第章 总
适范围
制度适北京华北光学仪器限公司（简称华光）员工招聘理
目
满足公司持续快速发展需规范员工招聘流程健全选机制特制定制度
原
公司招聘坚持公开招聘等竞争择优录先外原
第二章 招聘组织
公司力资源部公司招聘工作部门职责：
1 制定公司年度招聘计划实际执行中加调整
2 指导部门撰写拟招聘职位职位描述职资格
3 决定获取候选渠道方法
4 潜候选联络
5 收集简历应聘材料
6 设计员选拔测评方法指导部门方法
7 持实施测评程序
8 部门录提供建议
9 候选确定工资
10 帮助录员办理体检档案转移劳动协议签订等项手续
11 未录取候选表示感谢委婉拒绝
力资源部负责总理副总理外岗位招聘组织
部门应参部门员招聘活动中中承担责：
1 根业务计划提出招聘需求
2 草拟招聘职位职位描述职资格
3 参候选测评程专业技术水等进行判断
4 终做出录决策
招聘流程（详见附件）：单位提出员需求→力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助部门进行甄选录→招聘工作进行评估
力资源部招聘前分负责组织关专家部门根岗位职责岗位求进行应聘员测评容设计
部门部长员力资源部部长负责初试部门部长负责复试初试复试意聘者报副总理审批
部门部长招聘力资源部组织力资源部部长副总理测试报总理审批
特殊招聘总理直接领导（特殊情况授权负责）力资源部负责协助
特殊招聘方法（详见第八章特区）
第三章 招聘计划
员需求预测
员需求预测基：公司发展战略组织结构变动员供求关系现员调配培训等
部门力资源需求预测审核：部门年根公司发展战略年度营目标编制年度计划时应时制订部门年度员需求预测包括实现部门年度目标需员总数结构现员总数结构流出数方式（辞退轮岗等）流入数时间方式（招外招）原分析等力资源部该部门年度需求预测准确性进行年度考核
力资源部负责部门力资源需求进行综合衡分制订年度力资源需求预测报总理审批
时力资源需求：部门未列入年度预测员需求部门负责填写时招聘申请表（详见附件二）说明未列入年度预测原部门部长员时需求报副总理审批部门部长时需求报总理审批
招聘计划
力资源部根员需求计划时员需求供预测制订招聘计划具体行动计划
招聘计划应包括招聘岗位数资格求（年龄性学历工作验工作力性品质等）招聘渠道方式招聘测试容实施部门招聘结束时间新员工位时间招聘预算包括：招聘广告费交通费场费住宿费招费出差津贴费等
第四章 招聘形式
招聘形式分部竞聘外部招聘两种形式招聘形式选择根需求分析招聘成等素综合考虑
提高员工积极性忠诚度满意度华光原采取部竞聘外部招聘辅政策
部竞聘
尊重部门应聘员工目前部门意见前提进行部竞聘供求双方提供双选择机会
部招募象源提升工作轮换等部招募方法推荐法（公司员工推荐）公告法（全体员工解职务空缺通竞聘选拔）等
公司出现职位空缺时应首先公司部进行竞聘单位申请力资源部审核空缺岗位进行竞聘
部竞聘公告（详见附件四）力资源部门根需招聘岗位名称职级编制职位说明书拟定部竞聘公告部竞聘公告传达正式员工
部员工报名正式员工级许资格力资源部报名申请
外部招聘
部竞聘满足力资源需求情况需采外部招聘形式
招聘渠道：外部招聘根岗位级采取效招聘渠道组合渠道种：
1员工推荐：华光鼓励员工推荐优秀力资源部着等竞争择优录原程序考核录
2媒体招聘：通众媒体专业刊物广告相关网站发布招聘信息
3校园招聘：年春季华光招聘信息时发关学校毕业分配办公室选择参加专业口院校交流会
外部招聘组织理：外部招聘工作组织力资源部部门配合必时公司高层领导相关部门参加
招募信息发布根招聘岗位数量招募象源范围新员工位时间招聘预算设计招聘信息发布时间方式渠道范围
招聘广告
招聘广告设计原：广告吸引潜应聘者注意培养潜应聘者职位兴趣招聘广告应公司整体形象致
招聘广告责：招聘广告力资源部提出求公司形象宣传部门负责制作
招聘广告形式：根需采取招聘现场海报公司形象宣传资料媒体广告等种种形式组合
第五章 候选获取
51 部竞聘候选获取
