Y公司市场部员工绩效考核问题策研究
摘
着市场济断发展现代企业理水提高企业面着前未机遇挑战竞争越越激烈绩效理已作企业注重运重目标企业员工业绩导求企业生存发展绩效理现代力资源理中拥重位置作绩效理作力资源理重点建设效性确定力资源理效性数企业绩效理考核体系健全停留原考核模式疑限制企业发展组织方面理者员工方面绩效理带益处文研究Y公司市场部员工绩效理体系优化问题通绩效理相关理进行概述分析Y公司市场部员工绩效理现状探讨Y公司市场部员工绩效理存问题针性提出Y公司市场部员工绩效理体系优化实施策
关键词：员工绩效绩效理绩效考核体系
Research on the performance assessment and Countermeasures of the staff of the company＇s market department
Abstract
With the continuous development of market economy and the improvement of modern enterprise management levelenterprises are facing unprecedented opportunities and challengesand competition is becoming more and more intense Performance management has been an important goal for enterprises to focus on and apply Only by taking the performance of employees as a guide can enterprises survive and develop Performance management plays an important role in modern human resource management Performance management as the focus of human resource managementthe effectiveness of its construction determines the effectiveness of human resource management At presentthe performance management assessment system of most enterprises is not perfectand it still stays in the original assessment model which undoubtedly limits the development of the enterprise Performance management can benefit us both in terms of organization and from managers and employees This paper mainly studies the Y company marketing staff performance management system optimization problems through the theory of performance management is summarizedthe analysis of Y company＇s marketing department staff performance management statusdiscusses the existing Y company marketing staff performance management problemsput forward the optimization of Y company marketing staff performance management system and countermeasures
Key words： employee performanceperformance managementperformance assessmentsystem
目录
摘 I
Abstract II
1绪 1
11研究背景 1
12研究目意义 1
13文献综述 2
2绩效理理相关概述 4
21绩效理定义 4
22绩效理模型 4
23绩效理体系 5
24理 6
3Y公司市场部员工绩效理现状存问题 9
31Y公司简介 9
32Y公司市场部员工绩效理现状 9
33Y公司市场部员工绩效理现状分析 11
34Y公司市场部员工绩效理存问题 11
4Y公司市场部员工绩效理问题分析 13
41 Y公司市场部员工绩效理问题 13
42Y公司市场部员工绩效理问题二 13
43Y公司市场部员工绩效理问题三 14
44Y公司市场部员工绩效理问题四 14
5Y公司市场部员工绩效理体系优化实施 16
51Y公司市场部员工绩效理策 16
52Y公司市场部员工绩效理策二 16
53Y公司市场部员工绩效理策三 17
54Y公司市场部员工绩效理策四 17
总结讨 19
参考文献 20
致 谢 22
1绪
11研究背景
着市场济断发展着现代企业理水提高企业面着前未机遇挑战竞争越越激烈绩效理已作企业注重运重目标企业员工业绩导求企业生存发展绩效理现代力资源理中拥重位置作[1]绩效理作力资源理重点建设效性确定力资源理效性目前数企业绩效理考核体系健全处原考核模式中疑制约企业发展绩效理组织理员员工处第绩效理物质激励(薪酬调整奖金分配)员分配日常精神激励提供评价标准效激励员工次通绩效计划绩效考核反馈工作制定纠正提高理者理力效性促考核者工作绩效改正达组织整体绩效提高绩效理作理者效理方式第三层层目标分解绩效理作保证组织战略目标达重方式[2]销售现代企业命脉拥支高素质合理数量战斗力销售队伍企业销售理工作非常重问题现代社会市场部员工传统推销员市场部员工存意义企业断创造新客户企业开拓市场市场部员工企业外联系重纽带企业项活动事实领导者标准知识工作者Y公司成立2000年公司拥员工500中科研技术营销员100余2011年底公司已30保健食品年新增5产品速度增长公司拥站式服务台产品分布中国城市文研究Y公司市场部员工绩效理体系优化问题通绩效理相关理进行概述分析Y公司市场部员工绩效理现状探讨Y公司市场部员工绩效理存问题针性提出Y公司市场部员工绩效理体系优化实施策
12研究目意义
121研究目
文通Y公司市场部员工绩效理体系绩效理模型体系指导分析Y公司市场部员工绩效理现状探讨Y公司市场部员工绩效理存问题针问题逐提出改进建议措施进提升Y公司市场部员工绩效理水行提供绩效理鉴
122研究意义
笔者想尝试研究套针Y公司市场部员工绩效理模式丰富完善销售理理完善绩效理理指导市场部员工工作开展具重理意义文提出Y公司市场部员工绩效理体系优化实施策指导Y公司市场部员工绩效理具定实践意义
13文献综述
国外绩效理研究较早生成较完善理体系着市场国际化欧美先进企业绩效理重视程度越越高国外年绩效理绩效考核体系研究予足够重视国外学者专家理实践环境基础开展量理实践研究取较成果
Band(1990）等学者绩效应该定义工作结果结果组织组织战略目标客户满意度投资金密切相关
