力资源二级简答整理版
保证变革利进行应事先研究采取相应措施：
员工参：员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
员培训：力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
重视：胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阴力
注意事项 组织结构变革持积极态度防止产生观等消极畏难情绪组织结构变革项复杂细致工作牵涉面广涉属部门功责权限利益分配种力物力财力资源分解分解需认真证反复评估慎重稳步推进草率事做：
组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象
先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式
切实保证企业组织结构整合利进行事前做种准备工作事需建立健全完善种规章制度相关配套工作
二改进岗位设计基容
1岗位工作扩化丰富化2岗位工作满负荷3岗位工时制度4劳动环境优化
工作扩化：做更指工作范围扩工作样性员工增加工作种类工作强度
工作丰富化：效率更高 指工作中赋予员工更责权控制权）
三力资源预测阶段程序
1根工作岗位分析结果确定职务编制员配置 2进行力资源盘点统计出员缺编超编等情况 3部门理者讨述统计结果修正统计结果
4预测期退休员离职员进行统计 5根企业战略规划工作量增长确定员增加数量 6未员流失未员需求等汇总
四企业员供预测程序
1企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状 2分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例 3部门员解出现事调整状况 4速数进行汇总出企业部力资源供量预测 5分析影响外部力资源供种素分析结果出外部力资源供预测 6企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
五力资源理制度规划基原6点：
1发展：员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展企业力资源理制度规划基原2适合企业特点：企业外部环境条件出发建立适合企业特点力资源理制度体系更加充满活力3学创新重：企业力资源理制度体系应学鉴国外先进力资源理理时创新前进4符合法律规定：企业力资源理制度规划创新必须国家劳动事法律法规框架进行5集体合协调致：企业力资源理制度规划企业集体合保持协调致6保持动态性：必须重视理制度信息采集沟通处理保持企业力资源理制度规划动态性
六制定力资源制度程序
1阐述建立HRM制度体系重性必性 2负责HRM机构设置职权职责业务分工等作出具体规定 3明确实施程中目标程序步骤基原 4说明项HRM制度基原理设计 5详细规定项HRM活动类层次期限6HRM制度中报表格式统计口径等提出具体求 7项HRM活动结果应原规章制度等作出明确规定 8项HRM活动年度总结表彰活动等作出原规定 9员工权利义务具体程序理办法等作出详细规定 10项HRM制度解释实施修改作出必说明
招聘配置
测评标准体系构建步骤
1明确测评客体目 2确定测评项目参考素 3确定素质测评标准体系结构 4筛选表述测评指标 5确定测评指标权重 6客观性测评指标观性测评指标 7试测完善素质测评标准体系
二笔试优点
1时批应聘者进行测试成低费时少效率高 2具较高信度效度科学性强 3客观体现出公准确 4应聘者心理压力相较较易发挥出正常水 5涵盖范围广测试容样应聘者进行方面测试 6建试题库长期测试结果作档案长期保存备查询
三笔试缺点
1法考察思想品德口头表达灵活应变实际操作等力 2出现高分低现象 3应聘者猜题押题欺骗舞弊等手段获高分 4应聘者表达含糊问题直接追问进掌握真实水
四构建选拔性素质模型：选拔性素质模型胜力模型
1组建测评组测评组应包含公司高层理员力资源理员招聘岗位部门招聘岗位资深职者测评组进行培训 2招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样 3测验样进行价格测验总结测员素质特征 4测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表5岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型
五员工招聘时应注意问题