公司现员工报名参加部竞聘需符合基条件：
1 现岗位工作满年公司鼓励员工频繁更换工作岗位
2 年度绩效考核应优良公司鼓励绩效差员工部流动
公司现员工报名参加中层干部竞聘应时符合条件：
1 具坚定政治信念较高政策理水坚决贯彻基路线认真执行级项批示决议
2 具履行岗位职责需组织力专业知识实践验市场济条件善审时度势握全局正确决策
3 强烈责心事业心锐意改革开拓进取求真务实真抓实干工作业绩突出
4 公道正派作风民团结志注意严格求廉洁律
5 年富力强身体健康
提拔担中层干部职务应该具备资格：
1 担中层干部职务应具〔 〕年工龄〔 〕年基层工作历
2 提中层干部职务般应具级〔 〕职位职历
3 提中层干部职务时副职提正职应副职岗位工作〔 〕年级正职提级副职应级正职岗位工作〔 〕年
4 提中层干部职务应具学专科文化程度
5 担中层干部职务副职提正职年龄超〔 〕周岁级正职提级副职年龄超〔 〕周岁
6 特优秀年轻干部者工作特殊需破格提拔
公司员工报名参加专业技术岗位职务竞聘应具聘专业技术职务岗位职级致更高级专业致相专业技术职务职资格
公司员工报名参加部招聘应填写部竞聘申请表（见附件五）部门做正式沟通部门签批交力资源部
收应聘资料力资源部负责进行整理分类初步筛选然交部门部门起根招聘岗位求收集应聘者资料进行审查审查容包括：年龄学历工作历专业技语言等符合求资料剔出确定候选名单
52 外部招聘候选获取
应聘者获取招聘信息通三种方式进行申请：
1 通申请信函提出申请
2 直接填写应聘申请表（见附件六）提出申请
3 通邮件提出申请
应聘者需时力资源部门提供资料：
1 应聘申请表（函）注明应聘职位
2 简历注明联系方式学历工作验技成果兴趣爱品格等信息
3 种学历技成果（包括奖励）证明（复印件）
4 身份证（复印件）
公司力资源部收应聘资料应聘者进行初步筛选获取候选名单
第六章 甄选
61 测评体系建立
公司力资源部应负责建立涵盖测评方式测评指标测评容测评组测评体系实际工作中断加丰富完善测评方式包括面试笔试
面试指精心设计特定场景面面交谈观察手段表里候选关素质进行测评方式
笔试指通书面形式干题目候选力格进行测评方式
典型测评程序应该包括：成立测评组→确定测评容→笔试→面试→综合评价→确定初步录
力资源部具体测评程中根岗位部门起确定具体测评程序灵活加运
公司力资源部应根拟招聘岗位工作职责职资格求设计出该岗位素质特征应着眼够产生绩效素质特征建立该岗位测评指标体系
测评指标体系般应包括：
身体素质：包含健康体力精力机体灵敏性感知力
智素质包含专业力非专业力社会智素质
品德素质：包含职业道德社会道德政治道德
心理素质包含价值观兴趣追求气质性格等
公司通面试候选素质进行测评：
信息：指候选背景情况
举止仪表指候选体形气色外貌穿着举止精神状态
专业知识技：专业角度解候选掌握专业知识深度广度技高低专业特长
工作历：包含工作单位担职务工作业绩薪酬情况离职原
语言表达力：包括逻辑性体态语言说话容方式配合协调性感染力影响力清晰度准确性等容考查
应变力反应力
工作态度工作动机
际交力
控制力情绪稳定性
综合分析力组织协调力：考查候选否抓住问题质说理透彻分析全面
兴趣爱
公司通笔试候选素质进行测评：
专业力：拟招聘岗位职资格求出发考察候选专业力
非专业力：考察候选逻辑推理力思维力创造力数字反映力空间想象力观察力
社会力：考察候选际交力社会适应力团队合作精神谈判力
公司应建立测评组负责候选测评
测评组力资源部招聘负责部门理组成聘请外部专家参加重理岗位技术岗位招聘应公司副总理参加
测评组般35组成
62 笔试程序
典型笔试程序应该包括：
确定笔试时间点→通知候选→组成笔试测评组→设计笔试容→进行笔试→评定笔试结果
力资源部应首先确定笔试时间点然时通知候选
非特殊情况笔试时间点更改
力资源部应第三十六条规定组织成立笔试测评组
笔试测评组应认真回顾拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定笔试容
