线性回方程：Ya+bX
式中：Y需员数
X相关变量
ab模型稀疏
4 利数学模型进行计算该项计算工作技术性较强专家进行测算增加数性准确性
（四） 技术发展需求量（X4i）
1 收集企业技术发展关切资料包括企业行业技术发展状况企业技术发展规划国外关企业资料等
2 调查方法请专家进行预测进行次反馈直取较致结果止
3 专家意见进行处理加权均方法预测出具体预测年度技术发展需求量
述预测量进行汇总：
员需求预测量X1i+X2i+X3i+X4i
培训需求评估
（） 需求评估容
1 组织分析着重确定组织范围培训需求包括组织目标资源环境分析力资源重关键方面进行分析企业组织外分析中生产营程现状问题分析中确定企业组织需求结构进确定培训目标计划纲
2 工作分析企业职务工作标准相职务需力标准（职标准）部门职务工作（岗位）状况担工作职工职工工作力工作态度工作成绩等进行较分析确定企业组织成员工作岗位否胜承担工作进确定企业培训需求结构
3 体分析逐职工工作程工作结果工作态度进行考核评价尤关键工作关键岗位员素质进行测评确定需培训容员
述三种分析程三位体综合分析单项分析总体分析体分析抽象分析具体分析逐步明确确定培训象面培训需求评估模型：
（二） 培训需求调查预测方法运
通常企业选择种方法培训需求作出调查预测
1 申报设立申报参加培训制度职工申诉参加培训理
2 事考核事理考核结果诸工作成绩力态度考核结果分析确定培训象容
3 事档案利事档案员情况历史状况作出调查确定培训需求
4 员素质测评套标准统计分析量表类员素质进行评估根评估结果确定培训象容
培训需求评价作
（） 需求评价结果培训
培训需求科学性直接决定培训容培训方法考核标准设计科学性作分析阶段培训需求评价培训中关键环节阶段进行前提实施
培训需求评价应组织分析务分析员分析三方面进行通三方面评价结果较综合确定出培训素培训重点必知识技态度时制定培训容规划
（二） 培训需求评价程中分析需求关键揭示绩效问题原关键关键
1 通理想状况实际情况间差距分析筛选出前问题存原
2 区分训练素训练素
3 根素重性确定培训容中结构权重
（三） 强调特定职务胜特征培训需求评价新趋势
通需求评价发现预测决定卓越表现深层胜特征动机信心等决定行绩效关键特征技需求评价中应特关注心智技分析培训外胜特征分析培训需求评价方法提出新求仅仅采问卷法够需探索更效方法完善
体素需求评价
E瓦伦等认体行组织行基组成单位体需动机性感知学态度技等素会行产生影响外工作满意度员工工作士气工作绩效等密切关系实际工作条件素报酬监督方式工作身特点工作伙伴安全晋升等工作满意度相影响素培训需求评价中应考虑重素美国明尼苏达学年研究证明高低绩效员工心理素方面显著差特征成定信心动性组织责感学新知识兴趣
知识技需求评价
John Amold等考察知识需求时张三方面进行需求评价：组织系统员信息网络知识分析产品服务竞争者知识分析专业性知识分析技分析方面根员工心智技模拟培训法研究结果张心智技作培训重点实际技培训中采专家口语报告方法汇编删格法（Repetery Grid Methods）建立专家解决问题认知模型明显提高培训效果
胜特征需求评价
培训需求评价中尤值关注趋势胜特征（competency）需求评价种分析仅局限组织务员分析某层面强调需求分析培训结果应提高培训未职务胜力谓胜特征指某工作（某组织某文化）中卓越成者表现者区分开特征种胜特征描述水中飘浮座冰山水部分代表表层特征技知识社会角色形象等特征易感知预测决定否卓越表现处水部分深层胜特征动机等决定着行表现Mcclelland特强调胜特征测量成功士担相似工作般员相具突出品质测量美国明尼苏达学研究员通年研究实践提出20种胜特征获取信息技分析思考技概念思考技策略思考技际理解判断技帮助服务定技影响技组织知觉技建立理际关系技发展属技指挥技组工作协作技组领导技等等胜特征提出改进培训需求评价容结构设计具重价值
组织气氛需求评价
称职行仅取决价值观力取决员工处组织气氛环境员工组织法感觉致性程度组织目标实现具重作组织气氛代表组织部环境种较持久特征特征包括：成员验影响成员行素资利组织特性属性
George认组织气氛包括9素：结构责奖酬风险情谊支持绩效标准突属程度Mcclelland指出组织成定揭示组织气氛根素明尼苏达学研究员年研究基础提出高低绩效组织组织气氛具差异7种特征：规范灵活性灵活环境背景赋予责绩效标准奖罚方式组织目标规划清晰度团队精神外Krech&Crutchfield研究中发现士气高昂团体具特征团队凝聚力起团队倾团队适应变化力成员认感团体目标态度团体价值维护
