第六部分
培训需求分析
第节：确定组织水培训需求
确定组织水培训需求意义
培训开发应该基组织前需仔细分析
确定需举例说明需果满足结果象面案例样董事会获支持资源说服力方法
开发出恰培训劳动力会产生害结果例缺乏效率费昂贵控告糟糕形象整组织产生影响
培训开发组织改变中非常重工具例述案例暗示着实行新法规求更敏感角色新技适文化许必需
二组织水培训需求评估类型
1综合评估
考察组织短期长期目标开始工作领域进行分析总目组织目标相致确定必知识技雇员根适规定进行评估方面发现缺陷方面提供培训种方法组织中工作分析积累基础
2力绩效理方法
采力评估关键领域作培训开发实现组织目标联系起手段QCA方法求力够类评估提供现成基础标准予详细说明条件记住进行分析需进行调整进步细述约三分二公司力作决定薪酬水方式
苏格兰银行力银行造确定认特点实施项工作需角色进行描述包括角色描述绘制起需力角色关键结果领域相联系：
银行水该方法提供较前力需力途径助培训需求鉴定支持开发原理
部门者分部水该方法提供评估建立效团队需技途径助设计培训项目
水力结构框架列出银行员工现需具备种力银行范围采种语言定义技
该力结构应成银行进入世纪力理程序中心（苏格兰银行力资源评估1998）
3关键事件者优先级问题分析
目产生关种培训需求力表确定组织中存通培训解决问题确定问题优先级（问题中心系统）优先级问题领域需仔细考察决定困难真正源解决方案否必初未涉员工层级进行培训方法极重信息决定领域组织战略目标组织生存关重精力放面
4学者中心分析
类分析求力资源开发专家者顾问介入现设想设计出决定实现目标需培训开发采取行动获制定建议中学程质瞄准组织需求高度进化学会学具体化组织需求体需求结合起
三组织水培训需求评估准备
1开始评估前
评估应该全面进行部分进行谁参加高级理者会议需讨议程条目
2组织评估原
1）公司计划长期培训需求
SWOT分析包括确认组织强项足（部素）组织机会威胁（外部素）：济条件政府政策立法财政约束预期市场变化竞争者活动技术开发投资计划新产品服务计划事问题
2）培训预算计划准备
3）组织活动中变化
帮助更加乐接受改变进行准备中培训开发扮演着重组织角色
4）合接
需定组织文化组织变革培训开发程序实现稳渡决定性素
5）理求
错误确定培训需求：理者表面适绩效进入公司规工作流转造成组织问题
部分培训需求：原良理机器维修员工薪酬者招聘适雇员满
换培训需求：员短缺公司雇佣财会职员职业水准衰退
3特定目进行组织水技评估
现员力特定方面评估组织范围培训需求分析例子
（1）确定基准点
外部——组织数基准点通常方式（通工作类型规模等等）限定认较相似组织中
部——组织中部门
严格确定基准点程步骤：
程初决策——谁实施绩效方面进行研究定义方面里发现佳实践数收集报告等等
效指标产生更产出相联系输入
数收集——通阅读布置访问出席会议信件安排讨等等
分析——首先进行国现实较通分析拒绝修正强化形成新练活动者行
计划（许包括头脑风暴成分）通现证实优先需求路线
执行期新程序
（2）全面质量理
（3）确保法定求满足
（4）健康安全
（5）劳资关系
（6）种族关系
（7）工作时间规
（8）性歧视
（9）残疾歧视
四组织水培训需求评估程
1组织政策计划评估：
组织水培训确定需求认定
数严格评估
提交报告陈述培训开发问题优先级建议成估计支持行动计划
2组织水培训需求评估序
确定组织培训需求步骤
步骤1
评估做准备
步骤2
数收集初期解释
非培训解决问题确定
步骤3
数详细解释
关键领域确定
开发建议书
步骤4
准备执行建议书
3收集信息方法
参考市场生产员工等关战略计划文件
分析理会议会议记录
诸事统计工作描述事件记录培训报告员工评估表等操作记录中挑选数会计记录常常具启示性例废弃木版金属价值回收制造精度提供戏剧性证反映出操作员力
正式非正式面谈特理关键部门进行面谈高级理者常会运营目标通常法公开预期计划中找
问卷调查
培训开发委员会进行讨提供针培训求优先级领域信息（回想起第2章中JackSam两考虑否应该建立部TEC？正讨情形确法衡量价值处高水事实引导着整评估程）
工作直接进行观察
4信息源
外部影响：济素例利息率证券交易动态普遍济衰退国际事件政治市场原料价格汇率等会组织活动产生影响竞争活动商品者服务求等