Spangenger（2014）绩效理组织目标战略组织文化理承诺支持相结合完整理系统组织利益体利益机结合起保证组织目标达激发员工积极性
Lagan（2013）绩效理价值创建民理文化文化组织中公积极相处工作理文化背景员工工作积极性会提供
Cardy（2014）企业绩效员工组织氛围交互作结果企业绩效提高需员工实行注重需制造良组织氛围
徐海蓉（2014）组织战略整体绩效理具体原：通企业资产增值程全面衡量分解控制企业组织战略规划反映企业营理历程中灵活变动企业营历程保障企业组织战略成功
窦斯粤(2015)指出科学效绩效理系统构建包括关键参者识诊断组织现状确定绩效理系统设计目标开发绩效理系统绩效理培训规模测试绩效理系统评估等
Fred（2015）指出绩效理象组织转嫁雇员身Fred组织注重雇员绩效理更激励员工组织更关提高组织绩效拥巨促动作
王淑红龙立荣（2015）绩效理价值力资源变成完整系统绩效理效整合力资源理环节考核薪酬培训提高企业力资源理效率
高树彬（2016）DK公司绩效现状中发现公司注重业绩忽视团队绩效建立专注团队绩效理模型传统绩效周期已延伸团队组织领域形成创新理体系
博（2017）A集团公司绩效理模式研究指出A集团公司企图利衡记分卡360度模式发展导推行绩效理方正确历程环节掌握
2绩效理理相关概述
21绩效理定义
绩效理指实现组织目标通持续开放式沟通程组织目标形成期效益产出推动团队员工达组织目标沟通绩效理持续程程员工直接间达成项协议确保做什未工作协议达成明确目标理解会受益组织理者员工融入绩效理系统[3]
22绩效理模型
绩效理模型研究影响绩效绩效理机制关键控制环节素工具方法[4]绩效理工作效落需应绩效理实行保证方法重点包含绩效理实行思想保证制度保证组织保证历程控动态维护制度方协调确保绩效理体系效运行保证绩效考核工作实施具体模型图21示
绩效理支撑系统
绩效理实施系统
绩效理保障系统
明确战略目标
优化组织结构
明晰部门职责
岗位分析
建立健全相关制度
绩效
计划
绩效
实施
动态循环
绩效反馈结果应
绩效
考核
思想保障体系
制度保障体系
组织保障体系
程控动态理
图21 基PO模型绩效理体系示意图
通战略分解衡组织策略分解衡特定目标测量方法分解传递部门部门确认目标部门目标目标组织总体战略吊钩位员工理解策略知道工作组织战略目标作出贡献[5]
组织战略
部门绩效目标
分解衡
分解传递
战略导绩效理
1绩效目标设定
2发展计划设定
实施监控
绩效评估
绩效反馈
绩效奖励
绩效障碍分析
图22 战略导绩效理模型
23绩效理体系
221图尺度评价法
图尺度评价法简单利普遍绩效评价技术表(工作绩效评价表)填写分形式进行
222强制分布法
种方法评价前设置性水分布例结果安排分布结构中果员工认降职开出差表现分配组称淘汰制度[6]
223关键事件法
种通关键行行结果评价员工绩效水方法般属员工工作表现出良行非常恶劣行事件记录然检测点员工进行面试根记录讨绩效评估
224目标理法
种客观导绩效评价方法假设意义实现目标完成指进入意义绩效目标前够达目标[7]样性评价系统建设目标整公司组织体系绩效评估程工作结果前相进入良目标需实现目标理关键设定目标清晰性效性程中注意目标级间逻辑关系系统结构逐步实施时避免讨设置性目标导致低效率浪费时间
225关键绩效指标法
关键绩效指数法评估简化评价关键性指标关键指标作评价标准评估性关键指标较法某种程度说目标理帕累托定律效结合
226衡计分卡
衡计分卡财务客户部运营学成长四角度组织战略落实操作衡量指标目标值种新型绩效理体系设计衡计分卡目建设实现战略制导绩效理系统保证企业战略效执行通常称衡计分卡加强企业战略执行力效战略理工具
227行锚定法
行锚定法指工作行典型情况进行考评方法通描述职务工作发生种典型行行情况进行度量评分基础建设锚定评分表作员工绩效考评员工实际工作行进行测评分
228 360度评估法
360度绩效评估指员工司直接部属仁事甚顾客等全方位角度解绩效：沟通技巧际关系领导力行政力……通种理想绩效评估评估仅级属事甚成功客户反馈角度反馈中清楚解缺点长处发展需职业发展更利
24理
241员工绩效理
西方绩效理研究20世纪90年代盛行包括组织绩效理员工绩效理组织目标需员工完成员工绩效理总需定组织背景组织绩效绩效两层次系统设计时必须考虑
理研究理实践中种制度绩效理视员工绩效理实践中组织绩效理局限企业综合绩效评价财务指标数倾业务流程优先考虑性体理工结果性态度力知识验动机行组织文化外部客户工作环境密切关系[8]
绩效理作套基员工理参方法目标加强体员工组织绩效中积极作许国外学者员工绩效理体系方面进行深入探索PamenterFred(2000)指出传统绩效考核目应该转移员工发展文张绩效评价重点评价转移员工发展关注员工发展满足员工安全需求尊重员工更实现绩效涵方面伯纳丁(Bernar din）认绩效员工终行结果员工行程结果绩效概念着理求提高绩效考核绩效理渡逐渐进行FandrayDayton指出应该绩效理系统代年绩效评估外吉尔里·A·拉姆勒艾伦·布拉奇拓展绩效范围划分组织流程员工三层次组织输出通流程完成流程员工通工作执行理三层次代表组织机构细胞员工层次绩效变量包括超频晋升工作职责标准反馈薪酬培训等[9]
242组织绩效理
绩效理认理组织绩效源工业商业企业绩效评估活动早期单财务指标绩效评价企业营效果海外评价逐步发展基战略关键绩效指标指标综合评价先历四阶段19世纪前观察性绩效评估时期工业革命20世纪初成绩效评估时期20世纪初20世纪90年代财务绩效评估时期20世纪90年代战略绩效评估时期[10]期间组织绩效评估容评估方法断创新1911年美国会计师哈瑞设计标准成制度世纪80年代美国杜邦财务中心提出杜邦财务分析法1988年克劳斯(Cross)开发出财务指标非财务指标相结合SMART系统1991年斯图尔特(Stewart)提出济增加值(EVA)指标等等
着理水发展越越理者研究者意识绩效评估局限性足1992年卡普兰(RS Kaplan)诺顿(DP Norton)创建衡计分卡(BSCBalanced Score Card)标志着绩效理理念开始出现系统绩效理视理组织绩效种体系罗杰斯(Rogers)布雷德拉普(Bredrup)罗杰斯(Rogers)认绩效理存三程：制定政策资源目标相应方针建设整套计划预算目标绩效标准项工作进行定期系统检查布雷德拉普(Bredrup）提出绩效理应该计划改善考察三程组成罗杰斯布雷德拉普体系核心通组织结构技术理体系程序确定组织战略实施然员工会受技术结构操作系统等影响变化影响系统中心[11]观点受广泛关注世纪80年代90年代出现许理理念理原实践相结合
国外绩效理然取进步目前存问题目前缺乏实证研究绩效评价较少素进行评价理问题研究较少
3Y公司市场部员工绩效理现状存问题
31Y公司简介
Y公司成立2000年公司拥员工500中科研技术营销员100余2011年底公司已30保健食品年新增5产品速度增长公司拥站式服务台产品分布中国城市
32Y公司市场部员工绩效理现状
Y公司绩效考核制度运记分式考核办法：工资制度中级职级设定应职位基础分职位基础分设定值：总理50副总40总监30部门理25部门副理20级员工15二级员工12职位级基础分外实行核分分考核分通知单种类数量作出奖惩约化分结合职位基础分出考核分年考核分全年月月考核分均值年终述职考评组年终述职考核分出全年绩效考核分通知单容类型：工作业绩工作力工作态度三种权重分07015015月考核分区间[04](46] (68]（810]应考核结果分：差中良优计算公式：
