三级人力资源管理案例分析.及简答题汇总


    案例分析
    第章 力资源规划
    1)什工作岗位分析?
    答:工作岗位分析类工作岗位性质务职责权限岗位关系劳动条件环境员工承担岗位务应具备资格条件进行系统研究制定出工作说明书等岗位事规范程
    2)工作岗位分析具体什作?
    答:工作岗位分析作:(1)工作岗位分析招聘选拔合格员工奠定基础
    (2)工作岗位分析员工考评晋升提供
    (3)工作岗位分析企业单位改进工作设计优化劳动环境必条件
    (4)工作岗位分析制定效力资源规划进行类供需求预测重前提
    (5)工作岗位分析工作岗位评价基础工作岗位评价建立健全企业薪酬制度重步骤
    工作岗位分析员工通工作说明书岗位规范等事文件充分解岗位整组织中位作明确工作性质务职责权限职务晋升路线职业发展方愿景
    3)具体算A公司开展工作岗位分析?
    具体说工作岗位分析操作程包括三阶段:
    (1)准备阶段解情况建立联系设计岗位调查方案规定调查范围象方法(2分)
    (2)调查阶段:根调查方案岗位进行认真细致调查研究(2分)
    (3)总结分析阶段:岗位调查结果进行深入细致分析采文字图表等形式作出全面纳总结

    第二章 招聘配置
    案例分析1
    (1)起步阶段TS集团公司什采外部招募方式?
    答:外部招募优势:1)带新思想新方法2)利招聘流3)树立形象作
    (2)着企业知名度越越高TS集团什优先组织部寻找?
    答:激励方面分析部招募够员工提供发展机会强化员工组织代作动机增强员工组织责感尤级理层员招募种晋升式招募会带动批作系列晋升鼓舞员工士气时利组织部树立榜样通种相互间良性互动影响组织中形成积极进取追求成功氛围

    案例分析2
    (1) TZ H 市市场召开招聘会做准备工作?
    答:TZ市场召开招聘会做6方面准备工作:
    a准备展位吸引求职者效参加招聘会关键会场设立吸引力展位
    b准备资料设备招聘会通常发放宣传品招聘申请表资料需事先印制准备充足数量免快发完
    c招聘员准备参加招聘会现场员力资源部员销售部门员现场员应该做充分准备
    d关协作方沟通联系招聘会开始前定H市场进行沟通
    e招聘会宣传工作果专场招聘会会前做宣传工作考虑利报纸广告等媒体者网站发布招聘会信息
    f招聘会工作招聘会结束定快速度收集简历整理通电话电子邮件方式应聘者取联系
    (2)招聘初选阶段审查申请表时您认该注意问题?
    答:应该注意问题:a判断应聘者态度筛选申请表时首先筛选出填写完整字迹难辨认材料
    b关注职业相关问题审查申请表时估计背景材料信程度注意应聘者历中职务技知识应聘岗位间联系
    c注明疑处时简历应聘申请表材料会少存容虚假

    案例分析3
    ①公司应采种方法核定设备工维修工定员数?
    答:1)设备工应采设备定员方法核定定员数 设备定员根设备需开动台数开动班次工定额出勤率计算定员数方法
    类似设备工类公种定员数取决机器设备数量工时间够设备台数应采设备定员方法核定定员数
    2)维修工应采岗位定员方法核定定员数     
    岗位定员根岗位少岗位工作量计算定员数方法岗位定员适合定岗位没设备实行定额员维修工岗位述相符应采岗位定员方法核定定员数
     ②核定定员时应考虑影响素?
    答:1)定员必须企业生产营目标 
    2)定员必须精简高效节约目标 
    3)类员例关系协调 
    4)做事相宜
    5)创造贯彻执行定员标准良环境
    6)定员标准适时修订

    案例分析4


    案例分析5
    (1)沃尔玛交叉培训成功企业展开培训工作重启示?
    答:沃尔玛交叉培训成功企业开展培训工作启示:
    ①员工培训万灵丹妙药果目标明确措施获回报法估量
    ②沃尔玛交叉培训成功处首先指导思想正确始终持先进理理念企业发展重员工发展更重
    ③次沃尔玛交叉培训成功处创造种新型培训模式员工熟练掌握种技基础掌握种技转化增强身核心竞争力职业生涯开辟更广阔发展空间
    ④沃尔玛交叉培训成功处创造种新型培训文化员工公司融体成利益相关者休戚合作者充满立突

    (2)沃尔玛应方面踪反馈交叉培训效果?
    答:应三方面:
    ①培训前培训效果进行踪反馈
    ②培训中培训效果进行踪反馈
    ③培训结束培训效果进行踪反馈

    案例分析6
    某电信公司2009年3月份专院校招收批科生硕士研究生员填补公司市场营销财务事技术研发等部门120工作岗位空缺
    请您该公司设计适合学生进行入职教育培训方案
    答:某电信公司新员工入职教育方案
    1制定方案
    (1)方案专2009年3月公司新招收员工入职教育制订
    (2)次新进员教育培训力资源理制度员工教育实施办法规定外方案实施
    2实施新进员教育训练目
    (1)新进员解公司组织概况历史现状未发展计划项理制度遵守公司项规章快适应企业工作环境企业服务
    (2)增强新进员公司企业文化认感激发员工求知欲创造性断充实建立起事业发展企业发展结合起思想
    3培训容形式
    (1)公司发展历史
    (2)公司现行种规章制度关法规
    (3)公司营项目业务知识
    (4)中国北京区电信市场现状
    (5)规范化电信服务客户服务中心功
    (6)企业文化团队精神教育
    (7)加深公司感知认
    (8)岗位工作职责工作求
    4培训授课讲师选定
    讲师力资源部门理关业务部门理体部门进行协助
    5方案实施办法
    (1)方案实施应考虑新进员报数行确定培训时间场核准方案实施
    (2)新进员集中培训分配部门部门安排岗位职责培训
    6教育费预算
    公司业务部门协助力资源部门进行入职教育总体费预算
    7入职教育理
    (1)力资源部门全权负责整入职教育理事务
    (2)指定接受训练员特殊情况事先部门签报核准予请假免训外律意规避参加教育否严处
    (3)训练课程编排时间实际需行制订
    (4)方案董事长核准施行

    案例分析7
    某电信公司年招收批新员工招聘工作员工培训力资源部年重点工作容考虑新员工入职培训应全面妥善安排整体培训工作请帮该公司设计培训服务制度
    答:电信公司属技术型企业包括规划招聘培训考核等容全面力资源理制度非常重培训包括新员工职员工培训培训整体制度工作计划
    培训制度容:
    1制定企业员工培训制度
    2实施企业员工培训目宗旨
    3企业员工培训制度实施办法
    4企业培训制度核准施行
    5企业培训制度解释修订权限规定
    ★项培训理制度起草
    ()培训服务制度
    1培训服务制度条款
    ①员工正式参加培训前根组织需培训理部门部门理提出申请
    ②培训申请批准需履行培训服务协议签订手续③培训服务协议签订参加培训
    2培训服务协议条款
    ①参加培训申请②参加培训项目目③参加培训时间点费形式等
    ④参加培训达技术力水⑤参加培训企业服务时间岗位

