人力资源管理二级教科书


国家职业资格培训教程
（第二版）


企业力资源
理师
（二级）




中国业培训技术指导中心 组织编写







中国劳动社会保障出版社
目录
企业力资源理师（2级）课总结 3
第章 力资源规划 28
第节 企业组织结构设计变革 28
第单元 企业组织结构设计 28
第二单元 企业组织结构变革 36
第二节 企业力资源规划基程序 50
第三节 企业力资源需求预测 60
第单元 力资源需求预测基程序 60
第二单元 力资源需求预测技术路线方法 70
第三单元 企业力资源总量预测 81
第四单元 企业力资源结构预测 88
第四节 企业力资源供预测供求衡 90
第单元 企业力资源供分析 90
第二单元 企业力资源供需求衡 93
第二章 招聘配置 94
第节 员工素质测评标准体系构建 94
第三章培训开发 132
第节企业员工培训规划课程设计 132
第单元 员工培训规划制定 132
第二单元　　　　教学计划制定 136
第三单元 培训课程设计 139
第四单元 撰写培训效果评估报告 172
第四章 绩效理 173
第节 绩效考评方法应 174
第单元 绩效考评方法 174
第二单元 绩效考评方法应 180
第二节绩效考评指标标准体系设计 183
第单元 绩效考评指标体系设计 183
第二单元 绩效考评标准设计 187
第三节 关键绩效指标设定应 191
第四节 360度考评方法 200
第五章薪酬理 204
第单元 薪酬市场调查 205
第二单元 员工薪酬满意度调查 214
第二节岗位分类 215
第三节 企业工资制度设计调整 221
第单元 企业工资制度设计 221
第二单元 宽带式工资结构设计 235
第三单元 企业工资制度调整 237
第五节 企业补充保险 242
第六章 劳动关系理 246
第节 劳动者派遣理 246
第二节 工资集体协商 252
第三节劳动安全卫生理 260
第四节企业劳动争议处理 265
























企业力资源理师（2级）课总结

第章　力资源规划
1组织结构设计原：
1）务目标原
2）专业分工协作原
3）效理幅度原
4）集权分权相结合原
5）稳定性适应性相结合原

2组织结构设计程序：
1）应充分考虑企业环境企业规模 企业战略目标 信息沟通4方面影响素选择佳组织结构模式
2）根选组织结构模式企业划分相独立部门
3）部门选择合适部门结构进行组织结构设置
4）部门组合起形成特定组织结构
5）根环境变化断调整组织结构

3组织变革实施程序方式：
1）组织结构诊断
中包括：
A组织结构调查
B组织结构分析
C组织决策分析（考虑决策影响时间决策职影响面决策者具备力决策性质）
D组织关系分析

2）实施结构变革：
A善抓住征兆进行变革（企业营业绩降组织结构身病症显露员工士气低落）
B企业组织结构变革方式包括：改良式变革爆破式变革计划式变革
C排组织结构变革阻力：
   a员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
   b力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
   c胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力

3）企业组织结构评价：变革组织结构进行分析考察变革效果存问题修正变革方案调整变革做准备

4企业力资源规划作：
1）满足企业总体战略发展求
2）促进企业力资源理开展
3）协调力资源理项计划
4）提高企业力资源利效率
5）组织发展目标相致

5制定企业员规划基原：
1）确保力资源需求原
2）外环境相适应原
3）战略目标相适应原
4）保持适度流动性原

6制定企业力资源规划基程序：
1）调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
2）根企业部门实际情况确定员规划期限解企业现力资源状况预测工作准备精确详实资料
3）分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
4）制订力资源供求协商衡总体计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
5）员规划评价修正

7力资源预测容原理：
容：需求预测存量增量预测结构预测特种力资源预测
原理：惯性原理相关性原理相似性原理

8力资源需求预测影响素：
1）顾客需求变化（市场需求）
2）生产需求（企业总产值）
3）劳动力成趋势（工资状况）
4）劳动生产率变化趋势5）追加培训需求
6）工种员工移动情况
8）旷工趋（出勤率）
9）政府方针政策影响（工作时变化退休年龄变化社会安全福利保障）

9力资源需求预测阶段工作程序：
1）根工作岗位分析结果确定职务编制员配置
2）进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
3）述统计结果部门理者进行讨修正出现实力资源需求量
4）预测期退休员未发生离职员进行统计出未员流失状况
5）根企业发展战略规划工作量增长情况确定部门需增加工作岗位员数量出未力资源需求量
6）现实力资源需求量未员流失状况未力资源需求量进行汇总计算出企业整体力资源需求预测

10员需求计划公式：计划期员工补充需求量计划期员工总需求量报告期期末员工总数+计划期然减员员工总数

11率转换法公式：计划期末员工数量（目前业务量+计划期业务增长量）目前均业务量*（1+生产率增长率）

12工作定额分析法公式：力资源需求量企业计划期务总量定额标准*（1+计划期劳动生产率变动系数） （变动系数RR1+R2R3）

13岗位定员法公式：定员数岗位班作业均体力劳动时间总岗位作业时间标准

14设备定额公式：
设备定额岗位作业时间标准单台设备班均耗费体力劳动时间
定员数计划需时开动设备台数设备定额

15劳动效率定员法公式：
劳动定额测定期班均工作务总量*岗位作业时间标准班均体力劳动时间总
定员数计划期班均工作务总量劳动定额

16力资源需求定性预测：验预测法描述法德尔非法（称专家评估法1）提出预测目标求确定专家组准备关资料征求专家意见2）简明扼调查表方式列出预测问题（25宜）交付专家组讨评价然预测组织统计整理3）修改预测结果充分考虑关专家意见4）进行预测第三轮统计资料基础请专家提出意见

17力资源需求定量预测：转换率法员率法趋势外推法回分析法济计量模型法灰色预测模型法生产模型法马尔夫分析法计算机模拟法定员定额分析法（分：工作定额分析法岗位定员法设备定额定员法劳动效率定员法例定员法）

18影响企业专门技员需求参数：企业战略组织结构销售收入产值产量总资产总成追加投资工成劳动生产率出勤率源消耗情况定额工时作业率废品率等

19计算工种定员数公式：需求数计划定额工时总数*（1+废品率）年度工时数*出勤率*作业率*定额完成率

20企业员供预测步骤：1）企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状20分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例3）部门员解出现事调整状况4）述数进行汇总出企业部力资源供量预测5）分析影响外部力资源供种素（域性素全国性素）分析结果出企业外部力资源供预测6）企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测

21力资源外供预测分析方法：1）力资源信息库力资源信息库中获取企业员工晋升调动解聘等信息确切反应员工流动信息针员分：技清单理清单2）理员接模型3）马尔夫模型

22马尔夫模型基思想：通发现组织事变动规律推测组织未员供情况出现短缺现象时应提出具体策：1）查明公司业务离职率高原采取必措施快降低离职率2）加公司业务员培训力度快晋升业务3）采取种方式广开员补充渠道吸引更专业填补业务岗位空缺

23企业员供需衡三种情况：力资源供求衡供求供求
供求时根具体情况选择方案避免短缺现象发生：1）符合条件处相富裕状态调空缺位置2）高技术员出现短缺应拟定培训晋升计划企业部法满足求时应拟定外部招聘计划3）短缺现象严重员工愿意延长工作时间根劳动法规定制定延长工时适增加报酬计划4）提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局5）制定聘非全日制时工计划6）制定聘全日制时工计划
供求时：1）永久辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工2）合关闭某臃肿机构3）鼓励提前退休退4）加强培训工作提高员工整体素质5）减少工作时间降低工资水6）降低工作完成量降低工资水  

第二章　招聘配置

1员工素质测评基原理类型原：原理：体差异原理工作差异原理岗匹配原理（包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配）类型：选拔性测评开发性测评诊断性测评考核性测评原：客观测评测评相结合定性测评定量测评相结合静态测评动态测评相结合素质测评绩效测评相结合分项测评综合测评相结合

2员工素质测评量化形式：次量化二次量化类量化模糊量化序量化等距量化例量化量量化（权重）

3素质测评标准体系：1）素：标准标度标记2）构成：横结构3）类型：效标参性标准体系常模参性指标体系

4知识测评方法：认知目标低高分6层次次：知识理解应分析综合评价

5力测评方法：般力测评特殊力测评创造力测评学力测评

6素质测评准备实施调整分析：准备阶段：收集必资料组织强力测评组测评方案制定选择合理测评方法（通常采4指标：效度公程度实性成）实施阶段：测评前动员测评时间环境选择测评操作程序测评结果调整阶段：1）引起测评结果误差原：测评指标体系参标准够明确晕轮效应误差感情效应测评员训练足2）测评结果处理常分析方法：集中趋势分析（常算术均数中位数）离散趋势分析相关分析素分析3）测评数处理综合分析测评结果阶段：1）测评结果描述：分数字文字描述2）员工分类标准2种：调查分类标准数学分类标准3）测评结果分析方法3种：A素分析法B综合分析法C曲线分析法

7面试类型基程序：
类型：1）根面试标准化程度分结构化面试非结构化面试半结构化面试2）根面试实施方式分单独面试组面试3）根面试进程分次性面试分阶段面试4）根面试题目容分情景面试验性面试
程序：1）面试准备阶段：A制定面试指南  B准备面试问题 C评估方式确定 D培训面试考官2）面试实施阶段：A关系建立阶段 B导入阶段 C核心阶段 D确认阶段 E结束阶段3）面试总结阶段：A综合面试结果B面试结果反馈C面试结果存档4）面试评价阶段总结验次面试设计做准备

8面试常见问题实施技巧：常见问题：面试目明确面试标准具体面试缺乏系统性面试问题设计合理面试考官偏见（第印象效应晕轮效应录压力）实施技巧：充分准备灵活提问听少说善提取点进行阶段总结排种干扰带偏见倾听时注意思考注意肢体语言沟通

9结构化面试步骤：1）构建素质模型：A组建测评组B招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样C测验样进行格测验总结测员素质特征D测评结果进行综合列出招聘岗位素质表E岗位素质表中素质进行分级构建素质模型2）设计结构化面试提纲：A拟定素质测评指标B请专家针测评指标设计出系列问题形成问卷C问卷发该岗位部分员工进行预测检验效性D编写结构化面试纲3）制定评分标准等级评分表4）培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度：A求考官具相关专业知识B求考官丰富社会工作验C求考官掌握相关测评技术D求考官具良品德修养5）结构化面试评分6）决策

10行结构面试实质前提素：实质：1）行预测未行2) 识关键性工作求3) 探测行样前提：1) 行预测未行2) 说做截然两码事素：1) 情景应聘者历特定工作情景务2) 目标应聘者情景中达目标3) 行动应聘者达该目标采取行动4) 结果该行动结果包括积极非积极结果生产性非生产性结果

11群体决策方法：1）建立招聘团队企业高力部门部门理部门验丰富员工代表组成组成团队采位招聘员互相评价方法确定评价权重2）实施招聘测试根招聘计划进行种测试笔试面试3）作出聘决策根评分表中排名结果作出决定

12领导组讨概念类型原理优缺点：概念：指定数量组评（6～9）规定时间（约1时）定问题进行讨讨中领导测评观察者应试者评分类型：1）情境性讨情境性讨2）定角色讨指定角色讨原理：素质里外致分成素质（态度动机价值观等）知识技术外行三部分中素质通外行衡量优点：1）具生动际互动效应2）评价者间产生互动2）讨程真实易客观评价3）评者难掩饰特点4）测评效率高缺点：1）题目质量影响测评质量2）评价者测评标准求较高3）应聘者表现易受组成员影响4）评者行然伪装

13领导组讨操作流程：1）前期准备：A编制讨题目B设计评分表C编制计时表D考官培训E选定场F确定讨组2）具体实施阶段：A宣读指导语（规范） B讨阶段（观察讨）3）评价总结：考官方面评估：A参程度  B影响力  C决策程序  D务完成情况  E团队氛围成员鸣感

14领导组讨题目类型设计原理流程：类型：1）开放式问题 2）两难式问题3）排序选择型问题4）资源争夺型题目5）实际操作型题目原理：1）联系工作容2）难度适中3）具定突性流程：1）选择题目类型2）编写初稿3）调查性4）专家咨询（咨询容：A题目否实际工作相联系否考察出评者力B果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡C题目否需继续修改完善）5）试测（题目难度衡性）6）反馈修改完善：参者意见评分者意见统计分析结果

15结构化面试问题类型：1背景性问题 2 知识性问题 3 思维性问题 4 验性问题 5 情境性问题 6 压力性问题 7行性问题

16员工招聘时应注意问题：1）简历代表2）工作历学历更重3）忽视求职者性特征4）应聘者更解组织5）应聘者更表现机会6）注意忠诚欠缺诚意应聘者7）关注特殊员工8）慎重做决定9）面试考官注意身形象

第三章　培训开发

1培训规划容（11项）：目目标象容范围规划时间点费方法老师计划实施

2制定培训规划应注意问题：1）制定培训总体目标2）确定具体项目子目标3）分配培训资源4）进行综合衡A培训投资力资源规划间进行衡B企业正常生产培训项目间进行衡C员工培训需求师资源进行衡D员工培训生涯规划间进行衡E培训项目培训完成期限间进行衡

3教学计划设计原：适应性原针性原优化原创新性原

4制订培训规划基步骤：
1）培训需求分析 A目标  明确员工现技水理想状态间差距B方法  测评现成绩估计理想水差距
2）工作岗位说明 A目标  收集关新岗位现岗位求数B方法  观察查阅关报告文献
3）工作务分析 A目标  明确岗位培训求预测培训潜困难B方法  涉培训进行分类分析
|4）培训容排序 A目标  排定项学容议题先次序B方法  界定项学容议题位相互关系进行排序
5）描述培训目标 A目标  编制目标手册B方法  务说明关摘说明文字推敲润色加工
6）设计培训容 A目标  根培训目标确立培训具体项目容B方法  聘请专家助中介机构选择培训科目
7）设计培训方法 A目标  根培训项目容选择培训方式方法B方法  采验总结组讨专家咨询等种形式提出具体策
8）设计评估标准 A目标  选择测评工具明确评估指标标准B方法  采模拟实验聘请专家测评工具评估指标标准进行初步评价
9）试验验证 A目标  培训规划评析发现优缺点进行改进B方法  征求方意见进行实验试点进行诊断找出议题修改完善

5培训课程素设计原程序：
素：A课程目标   B课程容   C课程教材   D教学模式   E教学策略 F课程评价   G教学组织   H课程时间   I课程空间   J培训教师K学员原：A培训课程设计符合企业学员需求B培训课程设计符合成学员认知规律C培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发
程序：A培训项目计划（①企业培训计划②课程系统计划③培训课程计划）B培训课程分析（课程目标分析培训环境分析）C信息资料收集咨询客户学员关专家鉴培训课程D课程模块设计E课程容确定（①容选择②容制作③容安排）F课程演练试验G信息反馈课程修订

6培训课程容基求：1）相关性  容选择企业实际相结合动适应企业发展趋势2）效性  判断培训水高低重标准3）价值性  培训容应满足学员兴趣培训需求

7课程容制作注意事项：1）教材容杂2）培训师讲授表达容教材必重复3）教材提示重点点强化参训者认知重功4）应课外阅读课堂教材分开5）教材应简洁直观统格式版式制作6）制作时教材制作清单进行控制核

8企业外部培训师优缺点开发途径：优点：A选择范围高质量培训师资B带许全新理念C学员具较吸引力D提高培训档次引起企业重视E容易营造气氛获良培训效果缺点：A企业缺乏解加培训风险B教师企业学员间缺乏解降低培训适性C学校教师缺乏实际工作验导致纸谈兵D聘成较高开发途径：A中专院校教师B专职培训师C顾问公司聘请培训顾问D聘请专业专家学者E通网络联系寻找

9企业部培训师优缺点：优点：A解企业培训针性利提高培训效果B学员相互熟悉间交流畅C培训相易控制D成较低缺点：A易学员中树立威影响学员参度B部选择范围易开发高质量教师队伍C问题受环境影响易升高度

10老师选配标准：A具备济理类培训容方面专业理知识B培训容涉问题实际工作验C具培训授课验技巧D熟练适培训教材工具E具良交流沟通力F具引导学员学力G善课堂发现解决问题H积累培训容相关案例资料I掌握培训容涉前问题J拥培训热情教学愿

11企业理员般培训：1）知识补充更新2）技开发3）观念转变4）思维技巧

12培训效果评估基概念形式作容具体步骤：
·概念：① 培训效果指企业受训者培训中获收益② 培训评估员工培训活动价值作出判断程
·形式：① 非正式评估正式评估② 建设性评估总结性评估
·作容：
　培训前作1）保证培训需确认科学性2）保证培训效果测定科学性3）确保培训计划实际需求合理衔接4）帮助实现培训资源合理配置容：1）培训需求整体评估2）培训象知识技工作态度评估3）培训象工作成效行评估4）培训计划评估
　培训中作：1）保证培训活动计划行2）培训执行情况反馈培训计划调整3）找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重4）程监测评估助科学解释培训实际效果容：1）培训活动参状态监测2）培训容监测3）培训进度中间效果监测评估4）培训环境监测评估5）培训机构培训员监测评估
　培训作：1）培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求2）受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身3）检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益资金更加合理配置4）较客观评价培训者工作5）理者决策提供需信息容：1）培训目标达成情况评估2）培训效果效益综合评估3）培训工作者工作绩效评估

13培训效果评估基步骤：① 作出培训评估决定 a评估行性分析  b确定评估目② 制定培训评估计划 a选择评估员  b选择评估象  c建立评估数库  d选择评估形式  e选择评估方法  f确定方案测试工具③ 收集整理分析数④ 培训项目成收益分析⑤ 撰写培训评估报告⑥ 时反馈评估结果a培训理员  b高层领导者  c受训员工  d受训者直接

14培训效果四级评估特点：反应评估学评估行评估结果评估① 反应评估  优点：易进行基普遍评估方式缺点：学员感情素较高② 学评估  优点：学员压力更认真学培训讲师种压力更负责精心准备课程讲议缺点：评估带压力导致报名踊跃采测试方法度信度测试方法难度否合适工作行转变说非参考指标③ 行评估  优点：直接反映培训效果领导直接培训效果支持培训缺点：实施时间跨度长花费时间占员广问卷设计难相干素干扰④ 结果评估  优点：消高层投资培训疑虑支持培训缺点：a时间长b相关验少评估技术完善c必须取理层合作d分辨结果培训果关系

15制定培训评估标准求：相关性性区分度行性

16五种培训成果评估：1）认知成果测量受训者基原理程序步骤方式方法程等理解熟悉掌握程序2）技成果评价受训者操作技巧技术技行方式等达标准3）情感成果测量受训者培训项目态度动机行等方面特征4）绩效成果评价受训者组织绩效产生影响程序5）投资回报率投资回报率培训项目收益培训项目成*100      投资净回报率（培训项目收益培训项目成）培训项目成*100

17培训评估报告撰写求步骤：求：① 注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性作出充分纳② 量实事求切忌分美化粉饰评估结果③ 必须观察培训整体效果免偏概全④ 必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性⑤ 评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告⑥ 注意报告文字表述修饰步骤：① 导言② 概述评估实施程③ 阐明评估结果④ 解释评评估结果提供参考意见⑤ 附录⑥ 报告提

第四章　绩效理

1绩效考评效标概念类：
概念：效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标组织绩效应该达水求
类：1）特征性效标：考量员工样侧重点员工特质2）行性效标：侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重3）结果性效标侧重点考量员工完成工作务生产产品工作成效？

2行导型观客观考评方法：观：排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法客观：关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法

3结果导型绩效考评方法：目标理法绩效标准法短文法直接标准法劳动定额法成绩纪录法

4综合型绩效考评方法：图解量表法日清日结法合成考评法评价中心法

5合成考评法含义特点：
含义：合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法
特点：A考评团队某员工B考评侧重点具双重性考虑岗位职责现实务考虑团队员工潜分析开发C表格简单便填写D考评量表采三等级极满意满意

6日清日结法含义步骤：
含义：日清日结法OEC法（over every control clear）指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高
实施步骤：A设定目标  B控制  C考评激励海尔坚持核心三原核心指市场变规律永远变法三原：闭环原（PDCA）原较分析原断优化原

7结构式叙述法：属行导型观考评方法采种预先设计结构性表格考评者项目求文字员工行作出描述考评方法该方法简单易行性准确性高考评结果受观素影响

8强迫选择法：种行导型客观考评方法考评者必须3~4描述员工某方面行表现项目中选择项（时两项）作单项考评结果避免趋中宽晕轮偏误难力资源理中发挥作结果会反馈员工

9短文法：属结果导型方法减少偏见晕轮效应趋中宽误差属众时法推行仅激发员工表现开发技员工间较事决策适范围

10成绩纪录法：结果导型方法适合事教学科研工作教师专家采需聘请外部专家时间力等成较高强适性效性特行量表等考评方法结合起效果更

11劳动定额法：结果导型方法

12图解式评价量表法属综合型绩效考评方法首先岗位工作性质特点选择绩效关干评价素次评价素基础确定出具体考评项目（指标）项目分成5~9等等级尺度作出具体说明制成专考评量表具广泛适性简单易行方便设计简单汇总快捷极容易产生晕轮集中趋热等偏误

13绩效考评活动中出现种偏误：1）分布误差A宽厚误差B苛严误差勉强格C集中趋势中间倾2）晕轮误差   纠正方法：建立严谨工作记录制度二评价标准制定详细具体明确三考评者进行适培训3）偏见4）优先期效应5）中心效应（偏差相似偏差）6）继效应    克服方法次评价全体员工绩效某方面然评价方面员工评价结果汇总7）评价标准评价结果影响    影响考评结果客观原

14绩效考评指标体系设计容原具体设计方法步骤：
·容：1）适象范围考评体系：组织绩效考评体系绩效考评指标体系2）性质指标构成考评体系：品质特征型绩效考评指标体系行程型绩效考评指标体系工作结果型绩效指标考评体系
·原：1）针性原2）科学性原3）明确性原
·方法1）素图示法2）问卷调查法）案研究法4）面谈法5）验总结法6）头脑风暴法
·设计程序：1）工作分析(岗位分析) 2）理验证3）进行指标调查 确定指标体系4）进行必修改调整

15说明绩效考评标准原种类评分方法：
原1）定量准确原2）先进合理原3）突出特点原4）简明扼原
种类1）综合等级标准2）分解提问标准
评分方法1）单素计分方法2）种素综合计分法

16考评量表分类１）名称量表2）等级量表3）等距量表4）率量表

17关键绩效指标定义设计目选择原：
·定义：关键绩效指标法检测促进宏观战略决策执行效果种绩效考评方法 首先企业根宏观战略目标 层层分解 提出具操作性战术目标转化干考评指标然指标事前事中事维度组织员工绩效进行全面踪监测反馈
·目：A绩效理全程提取设定关键绩效指标绩效进行理提高组织员工绩效B理者说提取设定关键绩效指标组织员工绩效进行考评够握全局明确目标突出重点简化程序满足企业绩效理需C考评者组织说利清晰知道做什做什程度
·选择关键指标原：A整体性   B增值性   C测性   D控性   E关联性确定工作产出基原：A增值产出原   B客户导原   C结果优先原   D设定权重原
KPI体系基特点：A够集中体现团队员工工作产出创造价值B突出员工贡献率C明确界定关键性工作产出增值指标权重D够踪检查团队员工表现

18衡计分卡概念特点：
·概念：衡计分卡种绩效理工具企业战略目标逐层分解转化种具体相互衡绩效考评指标体系指标实现状况进行时段考评企业战略目标完成建立起执行基础衡计分卡四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩
·特点：A衡计分卡核心战略理执行工具B种先进绩效衡量工具C企业级理者理象进行效沟通重方式D种理念十分先进游戏规划种规范化理制度

19提取关键绩效指标程序步骤： 1）利客户关系图分析工作产出 2）提取设定绩效考评指标：SMART原：S—specific具体 Mmeasurable度量 Aattainable实现 R—realistic现实 T—time bound时限 3）根提取关键指标设定考评标准 4）审核关键绩效指标标准 A工作产出否终产品 B考评者绩效指标标准进行评价结果否具性准确性C关键绩效考评指标总否解释考评者80工作目标D关键绩效指标考评标准否具操作性E关键绩效指标否预留出超越空间5）修改完善关键绩效指标标准

20360度考评涵优缺点：
·涵：360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级客户（外）考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法
·优点：1）具全方位角度特点2）考虑仅工作产出考虑深层次胜特征3）助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更河蟹工作关系4）采匿名方式消考评者顾虑保证评价结果效性5）尊重组织成员意见助创造更工作氛围激发成员创新性6）加强理者组织员工双交流提高组织成员参性7）促进员工发展
·缺点：1）侧重综合评价定性评价重定量评价少KPI结合评价更全面2）信息源渠道广非总致3）收集处理数成增加4）处理会组织造成紧张气氛影响员工积极性

21360度考评实施程序注意事项：
·实施程序：1）评价项目设计 A进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法B编制基岗位胜特征模型评价问卷2）培训考评者3）实施360度考评 A实施考评 B统计评价信息报告结果C考评者进行培训 D企业理部门针考评结果反映出问题制定改善行动计划4）反馈面谈5）效果评价
·注意事项：1）确定培训公司部专门事360度考评理员 2）应选择佳时期组织面士气问题处渡期坡路时宜采3）级应位考评者沟通4）客观统计程序5）防止考评程中作弊合谋等违规行6）准确识估计偏见偏等业绩评价结果影响7）考评者意见保密级评价外8）考评目决定考评容应注意事项

第五章　薪酬理

1薪酬市场调查概念种类作：
·概念：薪酬调查指企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程
·种类：1）调查方式分正式薪酬调查非正式薪酬调查2）持薪酬调查体分政府行业专业协会企业家联合会咨询公司公司企业组织3）调查组织者分商业性专业性政府薪酬调查4）薪酬调查具体容象分薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查
·作：1）企业调整员工薪酬水提供2）企业调整员工薪酬酬制度奠定基础3）助掌握薪酬理新变化趋势4）利控制劳动力成增强企业竞争力

2薪酬调查具体程序步骤： 1）确定调查目：整体薪酬水调整  薪酬差距调整  薪酬晋升政策调整  具体岗位薪酬水调整2）确定调查范围A确定调查企业B确定调查岗位C确定需调查薪酬信息D确定调查时间段 3）选择调查方式A企业间相互调查B委托中介机构调查C采集媒体公开信息D问卷调查通信调查4）统计分析调查数A数排列B频率分析C趋中趋势分析（简单均法加权均法中位数法）D离散分析（百分位法 四分位法）E回分析法F图表分析法5）提交薪酬调查分析报告（包括薪酬调查组织实施情况分析薪酬数分析政策分析趋势分析企业薪酬状况市场状况分析薪酬水制度调整建议）

3确定调查企业：1）行业中类型企业 2）行业相似相工作岗位企业3）企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业4）区劳动力市场招聘员工企业5）营信誉报酬水工作环境均合般标准企业

4确定调查薪酬信息：1）员工基工资相关信息2）支付年度奖金相关信息3）股票期权影子股票计划等长期激励计划4）企业种福利计划相关信息5）薪酬政策诸方面关信息

5岗位评价绩效考评薪酬理关系：1）保证工资具竞争性原达外部薪酬水公司展开薪酬市场调查调查结果作薪酬制度总体设计素2）保证部公性原确认工资等级需进行岗位调查岗位分析岗位评价作薪酬制度总体设计素3）体现公原确保绩效工资公通绩效考核员工资历力进行业绩考评作薪酬制度总体设计三方面容结合进行薪酬制度总体设计

6员工薪酬满意度调查基容工作程序：基容：1）员工薪酬水满意度2）结构例满意度3）差距满意度4）决定素满意度5）调整满意度6）发放方式满意度7|工作身满意度8）工作环境满意度工作程序：1）确定调查象：企业部员工2）确定调查方式：常方式发放调查表3）确定调查容（包括薪酬福利水结构例差距决定素调整发放方式工作身工作环境满意度）

7工作岗位分类概念：职系（细类）职组（中类）职门（类）岗级岗等
岗位分类横两维度进行划分区出岗位类等级
职系职组岗位工作性质特点岗位进行横分类岗级岗等岗位责技求劳动强度劳动环境等素指标岗位进行分级
岗位分类适国家级政府职部门机构岗位分级适实行岗位分类外种企事业单位
岗位分级品位分类区：1）分类标准2）分类3）适范围

8工作岗位分类步骤：1）岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类2）岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重需学识技验水等素入定档次级3）根岗位分类结果制定岗位岗位规范岗位说明书作项力资源工作4）建立企业岗位分类图表

9工作岗位横分类原步骤方法：
·原：1）岗位分类层次宜少宜2）直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分
·步骤：1）企事业单位全部岗位工作性质划分干类职门2）职门岗位根工作性质异继续进行细分业务相工作岗位入相职组类细分中类3）职组岗位次工作性质进行划分类中类细分干类业务性质相岗位组成职系
·方法：1）岗位承担者性质特点岗位进行横区分2）岗位企业生产程中位作分

10工作岗位分级含议步骤方法：
·含义：指岗位横分类基础根岗位工作繁简难易程度责岗位员职资格条件等素职系中岗位划分出岗级职系中岗位进行统规定岗等程
·步骤：1）预定标准进行岗位排序划分岗级2）统岗等
·方法：1）选择岗位评价素2）建立岗位素指标评价标准表3）素评价标准岗位分根结果划分岗级4）根岗位岗级统入相应岗等

11企业工资制度分类：岗位工资制技工资制绩效工资制特殊群体工资

12岗位工资制特点类型：
·特点：1）根岗位支付工资2）岗位分析基础3）客观性较强
·类型：1）岗位等级工资制：岗薪制岗薪制2）岗位薪点工资制：薪点数确定：岗位薪点确定薪点确定加分薪点数薪点值确定

13技工资概念前提种类：
· 概念：技工资种员工技术力基础工资
·前提：1）明确员工技求2）制定实施技工资制度配套技评估体系3）工资计划培训计划相结合
·种类：1）技术工资2）力工资（基础力工资特殊力工资）

14绩效工资制概念特点足形式：
·概念：绩效工资员工工作业绩基础支付工资支付唯根根工作成绩劳动效率
·特点：1）注重绩效差异评定 2）级绩效评定分量重 3）反馈频率高部分单：理员属员工反馈
·足：1）绩效工资制基础缺乏公性 2）绩效工资强调绩效 3）果员工认评价方式公精确整绩效工资制度崩溃危险
·形式：1）计件工资制 2）佣金制

15理员工资制度：基工资奖金红利福利津贴

16营者年薪制含义形式确认条件：
·含义：指企业济核算年度时间单位确定营者基工资根年终营成果确定效益收入（变工资）种工资制度
·形式：基工资加风险收入年薪加年终奖金
·确定条件：1）营者年薪应该数倍企业员工年均工资2）年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营3）年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇

17工资结构类型：1）绩效导工资结构（绩效工资制）2）工作导工资结构（岗位工资制）3）技导工资结构（技工资制）4）组合工资结构（组合工资制）

18团队工资制度组成素设计注意问题：素：基工资激励性工资绩效认奖励设计注意问题：1）行团队工资制度设计   通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2）流程团队工资制度设计   预先确定激励性工资重环节3）项目团队工资制度设计   避免激励性工资

19宽带式工资结构作设计程序：
·作：1）利企业提高效率创造参型学型企业文化保持机构灵活性提高外部竞争性 2）引导员工提高 3）利岗位变动 4）利理员力资源专业员角色转变 5）利工作绩效促进
·设计程序：1）明确企业求 2）工资等级划分 3）工资宽带定价 4）员工工资定位 5）员工工资调整

20团队工资制度组成素设计注意问题：
·素：基工资激励性工资绩效认奖励
·设计注意问题：1）行团队工资制度设计   通常激励性工资认奖励尤非货币性认奖励较合适2）流程团队工资制度设计   预先确定激励性工资重环节3）项目团队工资制度设计   避免激励性工资

21企业工资制度设计原程序：
·原：1）公性原（横较较）2）激励性原3）竞争性原4）济性原5）合法性原
·程序：1）确定工资策略A高弹性类（绩效导工资结构）B高稳定性（工作导工资结构）C折中类（力导工资结构岗位导工资结构组合工资结构）2）岗位评价分类3）工资市场调查4）工资水确定A工资水完全建立市场工资调查数基础B根工资曲线确定工资水5）工资结构确定A工资构成项目确定B工资构成项目例确定6）工资等级确定A工资等级类型选择：分层式工资等级类型宽泛式宽带式工资等级类型B工资档次划分C浮动工资设计：确定浮动工资总额确定浮动工资份额7）企业工资制度实施修订

22工资水影响外部素：
·外部：1）市场素（包括商品市场劳动力市场） 2）生活费物价水 3）域影响 4）政府法律法规
·部：企业身特征工资水影响企业决策层工资态度

23确定工资水：工资水指企业定时期员工均工资企业工资总额员工总数决定计算公式：工资水工资总额企业均数

24工资标准调整分类：类体工资标准调整包括工资等级调整工资档次调整类整体工资标准调整第三类结合部分配改革工资结构调整

25工资调整项目：1）工资定级性调整A员工生活费B区行业相相似岗位劳动力市场工资水C新员工实际工作力 2）物价性调整 3）工龄性调整 4）奖励性调整 5）效益性调整 6）考核性调整

26企业员工薪酬计划准备工作制订方法编制程序：
·准备工作：制定薪酬计划前需搜集关资料信息进行分析检查需资料包括员工薪酬基资料企业力资源规划资料物价市场薪酬水国家薪酬税收政策变动资料企业薪酬支付力资料等
·方法：1）法：较实际灵活行性高易控制总体成2）法：然控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素降低计划准确性利调动员工积极性
·程序：1）通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水（里薪酬水指总薪酬水包括工资奖金福利长期激励等）2）解企业财力状况根企业力资源策略确定企业薪酬水采种薪酬水90点处75点处50点处25点处3）解企业力资源规划4）前三步骤结合画出张薪酬计划计算表5）计算薪酬总额销售收入值等行业企业年水计划行行业企业年水适降低薪酬水6）部门制定薪酬计划交力资源部进行汇总7）汇总部门薪酬计划整体薪酬计划致需重新进行调整8）报企业领导董事会报批

27企业年金设计程序：1）确定补充养老金源：完全企业负担企业员工负担2）确定员工企业缴费例3）确定养老金支付额度：确定养老金计算基础额确定养老金支付率4）确定养老金支付形式：次性支付定期支付次性支付定期支付结合5）确定实行补充养老保险时间6）确定养老金基金理办法