1简历代表 2工作历学历重 3忽视求职者性特征 4应聘者更解组织 5应聘者更表现机会 6注意忠诚欠缺诚意应聘者 7关注特殊员：职业历坎坷力超强者慎 8慎重做出决定 9考官注重身
六领导讨优点
1具生动际互动效应 2评价者间产生互动 3讨程真实易客观评价 4评价者难掩饰特点 5测评效率高
七领导讨缺点
1题目质量影响测评质量 2评价者测评标准求较高 3应聘者表现易受组成员影响 4应聘者行然伪装性应聘者做戏表演
八基选拔性素质模型结构化面试步骤
1组建测评组测评组进行培训2招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样3测验样进行格测验列出招聘岗位选拔性素质表5岗位选拔性素质表素质进行分级绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型
九领导讨评分表
测评指标
决策力
计划力
组织协调力
际影响力
团队合作力
语言表达力
灵活性
推理力
创新力
权重
17
15
15
13
13
10
6
5
6
行记录
评分
加权评分
评分标准优10 良：7 中：4 差：1
总分
培训开发
三种基竞争战略培训需求影响力
战略类型
组织技求
培训求
成领先战略
结构分明组织责严格成控制良加工技低成制造系统
培训降低成提高效率核心开展降低成提高业务技方面培训
差异化战略
先进研发系统强创新力技术质量牌领先位
进行修改针性培训围绕新技术新方法新知识开展培训
集中点战略
针具体战略目标相关领域培训技术营理力
培训集中特定某领域方面进行
二培训规划程序步骤
1培训需求分析 (战略分析组织分析 务分析 员分析 职业生涯分析)
2明确培训目标(目标层次分析 目标行性检查 订立培训目标)
3员工培训规划设计基程序(明确培训规划目 获取培训规划信息 培训规划研讨修正 握设计关键点 撰写培训规划方案)
4握培训规划设计关键点 5撰写培训规划方案
三年度培训计划设计步骤
1培训需求诊断分析2确定培训象：分析员工状况明确员工差距筛选培训象3确定培训目标：培训目标层次分析行性检查培训目标订立4确定培训项目容5确定培训方式方法：职培训职外培训开发（选择题）6培训费预算控制：①确定培训计划方案费预算情况②确定年度培训计划③分配培训预算④估算部门培训费⑤调整部门培训预算方案⑥确定培训项目审批培训预算方案7预设培训评估项目工具8年度培训计划确定方式
四分析员工状况
1工作态度工作力符合求(通座谈单独沟通形式时解第二区员工想法更施展华机会) 2工作态度工作力符合求(力资源部门先分员工直接级进行次谈话全面解实情果情况属实求员工限时间达岗位求否进行转岗辞退处理) 3 工作态度工作力符合求(企业应该基成长考虑安排相应培训协助员工成长工达激励目) 4 工作态度工作力符合求(侧重保健性培训培训目快适应岗位求够更企业工作)
五理员培训开发计划编制 服务培训象中心需求驱动培训根培训需求确定培训计划确定培训目标务制订培训计划基础组织实施评估完善培训激励约束机制
六理技培训开发般方法
1补训练 2敏感训练 3案例点评 4事件程法5理培训 6专家演讲学班 7学理学班 8阅读训练
事件程法步骤
1培训者出事件简短描述2受训者询问持更事实3受训者作出决定4受训者求写简短决定组进行讨5案例类似情形联系起讨案例更广泛意义提出制止类问题发征手段
七培训评估层次
层次
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估(情感成果)
衡量学员培训课程培训师培训组织满意度
问卷调查法电话调查法访谈法观察法综合座谈
课程结束时
培训单位
学评估(认知成果)
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法角色扮演法笔试法口试法模拟练演示心报告文章发表
课程进行时
课程结束时
培训单位
行评估(认知成果)
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估法理力评鉴务项目法360度评估
3月半年
学员直接级
结果评估(绩效成果)
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年两年员工公司绩效评估
学员单位
八行观察法基步骤（培训评估定量方法种）
1描述解释培训项目计划开发特定技观察象2诉说技分解干行行进行分析分类明确某类行培训目标关系3练步说行分类4观察者开始工作观察员记录真实行5观察结果汇总反馈观察员
九评估报告撰写求