    案例分析5
    李某W公司已十年生产部名基础员工做起现已升生产部该部门现20名员工中生产员理员着公司理日益提高求李某开始试行绩效考核部门采排队法考评方法年员工考评次具体做法:根员工实际表现分员工高分100分级分占30事分占70考评时20相互分确定员工位置作部门李某时少员工工作中遇问题交流想法法年度奖金分配时属员工进行述年终考核分排序
    请W公司生产部考评工作进行评价分析
    答:1)考评工作评价:考评工作中处理较方面:考核结果年度奖金分配相结合某种程序起定激励作考评程中采取相互分方式员工定参度提高员工参理意识部门员较少采较简单考评办法降低理成具体方式需优化改善(3分)
    该部门考评中存问题
    (1)考评方法合理缺乏客观标准生产员理员考评应首先员工工作表现客观标准相较仅仅采排队法员工间观较方法
    (2)考评方式合理生产员理员工作性质工作程结果着质应采标准分进行考评混起互相分
    (3)生产员理员进行考评时应级考评级考评样会影响考评客观公正性
    (4)时缺少员工沟通少员工进行指导影响考评结果客观性
    (5)绩效考评应步骤进行样效发挥绩效考评作
    (6)考评周期合理生产员理员考评周期应年生产员应相短
    2)考评工作分析:
    产生问题原:
    (1)作生产部李某缺乏绩效理方面专业知识未建立科学合理绩效理制度尚难生产部实施科学效绩效考评应考核理员考评进行专业培训辅导应力资源部专业协助建立适合生产部身需科学合理绩效理制度包括考评结构重等
    (2)W公司绩效理目思路明确绩效理根目应该促进企业员工发展仅仅年终发放奖金应实施动态绩效理考核日常工作机结合起通加强考核引导激励作促进员工提高工作技绩效水促进企业理员工发展良性循环
    (3)生产部日常理中级间沟通严重缺乏考评工作中注意级间绩效沟通通绩效面谈达绩效改进效果真正发挥绩效理积极作

    第五章 薪酬理
    案例分析1
    某公司成立1999年业务生产销售式服装目前公司员工300余数生产工企业发展策略硬质量占领市场企业价值观强调质量第
    公司力资源理方面起步较晚原基础较薄弱尚未形成科学体系尤薪酬福利方面问题较突出企业支付力高早期公司员较少领导单双眼支笔分清楚谁少工资着员数量增加现老办法显然行样做带色彩公性公正性外竞争性更谈
    请结合案例说明应掌握基制定出合理薪酬理制度?
    答:①薪酬调查选择行业区竞争手企业进行调查该企业支付力高应关注25%点处薪酬水
    ②企业岗位进行深入岗位分析岗位评价
    ③明确掌握企业劳动力供需求关系
    ④明确掌握竞争手工成状况
    ⑤明确企业总体发展战略规划目标求企业薪酬理目实现企业战略薪酬理成实现企业战略成功关键素薪酬理原制定应企业战略转移
    ⑥明确企业命价值观营理念该企业价值观出发正确确立薪酬理原该企业价值观重视质量考核中员工生产产品合格率薪酬紧密联系起     
    ⑦掌握企业财力状况根企业战略发展总方针总求企业财务实力状况出发切实合理确定企业员工薪酬水
    ⑧掌握企业生产营特点员工特点便企业生产营实际条件环境出发选择制定适合企业员工工资制度
    ⑨明确薪酬理基策略:工资水略低市场均工资量化指标考核员工生产业绩建立岗位绩效工资制度员工产品合格率额外奖罚措施

    n 企业薪酬制度设计基求:
    ①体现保障激励调节三职 ②体现劳动三种形态:潜形态流动形态凝固形态
    ③体现岗位差:技责强度条件 ④建立劳动力市场决定机制
    ⑤合理确定薪资水处理工资关系 ⑥确立科学合理薪酬结构工成进行效控制
    ⑦构建相应支持系统
    (1)宝洁公司什招收应届学毕业生?
    答:保洁公司招应届学毕业生原:
    ①学生具塑性容易接受组织文化快融入企业阻力相较
    ②学毕业生具发展潜力员群体评价潜质信息相完整信度较高提高员招聘质量
    ③宝洁重视年轾发展实行部提升制原学生刚离开学校走入社会家处起跑线竞争升迁条件均等利激发斗志
    ④招聘验理员进入企业然定优势工作安排职务晋升薪酬等方面必然会学生复杂存成高难理融入慢等问题非特殊企业会风险
    (2)招聘应届学毕业时宝洁公司应该注意问题?
    答:进行校园招聘时宝沽公司应注意问题:
    ①注意解掌握政府学生业方面相关政策规定
    ②部分学生业中脚踩两船船现象
    ③学生缺乏社会验走社会前切实际高评价存高骛远倾
    ④针学生感兴趣问题做应答准备

    案例分析5
    请代张理李解释原帮李做初筛方案面试提纲
    答:1)采校园招聘原注意事项:
    校园招聘称门招聘企业单位招聘员通学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募员学校毕业生常招募方法年举办供需洽谈会供需双方直接见面双选择外单位学校召开招聘会学校中散发招聘广告等通定培养委托培养等方式直接学校获需楼校园招聘通常选拔工程法律理等领域专业化初级水员般说工作验少3年专业员约50校园中招聘
    外部招募优点缺点缺点:筛选难度进入角度慢招募成决策风险影响部员工积极性
    采校园门招聘方式时应注意问题
    综述:针该公司需汽车维修保养专业初级技术员非常适合采校园招聘外部招募方法果招聘程中充分发挥外部招募优势减负面影响加强选拔工作面试程中注意中专学生特点圆满完成招聘务培养出适合企业发展需骨干技术(2分)
    2)应聘申请表筛选方案筛选简历申请表方法
    分析简历结构审察简历客观容判断否符合岗位技术验求审查简历中逻辑性简历整体印象(5分)
    通应聘申请表判断应聘者态度关注职业相关问题预先注明疑处(3分)
    3)面试提纲面试程序面试问题面试基程序包括:面试前准备阶段做充分准备工作面试开始阶段循序渐进导入程正式面试阶段通沟通解决疑点等核心问题结束面试阶段注意维护友氛围面试评价阶段包括分评语(1分)
    面试提问常技巧:开放式提问封闭式提问清单式提问假设式提问重复式问题确认式提问举例式提问
    (1)请谈谈汽车维修保养专业认识?(开放式)
    (2)认年学校学专业知识中价值次?譬汽车构造原理汽车维修基础汽车美容具体结构系统原理修理技术保养技巧者?(清单式)
    (3)意思说:专业技实践专业知识学更重?(重复式)
    (4)请举通实践掌握某专业技实际例子?(举例式)
    (5)果公司提供次工作机会会开展日常工作?(假设式)
    (6)会会考虑专业方继续学深造?(封闭式)
    (7)请谈谈客户服务认识?(开放式)
    (8)刚提种客户意识重(确认式)      (6问题3分)
    案例分析6
    (1)什原造成问题?
    答案点:
    1)面试种操作难度较高测评形式意性较掌握面试程序缺少面试技巧达面试应效果
    2)部门参面试考官事部工作员正式面试前应做充分面试准备工作明确面试目科学设计面试问题选择合适面试类型确定面试时间点等(略5分)
    (2)效面试中王应该样做事部应该避免样情况发生?
    1)面试准备阶段:面试考官事先确定面试事项范围写出提纲解应聘者资料发现面试者性工作态度否具发展潜力
    2)面试开始阶段:通营造谐面谈气氛利观察应聘者表现全面客观解应聘者
    3)正式面试阶段:采灵活提问样化形式交流信息察言观色密切注意应聘者行反应进步解应聘者
    4)结束面试阶段:应聘者机会询问应聘者否
    ⑥参加培训果出现违约补偿⑦部门理员意见⑧参加培训批准效法律签署
    (二)入职培训制度
    ①培训意义目②需参加员界定③特殊情况参加入职培训解决措施
    ④入职培训责区(部门理培训组织者)⑤入职培训基求标准(容时间考核等)⑥入职培训方法
    (三)培训激励制度:①完善岗位职资格求②公公正客观业绩考核标准③公竞争晋升规定 ④力业绩导分配原
    (四)培训考核评估制度:
    ①考核评估象②考核评估执行组织(培训理者部门理)
    ③考核标准区分④考核方式⑤考核评分标准⑥考核结果签署确认
    ⑦考核结果备案⑧考核结果证明(发放证书等)⑨考核结果
    (五)培训奖惩制度:
    ①制度制定目②制度执行组织程序③奖惩象说明④奖惩标准⑤奖惩执行方式方法
    (六)培训风险理制度:
    ①企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
    ②根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
    ③培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
    ④根利益获原谁投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿
    ★起草培训制度草案:(方案设计题) 仅供参考:
    12目宗旨3实施办法4核准施行(公司相结合)5解释修改(制度公司XX批准行修改时然解释权力资源部)