组成员必须严格做笔试容保密工作
笔试时组成员需提前达考场笔试程中关问题必解释说明
笔试结束组成员候选笔试情况评定确定笔试终排名
63 面试程序
典型面试程序：
确定面试时间点→通知候选→组成面试测评组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果确定候选名单力资源部应选定面试时间点通知候选
维护公司形象面试时间点旦确定非万已情况意更改力资源部应时第三十六条规定组织成立面试测评组明确职责务面试测评组应面试前认真回顾拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定面试问题面试测评组应面试前认真阅读候选简历等资料掌握候选基情况便面试中灵活提出针性问题 面试开始时测评组成员应提前场做准备
候选评价组成员需时填写面试评价表（见附件七）中
面试结束组成员应面试评价表填写综合评语录意见签名交力资源部
组成员应面试情况进行综合讨确定候选面试终排名
64 测评结果确定
测评程序结束测评组成员应通候选笔试面试中表现进行定量定性分析
（）定量分析指针候选笔试面试中排名分确定终排名分析方式操作中点：
分析采取排名权重法名次赋予定分值候选笔试面试中排名分累加位候选分数
分析采取分累加法位候选笔试面试中分累加位候选终分数
视岗位职资格求笔试面试分终定量分析中占权重具体重测评组测评前确定
（二）定性分析指针候选笔试面试中表现进行综合素质胜力定性分析
定量分析定性分析基础测评组应参加道选拔程序位候选进行综合评价提出初步录意见签署意见报公司总理审批
65 部竞聘测评程序
部竞聘测评程序节规定执行（中层干部竞聘办法见附件三）
部竞聘典型程序：
成立测评组→候选基素质进行审查→候选三年工作业绩进行审查→候选进行笔试→候选进行面试→评定测评结果
应首先成立部竞聘测评组成员部门分（）领导力资源部关员关专家组成组成员应57
测评组首先候选基素质进行审查包括学历职称工作资历具体容标准见表（建议）：
容
权重
标准
分数
学历
50
1．研究生毕业获博士学位
2．研究生毕业获硕士学位
3．学毕业获学士学位
4．学专科等学历
5．高中中专
50
40
30
15
5
职称
20
1．高级职称
2．中级职称
3．助理职称
4．员级职称
20
15
10
5
工作资历
30
相关领域相相似岗位工作年加3分高超30分
总分
100
测评组应候选三年工作业绩进行审查包括考核结果奖励情况具体容标准见表（建议）：
容
高分
标准
三年考核结果
75
计算三年考核结果优秀25分计良20分计合格10分计合格0分计高75分
三年奖励情况
25
获种形式公司公司级奖励次加5分高超25分
测评组应组织候选笔试笔试容测评组根拟招聘岗位职资格求笔试前确定般应包括专业力非专业力测试满分100分
笔试程序关求制度第六章第二节关规定执行
测评组应组织候选面试面试容测评组根拟招聘岗位职资格求面试前确定面试满分100分
面试程序关求制度第六章第三节关规定执行
测评程序结束测评组应汇总测评分确定基素质审查工作业绩审查笔试面试评定中占权重计算出位候选分提出聘意见报公司总理办公会审批
第七章 员录
录
应聘员体检合格力资源部提供学历复印件等资料备案填写员工登记表签订试协议成公司试员工试期36月单位负责认必时报请公司批准试期酌情缩短
应聘员必须保证公司提供资料真实误发现虚报伪造公司权辞退
部应聘员工否试试期长短视具体情况确定
试
部门力资源部应试期员工进行考核鉴定试期新员工表现优异申请提前转正试期短少月试期满未达合格标准力资源部部门根实际情况决定延期转正辞退延期时间长超两月
转正
试期满合格填写转正申请办理转正手续签订正式劳动合时部门力资源部应完成工作：
1 转正员工定岗定级提供相应遇
2 制定员工进步发展计划
3 员工提供必帮助咨询
第八章 特区
适范围
公司急需高级专业技术类特殊
适条件