奖惩加权总分{5×业绩类表扬通知单数+（5）×业绩类失通知单数}×07+{5×力类表扬通知单数+（5）×力类失通知单数}×015+{5×态度类表扬通知单数+（5）×态度类失通知单数}×015
奖惩约化分[{(全员职位总分07)×03}／全员奖惩原始总分}]×奖惩加权总分
月总分职位基础分+奖惩约化分
月考核分{10（奖惩约化分高分奖惩约化分低分）}×（奖惩约化分奖惩约化低分）
年度考核：年度考核重点考核员工业绩处什岗位事什工作业绩分三部分：日常业务业绩 [岗位工作中需亲操作日常工作完成状况]团队建设业绩[发现培养（理者）配合团队工作改善团队气氛（非理者）]制度建设业绩[建设新制度成功运行（理者）提出建议组织接受（非理者）]
员工考核年终述职考评组实行部门理级员工年终述职考评组公司总理首高构成公司高年终述职考评组董事会成员构成年终述职考评组准实行年终考核分
日常业务业绩团队建设业绩制度建设业绩分分：优良中差四等级分数区间范围分[04](46](68]（810]
日常业务业绩绩效类型分：直接创造济效益间接创造济效益两类：
前者团队成员日常业务业绩年济效益指标坏（理者指理团队整体济效益指标非理者指体身创造济效益）直接级济效益指标完成状况（优良中差）评价具体计划指标完成率X80100范围（含100含90）分{8+[（108）(10090)]*(X90)}计划指标完成率X7090范围（含90含70）分{6+[（86）(9070)]*(X70)}计划指标完成率X5070范围（含70含50）分{4+[（64）(7050)]*(X50)}计划指标完成率X050范围（含50含0）分{0+[4(500)]*(X0)}
者团队成员日常业务业绩工位直接游（权重01035）岗位直接级（权重04501）日常业务业绩年终测评分加权均值：游×01+游×035+级×045+级×01直接游直接级日常业务业绩年终测评值采取记名问卷调查方法直接级时级日常业务业绩取直接级问卷调查结果均值直接（）游时样取均值
团队建设业绩制度建设业绩绩效评价团队成员制度第5条团队建设业绩制度建设业绩说明述职报告中写出做出评定直接级做出考评建议交力资源部门（负责）
考核流程：第团队成员制度第5条日常业务业绩团队建设业绩制度建设业绩说明写出述职报告报告中做出评定交力资源部门（负责）次直接级制度第5条日常业务业绩团队建设业绩制度建设业绩说明准出考评建议交力资源部门（负责）：破坏阻碍作差表现般中团队建设业绩制度建设业绩显著贡献良突出贡献优次力资源部门（负责）业绩数（年度业绩目标完成状况分业绩排名业绩增加率排名）员工工位游问卷调查（具体说明见5254）述职报告直接级考评建议做出点评意见连述职报告直接级考评建议起交年终述职考评组年终述职考评组考评现场述职状况力资源部门（负责）提交全部书面材料考评出年终述职考核分56年绩效考核总分区间(04](46](68]（810]年绩效考核结果分：差中良优计算公式：
年绩效考核总分（∑月考核分12）*04+年终述职考核分*06
结果统计：力资源部门（负责）月失表扬通知单计算统计月总分月考核分全年月月考核分均值年终述职考评组分计算统计年绩效考核总分考核结果审批存入员工档案
月绩效奖金发放月总分计算月奖金总额全员月总分（全员月总分全部月总分月总分负值计入）单位分奖金数额月奖金数额单位分奖金数额月总分月总分零者月绩效奖金月总分负值者月绩效奖金薪资构成中绩效工资部分扣计算金额扣金额单位奖金数额月总分数值月总分未月奖金挂钩员月考核结果利参失表扬单开单规年销售政策年总分作年终奖发放年年终奖金总额全员年总分（全员年总分月总分月奖金挂钩全部员年总分年总分负值计入）单位分奖金数额年终奖金数额单位分奖金数额年总分年总分零负值者年年终奖金方法计算出年终奖励80年底发20次年9月底发年绩效考核结果差者次年加薪全年考核连续两次差者降职降薪处理年考核等级优者加薪例幅度低常规加薪幅度150考核结果作晋升免辞退等事异动[12]
33Y公司市场部员工绩效理现状分析
2015年起Y公司开始正式推行绩效考核工作年制订绩效考核办法包括工作目标绩效标准考核体目标标准考核单位部门工作务完成情况职责履行情况考核结果反馈作薪酬分配评先树优重推行时间较晚现行绩效考核体系完善绩效考核理实践存问题市场部员工绩效分相差锅饭现象严重市场部员工抱怨绩效考核公等现象[13]
34Y公司市场部员工绩效理存问题
341绩效目标标准明确
绩效考核体系工作中建立分析基础公司发展战略目标相结合考核指标参行业分离观感觉印象实际工作脱节绩效考核目标设定高会挫伤市场部员工积极性绩效考核目标设置低激励市场部员工作缺乏客观评价标准缺乏评价参评价标准明确导致评价标准操作强烈观性评价时难避免情感素渗透部造成公正评价[14]
342绩效考核指标设定合理
部分评估指标效反映评估核心工作职责理员评估结果进行具体评估应工作理绩效评估领域科学界定岗位评估周期疑惑理评估然试图采取强制分类等措施少数指标难操作等原效果理想
343考核体系完整统
Y公司员较复杂分公司非常项目部导致生产营程差异需制定考核办法导致分公司盲目搬企业绩效考核方式忽略企业实际情况导致绩效考核系统分解公司整体绩效考核带问题首先部门考核标准利绩效考核整体统性次市场部绩效考核指标标准市场部员工绩效考核标准制定缺乏参感[15]
344反馈工作时
目前绩效考核前级间部门间缺乏沟通评估程评估防御补充机会没解业绩组织机会规模差距期导致市场部员工绩效考核结果低度认度甚产生突[16]果评估结果反馈评估绩效评估身失意义时谈谈实施评价目标着时间推移市场部员工会失兴趣工作评价绩效评估作纯粹活动形式
345考核结果缺乏应激励性
Y公司绩效考核体系程度降低考核成果性考核结果分ABCDE 5等级等级例数市场部员工公司总数10％30％40％10％10％考核标准1211100908考核方法努力更努力温口号进行导致结果：首先助长原稀泥式义满分轮流坐庄考绩种手段击高性市场部员工积极性造成市场部员工低绩效养成求进恶惯次导致部门领导着观印象喜考核属干群关系紧张考核失公正公嫌疑产生消极情绪[17]
4Y公司市场部员工绩效理问题分析
41 Y公司市场部员工绩效理问题
竞争环境中力资源战略理基务通力资源理获保持企业市场竞争中战略优势力资源战略理基务通力资源理获取保持企业市场竞争中战略优势谓竞争战略优势指企业市场位发展潜力优势企业优竞争手企业总定方式分配资源实现战略目标企业带竞争优势战略理程战略形成实施理包括四部分：部外部环境分析制定策略实施策略评估监控战略实施绩效理战略理第四部分重组成部分[18]
时仅衡量系统系统传输企业战略部门程企业员工企业策略确保资源效分配利获维持高水竞争Y公司绩效理未体现战略价值Y公司然明确战略着理层增加令兴奋宏伟目标企业部传播扭曲现象越越严重Y公司中层干部基层员工甚高级理员公司战略版样直接果Y公司部员工行战略方致阻碍整企业战略目标实现没执行Y公司战略目标没建立相应日常指导评价机制导致Y公司缺乏绩效目标监控约束机制时薪酬等激励机制绩效关导致绩效目标缺乏动力工作积极性动性会降低
42Y公司市场部员工绩效理问题二
Y公司绩效理中重量轻问题评估理考带现象较严重度赖检查现代企业绩效评价种理模式理识创造力发展未重部分重点表现两层面：
第绩效考核专业培训缺点公司中80部门员工考核力资源部事情力资源工作部门关甚许部门负责公司然断设计新考核指标增设部门少实行绩效考核专业知识培训[19]