    案例分析8
    1A公司培训工作取处?
    答:取处:①培训费投入较②年初做培训计划③力资源部工作考核挂钩
    2A公司培训工作存问题?
    答:存问题①培训费毛利硬性挂钩11月份调整培训总费导致培训费确定性造成培训工作动
    ②公司追加培训费时未做培训需求分析意派参加培训违背需施教学致原
    ③指派非关键岗位员参加培训非员工动参原④未参加培训员进行严格考核违背严格考核择优奖励原
    ⑤指派非关键岗位员参加培训培训违背投资效益原

    第四章 绩效理
    案例分析1
    光华公司总理认理员评价核心应放行理仅考察指标完成少销售额达少利润率少光华公司理员般六方面采取综合素质考评六方面分:战略力应变力协调配合力团队精神全局观学力创新力
    (1)请问效标绩效考评方法分种?企业理员宜采类考评方法?
    答:①效标绩效理考评容绩效考评分品质导型行导型效果导型三种类型
    ②行导型绩效考评采行性效标考评员工工作行着眼干什干重点考查员工工作方式工作行行导型考评重工作程非工作结果考评标准容易确定操作性较强企业理员采种方法

    (2)运行观察量表法案例中理员团队精神指标设计考评表
    答: 行观察量表法

    评定理者行51NA代表列种行出现频率评定填括号:
    5 表示95100观察行
    4表示8594观察行
    3表示7584观察行
    2表示6574观察行
    1表示064观察行
    NA代表没行
    团队精神:
    (1)布置工作务时常级进行详细讨( )
    (2)进行重决策时征求属意见( )
    (3)常深入员工观察适时予表扬( )
    (4)工作中常帮助事( )
    (5)公司层次员工建立密切联系( )
    (6)属员工清晰界定职责范围工作权限( )
    (7)常组织团队活动增强员工心力凝聚力( )
    (8)员工间出现矛盾突时善做说服教育工作( )

    第六章 劳动关系理
    案例分析1
    李某2000年甲公司雇佣公司签订劳动合工作岗位产生量粉尘车间生产车间李某班求发劳动保护品公司资金短缺拒绝李某2006年初生病住院2006年3月承担职业病鉴定医疗卫生机构诊断李某诊患尘肺病出院时职业病鉴定机构提出李某应事原岗位工作李某返回公司求调粉尘环境岗位工作尘肺病进行疗养治疗公司3月没更换岗位未病进行治疗李某次催促公司领导调动工作岗位时公司岗位满员安排工作继续事原工作李某奈劳动争议仲裁委员会提出申诉求单位更换工作岗位尘肺病进行疗养治疗承担治疗疗养费
    请分析案例指出甲公司做法违背劳动法律法规?应该正确解决?
    答:(1)案例单位违反劳动安全卫生法规.职工实施劳动安全保护引发劳动争议案件
    (2)劳动法关规定.劳动者获劳动安全保护权利公司没李某提供必劳动保护品违反劳动安全卫生法规公司必须发李某劳动保护品
    (3)劳动者患职业病需暂停工作接受工伤医疗期间停工留薪期劳动者评定伤残等级劳动者停工留薪期满需治疗.继续享受工伤医疗遇
    (4)案中李某职业病鉴定机构确诊尘肺病.患尘肺病劳动者权享受职业病遇李某暂停工作接受工伤医疗期间公司应予李某停工留薪遇时医疗期终结公司劳动鉴定委员会伤残鉴定等级支付李某次性伤残补助金
    (5)案中李某确诊职业病公司提出调离岗位请求李某求正合教案中公司李某提出调离求3月调换李某工作岗位违法公司应李某调换工作岗位井承担期间治疗费

    案例分析2
    2006年3月10日振兴公司公司工会推选出协商代表集体协商签订份集体合草案双方首席代表签字该草案五分四职工代表通中关工资劳动时间条款规定:公司员工月工资低1300元天工作8时年3月17日振兴公司集体合集体合文说明材料报送劳动社会保障局登记审查备案劳动社会保障局15日未提出异议2006年4月2日振兴公司工会适方式代表成员公布集体合
    2006年5月刘某应聘振兴公司公司年5月18日刘某签订期2年劳动合合规定月工资1000元天需工作6时1月刘某事聊天时偶然知公司工会签订集体合约定员工月工资低1300元刘某认工资标准低集体合约定公司交涉示提高工资公司始终意刘某服2006年7月中旬劳动争议仲裁委员会提起申诉示振兴公司集体合规定月工资标准1300元履行劳动合补足2006年5月2006年7月低集体合约定月工资标准部分劳动报酬
    果您劳动争议仲裁员您进行裁决?
    答:案中振兴公司刘某签订劳动合时该公司工会签订集体合已生效集体合刘某样具效力时刘某公司签订劳动合中约定工资报酬低集体合中约定标准劳动合规定效关工作时间规定高集体合标准条款效应劳动合中工作时间条款取代集体合相关规定
    裁决:
    申诉次性补发申诉2月工资600元[(13001000)*2]时振兴公司刘某关工作时间条款约定变刘某剩余合期限工资月1300元履行


    工作岗位评价步骤
    ①全部岗位划分干类 ②收集关岗位种信息 ③建立工作岗位评价组
    ④制定工作岗位评价总体计划 ⑤找出岗位直接联系密切相关种素指标
    ⑥构建工作岗位评价指标体系规定衡量标准设计量表 ⑦抓重点岗位进行试点
    ⑧全面落实工作岗位评价计划 ⑨撰写层级岗位评价报告书 ⑩工作岗位评价工作进行全面总结

    培训效果信息种类
    ①培训时性信息 ②培训目设定合理否信息 ③培训容设置方面信息
    ④教材选编辑方面信息 ⑤教师选定方面信息 ⑥培时间选定方面信息
    ⑦培训场选定方面信息 ⑧受训群体选择方面信息 ⑨培训形式选择方面信息
    ⑩培训组织理方面信息

    问题问友气氛中结束面试
    5)面试评估阶段:通面试记录应聘者进行评估应聘者侧面进行评价反映出应聘者特征

    第三章 培训开发
    案例分析1
    (1)导致次培训失败原什?
    答:次培训失败原:①培训需求严重脱节 ②培训层次清③没确定培训目标 ④没进行培训效果评估
    (2)企业应员工培训落实处?
    答:①培训前做培训需求分析包括培洲层次分析培训象分析培训阶段分析
    ②量设立衡量标准化培训目标
    ③开发合教培训考核方案设计科学培训考核指标体系
    ④实施培训程教实现培训中互动
    ⑤重视培训价值体现

    案例分析2
    (1)项培训规划包括容?
    答:①培训项目确定②培训容开发③实施程设计④培训手段选择⑤培训资源筹备⑥培训成预算
    (2)果安岩公司培训制定培训规划?答:①进行培训需求分析:搜集寻找现绩效存缺陷关证数确定否需培训需方面培训需少培训工作员需培训②工作说明:通工作说明判断培训规划应包括什包括什③务分析:选择切实行培训方法④排序:项工作许技需学通排序确定科学学次序
    ⑤陈述目标:培训应达预定目标进行说明
    ⑥设计测验:通设计测验培训结果进行评估
    ⑦制定培训策略:根培训面问题环境选择制定相应措施
    ⑧设计培训容:培训策略转化成具体培训容程序便执行运
    ⑨试验:设计培训规划进行试验根测验结果诊断培训规划确定改进

    案例分析3
    ( l )您认次培训组织理合理方?
    答:RB公司次培训合理方:
    A没员工进行培训需求调查分析培训工作目标明确解员工培训项目认知情况
    B培训时间安排合理周五晚进行培训学员心焉影响培训效果
    C没培训进行全程监控时发现问题解决问题
    D培训工作总结程度够没培训效果(结果)进行评估
    E没详细培训计划具体表现受训员工问题没制度性规定利提高受训员工学积极性
    ( 2 )果RB 公司力资源部理会样安排培训项目?
    答:作RB公司力资源部理次培训中应该做:
    A首先进行培训需求分析解员工质量监培训认识解员工求
    B培训做总体规划包括合理培训时间点培训费预算培训讲师安排甚培训师培训等
    C选派合适选培训全程进行监控时发现问题解决问题
    D培训结束时受训员进行培训考核解培训工作效果
    E培训总程结果进行总结保留优点剔问题缺点次培训积累验