1调查培训结果时必须注意接受调查者代表性 2然评估证明培训价值切忌分美化 3评估者必须综观培训整体效果 4必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性 5评估方案持续年时间时培训者需做中期评估报告 6注意报告文字表述修饰
绩效理
构建完整关键绩效指标标准体系应具4基特点：
1够集中体现团队员工工作产出创造价值 2采关键绩效指标标准突出员工贡献率 3明确界定关键性工作产出增值指标权重 4够踪团队员工实际表现便实际表现关键绩效指标标准间进行分析
二审核关键绩效指标点包括：5点
1 工作产出否终产品 2指标评分者信度否足够高 3KPI否解释考评者80工作目标 4关键绩效指标考评标准否具操作性 5KPI考评标准否预留出超越空间
三绩效监控效性取决三关键点：
1首先理者领导风格选择绩效辅导水 2次理者属间绩效沟通效性 3绩效考评信息效性
四绩效沟通技巧
1态度坦诚：员工信感安全感带威胁性词语询问方式进行通询问获取员工更信息便帮助员工解决问题2具体：量获员工绩效北具体信息（表扬时应指出员工点做反映员工方面品质带影响）3员工知道想法需：便员工更配合工作简单认员工应该知道想法想然里百害益4鼓励批评：仅仅问题 更成绩鼓励批评沟通更加效更具前瞻性更符绩效理原5注意倾听：少说听沟通重技巧听获更需信息6时：沟通应时出现问题时组织沟通消极等事情更加恶化果更加想象7具建设性：沟通应具建设性作沟通结果理者应提出建设性意见帮助员工更调整更完成绩效
五避免考评者误差方法
1岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料种原始记录前提制定科学合理具体明确切实行素指标标准体系 2企业客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑员工素质状况结构特征选择恰考评工具方法 3重点绩效行产出结果 4360度考评避免偏见 5培训考评者 6环节理
六360度考评方法优点
1全方位角度2考虑仅仅工作产出考虑胜特征3助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系4采匿名评价方法消考评者顾虑保证评价结果效性5充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性 6加强理者员工双交流提高组织成员参性 7促进员工发展
七 360度考评方法缺点
1侧重综合评价定性评价定量评价少2信息源渠道广渠道获信息突3增加收集处理数成4处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
八绩效面谈技巧
1考评者摆位置双方等2关注肯定考评者长处3强调客观事实4鼓励考评者参讨5针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
九市场薪酬调查作
1企业调整员工薪酬水提供2企业调整员工薪酬制度奠定基础3助掌握薪酬理新变化新趋势4利控制劳动力成增强企业竞争力
十岗位分类步骤
1岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类2岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级3根岗位分类结果制订类岗位岗位规范岗位说明书作项力资源理工作4建立企业岗位分类图说明企业类岗位分布配置状况企业员工分类理提供
十二宽带式薪酬结构特征
1支持扁型组织结构 2引导员工重视技力提高 3利岗位轮换4密切配合劳动力市场供求变化 5利理员力资源专业员角色转变 6利推动良工作绩效
十三实施宽带薪酬点
1密切关注公司文化价值观战略2注重加非力资源部门力资源理力3鼓励员工参加强沟通4配套员工培训开发计划
十四薪酬制度常见问题
1薪酬战略缺失2薪酬理念缺乏 3没套合理薪酬体系 4薪酬结构失衡5职业发展通道缺乏导致加薪通道单 6岗位价值没量化薪酬部公性足 7薪酬调整缺乏 8薪酬绩效关联性强 9忽视非济薪酬激励作 10薪酬激励时
制定薪酬制度程序 (解决10条常见问题)
1确定薪酬策略 2岗位评价分类 3薪酬市场调查 4薪酬水确定 5薪酬结构确定 6薪酬等级确定 7企业薪酬制度实施修正
劳动关系
劳动关系特征
1劳动法律关系劳动关系现实形态(劳动法律关系劳动关系法律规范前提形成社会关系)2劳动法律关系容权利义务3劳动法律关系双务关系权利义务互价关系4劳动法律关系具国家强制性
二劳务关系特征
1双方事法律位等2工作风险般劳务供者行承担3劳务法律关系基民事法律规范成立受保护4劳务关系体具特定性双方然法组织劳动关系容广泛