招聘者相关领域高级专业技术员类特殊该领域已取令瞩目成绩预期公司带重技术进步公司营理重改进
招聘渠道
高级通特殊外部招聘渠道招聘北京市外信息搜集渠道国院校行业竞争手处挖掘渠道
测评
华光总理公司相关高级理员技术专家直接进行面试力资源部高级招聘流程中起搜集传递高级相关信息初步筛选作
高级薪酬政策
高级招聘时采取谈判工资制订薪酬业绩挂钩聘合降低高薪聘高级风险
试
通特区招进高级优秀试直接聘岗
第九章 招聘工作评估
次招聘活动结束力资源部门应招聘结果进行评估总结验寻找改进措施招聘结果方面进行评估：
（）成效益评估：招聘成成效等进行评价示：
1．单位直接招聘成招聘直接成录数中直接成包括：招聘员差旅费应聘员招费招募费选拔费工作安置费等该指标反映力资源获取成
2．总成效应录数招聘总成反映单位招聘成产生效果总成分解分析费产生效果
（二）录员数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
1．录＝录数应聘数×100该指标越说明录者素质越高
2．招聘完成＝录数计划招聘数×100该指标反映数量完成务情况
3．应聘＝应聘数计划招聘数×100该指标反映招聘信息发布效果
（三）录员质量评估：录员员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续方法相似
（四）招聘需时间评估：提出需求实际岗时间单位期岗时间该指标反映招聘满足单位需求力
力资源部门长期踪录员流动情况工作绩效招聘方法进行评估断改进完善
招聘方法两方面评估：
（）性评估：某项测试结果稳定性致性进行评估通应聘者进行两次容相测试较测试结果相关程度越高说明该方法稳定性致性越高
（二）效性评估：通较录绩效考核分数录前选拔分果两者相关性越说明选测评体系越效
第十章 附
制度拟定修改华光力资源部负责华光总理审核报董事会批准执行
制度华光力资源部负责解释
制度公布日起实施
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适范围
制度适北京华北光学仪器限公司（简称华光）员工招聘理
目
满足公司持续快速发展需规范员工招聘流程健全选机制特制定制度
原
公司招聘坚持公开招聘等竞争择优录先外原
第二章 招聘组织
公司力资源部公司招聘工作部门职责：
1 制定公司年度招聘计划实际执行中加调整
2 指导部门撰写拟招聘职位职位描述职资格
3 决定获取候选渠道方法
4 潜候选联络
5 收集简历应聘材料
6 设计员选拔测评方法指导部门方法
7 持实施测评程序
8 部门录提供建议
9 候选确定工资
10 帮助录员办理体检档案转移劳动协议签订等项手续
11 未录取候选表示感谢委婉拒绝
力资源部负责总理副总理外岗位招聘组织
部门应参部门员招聘活动中中承担责：
1 根业务计划提出招聘需求
2 草拟招聘职位职位描述职资格
3 参候选测评程专业技术水等进行判断
4 终做出录决策
招聘流程（详见附件）：单位提出员需求→力资源部拟定招聘计划→发布招聘公告→协助部门进行甄选录→招聘工作进行评估
力资源部招聘前分负责组织关专家部门根岗位职责岗位求进行应聘员测评容设计
部门部长员力资源部部长负责初试部门部长负责复试初试复试意聘者报副总理审批
部门部长招聘力资源部组织力资源部部长副总理测试报总理审批
特殊招聘总理直接领导（特殊情况授权负责）力资源部负责协助
特殊招聘方法（详见第八章特区）
第三章 招聘计划
员需求预测
员需求预测基：公司发展战略组织结构变动员供求关系现员调配培训等
部门力资源需求预测审核：部门年根公司发展战略年度营目标编制年度计划时应时制订部门年度员需求预测包括实现部门年度目标需员总数结构现员总数结构流出数方式（辞退轮岗等）流入数时间方式（招外招）原分析等力资源部该部门年度需求预测准确性进行年度考核
力资源部负责部门力资源需求进行综合衡分制订年度力资源需求预测报总理审批