    案例分析4
    ZX橡胶公司成立1982年现员工3400理400企业发展壮时重视理员培养根员采取系列培训方法角色扮演工作轮换案例研究积累丰富验
    果ZX公司培训您选择培训方法?
    答:1)确定培训活动领域培训目特性形成培训目标具体实施培训活动时划定培训领域
    2)分析培训方法适性
    培训方法效实施培训目标挑选出手段方法必须教育培训需求培训课程培训目标相适应时选择必须符合培训象求
    3)根培训求优选培训方法
    种培训方法长处短处定适领域优选培训方法应考虑点求:
    (1)保证培训方法选择针性针具体工作务选择
    (2)保证培训方法培训目课程目标相适应
    (3)保证选培训方法受训者群体特征相适应
    (4)培训方式方法企业培训文化相适应
    (5)培训方法选择取决培训资源性







    (9)举荐启优秀鼓励超( )
    (10)计划培训级( )
    (11)领导范围具权威性做令行禁止( )
    (12)鼓励级创造性工作敢承担责( )
    0610分:未达标准 1115分:勉强达标准1620分:完全达标准
    2125分:出色达标准2630分:优秀

    案例分析2
    某公司年终绩效考核时候员员工紧张家议纷纷公司采强制分布式末位淘汰法年底根员工表现部门员工划分A B C D E 五等级分占10204020l0果员工次排级工资降级果两次排级岗进行培训培训根考察结果决定否岗果岗排10 淘汰培训期间领取基生活费
    员员工意见公司强制执行财务部老高年煞费苦心谁评E 档合适该部门职部门家没什错误工作完成年田急事请天假次迟没耽误工作老高没办法田报田现耿耿怀年田报该谁报呢?
    请回答列问题:
    (1)财务部否适合采强制分布法进行绩效考评?什?
    答:财务部门适合硬性分配法进行绩效考评:
    A硬性分配法假设员工行工作绩效整体呈正态分布员工工作行工作业绩中差分存定例关系中员工应该差少(4分)
    B财务部门员工工作行工作绩效符合正态分布案例中出员工业绩间差距适合应硬性分配法进行绩效考评

    (2)强制分布法优点足?
    答:避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义然果员工力分布呈偏态该方法合适强制分布法员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息

    案例分析3
    富凯公司家超市连锁公司拥相客户群然着家超市开业富凯公司销售额日客户量逐渐降该公司调查发现:属超市硬件设施配套环境员例销售货物质量数量竞争手没质区方面甚优势线员服务态度责心动性积极性存严重问题改变现状富凯公司制定系列措施中包括员工考评方式容进行全面调整前公司员工绩效考评核心重点放考察完成务现决定重点放工作行拟采行锚定等级评价法进行员工绩效考评加员工工作积极性动性考评力度
    ①采行锚定等级评价法营业员进行考评应采取具体工作步骤?
    答:1)进行岗位分析获取岗位关键事件员作出明确简洁描述            
    2)建立绩效评价等级般5~9级关键事件干绩效指标出确切定义
    3)组理员关键事件做出重新分配入适合绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系              
    4)审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高低进行排列    
    5)建立行锚定法考评体系         
     
    ②行锚定等级评价法具优势足?
    答:优势:
    1)员工绩效考量更加精确2)绩效考评标准更加明确3)具良反馈功 4)具良连贯性5)具较高信度 6)考评维度清晰7)绩效素相独立性强8)利综合评价判断        
    足:1)设计实施费高    
    2)费时费力       

    案例分析4
    A公司家具独立生产力中等规模饿医药股份公司国拥十家公司办事处济效益较技术研发实力较强然该公司发展较快绩效理系统存问题特工作绩效改进方面直裹足前导致企业法实现跨越式发展
    结合案例回答问题:
    (1)该公司采取具体方法分析员工绩效差距?
    答:采取三种方法分析员工工作绩效存差距利足:
    ①目标较法 ②水较法 ③横较法
    (2)该公司改进提高全员工工作绩效采取策略?答:企业采取改进工作绩效策略:
    ①预防性策略制止性策略②正激励策略负激励策略③组织变革策略事调整策略

    案例分析3
    2008年3月H公司公司工会协商签订集体合时公司行政首席协商代表蒋总认:集体合应企业生产营目标包括成销售额等指标具体完成情况作出相应规定认企业生产营目标作集体合组成部分利劳动关系事协调利益关系建立利益体工会首席协商代表老赵持反意见工会代表讨阐述终蒋总等公司代表心服口服接受工会代表意见决定放弃原见解企业生产营目标作集体合容试分析工会代表老赵等说服企业代表理应该包括容?
    答:1)集体合概念指单位单位职工根法津法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议
    特征:集体合规定劳动关系协议工会劳动者代表职工方企业签订集体合定期书面合
    般协议特征:体等性意思表示致性合法性法律约束性
    订立集体合原:遵守法律法规国家相关规定相互尊重等协商诚实守信公合作兼顾双方权益采取激行
    2) 订立集体合原:1容合法 ②相互尊重等协商 ③诚实守信公合作 ④兼顾双方合法权益 ⑤采取激行
    3)集体合生产营目标关系(参第281页6分)
    (1)企业生产营目标作集体合容超越劳动者义务范围(3分)
    (2)生产营目标实现程度具确定性劳动条件标准通集体协商达成致具法律效力两者密切联系利劳动者权益保护(3分)

    案例分析4
    2005年6月19岁李某东北农村北京亲戚介绍家印刷厂名印刷工2007年8月已两年工作验李某工作中慎左手卷进机器医院紧急抢救没保留住李某左手医院治疗期间劳动社会保障部门认定李某工伤2008年3月李某治疗终结制定工伤鉴定机构确定工伤致残四极身农民工李某失劳动力生活带许困难家陪印刷厂提出国家规定支付次性伤残补助金异安家费社会均寿命70岁计算次性支付抚恤金58万元
    请回答列问题:
    1李某求否法律?
    答:法律分析
    ①李某求部分法律
    ②李某求厂里次性支付伤残补助金法律
    ③李某求厂里支付异安家费没法律李某身外员存异安家问题享受遇
    ④李某求次性支付抚恤金58万元没法律

    2根法律规定李某应享受什样工伤致残遇?
    答:李某应享受工伤致残遇:
    ①工负伤鉴定四级应退出生产工作岗位保留劳动关系发工伤伤残抚恤证件  ②月发伤残抚恤金李某四级伤残抚恤金标准李某工资75
    ③发次性伤残补助金李某四级伤残18月工资
    ④患病时医疗保险关规定执行中负担部分遇困难时工伤保险基金酌情补助



    应种考评方法时采效措施方法防止控制出现种偏差问题 P207
    1工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料种原始记录前提明确绩效理重意义作制定出科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系
    2企业单位客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑企业员工员素质状况结构特征选择恰考评工具方法更加强调绩效理灵活性综合性切实际出发放矢断总结成功验认真汲取失败教训效避免种考评误差偏颇出现
    3绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系
    4避免偏见等错误采360度考评方法考评者起参较考评者参然会增加费绩效考评作出更准确判断
    5企业单位必须重视考评者培养训练定期总结考评验进行专门系统性培训断增长绩效考评种相关理理知识掌握绩效考评种方法具实际运作操作技独立调整处理绩效考评中出现偏误问题
    6提高绩效理质量水应重视绩效考评程中环节理