三劳动关系劳务关系区
1产生原：劳动关系基单位劳动者间生产素结合产生关系劳务关系基社会分工2适法律：劳动关系劳动法调整规范劳务关系民法合法调整规范3体资格：劳动关系体具特定性（单位劳动者）劳务关系体特定4体性质关系：劳动关系事间存交换关系行政隶属关系劳务关系事间存济关系隶属性（质区）5事间权利义务方面着系统性区：劳动关系中劳动者享劳动法规定全部权利劳务关系享前述关系劳务服务价6劳动条件提供方式：劳动关系中物质条件厂房工具单位提供劳务关系中述物质条件劳动者行解决7违反劳动合法律责：劳动关系违反适民事行政刑事责劳务关系违反民事责8纠纷处理方式：劳动关系适仲裁必诉讼前置程序劳务关系仲裁诉讼终局权利救济方式事行选择9履行合中伤亡事处理：劳动关系适错原伤亡企业必须承担劳务关系适错原错方承担
四订立劳动合规定三项措施
1放宽订立合时间求规定已建立劳动关系未时订立劳动合果工日起月订立书面劳动合行违法2规定单位未工日起月订立书面劳动合第二月起劳动者月支付两倍工资3规定单位单位工日起满年未劳动者订立书面劳动合足年违法期间劳动者月支付两倍工资外视单位劳动者已订立固定期限劳动合规定工日起月单位书面通知劳动者单位订立书面合单位应书面通知劳动者终止劳动关系须劳动者支付济补偿应法劳动者支付实际工作时间劳动报酬
五外国企业常驻代表机构聘中国雇员程序
1应委托政府批准质制外企服务单位办理 2涉外业服务单位必须遵守国家法律法规相关政策接受劳动行政部门监督检查保护中国雇员合法权益 3中国雇员必须通涉外业服务单位外国企业常驻代表机构求职应聘4涉外业服务单位派中国雇员外国企业常驻代表机构工作应规定办理关审查手续5应国家关法律固定签订劳动合法中国雇员交社会保险6涉外单位代表机构提供雇员应法签订劳务派遣协议明确双方权利义务7发生劳动争议国家劳动法律法规处理8外国机构违反国家规定直接聘中国雇员9香港澳门台湾企业济组织非外国企业应参诉规定执行
六调解委员会职责
1宣传劳动保障法律法规政策2企业发生劳动争议进行调节3监督解协议调解协议履行4聘解聘理调解员5参协调履行劳动合集体合执行企业劳动规章制度等方面出现问题6参研究设计劳动者切身利益重方案7协助企业建立劳动正义预防预警机制
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保证变革利进行应事先研究采取相应措施：
员工参：员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
员培训：力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
重视：胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阴力
注意事项 组织结构变革持积极态度防止产生观等消极畏难情绪组织结构变革项复杂细致工作牵涉面广涉属部门功责权限利益分配种力物力财力资源分解分解需认真证反复评估慎重稳步推进草率事做：
组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象
先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式
切实保证企业组织结构整合利进行事前做种准备工作事需建立健全完善种规章制度相关配套工作
二改进岗位设计基容
1岗位工作扩化丰富化2岗位工作满负荷3岗位工时制度4劳动环境优化
工作扩化：做更指工作范围扩工作样性员工增加工作种类工作强度
工作丰富化：效率更高 指工作中赋予员工更责权控制权）
三力资源预测阶段程序
1根工作岗位分析结果确定职务编制员配置 2进行力资源盘点统计出员缺编超编等情况 3部门理者讨述统计结果修正统计结果
4预测期退休员离职员进行统计 5根企业战略规划工作量增长确定员增加数量 6未员流失未员需求等汇总
四企业员供预测程序
1企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状 2分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例 3部门员解出现事调整状况 4速数进行汇总出企业部力资源供量预测 5分析影响外部力资源供种素分析结果出外部力资源供预测 6企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
五力资源理制度规划基原6点：