时力资源需求：部门未列入年度预测员需求部门负责填写时招聘申请表（详见附件二）说明未列入年度预测原部门部长员时需求报副总理审批部门部长时需求报总理审批
招聘计划
力资源部根员需求计划时员需求供预测制订招聘计划具体行动计划
招聘计划应包括招聘岗位数资格求（年龄性学历工作验工作力性品质等）招聘渠道方式招聘测试容实施部门招聘结束时间新员工位时间招聘预算包括：招聘广告费交通费场费住宿费招费出差津贴费等
第四章 招聘形式
招聘形式分部竞聘外部招聘两种形式招聘形式选择根需求分析招聘成等素综合考虑
提高员工积极性忠诚度满意度华光原采取部竞聘外部招聘辅政策
部竞聘
尊重部门应聘员工目前部门意见前提进行部竞聘供求双方提供双选择机会
部招募象源提升工作轮换等部招募方法推荐法（公司员工推荐）公告法（全体员工解职务空缺通竞聘选拔）等
公司出现职位空缺时应首先公司部进行竞聘单位申请力资源部审核空缺岗位进行竞聘
部竞聘公告（详见附件四）力资源部门根需招聘岗位名称职级编制职位说明书拟定部竞聘公告部竞聘公告传达正式员工
部员工报名正式员工级许资格力资源部报名申请
外部招聘
部竞聘满足力资源需求情况需采外部招聘形式
招聘渠道：外部招聘根岗位级采取效招聘渠道组合渠道种：
1员工推荐：华光鼓励员工推荐优秀力资源部着等竞争择优录原程序考核录
2媒体招聘：通众媒体专业刊物广告相关网站发布招聘信息
3校园招聘：年春季华光招聘信息时发关学校毕业分配办公室选择参加专业口院校交流会
外部招聘组织理：外部招聘工作组织力资源部部门配合必时公司高层领导相关部门参加
招募信息发布根招聘岗位数量招募象源范围新员工位时间招聘预算设计招聘信息发布时间方式渠道范围
招聘广告
招聘广告设计原：广告吸引潜应聘者注意培养潜应聘者职位兴趣招聘广告应公司整体形象致
招聘广告责：招聘广告力资源部提出求公司形象宣传部门负责制作
招聘广告形式：根需采取招聘现场海报公司形象宣传资料媒体广告等种种形式组合
第五章 候选获取
51 部竞聘候选获取
公司现员工报名参加部竞聘需符合基条件：
1 现岗位工作满年公司鼓励员工频繁更换工作岗位
2 年度绩效考核应优良公司鼓励绩效差员工部流动
公司现员工报名参加中层干部竞聘应时符合条件：
1 具坚定政治信念较高政策理水坚决贯彻基路线认真执行级项批示决议
2 具履行岗位职责需组织力专业知识实践验市场济条件善审时度势握全局正确决策
3 强烈责心事业心锐意改革开拓进取求真务实真抓实干工作业绩突出
4 公道正派作风民团结志注意严格求廉洁律
5 年富力强身体健康
提拔担中层干部职务应该具备资格：
1 担中层干部职务应具〔 〕年工龄〔 〕年基层工作历
2 提中层干部职务般应具级〔 〕职位职历
3 提中层干部职务时副职提正职应副职岗位工作〔 〕年级正职提级副职应级正职岗位工作〔 〕年
4 提中层干部职务应具学专科文化程度
5 担中层干部职务副职提正职年龄超〔 〕周岁级正职提级副职年龄超〔 〕周岁
6 特优秀年轻干部者工作特殊需破格提拔
公司员工报名参加专业技术岗位职务竞聘应具聘专业技术职务岗位职级致更高级专业致相专业技术职务职资格
公司员工报名参加部招聘应填写部竞聘申请表（见附件五）部门做正式沟通部门签批交力资源部
收应聘资料力资源部负责进行整理分类初步筛选然交部门部门起根招聘岗位求收集应聘者资料进行审查审查容包括：年龄学历工作历专业技语言等符合求资料剔出确定候选名单
52 外部招聘候选获取
应聘者获取招聘信息通三种方式进行申请：
1 通申请信函提出申请
2 直接填写应聘申请表（见附件六）提出申请
3 通邮件提出申请
应聘者需时力资源部门提供资料：
1 应聘申请表（函）注明应聘职位
2 简历注明联系方式学历工作验技成果兴趣爱品格等信息
3 种学历技成果（包括奖励）证明（复印件）
4 身份证（复印件）
公司力资源部收应聘资料应聘者进行初步筛选获取候选名单
第六章 甄选
61 测评体系建立
公司力资源部应负责建立涵盖测评方式测评指标测评容测评组测评体系实际工作中断加丰富完善测评方式包括面试笔试