第二考核指标体系建设考核办法制定历程中级员工特线员工参加较少参加积极性高绝数绩效指标考解中蕴含公司目标意图直接考核指标达标考核落困难业绩较差公司员工间互相抱怨
第三考核结果注重历程部门公司领导通常关注评估结果业绩结果英雄果销售理已签署销售合销售返回状态成控制少指导考核样提高销售技[20]
第四缺少绩效沟通考核考核缺少必沟通未达谐互动改正提高良性循环作绩效理体关注员工整体战略制定绩效计划绩效指导绩效考核Y公司反馈全程理层员工持续沟通积极指导员工参加绩效理[21]良沟通全历程参加Y公司战略制定绩效理建设帮助员工充分理解握Y公司战略意图目标提高员工绩效理认满意度Y公司绩效考核制定历程中普遍忽略员工参加通常事先广泛寻求意见部分基层员工现行考核办法目标作知半解评估方法简单理解完成级务工具手段认评估仅仅员工工资奖金晋升数字基础缺乏评估方法认感整评估程绩效指导没出现普遍缺少会议交流定期报告实行相互沟通缺乏员工反馈会员工解工作中缺点需纠正员工面前物质补偿进步提高工作水技外种数字英雄考核方法重数字轻行重结果轻程完全忽略员工完成指标努力会然努力工作业务专长员工缺乏效激励客户资源难获回报更说良发展机会教育培训
43Y公司市场部员工绩效理问题三
Y公司绩效理缺少系统性重点表现：1）缺乏系统绩效目标僵化制度约束组织绩效员工绩效分离2）分关注员工考评未建立绩效考核体系缺乏中层理者绩效考核非正式谈话作考核员工员工绩效考核基工作脱节3）绩效理沟通恰缺少全历程沟通绩效考评结果准时员工实行反馈4）绩效考核意性标准模糊实质削减绩效保证体系严格操作性差透明度高5）绩效考核力资源理方面分开约束激励称缺少致性[22]绩效理系统性支撑绩效理脚痛医脚头痛医头员工薪酬支付企业利益享部室考核员工考核脱节考核指标仅仅分解单位(部室)进步落实岗位公司评价指标关键战略目标缺乏必联系部门评估基层单位绩效考核耦合紧密联系
44Y公司市场部员工绩效理问题四
Y公司绩效理员理念技欠缺考核联系明确绩效考核前工作环节衔接中考核联系明确问题重点想考核效实行定确定专负责开展绩效考核必须明确绩效考核负责考核员工间应联系通常言绩效考核负责会考核体处绩效信息负责必须针关绩效指标信息真实性效性加确认保证绩效考核公合理Y公司绩效考核文件中考核联系实行详细说明规定样绩效考核实行历程中流形式[23]
Y公司开展绩效考核工作时绩效考核阶段工作衔接位公司绩效考核科学性合理性效性受严重限制公司改善绩效考核工作质量定绩效考核工作初期做阶段工作达成考核目标绩效指标确认考核工作结束时做考核结果探讨反馈工作样公司绩效考核贯彻绩效理整历程提高绩效理水质量Y公司单独开展绩效考核未绩效理体系实行机结合绩效考核工作孤立绩效考核开始历程期工作均互动绩效考核缺乏员工沟通沟通获终绩效考核结果质状况较出入员工绩效考核理解抵触情绪
5Y公司市场部员工绩效理体系优化实施
51Y公司市场部员工绩效理策
科学绩效考核制度提高外资企业绩效考核非常重特关键绩效考核指标确定非常重关键评估指标评估指标相说战略意义更长远更突出关键绩效指标公司战略目标分解部门市场部员工评估指标相容关键指标进行评估更准确关键绩效指标发展提高评估控制程度提高检验效性Y公司绩效评估集中两方面首先市场部员工业绩次市场部员工团队企业贡献程度关键考核指标制定够效提高市场部员工明确身发展方仅够促进市场部员工更完成身业绩够促企业完成营目标
目前Y公司缺乏科学效绩效考核体系原缺乏系统文化现状联系公司发展战略竞争优势利Y公司理层结合绩效考核实际情况根部门营销部门员工带影响贡献位置实际情况确定帖子关键评价指标绩效评估结果客观公正评价积极公司营销员职业发展通道力资源盘子套科学系统适合态势评估系统
52Y公司市场部员工绩效理策二
第完善激励约束机制长期激励特点市场部员工薪酬企业长期利益挂钩Y公司市场部员工长期激励市场部员工取成绩应该根情况制定相应激励措施提高市场部员工企业忠诚度果Y公司想进行效激励效果进行鉴新加坡工资补偿制度工资分固定薪酬浮动薪酬二部分中固定薪酬差包括基工资津贴福利没显着差异补偿差异反映浮动薪酬部分薪酬工作员出色表现获奖金名字仅代表总体薪酬总更重市场部员工激励方面发挥作
第二发挥团队精神作团队工作障碍设计套团队发展动力加强团队结构薪酬体系[24]团队成功取决力资源战略理事部门领导团队成员建立合作伙伴关系果忽略种合作伙伴关系设计素导致团队失败Y公司建立团队薪酬结构时应结合种素市场部员工绩效发展计量标准浮动薪酬标准相结合绩效薪酬市场部员工考核效表现基础实现工资制度相关工资评估结果理基础绩取酬Y公司利绩效工资市场部员工进行调控刺激市场部员工行通绩优者绩劣者收入调节鼓励市场部员工追求符合企业利益求行激发市场部员工积极性努力实现企业目标
第三改革实施绩效工资应该注意四方面问题首先实行绩效工资清理标准补贴补贴Y公司财务理收入分配序更加规范化必须严格分配纪律二继续提高公服务水逐步建立健全考绩制度仅严肃分配纪律更应该注重搞活部分配秩序次应该强化Y公司部职责分工实行分类分级理
53Y公司市场部员工绩效理策三
Y公司目前正进行绩效考核然表面针力资源规划开发员培训员奖惩等目终提高企业绩效实现企业发展目标企业技术创新快速赖程度高抗风险力弱等素企业规划实施战略目标企业命运着密切关系[25]Y公司身绩效评价指标体系构建身存缺陷决定绩效考核企业战略目标容易出线说然Y公司已建立套完整绩效评价指标体系指标完成没必企业达目标问题根源Y公司绩效评价方法选择绩效指标足企业绩效指标企业战略目标出现障
实现企业理目标理方法种理方法目标设定必须企业目标前提通层层分解目标实现关键绩效指标位置进行目标分解重点企业实现权力目标长远发展企业需引进衡计分卡思想三项绩效考核机结合指导企业实现目标佳途径客观理Y公司市场部员工亲参目标发展中实现控制努力完成工作目标Y公司市场部员工工作成果明确目标作评估标准Y公司市场部员工评估奖励更客观更合理鼓励市场部员工完成组织目标努力目标理程分四步骤：建立指标体系制定目标组织实施检查评估
54Y公司市场部员工绩效理策四
绩效考核结果仅仅许企业绩效工资分配中作企业理种重控制模式绩效考核结果力资源决策着密切关系绩效考核结果选拔重绩效考核结果终必须Y公司理相应事决策基础基层组织员工通考核领导形成重晋升方式果评估理中没结果会形式出现会限制员工积极性认企业利润目标企业营绩效基础选择工作绩效重点数企业选择模型包括三层次：工作表现工作技专业知识工作态度整体评估结果工作表现通常占总重量60绩效考核结果员工培训关键基础通考核结果讨找出员工表现佳原专业知识足方法正确通针性培训解决知识信息爆炸时代力资源企业竞争力关键越越企业意企业开始组织种培训请专家组织外部考察访问学先进验等
总结讨
文企业绩效评价现状基础结合Y公司市场部员工绩效考核现状存问题现代绩效考核理指导Y公司市场部员工绩效考核研究希类企业绩效考核提供参考企业业绩考核成功应导致刚性理市场部员工离职率居高企业迫陷入僵局Y公司样综合性集团说绩效考核实施更加困难然定难度需客观公正评价方法绩效考核作企业理种效手段评价激励市场部员工增强企业活力竞争力促进企业发展提高企业市场位发挥着关键作企业理核心种科学实绩效考核体系应够科学体现企业级市场部员工工作量区计量工作质量工作态度贡献避免公带影响应增加绩效考核绩效反馈绩效考核结果真正激发评估工作积极性动性提高市场部员工工作效率提高市场部员工专业技促进企业健康发展企业级市场部员工创造更价值
参考文献
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摘