    第章 力资源规划
    简述力资源规划容
    1战略规划力资源战略规划根企业总体发展战略目标企业力资源开发利致方针政策策略规定种力资源具体计划核心事关全局关键性规划
    2组织规划组织规划企业整体框架设计包括组织信息采集处理应组织结构图绘制组织调查诊断评价组织设计调整组织机构设置等
    3制度规划企业力资源理制度规划力资源总规划目标实现重保证包括力资源理制度体系建设程序制度化理等容
    4员规划员规划企业员总量构成流动整体规划包括力资源现状分析企业定员员需求供预测员供需衡等
    5费规划力资源费规划企业工成力资源理费整体规划包括力资源费预算核算审核结算力资源费控制
    二简述工作岗位分析容作程序
    容: 1完成岗位调查取相关信息基础首先岗位存时间空间范围作出科学界定然岗位活动容进行系统分析岗位名称性质务权责程序工作象工作资料岗位相关岗位间联系制约方式等素逐进行较分析描述作出必总结概括2界定岗位工作范围容应根岗位身特点明确岗位员工素质求提出岗位员工具备诸知识水工作验道德标准心理品质身体状况等方面资格条件3述岗位分析研究成果定程序标准文字图表形式加表述终制定出工作说明书岗位规范等事文件
    作:1工作岗位分析招聘选拔合格员工奠定基础2工作岗位分析员工考评晋升提供3工作岗位分析企业单位改进工作设计优化劳动环境必条件4工作岗位分析制定效力资源规划进行类供需求预测重前提5工作岗位分析工作岗位评价基础工作岗位评价建立健全企业单位薪酬制度重步骤
    程序:()准备阶段1根工作岗位分析总目标总务企业类岗位现状进行初步解掌握种基数资料2设计岗位调查方案(1)明确岗位调查目(2)确定调查象单位(3)确定调查项目(4)确定调查表格填写说明(5)确定调查时间点方法3搞工作岗位分析应做员工思想工作说明该工作岗位分析目意义建立友合作关系关员工岗位分析良心理准备4根工作岗位分析务程序分解成干工作单元环节便逐项完成5组织关员学掌握调查容熟悉具体实施步骤调查方法必时先干重点岗位进行初步调查分析便取岗位调查验
    (二)调查阶段:务根调查方案岗位进行认真细致调查研究(三)总结分析阶段阶段岗位分析环节首先岗位调查结果进行深入细致分析采文字图表等形式作出全面纳总结
    三简述工作岗位设计原方法
    原:1明确务目标原2合理分工协作原3责权利相应原
    方法:()传统方法研究技术运调查研究实证方法现行岗位活动容步骤进行全面系统观察记录分析找出中必合理部分寻求构建更安全济简便效作业程序种专门技术包括:1程序分析2动作研究
    (二)现代工效学方法研究生产劳动中工作规律工作方法工作程序细微动作作业环境疲劳规律机匹配工程技术总体设计中机关系门科学
    (三)鉴方法企业岗位设计说述采两种方法外具现实意义工业工程阐明基理基方法
    四简述企业定员作原
    作:1合理劳动定员企业科学标准2合理劳动定员企业力资源计划基础3科学合理定员企业部类员工调配4先进合理劳动定员利提高员工队伍素质
    原:()定员必须企业生产营目标(二)定员必须精简高效节约目标1产品方案设计科学2提供兼职3工作应明确分工职责划分(三)类员例关系协调
    企业员例关系包括:直接生产员非直接生产员例关系基生产工辅助生产工例关系非直接生产员部类员基生产工辅助生产工部工种间例关系等
    (四)做事相宜
    (五)创造贯彻执行定员标准良环境
    (六)定员标准应适时修订
    五说明企业定员基方法
    ()劳动效率定员根生产务工劳动效率出勤率计算定员数(二)设备定员根设备需开动台数开动班次工定额出勤率计算定员数(三)岗位定员根岗位少岗位工作量计算定员数(四)例定员企业员工总数某类员总数例计算某类员定员数(五)组织机构职责范围业务分工定员适企业理员工程技术员定员





    第三章 培训开发
    培训需求信息收集方法?
    ()面谈法种非常效信息收集方法培训者培训象间面面进行交流充分解相关信息
    (二)重点团队分析法指培训象中选出批熟悉问题员工作代表参加讨调查培训需求信息
    (三)工作务分析法工作说明书工作规范工作务分析记录表作确定员工达求必须掌握知识技态度员工时工作中表现进行判定员工完成工作务差距
    (四)观察法指培训者亲员工身边解员工具体情况通员工起工作观察员工工作技工作态度解工作中遇困难搜集培训需求信息方法
    (五)调查问卷
    二简述需求分析基工作程序
    做培训前期准备工作1建立员工背景档案2部门员保持密切联系3领导反映情况4准备培训需求调查
    制定培训需求调查计划1培训需求调查工作行动计划2确定培训需求调查工作目标3选择合适培训需求调查方法4确定培训需求调查容
    实施培训需求调查工作1提出培训需求动议愿2调查申报汇总需求动议3分析培训需求4汇总培训需求意见确认培训需求
    分析输出培训需求结果1培训需求调查信息进行类整理2培训需求进行分析总结3撰写培训需求分析报告
    三运绩效差距模型进行培训需求分析?
    1发现问题阶段理想绩效实际绩效间差距指标需培训改善方
    2预先分析阶段问题进行预先分析直觉判断应种工具收集资料
    3需求分析阶段务寻找绩效差距包括目前绩效未绩效
    四简述培训规划容
    ()培训项目确定培训优先序目标群体规模组织中作考虑设计目标课程
    (二)培训容开发坚持满足需求突出重点立足前讲求实考虑长远提升素质基原
    (三)实施程设计合理安排培训进度学单元间相互关系难易程度序时间形成培训进度表培训环境量工作环境相致
    (四)评估手段选择考核培训成败效果进行评估
    (五)培训资源筹备包括财物时间空间信息筹备(六)培训成预算
    五简述制定员工培训计划步骤方法
    ()培训需求分析需求分析运纯粹观判断客观定量分析间种方法
    (二)工作说明工作说明方法包括直接观察熟练工实际工作收集熟练工介绍等间接资料
    (三)务分析种方法列出工作员工作中实际表现进进行分类分析技术构成种方法列出工作员工作中心理活动然进行分类分析技术构成
    (四)排序排序赖务说明结果检查分析务说明结果显示出务间层次程序联系排序基基联系考虑素(费勤等)排序完成
    (五)陈述目标设计者工作说明结果进行转换成目标
    (六)设计测验测试学
    (七)制定培训策略设计者回顾前步骤结果分析必须适应问题环境培训策略适应条件策略条件应措施间进行适宜搭配
    (八)设计培训容通常方法根工作求确定培训容性质类型然容进行分析分解成细节根受训者心理发展规律容间联系确定细节先序选择适宜工具方式展现细节
    (九)实验实验象参加培训学员集体中选取实验环境条件方法步骤容形式设备工具真正培训样
    六简述培训课程实施理工作三阶段
    () 前期准备工作
    1确认通知参加培训学员2培训勤准备3确认培训时间4相关资料准备5确认理想培训师
    (二) 培训实施阶段
    1课前工作2培训开始工作3培训器材维护保4知识技传授5学进行回顾评估
    (三) 培训工作
    1培训师致谢2作问卷调查3颁发结业证书4清理检查设备5培训效果评估
    七简述培训效果信息种类评估指标
    种类:()培训时性信息(二)培训目设定合理否信息(三)培训容设置方面信息(四)教材选编辑方面信息(五)教师选定方面信息(六)培训时间选定方面信息(七)培训场选定方面信息(八)受训群体选定方面信息(九)培训形式选择方面信息(十)培训组织理方面信息
    评估指标:1认知成果2技成果3情感成果4绩效成果5投资回报率
    八简述培训效果踪监控程序方法
    ()培训前培训效果踪反馈(二)培训中培训效果踪反馈1受训者培训容相关性2受训者培训项目认知程度3培训容4培训进度中间效果5培训环境6培训机构培训员(三)培训效果评估(四)培训效率评估