1发展：员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展企业力资源理制度规划基原2适合企业特点：企业外部环境条件出发建立适合企业特点力资源理制度体系更加充满活力3学创新重：企业力资源理制度体系应学鉴国外先进力资源理理时创新前进4符合法律规定：企业力资源理制度规划创新必须国家劳动事法律法规框架进行5集体合协调致：企业力资源理制度规划企业集体合保持协调致6保持动态性：必须重视理制度信息采集沟通处理保持企业力资源理制度规划动态性
六制定力资源制度程序
1阐述建立HRM制度体系重性必性 2负责HRM机构设置职权职责业务分工等作出具体规定 3明确实施程中目标程序步骤基原 4说明项HRM制度基原理设计 5详细规定项HRM活动类层次期限6HRM制度中报表格式统计口径等提出具体求 7项HRM活动结果应原规章制度等作出明确规定 8项HRM活动年度总结表彰活动等作出原规定 9员工权利义务具体程序理办法等作出详细规定 10项HRM制度解释实施修改作出必说明
招聘配置
测评标准体系构建步骤
1明确测评客体目 2确定测评项目参考素 3确定素质测评标准体系结构 4筛选表述测评指标 5确定测评指标权重 6客观性测评指标观性测评指标 7试测完善素质测评标准体系
二笔试优点
1时批应聘者进行测试成低费时少效率高 2具较高信度效度科学性强 3客观体现出公准确 4应聘者心理压力相较较易发挥出正常水 5涵盖范围广测试容样应聘者进行方面测试 6建试题库长期测试结果作档案长期保存备查询
三笔试缺点
1法考察思想品德口头表达灵活应变实际操作等力 2出现高分低现象 3应聘者猜题押题欺骗舞弊等手段获高分 4应聘者表达含糊问题直接追问进掌握真实水
四构建选拔性素质模型：选拔性素质模型胜力模型
1组建测评组测评组应包含公司高层理员力资源理员招聘岗位部门招聘岗位资深职者测评组进行培训 2招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样 3测验样进行价格测验总结测员素质特征 4测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表5岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型
五员工招聘时应注意问题
1简历代表 2工作历学历重 3忽视求职者性特征 4应聘者更解组织 5应聘者更表现机会 6注意忠诚欠缺诚意应聘者 7关注特殊员：职业历坎坷力超强者慎 8慎重做出决定 9考官注重身
六领导讨优点
1具生动际互动效应 2评价者间产生互动 3讨程真实易客观评价 4评价者难掩饰特点 5测评效率高
七领导讨缺点
1题目质量影响测评质量 2评价者测评标准求较高 3应聘者表现易受组成员影响 4应聘者行然伪装性应聘者做戏表演
八基选拔性素质模型结构化面试步骤
1组建测评组测评组进行培训2招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样3测验样进行格测验列出招聘岗位选拔性素质表5岗位选拔性素质表素质进行分级绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型
九领导讨评分表
测评指标
决策力
计划力
组织协调力
际影响力
团队合作力
语言表达力
灵活性
推理力
创新力
权重
17
15
15
13
13
10
6
5
6
行记录
评分
加权评分
评分标准优10 良：7 中：4 差：1
总分
培训开发
三种基竞争战略培训需求影响力
战略类型
组织技求
培训求
成领先战略
结构分明组织责严格成控制良加工技低成制造系统
培训降低成提高效率核心开展降低成提高业务技方面培训
差异化战略
先进研发系统强创新力技术质量牌领先位
进行修改针性培训围绕新技术新方法新知识开展培训
集中点战略
针具体战略目标相关领域培训技术营理力
培训集中特定某领域方面进行
二培训规划程序步骤
1培训需求分析 (战略分析组织分析 务分析 员分析 职业生涯分析)
2明确培训目标(目标层次分析 目标行性检查 订立培训目标)
3员工培训规划设计基程序(明确培训规划目 获取培训规划信息 培训规划研讨修正 握设计关键点 撰写培训规划方案)
4握培训规划设计关键点 5撰写培训规划方案
三年度培训计划设计步骤
1培训需求诊断分析2确定培训象：分析员工状况明确员工差距筛选培训象3确定培训目标：培训目标层次分析行性检查培训目标订立4确定培训项目容5确定培训方式方法：职培训职外培训开发（选择题）6培训费预算控制：①确定培训计划方案费预算情况②确定年度培训计划③分配培训预算④估算部门培训费⑤调整部门培训预算方案⑥确定培训项目审批培训预算方案7预设培训评估项目工具8年度培训计划确定方式