着市场济断发展现代企业理水提高企业面着前未机遇挑战竞争越越激烈绩效理已作企业注重运重目标企业员工业绩导求企业生存发展绩效理现代力资源理中拥重位置作绩效理作力资源理重点建设效性确定力资源理效性数企业绩效理考核体系健全停留原考核模式疑限制企业发展组织方面理者员工方面绩效理带益处文研究Y公司市场部员工绩效理体系优化问题通绩效理相关理进行概述分析Y公司市场部员工绩效理现状探讨Y公司市场部员工绩效理存问题针性提出Y公司市场部员工绩效理体系优化实施策
关键词：员工绩效绩效理绩效考核体系
Research on the performance assessment and Countermeasures of the staff of the company＇s market department
Abstract
With the continuous development of market economy and the improvement of modern enterprise management levelenterprises are facing unprecedented opportunities and challengesand competition is becoming more and more intense Performance management has been an important goal for enterprises to focus on and apply Only by taking the performance of employees as a guide can enterprises survive and develop Performance management plays an important role in modern human resource management Performance management as the focus of human resource managementthe effectiveness of its construction determines the effectiveness of human resource management At presentthe performance management assessment system of most enterprises is not perfectand it still stays in the original assessment model which undoubtedly limits the development of the enterprise Performance management can benefit us both in terms of organization and from managers and employees This paper mainly studies the Y company marketing staff performance management system optimization problems through the theory of performance management is summarizedthe analysis of Y company＇s marketing department staff performance management statusdiscusses the existing Y company marketing staff performance management problemsput forward the optimization of Y company marketing staff performance management system and countermeasures
Key words： employee performanceperformance managementperformance assessmentsystem
目录
摘 I
Abstract II
1绪 1
11研究背景 1
12研究目意义 1
13文献综述 2
2绩效理理相关概述 4
21绩效理定义 4
22绩效理模型 4
23绩效理体系 5
24理 6
3Y公司市场部员工绩效理现状存问题 9
31Y公司简介 9
32Y公司市场部员工绩效理现状 9
33Y公司市场部员工绩效理现状分析 11
34Y公司市场部员工绩效理存问题 11
4Y公司市场部员工绩效理问题分析 13
41 Y公司市场部员工绩效理问题 13
42Y公司市场部员工绩效理问题二 13
43Y公司市场部员工绩效理问题三 14
44Y公司市场部员工绩效理问题四 14
5Y公司市场部员工绩效理体系优化实施 16
51Y公司市场部员工绩效理策 16
52Y公司市场部员工绩效理策二 16
53Y公司市场部员工绩效理策三 17
54Y公司市场部员工绩效理策四 17
总结讨 19
参考文献 20
致 谢 22
1绪
11研究背景
着市场济断发展着现代企业理水提高企业面着前未机遇挑战竞争越越激烈绩效理已作企业注重运重目标企业员工业绩导求企业生存发展绩效理现代力资源理中拥重位置作[1]绩效理作力资源理重点建设效性确定力资源理效性目前数企业绩效理考核体系健全处原考核模式中疑制约企业发展绩效理组织理员员工处第绩效理物质激励(薪酬调整奖金分配)员分配日常精神激励提供评价标准效激励员工次通绩效计划绩效考核反馈工作制定纠正提高理者理力效性促考核者工作绩效改正达组织整体绩效提高绩效理作理者效理方式第三层层目标分解绩效理作保证组织战略目标达重方式[2]销售现代企业命脉拥支高素质合理数量战斗力销售队伍企业销售理工作非常重问题现代社会市场部员工传统推销员市场部员工存意义企业断创造新客户企业开拓市场市场部员工企业外联系重纽带企业项活动事实领导者标准知识工作者Y公司成立2000年公司拥员工500中科研技术营销员100余2011年底公司已30保健食品年新增5产品速度增长公司拥站式服务台产品分布中国城市文研究Y公司市场部员工绩效理体系优化问题通绩效理相关理进行概述分析Y公司市场部员工绩效理现状探讨Y公司市场部员工绩效理存问题针性提出Y公司市场部员工绩效理体系优化实施策
12研究目意义
121研究目
文通Y公司市场部员工绩效理体系绩效理模型体系指导分析Y公司市场部员工绩效理现状探讨Y公司市场部员工绩效理存问题针问题逐提出改进建议措施进提升Y公司市场部员工绩效理水行提供绩效理鉴
122研究意义
笔者想尝试研究套针Y公司市场部员工绩效理模式丰富完善销售理理完善绩效理理指导市场部员工工作开展具重理意义文提出Y公司市场部员工绩效理体系优化实施策指导Y公司市场部员工绩效理具定实践意义
13文献综述
国外绩效理研究较早生成较完善理体系着市场国际化欧美先进企业绩效理重视程度越越高国外年绩效理绩效考核体系研究予足够重视国外学者专家理实践环境基础开展量理实践研究取较成果
Band(1990）等学者绩效应该定义工作结果结果组织组织战略目标客户满意度投资金密切相关