28补充医疗保险设计程序：1）确定补充医疗保险基金源额度2）确定补充医疗保险金支付范围3）确定支付医疗费标准4）确定补充医疗保险金理办法


第章 力资源规划
第节 企业组织结构设计变革
第单元 企业组织结构设计
组织结构设计基理
组织结构组织部分工协作基形式框架着组织规模扩仅指令默契远远高效实现分工协作需组织结构提供基框架事先规定理象工作范围联络路线等事宜
组织结构设计指企业组织结构核心组织系统整体设计工作企业总体设计重组成部分企业理基前提组织设计然项操作性较强工作企业组织理指导进行
（）组织设计理涵
组织设计组织设计理指导进行组织设计理企业组织理部分
1组织理组织设计理分析
组织理称作广义组织理组织理包括组织运行全部问题组织运行环境目标结构技术规模权利沟通等属研究象组织设计理称作狭义组织理组织理研究企业组织结构设计环境战略技术规模员等问题作组织结构设计中影响素加研究见组织理组织设计理外延逻辑说组织理应该包括组织设计理
2组织理发展
组织理发展致历古典组织理代组织理现代组织理三阶段组织理发展整理理发展基致古典组织理马克思韦伯亨利法约尔等行政组织理强调组织刚性结构代组织理行科学理甚作行科学部分存着重强调素组织行角度研究组织结构现代组织理行科学中分离出权变理理吸收前种组织理益成果强调应企业面部条件灵活进行组织设计现代组织理发展中理体系进步完善
3组织设计理分类
组织设计理分静态组织设计理动态组织设计理静态组织设计理研究组织体制（权责结构）机构（部门划分形式结构）规章（理行规范）古典组织学派方面已做量研究动态组织设计理包含述基容外加进素加进组织结构设计组织运行程中种问题诸协调信息控制绩效理激励制度员配备培训等现代组织设计理疑属动态组织设计理动态组织设计理中静态设计理研究容然占导位然组织设计核心容动态设计理静态组织设计理进步发展两者相互存包容关系
（二）组织设计基原
长期企业组织变革实践活动中西方理学家提出组织设计基原理学家厄威克较系统纳古典理学派泰罗法约尔韦伯等观点提出8条知道原：目标原相符原职责原组织阶层原理幅度原专业化原协调原明确性原美国理学家孔茨等继承古典理学派基础提出健全组织工作15条基原：目标致原 效率原理幅度原分级原授权原职责绝性原职权职责等原统指挥原职权等级原分工原职明确性原检查职务业务部门分设原衡原灵活性原便领导原国企业组织结构变革实践中积累丰富验相应提出设计原现纳：
1 务目标原
企业组织设计根目实现企业战略务营目标服务条基原组织结构全部设计工作必须作出发点宿点企业务目标组织结构间目手段关系衡量组织结构设计优劣否利实现企业务目标作终标准原出发企业务目标发生重变化时例单纯生产型生产营型型外型转变时组织结构必须作相应调整变革适应务目标变化需进行企业机构改革必须明确务目标求出发该增增该减减避免单纯精简机构作改革目
2 专业分工协作原
现代企业理工作量专业性强分设置专业部门利提高理工作质量效率合理分工基础专业部门加强协作配合保证项专业理利开展达组织整体目标贯彻原组织设计中十分重视横协调问题措施：
（1） 实行系统理职性质相工作关系密切部门类成立理子系统分副总理（副厂长部长等）负责辖
（2） 设立必委员会会议实现协调
（3） 创造协调环境提高理员全局观念增加相互间语言
3 效理幅度原
受精力知识验条件限制名领导够效领导直属级数定限度效理幅度固定值受职务性质员素质职机构健全否等条件影响原求进行组织设计时领导理幅度应控制定水保证理工作效性理幅度理层次少呈反例关系原求确定企业理层次必须考虑效理幅度制约效理幅度决定企业理层次基素
4集权分权相结合原
企业组织设计时必权利集中必权利分散两者偏废集权生产客观求利保证企业统领导指挥利力物力财力合理分配分权调动级积极性动性必组织条件合理分权利基层根实际情况迅速正确做出决策利层领导摆脱日常事务集中精力抓重问题集权分权相辅相成矛盾统没绝集权没绝分权企业确定部级理权力分工时应考虑素：企业规模企业生产技术特点项专业工作性质单位理水员素质求等
5稳定性适应性相结合原
稳定性适应性相结合原求组织设计时保证组织外部环境企业务发生变化时够继续序正常运转时保证组织运转程中够根变化情况做出相应变更组织应具定弹性适应性需组织中建立明确指挥系统责权关系规章制度时求选具较适应性组织形式措施组织变动环境中具种动调节机制
二新型组织结构模式
（）维立体组织结构
维立体组织称维组织立体组织维立体矩阵制等矩阵组织进步发展矩阵组织结构形式事业部制组织结构形式机结合起形成种全新理组织结构模式参见图11
维立体组织结构综合考虑产品区职参谋机构形成三类理组织机构系统产品划分事业部产品利润中心二职（市场研究生产调查财务事质量控制等）划分专业参谋机构专业成中心三区划分理机构区利润中心种组织结构模式产品事业部理区理总公司专业职参谋部门统协调起三方代表组成产品事业委员会类产品生产销售进行领导应跨国公司规模巨跨区公司
（二）模拟分权组织结构
模拟分权组织结构指根生产营活动连续性强型联合企业(钢铁企业化学工业企业等)部组成部分生产技术特点理求企业分成许组织单位成相独立生产营部门赋予生产营权拥职机构单位负模拟性盈亏责实现模拟独立营独立核算调动生产营积极性动性达改善整企业生产营理目组织结构参加图12
（三）分公司总公司
分公司总公司结构模式较出现横合形成企业中合分公司保持较独立性
分公司总公司分支机构附属机构法律济均独立性独立法企业分公司没独立名称没独立章程董事会全部资产总公司资产部分果发生资抵债情况总公司必须资产分公司债务负责
（四）子公司母公司
子公司指集团母公司控制法律独立法企业种结构模式特点子公司母公司身组成部分分支机构公司名称董事会独立法财产承担限责名义事种业务活动民事诉讼活动
（五）企业集团
企业集团种母子公司体通产权关系生产营协作等种方式众企业法组织组成济联合体卡特尔辛迪加托拉斯康采恩跨国公司等
1 企业集团结构图（参见 13图14）
2 企业集团职机构框图
（1）托型组织职机构
托型组织职机构称附型组织职机构指家实力雄厚体企业职机构兼企业集团部职机构基模式图15
（2）独立型组织职机构
独立型组织职机构指成员企业建立套独立企业集团专门职机构负责集团理工作指导协调成员企业生产营活动具体采事业部制超事业部制等
（3）智囊机构业务公司专业中心
智囊机构称决策咨询委员会战略研究部信息公司务：搜集整理储存相关信息资料提供集团协商议事理事会参考参制定集团营战略规划中长期计划年度生产营计划根理事会指示集团高层重问题决策提供备选方案参集团决策活动集团制定实施正确营决策出谋划策
业务公司专业中心集团负责指导事某项专业活动更发挥企业集团整体优势集团集团成员企业服务减轻集团成员企业繁杂事务实现集团营战略目标机构业务公司专业中心般独立核算负盈亏子求发展法实体集团集团成员企业提供服务计价结算收取报酬然收取报酬般略低集团外部关单位提供样服务价格企业集团设立专业中心信息中心培训中心计量检测中心科研开发中心等设立业务公司进出口贸易公司产品销售服务公司物资供应公司运输公司财务公司等
（4）非常设机构
日常工作中完成某项重技术改造务基建设务者开发某种新产品等集团部关职部门关成员企业抽调干员组成时性工作机构直接集团负责指挥开展工作完成务工作员回原单位行安排工作
力求
组织结构设计程序
企业部部门承担某种职模块载体定原组合起便表现组织结构
1分析组织结构影响素选择佳组织结构模式
（1）企业环境企业面环境特点组织结构中职权划分组织结构稳定较影响果企业面环境复杂变较确定性求划分权利时中层理员较营决策权机处理权增强企业环境变动适应力果企业面环境稳定握生产营影响太显著理权较集中企业领导手里设计较稳定组织结构实行程序化规模化理
（2）企业规模般言企业规模理工作量理服务组织结构相应简单企业规模理工作量需设置理机构机构间关系相复杂说组织结构规模复杂性着企业规模扩相应增长
（3）企业战略目标企业战略目标组织结构间作反作关系什样企业战略目标什样组织结构时企业组织结构程度企业战略目标政策产生影响企业进行组织结构设计调整时企业战略目标特点进行深入解分析正确选择企业组织结构类型特征
（4）信息沟通信息沟通贯穿理活动全程组织结构功程度取决否获信息否获足够信息否时利信息
总组织结构设计必须认真研究述四方面影响素保持相互衔接相互协调究竟应考虑素应根企业具体情况定较企业整体性结构模式局部性结构模式例整体事业部制结构某事业部侧采职制结构应该结构模式截然立起
3 根选组织结构模式企业划分相独立部门
4 部门选择合适部门结构进行组织机构设置
5 部门组合起形成特定组织结构
6 根环境变化断调整组织结构
二部门结构模式选择
部门结构模式直线制职制直线职制事业部制超事业部制矩阵制等种模式身组合原工作务中心成果中心关系中心等组织结构设计原
（）工作务中心设计部门结构
工作务中心设计部门部结构包括：直线制直线职制矩阵结构（务组）等模式广义职制组织结构模式种结构模式点具明确性高度稳定性种结构缺陷组织中解工作务难解整体务工作联系起企业规模较外部环境变化时种结构模式够适应环境求效保证企业总体目标实现企业规模较外部环境复杂变时员工安全感会升企业适应性降种结构模式范围较
（二）成果中心设计部门结构
成果中心设计部门结构包括事业部制模拟分权制等模式种结构模式企业干治性模拟治性单位组成单位须工作成绩成果负责整企业做出贡献事业部制般型企业中采治单位解务解整企业务具高度稳定性具较强适应性企业规模产品种类复杂者分布区域广时采事业部结构模式够取良效果需设置较分支机构理费较模拟分权制结构中部门单位企业生产技术联系紧密完全拥治权理机构部规定转移价格相互购买出售进行利润成计算型企业组成部分生产技术营业务方面机密联系时模拟分权结构模式较适明确性强实际工作中易真正做成果中心
（三）关系中心设计部门结构
关系中心设计部门部结构通常出现特巨企业项目中某跨国公司质说组织设计原加综合应缺乏明确性稳定性实性较差

第二单元 企业组织结构变革
学目标
通学解企业战略组织结构关系掌握企业组织结构变革程序够进行企业组织结构整合
知识求
企业战略组织结构关系
1 组织结构功分工协调保证战略实施必手段通组织结构企业目标战略转化成定体系制度融合进企业日常生产营活动中发挥指导协调作保证企业战略完成美国企业理史学家钱德勒教授美国70家型公司进行研究发现企业选择种新战略现行结构未立适应新战略发生变化直行政理出现问题企业效益降企业改变组织结构纳入议事日程组织结构改变保证战略实施企业获利力幅度提高钱德勒出著名结：组织结构服战略
2 关企业发展阶段研究角度进步说明战略组织结构关系企业发展定阶段规模产品市场发生变化时企业应采适合组织发展战略组织结构做出相应调整战略：
（1） 增数量战略行业处发展阶段需采简单结构形式
（2） 扩区战略着行业进步发展求企业产品服务扩展区协调产品服务形成标准化专业化企业组织求建立职部门结构
（3） 整合战略行业增长阶段期竞争更加激烈减少竞争压力企业会采取整合战略时组织应选择事业部制结构
（4） 种营战略行业进入成熟期企业选择种营战略时企业应根规模市场具体情况分采矩阵结构营单位结构
力求
企业组织结构变革程序
企业适应外部环境部条件变化利成长发展应时企业组织结构进行调整改革企业发展战略中关键性课题
完整合理组织结构变革程序步骤纳致模型图16示
（） 组织结构诊断
组织结构诊断基容程序图17示
1组织结构调查
阶段组织结构现状存问题进行充分调查掌握资料情况系统反应组织结构资料：
（1） 工作岗位说明书包括企业类岗位工作名称职权限责薪金级该岗位岗位关系等
（2） 组织体系图图形描述企业理部门某部门职责权限相互关系般常采金字塔式体系图
理业务流程图图解方法表示某理业务工作流程物资采购流程设备工具维修理流程等包括：业务程序某项理业务标准化工作容序业务岗位根程序分工协作求设置工作职位间相互关系信息传递岗位间信息传递形式（申请单说明书明细表计划表原始证等）手续传递路线等岗位责制岗位责权限考核指标等
助述类资料系统解组织结构现状问题资料反映正式组织关系未反映非正式组织关系难完全反映结构运行中特殊情况员间扯皮摩擦等必须死资料活情况相结合采深入访问印发组织文卷等方法搜集种情况意见建议
2组织结构分析
通分析研究明确现行组织结构存问题缺陷提出改进方案基础组织结构分析三方面：
（1） 外环境变化引起企业营战略目标改变：需增加新职？原职需加强？陈旧职取消合？
（2） 决定企业营关键性职？明确应置组织结构中心位
（3） 分析种职性质类：产生成果职产品制造销售开发支援性职质量财务监督教育培训法律咨询等附属业务医务卫生环境绿化饮食供应等条件实行社会化高层领导工作性质述类通分析职性质类成果性职位置配置非成果性职
3组织决策分析
实现企业目标组织应决策做？种类决策？决策理层次做？决策制定涉关部门？谁决策负责参者？决策做出应通知部门？分析决策应放层次部门时考虑素：
（1） 决策影响时间某项决策果仅仅影响前较短时间放较层层次某具体部门
（2） 决策职影响面仅涉某职低层次决策影响项职应全面顾方面较高层次决策
（3） 决策者具备力作决策层次决策者需知识面验信息资料分析问题力等相适应复杂战略性决策需放较高层次
（4） 决策性质常规性重复性决策交较低层次决定：例外性非程序性决策应较高层次决定
4组织结构分析
分析某单位应单位发生联系？求予种配合服务？应单位提供什协作服务？
通述详分析会发现问题制定改进组织结构涉方案提供
（二）实施结构变革
1企业组织结构变革征兆
组织结构变革需较长时间见效企业领导者必须善抓住组织结构需变革征兆时进行改革变革征兆点：
（1） 企业营业绩降例市场占率缩产品质量降成增加顾客意见增缺少新产品新战略等
（2） 组织结构身病症显露决策迟缓指挥灵信息畅机构臃肿理跨度扯皮增事纠纷增加等
（3） 员工士气低落满情绪增加合理化建议减少员工旷工率病假率离职率增高等
2企业组织结构变革方式
（1）改良式变革日常改革修修补补局部改变某科室职新设职位等企业中常方式种方式符合企业实际需局部变革阻力较
（2）爆破式变革短期完成组织结构重致根性变革两家企业合职制结构改事业部制结构等种方式常考虑周造成员工丧失安全感阻力增等果必须十分谨慎
（3）计划式变革改革方案系统研究制定全面规划然计划分阶段实施企业组织结构整合种方式较理想现代组织设计理张量采种方式
3排组织结构变革阻力
组织结构变革招致方面抵制反表现生产营情况恶化工作效率降求调职离职数增加发生争吵敌行提出种似非反变革理等反变革根原：改革击已惯工作方法已业务知识技失工作安全感部分领导员工循守旧思想解组织变革企业发展必然趋势
保证变革利进行应事先研究采取相应措施：
（1） 员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感
（2） 力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位
（3） 胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力
（三）企业组织结构评价
变革组织结构进行分析考察组织变革效果存问题相关信息反馈变革实施者修正变革方案调整做准备
二企业组织结构整合
组织结构整合企业常组织结构变革方式种计划式变革
（） 企业结构整合
整分合原理总体目标指导进行结构分化明确部门层次岗位职组织设计第步紧接着必须已作职分工进行效整合整组织结构
处部协调状态保证企业总体目标实现企业结构整合便组织设计中第二步工作结构整合解决结构分化时出现分散倾实现相互间协调求结构分化部门层次岗位职位职责明确必然产生出求种情况会出现某种程度矛盾相互间重复交叉突组织成员间会出现离散现象需通效综合整合企业组织畅通左右协调
（二） 新建企业结构整合
设计新建企业组织时结构整合规定标准分解部门层次岗位职位间关系进行修正确认排相互重复突职责务纠正符合组织总目标局部求工作通结构分析图标进行企业组织结构实际起作前进行难免带理想化色彩整合结果否合理需实践检验
（三） 现企业机构整合
现企业进行组织结构重新设计整合时应该首先原结构分解合理性进行分析检查否存协调问题通常企业组织结构部协调会方面表现出：
1 部门间常出现突
2 存委员会建立委员会整合表现解决部门间协调问题果种委员会说明结构分解未限度分清部门职位职责
3 高层理部门屡屡充属部门相互间突时裁判调节者
4 组织结构身失相互协调机全某特殊位权威协调
果述现象十分明显严重整合原结构分解基础进行原结构分解仅作局部调整重点放协调措施改进果述现象严重应首先结构分解基原求重新进行结构分解基础作整合
（四） 企业结构整合程
1 拟定目标阶段组织设计员预先制定出组织目标结构分化遵循整分合中整阶段
2 规划阶段组织分化已出现某消极现象部门单位间突恰竞争需通组织规划余资源运达整合目组织规划通种程序重新建立目标者通改变组织成员某行达整体目标例外事件超出原结构负荷力时放宽预算目标动备资源
3 互动阶段执行规划阶段
4 控制阶段组织运行程中出现某合作倾时进行效控制保证目标规划终实现
三企业组织结构变革运实例
某钢铁集团公司传统体制现代企业制度转变中首先面着项极重艰巨务推动企业组织结构改革应公司法规遵守组织结构设计变革般原理外必须企业组织结构阵阵满足先进合理科学适精简效率原求该钢铁企业组织结构庞属配套生产厂焦炭厂钢铁厂炼铁厂炼钢厂等企业采模拟分权制组织结构模式进行变革外集团公司职组织根企业改革求进行全面整合
完成集团公司总部组织结构整合该钢铁集团公司企业改革办公室首先专家组成课题研究组现28职部门业务分工职责范围岗位设置员情况等方面情况逐进行深入调查提出专项调查报告该报告分析集团公司总部组织机构进行状况基础指出职部门设置中存问题专家指导提出三套整改设计方表1－1示
该调查报告该钢铁集团公司总部进行全面整合三套建议方案文字说明供读者参考
某钢铁限公司组织结构变革方案
说明
1理办公室应承担起公司全部行政理职包括原组织框架相关处室档案理处法律事务处新村理处等室
2力资源部承担原劳动工资处业服务中心教育培训中心离退休理处卫生处组干部工作职体现现代企业力资源核心重心科学理求
3新设置计划财务部承担原财务处工作职责外增加公司中短期营综合计划年度综合计划基建设工程预决算理职代原财务处工程预决算处发展规划部（部分职责）等相关部门工作职责
4新设置企划信息部代体改办企办发展规划部（部分职责）档案处（部分职责）等部门现工作职责该部门负责企业发展总体战略规划制定企业济体制变革企业理基础工作健全完善等项重工作务外应成企业理信息中心通信息网络（软件）采集种企业理信息整理汇总时反馈公司领导针公司现存问题提出改进建议具体策企划信息部公司总理做出重决策高级参谋部
5新设置科技开发部承担起企业科学技术研究新技术开发应重点投资项目前期证调查等工作职责代原相关机构技术中心基建工程部装备部（部分职）等部门理职
6新设置生产理部代原安全环保处工作职责
7新设置质量设备部代原技术监督处计量理处装备部（部分职）等部门工作职责
8新设置营供销部虚拟职部门实际职现组建原料供应公司物资供应公司国际贸易公司销售公司组成负责公司市场营销原材料物资供应工作
9董事会设秘书室投资（证卷）室审计室（公司现审计办公室基础组建）战略研究（室）等常设机构根公司发展求组建干专业委员会公司规划发展委员会财务审计委员会事考核委员会重点建设委员会资运营委员会等非常设机构董事会常设机构董事会领导法承担完成董事会交办项工作务
监事会办公室公司监事会属机构员（数量素质求）应法配置

某钢铁限公司组织结构变革方案二
说明
1 新设立理办公室（称综合办公室总理办公室）应承担起公司全部行政理职包括原组织框架承担委办公室行政办公室工作职责职位外原相关处室武装部公安处档案处法律事务处新村理处等室处室原许职室传统体制形成着社会义市场济体制断完善职应逐步外化企业职转变社会职时机构应企业分离出法律事务处应逐步企业分离出成独立营法律事务作集团公司法律代理承担公司法律事务工作两者济关系提供服务室偿公安处部分职方司法公安部门承担外建立济相独立保安公司行企业安全保卫工作职责
2 新设置企业形象建设部负责企业文化建设形象设计企业形象宣传加强企业政治宣传工作力度促进员工领导相互解加强企业外界联系断社会传媒传送信息扩公司证券市场资市场产品销售市场影响部门代员委宣传部部分职员委宣传部员编制相应压缩
3 新设置力资源部承担原劳动工资处业服务中心教育培训中心离退休理处卫生处组干部工作职体现现代企业力资源核心重心科学化理求
4 新设置计划财务部承担原财务处工作职责外增加公司中长期投资计划基建设工程预决算等理职代原财务处工程预决算处发展规划部（部分职责）等相关部门工作职责
5 新设置战略理部代体改办企部发展规划部（部分职责）等部门现工作职责该部门负责企业发展总体战略规划制定企业改革企业理基础工作健全完善等项重工作务外应成传递企业理信息中心通信息网络（软件）建立采集企业营理种动态信息理汇总时反馈公司领导针公司现存问题提出改进建议具体策战略理部应时公司领导（理）层提供种益信息企业发展战略制定实施重改革举措献计献策提供参谋意见
外战略理部具集团公司总资产运营监督理职全面负责集团公司属子公司资产运营实际营状况进行全面评估监督检查效控制时（钢铁限公司外）直属工厂分公司社会公益单位产权制度改革进行全面监控理工作目标：通效监控快减少良资产重全面促进集团公司总资产保值增值
6 新设置技术质量部承担起企业科学技术研究新技术开发应重点投资项目前期技术证调查实施等职代原相关机构：技术中心技术监督处基建工程部等部门理职
7 新设置生产部代原生产部安全环保部等部门工作职责
8 新设置装备部代原装备部计量理处等部门工作职责
9 新设置物资供应部市场营销部分承担企业生产投入产出两重环节理职原原料处材料处销售公司国际贸易公司分承担职
根公司实际情况述四部门两两合分组建物资供应部市场营销部组建济相独立原料供应分公司物资供应分公司销售分公司济完全独立国际贸易公司四公司新组建集团公司市场供销部负责统协调理全面负责公司市场营销原材料物资供应工作
10 董事会设秘书室投资室（称投资证券室根实际需集团公司暂设立证券室应钢铁限公司董事会设置投资证券室）审计室（公司现审计办公室基础组建）战略研究（室）等常设机构根公司发展求组建干专业委员会公司规划发展委员会财务审计委员会事考核委员会重点建设委员会资运营委员会等非常设机构董事会常设机构董事长领导法承担完成董事会交办项工作务
公司监事会属机构事监事会办公室员（数量素质求）应法配置
某钢铁限公司组织结构变革方案三
说明
1 新设立理办公室（称综合办公室总理办公室）应承担起公司全部行政理职包括原组织框架承担委办公室行政办公室工作职外原相关处室武装部公安部档案处法律事务处新村理处等室处室原许职传统体制形成着社会义市场济体制断完善职应逐步外化企业职转变社会职时机构应企业分离出法律事务处应逐步企业分离出成独立营法律事务作集团公司法律代理承担公司法律事务工作两者济关系提供服务偿公安处部分职方司法公安部承担外建立济相独立保安公司行企业安全保卫工作职责
2新设置计划财务部承担原财务处工作职责外增加公司中长期投资计划基建设工程预决算等理职代原财务处工程预决算处发展规划部（部分职责）等相关部门工作职责
3 新设置力资源部承担原劳动工资处业服务中心教育培训中心离退休理处卫生处组干部工作职体现现代企业力资源核心重心科学化理求
4 新设置企划信息部代体改办企办发展规划部（部分职责）档案处（部分职责）等部门现工作职责该部门负责企业发展总体战略规划制定企业改革企业理基础工作健全完善等项重工作务外应成企业文化形象建设企业形象宣传沟通外联系社会传媒传递信息
理中心通信息网络（软件）采集种企业理信息整理汇总时反馈公司领导针公司现存问题提出改进建议具体策企划信息部应时公司领导(理)层提供种益信息企业发展战略制定实施重改革举措献计献策提供参谋意见
5 新设置科技开发部承担起企业科学技术研究新技术开发应重点投资项目前期坛调查等工作职责代原相关机构技术中心基建工程部装备部(部分职)等部门理职
6 新设置生产安全部代原生产部安全环保处等部门工作职责
7 新设置质量设备部代原技术监督处计量理处装备部(部分职)等部门工作职责
8 新设置物质供应部市场营销部分部承担企业生产投入产出两重环节理职原原料处材料处销售公司国际贸易公司分承担职
根公司实际情况述四部门两两合分组建物质供应部市场营销部组建济相独立原料供应公司物质供应分公司销售分公司济完全独立国际贸易公司四公司新组建集团公司市场供销部负责统协调理全面负责公司市场营销原材料物质供应工作
9 新设置资产理称产运营理部原体改分离出新部门职集团公司属子公司资产运营实际营状况进行全面评估监督检查效控制时(某钢铁邮箱公司外)直属工厂分公司社会公益单位产权制度改革进行全面监控理工作目标通效监控快减少良资产重全面促进集团公司中资产保值增值
10 董事会设秘书室投资室(称投资证券室根实际需集团公司暂设立证券室应钢铁限公司董事会设置投资证券室) 审计室(公司现审计办公室基础组建)战略研究(室)等常设机构根公司发展组建干专业委员会公司规划发展委员会财务审计委员会事考核委员会重点建设委员会资运营委员会等非常设机构董事会常设机构董事长领导法承担完成董事会交办项工作务
公司监事会属机构监事会办公室员(数量素质求)应法配置
综述整合方案十全十美总会存明显缺陷足企业组织机构变革机构调整定企业实际情况出发分析较种方案科学性行性现实性基础选择出优方案时取长补短兼收蓄三套方案作出必合者微调然付诸实施
实施程中应进行必踪调查定期组织实施情况做出评价时反馈组织实施中出现种问题意见采取效措施时做出相应调整原组织结构企业生产运作中已形成定模式新组织结构确立需渡期企业级理员属单位关员逐步适应蹴段时期磨合微调适应磨合微调适应程全员企业事接受种变革完成企业改革发展总体战略目标实现做出贡献
注意事项：
组织结构变革持积极态度防止产生观等消极畏难情绪组织结构变革项复杂细致工作牵涉面广涉属部门功责权限利益分配分配种力物力资源分解分解需认真证反复评估慎重稳步推进草率事做：
1． 组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象
2． 先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式
3． 切实保证企业组织结构整合利进行事前做种准备工作外初步完成整合需建立健全完善种规章制度相关配套工作例着企业组织结构变动应时调整相关部门职责范围工作标准业务流程岗位责制绩效理等规章制度时作业流程改进考评指标变化员工培训薪酬制度调整等项工作密切结合起计划步骤推进项配套工作进行
第二节 企业力资源规划基程序
企业力资源规划容
力资源规划广义狭义分广义力资源规划泛指种类型力资源规划狭义力资源规划特指企业员规划时限力资源规划区分中长期计划年度编制短期计划般说五年计划称规划
（） 狭义力资源规划
狭义力资源规划年度编制计划：
1． 员配备计划
企业外部环境变化采取员理措施（员工企业部合理流动岗位进行设计等）实现企业部员佳配置例企业求某岗位员工时具备岗位验知识时成复合型员剩时企业通岗位设计企业中岗位工作量进行调整解决工作负荷均问题
2． 员补充计划
员补充计划企业根组织运行实际情况企业中长期产生空缺职位加弥补计划旨促进力资源数量质量结构完整改善般讲员补充计划员晋升计划相联系晋升计划会造成组织职位空缺种职位空缺会逐级移动导致企业较低层次员需求加企业进行招聘录活动时必须预测未段时间（12年）员工情况样制定出合理员补充计划保证企业发展阶段适合员工担种岗位工作
3． 员晋升计划
员晋升计划企业根企业目标员需部员分布状况制定员工职务提升方案企业说量事达佳匹配量力员工配置够发挥作岗位调动员工积极性提高力资源利率非常重职务晋升意味着责权限增根赫兹伯格双素理责权限属工作激励素增加员工激励作巨员晋升计划直接作激励员工
晋升计划容般晋升条件晋升率晋升时间等指标组成企业晋升计划分类制定晋升计划指标清楚表示企业制定员工晋升计划时应该全面衡量述指标慎重考虑免员工感公进员工间已等竞争环境企业营效益造成良影响
（二） 广义力资源规划
广义力资源规划年度编制计划述三种员计划外包括：
1． 员培训开发计划
员培训开发计划企业通员工计划培训引导员工技发展企业发展目标相适应策略方案力资源种生资源企业通计划步骤分门类培训开发力资源潜力培养出企业发展需合格企业员培训务设计现员工培训方案生理心理保健方案员培训计划具体容包括：受训员数量培训目标培训方式方法培训容培训费预算等
2． 员工薪酬激励计划
薪酬激励计划方面保证企业工成企业营状况间恰例关系方面充分发挥薪酬激励功企业通薪酬激励计划预测企业发展基础未薪酬总额进行预测设计制定实施未段时期激励措施激励方式选择充分调动员工工作积极性
3． 员工绩效理计划
员工职业生涯规划员工发展规划企业员规划机组成部分企业通员工职业生涯规划够员工职业发展组织需结合起效留住稳定企业员工队伍特具相发展潜力员工企业通职业生涯规划制定激发观动性企业中发挥更作
4． 计划
计划包括劳动组织计划员工援助计划劳动卫生安全生产计划员工职业生涯计划等
二 企业力资源规划作
（） 满足企业总体战略发展求
市场竞争激烈环境中企业断开发新产品引进新技术确保竞争中立败企业生产技术条件力资源数量质量结构等方面求样新产品新技术开发运造成企业机器设备员配置例变化需企业力资源进行断调整
（二） 促进企业力资源理开展
企业力资源理活动中确定种岗位员需求量员配置等工作通员规划难达员规划企业具体力资源理工作企业组织招聘录晋升培训员调整工成控制等力资源理活动提供准确信息企业力资源理工作更加序科学准确客观
（三） 协调力资源理项计划
员规划作企业战略性决策企业制定种事决策基础企业通员规划员招聘计划员工培训开发计划薪酬福利计划激励计划等机联系起
（四）提高企业力资源利效率
员规划控制企业员结构避免企业发展程中力资源浪费造成工成高保证企业利结构科学合理稳定员工队伍实现企业生产营目标
（五）组织发展目标相致
现理思想企业理中位越越重理理求企业理中注重生产营效益兼顾员工利益员工发展员规划前提员工企业中努力方发展方明确工作中表现出较强积极性创造性
三 企业员资源规划环境
（） 外部环境
1． 济环境
济环境方面种变化宏观改变着企业员工队伍数量质量结构企业力资源需求影响较影响体现方面：
（1） 济形势济处萧条期时力资源获成工成较低企业受济形势影响力资源需求减少济处繁荣期时劳动力成较高企业处扩张时期力资源需求量会增加企业进行员规划时必须考虑处济社会宏观济形势整体趋势保证员规划总体战略正确性
（2） 劳动力市场供求关系劳动力市场种供求关系企业获种成难易程度较影响
2． 口环境
口规划象口环境尤企业区口环境企业获取力资源着重影响口环境素包括：社会区口规模劳动力队伍数量结构质量等特征
制定员规划时考虑劳动力年龄素员规划影响年龄段员工收入生理需价值观念生活方式社会活动等方面存着定差异性着追求
3． 科技环境
科学技术企业员规划影响全方位企业力资源需供处结构性变化状态（处动态衡状态）例计算机网络技术飞速发展网络招聘等成现实新技术引进新机器设备应企业低技员工需求量减少高技员工需求量增加
4． 文化法律等社会素
社会文化反映社会民众基信念价值观力资源理间接影响例文化劳动关系观点：国东部海区受西方文化影响较选择工作企业确定劳动关系时痛快企业签订契约关系国西部广区较喜欢传统较稳定终身雇制度企业制定员规划时应慎重考虑社会文化环境素尤跨国公司国际化土化相结合营战略员规划力资源理环节充分考虑国家区社会文化差异性
影响力资源活动法律素：政府关劳动业制度工时制度低工资标准职业卫生劳动保护安全生产等规定户籍制度住房制度社会保障制度等制度政策规定会影响力资源理工作全程然会影响企业员规划
（二） 部环境
1． 企业行业特征
企业处行业特征程度决定着企业理模式影响着力资源理工作企业行业属性企业产品组合结构生产动化程度产品销售方式等容企业需力资源数量质量求传统生产性企业言生产技术手段较规范程序化员招聘源掌握熟练技术工现代高科技企业说需技术创新型技术开发员
2． 企业发展战略
企业确定发展战略目标时制定相应措施保证企业发展目标实现企业生产规模扩产品结构调整升级采新生产工艺等会造成企业力资源结构调整制定企业员规划时着重考虑企业发展战略保证企业力资源符合企业战略目标求
3． 企业文化
企业文化企业发展着重影响适合企业文化加强企业凝聚力增强员工进取精神稳定企业员工队伍企业面力资源方面确定性素会少利员规划制定
4． 企业员资源理系统
企业力资源理系统包括企业拥力资源数量质量结构等特征包括力资源战略培训制度薪酬激励制度员工职业生涯规划等功模块员规划着重影响
四 制定企业员规划基原
制定狭义企业力资源规划企业类员规划时保证规划正确性科学性效性应遵循原：
（） 确保力资源需求原
力资源供保障问题员规划中应解决核心问题企业员规划通系列科学预测分析（包括员流入分析流出预测力资源供状况分析员流动损益分析等）确保企业需力资源满足满足条件企业进行更深层次力资源理开发
(二)外环境相适应原
企业发展程中总会受某确定素干扰(企业处环境预测变化等)企业发展带风险企业必须前瞻性出现环境变化做出预测分析准备员规划基求
(三)战略目标相适应原
制定员规划时必须企业战略目标相适应员规划企业整发展规划中重组成部分首前提服企业整体发展战略需样保证企业目标企业资源协调发展
(四)保持适度流动性原
员工队伍合理流动企业稳定健康发展着言喻作员工流动性高低会企业发展造成利影响流动性低利发挥员工积极性创造性流动性高造成力资损耗企业生产营成增加保持适度员流动企业力资源效利
[力求
制定企业力资源规划基程序
狭义力资源规划企业类员规划作力资源理项基础性活动核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作企业类员规划基程序：
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息影响企业战略决策信息：产品结构消费者结构企业产品市场占率生产销售状况技术装备先进程度等企业身素营环境社会政治济法律环境等企业外部素企业制定规划硬约束企业员规划政策措施均相抵触劳动法规定：禁止单位招未满16周岁未成年企业拟定未员招聘规划时应遵守规否追究责规划效
2．根企业部门实际情况确定员规划期限解企业现力资源状况预测工作准备精确翔实资料根企业目标确定补充现岗位空缺需员数量质量结构时间等
3．分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测项技术性较强工作准确程度直接决定规划效果成败整员规划中困难重工作环节
4．制定力资源供求协调衡总计划项业务计划井分提出种具体调整供求求供政策措施力资源供求达协调衡员规划活动落脚点宿力资源供需预测活动服务
5．员规划评价修正员规划非成变动态开放系统应实施程结果进行监督评估重视信息反馈断调整规划更切合实际更促进企业目标实现
员规划进行评价目解员规划企业营影响员规划做出恰反馈测算员规划企业带效益评估员规划时企业注意规划应反映组织部目标外部目标变化必须明确什部门员承担相应责保证效完成计划规划应适弹性予执行员定独立决策权应考虑员规划营计划相关性
二企业类员计划编制
()员配置计划
企业员配置计划根企业发展战略结合企业工作岗位分析制作工作说明书企业力资源盘点情况编制员配置计划容应包括企业岗位员数量员职务变动情况职务空缺数量相应填补办法等
(二)员需求计划
预测员需求整员规划中困难重部分求编制员理性高度参方式方法预测设计方案解决未营理技术确定性问题员需求预测计划形成必须参考员配置计划员需求计划中应阐明企业需岗位(职位)名称需员数量需员素质等容形成含工作类员工数量招聘成技求完成组织目标需理员数量层次计划清单
(三)员供计划
员供计划员需求计划策性计划力资源需求预测供预测基础衡企业员需求供选择员供方式(：外部招聘部晋升等)完整员计划包括员招聘计划员晋升计划员部调动计划等
(四)员培训计划
选择员供方式基础员工适应工作岗位需制定相应培训计划员工进行培训相必培训包括两种类型：实现提升进行培训理员职前培训等二弥补现生产技术足进行培训招聘进员工接受岗位技培训等角度说员培训计划作员供计划附属计划存培训计划中包括培训政策培训需培训容培训形式培训考核等容
(五)力资源费计划
力资源活动需相应费员规划重务控制力资源成提高投入产出必须力资源费进行预算理实际工作中应列入预算范围工费常见招聘费调配费奖励费非员工直接遇力资源开发利关费
(六)力资源政策调整计划
力资源政策调整计划目确保力资源理工作动适应企业发展需务明确计划期力资源政策方范围步骤方式等力资源政策调整计划应明确计划期力资源政策调整原调整步骤调整范围等中包括招聘政策绩效考评政策薪酬福利政策激励政策职业生涯规划政策等
(七)风险进行评估提出策
企业资源理中遇风险招聘计划实施利新策略引起员工满等影响企业生产营活动正常运行风险分析策略制定通风险识估计监控等系列活动防范风险发生
第三节 企业力资源需求预测
第单元 力资源需求预测基程序
[学目标]
通学掌握力资源预测涵容作局限性掌握力资源需求预测影响素预测程序
[知识求]
力资源预测涵
()预测
预测计划基础未状况作出估计专门技术基原理通种定性定量方法数进行分析发现事物发展程中种素间相互影响规律性员预测包括需求预测供预测二者衡
(二)力资源需求预测
力资源需求预测估算组织未需员工数量力组合公司编制力资源规划核心前提直接公司发展规划年底预算预测基原理根(验验模型)推测未预测技术鉴社会行科学领域常规验研究方法技术选择必须考虑具体企业面现实环境获数理风格等预测产品系列未力资源需求表理力资源握劳动力市场变化进行事决策重预测结果绝根需进行调整调整中积累验提高准确性
外力资源需求预测中需注意需求净需求区需求通常指毛需求企业总数量净需求指需求企业身供差需企业招聘配置数
(三)力资源供预测
企业力资源供预测指企业根定目标未段时间企业部外部类力资源补充源情况分析预测力资源供预测需求预测：力资源需求预测企业组织部力资源需求力资源供预测需研究组织部力资源供组织外部力资源供两方面素
(四)力资源预测员规划关系
员规划指企业稳定拥定质量必数量力资源实现包括利益该组织目标拟订套措施求员需求量员拥量间企业未发展程中相互匹配包括三方面含义：
1组织目标务出发求企业力资源质量数量结构符合特定生产资料生产技术条件求
2．实现组织目标时满足利益
3．保证力资源未组织发展阶段动态适应
力资源预测员规划部分员规划中定量分析部分单纯力资源预测实际企业发展需描绘出幅力资源蓝图企业领导根蓝图企业现状况发现问题进解决问题
二力资源需求预测容
()企业力资源需求预测
企业力资源需求预测指企业济发展长远利益出发企业需力资源数量质量进行科学分析预测需求预测必须根社会济发展情况确定企业力资源数量结构总着社会济活动总量结构变化变化
(二)企业力资源存量增量预测
企业力资源存量增量预测企业现未拥层次力资源数量推测判断企业力资源存量指企业力资源然消耗(然减员)然流动（专业转移变动引起力资源变动）企业力资源增量指着企业规模扩行业调整等发展变化带力资源新需求
㈢ 企业力资源结构预测
社会总力资源结构济结构发生变化时会引起企业力资源结构变化进行力资源结构预测保证企业情况具较力资源结构佳组合避免出现层次力资源组织配套结构例失调等状况
㈣ 企业特种力资源预测
特种力资源指企业需特殊资源种现代高科技发展紧密相连产业结构调整新兴行业发展支柱产业形成提高科技含量竞争力方面起着决定性作企业特种力资源进行预测具极强针性够企业通特殊手段方法加快开发培养特殊资源企业力资源变革种占席
三力资源预测作
力资源预测作服组织战略目标前提通预测员需求采取措施保留吸引企业口专业获保持企业竞争优势力资源预测作表现两方面：
㈠ 组织方面贡献
⒈满足组织生存发展程中力资源需求组织生存发展力资源结构密切相关静态组织条件力资源预测非必生产营领域变采技术变组织规模变力资源数量质量结构发生变化动态组织条件力资源预测非常重总分析预测力资源供需采取适手段衡力资源供需求确保组织目标实现现实生活中组织动态组织非静态组织
⒉提高组织竞争力力资源预测分析组织外部环境根组织战略目标制定塔考虑环境变化素着环境变化变化进行力资源预测利提高组织环境适应力完善组织战略目标提升组织竞争力
⒊力资源预测力资源部门部门进行良沟通基础
㈡ 力资源理贡献
⒈力资源预测实施力资源理重力资源预测确定员需求量供量指导职务员务调整组织录晋升培训员调整工成控制等活动提供准确信息力资源理重部分型复杂结构组织中作尤明显
⒉助调动员工积极性力资源预测引导员工进行职业生涯设计职业生涯发展调动员工积极性帮助
四力资源预测局限性
㈠环境确定性
力资源预测非完全严谨科学企业生存环境充满复杂性确定性政府提高低工资限度企业关键员离职金融风暴合突然取消工会活动变化者竞争者突然袭击等会力资源预测工作带极难度企业思想准备制定应急计划防止危急事件出现
㈡ 企业部抵制
许企业中旧做事方式旧规章旧方法根深蒂固力资源规划体系引入会改变企业中群体间利益分配关系招致企业部反妨碍规划实施企业中尤力资源预测工作需企业部员工鼎立配合预测基础数基层调查档案库资料里找出规划程中必须讲究技巧衡新规划旧方法间突
㈢ 预测代价高昂
企业进行力资源预测制定力资源规划需投入量力物力财力力资源收益难评估尤力资源潜收益容易低估整量化企业力资源规划力资源规划昂贵
㈣ 知识水限制
力资源预测规划相复杂工作求预测者具高度想象力分析力独创性断提高预测力果企业中没做预测没做出正确判断领导者引入力资源预测毫裨益
五影响力资源需求预测般素
⒈顾客需求变化（市场需求）般说市场需求直接影响企业生产销售情况营状况影响企业规模变化市场需求巨企业然会扩规模更力物力
⒉生产需求（者企业总产值）短期预测说销售收入情况反映生产员数量情况产品产值产量机直接反映生产规模间接反映生产员需求量
⒊劳动力成趋势（工资状况）般说劳动力成高企业会选择机器代劳动力成低企业劳动力
⒋劳动生产率变化趋势显然果劳动生产率增高企业会选择较少力
⒌追加培训需求企业现员进行培训适应岗位需求外面招聘影响需求方面
⒍工种员工移动情况工种间移动熟练工更技术性相关工种调整企业需新适应初级简单工种
⒎矿工趋（出勤率）出勤率高低直接影响职员总数量般说出勤率高员工总量希求低出勤率低企业需更员工满足工作需
⒏政府方针政策影响政府方针政策仅直接影响企业制度间接影响企业战略
⒐工作时变化通常工作时间长企业需员少工作时间短需员
⒑退休年龄变化退休年龄变化企业力资源影响显然面着众退休员工企业然考虑工作够继续
⒒社会安全福利保障果福利保障企业流失程度般说较轻