四分析员工状况
1工作态度工作力符合求(通座谈单独沟通形式时解第二区员工想法更施展华机会) 2工作态度工作力符合求(力资源部门先分员工直接级进行次谈话全面解实情果情况属实求员工限时间达岗位求否进行转岗辞退处理) 3 工作态度工作力符合求(企业应该基成长考虑安排相应培训协助员工成长工达激励目) 4 工作态度工作力符合求(侧重保健性培训培训目快适应岗位求够更企业工作)
五理员培训开发计划编制 服务培训象中心需求驱动培训根培训需求确定培训计划确定培训目标务制订培训计划基础组织实施评估完善培训激励约束机制
六理技培训开发般方法
1补训练 2敏感训练 3案例点评 4事件程法5理培训 6专家演讲学班 7学理学班 8阅读训练
事件程法步骤
1培训者出事件简短描述2受训者询问持更事实3受训者作出决定4受训者求写简短决定组进行讨5案例类似情形联系起讨案例更广泛意义提出制止类问题发征手段
七培训评估层次
层次
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估(情感成果)
衡量学员培训课程培训师培训组织满意度
问卷调查法电话调查法访谈法观察法综合座谈
课程结束时
培训单位
学评估(认知成果)
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法角色扮演法笔试法口试法模拟练演示心报告文章发表
课程进行时
课程结束时
培训单位
行评估(认知成果)
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估法理力评鉴务项目法360度评估
3月半年
学员直接级
结果评估(绩效成果)
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年两年员工公司绩效评估
学员单位
八行观察法基步骤（培训评估定量方法种）
1描述解释培训项目计划开发特定技观察象2诉说技分解干行行进行分析分类明确某类行培训目标关系3练步说行分类4观察者开始工作观察员记录真实行5观察结果汇总反馈观察员
九评估报告撰写求
1调查培训结果时必须注意接受调查者代表性 2然评估证明培训价值切忌分美化 3评估者必须综观培训整体效果 4必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性 5评估方案持续年时间时培训者需做中期评估报告 6注意报告文字表述修饰
绩效理
构建完整关键绩效指标标准体系应具4基特点：
1够集中体现团队员工工作产出创造价值 2采关键绩效指标标准突出员工贡献率 3明确界定关键性工作产出增值指标权重 4够踪团队员工实际表现便实际表现关键绩效指标标准间进行分析
二审核关键绩效指标点包括：5点
1 工作产出否终产品 2指标评分者信度否足够高 3KPI否解释考评者80工作目标 4关键绩效指标考评标准否具操作性 5KPI考评标准否预留出超越空间
三绩效监控效性取决三关键点：
1首先理者领导风格选择绩效辅导水 2次理者属间绩效沟通效性 3绩效考评信息效性
四绩效沟通技巧
1态度坦诚：员工信感安全感带威胁性词语询问方式进行通询问获取员工更信息便帮助员工解决问题2具体：量获员工绩效北具体信息（表扬时应指出员工点做反映员工方面品质带影响）3员工知道想法需：便员工更配合工作简单认员工应该知道想法想然里百害益4鼓励批评：仅仅问题 更成绩鼓励批评沟通更加效更具前瞻性更符绩效理原5注意倾听：少说听沟通重技巧听获更需信息6时：沟通应时出现问题时组织沟通消极等事情更加恶化果更加想象7具建设性：沟通应具建设性作沟通结果理者应提出建设性意见帮助员工更调整更完成绩效
五避免考评者误差方法
1岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料种原始记录前提制定科学合理具体明确切实行素指标标准体系 2企业客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑员工素质状况结构特征选择恰考评工具方法 3重点绩效行产出结果 4360度考评避免偏见 5培训考评者 6环节理
六360度考评方法优点
1全方位角度2考虑仅仅工作产出考虑胜特征3助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系4采匿名评价方法消考评者顾虑保证评价结果效性5充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性 6加强理者员工双交流提高组织成员参性 7促进员工发展