高层理者
组织系统
事部门：工作描述工作规范工作评估文件招聘计划劳资关系环境奖金支付评估系统晋升政策工周转率离开者工作长度年龄分布绩效改良优先级列表（例记时浪费时间事）者程序改变（例新评价系统新弹性时间安排）者外部威胁（例方劳动力竞争）
服务部门：计划维修会计理服务质量控制研究开发部门
部门理雇员
5关键领域开发建议确定
组织关键优先级进行心判断参诸组织简报条款现培训政策战略特定培训计划求资源性期产出收益等标准优先级排定重培训预算少足够满足需求调查结果必须综合起做成行动制定建议建议应该满足面标准应该：
清楚支持组织操作计划目标
组织培训开发政策者应该予需政策改变原相致高级理层接受
合情理优先级列出实际培训需求支持性证
执行必资源变效
花费果适话标明显示计划培训否合方TEC授权资金
命谁负责培训执行需执行时间时执行获培训特效方法实际接受
第二节：体水培训需求评估
组织认鼓励奖励什样技知识属性？
体水培训需求评估类型
1工作培训分析
工作培训分析术语概念招聘评价工程学进行工作分析区分开
系列知识技需进行分析：例工作技手工诊断性际者决策知识素技术性程序性者针公司运作外工作变动范围非常时需程度知识技完成工作工作素组合采取分析方法技术必需通分析确定具体行目标成功受训者应该会学会做需标准够产生作环境
2传统工作培训分析程：工作进行检查程
工作描述：组成某项具体工作系列目范围责务（MSC1981）
工作详细说明
培训详细说明
务分析：步骤者关键点方式出工作中项务细节
错误分析：具体务中产生错误细节
3分析类型
（1）综合分析：工作中方面检查目记录工作中务详细细节项务中需技知识态度
（2）关键务分析：仔细观察确定工作中关键者核心务集中目目标关键领域
满足列求关键务分析种务效：
项工作许务组成效绩效言务关键认非关键务员工需接受培训
工作重点容断发生变化样结果断确定优先务制定绩效标准需技知识
（3）问题中心化分析：
培训需求非常紧急果进行全面分析种资源允许
具体操作目标解决者明确问题关系
进行全面分析没必例具体方面员工工作总体说令满意
（4）力方法：
输入模型：效理者工作什贡献什样特质区分线理较高绩效？ 力定义理者理职位时较高绩效相联系隐藏特质
输出模型：输入模型关注效员工会工作带什样变化输出模型关注高绩效者获东西
二 体水培训需求评估技术
1步骤关键点分析：分析员进行观察工作中操作员进行提问步骤关键点记录表记录工作中阶段合适阶段进行描述写出指导项告诉操作者完成项务
2手工技分析（MSA）：分离验员工完成精细程度较高务时需技知识
3错误分析：分析结果――失误具体化――受训者提供工作中遇失误细节告诉识错误什引起错误错误会产生什影响谁错误负责表格者逻辑树
4关键事件分析：完成关键事件天工作结束时样工作进行总结确定务困难确定遇相类似务频率
5工作学分析：工作学分析针程特中求学技巧：
身体技
必须记忆者书面材料帮助完成复杂程序
检查评价区分
事实信息记忆
排序确定优先级规划
预见
诊断分析解决
解释者书面图示表格材料
接受新想法系统
6功分析：先领域力关键目进行陈述达样目需采取什样措施？结果细分功
三 体水培训需求评估步骤
1培训目工作分析步骤
第步
获参者合作
第二步
进行预分析
第三步
确定合理分析方法
第四步
工作进行分析
第五步
写出工作描述
第六步
写出工作培训细节
2工作分析进行
信息源：
工作者通常够提供量信息
工作者司工作目必具体化问题工作容描述工作说显然例绝数半技术化工作说类型工作说非特理工作言
顾客者客户信息通客户抱怨记录者问卷形式获提供服务组织通常采取样形式例旅店者汽车修理厂
组织记录例工作描述细分组织图表政策规划程序等组织生产销售记录
提供者操作手册培训说关重特新设备第次投入时
3分析方法
分析员观察
观察
问卷
寻找事实目访问
实施
绩效考核
评价开发中心
评估—创造验学机会：着变革频率逐渐加快细工作分析变越越合时宜重点逐渐转分析开发员工够进行学情景
现出什样位置？
期达什样职位？
什阻止达目标？
需知道什？
需做？
够什方帮助？
什时间前达目标？
样监督评估绩效？
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培训需求分析