力求

力资源需求预测包括现实力资源预测未力资源需求预测未流失力资源预测分析种预测具体程序：
准备阶段
㈠ 构建力资源需求预测系统
力资源需求预测系统企业总体济发展预测系统企业力资源总量结构预测系统力资源预测模型评估系统等三子系统构成参见图1—10
㈡ 预测环境影响素分析
预测环境影响素分析全面客观针性常见环境分析方法：
⒈SWOT分析法
SWOT分析法中S代表优势（strength）W代表劣势（weakness）O代表机会（opportunity）T代表威胁（threat）SWOT分析实际企业外部条件方面容进行综合概括分析企业组织优劣势面机会威胁种方法中优劣势分析着眼企业身实力竞争手较机会威胁分析注意力放外部环境变化企业影响外部环境变化具资源力企业带机会维修诶完全必须两者紧密联系起
⒉竞争五素分析法
竞争五素分析法美国迈克尔·波特1980年出版竞争战略：分析行业竞争手方法书中提出种分析模型模型中企业进行五项分析：新加入竞争者分析竞争策略分析产品代品分析顾客群分析供应商分析波特认企业五方面做出科学客观准确分析企业做出策略规划会企业竞争中处败
㈢ 岗位反类
岗位定员定额情况差便进行员资料搜集员需求预测应首先岗位进行分类笔者参加项目例A公司采员工分类标准：
⒈企业专门技员分类
⑴基生产工包括钳工操作员车床操作员锻造操作员等
⑵装配试验工包括装甲车辆装配员汽车装配员机械设备基础件装配员等
⑶维修操作工包括机电设备安装维修员精密仪器仪表安装维修员等
⑷检验工包括化学检验员材料成分检验员产品性检验员等
⑸辅助工包括包装操作员字员仓储保员等
⒉企业专业技术员分类
⑴机动台技术员包括机动台电气设备技术员机动台辅助系统总体技术员等
⑵机械制造加工工艺员包括焊接工艺员金属热处理工艺员等
⑶机械产品装配工艺员包括动力设备装配工艺员电气设备装配工艺员等
⑷工程设计员包括履带式机动台总体设计员轮式机动台总体设计员等
⑸检测计量检验员包括理学性测试技术员超声波检测技术员等
⑹服务性技术员包括中医护理员药剂师职业教育教学员等
⒊企业营理员分类
企业营理员分战略理员运营理员市场运作员保障理员社会化服务理员五类
⑴战略理类包括公司总理副总理分厂厂长副厂长信息综合部理负责等总体战略信息资源综合理等类员
⑵运营理类包括投资资运营理科技理生产理财务融资理力资源理物流理等类员
⑶市场运作类包括市场营销市场开发客户理售服务理等类员
⑷保障理类包括群工作理质量理安全环保行政事物纪律检查审计监督法律监督理等类员
⑸社会化服务理类包括勤房产物业学校医院宾馆勤服务社区理计划生育消防理等离退休员等类理员
㈣ 资料采集初步处理
⒈数采集
企业岗位员情况相采集数完全相采方法种样般言收集资料方法查阅资料实调研两种种方法需设计相应调查表针员需求预测设计类调查表：
⑴企业产品产量工业总产值税金利润销售收入资产源消耗量调查表
⑵预测期企业产量产值销售收入利润调查表
⑶企业总成工成统计表
⑷企业投资情况调查表
⑸新产品研发项目情况调查表
⑹新产品研发费结构获奖情况调查表
⑺企业员数量结构（学历职称年龄等）统计表
⑻部门员流动情况调查表
⑼企业类员流动调查表
⑽企业员培训调查表
⑾类员变动情况统计表
⑿设备变通情况调查表
⒀企业类产品分工种工时定额统计表
⒁企业类产品工时定额统计表
⒂企业分工种废品率废品损失统计表
⒃企业员出勤率作业率统计表等
需指出便数处理分析求采集数真实完整连续
⒉数初步处理
采集数通常较粗糙直接进行分析需进行初步处理进行改革重组企业言更具体处理方式：
⑴统计数期间企业（单位）购部门应搜集购部门相关数该企业（单位）购前数进行加总
⑵统计数期间企业（单位）剥离干部门应搜集剥离部门相关数该企业（单位）剥离前数中减
例某企业事业部A原营冰箱设生产部勤部营销部事部财务部2000年该企业进行重组剥离事业部A营销部2002年公司购事业部A家彩电工厂彩电工厂入事业部A2006年事业部A事部预测该事业部未3年员工总数现19962006年该事业部员工实际数进行统计统计结果程表12示
表12中第三列表示考虑重组变革情况事业部A员工总数第六列表示考虑重组变革情况事业部A员工总数修正员工总数修正员工总数dtatbt+ct19961999年事业部A员工总数减营销部门员工数19962001年事业部A员工总数加彩电工厂员工数
二预测阶段
⒈根工作岗位分析结果确定职务编制员配置
⒉进行力资源盘点统计出员缺编超编否符合职务资格求
⒊述统计结果部门理者进行讨修正出统计结果（现力资源需求量）
⒋预测期退休员未发生离职员（根历史数）进行统计出统计结果（未员流失状况）
⒌根企业发展战略规划工作量增长情况确定部门需增加工作数量出统计结果（未力资源需求量）
⒍现实力资源需求量未员流失状况未力资源需求量进行汇总计算出企业整体力资源需求预测
三编制员需求计划
般说计划期部门原员工数然变化部分然留原岗位计划关键正确确定计划期员工补充需求量衡式：
计划期员工补充需求量计划期员工总需求量报告期期末员工总数+计划期然减员员工总数
企业部门员工补充需求量包括两部分：企业部门实际发展需必须增加员原员工中年老退休退职离休辞职等原发生然减员需补充部分员
核算计划期企业部门员需求量应根部门特点类员工作性质分采方法企业生产性部门根生产务总量劳动生产率计划劳动定额关定员标准确定员需求量企业部门行政服务员计划应根组织机构设置职责范围业务分工工作总量工作定额标准制定
计划期员需求量核算出需原员总数进行较足部分加然减员素计划期员补充需求量
现实操作中企业应短期中期长期力资源需求分进行预测分析

第二单元 力资源需求预测技术路线方法

学目标

通学掌握力资源需求预测原理技术路线种力资源需求预测定性定量方法

知识求

力资源需求预测原理：
事物部变量间关系分两类：类变量间确定性关系称函数关系类变量间确定关系称相关关系力资源需求预测实际预测学部分遵循预测学原理预测学中般应原理：
⒈惯性原理前提条件：已知事物A发展变化较缓掌握连续历史数模式：A预测A+
⒉相关性原理前提条件：已知事物ABC显著相关掌握较期历史数ABC模式：已知B+C+情况Af（BC）预测A+
⒊相似性原理前提条件：已知事物AB类似发展变化规律知道B发展规律预测象A发展轨迹模式：Atа·Bt中а修正系数

力求

力资源需求预测技术路线
力资源需求预测技术路线图111示
二象指标指标
㈠ 象指标
象指标指力资源需求预测象总量需求预测指标预测期A企业员工总数理员总数专业技术员总数专门技员总数结构需求预测指标预测期A企业类员工构成理员理层次结构专业技术员结构专门技员工作结构等
㈡ 指标
指标影响需求预测变量素素导着企业活动决定着需求预测进行定量分析关键素体现企业发展战列发展计划中者已分解部门指标中生产技术水（投入量产出量完成项目交易等）员工总数（学历专业职称等）产量销售额利润等新项目投资（设备设施技术等）科研工作量化（科研项目科研费科研成果研究成果获奖科技成果转等）理水企业组织机构事工作设计产品设计工艺种类复杂程度劳动者素质（知识水创新力心里素质生理素质劳动力工作态度）等
三力资源需求预测定性方法
企业力资源预测受确定素影响较预测具体方法种样分成定性预测定量预测两类中定性预测验预测法描述法德尔菲法
㈠ 验预测法
验预测法利现情报资料根关员验结合公司特点公司员需求加预测验预测法采两种方式直接部门理级提出求建议征级意公司理先拟定出公司总体目标建议然级部门行定计划两种方式结合起运作：先公司提出员工需求指导性建议部门公司指导性建议求会事部门工艺技术部门员工培训部门确定具体需求事部门汇总确定全公司需求形成员工需求预测交公司理审批
㈡ 描述法
描述法指力资源计划员通企业组织未某时期关素变化进行描述假设描述假设分析综合中提出企业未力资源需求预测规划力资源计划员根描述假设情况预测制定出相应力资源需求备选方案种方法适长期预测时间跨度越长环境变化种确定素更难进行描述假设
㈢ 德尔菲法
德尔菲法专家评估法般采问卷调查方式听取专家（尤事专家）企业未力资源需求量分析评估通次重复终达成致意见种定性预测方法德尔菲法工作步骤般分四轮进行
⒈第轮：提出预测目标求确定专家组准备关资料征求专家意见
里专家组织部组织外部理员普通员工基层理员高层理总里专家学者意义研究问题深入解员研究问题发言权员
预测程中持预测力资源部门应做两点：专家说明预测组织重性取种预测方法理解支持专家提供充分信息包括已收集历史资料关统计分析结果目专家够做出较准确预测
2 第二轮：简明扼调查表方式列出预测问题（问题般25宜）交付专家组讨评价然预测组织统计整理
首先审视企业战略定位确定关键预测方解释变量难题列举出预测组必须回答系列关力资源预测具体问题然匿名填写问卷等方法设计位预测专家预测程中畅欲言表达观点预测系统匿名问卷方法避免专家面面集体讨缺点专家组成员间存着身份位差较低层次容易受较高层次专家影响丧失见解独立性时存专家愿意突放弃隐藏正确观点情况
实施程中应注意：提问题应该简单保证专家够相角度理解员工分类相关概念必时问员需求总体绝数量问变动百分某专业员预计变动数量专家预测结果求精确专家说明做预测肯定程度
3 第三轮：修改预测结果充分考虑关专家意见
4 第四轮：进行预测第三轮统计资料基础请专家提出意见根
种方法企业整体力资源需求量预测预测部门力资源需求目标通综合专家意见预测某领域发展状况适合力需求长期趋势预测
四力资源需求预测定量方法
（）转换率法
企业力资源需求分析实际揭示未营活动需种员工数量力资源预测中转换率法：首先根企业生产务（业务量）估计组织需线生产员（业务员）数量然根数量估计秘书财务员力资源理员等辅助员数量企业营活动规模估计方法：营活动力资源数量×均生产率例销售收入销售员数量×位销售员销售额产出水生产时数×单位时产量运行成员工数量×位员工成等
转换率法目企业业务量转换员需求种适合短期需求预测方法学商学院例假设MBA学生数量增加百分时相应求教师数量增加百分时职员数量需相应增加百分否难保证商学院MBA学生培养质量实际根组织员需求数量某影响素率未力资源需求进行预测类似根销售额销售员数量率预测未销售业务量销售员需求根销售员—秘书率预测未秘书需求量等需指出转换率法假定组织劳动生产率变果考虑劳动生产率变化员工需求量影响面员工总量需求预测方法计算公式：计划期末需员工数量（目前业务量+计划期业务增长量）[目前均业务量×（1+生产率增长率）]
例某洗衣机生产公司2006年年产量10000台基层生产员工2002007年计划增产5000台估计生产率增长率02假设该公司福利良基层生产员流失2007年该公司少应招聘少名基层生产员？
解：2007年该公司需基层生产员数（10000+5000）[（10000200）×（1+02）]250名
2007年该公司需招聘基层生产员数25020050名
需指出种预测方法存着两缺陷：进行估计时需计划期业务增长量目前均业务量生产率增长率进行精确估计二种预测方法考虑员工需求总量没说明中类员工需求差异
（二）员率法
采员率法首先应计算出企业历史关键业务指标（例：技术员理员）例然根预见变量计算出需类员数量种方法假设员数量配置完全合理生产率变应范围较局限性理基础较差企业参考标杆企业般情况
例某企业计划扩生产规模已知条件：
（1）该企业十年中机床操作员机床维修员基层理员数例直60107
（2）该企业明年计划补充新机床操作员600
（3）该企业生产效率变
（4）该企业组织结构变
（5）明年该企业30名机床维修员离职
（6）明年该企业8名基层理员离职10名基层理员获晋升
（7）明年该企业需机床维修员基层理员均外部补充
请问该企业明年少应招收少名机床维修员理员？
解：
（1）生产效率变组织结构变说明该企业机床操作员机床维修员基层理员数构成变60107
（2）扩生产规模引起需补充机床维修员数600×（1060）100（）明年该企业需补充总机床维修员数100+30130（）
（3）扩生产规模引起需补充基层理员数600×（760）70（）明年该企业需补充总机床维修员数70+10+888（）
签：该企业明年少应招收130名机床维修员88名基层理员
（三）趋势外推法
趋势外推法称时间序列法定时预测技术种实质根力资源历史现资料时间变化趋势具连续性原理运数学工具该序列加引申延伸达力资源未发展状况进行预测目通回模型表示：ya+b·t
式中t表示时间变量已知值变量y表示员需求数量历史数通观测查阅ab定值表示yt关系通y历史数时间t进行回分析处理求具体值程计算机相应统计软件完成常值SPSSSASEVIEWS运法进行力资源需求预测具体步骤：
（1）运定性分析法确定变量y否适合运趋势外推法适合搜集y历史数进行初步处理
（2）运统计分析软件（SPSSSASEVIEWS）y历史数t进行回分析求出ab趋势外推模型
（3）运趋势外推模型预测预测期y值
（4）预测结果进行信度效度检验
趋势外推法预测力资源未发展趋达某种水方法趋势外推法通常仅涉关力资源问题中够数量化方部分容预测性历史现资料时间长短外推时间长短密切关
（四）回分析法
回分析法事物发展变化果关系预测事物未发展趋势研究变量间相互关系种定量预测方法称回模型预测法果法应济预测科技预测企业力资源预测等通回模型表示：ya+∑bi·xini
式中变量xi表示第i影响素值数通观测查阅变量y表示员需求数量数通观测查阅abini定值表示yxi关系通yxi现数进行回分析处理求具体值程计算机相应统计软件完成常SPSSSAS
ni1时方法线性回方法ni>1时方法非线性回方法
运方法进行力资源需求预测具体步骤：
（1）运定性分析法确定yxi建立回分析假设模型
（2）搜集组yxi现数进行初步处理
（3）运统计分析软件（SPSSSAS）回分析功处理yxi现数求出abini回分析模型
（4）回模型进行济学验证统计学验证没通济学验证回第（1）步添加删重新选取变量进行分析没通统计学验证回第（3）步运策略yxi现数进行回分析
般言做回分析时分析员通常会时选取种策略方法进行回分析程中选取拟合度优策略进行拟合
（5）根xi现数预测预测期预测象xi值
（6）预测期预测象xi值代入回模型求出预测期y值
（7）预测结果进行信度效度检验
（五）济计量模型法
济计量模型法先公司员工需求量影响需求量素间关系数学模型形式表示出模型素变量预测公司员工需求通回模型表示：
yf（x1x2x3…xi…xn）
式中变量xi表示第i影响素值数通观测查阅变量y表示员需求数量数通观测查阅n表示总n影响素f表示yxi关系通yxi现数进行统计分析求程计算机相应统计软件完成常SPSSSAS
种方法较复杂般理基础较公司里采
趋势外推法回分析法质济计量模型法趋势外推法简单变量时间变量回分析法较简单考虑变量间相互影响济计量模型法综合考虑种素考虑素间交互作
（六）灰色预测模型法
灰色预测模型法质济计量模型法济计量模型法数完整性高求灰色预测模型含已知信息含未知非确定信息系统者预测实际工作中常难收集完整数灰色预测模型法受越越青睐
灰色预测模型法指定范围变化时间关灰色程进行预测模型灰色程中数机性强杂乱章序界程中数集合隐含潜规律灰色预测利种规律建立灰色模型灰色系统进行预测
运灰色系统进行预测算法较复杂需运专门软件进行计算GASP 01具体操作请参见相关教程
（七）生产模型法
生产模型法根企业产出水资总额进行预测根道格拉斯生产函数：
Y（总产出）劳动投入量（弹性系数调节）×资投入量（弹性系数调节）
×总生产率系数（般常数）×正态分布误差
果知道企业产出水资总额知道企业力资源需求量
（八）马尔夫分析法
马尔夫分析法思路通观察历年企业部数变化找出组织事变动规律推断未事变动趋势状态预测企业力资源需预测企业部员供情况马尔夫模型法实际种转移概率矩阵统计技术预测未力资源变化
（九）定员定额分析法
1 工作定额分析法
通作业方法程进行观察详细分析（动作研究时间研究）计算某项工作工时定额劳动定额利预测变动素修正确定公司员工需求公式：
NW[q·（1+R）]
式中N表示力资源需求量W表示企业计划期务总量q表示企业定额标准R表示计划期劳动生产率变动系数RR1+R2R3中R1表示企业技术进行引起劳动生产率提高系数R2表示验积累导致生产率提高系数R3表示劳动者某素引起生产率降低系数
工作研究确定力需求古老效方法周期长成高劳动者观察评估时会实际生产力隐瞒消极怠工基础
2 岗位定员法
岗位定员法根生产工作岗位少岗位工作负荷量计算确定定员数方法定员计算公式：
定员数岗位班作业均体力劳动时间总岗位作业时间标准
中岗位作业时间标准该岗位工制度工作时间予必宽放时间完成生产作业时间岗位体力劳动时间总指技术测定方法测取完成岗位工作务量实际消耗总体力劳动时间代表完成该岗位工作量需总生产时间
3 设备定额定员法
该方法根需开动设备台数班次工定额计算确定定员数种技术方法计算公式：
设备定额岗位作业时间标准单台设备班均耗费体力劳动时间
定员数计划需时开动设备台数设备定额
设备定额定员方法劳动效率定员方法种特殊形式设备定员法中劳动效率表示设备定额
4 劳动效率定员法
劳动效率定员法根生产务量劳动效率计算确定定员数种技术方法计算公式：
劳动定额（测试期班均工作务总量×岗位作业时间标准）班均体力劳动时间总
定员数计划期班均工作务总量劳动定额
5 例定员法
例定员法指某岗位工作务量相关代表性标志物（）象该代表性物质数量定员数例关系体现定员标准种技术方法计算公式：
定员例（标志物数量×岗位作业时间标准）班均体力劳动时间总
该计算公式中标志物数量指岗位工作务相关代表性工作标志物完成数量分母中体力劳动时间指考核期（测定期）完成标志物工作务象消耗总体力劳动时间子项母项工作量应标志物致应时间期限
（十）计算机模拟法
计算机模拟法进行力资源需求预测诸方法中复杂种方法运种方法计算机中运种复杂数学模式种情况企业组织员数量配置运转情况进行模拟测试模拟测试中预测出种力资源需求种方案供组织选择
预测方法特点范围力资源理工作者应根实际情况选择种方法综合种方法提高预测信度效度应采取方法进行预测书专门技专业技术员理员例综合运种方法进行员需求预测

[注意事项]
力资源需求预测定性方法注意事项：
1 转换率法数学模型法现存者组织业务量员工间关系基础适合预测具特征员工需求种预测方法精确性赖两者间关系强度种关系提炼方法精确性种关系继续保持程度果员工数量仅取决业务量素取决解释变量需采元回分析方法
2 力资源需求预测定性方法函数关系变作前提常符合实际需理员观判断进行修正
（1）提高产品服务质量决策进入新市场决策会影响新进员企业现员力等特征需时数量分析够
（2）生产技术水提高理方式改进会减少员需求数量分析中难反映
（3）企业未够支配财务资源仅会制约新进员工数量会制约新进员工质量财务资源制约着员工薪资水
第三单元 企业力资源总量预测
影响企业员需求素员影响素相做力资源需求预测时必须根岗位特点分析影响素确定合理具体影响参数
1 影响企业专门技员需求参数：企业战略组织结构销售收入（利润）产值产量总资产（净资产）总成追加投资工成劳动生产率出勤率源消耗情况定额工时作业率废品率等
2 影响专业技术员需求参数：企业战略组织结构销售收入（利润）产值产量总资产（净资产）总成追加投资工成出勤率生产技术水新项目投资科研项目科研费科研成果研究成果获奖科技成果转等
3 影响营理员需求参数：企业战略组织结构销售收入（利润）产值产量总资产（净资产）总成追加投资工成劳动生产率出勤率企业理幅度企业信息化程度信息传送速度决策速度企业类员数量等
A企业例介绍种员需求预测方法应
A企业员总量需求预测
（）趋势外推法
趋势外推法利惯性原理企业力资源需求总量进行预测
根调研结果A企业员总量数见表中t表示年份变量L表示员总数变量
1 定性分析
(1) 根年企业力资源理采取减员增效策略作出短期该企业数持续降低少保持持发展状态推断
(2) 实际企业数直降0现实生产条件企业保证生产产品销售量赚取利润必须具备定规模员工数工厂采机器生产模式做函数拟合曲线应具直趋势
2 函数拟合
表输入SPSS选9种函数企业员工总数趋势做出拟合见表
(1) 数函数函数形式：Lb0+b1·1n(t)
(2) 双曲线函数形式：Lb0+b1t
(3) 二次函数函数形式：Lb0+b1·t+ b2·t2
(4) 三次函数拟合函数形式：Lb0+b1·t+ b2·t2+ b3·t3
(5) 复合模型函数形式：L b0×b
(6) 幂指数函数形式：L
(7) S曲线拟合函数形式：L
(8) 生长模型函数形式：L
(9) 指数函数函数形式：L
述公式中L员总数t时间变量bi系数通SPSS分析述9种函数做拟合结果表
3 模型筛选
根表反映信息判断时间序列曲线估计9种模型中模型F值10显著度p基接0说明曲线做数估计拟合符合求说选曲线做拟合
观察表中数发现双曲线S曲线模型R2较般情况R2>08认效两种曲线应舍弃外表中发现复合函数生长模型指数函数三模型预测结果完成相判定系数显著性标准误差值完全相说三函数取保留数函数二次函数三次函数复合模型幂指数模型
（二）回分析法
回分析法相关性原理力资源需求总量进行预测
项目进行中通企业销售收入利润资产产值源消耗量设备数量调查取量数数进行必整理汇总处理绘制出散点图发现销售收入总资产设备等方面数变化趋势具连续性规律性利润产值源消耗量等数受企业办社会国家限产等企业外部环境条件影响较变化趋势规导致指标效性明显降低数检验相关分析选择销售收入总资产设备数量作变量企业员工总数变量进行回分析回分析检验结果表
1 确定性系数R20967趋1说明回议程拟合优度高
2 回方程F检验显著度p0显著性水005整回方程线性关系显著建立线性回模型
3 回系数显著性T检验中系数p值均显著生水005见三变量解释变量月工资额关系显著应保留回方程中
根表回方程表示：
L85 827447+0001R+0012A14245F
标准化方程：
L0043R+1416A2376F
式中L表示企业员工总数R表示销售收入A表示总资产F表示设备数量
根A企业十五期间战略规划资料查销售收入总资产设备数量20052010年规划数该数代入回方程20052010年企业数预测结果（三）运灰色预测理进行预测
选取表13中19912004年企业员总数流计数作预测基础数表17

应灰色系统GM（11）模型K01……13分代表1991年1992年……2004年X（0）（K）第K年企业员工总数设X（1）（K+1）累加第K年企业员工总数X（0）（K）做次累加生成：
X（1）（k+1）∑X（0）（i）
运GASP 01灰色系统分析软件进行分析：a－0064486u1550217
X（1）（k+1）[X（1）（0）ua]eak+ua
[15860+15502170064486]e0064486k15502170064486
240397722453768e0064486k
推倒出未年度企业员工总数累加生成数累加预测做原预测数值表18示（k13时预测累计值143299）

（四）利模型进行预测
企业发展战略中关未5年销售收入利润投资额（包括投入设备）等数计划未销售收入等计划数根方程带入变量预测结果表19示
文认模型预测结果没重否区认权重相模型预测结果均20052010年企业员工总数终预测结果
2005年面7中模型预测结果均值7049实际该企业2005年年底企业数7103说明预测值实际值存定误差需连续观察修正坐长期预测必须做时修正准备动态预测：预测值会次检验真实值出现时需断较预测值间差距续系列预测结果做调整2005年真实值出现预测误差率（70497103）7103076数值较低误差率20052010年数预测值进行修正预测值加调整值修正企业员预测值表110示

二企业专门技员总量预测
（）企业劳动定员定额分析
1定性分析
表111见专门技员企业总员中占例基保持70左右年着数控设备断引进A企业装备车间分厂基时间加工动控制者局部动化种趋势断加强设备引进加工精细化加工质量速度提高生产工需求逐渐减少表111中难发现事实年专门技员例确继续降话会达65例员率法推算70~65例体判断企业专门技员总量范围表112示
2劳动效率定员
劳动效率定员首先应计算产品定额工时通调研搜集A企业甲乙两种系列产品基生产工劳动定额工时历年均出勤率均作业率历年废品率企业历年产品产量等系列数企业20052010年产品产量计划指标数
计算某工种定员数通常利公式进行核算：
（1） 定额完成率实际完成定额工时总数／实作工时总数
（2） 实作工时总数＝制度工时总数－缺勤工时总数－非生产工时总数－
停工工时总数＋加班加点工时总数
者＝制度工时总数×工时利率＋加班加点工时总数
（3） 工时利率＝作业率×出勤率
（4） 出勤率＝出勤工时／制度工时
（5） 作业率＝实作工时／出勤工时
需求数＝　计划定额工时总数×（１＋废品率）　
　　　　　　　　　2008×出勤率×作业率×定额完成率
公式定员终公式中2008年员工满额制度工作工时数钳工定员数数控机床操作工定员数计算程例说明定员定额分析计算方法
根收集数作业率出勤率废品率定额完成率等指标已知情况钳工数控机床操作工定员数进行核算
（1）已知钳工2004年甲产品单件定额公式164255时乙产品单件定额工时271377时2004年甲产品产量1415台乙产品产量1054台2004年均作业率902均出勤率986废品率009均定额完成率128求出2004年钳工定员数：
2004年钳工定员数＝（16425×1415＋271377×1054）（1＋009）
（2008×986×902×128）
＝227008≈227
实际钳工年数239说钳工富余12（239—227＝12）
（2）已知数控机床操作工2004年甲产品单件定额工时52785乙产品单件定额工时8721时2004年甲产品产量1415台乙产品1054台2004年均作业率均出勤率废品率均定额完成率2004年数控机床操作工需求数：
2004年数控机床＝ （52785×1415＋8721×1054）（1＋009）
操作工定员数 （2008×128×902×986）
＝72952≈73
2004年数控机床操作工实际数68说明数控机床操作工欠缺5（68735）工种吃紧工十工作中需加班加点完成生产务
次计算出实行工时定额理工种定员数填入表113
般说单件产品定额工时总呈降趋势产品刚线时单件产品定额工时通常较高着产品产量加设备操作熟练工技提高单件产品定额工时会降种降趋势限某点会保持稳定状态产品成熟期进行单件产品工时定额预测应产品成熟期数基础
Ａ企业甲乙产品单件定额工时进行预测结合十五规划里甲乙产品产量数根定员定额公式推断出专门技员基生产工需员工总数计算结果表１１４示

（二）回分析
两种方式作元回方程：利企业产量产值等数做变量专门技员数变量做回营理员数专业技术员数企业员工总数做变量专门技员数做变量做回第种方式问题企业种指标底员工总数相关专门技员数相关？列入变量指标未六年中规划数否齐全？第二种方式问题企业员工总数值必须预测调整值二营理员专业技术员做回时采真实值知道未六年预测值？
查阅调查数发现企业指标没未规划值说企业战略没具体指标做规划源消耗劳动生产率水等专门技员元化回存量数空白例选择元回已知数进行预测
现考虑企业员总数变量专门技员数变量设计元回线性方程先利SPSS做相关分析企业员总数专门技员总数相关系数0998显著度p值0见两者高度相关符合前面定性分析专门技员企业员工总数基保持70说明利企业员总数做预测元回方程形式：
Y＝a*X＋b
式中Y代表专门技员数X代表企业员总数a回系数b常数项
表111数输入计算机利SPSS进行回分析回方程：
Y＝073X－297531
前面表19中预测20052010年企业员工总数带入方程专门技员未6年预测值表115示
表115中数值表112相发现数全部符合定性判断范围说明元回分析结果具定性

三企业专业技术员总量预测
影响企业专业技术员数量素例收集19932004年A企业专业技术员数量销售收入利润资产源消耗量设备数量等数初步处理发现该企业特殊性利润产值源消耗量受国家政策社会情况影响较易引入回方程企业员工总数专业技术员数量线性关系显著宜引入回方程销售收入科技支出设备数量变化趋势连续跳动较规律企业专业技术员数量明显线性关系引入回方程例企业销售收入科技支出设备数量变量专业技术员数量变量建立回预测模型运SPSS统计分析软件进行分析处理出回方程：
y＝866729＋0070x1―0171x2―0107x3
式中y表示企业专业技术员总数x1表示企业销售收入x2表示科技支出x3表示设备数量
企业19932004年销售收入科技支出设备数量分代入回方程企业19932004年专业技术员预测数实际数进行见表116图112
图112中直观出企业专业技术员预测值变化趋势基反映实际值变化趋势判断建立回模型预测企业专业技术员偏差率较低度较高
根A企业十五规划求20052010年该企业销售收入科技支出设备数量数代入回方程20052010年该企业专业技术员预测值汇总表117