Spangenger（2014）绩效理组织目标战略组织文化理承诺支持相结合完整理系统组织利益体利益机结合起保证组织目标达激发员工积极性
Lagan（2013）绩效理价值创建民理文化文化组织中公积极相处工作理文化背景员工工作积极性会提供
Cardy（2014）企业绩效员工组织氛围交互作结果企业绩效提高需员工实行注重需制造良组织氛围
徐海蓉（2014）组织战略整体绩效理具体原：通企业资产增值程全面衡量分解控制企业组织战略规划反映企业营理历程中灵活变动企业营历程保障企业组织战略成功
窦斯粤(2015)指出科学效绩效理系统构建包括关键参者识诊断组织现状确定绩效理系统设计目标开发绩效理系统绩效理培训规模测试绩效理系统评估等
Fred（2015）指出绩效理象组织转嫁雇员身Fred组织注重雇员绩效理更激励员工组织更关提高组织绩效拥巨促动作
王淑红龙立荣（2015）绩效理价值力资源变成完整系统绩效理效整合力资源理环节考核薪酬培训提高企业力资源理效率
高树彬（2016）DK公司绩效现状中发现公司注重业绩忽视团队绩效建立专注团队绩效理模型传统绩效周期已延伸团队组织领域形成创新理体系
博（2017）A集团公司绩效理模式研究指出A集团公司企图利衡记分卡360度模式发展导推行绩效理方正确历程环节掌握
2绩效理理相关概述
21绩效理定义
绩效理指实现组织目标通持续开放式沟通程组织目标形成期效益产出推动团队员工达组织目标沟通绩效理持续程程员工直接间达成项协议确保做什未工作协议达成明确目标理解会受益组织理者员工融入绩效理系统[3]
22绩效理模型
绩效理模型研究影响绩效绩效理机制关键控制环节素工具方法[4]绩效理工作效落需应绩效理实行保证方法重点包含绩效理实行思想保证制度保证组织保证历程控动态维护制度方协调确保绩效理体系效运行保证绩效考核工作实施具体模型图21示
绩效理支撑系统
绩效理实施系统
绩效理保障系统
明确战略目标
优化组织结构
明晰部门职责
岗位分析
建立健全相关制度
绩效
计划
绩效
实施
动态循环
绩效反馈结果应
绩效
考核
思想保障体系
制度保障体系
组织保障体系
程控动态理
图21 基PO模型绩效理体系示意图
通战略分解衡组织策略分解衡特定目标测量方法分解传递部门部门确认目标部门目标目标组织总体战略吊钩位员工理解策略知道工作组织战略目标作出贡献[5]
组织战略
部门绩效目标
分解衡
分解传递
战略导绩效理
1绩效目标设定
2发展计划设定
实施监控
绩效评估
绩效反馈
绩效奖励
绩效障碍分析
图22 战略导绩效理模型
23绩效理体系
221图尺度评价法
图尺度评价法简单利普遍绩效评价技术表(工作绩效评价表)填写分形式进行
222强制分布法
种方法评价前设置性水分布例结果安排分布结构中果员工认降职开出差表现分配组称淘汰制度[6]
223关键事件法
种通关键行行结果评价员工绩效水方法般属员工工作表现出良行非常恶劣行事件记录然检测点员工进行面试根记录讨绩效评估
224目标理法
种客观导绩效评价方法假设意义实现目标完成指进入意义绩效目标前够达目标[7]样性评价系统建设目标整公司组织体系绩效评估程工作结果前相进入良目标需实现目标理关键设定目标清晰性效性程中注意目标级间逻辑关系系统结构逐步实施时避免讨设置性目标导致低效率浪费时间
225关键绩效指标法
关键绩效指数法评估简化评价关键性指标关键指标作评价标准评估性关键指标较法某种程度说目标理帕累托定律效结合
226衡计分卡
衡计分卡财务客户部运营学成长四角度组织战略落实操作衡量指标目标值种新型绩效理体系设计衡计分卡目建设实现战略制导绩效理系统保证企业战略效执行通常称衡计分卡加强企业战略执行力效战略理工具
227行锚定法
行锚定法指工作行典型情况进行考评方法通描述职务工作发生种典型行行情况进行度量评分基础建设锚定评分表作员工绩效考评员工实际工作行进行测评分
228 360度评估法
360度绩效评估指员工司直接部属仁事甚顾客等全方位角度解绩效：沟通技巧际关系领导力行政力……通种理想绩效评估评估仅级属事甚成功客户反馈角度反馈中清楚解缺点长处发展需职业发展更利
24理
241员工绩效理
西方绩效理研究20世纪90年代盛行包括组织绩效理员工绩效理组织目标需员工完成员工绩效理总需定组织背景组织绩效绩效两层次系统设计时必须考虑
理研究理实践中种制度绩效理视员工绩效理实践中组织绩效理局限企业综合绩效评价财务指标数倾业务流程优先考虑性体理工结果性态度力知识验动机行组织文化外部客户工作环境密切关系[8]
绩效理作套基员工理参方法目标加强体员工组织绩效中积极作许国外学者员工绩效理体系方面进行深入探索PamenterFred(2000)指出传统绩效考核目应该转移员工发展文张绩效评价重点评价转移员工发展关注员工发展满足员工安全需求尊重员工更实现绩效涵方面伯纳丁(Bernar din）认绩效员工终行结果员工行程结果绩效概念着理求提高绩效考核绩效理渡逐渐进行FandrayDayton指出应该绩效理系统代年绩效评估外吉尔里·A·拉姆勒艾伦·布拉奇拓展绩效范围划分组织流程员工三层次组织输出通流程完成流程员工通工作执行理三层次代表组织机构细胞员工层次绩效变量包括超频晋升工作职责标准反馈薪酬培训等[9]
242组织绩效理
绩效理认理组织绩效源工业商业企业绩效评估活动早期单财务指标绩效评价企业营效果海外评价逐步发展基战略关键绩效指标指标综合评价先历四阶段19世纪前观察性绩效评估时期工业革命20世纪初成绩效评估时期20世纪初20世纪90年代财务绩效评估时期20世纪90年代战略绩效评估时期[10]期间组织绩效评估容评估方法断创新1911年美国会计师哈瑞设计标准成制度世纪80年代美国杜邦财务中心提出杜邦财务分析法1988年克劳斯(Cross)开发出财务指标非财务指标相结合SMART系统1991年斯图尔特(Stewart)提出济增加值(EVA)指标等等
着理水发展越越理者研究者意识绩效评估局限性足1992年卡普兰(RS Kaplan)诺顿(DP Norton)创建衡计分卡(BSCBalanced Score Card)标志着绩效理理念开始出现系统绩效理视理组织绩效种体系罗杰斯(Rogers)布雷德拉普(Bredrup)罗杰斯(Rogers)认绩效理存三程：制定政策资源目标相应方针建设整套计划预算目标绩效标准项工作进行定期系统检查布雷德拉普(Bredrup）提出绩效理应该计划改善考察三程组成罗杰斯布雷德拉普体系核心通组织结构技术理体系程序确定组织战略实施然员工会受技术结构操作系统等影响变化影响系统中心[11]观点受广泛关注世纪80年代90年代出现许理理念理原实践相结合
国外绩效理然取进步目前存问题目前缺乏实证研究绩效评价较少素进行评价理问题研究较少
3Y公司市场部员工绩效理现状存问题
31Y公司简介
Y公司成立2000年公司拥员工500中科研技术营销员100余2011年底公司已30保健食品年新增5产品速度增长公司拥站式服务台产品分布中国城市
32Y公司市场部员工绩效理现状
Y公司绩效考核制度运记分式考核办法：工资制度中级职级设定应职位基础分职位基础分设定值：总理50副总40总监30部门理25部门副理20级员工15二级员工12职位级基础分外实行核分分考核分通知单种类数量作出奖惩约化分结合职位基础分出考核分年考核分全年月月考核分均值年终述职考评组年终述职考核分出全年绩效考核分通知单容类型：工作业绩工作力工作态度三种权重分07015015月考核分区间[04](46] (68]（810]应考核结果分：差中良优计算公式：