面试指精心设计特定场景面面交谈观察手段表里候选关素质进行测评方式
笔试指通书面形式干题目候选力格进行测评方式
典型测评程序应该包括：成立测评组→确定测评容→笔试→面试→综合评价→确定初步录
力资源部具体测评程中根岗位部门起确定具体测评程序灵活加运
公司力资源部应根拟招聘岗位工作职责职资格求设计出该岗位素质特征应着眼够产生绩效素质特征建立该岗位测评指标体系
测评指标体系般应包括：
身体素质：包含健康体力精力机体灵敏性感知力
智素质包含专业力非专业力社会智素质
品德素质：包含职业道德社会道德政治道德
心理素质包含价值观兴趣追求气质性格等
公司通面试候选素质进行测评：
信息：指候选背景情况
举止仪表指候选体形气色外貌穿着举止精神状态
专业知识技：专业角度解候选掌握专业知识深度广度技高低专业特长
工作历：包含工作单位担职务工作业绩薪酬情况离职原
语言表达力：包括逻辑性体态语言说话容方式配合协调性感染力影响力清晰度准确性等容考查
应变力反应力
工作态度工作动机
际交力
控制力情绪稳定性
综合分析力组织协调力：考查候选否抓住问题质说理透彻分析全面
兴趣爱
公司通笔试候选素质进行测评：
专业力：拟招聘岗位职资格求出发考察候选专业力
非专业力：考察候选逻辑推理力思维力创造力数字反映力空间想象力观察力
社会力：考察候选际交力社会适应力团队合作精神谈判力
公司应建立测评组负责候选测评
测评组力资源部招聘负责部门理组成聘请外部专家参加重理岗位技术岗位招聘应公司副总理参加
测评组般35组成
62 笔试程序
典型笔试程序应该包括：
确定笔试时间点→通知候选→组成笔试测评组→设计笔试容→进行笔试→评定笔试结果
力资源部应首先确定笔试时间点然时通知候选
非特殊情况笔试时间点更改
力资源部应第三十六条规定组织成立笔试测评组
笔试测评组应认真回顾拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定笔试容
组成员必须严格做笔试容保密工作
笔试时组成员需提前达考场笔试程中关问题必解释说明
笔试结束组成员候选笔试情况评定确定笔试终排名
63 面试程序
典型面试程序：
确定面试时间点→通知候选→组成面试测评组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果确定候选名单力资源部应选定面试时间点通知候选
维护公司形象面试时间点旦确定非万已情况意更改力资源部应时第三十六条规定组织成立面试测评组明确职责务面试测评组应面试前认真回顾拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定面试问题面试测评组应面试前认真阅读候选简历等资料掌握候选基情况便面试中灵活提出针性问题 面试开始时测评组成员应提前场做准备
候选评价组成员需时填写面试评价表（见附件七）中
面试结束组成员应面试评价表填写综合评语录意见签名交力资源部
组成员应面试情况进行综合讨确定候选面试终排名
64 测评结果确定
测评程序结束测评组成员应通候选笔试面试中表现进行定量定性分析
（）定量分析指针候选笔试面试中排名分确定终排名分析方式操作中点：
分析采取排名权重法名次赋予定分值候选笔试面试中排名分累加位候选分数
分析采取分累加法位候选笔试面试中分累加位候选终分数
视岗位职资格求笔试面试分终定量分析中占权重具体重测评组测评前确定
（二）定性分析指针候选笔试面试中表现进行综合素质胜力定性分析
定量分析定性分析基础测评组应参加道选拔程序位候选进行综合评价提出初步录意见签署意见报公司总理审批
65 部竞聘测评程序
部竞聘测评程序节规定执行（中层干部竞聘办法见附件三）
部竞聘典型程序：
成立测评组→候选基素质进行审查→候选三年工作业绩进行审查→候选进行笔试→候选进行面试→评定测评结果
应首先成立部竞聘测评组成员部门分（）领导力资源部关员关专家组成组成员应57
测评组首先候选基素质进行审查包括学历职称工作资历具体容标准见表（建议）：