四企业营理员总量预测
影响企业营理员数量素例收集处理分析筛选选择员工总数销售收入信息化投入作变量营理员变量建立回预测模型运SPSS统计分析软件进行分析处理回方程：
y＝－77912＋0199 x1＋0023 x2－33699 x3
公式中y表示企业营理员数量x1表示员工总数x2表示销售收入x3表示信息化投入
企业19932004年员工总数销售收入信息化投入分代入回方程企业19932004年营理员预测数实际数进行见表118图113
图112中直观出企业营理员预测值变化趋势基反映实际值变化趋势判断建立回模型预测企业专业技术员偏差率较低度较高
根A企业十五规划求20052010年该企业员工总数销售收入信息化投入数代入回方程20052010年该企业营员预测值汇总表119


第四单元 企业力资源结构预测
企业转技员结构预测
专门技员言企业技术水相稳定情况工种员工数存稳定例关系利例关系数量机构进行预测
例A企业专门技员工种分五种类19912004年工种数占例汇总表120中
1 相关分析
运SPSS统计分析软件表120中数进行相关分析相关关系数表121示
表121中出工种间相关程度高：基生产工装配工间相关系数0975维修工间相关系数0954检验工间相关系数0965辅助工间相关系数0942说明基生产数推断相关工种科学
2 回分析
现基生产工数变量分装配工维修工检验工辅助工数变量建立四元线性回方程原理利公众间例线性关系建立方程确定回系数推断定员数
19912004年工种数输入计算机利SPSS做员线性回四方程：
Y1＝74639＋0247Ｘ
Y2＝136889＋0245Ｘ
Y3＝－178293＋0143Ｘ
Y4＝245596＋0448Ｘ
中：Y1装配工数Y2维修工数Y3检验工数Y4辅助工数Ｘ基生产工数
方程回系数出工种基生产工例致0247：10245：10143：10448：1例关系前企业专门技员中类工种间致例
表114中20052010年A企业基生产工员数量分代入四线性方程20052010年A企业装配工维修工检验工辅助工预测数预测记表122示

二 企业营理员结构预测
营理员言没发生企业组织结构变革员数量基层员（专门技员销售员勤员等）呈稳定例关系生产技术销售技巧等没发生重变革员分类结构（战略理者运营理者社会化服务理者等）较稳定社会文化水提案高速度较稳员学历结构较稳定社会生活水生活结构节奏保持稳定员年龄结构较稳定
营理结构较复杂区行业企业情况均编者考察A企业行业区5家企业统计20022004年企业类营理员数次基础该类企业营理员结构进行分析根分析结果预测20052010年A企业类营理员数
表123见类营理员营理员总数中占例较稳定二者间存较强线形关系回分析法进行分析预测
现营理员总数变量类营理员数变量该行业企业类营理员20022004年数占营理员总数例数输入计算机利SPSS做元线形回五方程：
Y11592+0038X Y21835+0344X Y31330+0345X
Y43857+0153X Y58422+0120X
中Y1战略理员数Y2运营理员数Y3市场运作理员Y4保障理员数Y5社会化理员数X营理员总数
方程回系数出类营理员总数间例致0038：10344：10153：1012：1
表119中20052010年A企业营理员数预测值分代入述五线形方程中20052010年A企业战略理员运营理员市场运作理员保障理员社会化服务理员预测数预测结果见表124

第四节 企业力资源供预测供求衡
第单元 企业力资源供分析
知识求
企业员供包括部供外部供两种预测类型包括两种：部供预测外部供预测
部供预测
企业未部力资源供般说企业力资源供部分（新建企业外）企业力资源需求满足应优先考虑部力资源供企业部力资源供量必须考虑述素：企业部员然流失（伤残退休死亡等）部流动（晋升降职调等）跳槽（辞职解聘等）
二 外部供预测
企业职位空缺完全通部供解决企业员种观然原退出工作岗位抗拒规律必然需企业外部断补充员
1． 影响企业外部劳动力供素
（1） 域性素包括：企业力资源调整现状吸引程度企业薪酬福利吸引程度企业身吸引程度等实域性素包括全国性素：全国相关专业学生毕业数分配情况该行业全国范围供需状况全国范围业员薪酬水差异等
（2） 口政策口现状口现状直接决定企业现员供状况影响素包括口规模口年龄素质结构现劳动力参率等
（3） 劳动力市场发育程度社会劳动力市场发育良利劳动力进入市场市场工资率引导劳动力合理流动劳动力市场发育健全双轨制业政策势必影响力资源优化配置企业预测外部员供带困难
（4） 社会业意识择业心理偏例城市失业员宁愿失业愿事苦脏累险工作应界学生普遍存职业期值高现象数希进国家机关公司合资企业工作希事工作条件舒适劳动报酬较高职业愿意厂矿企业事般岗位工作
严格户籍制度制约着企业外部员供招聘规高层次员应全国范围公开招聘户籍制度严格求程度制约企业员特高层次营理专业技术员补充
2． 企业外部力资源供渠道
（1） 中专院校应届毕业生中专院校职业技术学校应界毕业生供较确定集中春季数量专业层次学历等均通级教育部获取预测工作较容易
（2） 复员专业军复员转业军国家指令性计划安置业较容易预测
（3） 失业员流动员城镇失业员流动员预测较困难预测程中需综合考虑城镇失业员业心理国家业政策政府农村劳动力进城市控制程度素
（4） 组织职员组织职员预测需考虑诸社会心理业心理组织身济实力类组织相员工资福利保险等素企业应提供遇前提科学预测外部员供量
力求
企业员供预测步骤
1． 企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状
2． 分析企业职务调整政策历年员工调整证统计出员工调整例
3． 部门员解出现事调整状况
4． 述饿数进行汇总出企业部力资源供量预测
5． 分析影响外部力资源供种素（域性素全国性素）分析结果出企业外部力资源供预测
6． 企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
二 部供预测方法
（） 力资源信息库
力资源信息库计算机运企业事理产物通计算机建立记录企业员工技表现功模拟信息库力资源信息库中获取企业员工晋升调动解聘等方面信息传统档案相具容量调灵活方便文字信息丰富充实等优点够确切反映员工流动信息
力资源信息库针企业员致分两类：
1． 技清单技清单设计应针般员工（非理员）特点根企业理需集中收集员工饿岗位适合度技术等级潜力等方面信息事决策提供信息例某企业部门提出技清单四部分组成：
（1） 说明员工工作岗位验年龄等
（2） 介绍员工技术力责学历等
（3） 员工工作表现提升准备条件等评价
（4） 员工次客观评价尤工作表现评价
技清单容需根员工情况变化断更新旦出现职位空缺力资源部便根提供信息时挑选合适选
2． 理清单理清单集中反映理者理理业绩理员流动决策提供相关信息表格项目容包括：理幅度范围理总预算属职责理象类型受理培训前理业绩等
技清单理清单企业力资源技库容正力资源技库够详细记录企业部员知识技状况够企业更加合理更加效力资源建立力资源技库成数企业组织信息系统理工作重点
（二） 理员接模型
理员供预测简单效方法设计理员接模型
面具体事例理员接模型应进行分析
某公司20052006年度理员变动情况图115示2006年度级理员补充通外部招聘方式完成公司高层总结年度力资源理工作验基础做出决策：首先2007年度般理员通外部种招聘渠道补充外层次理员律公司部选拔次层级理员补充需量严格公司制定定员标准执行突破额定数妥善安排提升受阻备
表125根理员接模型2007年理岗位员预测结果
通应理员接模型进行预测较直观反映类理员变动情况便企业进行分析做相应工作例表125知2007年中层理员3提升受阻直接16提升受阻般理员1提升受阻企业通分析作出决策提升受阻员应该做工作：进行次面谈关升迁问题深入交换意见鼓励继续努力工作学全面提高身素质提供更加宽松发展空间提供更培训深造机会压：重担适扩工作范围承担更更重责情况升职提高薪资等级等
（三） 马尔夫模型
马尔夫模型分析组织员流动典型矩阵模型基思想：通发现组织事变动规律推测组织未员供情况马尔夫模型通常分时期收集数然出均值利数代表种职位员变动频率推测出员变动情况具体做法计划初期种工作数种工作员变动概率相然相加组织部未劳动力净供量
果年类职位补充100名员工测算该企业三年力分布状况
马尔夫模型关键确定转移概率果转移率固定确定性运模型预测较简单
面具体例子便清晰解马尔夫模型应程
表128表示某家销售公司20032006年间员变动情况例形式表示表中出公司区域理2006年年初75职位岗位25离职（离开公司相）公司分公司理2006年年初75留职岗位15离职5晋升区域理降级营部理理表中出公司职位员变动情况
历史数代表种员变动率推测出未员变动（供量）情况计划初期种员数量种员变动率相然相加公司未员净供量确定公司员外部补充需量计划
表129表示种应结果假公司2007年2006年相公司市场规模营策略等方面没太变化根表129中示工作员变动率2006年年初员数量预测2007年1月员供量相应员需求量（般需利外部招聘满足）表129中2006年年初公司四区区域理中2007年年初3职岗位1离职公司20分公司理中2007年年初15事原工作1晋升区域理1营部理剩余3离职理表中出公司职位员变动情况根预测类员部供量倒数第二行中数行中数字表示公司必须外部招聘类员数量
外马尔夫矩阵（A）助企业计划期力资源理重决策提供例公司业务年均离职率243左右业务职位会出现短缺现象公司应提出具体策
查明公司业务离职率高原采取必措施快降低离职率
加公司业务员培训力度快晋升业务
采种方式广员补充渠道吸引更专业填补业务岗位空缺

第二单元 企业力资源供需求衡
力求
企业力资源供需求情况进行深入预测分析需根两方面预测结果进行全面综合衡
企业力资源供求达衡（包括数量质量）力资源规划目企业力资源供求关系三种情况：力资源供求衡力资源供求结果导致组织部浮事耗严重生产工作效率低力资源工求企业设备闲置固定资产利率低种浪费力资源规划根企业力资源供求预测结果制定相应政策措施企业未力资源供求实现衡
力资源供求衡
企业力资源供求完全衡种情况极少见甚供求总量达衡会层次结构发生衡高职务需低职务者中培训晋升新岗员需进行岗前培训等企业应具体情况制定供求衡计划
二 企业力资源供应求
预测企业力资源未发生短缺时根具体情况选择方案避免短缺现象发生
1． 符合条件处相富余状态调空缺职位
2． 果高技术员出现短缺应拟订培训晋升计划企业部法满足求时应拟订外部招聘计划
3． 果短缺现象严重企业员工愿延长工作时间根劳动法等关法规制定延长工时适增加报酬计划种短期应急措施
4． 提高企业资技术机构成提高工劳动生产率形成机器代力资源格局
5． 制定聘非全日制时工计划反聘已退休者聘时工等
6． 制定聘全日制时工计划
总措施解决力资源短缺效途径效方法通科学激励机制培训提高员工生产业务技改进工艺设计等方式调动员工积极性提高劳动生产率减少力资源需求
三 企业力资源供求
企业力资源剩国现企业面问题国现企业力资源规划难点问题解决企业力资源剩常方法：
1． 永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工
2． 合关闭某臃肿机构
3． 鼓励提前退休回退接未达退休年龄者应制定优惠措施提前退休者然正常退休年龄计算养老保险工龄条件企业次性发放部分奖金（补助）鼓励提前退休
4． 加强培训工作提高员工整体素质制定全员轮训计划员工始终部分接受培训企业扩生产准备力资
5． 加强培训工作企业员工掌握种技增强竞争力鼓励部分员工谋职业时拨出部分资金开办第三产业
6． 减少员工工作时间降低工资水西方企业济萧条时常采种解决企业时性力资源剩效方式
采员工分担前需少数完成工作务企业工作务完成量计发工资办法种方法实质样减少员工工作时间降低工资水
制定衡力资源供求政策措施程中单供求供求出现某部门力资源供求部门供应求许高层次员供应求低层次员供远远超需求量应具体情况具体分析制定出相应力资源部门业务规划部门力资源数量质量结构层次等方面达协调衡

第二章 招聘配置
第节 员工素质测评标准体系构建
[学目标] 通学掌握员工素质测评基原理类型原量化方法员工素质测评标准体系构成类型设计原品德测评知识测评力测评力测评方法够运员工素质测评种方法进行企业员工招聘
[知识求]
员工素质测评基原理
（） 体差异原理
员工测评象素质素质存具区时员工测评具现实客观基础果没差千面需测评
素质样完成工作效率效果出样工作会效率班学生样老师教授学相课程学成绩会巨差异外汇市场面样信息操盘手会做出决策决定买入决定卖出认识倾造成风险着样规避意愿里讨先天素质影响训练素质影响算先天素质接受教育相面样务时会做出反应出结果
综述员工测评基假设认素质差异种差异客观存意志转移造成素质差异素方面先天素天然社会素具体工作相联系素质做相工作着效果效率
（二） 工作差异原理
员工测评假设职位具差异性首先工作务差异工作容差异企业中层级属理员着工作务少工作重点样工作权责差异职位具决策权力决策影响力前面说企业中层级理者着决策权力决策企业发展影响程度相高层领导者战略决策直接影响着企业步走影响面层理者工作重心样权责组织赋予组织结构决定工作责完成务着求
外具驾驶战斗机需身体素质学英语课程讲授清楚建筑商便找设计幢住房房子图纸盖起倒塌会敢住房子里面正谓术业专攻类知识量积累着限精力某方面具高质量完成工作需素质工作拥相应素质承担社会发展需角度性兴趣样适合做喜欢做工作样正许许千差万工作种类挑选余寻找发挥特长展现实力工作
（三） 岗匹配原理
谓岗匹配适事事宜原根体间素质求安排合适岗位保持体素质工作岗位求构性保持体需工作报酬构性做物果说通工作分析岗位进行描述明确工作环境工作容工作职责基求员工素质测试体素质进行测量评价明确体素质结构素质水适宜工作说员工素质测评作测量尺度员工岗位间架起桥梁
岗匹配包括：工作求员工素质相匹配工作报酬员工贡献相匹配员工员工间相匹配岗位岗位间相匹配图2－1示
二 员工素质测评类型
（） 选拔性测评
选拔性测评指选拔优秀员工目测评特点：
1 强调测评区分功素质水区开
2 测评标准刚性强测评标准应该精确含糊解
3 测评程强调客观性实现测评方法数量化规范化
4 测评指标具灵活性测评指标测评目标分解选拔性测评指标允许定灵活性客观便操作相关性前提甚表面起测评标准相干指标
5 结果体现分数等级
（二） 开发性测评
开发性测评指开发员工素质目测评力资源开发提供类测评摸清情况解测评象方面优势方面存足测评象指出努力方组织提供开发测评程结束应针测评提出开发建议
（三） 诊断性测评
诊断性测评解现状查找根源目测评例需求层次调查特点：
1 测评容者十分精细（查找原）者全面广泛（解现状）
2 结果公开
3 较强系统性表面特征观察入手继深入分析问题查找原作出诊断提出策方案
（四） 考核性测评
考核性测评称鉴定性测评指鉴定验证某种素质否具备具备程度目测评常穿插选拔性测评中特点：
1 概括性测评范围较广泛涉素质表现方面种总结性测评类型测评具具体性
2 结果求较高信度效度结查充分全面结果验证保持致
区分员工测评四种类型明确类型测评着眼点测评目
三 员工素质测评原
整素质测评程必须遵循重基原原素质测评实践验技技巧科学总结素质测评实践思想方法
（） 客观测评观测评相结合
谓客观测评观测评相结合指素质测评程中量采取客观测评手段方法忽视观性综合评定作强调客观性完全追求客观性限度发挥测评工具客观性测评体观动性作彼优势互补相互立
客观测评观测评相结合应具体体现测评目标体系制定手段方法选择评判解释结果全程中应该机结合程机械相加程
（二） 定性测评定量测评相结合
谓定性测评采取验判断观察方法侧重行性质方面素质进行测评定量测评采取量化方法侧重行数量特点方面素质进行测评
事物质量形式光定性测评反映素质性质特点仅定量测评会忽视素质质量特征外定性容测评深入种模糊印象判断仅仅定量形式方面测评素质完全种表面形式测评
（三） 静态测评动态测评相结合
静态测评指测评者已形成素质水分析评判相统测评方式特定时空进行测评考虑素质前变化静态测评优点便横较清测评者间相互差异否达某种标准缺点忽视测评者原基础发展趋
动态测评根素质形成发展程结果进行素质测评前变化情况前达标准进行素质测评动态测评利解测评者素质实际水利指导激发测评者进取精神缺点测评者测评结果便相互较
静态测评动态测评相结合表现方法心理测验般静态评价中心面试观察评定具动态性两方相结合测评者种活动中充分表现出测者交谈中展示优良素质
素质测评中目前达水标准基础发展潜应静态测评动态测评相结合企业招聘时采取问卷考试等统静态形式采取评价中心面试等动态方法测评素质
（四）素质测评绩效测评相结合
素质测评德识体素质测评绩效测评种业绩实效考查评定素质绩效互表里素质取绩效条件保证绩效素质高低事实证明应该素质测评中预测绩效绩效测评中验证素质
（五）分项测试综合测评相结合
谓分项测评素质分解项目分独立进行测评然测评结果简单相加谓综合测评综合素质方面进行整体系统测评
素质种相复杂行系统进行必分解逐项测评助提高测评准确性素质分解素少整体特征弱化总相加反映原貌实际测评中应分项测评综合测评相结合
四员工素质测评量化形式
素质测评量化形式理说次量化二次量化类量化模糊量化序量化等距量化例量化量量化等形式
（） 次量化二次量化
次量化二次量化中二作两种解释
首先二做序数词解释时次量化指素质测评象进行直接定量刻画例违纪次数出勤频率身高体重产品数量等等次量化象般具明显数量量化数直接提示素质测评象实际特征具实质意义称实质量化二次量化指素质测评象进行间接定量刻画先定性描述定量刻画量化形式例工降低生产成行先成意识测评标准强烈般淡漠三词进行定性描述然3表示强烈2表示般1表示淡漠样工成意识测评实现量化种量化说二次量化二次量化象般没明显数量关系具质量者程度差异素质特征果量化结果没直接揭示量化容换句话说量化表现形式量化具体容存实质性数量关系时种形式量化称形式量化
次二做基数词解释时次量化指素质测评量化程次性完成素质测评结果原始测评数直接综合转换例面试评分中量化次量化面试结果直接试评分相加均二次量化然整素质测评量化程分两次计量完成例模糊数学中综合评判法模糊数学综合评判中欲某素质进行评判该素质直接评判优良中差先该素质分解组份素质赋予份素质定权重完成第次量化量化然份素质进行评判分完成第二次量化横量化例54321分赋予较般较差差
（二）类量化模糊量化
类量化模糊量化做二次量化（第次解释二次量化）谓类量化素质测评象划分事先确定类中然类赋予数字例职工划分理型技术型非技术型三种然理型赋予数字3技术型赋予数字2非技术型赋予数字1种素质测评类量化特点测评象属仅属类事属两类量化里种符号性形式量化分数里起符号作分
模糊量化求素质测评象事划分事先确定类中根该象隶属程度分赋值例理者风格划分民型专制型中介型没种拟定具体标准理者行符合民型符合专制型符合中介型完全入类中较困难时根该理者实际符合民型专制型中介型三者程度分分例民型赋值06两种类型赋值02种素质测评模糊量化特点瓷瓶象分类界限法明确者测评者认识模糊法握素质特征
类量化测评象界限明确测评者完全握素质特征
（三）序量化等距量化例量化
统类中常常需中诸素质测评象进行深层次量化序量化等距量化例量化做二次量化
序量化般先某素质特征标准素质测评象两两较排成序列然测评象赋予相应序数值例生产产品优质品数量全车间工生产效果序赋予1（第名）2（第二名）……种序量化
等距量化序量化更进步求素质测评象排列强弱先等序关系求两素质测评象间差异相等然基础测评象赋值例公司领导干部力实行量化测评第开始间隔难度等级赋值排列第1位赋值1第位相差难度等级赋值2第1位相差两难度等级赋值3类推等距离化素质测评象进行差距较
例量化等距量化更进步求素质测评排列序等距关系存倍数关系假设排第2力第12倍排第3位第1位3倍排第4位第1位4倍次类推然基础测评象赋值标准分数说种例量化例量化步骤序量化第步基础进行（然等距量化第步基础进行）素质测评象排成序列起赋值法规定排列第1位素质测评象基准续象序进行倍数较第2素质测评象第1素质测评象2倍时第2素质测评象赋值2例量化测评象第1测评象05倍时赋值05例量化素质测评象进行差异例程度较序量化等距量化例量化联系区参见22
（四）量量化
素质测评量化程汇总常会遇类（者说质）象综合问题类量化仅起测评象数值分类作没解决量化综合问题类量化常常需作量量化
谓量量化先选择某中介变量诸种类质素质测评象进行统性转化进行似类质量化例项测评指标加权实际做种量量化某企业营销员素质模型例量表运量量化方法赋予素质合理权重
量量化实际似等值技术量量化常常种量化形式作类质素质测评象量化够相互较进行数值综合
五素质测评标准体系
测评选拔标准体系设计员工测评选拔活动重心纽带测评选拔体客体象方法结果联体事成整测评选拔工作指中心测评选拔程中具重作意义
（）素质测评标准体系素
测评选拔标准体系测评象数量质量测评起着标尺作素质通标准体系者投影测评标准体系中表现相水价值测评选拔标准体系分数等级评语测评选拔程中充种价值等价物作般标准标度标记三素组成
1标准
谓标准指测评标准体系规定性常常表现种素质规范化行特征描述规定标准形式种样揭示涵客观形式评价半客观半观三种例岗位测评指标中诸字数量时间回取活次数耗氧量等均属客观指标工作难度重性喜欢程度等属指标力测验分数抽样调查数试验中确定工作均时间等属半客观半观指标指标反映容结果受客观素影响受素影响
果标准表示形式评语短句式设问提示方指示三种
（1）评语短句式例面试中语言表达力测评指标词准确性测评指标测评标准评语短句揭示：没词情形偶词情形次出现词情形评语短句式标准种测评素做出优劣坏非高低等判断评句子描述句叙述句议句句中含变量词例面词前面没偶尔次变量词显然种模糊变量词算偶尔算次身没界限理解致体握定范围会趋致
（2）设问提示式样指标问题形式提示测评体握测评指标特征
（3）方指示式种测评标准中规定方面测评没具体规定测评标志标度测评体握
果根测评指标操作方式划分测定式评定式
（1）测定式指利种测评工具测量仪器仪表直接测出计量出关测评标准规定容例体力劳动强度效工作工时利率产品数量产值等
（2）评定式指目前法仪器仪表测量工具测出计量出关标准精确数根现场观察关资料分析测评体根关标准直接出结果方式例劳动责工作难度品德素质等指标评定标准
2标度
谓标度标准外形式划分常常表现素质行特征表现范围强度频率规定目前现实中测评指标分析测评指标标度致量词式等级式数量式定义式综合式等
（1）量词式标度种标度带程度差异形容词副词名词等休市词组刻画揭示关测评标志状态水变化分布情形例较般较少少等
（2）等级式标度种标度等级序明确字词字母数字揭示测评标志状态水变化刻度形式例优良中差甲乙丙丁ABCD1234等
等级等级间级差应该具序关系等距关系等级间距离适：太犯省略度错误测评结果太粗区分度差太测评操作繁琐判断细握操作研究表明等级数超9难握判断等级数5测评结果佳
（3）数量式标度种标度分数揭示测评标志水变化种刻度连续区间型离散点标式两种
（4）定义式标度种标度许字词规定标度范围级差异
（5）综合式标度种标度般综合述两种更标度形式揭示测评标志状态水变化情况
3标记
谓标记应标度（范围强度频率）符号表示通常字母（ABC等）数字（123）汉字（甲乙丙）表示出现标准体系中直接说明标准标记没独立意义相应强度频率标度相联系时意义感召力指标例测评标准标度标记表24示
（二）测评标准体系构成
测评标准体系设计分横结构结构两方面横结构指需测评员工素质素进行分解列出相应题目结构指项素规范化行特征表征进行描述规定层次细分横结构基础结构横项素质层层分解推操作化横项素质测评容细分测评目标测评指标意味着完成测评选拔标准体系设计前者注重测评素质完备性明确性独立性等者注重测评素针性表达简练性操作性等
形成测评指标体系根测评目标设计合理标度计量方法
1测评标准体系横结构
员工素质称力种素耦合成测评标准体系设计中概括结构性素行环境素工作绩效素三方面三方面静态动态角度较全面构成员工素质测评素体系基模式
（1）结构性素
结构性素静态角度反映员工素质功行构成包括：
1）身体素质员工身体素质包括胜利方面健康状况体力状况两方面健康状况指身体生理技运转状况体力表现意识支配肌肉活动健康子系统维持身技运转体力子系统承担外做功功两种类型身体素质
2）心里素质心里素质包括素质品德素质文化素质等三方面相互作形成精神动力控制调节着员工力发挥程度效率
（2）行环境素
行环境素动态角度反映员工素质功行特性考察员工实际工作表现处环境条件生活定环境中必然受环境素影响力形成发展力发挥程度效果受外环境素影响制约部环境指身具备素直接影响力发挥外部环境指客观外界存间接影响体行表现环境条件包括工作性质组织背景两方面工作性质指工作难度工作责工作周期工作范围工作位等组织背景包括关系群体素质领导素组织状况等进行员工素质测评指标素设计时考虑行环境素员工素质功行关系通建立行环境指标体系全面反映员工素质功行特征
（3）工作绩效素
环境相互作结果形成定工作绩效工作绩效素质力水综合表现通工作绩效素考察员工素质功行做出恰分评价工作绩效素包括工作数量工作质量工作效率工作成果群众威信培养等素
2测评标准体系结构
测评标准体系中般根测评目规定测评容测评容设置测评目标测评目标设测评指标
（1）测评容
种素质测评明确目测评目实现离开具体测评容测评容正确选择规定实现测评目重手段测评容里指测评指具体象范围具相性例理员素质测评中德面试中仪表口科研力水测评中规定5年发表研究成果公务员录考试中数学语文英语等相数学力数学知识说相关考试书列具体章节目测评容
测评容确定步骤般分析测评象结构找出值测评素然根测评目职位求进行筛选容分析助容分析表进行容分析表设计列出测客体结构素横列出结构素层次方面中间表体具体列出测评容点
（2）测评目标
测评目标测评容筛选综合产物测评目标测评容点直接筛选结果责测评容点综合测评目标素质测评中直接指容点例品德中诚实正直谦虚理力中号召力协调力决策力知识中基础知识专业知识等等显然素质测评容测评目标具相性转换性理力里作测评容相说测评目标测评目标确定句测评目工作职位求测评目决定着测评目标相测评目定相测评目标测评目工作职位求测评目标
测评目标测评容种代表种代表选择通定性定量方法实现意制定般采取德尔菲咨询问卷调查层次分析元分析相结合方法进行选择效果
（3）测评指标
测评指标里非完全义统计学中指标素质测评目标操作话表现形式室外温度测评区气候目标温度便直接测评东西通温度计量化表现出温度计水银柱长短温度气候测评目标测评指标测评指标编制包括测评目标涵外延分析包括揭示目标涵外延标志寻找测评目标指标揭示目标指标例纪律性目标测评指标方面拟定：常规记忆程度工作学中计划性规律性班迟早退次数等等纪律性测评选述某指标作代表该指标分少评判纪律性选择指标代表指标总分句测评纪律性测评容测评目标测评指标构成测评选拔标准体系结构
测评容测评目标测评指标测评标准体系层次测评容测评指具体象范围测评目标测评容明确规定测评目标测评目标具体分解
（三）测评标准体系类型
1效标参性标准体系
效标参性标准体系测评容测评目形成测评标准体系般测评象涵直接描述诠释例飞行员选拔标准子飞机驾驶工作身直接描述种选拔标准效标参测评标准
2常规参性指标体系
常模参性指标体系测评客观外延较形成测评标准体系效标参性标准体系测评客体身关常模参性指标体系测评客体直接相关国家公务员选拔标准属常模参性标准里选拔标准客观绝观相参加选拔候选般水决定高般水选拔低般水淘汰
六品德测评法
（）FRC品德测评法
谓FRC品德测评法事实报告计算机辅助分析考核性品德测评方法种品德测评发放基思路助计算机分析基数体品德结构素中确定基素基素中选择表征行事实然求测评者否具备表征行事实予报告报告方式谈话集体问卷表征行事实光电信息处理存储品行信息库中然计算机根专家仿真测评系统测评报告表征行进行分析作出定性定量评定
（二）问卷法
采问卷测试形式测评品德种实力方便高效方法种形式代表卡特尔16素性问卷艾森克性问卷明尼苏达相性问卷等
（三）投射技术
投射技术广义狭义两种定义广义投射技术指真正测评目加隐蔽切间接测评技术狭义投射技术指意义模糊确定图形句子股市动画片录音哑剧等呈现测评者面前物提示说明求然问测评者听者想什
投射技术起源床心理学精神病治疗法作诱导试者心思想情感手段宜直接提问者宜暴露真正研究目时便采投射技术
投射技术具特点：
1测评目隐蔽性测评者意识图形事句子等刺激反应实际反应行心隐蔽东西表现出
2容非结构性开放性投射技术中试题含义模糊清似非般测评技术中试题含义非常明确般说试题结构性越弱限制越少越引发测者心
3反应性般测评技术程度测评者回答反应进行样样限制投射技术中般测评者回答反应做限制完全性反应
七知识测评
知识测评实际掌握知识量知识结构知识水测量评定知识员工综合素质重组成部分知识高低直接影响生活学工作效率工作质量
知识测评层次进行美国教育学家卢姆提出著名教育认知目标分类学认知目标低高分六层次层次体现知识求六知识测评层次：
1知识求应试者知识记忆包括具体知识抽象知识识记辨认认知目标低层次
2理解求应试者知识叙述解释纳识记知识进步理解基础记忆
3应求应试者概念原理法加应测评应试者应知识解决问题力
4分析求应试者某事实材料分解成干组成部分阐述间联系测评应试者创造性解决问题力
5综合求应试者部分素重新组合成更合理新整体测评应试者创造性解决问题力
6评价求应试者某结某种方法做出较深刻理性判断证外部标准基础逻辑推断认知目标高层次
六层次测评题中占重应测评求测评目确定部分综合性试卷特点试题目标层次呈现中间两头正态分布应试者力测评题目占绝重机械识记难度评价层次题量利笔试区分选拔功充分发挥
国测评专家根布卢姆认知目标六层次结合国知识测评实践提出知识测评三层次记忆理解应两者理实质致实践操作惯问题
八力测评
力测评里包括般力测评特殊力测评创造力测评学力测评
般力测评
般力测评通常说智力测验测验方式常分智力测验团体智力测验
（二）特殊力测评
特殊力测评指某行业组织岗位特定力测评种测评具专业特色求包括文书力测评操作力测评机械力测评
（三）创造力测评
创造力重性竞争激烈时代提前未高度选拔尤选拔高层理技术型时创新力高低更重考虑素实心理学家早20世纪50年代创造力进行系统科学研究编制系列测验测评创造力较著名三创造力测验指托兰斯创造性思维测验（torrance tests of cerative thinking）威廉斯创造力测验系统（williams system of creative ability）吉尔福德智力结构测验（guilford intelligence tests称南加利福尼亚学测验）
（四）学力测评
现代社会瞬息万变知识更新速度极快具良学力时代步伐时代抛弃
学力测评种方式心理测验面试情境测验等中简单效心理测验具体应形式笔试
力求
企业员工素质测评具体实施
企业员工素质力进行测评必须准备实施数调整处理测评结果分析定结等系列工作阶段工作质量均影响着测评效果
（）准备阶段
1收集必资料
实施素质力测评前必须掌握测评程中需相关资料数方法象应该相应资料加素质力隐蔽性情况更否导致测评中断结果盲目性
例观察判断法某员工进行测评事先应该员工某方面情况解进行针性观察取较效果然行感解
2组织强力测评组
测评前应设立工作组具体负责测评程中事务性工作然选择适测评员组成强力测评组
测评员质量数量整测评工作起着举足轻重作合理员工搭配数确定测评指标体系发挥预定效甚弥补某足处终达测评目测评员必须：
坚持原公正偏
见善独立思考
定测评工作验
定文化水
事业心怕罪
作风正派办事公道
解测评象情况
测评组中员工知识素质参差齐种力素质测评方法具相技巧微妙性必须组成员加培训解熟悉掌握种方法相关量避免感情素测评工作干扰
3测评方案制定
测评方案容涉测评象素质力测评指标体系参标准设计确立测评员工选择测评方法选择
确定测评象范围测评目
测评象测评目采指标体系参标准测评结果提拔干部调整工作测评工作必须先次序步侧重测评程中明确测评类员确定类员范围
（2）设计审计员工素质力测评指标参标准
第次企业中进行员工素质力测评首先测评指标体系设计程序设计方法必须遵循原建立指标体系参标准果第次进行该工作前指标体系进行审查否需增进新容项指标否明确直观整体系结构否合理没重复现象否符合少精原测评容否完整等
项工作减少测评程中测评误差种手段应引起足够重视
（3）编制修订员工素质力测评参标准
测评参标准测评员遵循客观尺度编制参标准时严格遵守编制程序方法原
（4）选择合理测评方法
事测评方法通常采四指标效度公程度实性成根四指标美国两位工业心理学家前11种方法做较评定项分高中低三级较结果实际中测评方法具指导意义表27表28示
P88 表27 类测评方法四项指标评价（略）
P88 表28 类测评方法预测效度较结果（略）
（二）实施阶段
测评实施阶段测评组测评象进行测评获取素质力数程整测评程核心
1测评前动员
测评前动员工作目参加测评工作员工统思想明确测评意义目求测评员翁态度参加测评工作协助测评组实施该项工作
2测评时间环境选择
选择恰时间空间测评工作定影响测员心理情绪稳定情况实施测评结果定反映客观状况
（1）测评时间
素质力测评项指标特点测评时间例测评工作成效工作成效硬指标测评容变化频率较快测评象工作定工作成效表现两次测评间时间安排短智力力相稳定变化需较长时间努力程工作成效变化定程度时会引起智力力变化智力力测评时间间隔安排长
测评具体操作时果选集中测评方式测评员工集中起定时间完成测象测评测评时间选周开始第天周末应该选周中间午9：00左右进行果采集中测评方式测评员受具体操作时间限制定时间范围测评时间选择认合适时间里进行时间确定通知事预先工作安排利安心配合测评工作
（2）测评环境
测评中应该提供较工作环境测评员注意力集中思维敏捷提高测评准确性测评速度测评环境应具备条件：宽敞通风光线充足明亮温度适中安静
3测评操作程序
测评操作包括测评指导实际测评直回收测评数整程
（1）报告测评指导语
测评指导语测评具体操作前测评持全体员报告测评目填表说明明确数保密等事宜目测评员正确填写员工素质力测评表消顾虑客观准确测象进行测评测评指导语包括容：
员工素质测评目
强调测评测验考试
填表前准备工作填表求
举例说明填写求
测评结果保密处理测评结果反馈
报告测评指导语时间应控制5分钟时间长容易引起测评员抵触情绪测评指导语应印成稿表格起发测评员
（2）具体操作
测评时测评员采单独操作操作方式测象进行测评
1）单独操作单独操作某测象全部测评指标逐进行测评全部完成象进行全面测评直完成止
种操作测评员严格测评参标准容测象素质力进行测评花费时间较
2）操作操作时首先测象进行分组然某组指标根相应测评参标准容采方式组测象进行测评直指标完成组测象采相操作方法
种相测评方法容易出现严格测评参标准容进行测评现象测评结果形中增加程度观成分种方法节省时间特数较时候应法较合适
（3）回收测评数
测评全部完成测评持统回收果集中测评测评持应收集全部数众进行封装减少测评员顾虑果采集中测评方式发出测评表格时发位测评员信袋测评完数位测评员装进信袋进行封装交测评持测评持位测评员索取信袋回收测评数定回收测评数程序规定进行否影响测评员积极性
（三）测评结果调整
1引起测评结果误差原
（1）测评指标体系参标准够明确
例指标定义够明确容重复相现象涵清晰参标准等级间区分明显等测评员难判断易评价测评程中产生心理作严格测评参标准观理解进行测评
（2）晕轮效应
晕轮效应称点概面效应美国心理学家桑戴克（Edward LThorndike）根心理实验证明考核者种品质进行考核时会种偏高偏低性某某方面品质特征特明显观察者容易产生清晰明显错觉忽略品质特征作出片面判断
（3）误差
测评员测象期印象深刻记忆清楚面远期表现印象模糊记忆清期记忆代整测评时期全部实际表现导致产生测评结果误差
（4）感情效应
测评员测象间关系影响测评结果重原果两者关系测评分会较高反然测评指标偏重软性时种情况更明显
（5）参评员训练足
测评系统参标准理解统认识深测评方法掌握熟练测评员间相互影响等均会测评产生影响
2测评结果处理常分析方法
员工素质测评结果处理常数理统计方法集中趋势分析离散趋势分析相关分析素分析等
（1）集中趋势分析
集中趋势分析指量测评数分布中测评数某点集中情况
描述集中趋势量数数理统计学中集中量数功二：①组数代表值说明组数全貌方面特征典型情况②进行组间较判明组数组数数值差素质测评中常集中趋势量数算术均数中位数
（2）离散趋势分析
数列离散趋势描述数列分散程度差异量数说明数列时集中量数差异量数体现数列整体特征差异量数越集中量数代表性越差异量数越集中量数代表性越素质力测评中常差异量数标准差
（3）相关分析
相关分析法描述两组测评数间相互关系方法根两组测评数变动方否相相关情况三种：正相关负相关零相关相关系数取值范围限－100≤r≤100r100表示完全正相关r－100表示完全负相关r0表示零相关相关
（4）素分析
素分析法般应分析受素影响现象类现象量般表现干素积中素发生变化会总量发生变化素分析目确定影响素作方程度
3测评数处理
（1）素分析法
素分析法根测评指标测评结果素质测评参标准容进行素分析种方法素分析基础分结构分析法纳分析法分析法
（2）综合分析法
综合分析法根模糊数学中综合评判思想测评指标进行加权处理计算指标加权均数综合分析测评结果种方法样防止结果分析中片面性具性
（3）曲线分析法
曲线分析法指标测评结果分值定求坐标图折线次连接两相邻指标应测评结果分值点根坐标图曲线起伏情况测评象素质进行分析种方法具直观简便特点曲线图快解掌握测评象素质情况种特征类员工某指标差异情况
二企业员工测评实施案例
某公司计划招聘营销理3名招聘程：
（）组建招聘团队
次招聘团队成员公司营销总监公司资深营销理公司优秀营销员工2名力资源理员3名7组成提高招聘信度效度该公司针性招聘员进行培训
（二）员工初步筛选
营销理岗位应聘者40余招聘团队运筛选简历应聘申请表等方法根岗位工作说明书规定职资格条件首先挑选出20名应聘者初步面试筛选出10名候选员工通知参加进步素质测评
（三）设计测评标准
该公司营销理测评容测评素测评权重参见表210
P94 表210 营销理选拔性素质测评模型（略）
测评容测评指标测评指标进行定义建立分级评分标准参见表211表219
1战略理力
战略理力具强风险意识洞察力总体出发全局性前瞻性问题进行深入分析赋予理性思考善作出决策提出切实行规划诉诸实践力
P95 表211 战略理力指标分级评分标准表（略）
2团队理力
团队理力团队绩效导善掌握团队成员心态需求帮助激励达成团队目标完善制度规范员工行加强协作沟通营造氛围实施效监控力
P95 表212 团队理力指标分级评分标准表（略）
3意识
意识具良品质工作中充满信应挑战遇问题时虚心请教坦诚心胸开阔效控制力
4领导技
领导技具强烈领导欲影响力带动员工起工作时充分展示适授权属创造成环境动力
5分析式思考
分析式思考具敏锐判断够种信息进行系统思考分析握企业外部环境变化作出理性决策力
6 理力
理力具良制力效分配时间灵活应突发事件勇创新进行评价完善力
7成需求
成需求具强烈成欲坚忍拔意志成目标积极参理力
8市场意识
市场意识市场变化具敏锐洞察力够根市场变化调整营销策略挖掘市场潜力开拓新渠道发展新客户力
9关注细节秩序
关注细节秩序握全局时注重细节变化循序渐进计划效贯彻实施力