    扩展考评级考评级考评等
    成较法:够发现员工方面出色方面存明显足员工数目情况宜采方法
    强制分布法:避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义强制分布法员工分限种类难具体较员工差诊断工作问题时提供准确信息
    (二)行导型客观考评方法
    1关键事件法2行锚定等级评定法 3行观察法 4加权选择量表法
    特点:
    1关键事件法
    事事实考评者仅注重行身评价考虑行情境员工提供明确信息知道方面做较方面做重事件法考评容属特定行品质性特征忠诚性亲力果断性信赖性采方法具较时间跨度特点考评者提供客观事实考评容员工短期表现年整体表现具较时间跨度贯穿考评期始终事实根保存动态关键事件记录全面解属消良绩效改进提高绩效关键事件法缺点关键事件记录观察费时费力做定性分析作定量分析具体区分工作行重性程度难该方法员工间进行较
    2行锚定等级评定法
    设计实施费高许考评方法费时费力(1)员工绩效考量更加精确(2)绩效考评标准更加明确(3)具良反馈功(4)具良连贯性较高信度(5)考评维度清晰
    3行观察法
    行观察量表法克服关键事件法量化区分工作行重性缺点编制份行观察量表较费时费力时完全行发生频率考评员工会考评者员工双方忽略行程结果
    4加权选择量表法
    加权选择量表法具分容易核算简单便反馈等优点缺点适范围采方法时需根具体岗位工作容设计容加权选择考评量表
    (三)结果导型考评方法
    1目标理法 2绩效标准法 3直接指标法 4成绩记录法
    特点:
    1目标理法
    目标理法评价标准直接反映员工工作容结果易观测少出现评价失误适合员工提供建议进行反馈辅导目标理法程员工参程员工工作积极性提高增强责心事业心目标理法没部门员工间设立统目标难员工部门间工作绩效作横较晋升决策提供
    2绩效标准法
    法员工进行全面评估绩效标准法属提供清晰准确努力方员工具更加明确导激励作方法局限性需占较力物力财力需较高理成
    3直接指标法
    法简单易行节省力物力理成运方法时需加强企业基础理建立健全种原始记录特线员统计工作
    4成绩记录法
    法需外部请专家参评估力物力耗费较高耗费时间长
    八应种考评方法时采效措施方法防止控制出现种偏差问题
    1 工作岗位分析岗位实际调查基础客观准确数资料种原始记录前提明确绩效理重意义作制定出科学合理具体明确切实行评价素指标标准体系
    2 企业单位客观环境生产营条件出发根企业生产类型特点充分考虑企业员工员素质状况结构特征选择恰考评工具方法
    3 绩效考评侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系
    4 避免偏见等错误采360度考评方式考评者起参较考评者参
    5 定期总结考评验进行专门系统性培训
    6 重视绩效考评程中环节理

    第五章 薪酬理
    简述工作岗位评价原功步骤
    原:
    1 工作岗位评价中评价岗位岗位中员工
    2 员工积极参工作岗位评价工作中便认工作岗位评价结果
    3 工作岗位评价结果应该公开
    功:
    1 实现薪酬理部公公正提供
    2 岗位工作务繁简难易程度责权限需资格条件等素定性分析基础进行定量测评量化数值表现出工作岗位综合特征
    3 性质相相岗位制定统测量评定标准单位岗位间够客观衡量身价值量基础进行横较具体说明企业单位中处位作
    六介绍企业定员新方法
    ()运数理统计方法理员进行定员
    (二)运概率推断确定济合理医务员数
    (三)运排队确定济合理工具保员数
    (四)零基定员法
    七分析力资源理制度体系特点构成
    特点:()企业力资源理制度体现力资源理基职1录2保持3发展4考评5调整(二)企业力资源理制度体现物质存精神意识统
    构成:企业力资源理制度体系基础性理制度员工理制度两方面入手进行规划设计属劳动事基础理方面制度包括:组织机构设置调整规定工作岗位分析评价工作规定岗位设置员费预算规定外员招聘规定员工绩效理规定员培训开发规定薪酬福利规定劳动保护品安全事处理规定职业病防治检查规定等员工进行理制度包括:工作时间规定考勤规定休假规定年休假规定女工劳动保护计划生育规定员工奖惩规定员工差旅费理规定员工佩戴胸卡规定员工私出境规定员工部沟通渠道规定员工合理化建议规定员工越级投诉规定员工满意度调查规定等
    八简述制定力资源理制度原求步骤
    原:()发展原(二)适合企业特点(三)学创新重(四)符合法律规定(五)集体合协调致(六)保持动态性
    求:(1)企业具体情况出发(2)满足企业实际需(3)符合法律道德规范(4)注重系统性配套性(5)保持合理性先进性
    步骤:()提出力资源理制度草案
    (二)广泛征求意见认真组织讨(三)逐步修改调整充实完善
    九简述力资源费审核方法程序
    方法:审核费时首先认真分析力资源理方面活动程然确定活动程中需资源少资源予支持(力资源财务资源物质资源)费预算执行原分头预算总体控制案执行公司根年度预算结算较情况提出控制额度部分力资源部门掌握项目间根余缺济批准程序调剂项目培训费部门进行控制避免部门间相互挤占完成培训务
    程序:审核年度工成预算时首先检查项目否齐全尤子项目审核时必须保证项目齐全完整注意国家关政策变化否涉员费项目增加废止特应密切注意企业调整力资源某种政策时会涉员费增减问题审核费预算时应充分体现获资金支持总工资项目基金项目必须严格加区混淆
    审核费预算时应关注国家关规定发放标准新变化特涉员工利益资金理社会保险等重项目保证力资源费预算中体现
    十简述力资源费控制作程序
    作:1力资源费支出控制实施保证员工切身利益工作利完成前提企业达成工成目标重手段2力资源费支出控制实施降低招聘培训劳动争议等力资源理费重途径3力资源费支出控制实施防止滥理费提供保证
    程序:1制定控制标准2力资源费支出控制实施3差异处理
    第二章 员招聘配置
    员工招聘渠道?简述种员工招聘渠道特点
    渠道:部招募:()推荐法(二)布告法(三)档案法
    外部招募:()发布广告(二)助中介1交流中心2招聘洽谈会3猎头公司(三)校园招聘(四)网络招聘(五)熟推荐
    特点:部招募:1准确性高2适应较快3激励性强4费较低5组织中造成矛盾产生利影响6容易抑制创新
    外部招募:1带新思想新方法2利招聘流3树立形象作4筛选难度时间长5进入角色慢6招募成7决策风险8影响部员工积极性
    二应聘者进行初步筛选方法?
    方法:1筛选简历方法()分析简历结构(二)审察简历客观容(三)判断否符合岗位技术验求(四)审查简历中逻辑性(五)简历整体印象2筛选申请表方法()判断应聘者态度(二)关注职业相关问题(三)注明疑处
    三简述面试基步骤
    ()面试前准备阶段(二)面试开始阶段(三)正式面试阶段(四)结束面试阶段(五)面试评价阶段
    四简述面试技巧
    ()开放式提问(二)封闭式提问(三)清单式提问(四)假设式提问(五)重复式提问(六)确认式提问(七)举例式提问
    五简述心理测验分类
    格测试二兴趣测试三力测试1普通力倾测试2特殊职业力测试3心理运动机测试四情境模拟测试法1语言表达力测试2组织力测试3事务处理力测试
    六简述情景模拟法分类
    1语言表达力测试2组织力测试3事务处理力测试
    七简述员工录决策策略分类
    重淘汰式二补偿式三结合式
    八简述进行员工招聘评估
    1成效益评估:()招聘成(二)成效评估(三)招聘收益成2数量质量评估:()数量评估(二)质量评估3信度效度评估:()信度评估(二)效度评估