基意图培训需求评价
年Rossett操作性角度发展培训需求评价方法提出基意图训练需求评价概念阐述概念训练目中具体含义作探讨培训需求评价工具技术意图关系认需求评价中应角度收集具体信息谓信息角度需求评价意图信息包括：（1）理想状况信息（2）实际状况信息（3）受训者相关士工作感受（4）产生绩效问题原（5）解决问题途径理想状况信息包括理想绩效状况职位知识技态度求实际状况信息指员工求知识技态度实际拥程度理想状况实际状况差异称差距需求培训消减少种绩效差距工作感受信息指受训者理者相关士目前存绩效问题工作需知识技法感受包括素重性意义法分析类信息目判断员工工作动机状况确定员工态度否绩效问题产生原Rossett认助John Keller提出动机公式：价值*期动机测定员工动机状况时认产生绩效问题原分析培训需求评价关键环节产生绩效问题原划四类环境阻碍激励知识技动机环境问题包括组织事阻碍政策问题技术工具原激励问题指理层予激励形式否效知识技问题指员工完成工作需知识技掌握否足动机问题指员工工作持态度工作动机外般说受训者问题解决信息掌握限关解决问题途径方面信息更赖培训专家理者报告提供类信息助调查结果准确性效性
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· 培训需求现象处分析
· 培训需求评估
· 培训需求评价作
· 体素需求评价
· 知识技需求评价
· 胜特征需求评价
· 组织气氛需求评价
· 基意图培训需求评价
培训需求预测
需求预测考虑种变化素目前企业说考虑四素：
（） 然减员素（X1i）
然减员素包括职工老（退休）病（病退退养）死（病工伤死亡等职死亡）等素
1 退休员需求量（X11）退休员预测应根企业职工年龄分布进行假设2014年预测年度2000~2014年15年国家规定男职工55岁退休干部60岁退休女职工50岁退休干部55岁退休职工工干部男女进行细分分统计41~4546~5051~5556~60阶段数
2 死亡减员需求量(X12)根企业岗死亡历史统计数出年均死亡率进行推算计算公式：
死亡减员需求量目前岗数*均死亡率*预测期间（2000~2014年15年）
3 退需求量(X13)目前国营企业某尚未达退休年龄工作力职工采取定灵活促造成岗位空缺位退需求量
然减员需求量（X1i）X11+X12+X13
（二） 现岗位需求量（X2i）
1 科学合理设置岗位工种参国家职业类性质界定结合行业方企业性标准确定企业需岗位工种重复设置岗位应作相应调整合严格事设岗非设岗
2 统计岗位工种员情况（X21）企业岗位工种类型年龄结构文化结构进行分析评价目反映岗位实际情况
3 定额定员（X22）完成（2）程序企业工作进行量化分析企业劳动力基时劳动力理合理流动创造良条件然企业定额定员时应考虑发展需
4 征求专家意见根岗位定员情况编制成规范性文件组织专家讨征求意见确定岗位需名额
岗位需求量（X2i）预测年度岗位规范数（X21）现岗位数（X22）
（三） 企业规模扩需求量（X3i）
1 企业发展相关素企业规模变化诸素员变动企业兼重组组织机构调整资运营等等素选择关系
2 分析相关素权变素进行分析筛选剔干扰素口径
3 建立数学模型时分析素关键步般采元线性回元线性回方程：Ya+bX
式中：Y需员数
X相关变量
ab模型稀疏
4 利数学模型进行计算该项计算工作技术性较强专家进行测算增加数性准确性
（四） 技术发展需求量（X4i）
1 收集企业技术发展关切资料包括企业行业技术发展状况企业技术发展规划国外关企业资料等
2 调查方法请专家进行预测进行次反馈直取较致结果止
3 专家意见进行处理加权均方法预测出具体预测年度技术发展需求量
述预测量进行汇总：
员需求预测量X1i+X2i+X3i+X4i
培训需求评估
（） 需求评估容
1 组织分析着重确定组织范围培训需求包括组织目标资源环境分析力资源重关键方面进行分析企业组织外分析中生产营程现状问题分析中确定企业组织需求结构进确定培训目标计划纲
2 工作分析企业职务工作标准相职务需力标准（职标准）部门职务工作（岗位）状况担工作职工职工工作力工作态度工作成绩等进行较分析确定企业组织成员工作岗位否胜承担工作进确定企业培训需求结构
3 体分析逐职工工作程工作结果工作态度进行考核评价尤关键工作关键岗位员素质进行测评确定需培训容员
述三种分析程三位体综合分析单项分析总体分析体分析抽象分析具体分析逐步明确确定培训象面培训需求评估模型：
（二） 培训需求调查预测方法运
通常企业选择种方法培训需求作出调查预测