奖惩加权总分{5×业绩类表扬通知单数+（5）×业绩类失通知单数}×07+{5×力类表扬通知单数+（5）×力类失通知单数}×015+{5×态度类表扬通知单数+（5）×态度类失通知单数}×015
奖惩约化分[{(全员职位总分07)×03}／全员奖惩原始总分}]×奖惩加权总分
月总分职位基础分+奖惩约化分
月考核分{10（奖惩约化分高分奖惩约化分低分）}×（奖惩约化分奖惩约化低分）
年度考核：年度考核重点考核员工业绩处什岗位事什工作业绩分三部分：日常业务业绩 [岗位工作中需亲操作日常工作完成状况]团队建设业绩[发现培养（理者）配合团队工作改善团队气氛（非理者）]制度建设业绩[建设新制度成功运行（理者）提出建议组织接受（非理者）]
员工考核年终述职考评组实行部门理级员工年终述职考评组公司总理首高构成公司高年终述职考评组董事会成员构成年终述职考评组准实行年终考核分
日常业务业绩团队建设业绩制度建设业绩分分：优良中差四等级分数区间范围分[04](46](68]（810]
日常业务业绩绩效类型分：直接创造济效益间接创造济效益两类：
前者团队成员日常业务业绩年济效益指标坏（理者指理团队整体济效益指标非理者指体身创造济效益）直接级济效益指标完成状况（优良中差）评价具体计划指标完成率X80100范围（含100含90）分{8+[（108）(10090)]*(X90)}计划指标完成率X7090范围（含90含70）分{6+[（86）(9070)]*(X70)}计划指标完成率X5070范围（含70含50）分{4+[（64）(7050)]*(X50)}计划指标完成率X050范围（含50含0）分{0+[4(500)]*(X0)}
者团队成员日常业务业绩工位直接游（权重01035）岗位直接级（权重04501）日常业务业绩年终测评分加权均值：游×01+游×035+级×045+级×01直接游直接级日常业务业绩年终测评值采取记名问卷调查方法直接级时级日常业务业绩取直接级问卷调查结果均值直接（）游时样取均值
团队建设业绩制度建设业绩绩效评价团队成员制度第5条团队建设业绩制度建设业绩说明述职报告中写出做出评定直接级做出考评建议交力资源部门（负责）
考核流程：第团队成员制度第5条日常业务业绩团队建设业绩制度建设业绩说明写出述职报告报告中做出评定交力资源部门（负责）次直接级制度第5条日常业务业绩团队建设业绩制度建设业绩说明准出考评建议交力资源部门（负责）：破坏阻碍作差表现般中团队建设业绩制度建设业绩显著贡献良突出贡献优次力资源部门（负责）业绩数（年度业绩目标完成状况分业绩排名业绩增加率排名）员工工位游问卷调查（具体说明见5254）述职报告直接级考评建议做出点评意见连述职报告直接级考评建议起交年终述职考评组年终述职考评组考评现场述职状况力资源部门（负责）提交全部书面材料考评出年终述职考核分56年绩效考核总分区间(04](46](68]（810]年绩效考核结果分：差中良优计算公式：
年绩效考核总分（∑月考核分12）*04+年终述职考核分*06
结果统计：力资源部门（负责）月失表扬通知单计算统计月总分月考核分全年月月考核分均值年终述职考评组分计算统计年绩效考核总分考核结果审批存入员工档案
月绩效奖金发放月总分计算月奖金总额全员月总分（全员月总分全部月总分月总分负值计入）单位分奖金数额月奖金数额单位分奖金数额月总分月总分零者月绩效奖金月总分负值者月绩效奖金薪资构成中绩效工资部分扣计算金额扣金额单位奖金数额月总分数值月总分未月奖金挂钩员月考核结果利参失表扬单开单规年销售政策年总分作年终奖发放年年终奖金总额全员年总分（全员年总分月总分月奖金挂钩全部员年总分年总分负值计入）单位分奖金数额年终奖金数额单位分奖金数额年总分年总分零负值者年年终奖金方法计算出年终奖励80年底发20次年9月底发年绩效考核结果差者次年加薪全年考核连续两次差者降职降薪处理年考核等级优者加薪例幅度低常规加薪幅度150考核结果作晋升免辞退等事异动[12]
33Y公司市场部员工绩效理现状分析
2015年起Y公司开始正式推行绩效考核工作年制订绩效考核办法包括工作目标绩效标准考核体目标标准考核单位部门工作务完成情况职责履行情况考核结果反馈作薪酬分配评先树优重推行时间较晚现行绩效考核体系完善绩效考核理实践存问题市场部员工绩效分相差锅饭现象严重市场部员工抱怨绩效考核公等现象[13]
34Y公司市场部员工绩效理存问题
341绩效目标标准明确
绩效考核体系工作中建立分析基础公司发展战略目标相结合考核指标参行业分离观感觉印象实际工作脱节绩效考核目标设定高会挫伤市场部员工积极性绩效考核目标设置低激励市场部员工作缺乏客观评价标准缺乏评价参评价标准明确导致评价标准操作强烈观性评价时难避免情感素渗透部造成公正评价[14]
342绩效考核指标设定合理
部分评估指标效反映评估核心工作职责理员评估结果进行具体评估应工作理绩效评估领域科学界定岗位评估周期疑惑理评估然试图采取强制分类等措施少数指标难操作等原效果理想
343考核体系完整统
Y公司员较复杂分公司非常项目部导致生产营程差异需制定考核办法导致分公司盲目搬企业绩效考核方式忽略企业实际情况导致绩效考核系统分解公司整体绩效考核带问题首先部门考核标准利绩效考核整体统性次市场部绩效考核指标标准市场部员工绩效考核标准制定缺乏参感[15]
344反馈工作时
目前绩效考核前级间部门间缺乏沟通评估程评估防御补充机会没解业绩组织机会规模差距期导致市场部员工绩效考核结果低度认度甚产生突[16]果评估结果反馈评估绩效评估身失意义时谈谈实施评价目标着时间推移市场部员工会失兴趣工作评价绩效评估作纯粹活动形式
345考核结果缺乏应激励性
Y公司绩效考核体系程度降低考核成果性考核结果分ABCDE 5等级等级例数市场部员工公司总数10％30％40％10％10％考核标准1211100908考核方法努力更努力温口号进行导致结果：首先助长原稀泥式义满分轮流坐庄考绩种手段击高性市场部员工积极性造成市场部员工低绩效养成求进恶惯次导致部门领导着观印象喜考核属干群关系紧张考核失公正公嫌疑产生消极情绪[17]
4Y公司市场部员工绩效理问题分析
41 Y公司市场部员工绩效理问题
竞争环境中力资源战略理基务通力资源理获保持企业市场竞争中战略优势力资源战略理基务通力资源理获取保持企业市场竞争中战略优势谓竞争战略优势指企业市场位发展潜力优势企业优竞争手企业总定方式分配资源实现战略目标企业带竞争优势战略理程战略形成实施理包括四部分：部外部环境分析制定策略实施策略评估监控战略实施绩效理战略理第四部分重组成部分[18]
时仅衡量系统系统传输企业战略部门程企业员工企业策略确保资源效分配利获维持高水竞争Y公司绩效理未体现战略价值Y公司然明确战略着理层增加令兴奋宏伟目标企业部传播扭曲现象越越严重Y公司中层干部基层员工甚高级理员公司战略版样直接果Y公司部员工行战略方致阻碍整企业战略目标实现没执行Y公司战略目标没建立相应日常指导评价机制导致Y公司缺乏绩效目标监控约束机制时薪酬等激励机制绩效关导致绩效目标缺乏动力工作积极性动性会降低
42Y公司市场部员工绩效理问题二
Y公司绩效理中重量轻问题评估理考带现象较严重度赖检查现代企业绩效评价种理模式理识创造力发展未重部分重点表现两层面：
第绩效考核专业培训缺点公司中80部门员工考核力资源部事情力资源工作部门关甚许部门负责公司然断设计新考核指标增设部门少实行绩效考核专业知识培训[19]