    九根培训目培训课程实施理准备工作培训容选择培训方法
    ()确定培训活动领域
    企业培训领域进行整理分类培训课程相研究选择适培训方法技巧适应培训目标设定领域
    (二)分析培训方法适性
    培训方法效实现培训目标挑选出手段方法必须教育培训需求培训课程培训目标相适应时选择必须符合培训象求
    (三)根培训求优选培训方法
    应根公司培训目培训容培训象选择适培训方法
    1保证培训方法选择针性针具体工作务选择2保证培训方法培训目课程目标相适应
    3保证选培训方法受训者群体特征相适应分享受训者群体特征(1)学员构成(2)工作离度(3)工作压力三参数培训方式方法企业培训文化相适应
    4培训方法选择取决培训资源性(设备花销场时间等)
    直接传授型培训法
    ()讲授法(二)专题讲座法(三)研讨法
    二 实践型培训法
    ()工作指导法(二)工作轮换法(三)特务法(四)指导法
    三 参型培训法
    ()学(二)案例研究法1案例分析法2事件处理法(三)头脑风暴法(四)模拟训练法(五)敏感性训练法(六)理者训练
    四 态度型培训法
    ()角色扮演法(二)拓展训练法1场拓展训练2野外拓展训练
    五 科技时代培训方式
    ()网培训(二)虚拟培训
    六方法函授业余进修开展读书活动参观访问
    十简述培训制度容项培训理制度起草求
    容:
    1制定企业员工培训制度2实施企业员工培训目宗旨3企业员工培训制度实施办法4企业培训制度核准施行5企业培训制度解释修订权限规定
    求:
    ()培训制度战略性培训身战略角度出发战略眼光组织培训局限某培训项目
    (二)培训制度长期性培训种力资投资活动具长期性持久性
    (三)培训制度适性针培训程中出现问题保证具体实施程中章办事
    项制度:
    ()培训服务制度
    包括培训服务条款协约条款两部分
    培训服务条款
    1员工正式参加培训前根组织需培训理部门部门理提出申请
    2培训申请批准履行培训服务协议签订手续
    3培训服务协议签订方参加培训
    协约条款
    1参加培训申请
    2参加培训项目目
    3参加培训时间点费形式
    4参加培训达技术力水
    5参加培训企业服务时间岗位
    6参加培训果出现违约补偿
    7部门理员意见
    8参加培训批准效法律签署
    (二)入职培训制度
    1培训意义目2需参加员界定3特殊情况参加培训解决措施
    4入职培训责区(部门理培训组织者) 5入职培训基求标准(容时间考核)
    6入职培训方法
    (三)培训激励制度
    1完善岗位职资格求2公公正客观业绩考核标准
    3公晋升规定4力业绩导分配原
    (四)培训考核评估制度
    1考核语道破估象2考核评估执行组织3考核标准区分4考核方式5考核评分标准6考核结果确认7考核结果备案 8考核结果
    (五)培训奖惩制度
    1制度制定目2制度执行组织程序3奖惩象说明4奖惩标准5奖惩执行方式
    (六)培训风险理制度
    1企业根劳动法员工建立相稳定劳动关系
    2根具体培训活动情况考虑受训者签订培训合明确双方权利义务违约责
    3培训前企业受训者签订培训合明确企业受训者负担成受训者服务期限保密协议违约补偿等相关事项
    4根利益获原请投资谁受益投资受益成正关系考虑培训成分摊补偿












    4 系统全面工作岗位评价制度企事业单位岗位级列等奠定基础
    步骤:
    1 岗位工作性质先企事业单位全部岗位划分干类
    2 收集关岗位种信息
    3 建立岗位分析评价专家组成工作岗位评价组培训关评价员
    4 制定出工作岗位评价总体计划提出具体行动方案实施细
    5 找出岗位直接联系密切相关种素指标列出细目清单关指标作出说明
    6 通评价专家组集体讨构建工作岗位评价指标体系规定统衡量评标准设计关调查问卷测量评量表
    7 先抓重岗位进行试点
    8 全面落实工作岗位评价计划预定方案逐步组织实施
    9 撰写出企事业单位层级岗位评价报告书提货关部门
    10工作岗位评价工作进行全面总结
    二简述工作岗位评价素分类工作岗位评价指标构成
    分类:
    1素高度相关素2般素中度相关素3次素低度相关素4极次素相关程度极低相关素
    指标构成:
    1劳动责素2劳动技素3劳动强度素4劳动环境素5社会心理素
    三简述确定工作岗位评价素指标基原
    1少精原2界限清晰便测量原3综合性原4性原
    四简述工成概念构成影响素
    概念:称费(工费)事费指企业生产营活动中支付员工全部费包括业员劳动报酬总额社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成
    影响素:
    ()企业支付力(二)员工生计费(三)工资市场行情
    五简述工成核算意义介绍工成核算程序方法
    意义:
    1 通工成核算企业知道劳动力付出代价解产品成工成支出方时效监督控制生产营程中费支出改善费支出结构节约成降低产品价格提高市场竞争力
    2 通工成核算企业寻找合适工成投入产出点达投入换取济效益调动员工积极性目
    程序方法:
    ()核算工成基指标
    1企业业员均数2企业业员年均工作时数3企业销售收入(营业收入)4企业增加值(纯收入)5企业利润总额6企业成(费)总额7企业工成总额
    六工资奖金调整测算具体步骤?
    (1)根员工定级入级规定根岗位评价结果力评价目结果绩效考核结果员工入级
    (2)新工资奖金方案确定员工岗位工资力工资奖金
    (3)果出现某员工薪酬等级降低原工资水高调整工资方案根渡办法中关规定般着维持工资水降原维持原工资水薪酬等级调整确定
    (4)果出现员工薪酬等级没降低调整薪酬水原低应分析原便重新调整方案
    (5)汇集测算中出现问题供级参考便调整方案进行完善

    七影响员工薪酬水素?
    影响员工薪酬水素:
    (1)劳动绩效(2)职务(岗位)
    (3)综合素质技(4)工作条件
    (5)年龄工龄
    影响企业整体薪酬水素:
    (1)生活费物价水(2)企业工资支付力
    (3)区行业工资水(4)劳动力市场供求状况
    (5)产品需求弹性(6)工会力量
    (7)企业薪酬策略

    第六章 劳动关系理
    三职业病分类
    职业病分:职业中毒尘肺物理素职业病职业性传染病职业性皮肤病职业性肿瘤职业病
    四员工满意度调查应关注方面?员工满意度调查应针项目进行:薪酬工作晋升理环境
    什集体合?集体合劳动合区什?作?原?程序?
    集体合单位单位职工根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项等协商致基础签订书面协议

    九简述劳动分工容原
    容:
    1职分工2专业(工种)分工3技术分工
    原:
    1直接生产工作理工作服务工作分开2工艺阶段工种分开3准备性工作执行性工作分开4基工作辅助工作分开5技术高低工作分开6防止劳动分工细带消极影响
    十简述劳动协作容求形式
    容:
    企业劳动协作安排基层班组作业组组织外应搞车间级协作
    求:
    1 固定种协作关系企业理制度中协作关系建立变更解程序方法审批权限等容作出严格规定
    2 实行济合制
    3 全面加强计划财务劳动事等项理种济杠杆行政手段保证协作关系实现
    形式:简单协作复杂协作
    十简述员工配置方法
    标准进行配置岗位标准进行配置双选择标准进行配置
    十二简述5S活动涵
    1 整理改善增加作业面积现场杂物行道通畅提高工作效率减少磕碰机会保障安全提高质量消理混放混料等差错事利减少库存量节约资金改变作风提高工作情绪
    2 整顿现场需留物品进行科学合理布置摆放东西规定位置摆放整齐做标识进行理便快速度取需物简捷流程完成作业
    3 清扫进行清洁工作时进行检查
    4 清洁整理整顿清扫成果巩固维持制度化
    5 素养教养努力提高员工素养养成良作业惯严格遵守行规范需督促需领导检查5S活动核心
    十三简述劳动环境优化容
    ()明色彩(二)噪声(三)温度湿度(四)绿化
    十四简述劳动轮班组织形式
    () 两班制
    (二) 三班制1间断性三班制2连续性三班制
    (三) 四班制1四八交叉2四六工作制3五班轮休制
    十五简述四班三运转五班四运转组织形式
    四班三运转:
    四三制轮休制八天循环期组织四轮班实行早中夜三班轮流生产保持设备连续生产停工八天轮休两天轮班工作制度
    安排工作三天休息天工作九天休息三天循环期分四天八天十二天等形式实行周40时工时制度企业采轮班方法时月需安排公休日
    五班四运转:
    五班轮休制员工工作十天轮休两天轮班制度
    十天循环期组织五轮班实行早中夜三班轮流生产保持设备连续生产停天安排副班白天正常时间班负责完成清洗设备扫卫生维护环境等辅助性服务性工作务
    十六简述劳务外派引进程序
    1 填写劳务员申请表进行预约登记
    2 外派公司负责安排雇面试劳务员申请留存资料推荐雇挑选
    3 外派公司雇签订劳务合雇录员发邀请函
    4 录员递交办理手续需关资料
    5 劳务员接受出境培训
    6 劳务员检疫机关办理国际旅行健康证明书预防接种证书
    7 外派公司负责办理审查报批护签证等手续
    十七简述劳务外派引进理
    劳务外派理:
    ()外派劳务项目审查(二)外派劳务员挑选(三)外派劳务员培训
    劳务引进理:
    1 聘外国审批1拟外国履历证明2聘意书3拟聘外国原报告4拟聘外国事该项工作资格证明5拟聘外国健康状况证明6法律法规规定文件
    2 聘外国业基条件1年满18周岁身体健康2具事该项工作必须专业技相应工作历3犯罪记录4确定聘单位5持效护代护国际旅行证件
    3 入境工作1申请业证2申请居留证