选择测评工具
根测评指标特点求选择适测评方法工具
分析测评结果
完成类测评指标测评基础测评结果进行整理汇总表221中列出数根表221中测评结果该公司选择分较高前5名候选候选1候选4候选5候选6候选7参加轮员工选拔
作出终决策
公司文化发展战略出发点营销总监分位候选进行面谈根候选面谈中表现作出终招聘决策
次招聘终录候选5候选6候选7三候选员工认公司文化发展战略
发放录通知
录通知发终候选测评结果调入员工信息库力
资源理工作奠定基础
善未录侯选测评结果调入备员工信息库招聘提供信息

第二节面试组织实施
第单元 面试基程序
（知识求）
面试涵
面试指特定时间点面试官应聘者预先设计
目程序进行面谈相互观察相互沟通程通面试解应聘者历知识技力员工终选阶段员工初选中选阶段
根述定义面试特点：
谈话观察工具
面试双沟通程
面试具明确目性
面试预先设计程序进行
面试考官应聘者面试程中位等

面试类型
根面试标准化程度面试分结构化面试非结构化面试半结构化面试结构化面试成规范化面试指预先确定题目程序评分标准进行面试求做程序结构化题目结构化评分标准结构化非结构化面试指面试中事先没固定框架结构确定答案固定问题面试半结构化面试介结构化非结构化间种面试形式
根面试实施方式面试分单独面试组面试单独面试称序列化面试指面试官位应聘者单独交谈面试形式组面试称时化面试指面试考官时干应聘者（应聘者组）进行面试形式
根面试进程面试分次性面试分阶段面试次性面试指单位应聘者集中起次性完成面试分阶段面试指单位分次应聘者进行面试
根面试题目容面试分情景性面试验性面试情景性面试中面试题目情景性问题定情境应聘者特定情境中反应例营销理岗位应聘者问果顾客投诉说产品属服务质量差会做验性面试中提问应聘者工作验关问题
面试发展趋势
面试形式丰富样单独面试集体面试次性面试分阶段面试非结构化面试结构化面试
结构化面试成面试流
提问弹性化面试然事先定思路进行面试提问应围绕面试背景面试目然展开前题目间然衔接
面试测评容断扩展面试测评容仅包括知识仪表包括思维力反应力心理成熟度求职动机进取精神等应聘者全方位考察
面试考官专业化越越专门研究面试测评成方面专家单位组成面试组企业开展面试活动面试专业技巧提高
面试理方法断发展

（力求）
面试基程序
面试结果受素影响面试环境面试考官应聘者等
提高面试结果科学性性应面试部分进行研究设计　　　
结构完整面试整面试程提供详细说明样组织面试
时谁持结果十分效
结构完整面试程序：
　　　（）面试准备阶段
　　　１．制定面试指南
　　　　　面试指南促面试利进行指导方针般书面形式呈现　　　　
　　　包括容：
　　　　　（１）面试团队组建规定面试团队数成员源谁具体负责等容面试面试评价组负责组考官副考官考官组成
　　　　　（２）面试准备面试前应规定面试准备容达目般结构完整面试步骤加准备准备面试题目答案面试评分标准面试点等容面试前面试评价组成员应面试题目评价标准等进行讨取致意见
　　　　　（３）面试提问分工序规定面试员工提问容序面试开始考官负责面试程进行组织针综合力考察进行提问专业知识技方面问题熟悉业务副考官考官发问
　　　　　（４）面试提问技巧规定面试提问方式面试提问考虑两种方式：第针应聘者答辩容机发问事先准备第二分熟悉业务考官出题讨列入面试问题提纲
（5）面试评分办法制定面试评分标准考官参考答案避免失面试分公正性面试程中评价组成员分分评价结束进行汇总求出加权均分加权均分作面试成绩排列应聘者面试成绩名次
2 准备面试问题
准备面试问题帮助招聘考官获求职者否具备合格岗位方面信息
（1）确定岗位构成重首先分析该空缺岗位需次分析专业技综合力占少重次分析综合力包括容占少重等图表方式面试项目相应权重列出
（2）提出面试问题根分析评价素权重准备问题形式数量提问题列表出
3 评估方式确定
完整评估方式面试中收集信息工作岗位需标准进行评估体系
（1）确定面试问题评估方式标准面试问题准备基础必须确定相应评价标准出统答案者参考答案客观评价应聘者
　　　　　举例：　果发现事中背着司面前说坏话该办？
　　　　　参考答案：事计较利种机会级沟通级正确认识评价
　　　　　回答参考答案相似评定优秀听事发生突评定差回答评定良般
　　　　　（２）确定面试评分表面试评分表示考官应聘者表现评价纪录便客观公评估应聘者项做出综合评价需强调出评价标准免考官应聘者评分出现差异
　　　　４．培训面试考官
　　　　面试项复杂工作面试考官必须掌握定面试技术保证面试程效实施保证面试结果科学性客观性需面试考官进行培训培训容包括提问技巧追问技巧评价标准掌握等
（二）面试实施阶段
面试实施程般包括５阶段：关系建立阶段导入阶段核心阶段确认阶段结束阶段阶段务阶段中采面试题目类型
关系建立阶段
阶段面试考官应应聘者预料问题开始发问工作历文化程度等消应聘者紧张情绪创造轻松友氛围步面试沟通做准备
阶段常封闭性问题路堵车？天天气真冷吧？
导入阶段
阶段面试考官应提问应聘者般准备较熟悉题目应聘者介绍历工作等进步缓解应聘者紧张情绪进步面试作准备
阶段常开放性问题应聘者较度具体请介绍工作历请介绍市场营销方面工作验份工作开始讨工作历吧？家公司 负责工作？等
核心阶段
阶段面试考官通常求应聘者讲述关核心胜力事例面试考官基事实作出基判断应聘者项核心胜力作出评价终录决策提供重
阶段采行性问题通常问题配合例开放性问题引出话题然行性问题该话题聚焦关键行事件接断探索性问题进行追问假设性问题A公司例该公司招聘力资源总监助理时运种类型问题面试程节录：
面试考官：请问部门某岗位求意见时样处理？（开放性问题）
候选：……
面试考官：举出遇实例时部门观某岗位求没达成识讲讲时情况时样？（行性问题）
候选：……
面试考官：什？ （探索性问题）
候选：……
面试考官：样呢？（探索性问题）
候选：……
面试考官：部门样反应呢？（探索性问题）
候选：……
面试考官：样做呢？（探索性问题）
候选：……
面试考官：接情况样？（探索性问题）
候选：……
面试考官：位部门理次意见致否影响间关系呢？（封闭式问题）
确认阶段
阶段面试考官应进步核心阶段获信息进行确认
阶段常开放性问题量避免封闭性问题封闭性问题会应聘者回答产生导性应聘者会倾出面试官希听答案阶段常开放性问题具体刚已讨具体实例现清楚概括安排新员工培训方面程序样？
前面提帮助力资源总监制定关力资源政策具体讲底做工作？刚例子里帮助部门理找合适选通常说帮助部门寻找合适选方面历步骤？等
结束阶段
面试结束前面试考官完成预计提问应该应聘者机会询问应聘者否问题问否什事项需加补充说明录录均应友气氛中结束面试果某象否录分歧意见时必急结安排第二次面试时整理面试记录表
阶段常问题行性问题开放性问题否举例子说明样刁钻’客户请讲员工绩效考评中做工作举例子证明某专业方面技水等
（三）面试总结阶段
面试结束应根位考官评价结果应聘者面试表现进行综合分析评价形成应聘者总体法便决定否录面试结果处理工作包括三方面容：综合面试结果面试结果反馈面试结果存档
综合面试结果
（1）综合评价面试中位考官位应聘者面试评价表中独立评价结果现需做位考官评价结果进行综合形成应聘者统认识工作综合评价表完成综合评价表位考官评价结果汇总出参见表2－25（略）
（2）面试结面试结束考官面试组出面试结具体步骤：首先根面试评价汇总表均分应聘者进行综合评价次全部应聘者进行较第三岗位条件应聘者实际情况作较应特重视应征岗位密切评价项目总面试考官衡量应聘者素质时应公司岗位需求前提着眼应聘者长期发展潜力判定否符合公司需
2面试结果反馈
面试结果反馈指面试评价建议通知部门协商作出录决策通知应聘者程时进行次录面试解释录相关事项解答应聘者种疑问
解双方更具体求录面谈中应商谈更具体条件求遇福利事项录体检条件证明材料录期限报日期规定等特殊问题否需常出差否公休节假日值班加班等面谈中方说明
（2）关合签订企业录员工定严格相关法律法规劳动者正式签订劳动合
（3）未录者信息反馈面试结果反馈阶段应时发送聘（试聘）辞谢通知书辞谢通知书容必须顾应聘者尊表明应聘者未获企业录力足企业目前需已国数企业力资源部门聘（试）通知书发聘者手中忽视未聘者辞谢没予未聘者应尊重定程度损害企业形象
3面试结果存档
工作全部结束应关面试资料备案公司言资料企业力资
源档案理系统基础资料资料体现公司新员工首次全面性评价公司新进员工系统考评开始
（四）面试评价阶段
面试结束应回顾整面试程总结验次面试设计做准备
二面试中常见问题
1．面试目明确
进行面试时面试考官应考虑：通次面试达什目面试重点什先应试者介绍工作岗位真实情况允许应试者提问面试考官会问什问题等等
2．面试标准具体
许持面试重点放问洞悉应试者否够成功问题情况究竟什原获成功明确岗位说指胜工作力指工作成功必需相关致知识技力动力等范畴
3．面试缺乏系统性
面试系统性求设计出结构完整面试流程流程间应密切联系起保证面试系统性面试考官应事先根招聘岗位求制定出完善面试提纲面试流程应该样序步骤完成什工作获取什信息制定面试提纲时应该考虑
4．面试问题设计合理
（1）直接应聘者描述力特点性问题
种类型题目答案难面试考官提供价值信息面试考官验证应聘者回答否真实果问种类型题目应该继续问行性问题应聘者举出具体实力证明答案果应聘者讲出者含糊辞前矛盾讲出优点折扣举例：
面试考官：认优点什？
应聘者：善分析问题
面试考官：列举二事件证明具卓越分析力
应聘者：……
（2）项选择式问题
项选择式问题会应聘者正确答案必然存选择中会猜测面试考官意图然做答提出样问题意义应该改开放性行性问题（略2－26）
5．面试考官偏见
面试考官偏爱历常常面试影响爱信仰等工作关素会定程度影响正确挑选应聘者
（1）第印象：称首效应面试考官根开始分钟甚面试前资料（笔试简历等）中印象应聘者做出评价
（2）效应：面试考官相前接受面试应聘者评价目前正接受面试应聘者倾第应聘者表现般第二应聘者表现出色第二应聘者评价会应评价更高
（3）晕轮效应：点带面某优点缺陷出发评价应聘者方面分强调应聘者利素致全面解
（4）录压力：级招聘结果定额求时面试考官应聘者评价会略高招聘时间紧迫完成招聘务加快速度急求成
三面试实施技巧
1．充分准备
面试前应做充分准备包括：明确面试目设计结果完整面试时针面试步设计合理提问制定科学评价标准面试工作员进行培训面试前做准备
2．灵活提问
面试程中应察言观色认真观察应聘者行反应时提问题问题间变换提问时机已方答复等加关注采灵活提问方式进行样化信息交流提问题根简历应聘申请表中表现疑点先易难逐提出进创造谐然环境
3．听少说
面试程中面试考官应听少说般言面试考官提问时间宜长应聘者提问解应聘者工作历取成绩澄清某疑问应聘者提供关企业岗位信息回应聘者提出问题时应应聘者留出足够时间具体详细回答提问充分发表意见直话说止应聘者回答问题时面试考官应该全神贯注认真倾听发表结性意见
4．善提取点
面试实施程中面试考官应做定记录没必字句记应聘者话中提取出工作相关信息
5．进行阶段性总结
面试质时种口头交流程存定意性应聘者常常次性提供问题全部答案者常问题跳问题面试考官想问题完整信息必须善应聘者回答进行总结确认通常面试考官重复总结方式确认应聘者回答例刚讲工作职责3项：理公司传达文件二帮助总理撰写文件请问剩项什？
6．排种干扰
面试员通常会选择案安静点进行面试量避免面试程受干扰实施程中会遇干扰例办公室外面讲话电话铃突然响等发生什情况面试考官应该控制集中注意力认真倾听应聘者谈话
7．带偏见
面试考官面试程中少会带偏见喜欢应聘者长相穿着者觉应聘者声音较奇怪等偏见会影响面试效果应量避免
8 倾听时注意思考
面试考官应该倾听时注意思考分析应聘者说花应聘者前语言致性逻辑性思考问问题观察应聘者肢体语言做笔记等样利面试更效进行
9 注意肢体语言沟通
肢体语言时语言效补充面试中仅传递语言信息事传递肢体语言信息环境中肢体语言着含义（略表2－27）
外心理学家研究发现面部表情厌恶表现鼻子颚嘴恐惧表现眼睛悲伤表现眉毛嘴眼睛生气前额眉毛吃惊表现脸部部位
肢体语言情境性强员工情境肢体语言传递信息定相员工情境肢体语言传递信息相面试考官参考肢体语言传递出信息单纯根肢体语言信息出结应接面试提问中收集更信息进步做出验证判断
注意事项
员工招聘时应注意问题：
获取适合企业岗位需求佳员工少企业已功夫包括设立专职招聘员负责企业常年招聘工作等实际效果十分意然员工选择某种程度言身点碰运气然需研究秘诀失误概率降低实际否选择优秀员工取决方面选择工作身质量重素列举时招聘工作中应注意问题：
1简历代表
简历精美程度应聘者力必然联系招聘员通简历致解应聘者情况初步判断否需安排面试应聘者角度说应聘者希通简历反映优点作招聘员应量避免通简历应聘者做深入评价应该简历面试产生影响
2工作历学历更重
工作验言工作历远远学历重前处工作环境前事工作反映需求特征力特征特事高新技术研发员果两三年时间没事相关领域工作掌握技术难处领先水外应聘者工作历中反映出价值观价值取东西远学历显示信息更加重
3忽视求职者性特征
出应聘者岗位技考核考察性特征首先考察性格特征岗位否发展潜力应聘者知识层面适合该岗位求性特征会限制该岗位发展应聘技术开发岗位应聘者掌握相关知识缺乏学力没钻研精神适合岗位工作次许工作非单独完成需团队合作团队合作精神已越越组织重觉录取某员工时考虑否组里成员相处邀请（）部门工作半天便知分晓果应聘者非常固执者偏激招聘时应该慎重考虑
4应聘者更解组织
招聘求职双选择招聘员出更解应聘者情况外应聘者充分解企业应注意应聘者企业进行初步接触时企业宣传材料者招聘员宣传应聘者般会组织高估计应聘者企业切实际期越高应聘者岗旦发现高期实现时失会越种状况导致员工企业满甚会员工产生离职念头招聘时应应聘者更解企业避免应聘者企业高估计产生流失现象
5应聘者更表现机会
招聘员仅根面试中标准回答确定应聘者认识应该应聘者提供更表现机会应聘者递交应聘材料时应应聘者提供更详证明工作力材料外面试时招聘员提供够应聘者充分发挥问题：果做件事办？前工作中满意时项工作？等等
6注意忠诚欠缺诚意应聘者
频频更换企业应聘者单位定特心诚恳应聘者想现许会面前责怪前老板样15月面前数落应聘者想暂时找份工作安身然慢慢找更稳定永久性工作特留心身投资3月员工训练工作快进入状态前离开选择员工时单位定述点应聘者诚恳表达质疑
7关注特殊员工
果招聘员遇职业历坎坷者力超强应聘者定予特关注记住点：生果直利充满成绩许成功记录话种会继续成功称运气应聘者特心解释言理轻易相信外非空缺工作发展前景否心录力超强工作感觉充实员工会快工作感厌烦会快离职
8慎重做决定
千万着急做决定假面试合适应聘者利考试办法继续挑选直找出佳选尤企业领导急知道选择结果急便受影响果明知某适合加录等告诉久整招聘程序重复遍已确定选想想：假级理满意招考员工方式认甄选成高费时长时提醒（）忘错时必须付出代价高
9面试考官注意身形象
关应聘者面试时应该注意形象谈实际面试时招聘员应该注意身形象前面已讲面试程时双交流程仅企业选择应聘者应聘者选择企业特高级更招聘员首先应注意仪表举止外注意谈吐应聘者提问时应该显示出力素养招聘员代表着组织形象面试应该便更谈损企业形象容

第二单元 结构化面试组织实施
结构化面试问题类型
面试问题通常会涉教育培训工作历职业发展评价家庭背景求职动机专业知识技等方面具体分七种类型：
1背景性问题关应聘者背景家庭背景教育背景工作背景等方面问题爱兴趣家庭般情况什企业工作等
2知识性问题应聘者应聘岗位相关知识事理应该解劳动事制度法令财会员应该解财务制度等
3思维性问题类问题旨考察应聘者理解分析辨综合评价推断力认什成功标准？学教师外兼职问题？等
4验性问题关应聘者做事情问题
5情境性问题类问题应聘者置假设情境中应聘者设想样情境会样做
6压力性问题类问题应聘者置充满压力情境中观察反应情绪稳定性应变力进行考察
7行性问题类问题围绕工作相关关键胜力提问求应聘者讲述关键行事例面试考官事件进行记录中提取出应聘者胜特征
二行描述面试涵
行描述面试简称BD（behavior description）面试种特殊结构化面试般结构化面试区采面试问题基关键胜特征（称胜力）行性问题种面试方法目标岗位进行充分深入分析基础岗位需关键胜特质进行清晰界定然应聘者历中探测求相关行样胜特质层次应聘者做出评价
（）行描述面试实质
般说面试考通行描述面试解两方面信息应聘者工作历判断选择企业发展原预测未组织中发展采取行模式二解特定行采取行模式行模式空缺岗位期行模式进行较分析见行描述面试实质：
行预测未行
识关键性工作求
探测行样
（二）行描述面试假设前提
1行预示未行行具连贯性例常迟名声佳次开会迟没会感惊讶作面试考官提出问题应该应聘者言行实例回答通解应聘者工作历中关键细节判断应聘者力轻信应聘者评价
2说做截然两码事应聘者称通常做老做够做会做者应该做事情相实际行实例更重行描述面试注意解应聘者实际表现未表现承诺
（三）行描述面试素
进行行描述面试时面试考官应握住4关键素：
1 情境（situation）应聘者历特定工作情境务
2 目标（target）应聘者情境中达目标
3 行动（action）应聘者达该目标采取行动
4 结果（result）该行动结果包括积极消极结果生产型非生产性结果
力求
基选拔性素质模型结构化面试步骤
（）构建选拔性素质模型
1 组建测评组测评组应包含公司高层理员力资源理员招聘岗位做部门招聘岗位资深职者测评组进行培训
2 招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样
3 测验样进行格测验总结测员素质特征
4 测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表
5 岗位选拔性素质表中素质进行分级（参见表2－28略）绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型企业A职业理例选拔素质模型见图2－2（略）
表2－28略
（二）设计结构化面试提纲
结构化面试提纲设计实际结构化面试程中提问问题设计选拔性素质模型步骤：
1 选拔性素质模型分解组选拔性素质选拔性素质测评指标
图2－2例该企业职业理员工招聘测评指标：战略理力团队理力意识领导技分析式思考理力成需市场意识关注细节秩序
2请专家针测评指标设计出系列问题问题进行修改完善形成问卷
3问卷发放该岗位部分员工进行预先测试检验效性通检验形成终问卷通重新设计问题重复步骤直通检验形成终问卷
4编写结构化面试纲结构化面试纲质结构化面试问卷种形成参见表229
（三）制定评分标准等级评分表
测评指标等级横坐标选拔性素质水线选拔性素质等级交点零点指标等级赋予相应分数分数越趋零候选岗位拟合越企业A职业理例中分析式思考等级评分表参加表2—30
（四）培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度
1求面试考官具相关专业知识解组织状况岗位求清楚测评指标测评标准问卷题目相关背景信息
2求面试考官丰富社会工作验善观察客观记录应聘者面试程中种反映握应聘者特征
3求面试考官司掌握相关员工测评技术熟练运种面试技巧机应变握面试发展方应聘者偏离测评指标效控制面试局面
4求面试考官司具良品德修养保持善公正避免评价偏差遵守分规确保应聘者机会等
（五）结构化面试评分
根应聘者问题行反应结构化面试考官司利指标等级评分表进行评分 评分结果汇总等级评分表中
（六）决策
参模型指标等级分情况岗位候选员选拔性素质水线招聘选拔安置晋升进行——岗位——组织匹配决策
1淘汰具备关键选拔性素质候选选拔性素质培训够提高正直诚信等通思想政治教育改善战略理力种难改善选拔性素质称关键选拔性素质
2剩位候选员指标等级分作处理：求负分指标分方S（S果<0）S序候选编号S越编号越说明候选岗位匹配越
3S相等候选员作处理：先正分指标数目正分指标越说明该候选越优秀编号排前面
4S相等正分指标数目相等候选作处理：正分指标分累加分越高说明该候选越优秀编号排前面
5根力资源规划中招聘数求编号优先原前选取定数量应聘者作候选
二结构化面试开发
企业外部环境变化企业身发展企业职者求发生变化需选拔性素质模型进行调整结构化面试进行开发结构化面试开发包括：测评标准开发拢性素质模型构建结构化面试问题设计评分标准确定开发模式参见图23
三结构化面试应举例
某省公务员录结构化面试方法例题：
1报考单位什解？通什渠道知道？
题测素语言表达力深入解求职动机工作力等收信信息题型背景性题目类题目目：应聘者心理放松够然进入面试情境二作面试初探查解应聘者否备三收集话题深入面试提供引导四核实应聘者某背景信息应聘者回答语言清晰流畅表达容层次分明富逻辑性评等应聘者回答语言通表达容条理基分明评中等应聘者回答结巴语言表达清累赘表达容没条理缺乏逻辑性评等
2朋友生病家带着礼物前偏巧楼道里遇见领导爱方领导接礼物连连道谢时方说明真正意伤害方面子？
题测素应变力题型情境性题目应聘者面种微妙棘手压力情境观察应聘者思维敏捷周密机智灵活程度情绪稳定性应聘者回答情绪稳定思维敏捷设想体评等应聘者回答情绪基稳定设想基体评中等应聘者回答知措窘迫紧张设想言行体甚方台评等
3介绍中知道做理工作否请举认理成功工作例子详细说明事计划组织协调方面情况
题测素计划组织协调力处理问题风格题型行性问题没理历应聘者换角度问题解应聘者举例子中负责组织活动计划组织协调容较复杂应聘者综合方面素进行组织采取措施效果说明层次清楚评等组织活动容复杂措施基效说明条理评中等组织活动简单漏洞说明清评等
4着济发展环境污染日益成百姓关注问题环境发展关系什见解？
题测素综合分析力题型思维性问题重点解应聘者热点问题关注程度日常观察问题力思考问题深度没独立见解知识面否宽广思想否成熟非应聘者发表专业性意见
5楼梦中喜爱物位作者塑造物性什？
题测素形象思维力属专业素质适新闻出版文学评方面岗位属测试公素质范畴题型知识性题目报考某种专业岗位应聘者解专业方面意识力必题相反需应聘者发表专业性见解没专业方面意识力说明应聘者胜类专业性较强岗位
6果报酬等条件相选择更加倾图书馆理员学政治辅导员？
题测素求职动机拟岗位匹配性题型意愿性题目提问方式迫选强迫应聘者选择较中表现出真实特点应聘者样选择谓错选择反映应聘者性评价时应拟岗位匹配程度决定等级分值
7果工作中级非常器重常分配做属职权范围工作事颇微词处理类问题？
题测试素际交意识技巧应聘者置两难境界测评处理级级权属关系意识沟通力题型情境性问题应聘者利工作团结角度考虑问题积极婉转稳妥说服领导改变意工作中事冷嘲热讽甚分做法表示出较宽容够进行适沟通评等感难领导提出怕辜负领导信私里意见事进行沟通希消误会评中等感难坚决执行级交代务认力强必然结果评等
四行描述面试应举例
招聘岗位：力资源总监助理
岗位职责：
1应聘者进行面试合适候选推荐合适部门
2录员工进行背景调查
3帮助力资源总监计划实施月次新员工培训计划
4协助实施力资源政策程序公司员工解释说明相关政策问题
5协助建立完善岗位描述信息
6协助实施组织薪酬计划监控薪酬提升保证符合报酬增长原
设计行描述面试问题（根岗位职责）
1根应聘者进行面试合适候选推荐合适部门设计问题：
请讲组织中出现岗位空缺样添补空缺？
请举例子说明样应聘者进行面试面试前进行准备活动？面试程样？样做出判断？
否常部门负责推荐选？请讲述某次推荐选部门拒绝历样处理件事情？
请讲述件事情录段时间工作考察发现合适分析录决策问题出里？件事中吸取教训？
否遇部门负责候选判断产生分歧时候样处理件事情？
告诉遇难出结候选具体情况样？样做？
2根录员工进行背景调查设计问题：
请举例子说样候选进行背景调查？程样？
通常会选取作背景调查象呢？样联系？调查象会问什问题？
否遇背景调查中关候选负面评价情况？种情况样处理呢？请举例说明
请讲某次两调查象处关候选欠致信息样处理？
候选学校期间表现记录样证明？请举例说明
3根帮助力资源总监计划实施月次新员工培训计划设计问题：
请讲述次全程参新员工培训准备实施程
新员工培训工作中觉较难做？请分举例说明
请讲述组织实施新员工培训程中突然遇棘手事情例已确定讲师突然事讲义印刷出问题时发放教室视听设备突然出现障等等样处理样问题？
外通常谁起准备新员工培训工作？工作中样分工合作？中角色什？
样学员进行理？里面什印象深刻事情？
4根协助实施力资源政策程序公司员工解释说明相关政策问题设计问题：
实施解释力资源政策方面起什样角色？具体讲方面做工作？
举例子说明样员工解释力资源方面政策？
否遇员工解释感满意时候？时情况样？做？
请说明某次员工提出挑战例子样应？
认公司现行力资源政策程序什问题？请具体解释
请举出例子说明公司力资源政策程序提出合理化建议采纳建议公司理什变化？
5根协助建立完善岗位描述信息设计问题：
请讲样实施工作分析建立完善岗位描述信息？
外否起实施工作分析建立完善岗位描述信息？
工作分析程中样起开展工作？项工作中角色样？
建立完善岗位描述信息时没遇困难情况？
收集岗位描述信息时否遇样情况：职者里收集信息员里收集信息致样处理种情况？
岗位信息时更新方面做工作？
6根协助实施组织薪酬计划监控薪酬提升保证符合报酬增长原设计问题：
实施薪酬计划方面做工作？
组织中薪酬提升什？样做出判断？
部门负责关该部门某员工薪酬调整建议时会做工作？
否遇调查解某部门建议提升薪酬员工应该提升情况？样提出建议部门理沟通？
否遇员工薪酬调整存异议情况？样处理种情况？

第三单元 群体决策法组织实施

[学目标]
通学掌握招聘决策中群体决策方法
[知识求]
群体决策指招聘活动中组建决策团队具背景决策员应聘者进行评价分综合决策员评价意见出应聘者终评价结果招聘决策方法
群体决策法特点：
1决策员源广泛企业高层理者负责战略角度协调相关部门关系资源力资源理员运招聘种战略技巧提高招聘程效性部门理负责评估应聘者技气质采集第手资料部门验丰富员工负责未事应具备素质侧面提出法企业够角度应聘者进行评价较全面满足企业选拔综合性求
2决策员唯定程度削弱决策者观素决策结果影响提高招聘决策客观性
3群体决策法运运筹学群体决策法原理提高招聘决策科学性效性
[力求]
满足企业越越需综合性求提高招聘决策客观性企业通常采取群体决策方式招聘员进行招聘具体步骤：
建立招聘团队
招聘团队应：企业高层理员专业力资源理员部门理部门验丰富员工代表组成
确定招聘团队构成应确定招聘员评价权重采位招聘员互相评价方法确定具体步骤通例子进行说明
某企业例现拟招聘销售分区干名组建招聘团队5包括销售副总理1力资源理员2销售部门理1资深销售分区1
确定位招聘员评价权重彼进行评价说出4名招聘员评价结果应该总评价结果中占例评价结果见表232
表中行数根位招聘员互评中17销售副理力资源理员A力资源理员B销售部门理资深销售分区销售副总理评价结果均17（20+20+15+10+20）5理13（15+10+15+15+10）529（25+30+25+35+30）528（25+30+30+25+30）5见招聘员互相评价确定评价权重17：13：13：29：2817：13：13：29：28
二实施招聘测试
根招聘计划进行种测试笔试面试等具体方法前节述
三作出聘决策
运群体决策法进行招聘决策例假设5名应聘员：甲乙丙丁戊5名招聘员分进行分分结果见表233