第二考核指标体系建设考核办法制定历程中级员工特线员工参加较少参加积极性高绝数绩效指标考解中蕴含公司目标意图直接考核指标达标考核落困难业绩较差公司员工间互相抱怨
第三考核结果注重历程部门公司领导通常关注评估结果业绩结果英雄果销售理已签署销售合销售返回状态成控制少指导考核样提高销售技[20]
第四缺少绩效沟通考核考核缺少必沟通未达谐互动改正提高良性循环作绩效理体关注员工整体战略制定绩效计划绩效指导绩效考核Y公司反馈全程理层员工持续沟通积极指导员工参加绩效理[21]良沟通全历程参加Y公司战略制定绩效理建设帮助员工充分理解握Y公司战略意图目标提高员工绩效理认满意度Y公司绩效考核制定历程中普遍忽略员工参加通常事先广泛寻求意见部分基层员工现行考核办法目标作知半解评估方法简单理解完成级务工具手段认评估仅仅员工工资奖金晋升数字基础缺乏评估方法认感整评估程绩效指导没出现普遍缺少会议交流定期报告实行相互沟通缺乏员工反馈会员工解工作中缺点需纠正员工面前物质补偿进步提高工作水技外种数字英雄考核方法重数字轻行重结果轻程完全忽略员工完成指标努力会然努力工作业务专长员工缺乏效激励客户资源难获回报更说良发展机会教育培训
43Y公司市场部员工绩效理问题三
Y公司绩效理缺少系统性重点表现：1）缺乏系统绩效目标僵化制度约束组织绩效员工绩效分离2）分关注员工考评未建立绩效考核体系缺乏中层理者绩效考核非正式谈话作考核员工员工绩效考核基工作脱节3）绩效理沟通恰缺少全历程沟通绩效考评结果准时员工实行反馈4）绩效考核意性标准模糊实质削减绩效保证体系严格操作性差透明度高5）绩效考核力资源理方面分开约束激励称缺少致性[22]绩效理系统性支撑绩效理脚痛医脚头痛医头员工薪酬支付企业利益享部室考核员工考核脱节考核指标仅仅分解单位(部室)进步落实岗位公司评价指标关键战略目标缺乏必联系部门评估基层单位绩效考核耦合紧密联系
44Y公司市场部员工绩效理问题四
Y公司绩效理员理念技欠缺考核联系明确绩效考核前工作环节衔接中考核联系明确问题重点想考核效实行定确定专负责开展绩效考核必须明确绩效考核负责考核员工间应联系通常言绩效考核负责会考核体处绩效信息负责必须针关绩效指标信息真实性效性加确认保证绩效考核公合理Y公司绩效考核文件中考核联系实行详细说明规定样绩效考核实行历程中流形式[23]
Y公司开展绩效考核工作时绩效考核阶段工作衔接位公司绩效考核科学性合理性效性受严重限制公司改善绩效考核工作质量定绩效考核工作初期做阶段工作达成考核目标绩效指标确认考核工作结束时做考核结果探讨反馈工作样公司绩效考核贯彻绩效理整历程提高绩效理水质量Y公司单独开展绩效考核未绩效理体系实行机结合绩效考核工作孤立绩效考核开始历程期工作均互动绩效考核缺乏员工沟通沟通获终绩效考核结果质状况较出入员工绩效考核理解抵触情绪
5Y公司市场部员工绩效理体系优化实施
51Y公司市场部员工绩效理策
科学绩效考核制度提高外资企业绩效考核非常重特关键绩效考核指标确定非常重关键评估指标评估指标相说战略意义更长远更突出关键绩效指标公司战略目标分解部门市场部员工评估指标相容关键指标进行评估更准确关键绩效指标发展提高评估控制程度提高检验效性Y公司绩效评估集中两方面首先市场部员工业绩次市场部员工团队企业贡献程度关键考核指标制定够效提高市场部员工明确身发展方仅够促进市场部员工更完成身业绩够促企业完成营目标
目前Y公司缺乏科学效绩效考核体系原缺乏系统文化现状联系公司发展战略竞争优势利Y公司理层结合绩效考核实际情况根部门营销部门员工带影响贡献位置实际情况确定帖子关键评价指标绩效评估结果客观公正评价积极公司营销员职业发展通道力资源盘子套科学系统适合态势评估系统
52Y公司市场部员工绩效理策二
第完善激励约束机制长期激励特点市场部员工薪酬企业长期利益挂钩Y公司市场部员工长期激励市场部员工取成绩应该根情况制定相应激励措施提高市场部员工企业忠诚度果Y公司想进行效激励效果进行鉴新加坡工资补偿制度工资分固定薪酬浮动薪酬二部分中固定薪酬差包括基工资津贴福利没显着差异补偿差异反映浮动薪酬部分薪酬工作员出色表现获奖金名字仅代表总体薪酬总更重市场部员工激励方面发挥作
第二发挥团队精神作团队工作障碍设计套团队发展动力加强团队结构薪酬体系[24]团队成功取决力资源战略理事部门领导团队成员建立合作伙伴关系果忽略种合作伙伴关系设计素导致团队失败Y公司建立团队薪酬结构时应结合种素市场部员工绩效发展计量标准浮动薪酬标准相结合绩效薪酬市场部员工考核效表现基础实现工资制度相关工资评估结果理基础绩取酬Y公司利绩效工资市场部员工进行调控刺激市场部员工行通绩优者绩劣者收入调节鼓励市场部员工追求符合企业利益求行激发市场部员工积极性努力实现企业目标
第三改革实施绩效工资应该注意四方面问题首先实行绩效工资清理标准补贴补贴Y公司财务理收入分配序更加规范化必须严格分配纪律二继续提高公服务水逐步建立健全考绩制度仅严肃分配纪律更应该注重搞活部分配秩序次应该强化Y公司部职责分工实行分类分级理
53Y公司市场部员工绩效理策三
Y公司目前正进行绩效考核然表面针力资源规划开发员培训员奖惩等目终提高企业绩效实现企业发展目标企业技术创新快速赖程度高抗风险力弱等素企业规划实施战略目标企业命运着密切关系[25]Y公司身绩效评价指标体系构建身存缺陷决定绩效考核企业战略目标容易出线说然Y公司已建立套完整绩效评价指标体系指标完成没必企业达目标问题根源Y公司绩效评价方法选择绩效指标足企业绩效指标企业战略目标出现障
实现企业理目标理方法种理方法目标设定必须企业目标前提通层层分解目标实现关键绩效指标位置进行目标分解重点企业实现权力目标长远发展企业需引进衡计分卡思想三项绩效考核机结合指导企业实现目标佳途径客观理Y公司市场部员工亲参目标发展中实现控制努力完成工作目标Y公司市场部员工工作成果明确目标作评估标准Y公司市场部员工评估奖励更客观更合理鼓励市场部员工完成组织目标努力目标理程分四步骤：建立指标体系制定目标组织实施检查评估
54Y公司市场部员工绩效理策四
绩效考核结果仅仅许企业绩效工资分配中作企业理种重控制模式绩效考核结果力资源决策着密切关系绩效考核结果选拔重绩效考核结果终必须Y公司理相应事决策基础基层组织员工通考核领导形成重晋升方式果评估理中没结果会形式出现会限制员工积极性认企业利润目标企业营绩效基础选择工作绩效重点数企业选择模型包括三层次：工作表现工作技专业知识工作态度整体评估结果工作表现通常占总重量60绩效考核结果员工培训关键基础通考核结果讨找出员工表现佳原专业知识足方法正确通针性培训解决知识信息爆炸时代力资源企业竞争力关键越越企业意企业开始组织种培训请专家组织外部考察访问学先进验等
总结讨
文企业绩效评价现状基础结合Y公司市场部员工绩效考核现状存问题现代绩效考核理指导Y公司市场部员工绩效考核研究希类企业绩效考核提供参考企业业绩考核成功应导致刚性理市场部员工离职率居高企业迫陷入僵局Y公司样综合性集团说绩效考核实施更加困难然定难度需客观公正评价方法绩效考核作企业理种效手段评价激励市场部员工增强企业活力竞争力促进企业发展提高企业市场位发挥着关键作企业理核心种科学实绩效考核体系应够科学体现企业级市场部员工工作量区计量工作质量工作态度贡献避免公带影响应增加绩效考核绩效反馈绩效考核结果真正激发评估工作积极性动性提高市场部员工工作效率提高市场部员工专业技促进企业健康发展企业级市场部员工创造更价值
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