    第四章 绩效理
    说明绩效理系统设计基容
    绩效理系统设计包括绩效理制度设计绩效理程序设计两部分绩效理制度企业单位组织实施绩效理活动准行规范绩效理程序设计理总流程设计具体考评程序设计两部分
    二说明企业绩效理包含五具体阶段阶段工作容实施点
    () 准备阶段
    明确绩效理象理层级关系
    根绩效考评象正确选择考评方法
    根考评具体方法提出企业类员绩效考评素(指标)标准体系
    绩效理运行程序实施步骤提出具体求
    (二) 实施阶段
    通提高员工工作绩效增强核心竞争力
    收集信息注意资料积累
    (三) 考评阶段
    1考评准确性2考评公正性3考评结果反馈方式4考评表格检验5考评方法审核
    (四) 总结阶段
    1企业绩效理系统全面诊断2单位应承担责3级考评者应掌握绩效面谈技巧
    (五) 应开发阶段
    1重视考评者绩效理力开发2考评者绩效开发3绩效理系统开发4企业组织绩效开发
    三绩效理系统效运行应采取具体措施?
    保证绩效理系统系统运行效性级应掌握绩效面谈绩效改进解决突策略方法
    ()提高绩效面谈质量措施方法
    1绩效面谈准备工作:(1)拟定面谈计划明确面谈题预先告知考评者面谈时间点应准备种绩效记录资料(2)收集种绩效关信息资料
    2提高绩效面谈效性具体措施:(1)效信息反馈应具针性(2)效信息反馈应具真实性(3)效信息反馈应具时性(4)效信息反馈应具动性(5)效信息反馈应具适应性
    (二)绩效改进方法策略
    1分析工作绩效差距原:(1)分析工作绩效差距A目标较法B水较法C横较法(2)查明产生差距原
    2制定改进工作绩效策略(1)预防性策略制止性策略(2)正激励策略负激励策略(3)组织变革策略事调整策略
    3绩效理中矛盾突解决方法(1)员工矛盾(2)矛盾(3)组织目标矛盾
    四说明绩效面谈种类提高绩效面谈质量措施方法
    具体容分:
    1 绩效计划面谈2绩效指导面谈3绩效考评面谈4绩效总结面谈
    具体程特点分:
    1单劝导式面谈2双倾听式面谈3解决问题式面谈4综合式绩效面谈
    措施方法:
    1效信息反馈具针性2效信息反馈具真实性3效信息反馈具时性4效信息反馈具动性5效信息反馈具适应性
    五说明改进员工绩效具体程序策略
    () 分析工作绩效差距原
    分析工作绩效差距(1)目标较法(2)水较法(3)横较法
    查明产生差距原
    外部环境:资源市场客户手机遇挑战
    部素:资源组织文化力资源制度体力条件性智力力验阅历心理条件性态度兴趣动机价值观认识
    (二) 制定改进工作绩效策略
    1预防性策略制止性策略2正激励策略负激励策略3组织变革策略事调整策略
    六说明绩效理考评类型特点
    类型:品质导型行导型效果导型
    特点:
    品质导型:采特征性效标考评员工潜质考评操作性信度效度较差
    行导型:采行性效标考评员工工作行考评标准较容易确定操作性较强
    效果导型:采结果性效标考评员工组织工作效果重工作业绩程考评标准较容易确定操作性较强
    七说明种绩效考评方法适范围特点应中应注意问题
    ()行导型观考评方法
    1排列法2选择排列法3成较法4强制分布法
    特点:
    1排列法:简单易行花费时间少考评者预定范围组织考评属进行排序减少考评结果宽趋中误差考评员工间进行观较员工工作表现结果客观标准相较具定局限性较部门员工取业绩相时难进行排列员工关优点缺点反馈
    2选择排列法:仅级直接完成排序工作


    集体合劳动合区:
    体:协商谈判签订集体合事方企业方工会组织者劳动者合法程序推荐代表劳动合事企业劳动者
    容:集体合容关企业般劳动标准约定全体劳动者权利义务容涉集体劳动关系方方面面涉劳动关系某方面劳动合容涉单劳动者权利义务
    功:协商订立集体合目规定企业般劳动条件劳动关系方面设立具体标准作单劳动合基础指导原劳动合目确立劳动者企业劳动关系
    法律效力:集体合规定企业低劳动标准劳动合约定标准低集体合标准律效集体合法律效力高劳动合
    作:
    1订立集体合利协调劳动关系2加强企业民理3维护职工合法权益4弥补劳动法律法规足

    1遵守法律法规国家关规定2相互尊重等协商3诚实守信公合作4兼顾双方权益5采取激行
    程序:
    ()确定集体合体
    (二)协商集体合
    (三)政府劳动部门审核
    (四)审核期限生效
    (五)集体合公布
    二工资支付应遵循原
    工资支付般规:
    货币支付工资应法定货币支付实物价证券代
    直接支付工资应支付劳动者单位委托银行代发工资需书面记录传递领取者相关资料
    时支付
    全额支付
    五情况认定工伤?
    1工作时间工作场工作原受事伤害
    2工作时间前工作场事工作关
    预备性者收尾性工作受事伤害3工作时间
    ① 场 履行工作职责受暴力等意外伤害4患职业
    病5工外出期间工作原受伤害者发生
    事落明6班途中受机动车事伤
    害7法律行政法规规定应认定工伤情形
    8工作时间工作岗位突发疾病死亡者48时
    抢救效死亡9抢险救灾等维护国家利益
    公利益活动中受伤害10劳动者原军队服役
    战公负伤致残已取革命伤残军证单
    位旧伤复发
    ② 工伤遇?
    () 工伤医疗期遇
    1医疗遇(治疗工伤需费符合工伤保险诊疗项目目录工伤保险药品目录工伤保险住院服务标准工伤保险基金支付)
    2工伤津贴(停工留薪期原工资福利遇变单位月支付)
    (二)工伤致残遇
    1鉴定四级应录退出生产工作岗位终止劳动关系遇
    致残鉴定
    次性伤残补助金
    月支付伤残津贴
    级伤残
    24月工资
    工资90
    二级伤残
    22月工资
    工资85
    三级伤残
    20月工资
    工资80
    四级伤残
    18月工资
    工资75
    2鉴定五六级伤残遇
    五级伤残
    16月工资
    工资70
    六级伤残
    14月工资
    工资60
    3七级十级
    七级伤残
    12月工资

    八级伤残
    10月工资

    九级伤残
    8月

    十级伤残
    工资6月工资

    4死亡遇
    (1)丧葬补助金6月统筹区年度职工月均工资
    (2)供养亲属抚恤金职工工资定例发工死亡职工生前提供生活源劳动力亲属配偶月40亲属月30孤寡老孤月述标准基础增加10
    (3)次性工亡补助金标准48——60月统筹区年度职工月均工资

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