1 申报设立申报参加培训制度职工申诉参加培训理
2 事考核事理考核结果诸工作成绩力态度考核结果分析确定培训象容
3 事档案利事档案员情况历史状况作出调查确定培训需求
4 员素质测评套标准统计分析量表类员素质进行评估根评估结果确定培训象容
培训需求评价作
（） 需求评价结果培训
培训需求科学性直接决定培训容培训方法考核标准设计科学性作分析阶段培训需求评价培训中关键环节阶段进行前提实施
培训需求评价应组织分析务分析员分析三方面进行通三方面评价结果较综合确定出培训素培训重点必知识技态度时制定培训容规划
（二） 培训需求评价程中分析需求关键揭示绩效问题原关键关键
1 通理想状况实际情况间差距分析筛选出前问题存原
2 区分训练素训练素
3 根素重性确定培训容中结构权重
（三） 强调特定职务胜特征培训需求评价新趋势
通需求评价发现预测决定卓越表现深层胜特征动机信心等决定行绩效关键特征技需求评价中应特关注心智技分析培训外胜特征分析培训需求评价方法提出新求仅仅采问卷法够需探索更效方法完善
体素需求评价
E瓦伦等认体行组织行基组成单位体需动机性感知学态度技等素会行产生影响外工作满意度员工工作士气工作绩效等密切关系实际工作条件素报酬监督方式工作身特点工作伙伴安全晋升等工作满意度相影响素培训需求评价中应考虑重素美国明尼苏达学年研究证明高低绩效员工心理素方面显著差特征成定信心动性组织责感学新知识兴趣
知识技需求评价
John Amold等考察知识需求时张三方面进行需求评价：组织系统员信息网络知识分析产品服务竞争者知识分析专业性知识分析技分析方面根员工心智技模拟培训法研究结果张心智技作培训重点实际技培训中采专家口语报告方法汇编删格法（Repetery Grid Methods）建立专家解决问题认知模型明显提高培训效果
胜特征需求评价
培训需求评价中尤值关注趋势胜特征（competency）需求评价种分析仅局限组织务员分析某层面强调需求分析培训结果应提高培训未职务胜力谓胜特征指某工作（某组织某文化）中卓越成者表现者区分开特征种胜特征描述水中飘浮座冰山水部分代表表层特征技知识社会角色形象等特征易感知预测决定否卓越表现处水部分深层胜特征动机等决定着行表现Mcclelland特强调胜特征测量成功士担相似工作般员相具突出品质测量美国明尼苏达学研究员通年研究实践提出20种胜特征获取信息技分析思考技概念思考技策略思考技际理解判断技帮助服务定技影响技组织知觉技建立理际关系技发展属技指挥技组工作协作技组领导技等等胜特征提出改进培训需求评价容结构设计具重价值
组织气氛需求评价
称职行仅取决价值观力取决员工处组织气氛环境员工组织法感觉致性程度组织目标实现具重作组织气氛代表组织部环境种较持久特征特征包括：成员验影响成员行素资利组织特性属性
George认组织气氛包括9素：结构责奖酬风险情谊支持绩效标准突属程度Mcclelland指出组织成定揭示组织气氛根素明尼苏达学研究员年研究基础提出高低绩效组织组织气氛具差异7种特征：规范灵活性灵活环境背景赋予责绩效标准奖罚方式组织目标规划清晰度团队精神外Krech&Crutchfield研究中发现士气高昂团体具特征团队凝聚力起团队倾团队适应变化力成员认感团体目标态度团体价值维护
基意图培训需求评价
年Rossett操作性角度发展培训需求评价方法提出基意图训练需求评价概念阐述概念训练目中具体含义作探讨培训需求评价工具技术意图关系认需求评价中应角度收集具体信息谓信息角度需求评价意图信息包括：（1）理想状况信息（2）实际状况信息（3）受训者相关士工作感受（4）产生绩效问题原（5）解决问题途径理想状况信息包括理想绩效状况职位知识技态度求实际状况信息指员工求知识技态度实际拥程度理想状况实际状况差异称差距需求培训消减少种绩效差距工作感受信息指受训者理者相关士目前存绩效问题工作需知识技法感受包括素重性意义法分析类信息目判断员工工作动机状况确定员工态度否绩效问题产生原Rossett认助John Keller提出动机公式：价值*期动机测定员工动机状况时认产生绩效问题原分析培训需求评价关键环节产生绩效问题原划四类环境阻碍激励知识技动机环境问题包括组织事阻碍政策问题技术工具原激励问题指理层予激励形式否效知识技问题指员工完成工作需知识技掌握否足动机问题指员工工作持态度工作动机外般说受训者问题解决信息掌握限关解决问题途径方面信息更赖培训专家理者报告提供类信息助调查结果准确性效性
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