第三节 领导组讨组织实施
第单元 领导组讨操作流程
[学目标]
通学掌握评价中心含义领导组讨概念类型优缺点领导组讨组织实施流程够进行实际操作
[知识求]
评价中心含义
评价中心角度体行进行标准化评估种方法总称种测评技术通名测评师体特定测评情境中表现出行做出判断然测评师意见通讨统计方法进行汇总出体综合评估简单说评价中心受评置系列模拟工作情景中专业考评员项力进行考察预测解否胜该项工作岗位求测量评定方法
评价中心技术认代力资源理中识理者效工具早起源追溯1929年德国军事心理学家圆桌讨挑选领导指挥潜军官项评价程20世纪50年代末现代评价中心技术已迅速世界广泛应开创工业组织中评价中心技术先河美国电话电报公司该评价中心1956年直持续1960年结果证明提升中级理岗位员工中78评价中心语道破价鉴定致未提升员工中95评价中心8年前认定缺乏潜理力判断吻合许公司采项技术建立相应评价中心机构评价理员许学者评价中心方法信度效度进行研究国外IBM进行评价中心测验中评分者评分相关系数074排序相关系数076
评分者评分相关系数074排序相关系数076
评价中心作：
选拔员工重点挑选具胜岗位必须力潜质员工
培训诊断重点分析员工优劣明确员工需方面加强培训提供参考
员工技发展培训诊断基础改善提高力
评价中心技术包括领导组讨公文筐测验案例分析理游戏等
二领导组讨概念
领导组讨（leaderless group discussion简称LGD）评价中心方法组成部分指定数量组评（6～9）规定时间（约1时）定问题进行讨讨中成员处等位指定组领导者持通常评通讨全体成员致认问题解决决策方案评价者通评讨中语言行观察评价评领导力际沟通技巧动性口头表达力说服力信心等力般情况领导组讨进行录然评价员根录容进行评分
领导组讨法运松散群体讨形式快速诱发特定行通行定性描述定量分析际较判断评价者性特征员工选拔中效果明显国外研究证明LGD评价中心频率59国项研究证明评价中心频率85国家公务员考试LGD列入测验工具该方法企事业选拔实践中广流传
三领导组讨类型
领导组讨两角度进行分类
1根讨题情境性分情境性讨情境性讨
情境性讨般针某开放性问题进行例理者应具备素质？两难问题例企业理者应该更重公更重效率？
情境性讨般应聘者放某假设情境中进行例假定应聘者均某公司高级理者通讨解决公司裁员问题解决公司资金调配问题等
2根否应聘者分配角色分定角色讨指定角色讨
（1）定角色讨指组中应聘者讨程中扮演角色讨问题发表见解局中身份进行分析旁做客观评 具定灵活性
（2）指定角色组讨中应聘者分赋予固定角色例分担财务理销售理事理生产理等职务身份参讨角色基利益完全致甚矛盾前提进行讨达成组致意见
实际运领导组讨时根具体需实际行性选择适讨类型
四领导组讨优缺点
（）优点
目前世界许企业高级招聘职务晋升中选择领导组讨法该方法认企业招聘选拔中高层理佳方法越越企业力资源部门关注具优点：
1具生动际互动效应
针组讨题目评价者需沟通中等信息表现种交叉讨频繁互动程利评价者整讨程捕捉评价者语言表达力际影响力领导风格等基特点领导组讨适常需际沟通岗位员工选拔例力资源部销售部理等较少交道岗位财务理员研发理员选拔领导组讨般适合
2．评价者间产生互动
评价者参探讨评价者面应聘企业工作员心理状态改变够表现出较正常行状况笔试面试考察难考察力素质通种方法评价评价者间相互作特点沟通中表现致考察团队工作中特点
3．讨程真实易客观评价
评价者问题设置情景中进行讨表现出更真实行特设置工作相关典型情景实际工作相关性高评价者容易接受种方法表现出真实力水易评价者作出客观准确评价
4．评价者难掩饰特点
评价者讨程中少倾量表现优点掩饰缺点笔试般面试中评价者更容易掩饰领导组讨中评价者间表现法提前准备时间展示方面素质场发挥情况难掩饰特点优点缺点
5测评效率高
领导组讨时名评价者进行考察起评价方法节省时间减少重复工作量定程度减少题目泄露性
（二）缺点
领导组讨企事业单位中高级理者选拔中已广泛应存缺点
题目质量影响测评质量
领导组讨求题目高质量反映岗位力需求实际工作相关联激发评价者具体差异行表现等设计兼顾方面题目件容易事果题目设计会直接影响测评质量评价者失公
评价者测评标准求较高
领导组讨评价者应该受专门培训具定实际操作验专业员工必须评价者行进行观察做出客观正确评价结果实际操作中时观素影响较单位评价者印象评者分结果导致测评出评分结果差距较甚评价者组讨程中相互交流法完全失评分独立性操作程规范外果没统合适测评标准会导致测评结果失价值
应聘者表现易受组成员影响
果思维清楚善言谈语言表达力强分组会显迟钝木 分群样善言谈中更发言机会敏捷思维会脱颖出领导组讨中评价者评价结果组员工具赖性分组情况没标准表现优劣时取决组员工会影响评价者评价结果
评价者行然伪装性
领导组讨方法够引发评价者较然行表现评价者努力猜测评价意图做出意迎合测评目行表现
[力求]
前期准备
编制讨题目
题目质量直接影响领导组讨效性首先招聘岗位进行工作分析解拟岗位需员工应该具备特点技根特点技收集编制关试题讨题目必须具争性题材家熟悉保证感发题目容会诱发测评者防御心理案例应筛选出难度适中容合适典型性现实性均案例符合领导组讨求编制出备选答案进行甄筛选确定出符合岗位工作特点题目进行检验修正真正成具备科学性实性评性易评性测试题目
（） 设计评分表（参见表2—36）
表2—36 领导组讨评分表
测评指标
决策力
计划力
组织协调力
际影响力
团队合作力
语言表达力
灵活性
推理力
创新力

权重
17
15
15
13
13
10
6
5
6
行记录









评分









加权分









评分标准： 优—10 良—7 中—4 差—1



评分表包括评分标准评分范围评分标准测评力指标进行表述评分范围出测评力指标总分中权重具体分值该力优良中差四等级评分区间设计评分表时确定测评力指标重点
1岗位分析中提取特定评价指标岗位员工求样基层岗位员工考查业务技营销岗位高层理岗位考查际技团队意识洞察力层级部门岗位求样测评指标应具针性符合招聘岗位求
2评价指标太太复杂通常应评价指标控制10否测评官法短时间准确出评判般进行领导组讨获应试者团队工作中发生关系时表现出力语言非语言沟通力说服力组织协调力合作力影响力际交意识技巧团队精神等获应试者处理实际问题时分析思维力理解力分析力综合力推理力想象力创新力等应试者性特征行风格机动特征信心独立性灵活性决断性创新性情绪稳定性等素进行纳总结形成干力测评指标
3．确定力指标整力指标中权重占分数然根优良中差四等级分配分值中应测评指标制定量化标准发言次数发言时间长短创新点数量等评分准确公
（三）编制计时表
计时表控制整讨时间记录评价者发言次数时间领导组讨果测评者数7左右讨时间般控制半时（数加减时间相应加减）讨程中位测评者拥发言时间进行评价测评点侧面反映出测评者讨中活跃程度评价时次数越时间越长分数越高针岗位需力标准岗位样般计时表表2—37示
表2—37 领导组讨计时表
序
号
姓
名
次发言时间（秒）
合计
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
次数
时间
1













2













3













4













5













6













7













8













9













10













（四）考官培训
领导组讨评分项复杂艰巨工作客观操作评分标准终究种观评价评分前应先选定参评分考官没验评分者必须接受事选拔专家者心理学家系统培训深入理解领导组讨观察方式评分方法等必时进行模拟评分练掌握次评分规测评指标评分标准具体知道角度应试者进行评价评价？评价标准样？评分手尺度应握等？样根保证领导组讨测评效性
（五）选定场
领导组讨考场环境满足安静宽敞明亮等条件考场布置整体求体庄重朴素方产生压力感考桌般排成圆形方形测评者间距离应适合事欲完成工作务相互间彼样便讨程中彼间交流座位安排次分座位次标明123…测评者考前抽签方式决定座位序企业布置时桌准备支铅笔张纸位应聘者准备姓名牌便考官准确识发言考生考官座位安排易观察测评者位置考官评价者应该保持定距离减轻应聘者心理压力企业选取考场层玻璃考官评价隔开采闭路电视方法考官间房间进行测评应实际需情况布置适合企业考场
（六）确定讨组
讨组数般69数太少组成员间快达成相意见评价者难评价讨程中足够行表现数太成员难发挥正常状态成员间分歧规定时间达成致意见测评指标较成员考察难进行全面观察评价者分组时应竞聘岗位应聘者安排组利相互较保证相公性时量组成员保持陌生状态
二具体实施阶段
（） 宣读指导语
考官应试者宣读领导组讨测试指导语介绍讨题背景资料讨步骤讨求考官规范指导语指导语容包括组完成务时间注意事项
（二） 讨阶段
考官宣读完指导语般做发言测评者提出问题涉讨容做适回复回答问问题强调整活动组安排接着进入集体讨时间切活动测评组成员决定评价者做观察成员观察表项目进行评分
评价者讨容初观点补充修正某观点方案进行分析者提出见解家提出种方案较基础提出更加效行行方案讨必须达成致意见（然会出现组法达成致意见情况）根需讨结束前评价者组领导者身份进行总结般情况组成员 先轮流阐述观点然相互间进行交叉辩继续阐明观点讨辩阶段杰出者脱颖出成组核心物时测评者优点显清二楚尤际沟通力 决策力应变力组织协调力充分展现评委面前
评价者进入讨会场时考官观察开始考官观察评价者行信息评分评价者说测评阶段关键观察评价者言行表现出相应分值领导组讨中评分者观察点包括：
1 发言容应聘者说什
2 发言形式特点应聘者说
3 发言影响讨者发言整讨进程产生作
考试完毕考官收回应试案例发放白纸防案例扩散考官宣布考试结束考生两星期知考试结果
三评价总结
评价阶段整测评程中采录机进行监测录应试者讨程中考官事先设计测评素观察点进行评价召开评分讨会参考录资料评价者表现逐进行评价讨位评价者时考官应报告观察该评价者典型行做出评价充分交流意见讨程中考官应该着重评估评价者方面表现：
1 参程度通计时表记录评价者发言次数时间作衡量参程度重指标需观察讨程中没变化参量没转折转折点里讨中表现活跃成员态度样原什讨困难时候没意推卸
2 影响力观测指标发言次数时间否组成员注意达成意见否起决定性作
3 决策程序评价观察决策形成程中评价者否具清晰决策思路谁做决策决策时否充分做决策时候没考虑组成员影响等
4 务完成情况终讨结果考察讨效果重指标观察谁促成目标实现提供建议
5团队氛围成员鸣感评价者应讨程中氛围混乱沉闷松散明晰活跃凝聚成员间团队合作精神成员形成效团队程中起积极作消极作
讨会两作：
1 通交换意见评分者补充观察时遗漏应聘者做出更加全面评价
2 评分者评价者产生分歧进行充分讨种情况常发生应聘者行评价者会理解评价时需通讨澄清行代表含义
总通评分讨会评分者够应聘者形成更加清晰完整评价
评分者认已获足够信息针测评指标进行评分然结合具体测评权重系数计算出应试者综合分评分者测评结果求均值方法进行排序者先前评分做修改通讨次位测评者做出整体评价重新计算分
根评定意见综合分形成终综合评定录结果报告说明评价者具体表现终录结果建议等
四应实例
某集团公司着业务发展规模持续扩分公司业绩直操持升趋势支持日渐乏力特中层理员出现短缺公司高层理员决定通外部招聘引进中招聘岗位分公司力资源部理通面试笔试等初选中选程12进入该岗位终选阶段研究决定领导组讨方法进行终选拔公司力资源部接受务开始工作
（） 准备工作
1组织员工编制次讨题目设计评分表保证领导组讨效性关键参考题：
2确定评分标准评分范围设计评分表10指标优10分良7分中4分差1分
3组织评分者次领导组讨评分者6名中3名总公司力资源部类验员工名总公司分领导名分公司理名专家测试前组织评分者开会评分指标标准等进行讨掌握次评分规测评指标评分标准
4选取会议室作讨场讨时闭路电视进行录桌子环形座位标16号评分者考官列席评价者距离适
512分两组组6通资料前述原进行分组
（二）具体实施阶段
1进行领导组讨前第组6进行抽签决定座次然进入场号入座
2名考官持宣读完指导语6份题目相关资料号发组成员然宣读题目完毕指令次领导组讨开始时计时该考官回考官席
3讨程中考官边观察边评价者行表现进行记录讨作干涉60分钟讨时间结束持宣布讨停止名代表阐述讨结果作补充完毕场讨结束（注意：次两场领导组讨讨题目相第组应试者离开第二组应试者进入讨场前应避免两组员工进行沟通防泄题）
（三）评分阶段
两场领导组讨结束考官开会讨评分结果根组讨时录重放考官进步检验修改完善评价者评分情况次分评价者独立评分根项指标权重加权评价者总分样6组数组数代表评分者12名评价者评分情况6组数进行统计分析方差分析检验致性
1 致性说明评分者出评价结果趋意见相差求出评价者均总分评价者位评价者表现进行讨作出细微调整出排名
2 统计分析结果相关较评价者说明评分进行交流然根录位评价者重新分次分集体统评分加权求出位评价者总分进行排名次排名非终结果结合前评价者独立评分结果进行讨终排名次讨较关键评分者观客观意见趋程
评分结束写出次领导组评价报告包括实施程出现问题等重点写明初定终选结果说明原交级领导决议
外选拔结束应总结次领导组讨组织实施方面验足种方法进行选拔时注意改进
第二单元 领导组讨题目设计
（学目）
通学掌握领导组讨原理题目类型设计题目原掌握题目设计流程
（知识求）
领导组讨原理
领导组讨员工素质测评种方法目前流行素质理包括素质冰山模型洋葱模型素质里外致分素质（态度动机价值观等）知识技外行三部分中素质通外行衡量心理学理说明心世界总会表现外显行中外部行特征应关系表现出某种行时观察者会产生某种情感反应然根知识验解释种行出现原进作出整体评价形成社会知觉评价受诸素影响带明显观性领导组讨样通评价者外表现反映素质果想评价者做出较客观评价般取决两素：
1． 评价者知识验存素质外行致必须拥丰富验够洞察真实素质通选拔培训评价者规范评分素评分表保证评价者评分标准差异降低
2． 评价者暴露外行范围领导组讨注重挖掘评价者素质员工斟选提供评价者充分展示表现出方位素质易评价者作出较准确评价
设计题目时考虑领导组讨原理题目评价者足够表现空间完整发挥力够完全表现真实
二 题目类型
（） 开放式问题
开放式问题答案范围广没固定答案考察评价者思考全面性针性思路否清晰否提出新见解般题目表达简洁容易出题太容易引起评价者间争辩答案易趋讨成员发表意见互相补充难分出差例：理者应具备素质？
（二） 两难式问题
两难式问题指评价者两种互利弊选项中选择中种说明理考察评价者分析问题力语言表达力影响力种题目易引起争评价者综合发挥力编制时两选项具等性评价者易倾中较简洁表达方式企业中理者应更重公更重视效率？出件事情两种处理方法评价者选择中种说明理题目形式容样关键两立等选项评价者争
（三） 排序选择性问题
排序选择性问题指问题干备选答案评价者进行排序者中选择符合某种条件选项般先提供问题题备选答案评价者分提出观点然进行组讨统意见考察评价者分析问题力语言表达力等种题目较易形成争题容备选设定具定难度现数企业招聘采种题型情情景模拟形式出题
例：假某外企力资源总监五长假部门数提议决定沙漠徒步旅行5天然前外7位男性4位女性中3美国1德国1日时英语进行沟通旅行中沙漠直高温风沙成员已疲惫堪部分接中暑现搞清里手机没信号已迷路沙漠情况解知道会出现样情况现拥物品：5遮阳雨伞1块手表1英汉词典20瓶矿泉水1指南针10代饼干2合清凉油12副太阳镜1根粗绳1张6方米挡沙帆布6野外双帐篷1张图少量药品
现务13样物品重性排序说明理首先先独立进行排序然互相讨规定时间出致结果考官汇报说明原补充果规定时间出统答案减定分数
（四） 资源争夺型题目
资源争夺型指评价者限资源组成员处等位分代表利益属团队利益设法获更分配种争方式组成员机会均等目标相互突题目般求终实现资源圆满分配样组成员间存利益突存致目标考察评价者语言表达力分析问题力概括总结力发言积极性灵敏性组织协调力等种题目引起评价者充分辩出题难度较保证案例间均衡性关键资源争夺题目常企业采前单元实例中题目资源争夺型
（五） 实际操作型题目
操作实践型顾名思义通动手完成务评价者材料工具道具设计出方案出问题解决建议动手实际操作结果考察评价者动性合作力等种题目太容易引起争辩求题目操作性强时评价标准较难握评价者求较高例组成员简易木条绳子规定时间构建座楼房模型等
三设计题目原
（）联系工作容
选取材料题目符合招聘岗位工作特征具体针性联系实际情景模拟必备求求实际工作中选取典型话题案例供评价者讨设置条件量实际工作条件定程度保持致期达佳预测效果时取材料应该评价者应聘岗位实际涉工作中选取出收集材料办法请职者写出日常工作中认典型事件然总结出供选择话题案例清单备选择
（二）难度适中
题目太容易评价者容易失讨兴趣会短时间达成致发挥应水难分出差异难准确考察知识技果题目太难应聘者会花时间思考需长时间进入状态思考见样利应聘者进行观察题目太难容易应聘者带较压力会导致表现常激进消极真呈现日应行状态
（三）具定突性
设计题目够引起争争目双方争中分出胜负旁听考官评价者更加真实行然突太否家难达成致争评价者提供足够表现空间容易暴露处更觉行便评价者根体差异进行考察
力求
领导组讨效性程度取决题目设计时测量力素维度关系前面讲设计评分表时已提通岗位分析确定评价力素评价指标题目设计提供前提题目设计点运什题型通什容激发考察素题目设计般流程：
选择题目类型
前述领导组讨题目分开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型问题实际操作型问题首先结合招聘岗位特点该岗位直接级领导建议选择次领导组讨题目类型
开放式问题实际操作型问题易引起评价者间争辩特殊情况少企业招聘中两难式问题出题求高考察素相简略容易进行程控制常实际操作型问题容易引起争考官题目求高般采实际运中选择排序型资源争夺型问题全面考察评价者较容易引起争辩般甄选程中特变甄选企业中高层理员时更会选择两类问题两类问题时间程中相通处般选取相通材料根需编写成两种题型中种然两种题型题目编制求较高题目设计研究更意义特资源争夺型问题定保证案例者角色间均衡性
二 编写初稿
题目类型确定开始收集材料案例占相关信息然进行初稿编写撰写初稿时应特注意两问题：
（） 团队合作
具团队精神企业反复强调成效完成务基素仅领导组讨考察评价者团队合作力设计题目时样需工作员团队合作编写题目时思维难免会局限性集思广益启发更灵感挑选员工组成编写组渠道收集信息次讨仅相互间启发思路较容易形成致目标达效果
（二） 广泛收集资料
信息占量直接关系题目编写代表性占丰富资料会设计工作变更加轻松般说通种方式获信息：
1 力资源部门沟通收集空缺职位基信息明确相关岗位员应具备素质求
2 直接级沟通企业该招聘岗位直接级熟悉该岗位信息采深度访谈方法事先拟定提纲然根收集关日常工作信息保证重信息疏漏
3 查询相关信息通互联网图书馆等利资料收集信息
三 调查性
初稿设计出应该通方式互联网书籍等调查编写题目否雷避免评价者事先准备种题目讨时法表现出时状态组成员说失公果调查知已出现类似题目企业种岗位相似题目应立刻更换修改
四 专家咨询
进行测试前应该方案提请关专家进行初审样做处量消题目设计中常识性错误减少试测次数某情况会更建议便时修改专家选般心理学家者测评专家企业部门心理学家者测评专家侧重审核选择案例者话题否够考察出需考察素质部门侧重审核案例者话题某种程度实际工作相关否适合事类工作进行讨
咨询容：
1 题目否实际工作相练否考察出评价者力
2 果资源争夺型问题两难式问题案例否均衡
3 题目否需继续修改完善
五 试测
初稿送请专家审阅需进入关键步骤——试测试测效果直接关系题目设计成败前工作属理完善题目行性题目真正运实践发挥需效必须实践检验试测成员选定重点问题选取员工应实际目标评价者定相似性选取试测象该部门层次较低职员工中部分会成甄选象然条件限情况学毕业生等较选择选择试测象试测时着重观测方面：
1 题目难度
题目难度选择参者否理解设计者出题目意思反映出通观察规定时间参者否认真阅读材料发言表现出材料理解程度果绝数规定时间材料理解基位认难度适中果绝数参者没认真阅读快理解材料认难度较低适增加难度果绝数参者规定时间材料理解位说明材料难度
2 衡性
材料间衡性试测时应注意重素果材料衡矛盾突激烈会出现边倒趋势参讨者表现够充分难做出适评价
六 反馈修改完善
试测结束工作员收集试测结果反馈信息进行分析三方面意见：
1 参者意见
参者意见案例修改完善重材料难理解觉话说引起足够争感受发表修改意见等意见般侧面反映问题直接运讨材料修正
2 评分者意见
评分者意见完善评分表评分素评分者参者进行观察进行评价提出建议应重点考虑作案例修改
3 统计分析结果
统计分析决定试测效果分析信度效度果达设计求考虑成稿果未达设计求作出修改考虑时测验方法
修改完必进行次试测重新作出修改进步题目完善直终定稿