七 360度考评方法缺点
1侧重综合评价定性评价定量评价少2信息源渠道广渠道获信息突3增加收集处理数成4处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
八绩效面谈技巧
1考评者摆位置双方等2关注肯定考评者长处3强调客观事实4鼓励考评者参讨5针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
九市场薪酬调查作
1企业调整员工薪酬水提供2企业调整员工薪酬制度奠定基础3助掌握薪酬理新变化新趋势4利控制劳动力成增强企业竞争力
十岗位分类步骤
1岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类2岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级3根岗位分类结果制订类岗位岗位规范岗位说明书作项力资源理工作4建立企业岗位分类图说明企业类岗位分布配置状况企业员工分类理提供
十二宽带式薪酬结构特征
1支持扁型组织结构 2引导员工重视技力提高 3利岗位轮换4密切配合劳动力市场供求变化 5利理员力资源专业员角色转变 6利推动良工作绩效
十三实施宽带薪酬点
1密切关注公司文化价值观战略2注重加非力资源部门力资源理力3鼓励员工参加强沟通4配套员工培训开发计划
十四薪酬制度常见问题
1薪酬战略缺失2薪酬理念缺乏 3没套合理薪酬体系 4薪酬结构失衡5职业发展通道缺乏导致加薪通道单 6岗位价值没量化薪酬部公性足 7薪酬调整缺乏 8薪酬绩效关联性强 9忽视非济薪酬激励作 10薪酬激励时
制定薪酬制度程序 (解决10条常见问题)
1确定薪酬策略 2岗位评价分类 3薪酬市场调查 4薪酬水确定 5薪酬结构确定 6薪酬等级确定 7企业薪酬制度实施修正
劳动关系
劳动关系特征
1劳动法律关系劳动关系现实形态(劳动法律关系劳动关系法律规范前提形成社会关系)2劳动法律关系容权利义务3劳动法律关系双务关系权利义务互价关系4劳动法律关系具国家强制性
二劳务关系特征
1双方事法律位等2工作风险般劳务供者行承担3劳务法律关系基民事法律规范成立受保护4劳务关系体具特定性双方然法组织劳动关系容广泛
三劳动关系劳务关系区
1产生原：劳动关系基单位劳动者间生产素结合产生关系劳务关系基社会分工2适法律：劳动关系劳动法调整规范劳务关系民法合法调整规范3体资格：劳动关系体具特定性（单位劳动者）劳务关系体特定4体性质关系：劳动关系事间存交换关系行政隶属关系劳务关系事间存济关系隶属性（质区）5事间权利义务方面着系统性区：劳动关系中劳动者享劳动法规定全部权利劳务关系享前述关系劳务服务价6劳动条件提供方式：劳动关系中物质条件厂房工具单位提供劳务关系中述物质条件劳动者行解决7违反劳动合法律责：劳动关系违反适民事行政刑事责劳务关系违反民事责8纠纷处理方式：劳动关系适仲裁必诉讼前置程序劳务关系仲裁诉讼终局权利救济方式事行选择9履行合中伤亡事处理：劳动关系适错原伤亡企业必须承担劳务关系适错原错方承担
四订立劳动合规定三项措施
1放宽订立合时间求规定已建立劳动关系未时订立劳动合果工日起月订立书面劳动合行违法2规定单位未工日起月订立书面劳动合第二月起劳动者月支付两倍工资3规定单位单位工日起满年未劳动者订立书面劳动合足年违法期间劳动者月支付两倍工资外视单位劳动者已订立固定期限劳动合规定工日起月单位书面通知劳动者单位订立书面合单位应书面通知劳动者终止劳动关系须劳动者支付济补偿应法劳动者支付实际工作时间劳动报酬
五外国企业常驻代表机构聘中国雇员程序
1应委托政府批准质制外企服务单位办理 2涉外业服务单位必须遵守国家法律法规相关政策接受劳动行政部门监督检查保护中国雇员合法权益 3中国雇员必须通涉外业服务单位外国企业常驻代表机构求职应聘4涉外业服务单位派中国雇员外国企业常驻代表机构工作应规定办理关审查手续5应国家关法律固定签订劳动合法中国雇员交社会保险6涉外单位代表机构提供雇员应法签订劳务派遣协议明确双方权利义务7发生劳动争议国家劳动法律法规处理8外国机构违反国家规定直接聘中国雇员9香港澳门台湾企业济组织非外国企业应参诉规定执行
六调解委员会职责
1宣传劳动保障法律法规政策2企业发生劳动争议进行调节3监督解协议调解协议履行4聘解聘理调解员5参协调履行劳动合集体合执行企业劳动规章制度等方面出现问题6参研究设计劳动者切身利益重方案7协助企业建立劳动正义预防预警机制
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