第节：确定组织水培训需求
确定组织水培训需求意义
培训开发应该基组织前需仔细分析
确定需举例说明需果满足结果象面案例样董事会获支持资源说服力方法
开发出恰培训劳动力会产生害结果例缺乏效率费昂贵控告糟糕形象整组织产生影响
培训开发组织改变中非常重工具例述案例暗示着实行新法规求更敏感角色新技适文化许必需
二组织水培训需求评估类型
1综合评估
考察组织短期长期目标开始工作领域进行分析总目组织目标相致确定必知识技雇员根适规定进行评估方面发现缺陷方面提供培训种方法组织中工作分析积累基础
2力绩效理方法
采力评估关键领域作培训开发实现组织目标联系起手段QCA方法求力够类评估提供现成基础标准予详细说明条件记住进行分析需进行调整进步细述约三分二公司力作决定薪酬水方式
苏格兰银行力银行造确定认特点实施项工作需角色进行描述包括角色描述绘制起需力角色关键结果领域相联系：
银行水该方法提供较前力需力途径助培训需求鉴定支持开发原理
部门者分部水该方法提供评估建立效团队需技途径助设计培训项目
水力结构框架列出银行员工现需具备种力银行范围采种语言定义技
该力结构应成银行进入世纪力理程序中心（苏格兰银行力资源评估1998）
3关键事件者优先级问题分析
目产生关种培训需求力表确定组织中存通培训解决问题确定问题优先级（问题中心系统）优先级问题领域需仔细考察决定困难真正源解决方案否必初未涉员工层级进行培训方法极重信息决定领域组织战略目标组织生存关重精力放面
4学者中心分析
类分析求力资源开发专家者顾问介入现设想设计出决定实现目标需培训开发采取行动获制定建议中学程质瞄准组织需求高度进化学会学具体化组织需求体需求结合起
三组织水培训需求评估准备
1开始评估前
评估应该全面进行部分进行谁参加高级理者会议需讨议程条目
2组织评估原
1）公司计划长期培训需求
SWOT分析包括确认组织强项足（部素）组织机会威胁（外部素）：济条件政府政策立法财政约束预期市场变化竞争者活动技术开发投资计划新产品服务计划事问题
2）培训预算计划准备
3）组织活动中变化
帮助更加乐接受改变进行准备中培训开发扮演着重组织角色
4）合接
需定组织文化组织变革培训开发程序实现稳渡决定性素
5）理求
错误确定培训需求：理者表面适绩效进入公司规工作流转造成组织问题
部分培训需求：原良理机器维修员工薪酬者招聘适雇员满
换培训需求：员短缺公司雇佣财会职员职业水准衰退
3特定目进行组织水技评估
现员力特定方面评估组织范围培训需求分析例子
（1）确定基准点
外部——组织数基准点通常方式（通工作类型规模等等）限定认较相似组织中
部——组织中部门
严格确定基准点程步骤：
程初决策——谁实施绩效方面进行研究定义方面里发现佳实践数收集报告等等
效指标产生更产出相联系输入
数收集——通阅读布置访问出席会议信件安排讨等等
分析——首先进行国现实较通分析拒绝修正强化形成新练活动者行
计划（许包括头脑风暴成分）通现证实优先需求路线
执行期新程序
（2）全面质量理
（3）确保法定求满足
（4）健康安全
（5）劳资关系
（6）种族关系
（7）工作时间规
（8）性歧视
（9）残疾歧视
四组织水培训需求评估程
1组织政策计划评估：
组织水培训确定需求认定
数严格评估
提交报告陈述培训开发问题优先级建议成估计支持行动计划
2组织水培训需求评估序
确定组织培训需求步骤
步骤1
评估做准备
步骤2
数收集初期解释
非培训解决问题确定
步骤3
数详细解释
关键领域确定
开发建议书
步骤4
准备执行建议书
3收集信息方法
参考市场生产员工等关战略计划文件
分析理会议会议记录
诸事统计工作描述事件记录培训报告员工评估表等操作记录中挑选数会计记录常常具启示性例废弃木版金属价值回收制造精度提供戏剧性证反映出操作员力
正式非正式面谈特理关键部门进行面谈高级理者常会运营目标通常法公开预期计划中找
问卷调查
培训开发委员会进行讨提供针培训求优先级领域信息（回想起第2章中JackSam两考虑否应该建立部TEC？正讨情形确法衡量价值处高水事实引导着整评估程）
工作直接进行观察
4信息源
外部影响：济素例利息率证券交易动态普遍济衰退国际事件政治市场原料价格汇率等会组织活动产生影响竞争活动商品者服务求等