第三章培训开发
第节企业员工培训规划课程设计
第单元 员工培训规划制定
知识求
员工培训规划概念
作企业力资源开发重组成部分员工培训规划企业培训理活动中具极重位作培训需求分析基础企业总体发展战略全局出发根企业种培训资源配置情况计划期培训目标象容培训规模时间培训评估标准负责培训机构员培训师指派培训费预算等系列工作作出统安排
员工培训规划具承启作仅关系培训需求分析成果落实关系企业员工整培训程利实施运行根保证种培训目标实现总员工培训规划准确性实性行性精密详细科学合理程度决定企业力资源培训技开发成败
二 制定培训规划求
培训规划作实现企业力资源开发目标满足员工培训需求活动实施方案制定程必须达点求：
1 系统性系统性求培训规划目标设立实施程序步骤培训象确定培训容培训方式方法选择培训师指派评估标准制定应保持统性致性例知识技连续性特点数培训活动前培训活动基础进行制定统致性培训项目评估标准确保培训工作序进行保证培训活动项目间练培训目标致性
标准化标准化求整培训规划设计程确立执行正式培训规规范规规范体现员工培训活动程客观规律性培训谁培训什时培训培训种方式方法培训达什目标取种结果采种培训标准步进行等作出明确统规定果培训规划仅验赖少数决断培训规划会受设计者验知识水专业技术等方面局限性影响导致培训规划目标出现偏差
3效性效性求员工培训规划制定必须体现出性针性相关性高效性等四方面基特点（1）性培训规划设计采数指标等资料必须真实保证培训达预期设计效果关键性素（2）针性培训规划设计必须工作岗位应具备知识技心里素质出发根类岗位员实际需确定培训范围象培训容方式方法（3）相关性培训规划设计必须充分关注培训需求分析中存类问题信息间相互联系采取相应培训措施（4）高效性培训规划受培训时间活动检验较少投入获取限度工作成果断提高员工组织绩效增强员工核心竞争力
4普遍性普遍性求培训规划制定必须适应工作务培训象培训需（1）培训规划应适应工作务明确种工作务求针顶工作岗位提出具体培训策略（2）培训规划应适应象激发受训者学兴趣满足员工提高职业操守专业技水需（3）培训规划应适应培训需针培训范围象容制定切实行培训方案采程序步骤工具方法满足类岗位员培训需求
三培训规划容
具体说份完整企业培训规划应包括容：
（） 培训目
培训目说明员工什进行培训种类型培训规划设计开宗明义简概括说明员工培训目明确培训目确立员工培训目标范围象容根决定培训规划涉种资源投入规模程度
（二） 培训目标
培训目标解决员工培训应达什样标准根培训目结合培训资源配置情况培训目具体化数量化指标化标准化目标确定效指导培训者受训者掌握衡量培训效果尺度标准找解决培训程中出现复杂问题答案进步解组织中起作明确发展努力方培训规划贯彻实施奠定基础
（三） 培训象容
确定培训象容明确培训谁培训什进行种类型培训项容般培训需求分析中通工作务系列调查综合分析已确定时候企业决策者出某项特殊培训容兴趣缺乏采量化指标培训需求进行深入技术性分析确定培训象培训类型时需采种系统科学方法明确谁需培训需培训什需采种方式组织种性质类型培训
（四） 培训范围
企业员工培训范围般包括四层次基层（班组项目组）部门（职业务部门）企业学徒培训学岗位技培训劳动纪律法规培训安全生产劳动卫生理文化基础知识培训计算机技培训公理培训职资格培训等等
（五） 培训规模
培训规模受素影响数场培训性质工具费等果培训针需组成专门教学班需提供培训设备方法程序教材教学条件指导教师果接受培训学员较时间长考虑培训场食宿师资教材方法程序制定出必考勤制度作息时间表组建时学员社团组织理机构等般情况技术求较高专业培训规模请名演讲讲座扩规模采讲授讨案研究角色扮演培训方式培训规模控制定范围
（六）培训时间
培训时间安排受培训范围象容方式费培训关素影响专题报告般安排半天天较复杂培训容般集中培训时间需根培训容具体划定提高岗位技特点继续教育般安排双休日分阶段受训者学
（七）培训点
培训点般指学员接受培训区培训场针岗位技培训般安排工作现场车间类型培训安排工作现场安排特定点培训中心职业学校实验室微机房教室等处
（八）培训费
培训费培训成指企业员工培训程中发生切费包括培训前准备工作培训实施程培训结束效果评估等种相关活动种费总培训成两部分构成：
1直接培训成指培训组织实施程中培训者受训者切费总培训教师费学员交通食宿费教室设备租费教材印发购置费培训实施程中项花费等
2间接培训成指培训组织实施程外企业支付切费总培训项目设计费培训理费培训象受训期间工资福利培训项目评估费等
培训规划应直接间接培训成进行核算便报审批纳入企业力资源理费总体计划资金确保员工培训规划项目标实现
（九）培训方法
培训方式方法实现员工培训规划项目标重保障解决船桥问题更达培训目完成培训规划预定目标培训规划必须根培训资源配置状况正确选择适方式方法例采集中培训分散方式采职学边实践边学进行离职培训等底选择种培训方式方法应培训目目标象容费条件决定独立型组织部门培训宜采分散培训方式高层培训理培训员工文化素质培训某基技培训宜采集中培训方式专业技培训应采边实践边学方法
（十）培训教师
企业培训应员工中心培训理工作应教师导企业力资源开发活动中员工作受训者整培训活动中心培训部门提供服务客户培训师培训活动导者教学程组织者专业知识传输者专业技教练者培训程中教具课件教材教室等资源配置先进果培训师水高员工培训难达实现理想境界目标制定企业培训规划时定根培训目求充分全面考虑培训师选拔问题
（十）计划实施
保证培训规划利实施培训规划应提出具体实施程序步骤组织措施包括：选培训班负责理做相关部门协调工作受训者明确培训目求容程序确保培训时间参加培训数资金投入定期进行培训评估改进培训工作保证教学质量措施等等
力求
制定培训规划基步骤
培训规划设计项复杂细致工作制定培训规划时般应步骤进行：
1培训需求分析
目标明确员工现技水理想状态间差距
方法测评现成绩估计理想水差距
2工作岗位说明
目标收集关新岗位现岗位求数
方法观察查阅关报告文献
3工作务分析
目标明确岗位培训求预测培训潜困难
方法涉培训进行分类分析
4培训容排序
目标排定项学容议题先次序
方法界定项学容议题位相互关系进行排序
5描述培训目标
目标编制目标手册
方法务说明关摘说明文字推敲润色加工
6设计培训容
目标根培训目标确立培训具体项目容
方法聘请专家助中介机构选择培训科目
7设计培训方法
目标根培训项目容选择培训方式方法
方法采验总结组讨专家咨询等种形式提出具体策
8设计评估标准
目标选择测评工具明确评估指标标准
方法采模拟实验聘请专家测评工具评估指标标准进行初步评价
9试验验证
目标培训规划评析发现优缺点进行改进
方法征求方意见进行实验试点进行诊断找出问题修改完善
二制定培训规划应注意问题
制定培训规划步骤侧重点然培训需求分析属培训规划设计范畴企业制定员工培训规划基前提
培训规划重点应分析研究培训程中发生问题解决问题具体措施
起草培训规划时应做方面工作：
1制定培训总体目标
总体目标制定：
l 企业总体战略目标
l 企业力资源总体规定
l 企业培训需求分析
2确定具体项目子目标
子目标确定总体目标确定根具体培训项目阶段制定子项目阶段性培训规划包括实施程时间跨度阶段步骤方法措施求评估方法等
3分配培训资源
企业培训受企业力物力财力等方面条件限制减少浪费提高培训绩效必须培训子项目阶段性目标轻重缓急分配培训资源确保项目相应力物力财务支持
4进行综合衡
五方面进行综合衡：
l 培训投资力资源规划间进行衡
l 企业正常生产培训项目间进行衡
l 员工培训需求师资源间进行衡
l 员工培训职业生涯规划间进行衡
l 培训项目培训完成期限间进行衡
第二单元　　　　教学计划制定
[知识求]
教学计划容
教学计划实施培训计划提高教学质量确保教学工作利进行实现培训总目标
具体执行性操作性计划受训员参培训学活动指导实施教学行行动方案
　　企业培训象进行教学设计具体方法步骤会基容体致教学计划基容包括：教学目标课程设置教学形式教学环节教学时间安排等方面
1教学目标教学目标员工培训中开展种教学活动达标准求通教学活动受训者掌握某层次级专业知识技教学目标确定某具体教学务教学班教学计划
2课设置课程设置根教学计划求确定教学容建立合理培训课程体系活动程认识掌握门课程位作知识体系技求制定教学计划前提条件严格说课程容课程结构课程设置组合方式员工教学计划核心课程设置决定教学方式教学方法教学手段选择
3教学形式教学形式指教学程中采教学方式组织培训师受训者间教学活动企业员工培训活动程中教学形式受教师课程教材教案等种素影响
4教学环节教学计划中教学环节指整培训教学活动程中相关联环节教学形式时间安排紧密结合形成机互联系相互渗透整体
5时间安排教学计划中时间安排般包括素：（1）整教学活动采时间（2）完成某门课程需时间（3）周学时设计（4）总学时设计（5）教学形式教学环节中涉类课程讲授复实验参观讨测验考查等环节时间例
二教学计划设计原
（）适应性原
适应性原求企业培训教学计划应类受训学员工作知识技现状发展求相适应国济科技社会进步发展需相适应设计教学计划时充分考虑企业文化相互作关系教学计划更切实保证受训者效补充改善知识结构增进技提高素质断适应实际工作需
（二）针性原
针性原求企业培训教学计划针性针岗位工作性质特点培训象培训层次合理安排教学进度环节正确选择教师教案教材教法教件教具明确先学什学什样确保教学活动质量受训者学致学结合立竿见影
（三）优化原
优化原教学计划保证整教学活动优化帮助教师寻求完成教学务优化途径努力学员优化教学环境中学提高教学质量实现教学程优化设计教学计划时考虑抓住质东西学员特点课程设置合理安排教学进度效选择教法教具教学辅助手段年国外企业花费较少时间获取培训效果作衡量培训优化程度关键性指标计算公式：
优化程度 培训效果 时间
（四）创新性原
创新性原教学充分发挥企业培训职作教学容充分反映现代科学技术发展趋势社会进步需求反映新科学理念新知识新技术等信息时学科结构应横联系体现新颖性变性特点决定企业培训教学计划变稳定特征需断改进创新断适应新培训需
[力求]
国外常见种教学计划设计程序
培训象培训务培训教学设计程序相面介绍国外种常见培训教学设计程序模式
1肯普教学设计程序
肯普（JEKemp）教学设计程模型早期培训教学设计模型中简洁明确种模式强调三基问题：（1）学什达样熟练程度（2）教学程序教材员组合佳实现培训目标（3）什手段评价学结果
该方法具体步骤：（1）列出课题确定课题教学目（2）分析学员特点（3）确定取明显学成果学目标（4）列出学目标学科容纲（5）设计预测题（6）选择教学活动教学资源（7）协调提供辅助服务（技术员费设备仪器进度表等）（8）实施教学（9）根学员完成学目标情况评价教学活动便进行反馈修正
肯普模型优势：学员特点学容开展教学设计涉辅助服务技术员费设备仪器进度表等影响素加综合考虑统筹安排该模型运课程单元课堂教学设计
2加涅布里格斯教学设计程序
美国教育心理学家加涅布里格斯教学设计程序分系统级课程级课堂级计14具体步骤该设计程序覆盖整教育系统设计课堂教学设计全部容具体步骤：
（1）系统A级包括：①分析教学需求目需求优先加考虑部分②分析教学资源约束条件选择传递系统③确定课程范围序设计传递系统
（2）课程级包括：④确定某门课结构序⑤分析门课目标
（3）课堂级包括：⑥确定行目标⑦制定课堂教学计划⑧选择教学媒体手段⑨评价学员行
（4）系统B级包括：⑩教师方面准备形成性评价现场试验修改总结性评价系统建立推广
3迪克凯里教学设计程序
美国佛罗里达州立学迪克（WDick）凯里（Carey）教授提出种偏重行模式教学设计程序该程序更加注重学容分析鉴强调学员角度收信收修改教学具体步骤：
（1）确定教学目标该模型求首先明确学员通教学做什教学目标然样教学设计者更关心教学目标谓具体化明确化
（2）分析教学绎象分析教学象生理心理社会特点测定原知识技储备便确定培训教学容起点教学绩效进行评估
（3）教学容分析教学象目标确定分析达该教学目标需掌握知识技等学容教学设计程中教学容分析教学象分析步进行
（4）制定具体行目标根教学容分析教学象分析结果制定出终达教学目标需达具体精确行目标行目标总教学目标分解具体观察行术语描述受训者通学应够做什什条件样做接受标准什等
（5）设计标准参测试具体行目标设计测试工具测试行必须行目标描述行相致否影响测试结果准确性
（6）开发教学策略根教学象特点行目标求等设计相应教学组织形式选择适合教学象行目标教学手段教学方法
（7）开发教材课件确定教学策略设计制作教学组件学员书测试题教师书等部分组成教学设计者根已教学资源情况选择教材开发新教材
（8）设计开展形成性评估教学组件原型制作完毕需试修改程形成性评估方面角度评价学教学系统效果达进步修正教学组件目形成性评价分评估组评估实评估三种方式
（9）修改完善教学计划通形成性评估发现问题分析原教学容教学方法教学媒体等影响教学相关素作相应修改逐渐实现教学活动优化
二国常教学设计程序
国学校教育培训教学中流行着种较简单实教学设计程序该程序适门课程教学单元设计适节课教学设计步骤：（1）确定教学目（2）阐明教学目标（3）分析教学象特征（4）选择教学策略（5）选择教学方法媒体（6）实施具体教学计划（7）赏学情况时进行反馈修正
第三单元 培训课程设计
[知识求]
培训课程素
（）课程目标
课程目标指学方学程中阶段应达标准应根环境需确定课程设计中课程目标通联系课程容特定行业术语作出表述采记住解掌握等般认知指标分析应评价等较高级认知指标价值信念态度等情感性指标培训目标作出界定
（二）课程容
课程容学科领域概念原理方法技技巧程程序步骤规范标准课程容组织确定课程容范围序序指课程容垂直方组织求课程容安排符合学员逻辑思维学惯范围指课程容水方安排求课程容学员意义具综合性时性等特点
（三）课程教材
调教材学容呈现学员载体包括精心编写教学纲包括报刊相关文案例配套音教材参考读物学指导辅导材料等形象说课程教材囊括学容资料包
（四）教学模式
教学模式指学活动安排教学方法选择课程目标直接相关教学模式效体现课程容采配套组织教学方法激发学员学动机提高学效率
（五）教学策略
教学策略指教学程序选择教学资源利学活动密切相关学活动组成部分例普遍运策略判断——指令——评价策略中教师分析学员学进展情况判断遇什困难学序步骤作出指令学员完成指令教师作出评价确定否掌握课程容
（六）课程评价
课程评价评估学员学容掌握广度深度课程目标完成程度课程评价方法定性方法定量方法两种评价重点应放定量测定衡量观察行例报告学员学状况时时学员掌握学容深度进行分级浅深分ABCD等符号表示
（七）教学组织
教学组织形式包括面学员班级授课制分组式授课制者根学员学力学进度学员分成干学组进行培训材施教性化教学提供常企业采
（八）课程时间
提高时间利率般途径：课程设计者巧妙配置限课程时间教师学员整课程执行期间积极参学活动提高学效率科学安排课作业利提高课堂时间利率
（九）课程空间
课程空间指教室利场图书馆实验室艺术室研讨室甚运动场等
（十）培训教师
培训教师根培训课程目标容求定培训课程执行者培训课程求培训教师力广泛驾驭课程引导学员达课程目标定职业教员定相关领域专家学者目前培训教师组织形式突破教师门课传统课程持组织挑选课程容方面优势员组成课程组执行教书育职
（十）学员
学员培训课程体课程接受者时种利学资源泉应全面考察学员背景学力培训程中充分调动学员参培训课程学积极性培训效果佳效益优
二培训课程设计基原
培训课程直接企业服务课程系统种教育活动企业种生产行具服务性营性实践性针性验性功利性时效性等特点设置培训课程应体现基原：
1培训课程设计符合企业学员需求培训课程首先满足企业学员需求培训课程设计基培训课程设计学校课程设计学员作唯学员需兴趣力验作课程素决策基础
2培训课程设计符合成学员认知规律企业培训课程象成教学容编排教学模式方法选择教师配备教材准备等方面成学特点出发点形成学员合作学方式例成学目性非常明确参加培训目提高某方面技补充某类型知识满足工作需培训课程应该目标明确实性强
3培训课程设置应体现企业培训功基目标进行力资源开发
三课程设计文件格式
1封面封面描述设计文件途设计者姓名起草日期审查员姓名签字栏
2导言导言部分包括：
（1）项目名称包括课程名称课程发布版修订次数序号
（2）项目范围描述项目涉领域
（3）项目组成部分包括培训解决方案构成（包括印刷资料电子资料）
（4）班级规模描述班级优化规模
（5）课程时间长度估算学员完成课程需时间
（6）学员必备条件描述学员参加课程前必须完成课程必须参加资格培训测试条件
（7）学员描述培训象特点岗位职务工作责服务年限社会背景工作验现力教育程度态度学惯思想作风兴趣偏具备条件课程期值等
（8）课件意图介绍课程目标培训意图培训课程相协调（果培训适话）培训学员受益培训成功绩效标准等
（9）课程评估根培训方案求培训课程容实效作出全面分析包括：学员培训活动程反馈学员学层次判断学员测试根绩效目标确定学层次（高中低）
3容纲容纳包括：
（1）教学资源列举提供学员教师考官课程资料表格中包括印刷资料电子资料资料前提条件网络链接邮寄等
（2）资料结构描述构成课程部分单元章节课时练
（3）课程目标绩效目标说明课程目标列出课程绩效目标
（4）教学序活动描述课程题目次序课题做简短概念性描述
（5）容描述容片段中包含课程结构层次单元章节课时练清晰表明课程容应该部分列出课程涉项目清单
（6）交付时间说明交付课程时间包括完成容片段需预期时间课程交付时间表
4开发求课程开发求说明开发培训项目需资源中包括：软件硬件文件链接操作手册界面程序户身份安全存取部员咨询服务项目团队成员实验器材会议设施测试设备工具现场考察模拟器材录器材员利促进完善课程开发流程必需信息资源
5交付求介绍交付培训项目需资源教学器材会议设施等中包括开发求部分提出部分信息资源
6产出求培训项目产出求说明制作培训资料必需资源网络理员媒体设计员录复制服务印刷器材必需资源
[力求]
培训课程设计程序：
培训项目计划
培训项目计划产实施培训课程基础包含三层次：
（）企业培训计划
企业培训计划指根培训需求分析结果夺培训项目目标象容求期限实施方法等工作事项作出统安排例某公司适应断发展变化行业理环境提供量网络培训课程中包括力资源部提出天24时分公司员工提供新产品知识学培训计划
（二）课程系列计划
课程系列计划指定序组合起目标臻课程组合某公司制定理培训计划设置门相关面授课程根理职课程分第列力资源理课程系列生产理课程系列等时课程系列课程提纲开课时间选课条件选课程序参加员等提出具体求
课程系列计划目标导似独立相关课程联系起培训工作集中学方例培训课程象新服务员培训目标正确判断解答客户提出问题培训课程应该包括相关产品技术知识客户服务技巧沟通技巧等具体容
（三）培训课程计划
培训课程计划某课程详细描述课程系列计划中部分企业培训计划部分培训课程计划包括：课程题目暂定培训范围确定学员确定课题界定开发时间估算必需资源课程期限课程开发费初步预算等
二培训课程分析
培训课程分析培训项目调查研究阶段目确定学员必须掌握执行符合课件意图分工作知识技培训分析包括课程目标分析培训环境分析
（）课程目标分析
1学员分析
学员分析指通采访学员现场观察等方法解培训前学员知识技力水程分析结果汇总学员分析报告表
2务分析
务分析指分析学员岗位目标岗位职员知识技力水求程分析结果应汇总务分析报告表中
3课程目标分析
课程目标指培训课程结束时希学员通课程学达知识技力水具体分析步骤：
（1）培训目标确定
（2）增训目标进行划分区分出目标次目标二者区
（3）培训目标分目标进行行性分析根企业培训资源状况行目标作适调整确定课程目标
（4）课程目标进行层次分析明确课程目标联系安排实施次序
具体言培训课程目标包括三素：
（1）操作目标操作目标课程目标素描述学员课程结束时会做什制定目标时避免解知道发现思考等含议清动词意义非常明确词列出分类定义等针认知目标词汇制造安装装配演示等针技目标词汇
（2）条件条件指员工完成工作务需设备材料操作手册等说学员达目标规定求需条件
（3）标准规定标准够更效测量培训结果操作速度准确率等测量目标陈述中明确列出标准
（二）培训环境分析
培训环境分析指开展培训环境条件进行分析影响课程容设计教学方法选择培训环境分析具体包括点：
1实际环境分析实际环境包括培训点培训设施教室休息室电器动力空调计算机电网络设施洗手间餐饮设施娱乐服务等
2限制条件分析分析课程进度安排教学设施成器材计量等课程素局限性确保培训必需资源时支配
3 引进整合说明课程引进整合现培训课程系列中步骤方法
4 器材媒体性说明课程开发交付必需器材媒体
5 先决条件说明学员授课前必备许证资格证书结业课程验等中包括审查先决条件方法满足先决条件会产生果等
6 报名条件明确鼓励阻碍学员报名求前者包括强制性报名带薪脱产培训者包括周末出差周六课接受培训时必须时完成工作等
7 课程报名结业程序说明报名必须遵守程序学院完成课程记录
8 评估证明评估指评估学方式中包括测试评分报告证明指证明估计绩效方式颁发证书出现特殊员名单纳入数库中发佩戴特殊卡片等
3 信息资料收藏
课程目标确定开始收集课程容相关信息资料企业部种资料中查找需信息征求学员培训专家等方面意见鉴已开发出类似课程企业外部渠道挖掘利资料资料收集源越广泛越
() 咨询客户学员关专家
客户参训者关专家进行咨询仅收集价值信息培训更感兴趣更积极参培训中利培训成功实施采采访答疑方式进行咨询请回答细节技术型问题等
9 鉴培训课程
10 全面开发课程前先解否已开发出课程利网络检索查阅关培训出版物杂志解容
11 课程模块设计
12 培训课程设计涉方面分成模块分进行设计具体课程设计包括课程容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计等
13 课程容确定
14 课程容选择
15 课程容选择课程设计核心问题缺少什培训什需什培训什原具体容：
16 学院掌握生产技术技
17 适应样化学员背景选择难度课程容进行课程水样组合
18 满足学员时间方面需求开发时间跨度课程组合
19 根培训技方面求确定课程容难度时间三素组合方式
20 课程容制作
21 课程容制作途径建立供部成员资料库例保留关教学训练记录便解事准备种教材材料会提供更外界资料源例专家录资料库等
22 课程容制作指课程教材制作教材制作方式种：
23 购买现成教材市面选购适合企业教材选教材注意定冠XX培训方案定适时某方面问题编写书更加效果谁动奶酪谈变化寓言样书做教材常会勾起受训者兴趣
24 改编教材区行业企业差异性企业难找适宜现成教材偶尔找较相教材前必须先根学员需求进行必修改
25 编教材种方式专门培训员培训机构采通常专业教育员协助编教材制作幻灯片录等辅助教材
26 课程容安排
27 容安排区分学员必须知道信息决定容先介绍容应做详细讲解容适合实验实践活动事项总结决定种方式讲解课程容等
28 容序安排应根学员学特点通常应遵守原：熟悉熟悉简单复杂易难某项技第步步课程开始时激发学员兴趣学动力安排稍微难度容活动培训更挑战性家更兴趣
29 培训者外输入知识：学员（知识说出）种媒体（阅读材料录电影等）案例研究角色扮演等够总结出验活动增加课程趣味性学员更积极参学中建议种教学方法采讲授活动总结教学方式
30 课程演练试验
31 培训课程设计完成时需培训活动设计进行次排练确保做充分准备前阶段工作次全面检阅仅包括容活动教学方法应包括培训勤保障预演中事关问题专家学员代表作听众演练结束求学员事专家分整安排提出意见
32 收集学员事专家意见常方式：
33 头脑风暴法参者讨持者记录种建议提炼出修改意见
34 问卷调查法根课程素培训流程设计调查问卷调查问卷分发放学员事专家进行调查回收处理分析调查问卷提炼出修改意见参见表33表34表35
35
36 表33 课程演练实验反馈调查表()
37
38 评分式评价采问题：
39 110分标准中10分高分佳分数请圈出评分作说法评价
40 课程训练（处填入课程名称）说价值？
41 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
42 课程组织？
43 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
44 课程目标明确程度？
45 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
46 案例研究举例联系否切实效？
47 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
48 课程资料程度切合情况？请面空白处补充反馈意见
49 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
50 学程中获少参机会？
51 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
52 学员书学期间途？
53 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
54 认学员书作工作中种资源文件途？
55 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
56 教师课程容方面知识水？
57 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
58 教师学员交道方面效果？
59 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
60 课程程度满足需求？
61 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
62 会会推荐门课程？
63 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
64 更评：
65
66
67 表34 课程演练试验反馈调查表(二)
68 简答式采问题：
69 喜欢课程方面？
70
71 改进学什建议？
72
73 … …
74
75
76 表35 课程演练试验反馈调查表(三)
77
78 验收时应回答问题
79 课程符合学员需求
80
81
82 学员否认课程价值
83
84
85 练效
86
87
88 学资料学米表起支持作
89
90
91 培训时间安排适
92
93
94 … …
95
96 信息反馈课程修订
97 课程预演结束甚培训项目开展根学员\关问题专家事意见课程进行修订课程需做出调整容视存问题定需部分课程容做出调整甚整培训课程进行重新设计样遇问题时定想办法时解决
98 培训者应根工作验吸收事关专家学员代表意见课程作出必修改完善根没认意见课程作出改变例根验次培训应教师授课轻易变验中学增加诸角色扮演情景模拟等实践活动果整课程培训风格符学员认
99 总结预演结果准备试点工作包括步骤：
100 检查课程目标修改课程容
101 步工作次明确课程目标删必课程目标增加遗漏课程目标通常前者学员信息量会减少余信息重保留容更加明确时配合种教学辅助设备效果会更
102 修改活动
103 步工作明确活动目采取定措施控制活动时间事提出避免活动陷入困境方法建议放录象时减少停讨次数样会造成讨时间完成预定教学务时会频繁中断引起学员反感学员活动形式提出建议进行某项培训活动时学员分成数更少组
104 核查资料
105 演练通常会暴露资料中错误发学员资料中印刷错误教学中幻灯片序制作错误等然事会影响培训教师声誉
106 调整培训风格
107 培训风格培训效果影响培训风格出现偏离教师演练中般够意识时应作出调整调整程中时需培训者发挥动积极引导作时培训者应该起辅助协调作
108 课程设计应实例
109
110 员工发展团队理课程设计方案
111
112 第部分 课程教学说明
113 通理力认证体系建立业者应具备力长期研究开发基础业者工作中涉具性普适性理技方法工具模块化方式组织起业者提供全面理技素质训练课程设置适位业者理潜理
114 发展团队理通理力（基础级）认证体系部分该课程包括发展理团队建设理两题六模块
115 课程旨适应社会义市场济需求实践基础断探讨现代远程开放教育发展规律跨世纪需求服务
116 课程具高中中专起点专科文化程度企业级员工通识课
117 培养目标：符合社会义济建设市场济需德智体全面发展系统掌握理技实务
118 课程务
119 西方发达国家发展理团队建设理已成企业级员工必修课程取处帮助学者掌握科学理方法实际应技提高理力团队建设力力员工胜岗位工作必须职业生涯开始阶段必备
120 发展团队理课程模块包括：进行发展进行时间理开展工作沟通进行工作汇报进行团队理培养领导力等通模块学求学员够初步掌握理团队理概念方法提高发展团队理技力
121 教学象
122 课程适高中中专起点专科求学者志提高工作力业务素质企业员工
123 教学求
124 正确认识发展团队理课程性质务适象全面解课程知识体系结构
125 通课程教学学员掌握发展团队理题涉基概念基原理基知识教学程中关知识体系程度分三层次做出求：
126 解：求学员知道部分容
127 般掌握：求学员部分容够理解
128 重点掌握：求学员部分容够深入理解熟练掌握时学知识应实践中
129 教学应强调实际紧密联系通案例分析等种手段学员够运学原理解决实际问题
130 课程求特预修课程
131 教学方法教学形式
132 音课：广播电视学传授教学容重媒体学员获取知识重载体课程采取录象教学媒体教学纲文字教材基础结合典型案例重点讲授专题形式讲述课程重点难点疑点学思路方法帮助学员解课程基容
133 面授辅导：广播电视学学员接触教师解决疑难问题重途径弥补广播电视学教学缺少双交流效方式面授辅导应教学纲指南结合录象讲座通讲解讨座谈答疑等方式培养学员独立思考分析问题力
134 辅导教师认真钻研教学纲教材熟练掌握课程基原理解熟悉远程教育规律研究成学员心理特点学员提供优质服务
135 4学：学员独立学远程开放教育显著特点学院系统获取学科知识重方式培养提高学员学力广播电视学教学目标级电教学环节应重视
136 5实践教学（题作业）：实践教学实现培养目标重手段教学程中时布置题作业检查督促学员完成结合教学进度安排实参观社会调查进行交流撰写参观体会调查报告
137 6考核：考核时检查教学效果重方式式教学环节缺少组成部分保证教学质量培养合格重手段必须予高度重视考核目检查学员课程基知识基原理基方法掌握程度检测学员运学知识分析结局问题力
138 第二部分 媒体分配教学程设计
139 课程教学载体文字教材录教材两种导形式电子课件种辅助形式文字教材采合性录教材文字教材配套讲授教学重点难点疑点电子课件参见发展团队理课程种媒体体化设计方案（略）中相关容课时分配表36示
140 第三部分 教学容教学求（节录）
141 进行发展：
142 思考目标
143 进行发展时首先应该明确目标通章学够：
144 解建立目标重性
145 重点掌握种重思考方法：①左右版闹思维规律②绘制脑图③头脑风暴④果图⑤5W1H方法⑥五什⑦水思考法⑧六顶思考帽
146 够运思考方法分析身现状现状进行评估
147 掌握面职业选择时做出效应：①改变境遇②改变③改变工作间关系④离开
148 12认知（略）
149 13效学（略）
150 14目标确定（略）
151 2 进行时间理：种工作相关衡关系做时间规划提高工作效率（略）
152 3 进行工作沟通：口头沟通会议沟通书面沟通（略）
153 4 进行工作汇报：工作汇报分析听众抓住听众技巧准备团队汇报会（略）
154 5 进行团队理：团队基知识团队部建设团队维护团队外部关系（略）
155 6 培养领导力：领导者素质领导方式建立信领导授权（略）
156 注意事项
157 课程容选择基求
158 相关性课程容选择企业生产营实践活动结合起觉反映企业生产营实践求动适应企业生产营发展趋势具体说求课程容满足培训项目求贴企业实际产营需适应提高员工岗位职业力壮企业核心竞争力需强化企业发展战略核心业务力推广企业营思想文化价值观念提高员工岗位职业力课程容存前提培训课程开发动力
159 效性培训容效形式判断培训水高低重标准培训课程建设中杜绝忽视培训容效性现象惯导前做现做领导导领导吩咐培训什安排什员工导员工提议培训什培训什
160 价值型培训课程容终学员服务果满足学员兴趣反应培训需求该容价值学员认化成身部分学员仅学乐学利培训质量真正提高
161 课程容制作注意事项
162 培训教材培训时辅助教材教材容杂否会分散学员注意力
163 培训师讲授表达容教材必重复
164 教材已提示重点求强化参训者认知重功
165 应课外阅读资料课堂教材分开
166 教材应简洁直观统格式版式制作
167 制作时教材制作清单进行控制核
168 企业发展阶段采取培训容
169 创业初期
170 国企业言创业初期公司数限精力放市场营销业务活动创业者独立支撑时企业务急发现客户推动企业快速成长企业应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力
171 发展期
172 发展期企业稳定销售量着业务成长组织开始快速扩张企业需培养部分中层理员组件理团队分担业务量时企业应集中力量提高中层理员理力培养影响理风格思维方式适应企业求提高理知识加深行业发展认识建立适应企业未发展理体制培养理观念理技促进企业长远发展
173 成熟期
174 企业成熟期指企业完成规模扩张成行业组竞争者时期时企业需提升核心竞争力推动企业中员工工作企业目标紧密结合起根提高企业素质企业应集中力量建设企业文化企业长期发展必需观念规态度传播员工中提升员工企业目标认企业属感
175 述程培训核心理员整企业员工扩展程企业力资源断增值程企业核心价值货币资逐步转力资信力简单生产逐步转创新提升程企业核心价值货币资逐步转力资核心力简单生产逐步转创新提升程企业够通培训企业成长力资培育融合起企业基业长青辉煌开始
176 第四单元 企业培训资源开发
177 知识求
178 培训中印刷材料
179 培训种媒体中印刷材料常（存设备出障问题）易携带便宜教学材料培训中心印刷材料：工作务表岗位指南学员手册培训者指南测试试卷
180 工作务表
181 工作务表作：
182 强调课程重点例发学员培训纲PPT幻灯片文节省学员课堂记笔记时间
183 提高学效果例发学员复思考题学员更表达观点更进行组活动案例研究角色扮演预先发学员关活动介绍先做准备
184 关注信息反馈发学员问卷调查表促学员活动更仔细进行观察活动收集较细致反馈意见
185 岗位指南
186 岗位指南常关键务描述包含许复杂步骤务简单化岗位指南技术手册复杂具重点突出简易查阅快捷记忆方便等优点
187 岗位指南培训中具作：
188 迫关专家理想操作作出界定进步明确培训目标
189 助记忆培训中学操作规程便工作中时查阅
190 时代培训减少培训时间节约成
191 学员手册
192 学员手册培训中指导参考材料课程开发时决定印刷资料进入学员手册提前发测试题调查问卷等
193 培训者指南
194 果教师培训者指南简单果发学员应该注解培训者着手新培训项目时者培训项目长时间进行修改时编制培训者指南必
195 测试试卷
196 培训开始时利测试试卷帮助培训者解学员知识验水培训容作调整通测验学员知道培训作引起家培训重视更积极参培训中培训结束时进行试卷测验分数差教师学员准确知道掌握程度
197 培训教师源
198 选择培训教师常常企业培训理员忽视重问题保证培训达预期效果企业培训应亲参培训教师选拔工作般说培训教师企业外部聘请企业部开发两源企业培训理员应根实际情况确定适部外部教师例昼做外搭配相互学取长补短
199 （）聘请企业外部培训师
200 企业外部获取培训教师资源数中型企业采取做法涉较深专业理方面问题前技术问题培训项目企业常外部聘请教师
201 1外部聘请师资优点
202 （1）选择范围获取高质量培训教师资源
203 （2）带许全新理念
204 （3）赏具较吸引力
205 （4）提高培训档次引起企业方面重视
206 （5）容易营造气氛获良培训效果
207 2外部聘请师资缺点
208 （企业间缺乏解加培训风险
209 （2）外部教师企业学员缺乏解培训适性降低
210 （3）学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵
211 （4）外部聘请教师成较高
212 3外部培训资源开发途径
213 （1）中专院校聘请教师
214 （2）聘请专职培训师
215 （3）顾问公司聘请培训顾问
216 （4）聘请专业专家学者
217 （5）网络寻找联系培训教师
218 （二）开发企业部培训师
219 培训已处成熟期企业需定期开展培训项目说企业般部开发教师资源部开发教师外部教师相某方面着优势企业文化企业环境培训需求等方面较解学员熟识样利相互间交流
220 1部开发途径优点
221 （1）方面较解培训更具针性利提高培训效果
222 （2）赏相互熟识保证培训中交流畅
223 （3）培训相易控制
224 （4）部开发教师资源成低
225 2部开发途径缺点
226 （1）部员易赏中树立威影响赏培训中参态度
227 （2）部选择范围较易开发出高质量教师队伍
228 （3）部教师问题受环境决定易升新高度
229 {力求]
230 开发课程时需正确回答重问题：进行项培训时需培训手段实现培训目标回答问题需课程容课程实施学员举动力培训手段行性方面考虑
231 1课程容培训方法课程容需利培训方法进行培训知识传授课堂讲授讲座等方法技学示范模拟角色扮演等方法较效态度培训情景模拟测量工具级成长等方法培训方法需教学材料确定培训方法基础选择相关培训材料
232 2学员差异性选择培训手段时考虑学员差异性般员工基层中高层理员工作性质区培训项目容接受问题学方式等方面会样学员需求调查出发设计出适合培训手段
233 3学员举动力想课堂教学取较效果必须效培训手段提高学员逃走动力教学媒体先进性样性现代培训课程设计重特色唯学者听觉视觉触觉等器官功调动起学效果通媒休技术运教学手段更丰富少课程目标学员举动力两方面收效果
234 4评估手段行性选择培训手段时需评估种手段否具行性行性评估考察培训手段成收益率量开发企业已培训材料（制作材料）器具设备果外面购买培训项目硬件仔细考虑价值
235 二开发培训教材方法
236 培训教材等教科书培训课程教材建设指组织编写套适合学员实际先进实教材建设套合适培训教材型培训项目说必须认真投入重环节短快培训课程说头开始设计编写套相适应教材轻易举事情
237 1培训课程教材应切合学员实际需必须足够反映该领域新住处材料
238 2资料包许课程适应培训快节秦高标准高求精心教学纲说明课程意图外彩建设教材资料包方法组织先报纸杂志文案例行验教材专家学者文报告等作教材配音教材参考读物组成资料包设计者精心选择加工信息资料源面宽新鲜生动配详细课程纲学者全部课程容重点会较清晰认识作继续学
239 3利切开发学资源组成活教材例班级中学员验成学员教材课程设计者应配合教学模式方法设计设法调动全体赏动性种活教材开发成
240 4开发切利信息资源破传统教科书体系充分利现代科学技术先进成果单文字教材扩充声网络种利媒体
241 5设计视听材料学校教育中教师传授知识手段支粉笔张嘴企业培训课程中培训方法培训工具丰富前录幻灯等设备现利网络进行培训新型培训方法培训工具提高培训效率视听材料趣味性较强吸引学员注意力提高培训效果注意视听材料适性学员般认准备视听材料教员没准备视听材料教员更专业备课更认真课程更清晰更吸引力培训中常视听材料活页纸投影幻灯片商业录电影等
242 三培训教师选配
243 培训教师力高低培训教师力结构培训效果着关重影响培训课程招素设计否实现取决培训教师否熟悉培训容否具备良交流技巧等诸条件培训教师素质资历两方面达定水准够深厚专业理功底丰富实践验结合起时具备良交流力沟通技巧培训理员定重视教师选聘开发工作
244 培训教师选取配标准：
245 具备济理类培训容方面专业理知识
246 培训容涉总应实际工作验
247 具培训授课验技巧
248 够熟练运培训中需培训教材工具
249 具良沟通力
250 具引导学员学力
251 善课堂发现总解决问题
252 积累培训容相关案例资料
253 掌握培训容涉相关前问题
254 拥培训热情教学愿
255 第五单元 企业理员培训设计
256 [知识求]
257 理员层次等级
258 理员等级分等级力求教育目求样培训具体容样
259 1高层理员
260 高层理员企业掌舵应该具广阔视野系统握全球社会政治济形势具洞察力洞察企业外部种影响素全局战略眼光企业战略目标方针进行创造性规划决策控制
261 2中层理员
262 中层理员指企业级职部门理员承担着企业日常营活动中种职工作具体计划组织领导控制工作企业中坚力量
263 3基层理员
264 基层理中指企业生产销售等营活动线招理职直接理员包括生产线中起监督指导作监工领班等线操作员工接理水直接影响企业员工级性企业忠诚度
265 二理员技组合
266 哈佛商学院Kang教授认层次理员应具技求研究出级理员力优化组合表37示
267 中专业技指生产产品提供服务特定知识程序工具理解掌握文技指组织中建立融洽际关系作群体中员效工作力理念技指整体握组织目标洞察组织环境相互关系力高层理员言理念技重占力构成 427中层理员言文技重占力构成424基层理员言专业技重占力构成503提高企业层理员力必须注意种层次性特点表38表明高层中层基层理员具备力差
268 表37
269 层次理员力侧重求：
270 高层：专业技179 文技394 理念技427
271 中层：专业技228 文技424 理念技348
272 基层：专业技503 文技377 理念技120
273 表38
274 层次理员应具备力组合
275 高层：洞察力决策力创造力统筹力批判力品德控制力学力概念思维战略眼光团队领导发展力等
276 中层：判断力领导力协调力沟通力专业力目标设定力业绩考核力教练咨询力解决团队问题力高层营者提供住处力等
277 基层：营理基容沟通方式专业力计划力指导力沟通力理解力等
278 [力求]
279 企业理员般培训
280 理员般培训求：岗位工作会议组织力进行岗位开发力开展团队活动需知识信息等具体包括四方面容：
281 1知识补充更新相关课程领导理实务种企业制度较等
282 2技开发相关课程广告决策技巧户满意度调查方法企业理中应等
283 3观念转变相关课程企业竞争新战略——动态联盟未理企业家精神理伦理问题等
284 4思维技巧相关课程企业战略思考技巧战略理
285 企业理员般素质较高许知识技已掌握重点培训理力理艺术注重思维观念层次开发理员培训难立竿见影培训效果难评估
286 二企业高层理员培训
287 （）高层理员培训方式
288 高层理员培训方式参加高级研班研讨会报告会学企业间交流热点安全研究等形式相关院校参加职高等学历教育MBAEMBA等教育出国考察业务进修等注意防止走场混文公费旅游等现象发生
289 （二）接班教育培训
290 广义高层理员培训包括接班教育培训具体培训方式：
291 企业部进行教育培训公司部开学研讨会
292 参加公司外部种研讨班
293 国外高等学校工商理学院进修
294 子公司实获作领导者决策体验
295 述干培养方式综合起三明治式培养课程
296 三企业中层理员培训
297 （）中层理员培训目标
298 高层理员培训相中层理员应该侧重进行业务培训时传递相关理新知理念更理解执行企业高层决策方针更效计划组织领导控制企业日常营职企业目标利实现
299 中层理员培训目标：提高胜未工作必需验知识技够适应断变化环境够宣传深化企业完旨命信念价值观理文化培养骨干分子成企业未高层理员接班
300 （二）中层理培训容
301 基述目标中层理员培训容开发职力够认清企业外形势发展提高业务决策力计划力深刻理解现代营理体系营活动中行提高判断评价力沟通交流力
302 四企业基层理员培训
303 培训容表39（略）
304 五理技开发基模式
305 （）职开发
306 数理员开发工作中进行实际工作中理员积累验增长干独立显示出潜领导力
307 （二）补训练
308 补训练指理员完成职工作基础熟悉直接级职责名指定补训练者旦级离补训练者预先程序准备接工作
309 补训练优点：训练周密理员预定接工作坏境职位工作极增强开发者级性动性
310 补训练缺点：渴晋升未选补训练感前途渺茫积极性降已等候少时间补训练者变垂头丧气特空缺部门补训练填补时更某级唯恐取代补训练者传授知识技
311 （三）短期学
312 短期学开展短期学班理员进行培训
313 短期学优点：理员全力赴进行学学针性深度效果较
314 缺点：理员脱离工作段时间会工作带影响
315 （四）轮流职计划
316 轮流职计划指培养前途理员轮流职培训方式设计种开发方式：
317 1通作业轮换理员逐渐学会相馆理原某职务方面技术求思考问题
318 2轮换允许定力理员确定愿意进行理职务范围便级确认适合工作岗位
319 3公司高级职务部门问题广泛解更资格担
320 （五）决策模拟训练
321 决策模拟训练称解决处理总方法训练指通模拟决策情况训练学员选择策略诸方案中作出选择目提高决策效性训练中理员正确掌握决策步骤例确定问题提出假设收集数测定方案优选择测定结果
322 （六）决策竞赛
323 决策况赛指发生种事件进行决策模拟设计提高参赛者学兴趣掌握决策技工具体步骤：
324 1竞赛持员参赛者分成干组组做终决策
325 2假定种需作出决策情况种情况仅典型公司部门普遍存前济条件市场状况生产设备效员等
326 3指定时间求参赛组营销研发事服务生产设备等方面采取什措施作出决策
327 4裁判参赛组决策记录专门表格集中起
328 5裁判测算决策公司影响结果反馈赛者作出新决策（开头般已事先规定种决策企业影响标准）
329 6重复第45步直赛结束
330 7赛召开评会：首先裁判评组决策效果次参赛组检查决策推测效果种情况组作出决策进行评价全体参 者前评价结果进行讲座进行评
331 （七）角色扮演
332 角色扮演目前常种理员开发方法具体步骤：
333 1组员集合起
334 2选取某种情境直接存突雇员求调动工作情境
335 3员中选取出两兴模仿述情境成员帝观摩思考进行评
336 4组织全体讨
337 表演程进行录方便表演者进行检查供家仔细研讨
338 种方法受训者身境模拟实践中加深理原理领会理技巧掌握提高理员讲演力表达力定价值
339 （八）敏感性训练
340 敏感性训练直接训练理员 敏感性培训强调训练容训练程思想训练感情训练
341 敏感性训练常常针培训容：理员知道体察情？理员种情感注意什程度？公司某目标计划影响种态度追求？争命令讨协商等应进行？
342 敏感性训练配成套边听喧课程相应训练活动学员相互影响实践活动中亲体验种相互影响样进行例岗位理员编成组进行规定中心容规定具体日程话种拘束话中受训者通间互动发现行动机感情思考改善行
343 （九）跨文化理训练
344 培训目解国文化学会新生文化转化竞争优势培训方式讲课开展讲座培训分三阶段：
345 1受训理员掌握种文化背景知识
346 2改变受训者态度消受训者偏见形成样种观念：种文化没坏分相必须理解新生文化
347 3受训理员掌握文化背景资产技巧泰国童举头顶德国赴约时定迟等
348 第二节 企业员工培训效果评估
349 第单元 培训评估系统设计
350 [知识求]
351 培训效果培训评估含义
352 企业培训某项目某课程结束般培训效果进行次总结性评估检查便解受训者窨收获提高员工培训评估指企业组织员工培训程中培训目求运定评估指标评估方法检查评定培训效果活动程实际员工培训评估员工培训活动价值作出判断程培训效果指企业受训者培训中获收益通系统培训员工端正工作态度学新行方式掌握新技术技巧企业提高产品质量增加产品产量促进销售额升提高顾客满意度取更高济社会效益
353 员工培训效果评估企业培训工作极重阶段通建立培训效果评估指标标准体系员工培训否达预期目标培训计划否效实施等进行全面检查分析评价然奖评估结果反馈部门作制定修订员工培训计划进行培训需求分析
354 二培训效果评估作容
355 培训评估实质关培训信息进行处理应程真正提高培训评估重视程度首先解培训评估重作时培训理者培训实施者提供培训产品坏非决定培训活动终环节决定培训程中步做坏培训评估意义体现培训程全程评估全程评估分三阶段培训前评估培训中评估培训评估外种起承前启作评估——年度绩效考核评估
356 （）培训前评估作评估容
357 1作
358 （1）保证培训需求确认科学性
359 （2）确保培训计划实际需求合理衔接
360 （3）帮助实现培训资源合理配置
361 （4）保证培训效果测定科学性
362 2评估容
363 （1）培训需求整体评估
364 （2）培训象知识技工作态度评估
365 （3）培训象工作成效行评估
366 （4）培训计划评估
367 （二）培训中评估作容
368 1作
369 （1）保证培训活动计划进行
370 （2）培训招情况反馈培训计划调整
371 （3）找出培训足纳出教训便改进培训时发现新培训需轮培训提供重
372 （4）程监测评估助科学解释培训实际效果
373 2评估容
374 （1）培训活动参状况监测：目标群体确认培训项目覆盖效率培训象参热情持久性
375 （2）培训容监测：培训构成成分培训强度提供培训量培训频率培训时间安排
376 （3）培训进度中间效果监测评估：培训组织准备工作评估培训学员参培训情况评估培训容形式评估培训讲师培训工作者评估现代培训设施应评估
377 (4)培训环境检测评估
378 (5)培训机构员检测评估培训机构规模结构特征培训机构部分工状况培训机构服务网点分布状况培训机构领导体制培训机构沟通协调机制培训者素质力培训者工作安排培训者工作态度
379 (三)培训效果评估作容
380 1作
381 (1)培训效果进行正确合理判断便解某项目否达原定目标求
382 (2)受训知识技术力提高行表现改变否直接培训身
383 (3)检查出培训费效益评估培训活动支出收入效益助资金更加合理配置
384 (4)较客观评价培训者工作
385 (5)理者决策提供需信息
386 2评估容
387 (1)培训目标达成情况评估
388 (2)培训效果效益综合评估
389 (3)培训工作者工作绩效评估
390 三培训效果评估形式
391 ()非正式评估正式评估
392 1非正式评估
393 非正式评估指评估者观性判断事实数字加证明
394 然非正式评估建立评估者观法时候够发挥极作尤培训者培训象间关系培训象评估态度等问题作出评估时抽象问题数化数进行客观分析件复杂切实际事情时采非正式评估较合适
395 非正式评估般需记录太信息时记某认评估价值(培训象关表现态度特殊困难)信息 非正式评估优点评估者够培训象知觉然态度进行观察减少般评估培训象带紧张安某种意义增强信息资料真实性评估结客观性效性优点方便易行需耗费什额外时间资源成收益角度值外会受训者造成太压力更真实准确反映出培训象态度变化态度非正式场合更容易表现出培训者发现意料结果
396 2正式评估
397 正式场合尤评估结高级理者作决策者特定群体说明培训效果时需进行正式评估
398 正式评估具详细评估方案测度工具评判标准量提出剔观素影响评估更信度正式评估中评估者身素质求降低起关键作素评估者身评估方案测试工具选择否恰长期实践中评估研究先驱者已发展套成熟评估方案测试工具值注意正式评估中完全排评估者观素发现观性例培训象培训中满意度工作态度变化等问题作出评价时作名评估者应该分清楚培训象评估中正式非正式客观
399 正式评估优点数事实基础作出判断评估结更说服力更容易评估结书面形式表现出记录报告等评估结初计划较核
400 (二)建设性评估总结性评估
401 1建设性评估
402 建设性评估培训程中改进否保留培训项目目评估果评估结表明培训培训者期样良运转培训项目做出适调整改变培训形式等建设性评估常种非正式观评估
403 进行建设性评估时需保证定期评估分频繁培训象种进行简单乏味重复学感觉否建设性评估法发挥激励作优势会丧失殆显然果培训象频繁评估感厌烦甚憎恨培训认进行测试时间甚超学工作时间评估显然失败时考虑评估频率问题评估频率问题针建设性评估提出指心两次连续评估间隔时间长短时间越短频率越高时间越长频率越低频率适程度实际情况确定次评估利弊分析助评估频率选择
404 培训正中建设性评估作培训项目改进优点助培养象学改进帮助培训象明白进步产生某种满足感成感种满足感成感培训象阶段学中会发挥巨激励作
405 2总结性评估
406 总结性评估指培训结束时受训者学效果培训项目身效性进行评估种评估常正式客观
407 总结性评估终局测试身份正规具较强说服力适情况包括评估结作决定予受训者某种资格组织决策提供时采终局测试毕竟结束象征评估结决定培训项目取舍作培训项目改进决定否受训者某种资格助受训者学额改进总结性评估关注整培训项目受训者获改进引发出样问题评估者否够全面评估受训者学全部容短期培训具问题长期培训言问题十分突出解决问题评估者定期受训者进行相隔算太长阶段性测试
408 进行总结性评估时必须注意培训目标预期培训效果必须头尾清晰仅培训者言时包括受训者培训前通书面测试通型座谈会形式受训者解培训目
409
410 力求
411 培训效果评估基步骤
412 作出培训评估决定
413 进行评估前培训项目组织者实施者评估行性评估目进行调查确定
414 ()评估行性分析
415 培训项目评估开始前确定评估否价值评估否必进行程效防止必浪费行性分析包括两方面决定该培训项目否交评估者评估二解项目实施基情况评估设计奠定基础
416 (二)确定评估目
417 进行培训评估前定明确评估目评估基目满足理者(评价听取)需理者会列三目中意()需关信息评价
418 1解关方案情况包括培训项目否利增进组织员工绩效培训项目否进步改进
419 2理者指导方案已确实提供实施果没提供理者明白采取种措施代方案
420 3继续中止推广限制该方案事作出决策
421 结合理者意图明确相关培训评估目样评估报告价值
422 二制定培训评估计划
423 ()选择培训评估员
424 评估者分部评估外部评估者部评估者组织部属组织专门事评估部门时部门抽调出事该项目评估工作外部评估者组织外评估工作者学研究机构专门评估咨询公司
425 评估项目特点评估容目评估者身具优势弱点等方面进行选择部评估者优势评估项目运作程关项目执行者情况培训项目提出原等方面较解外部评估者助部关系容易取培训项目关员信合作支持利评估者获全面敏感信息握问题关键外部评估者优势评估程中遇技术难题较强处理力较熟练进行评估操作外外部评估者评估中存问题反映较客观受部关系影响
426 （二）选定培训评估象
427 培训终目企业创造价值培训需求呈增长趋势实施培训直接费间接费持续攀升定手培训进行评估应针情况进行评估
428 1 新开发课程应着重培训需求课程设计应效果等方面
429 2 新开发课程应着重教学方法质量等综合力方面
430 3 新培训方式应着重课程组织教材课程设计应效果等方面
431 选定培训方效针具体评估象开发效问卷考试题访谈提纲等
432 （三）建立培训评估数库
433 进行培训评估前培训必须培训前发生数收集齐备培训数培训评估象培训数否数字衡量标准分两类：硬数软数硬数改进情况衡量标准例形式出现易收集事实数分四类：产出质量成时间具代表性业绩衡量标准难硬数情况软数意义常软数纳：工作惯氛围新技发展满意度动性
434 （四）选择培训评估形式
435 评估规划阶段实际评估者利知识验结合实际评估情景进行选择程选定评估象完善评估数库评估者面选择恰评估形式确定评估形式基础设计出合理评估方案选择正确测度工具时评估时机进度作出准确判断评估形式选择评估实际需种形式评估具特点
436 （五）选择培训评估方法
437 选择评估方法程回答学环境学员培训容实施评估问题方法选择必须适合数类型评估方法类型包括课程前测试学院反馈意见学员进行培训踪采取行动计划绩效完成情况等应针评估容选择相应评估方法
438 （六）确定方案测试工具
439 提出确定套适合评估实施方案选择适合测试工具培训评估项重工作容评估方案构成整评估程框架测试工具提供收集数获取信息途径评估方案测试工具培训项目培训象匹配程度直接决定培训评估否取成功
440 三收集整理分析数
441 1 适时候收集数预先确定数收集进度计划位确定周密评估计划困难果适时候收集需数评估计划达预期效果种样数收集方法收集数程
442 2 数收齐达预先确定目标接步骤数进行分析分析结果进行解释问卷调查反馈结果列表分类便介绍情况进行分析般趋中趋势分析法离中趋势分析法相关趋势分析法果方法适步骤计算培训结果货币价值出价值时候考虑评价素问题培训结果分析解释阶段进行
443 四培训项目成受益分析
444 企业员工培训项目开张需投入定资金果投入回报微微会影响企业领导投资决策提高培训质量培训效果必培训项目进行产出分析者称成受益分析
445 培训项目进行投入产出分析时通常采投资回报率重指标进行衡量计算公式：
446 投资汇报率 ＝培训项目产出 ×100％
447 培训项目投入
448 计算投资回报率培训计划目标进行较时培训计划目标确定时公司资金支出标准基础者基员实施该项目期程度投资汇报率计算应该引起企业领导足够重视衡量培训项目成果终手段
449 五撰写培训评估报告
450 培训评估完成次培训项目应写出公正合理评估报告编写培训评估报告整培训评估工作尾声时影响培训评估结果重环节客观公正态度撰写评估报告保证评估结果价值性（具体编写方法参见节第四单元）
451 六时反馈评估结果
452 提高员工培训企业力资源开发中位作必须阶段评估结果时反馈关员具体包括：
453 1 培训理员力资源理部门培训说需时掌握培训项目种相关评估信息评估结果掌握全面翔实信息找出差距弥补足精益求精提高培训质量
454 2 高层领导者企业员工培训决策者决定着培训项目未评估基目企业领导培训决策提供基础该培训项目构值设立？构必延续更资金？企业生产营理产生什影响？做出什贡献？等等信息应该时反馈企业高层理者
455 3 受训员工接受培训员工应该知道培训效果业绩表现业绩表现进行较种信息反馈助继续努力学工作利激发员工参加培训项目学积极性动性
456 4受训者直接属参加某培训项目学时直接岗位工作做出必调整属培训情况取成果表示关心赞许
457 企业员工培训活动程中忽视培训评估结果沟通反馈没快分析解释评估结果传输述四类员定程度影响培训项目质量培训项目投资效益提高
458 第二单元 培训评估标准确立
459 评估培训成果标准
460 标准某事务进行测量评定统规范
461 评估培训成果标准指企业培训理员评价培训成果统尺度规范培训实践员理研究员致认提高企业员工培训理水需确立更全面更系统衡量培训项目成果标准模型
462 二培训成果层级体系
463 美国培训专家柯克帕特里克提出划分培训成果四基层级框架体系认第层次受训者培训反应第二层次受训者学收获第三层次员工态度行变化第四层次受训者实际成果第二层级培训成果信息受训者返回工作岗位前员工培训程中收集两层级培训成果信息受训者培训工作实践活动中获建立培训效果评估标准时层级培训成果考评容重点十分清晰明确表310示
464 三培训效果四评估
465 研究某培训项目取成果时四层级培训效果进行评估：
466 （）反应评估
467 反应评估第级评估课程刚结束时解学员培训项目观感觉满意程度第级评估目标包括培训项目肯定式意见反馈定计划完成情况
468 反应层面需评估方面：容讲师方法材料设施报名程序等层次评价首先总体评价询问学员：感觉课样？会推荐课？样容易产生问题偏概全观性强够理智等必须涉容更细致评估方法问卷调查面谈观察综合座谈电话调整等
469 层面评估易进行基普遍评估方式缺点显易见老师感课程全部高分者某素满全盘否定课程
470 （二）学评估
471 学评估第二级评估着眼学效果度量评估学员知识技态度行方式方面收获评估方法具体测试模拟技联系教师评价评估学情况培训中进行教师培训辅导员负责实施
472 学评估优点：培训学员压力更认真学培训讲师种压力更负责更精心准备课程讲课
473 学评估缺点：评估带压力报名踊跃采测试方法度信度测试方法难度否合适工作行转变说非参考指标
474 （三）行评估
475 行评估评估学员工作中行方式程度改变行层面评估观察评价客户评价事评价等方法层面评估优点：培训目改变学员行层面评估直接反映培训效果高层领导直接培训效果更支持培训
476 行评估实施重性：涉培训开发员区域培训师方理评估目标涉培训应领域包括重岗活动行评估重
477 行评估实施难点：实施时间培训结束周月花费时间精力力资源部门忙占相关员较时间家配合问卷设计非常重较难做员工表现果难剔相干素干扰
478 （四）结果评估
479 结果评估第四级评估通质量数量安全销售额成利润投资回报率等企业学员司关注量度指标进行考查培训前进行判断培训成果转化情况收集四级评估数涉责包括学员区域培训协调员者外部评估员
480 结果评估优点显易见企业高层培训投资根目提高指标果层面出翔实令信服调查数消高层投资培训疑虑指导培训课程计划限培训费企业创造济效益课程
481 结果评估缺点明显首先需较长时间培训成果转化夕够完成次相关验少评估技术完善第三必须取理层合作否法相关数字果简单数字意义必须分辨结果评估课程关系程度关
482 培训评估层面适培训评估方法表311示
483 四制定培训评估标准求
484 培训评估程中需解决两重问题首先判断该培训项目取种成果次种结果作出正确评判准确说明获成果坏坚持SMART原采量化指标作出描述
485 设定培训评价标准时应注重评估指标标准相关性性区分度行性
486 相关度
487 标准相关度指衡量培训成果标准培训计划预定训练学目标间相关性般说培训计划设定训练学目标时已决定预期受训者行实施行需条件应掌握知识技应达绩效水
488 提高评估标准相关度应注意达两方面基求必须根该培训计划设定学目标选择培训成果项培训需提高某种技成功完成项工作需知识技保持致二评估中采集培训成果信息必须受训者培训中实际取成果相似致
489 标准干扰
490 标准干扰指评估培训效果时受额外素影响评估测量相关知识技
491 例名理者工作绩效评估作培训成果受训者会高评分仅仅理者知道参加培训项目相信培训计划身价值高分培训项目起绩效产生积极影响
492 标准干扰衡量培训成果时评估者受训者处学条件工作环境致受训者求学环境时间空间条件情况施展学知识技受训者工作中求演示OfficeExcel制表技真正软件培训时版更新出受训者技培训前没差评判结果实际受训者已达培训计划预定目标评估环境相学环境已发生实质性变化评估者观察员工技水真实变化种情况非培训质量差导致员工技没什改变
493 标准缺陷
494 标准缺陷指评估培训效果时法衡量培训目标中强调培训成果
495 例某培训项目目标求受训者全面掌握会议组织理步骤程序会议费预算方法设定培训评估标准时测量受训者组织会议基步骤工作程序忽略会议费预算项容评估
496 信度
497 信度指培训项目取成效进行测试时测量结果长期稳定程度
498 例某公司培训理员生产线操作工进行次笔试测试安全生产操作规范实际掌握情况进评估参加安全生产教育培训效性果操作工接受安全教育前进行次测试信度高测试结果指受训者测试题目理解解答段时间没发生什改变受训者相信相培训前做测试分数提高培训容学测试特点（第二遍题时更易理解）测试环境（受训培训测试中表现更教室更舒适更宁静）等素决定
499 区分度
500 区分度指受训者取成果真正反映绩效差
501 例培训想通笔试检测公司30名电工掌握电工学基知识程度希通测试发现受训者电工学知识水存差距区分出具电工学知识水受训者分数高分数低掌握更电工学原理
502 行性
503 行性指培训成果进行评估时采集测量结果难易程度
504 目前公司然设立量培训项目培训项目取成效（包括学绩效行方式成果）没认真进行深入全面评估
505 究原培训效果信息采集项十分耗费时间精力工作例评估销售员培训计划时顾客评价销售员行件做事情会占顾客太时间甚破坏未购销关系
506 总果投入定力物力财力企业难培训评估取满意结果
507 [力求]
508 培训评估标准应举例
509 前述培训效果评估应提高评估标准相关性性区分度切实行性外应培训成果四层级体系出发根认知成果技成果情感成果绩效成果投资回报率五类培训成果提出具体评估标准衡量方法
510 培训评估标准方法
511 成果分类
512 标准举例
513 测量方法
514 认知成果
515 安全规电工学原理绩效考评步骤
516 笔试工作抽样访谈
517 技成果
518 操作规范技等级质量标准定额标准
519 现场观察工作抽样专家评定
520 情感成果
521 培训满意度工作态度行方式
522 访谈关注某组态度调查
523 绩效成果
524 缺勤率事发生率劳动效率专利项数
525 现场观察原始记录统计日报
526 投资回报率
527 直接成间接成
528 预算统计分析
529 五种培训成果评估
530 认知成果
531 认知成果测量受训者培训项目中强调基原理程序步骤方式方法程等理解熟悉掌握程度
532 员工培训认知成果述四层级体系中第二层级—学评估象容衡量受训者培训项目中学基概念基原理基方法
533 员工培训认知成果般采笔试口试方法评判
534 （二）技成果
535 技成果评价受训者培训项目中强调操作技巧技术技行方式等达水准员工培训获技成果表现掌握技水实践活动中应程度技学技转换两方面
536 员工培训技成果采现场观察工作抽样等方法进行评判现场观察工作抽样方法评判受训者掌握技真实水评判员工掌握技实际应程度
537 技成果述四层级体系中第二层次学评估第三层次行评估密切相关
538 例某工厂锻工车间实批新学员技师观察指导帮助完成某工件加工务班组师傅会根现场观察受训者行方式技分
539 （三）情感成果
540 情感成果测量受训者培训项目态度动机行等方面特征例受训者培训项目种反应反应成果情感成果种具体类型指受训者培训项目感性认识包括设施培训教师培训容感觉例某公司进行反应评估时围绕项目组织情况学氛围培训教师知识水授课质量教具教学设备配置教室辅助设施布置教案教材培训程中存问题培训项目总体评价项目建议等项目请受训者非常满意较满意般太满意满意五级进行评定
541 反应成果信息通常课程结束运调查问卷法采集调查问卷般会提出问题：您该培训项目满意？培训符合您期？您认教室舒适？等等进行反应评估助弄清受训者培训项目种想法条件允许情况满足受训者求 者培训中加改进提高培训计划组织工作质量然反应评估提供信息反馈受训者技学技转换会产生什影响
542 （四）绩效成果
543 绩效成果绩效成果评价受训者通该项目培训组织绩效产生影响程度时企业力资源开发培训费计划等决策提供
544 绩效成果包括员工流动率事发生率降导致成降低产品产量质量提高顾客服务水改善例某型运输公司货车司机安全驾驶培训项目成果进行评估结果发现受训者完成培训3月货车司机肇事次数降低10该培训项目取绩效较突出
545 （五）投资回报率
546 投资回报率指培训项目货币收益培训成较进行培训项目成收益分析计算出培训投资回报率培训效果评估种常见定量分析方法投资回报率计算公式：
547 投资回报率 培训项目收益 培训项目成 * 100
548 者：
549 投资净回报率 （培训项目收益—培训项目成） 培训项目成 * 100
550 培训成包括直接成间接成直接成包括：参培训员工受训者培训师咨询员项目设计员工资福利培训材料设施费设备教室租金购买费交通费间接成包括：般办公品设施设备相关费培训没直接关系交通费种支出培训没直接关系培训部理员行政员服务员工资等
551 培训项目收益指企业培训计划中获价衡量实际成果
552 例某公司专门生产手机专滤波器日产量200件（产品单价20元件）现60名工6名线2名监督理员1名项目
553 该公司生产营活动程中出现问题天生产量10滤波器性测试符合技术指标求报废生产场环境理善半成品堆放区域卫生条件差影响半成品质量工常监督发生争执工闹情绪缺勤率高等解决问题3月初公司培训部提出项旨提高理员理水培训项目领导修改批准该培训项目4月开始实施5月初完成月实践6月底时公司产品质量问题员工情绪等问题明显改观工作缺勤率明显降产品产量天增加40件
554 根案例提供数出计算分析：
555 成分析
556 该培训项目成分析
557 成分析表
558 直接成
559 培训购买费（录带印刷品）
560 8000
561 咨询专家费（工资交通食宿）
562 6500
563 培训场租费
564 3000