容
权重
标准
分数
学历
50
1．研究生毕业获博士学位
2．研究生毕业获硕士学位
3．学毕业获学士学位
4．学专科等学历
5．高中中专
50
40
30
15
5
职称
20
1．高级职称
2．中级职称
3．助理职称
4．员级职称
20
15
10
5
工作资历
30
相关领域相相似岗位工作年加3分高超30分
总分
100
测评组应候选三年工作业绩进行审查包括考核结果奖励情况具体容标准见表（建议）：
容
高分
标准
三年考核结果
75
计算三年考核结果优秀25分计良20分计合格10分计合格0分计高75分
三年奖励情况
25
获种形式公司公司级奖励次加5分高超25分
测评组应组织候选笔试笔试容测评组根拟招聘岗位职资格求笔试前确定般应包括专业力非专业力测试满分100分
笔试程序关求制度第六章第二节关规定执行
测评组应组织候选面试面试容测评组根拟招聘岗位职资格求面试前确定面试满分100分
面试程序关求制度第六章第三节关规定执行
测评程序结束测评组应汇总测评分确定基素质审查工作业绩审查笔试面试评定中占权重计算出位候选分提出聘意见报公司总理办公会审批
第七章 员录
录
应聘员体检合格力资源部提供学历复印件等资料备案填写员工登记表签订试协议成公司试员工试期36月单位负责认必时报请公司批准试期酌情缩短
应聘员必须保证公司提供资料真实误发现虚报伪造公司权辞退
部应聘员工否试试期长短视具体情况确定
试
部门力资源部应试期员工进行考核鉴定试期新员工表现优异申请提前转正试期短少月试期满未达合格标准力资源部部门根实际情况决定延期转正辞退延期时间长超两月
转正
试期满合格填写转正申请办理转正手续签订正式劳动合时部门力资源部应完成工作：
1 转正员工定岗定级提供相应遇
2 制定员工进步发展计划
3 员工提供必帮助咨询
第八章 特区
适范围
公司急需高级专业技术类特殊
适条件
招聘者相关领域高级专业技术员类特殊该领域已取令瞩目成绩预期公司带重技术进步公司营理重改进
招聘渠道
高级通特殊外部招聘渠道招聘北京市外信息搜集渠道国院校行业竞争手处挖掘渠道
测评
华光总理公司相关高级理员技术专家直接进行面试力资源部高级招聘流程中起搜集传递高级相关信息初步筛选作
高级薪酬政策
高级招聘时采取谈判工资制订薪酬业绩挂钩聘合降低高薪聘高级风险
试
通特区招进高级优秀试直接聘岗
第九章 招聘工作评估
次招聘活动结束力资源部门应招聘结果进行评估总结验寻找改进措施招聘结果方面进行评估：
（）成效益评估：招聘成成效等进行评价示：
1．单位直接招聘成招聘直接成录数中直接成包括：招聘员差旅费应聘员招费招募费选拔费工作安置费等该指标反映力资源获取成
2．总成效应录数招聘总成反映单位招聘成产生效果总成分解分析费产生效果
（二）录员数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
1．录＝录数应聘数×100该指标越说明录者素质越高
2．招聘完成＝录数计划招聘数×100该指标反映数量完成务情况
3．应聘＝应聘数计划招聘数×100该指标反映招聘信息发布效果
（三）录员质量评估：录员员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续方法相似
（四）招聘需时间评估：提出需求实际岗时间单位期岗时间该指标反映招聘满足单位需求力
力资源部门长期踪录员流动情况工作绩效招聘方法进行评估断改进完善
招聘方法两方面评估：
（）性评估：某项测试结果稳定性致性进行评估通应聘者进行两次容相测试较测试结果相关程度越高说明该方法稳定性致性越高
（二）效性评估：通较录绩效考核分数录前选拔分果两者相关性越说明选测评体系越效
第十章 附
制度拟定修改华光力资源部负责华光总理审核报董事会批准执行
制度华光力资源部负责解释
制度公布日起实施
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