高层理者
组织系统
事部门：工作描述工作规范工作评估文件招聘计划劳资关系环境奖金支付评估系统晋升政策工周转率离开者工作长度年龄分布绩效改良优先级列表（例记时浪费时间事）者程序改变（例新评价系统新弹性时间安排）者外部威胁（例方劳动力竞争）
服务部门：计划维修会计理服务质量控制研究开发部门
部门理雇员
5关键领域开发建议确定
组织关键优先级进行心判断参诸组织简报条款现培训政策战略特定培训计划求资源性期产出收益等标准优先级排定重培训预算少足够满足需求调查结果必须综合起做成行动制定建议建议应该满足面标准应该：
清楚支持组织操作计划目标
组织培训开发政策者应该予需政策改变原相致高级理层接受
合情理优先级列出实际培训需求支持性证
执行必资源变效
花费果适话标明显示计划培训否合方TEC授权资金
命谁负责培训执行需执行时间时执行获培训特效方法实际接受
第二节：体水培训需求评估
组织认鼓励奖励什样技知识属性？
体水培训需求评估类型
1工作培训分析
工作培训分析术语概念招聘评价工程学进行工作分析区分开
系列知识技需进行分析：例工作技手工诊断性际者决策知识素技术性程序性者针公司运作外工作变动范围非常时需程度知识技完成工作工作素组合采取分析方法技术必需通分析确定具体行目标成功受训者应该会学会做需标准够产生作环境
2传统工作培训分析程：工作进行检查程
工作描述：组成某项具体工作系列目范围责务（MSC1981）
工作详细说明
培训详细说明
务分析：步骤者关键点方式出工作中项务细节
错误分析：具体务中产生错误细节
3分析类型
（1）综合分析：工作中方面检查目记录工作中务详细细节项务中需技知识态度
（2）关键务分析：仔细观察确定工作中关键者核心务集中目目标关键领域
满足列求关键务分析种务效：
项工作许务组成效绩效言务关键认非关键务员工需接受培训
工作重点容断发生变化样结果断确定优先务制定绩效标准需技知识
（3）问题中心化分析：
培训需求非常紧急果进行全面分析种资源允许
具体操作目标解决者明确问题关系
进行全面分析没必例具体方面员工工作总体说令满意
（4）力方法：
输入模型：效理者工作什贡献什样特质区分线理较高绩效？ 力定义理者理职位时较高绩效相联系隐藏特质
输出模型：输入模型关注效员工会工作带什样变化输出模型关注高绩效者获东西
二 体水培训需求评估技术
1步骤关键点分析：分析员进行观察工作中操作员进行提问步骤关键点记录表记录工作中阶段合适阶段进行描述写出指导项告诉操作者完成项务
2手工技分析（MSA）：分离验员工完成精细程度较高务时需技知识
3错误分析：分析结果――失误具体化――受训者提供工作中遇失误细节告诉识错误什引起错误错误会产生什影响谁错误负责表格者逻辑树
4关键事件分析：完成关键事件天工作结束时样工作进行总结确定务困难确定遇相类似务频率
5工作学分析：工作学分析针程特中求学技巧：
身体技
必须记忆者书面材料帮助完成复杂程序
检查评价区分
事实信息记忆
排序确定优先级规划
预见
诊断分析解决
解释者书面图示表格材料
接受新想法系统
6功分析：先领域力关键目进行陈述达样目需采取什样措施？结果细分功
三 体水培训需求评估步骤
1培训目工作分析步骤
第步
获参者合作
第二步
进行预分析
第三步
确定合理分析方法
第四步
工作进行分析
第五步
写出工作描述
第六步
写出工作培训细节
2工作分析进行
信息源：
工作者通常够提供量信息
工作者司工作目必具体化问题工作容描述工作说显然例绝数半技术化工作说类型工作说非特理工作言
顾客者客户信息通客户抱怨记录者问卷形式获提供服务组织通常采取样形式例旅店者汽车修理厂
组织记录例工作描述细分组织图表政策规划程序等组织生产销售记录
提供者操作手册培训说关重特新设备第次投入时
3分析方法
分析员观察
观察
问卷
寻找事实目访问
实施
绩效考核
评价开发中心
评估—创造验学机会：着变革频率逐渐加快细工作分析变越越合时宜重点逐渐转分析开发员工够进行学情景
现出什样位置？
期达什样职位？
什阻止达目标？
需知道什？
需做？
够什方帮助？
什时间前达目标？
样监督评估绩效？
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