565
566 视听设备租费
567 1200
568 间接成
569 培训组织者辅助员工工资福利
570 7250
571 受训者工资（根离岗时间计算）
572 36250
573 联系培训关事宜分摊电话费
574 680
575 企业总体支持高层理时间成
576 （直接成+间接成）*10
577 6288
578 总成
579 合计
580 69168
581 收益分析
582 假定该公司生产出产品全部售出该公司日销售量增加60件：200*10+4060（件）
583 产品单价变情况该公司天新增加半年新增收益分：
584 20 * 60 1200（元天）
585 1200 * 1255 150600（元）
586 注：年制度工时2008年制度工日20088251（天）半年制度工日1255天
587 投资回报率：150600 69168 * 100 ≈2177
588 果扣培训项目成投资净回报率：
589 （ 150600 69168 ） 69168 * 100 ≈ 1177
590 该公司需58天时间便培训成回收：
591 69168元1200（元天）≈ 58天
592 根国外培训专家调查企业开展种培训项目中真正进行系统性持续性培训效果评估企业凤毛麟角说明加强培训评估工作重性必性
593 述四种培训成果评估中般说仅仅反应认知成果评估作非常限然反应认知成果评估判断培训条件否助受训者学培训容掌握程度法说明培训成果否发生转化（称迁移）转化（迁移）程度例态度技转变工作中程度应知识解决工作中问题程度培训公司效率影响程度等企业进行种培训成果评估时种成果衡量尺度相互独立说般总会认满意受训者学更东西学知识技应工作中导致行方式改变公司中获益然专家通量研究证明反应认知行方式绩效成果间关联度非常底种成果衡量尺度效呢？取决培训目标果企业培训项目目标营业务相关联应该评估中包括绩效成果顾客服务产品质量衡量
594 总反应成果评估提供关培训教师设施学环境员工学阻碍程度信息认知成果评估直接衡量出受训者培训容掌握程度确定受训者工作中实际应培训容程度评估应包括培训成果转换程度衡量培训导致行 方式技态度转变程度者技情感绩效成果直接公司效率影响程度等员工学行技情感绩效成果发生正变化时培训发生正面转换果员工学行发生变化技情感学成果没变化培训没转化果学行变化技情感绩效成果反低培训前水培训出现负转换
595 培训评估结果证明未发生转换发生负面转换时企业培训理者需围绕企业否员工培训计划提供良学环境条件（学反馈实践机会）受训者否学动机 否具备学力培训需求分析否正确反映培训求等系列关键事项进行次全面深入调查研究提出翔实分析报告
596
597 第三单元 培训效果评估方法
598 培训效果定性评估方法
599 培训定性评估法指评估者调查研究解实际情况基础根验相关标准培训效果作出评价方法种方法特点评估结果种价值判断培训整体效果较培训讲师教学水高类结适合量化素进行评估员工工作态度变化目前国数企业采类培训评估方法
600 定性评估方法优点：简单易行综合性强需数资料少考虑素评估程中评估者充分利验
601 定性评估方法缺点：评估结果受评估者观素理水实践验影响评估者工作岗位工作历掌握信息理水实践验存差异问题观法评估者问题作出判断
602 定性评估法种问卷调查访谈观察座谈等定性评估法范畴
603 培训效果定量评估方法
604 定性评估法培训活动受训员表现做出原致趋性判断定量评估法培训作受训员行方式改变程度企业收益少出数解释通调查统计分析发现阐述行规律定量分析中启发然描述说明结行学中常见处理方法
605 企业培训中获成果硬性指标成收益分析生产率提高产量增加废品减少质量改进成节约利润增加等
606 [力求]
607 问卷调查法
608 问卷调查法培训师培训场培训教材等环节检查培训目标工作务匹配度评价学员工作中培训容应情况解学员偏爱学方法解学员培训师教学方法态度等
609 问卷调查步骤：
610 明确通问卷调查解什信息
611 设计问卷：
612 问卷序份完整问卷序次应包含问卷名称问卷说明问卷题目致谢署名（时增加附函回答者奖励等）中问卷题目序回答容回答率定影响问卷问题设计应遵循原：般问题具体问题熟悉问题太熟悉问题类问题放起事件发生序安排问题序
（1） 问卷表达方式问卷表达方式开放式封闭式两种前者鼓励回答者说出重观点分析问卷需花费时间者干备选答案便回答分析问卷设计者法确定答案范围时采开放式问题
（2） 问卷实际容问卷实际容问题问题应紧紧围绕评估目展开问题表述必须清晰明确问卷中带情感暗示
（3） 问题形式问题形式二选选量表
3．测试问卷问卷全面实施进行次测试问卷进行修改完善
4．正式开展调查
5．进行资料分析编写调查信息报告
二访谈法
访谈法应范围广解学员培训方案学方法反应解受训者培训目标容实际工作间相关性法检查受训者培训容工作中应程度解影响培训成果转化工作环境素解受训者培训感觉态度帮助受训者设立发展目标较组织战略培训间致性步问卷调查做准备等
访谈法具体步骤：
1． 明确采集信息
2． 设计访谈方案访谈方案评估员访谈中提问问题清单调查问卷设计类似
3． 测试访谈方案访谈实施前进行次测试访谈方案进行修改完善提高访谈者访谈技
4． 全面实施
5． 进行资料分析编写调查信息报告
问卷调查法访谈法原理相步骤相似问卷调查法更适调查面广封闭式问题调查访谈法更适调查面窄开放式问题调查问卷调查法访谈法相似方法电话调查法称电话访谈种非面面访谈更适调查面广封闭式问题开放式问题重调查
三观察法
观察法指评估者培训结束亲受训者工作岗位通仔细观察记录培训象工作中业绩进行较衡量培训受训者起效果
种方法花时间范围般针投资培训效果企业发展影响较项目
四座谈法
受训者召集起开讨会员工讲述通培训学会什学知识技应工作中否需进步帮助需什帮助等问题中获取关培训效果信息
讨会培训结束时举行培训结束段时间进行（月）培训效果需定时间体现出早评估难效信息
五省法
省法美国心理学家乔治·凯利（George Kelly）研究出种方法性形成理部分省法清楚解观念面镜子出世界法够预测调查象事物认识变化评估改变学员态度培训效果省法步骤：
（） 准备工作
1． 确定分析题省法分析题应培训目标相关销售员坏销售员差什？
2． 准备6张约50毫米×50毫米纸片卡片
3． 制作份省法分表销售员例参见表3——20
4． 根题选择6名员求员充分解够详细说出工作表现
（1）6名员工作水样分三组：力两组较力两组没力两组
（2）张卡片写名字卡片序乱A—F6字母卡片进行编号注意求填写假名代号否影响评估结果
（二）全面实施阶段
1．省法分表中行3星号行星号ABC 三栏张卡片中挑出编ABC卡片
2．卡片ABC放起考虑三做省法关事情找出中两行该行第三区分开该行描述出填入第行左喧第格说动回答客户提出问题找出第流外两行区区描述出填写入第行右边格逃避回答客户提出问题
3．卡片ABC放回
4．集资行重复第13步程直结束
（三）排序计分阶段
1．省法分表第行进行编号排序6张卡片面前摆开6中左边第格描述接编号1右边格描述第二接编号5次类推直第行编号完毕编号填入省法分表第行相应方格中
2．次省法分表行进行编号排序方法第行
3．省法分表行进行编号排名测评者观认效编号1观认效编号6观认第二效编号2观认第二效编号5次直编号完毕编号填入省法分表行相应方格中
4．行编号第行进行栏较数字较数字中减差加起总数圈起写右边方格里空白位置
5．次行编号行进行重复步直完成
6．画圈分数列高分12分数表明：该行左侧行整体效果排序重该行消极行应作处理：
（1）该行排名反：1变成62变成53变成4等
（2）该行行重新进行计算方法第4点
样差供应求数降低较低水
7．画圈分数列4分行舍弃掉剩余行测评者认整体排序效果密切相关指标体现测评者观法
应注意省法结果 结果评估测评者观念变化参测评员变化实际操作中应培训前分测评次根测评结果差异知道受训者培训前观念变化
六笔试法
笔试法解学员已掌握知识培训期间学员反馈关信息考察段时间学成果等具体步骤：
1． 确定培训目标
2． 起草测试题目测验题目形式回忆型题目识型题目前者学员记忆回答问题包括问答题简答题等形式者求学员提示答案选项中选出确答案问题包括判断题项选择题等形式
3． 选择排列测试题目
4． 学员准备考试说明
5． 准备记分卡
6． 进行测验
7． 分析测验结果
七操作性测验
操作性测验指通实际操作程观察评价进行评估测验方法应整培训程具较高表面效度加强学效果鼓励学员工作中应培训容培训师学员解教学效果培训相互独立单元组成时培训前学员进行操作性测验针性确定学员应接受培训项目
进行操作性测验时应注意达求：
1． 确定培训目标培训容前设计操作性测验起草评分方案
2． 测验中表演动作应进行规定包括动作相关条件生产定额等规定
3． 测验进行标准化理
4． 根需合测验环境工作环境相似
5． 测验程中次测步
6． 测验务程终产品挂钩
7． 学员编写说明书清楚指出测验中应完成事项
8． 应教师受训学员样进行预测试
八行观察法
行观察法指观察者选择观察方法设计利观察工具观察象进行观察象进行观察评估方法够学员场反馈学进展考核培训学员力测量评价学员培训前行变化基步骤：
1 描述解释培训项目计划开发特定技观察象
2 步说技分解干行行进行分析分类明确某类行培训目标关系
3 练步说行分类
4 观察者开始工作观察员记录真实行
5 观察结果汇总反馈观察员

第四单元 撰写培训效果评估报告
知识求
评估报告撰写求：
1 调查培训结果时必须注意接受调查受训者代表性必须保证够代表整受训者群体回答评估者提出问题避免调查样缺少代表性做出充分纳
2 组织培训投入量时间精力必然力图通评估证明培训价值种情况评估者（尤部评估者）撰写评估报告时量实事求切忌分美化粉饰评估结果
3 评估者必须综观培训整体效果免偏概全
4 评估者必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性
5 评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告
6 注意报告文字表述修饰
力求
撰写培训评估报告步骤：
撰写评估报告目没参评估提供评估结做出解释通常组织员会培训产出感兴趣求雇员进行培训部门领导关注培训时期雇员效果制作评估报告正需者提供关培训关情况评估结建议撰写评估报告步骤致：
1 导言
首先说明评估实施背景评估培训项目概况：评估培训项目性
质什？掌培训机构？培训已进行长时间？素阻碍着培训利进行？受培训者培训参状况？撰写者应该通问题回答读者评估培训项目致解
次撰写者介绍评估目评估性质评估实施目评定培训参者绩效
提高培训参者参程度者改善组织关系评估者着重进行需求分析程分析产出分析成致效益分析
次撰写者必须说明评估方案实施前否类似评估果话评估者前评估中发现缺陷失误
2 概述评估实施程
评估实施程评估报告方法部分撰写者交代清楚评估方案设计方法抽
样统计方法资料收集方法评估句量度指标说明评估实施程读者整评估活动概解读者评估结判断提供
3 阐明评估结果
结果部分方法部分密切相关撰写者必须保证两者间果关系出
现牵强附会现象
4 解释评评估结果提供参考意见
部分涉范围较宽泛例需求评估中进行培训理否充足总
结性评估中赞成反继续培训理什建设性评估中应该采取措施改善培训成—效益评估中报告撰写者应该指明否培训方案更济达成样结果撰写者讨培训充分性培训否充分满足受训者方面需求满足什程度
5 附录
附录容包括收集分析资料图表问卷部分原始资料等加附录目
鉴定研究者收集分析资料方法否科学结否合理
6 报告提
提报告点概括帮助读者迅速掌握报告点写求简明扼
容注意次详略构成机联系整体撰写前应认真拟写作提纲定题序安排容


第四章 绩效理

第节 绩效考评方法应
第单元 绩效考评方法
知识求
绩效考评效标
（） 效标含义
效标指评价员工绩效指标标准实现组织目标集体绩效应达水求
（二） 效标类
第类属特征性效标考量员工样侧重点员工特质忠诚性度沟通力领导技巧等常作考评绩效特征类效标考量员工样否完成级交付工作务然特征性考评工具容易设置非常效绩效衡量指标格特征工作绩效没直接关系
第二类属行性效标侧重点考量员工执行级指令工作类效标际接触交频繁工作岗位尤重例商业厦警卫服务员否顾客保持愉悦笑容友善态度公司影响公司期行列出选择作员工绩效考评效标外企业采取元化价值观中心企业文化策略时企业文化涵种抽象概念难具体指标衡量属绩效时采取行性效标弥补足例观察部门理制定年度计划时否秉持企业元化文化策略年组织参元化讨会研讨会该歧视表现特持意见者
第三类属结果性效标侧重点考量员工完成工作务生产产品工作成效？结果性效标常见问题干质化指标较难量化例律师接案数医师诊病数容易检测件案例困难度耗费时间精力律师咨询服务办案力医师诊断水医术难进行效量化测定然非样工作品质法衡量例字员采分钟输入字数衡量操作水工作成果千字差错率测量工作质量
总企业力资源理员（三级）职业资格认证培训教材中已介绍行导型观客观种考评方法结果导型种考评方法考评效标作区分
二 绩效考评方法种类
绩效考评方法选择效标区分五种类型品质导型考评方法没专门介绍外三种类型考评方法容：
1 行导型考评方法包括：观考评方法排列法选择排列法成较法强制分配法结构式叙述法客观考评方法关键事件法强迫选择法行定位法行观察法加权选择量表法
2 结果导型绩效考评方法目标理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法
3 综合型绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法
三 合成考评法含义特点
合成考评法种较效绩效考评方法综合起组织员工进行考评种方法特点：
1 考评团队某员工说明该公司更加重视集体凝聚力立足团队合作精神培育
2 考评侧重点具双重性考虑岗位职责岗位现实务注重团队员工潜分析开发
3 表格现实简单便填写说明
4 考评量表采三评定等级极满意满意考评者更容易分析判断实际工作中什正确什错误
四 日清日结法含义特点
日清日结法OEC法（overall every control and clear）指全方位天事进行清理控制做日清日毕日清日高中O代表Overall意全面E代表EveryoneEverythingEveryday意件事天C代表Control and Clear意控制清理OEC理法根企业总体发展战略确认方目标层层分解量化具体指标前提通效整体控制员工控制企业员工种行项活动进行精细量化监控激励性理种方法谓清理工作目标求清楚劳动者责清楚前提员工行企业目标始终保持致确保企业整体计划目标实施完成
海尔公司结合公司实际情况断实践断探索OEC法具更丰富更生动活泼涵海尔公司实施OEC法程中应美国泰勒制采动作分解方法员工工作务具体作业操作逐项进行分解量化作绩效考评重指标根员工实际完成工作数量质量建立起应奖惩制度奠定海尔公司理风格海尔公司理新风格新模式概括四字严细实恒
严严格求严格理日清日结工作法求组织员工必须严格规定容时间标准逐日进行清理分清工作中成绩足员工优点缺陷严格奖勤罚懒优胜劣汰
细实分工细责实日清日结工作法物资事进行分解中强调三分解量化天项工作清楚表明责监督详细工作容考评标准形成环环相扣责链
恒持恒海尔公司认企业员工做天工作天持久保质保量工作事情做更件难事日清日结工作法通天清理总结持恒做企业天项工作实现天天理想目标
海尔公司始终秉持核心三原理理念核心：市场变规律永远变法根永远变市场法断提高更新奋斗目标
保证方法效贯彻实施必须始终坚持三基原：
1闭环原事善始善终坚持PDCA（plan do check action）循环原项工作保持螺旋式升发展
2较分析原横行业没较没发展
3断优化原根木桶理找出薄弱环节时进行整改提高全系统水
力求
行导型考评方法
（）结构式叙述法
结构式叙述法属行导型观考评方法采种预先设计结构性表格（见表41略）考评者项目求文字员工行作出描述考评方法采方法考评者描述出属员工特点长处足根观察分析判断提出建设性改进意见建议该法简便易行特考评者参正确性提高方法受考评者文字水实际参考评时间精力限制性准确性折扣
考评性质特点行导型观评价方法员工体工作绩效通标准整体绩效进行衡量整体绩效作全面绩效考量指标单缺乏量化没客观种考评标准考评结果受考评者观素制约影响
（二）强迫选择法
强迫选择法称强制选择业绩法种行导型客观考评方法强迫选择法中考评者必须3~4描述员工某方面行表现项目中选择项（时选两项）容作单项考评结果考评者会发现选项描述员工绩效中选出两描述员工行表现项目般评级量表方式方法项目中列举工作行表现谨慎中性描述语句考评参者该工作表现积极消极认知模糊考评者知道属员工考评结果高低般采强迫选择法避免考评者趋中倾宽倾晕轮效应常见偏误表42（略）示强迫选择法考评特殊工作行表现适企业更宽泛类员绩效描述考评评级量表法样强迫选择法样种定量化考评方法
强迫选择法程中容易考评者视图揣测描述积极描述消极外方法难企业力资源开发方面发挥作考评者完成考评工作填写考评表格交力资源理部门直接级终考评结果会反馈昂
二结果导型考评方法
（）短文法
短文法称书面短文法描述法方法两种解释：
第种说法认该方法考评者考评期末撰写篇短文考评期取重突出业绩作出描述作级考评重
种说法认方法考评者写出篇短文描述员工绩效特列举出突出长处短处事实谁撰写绩效总结报告容形式具定相性
考评者撰写绩效考评报告迫考评者讨绩效特事例减少考评偏见晕轮效应考评者事例说明员工表现评级量表减低考评趋中宽评价误差问题考评者员工写篇独立短文花费时间精力想知属众情况根法推行方法外短文法仅适激发员工表现开发技员工间较重事决策适范围
考评者撰写考评短文然节省级时间受写作力限制水低领表述清水高容易夸词文饰非见方法具较局限性
（二）成绩记录法
成绩记录法种新开发出绩效考评方法种方法较适合事教学科研工作教师专家采成绩记录身代表切时适教师专家工作具相性质工作员天工作容法完全固化衡量指标进行考量采方法步骤先考评者工作职责关成绩写张成绩记录表然级验证成绩否真实准确外部专家材料进行分析考评绩效进行评价
方法需聘请外部专家参评估时间力成等耗费较高关资料介绍国外应该方法律师工作绩效进行评估取满意成果
目前许高等学校加强教职员工绩效理采成绩记录法专业员进行季度年度考评取令满意效果专家普遍认该方法具强适性效性特行量表考评方法结合起考评效果会更
（三） 劳动定额法
劳动定额法较传统绩效考评方法具体步骤：
1 进行工作研究宏观微观运科学方法工作生产流程作业程序员工操作程进行全面调查分析组织形式作业方法达精简高效健康舒适安全等方面求终实现劳动组织优化工作环境条件安全化作业流程程序标准化工操作规范化机配置合理化生产产出效率化目标
2 工作研究方法研究动作研究基础进行时间研究运工作日写实测时工作抽样等工时研究方法采验估工统计分析类推较技术测定技术劳动者单位时间生产某种产品完成某项工作务活劳动消耗量作出具体限定制定出工时定额产量定额作员工绩效考评
3 通段试行期开始正式执行新劳动定额根工种工序企业采取种形式劳动定额工时定额产量定额综合定额单项定额定额服务定额工作定额计划定额设计定额现行定额变定额等种样形式方法员工绩效进行考评
三综合型绩效考评方法
（）图解式评价量表法
图解式评价量表法（graphic rating scales methodGRS）称图表评估尺度法尺度评价法图尺度评价法业绩评定表法表美国斯科特公司设计美国工商企业中广泛方法首先岗位工作性质特点选择绩效关干评价素体方面素判断力适应性积极性等工作成果关素工作质量数量等行关素合作程度工作态度等次评价素基础确定出具体考评项目（指标）项目分5~9等级数字文字表示优良般较差极差12345等级尺度含义作出具体说明制成专考评量表应程中考评者根属工作观察解需量表项目等级评估尺度作出记号全部项目考评完成项目分数相加考评总结果
方法采考评效标涉范围较涵盖员工品质特征行表现工作结果具广泛适应性时该方法具简单易行方便设计简单汇总快捷等优点考评信度效度取决考评素项目完整性代表性考评评分准确性正确性考评素选择确定考评存问题情况方法极容易产生晕轮效应集中趋势等偏误种图表格式表43表44表45表46示（处图表见课P211~215略）
（二）合成考评法
提高绩效考评质量企业种较效方法综合起采合成绩效考评方法
合成考评法开发应实例说明企业单位客观环境条件企业完全制宜制宜时制宜设计更加适合行绩效考评方法
外企业根理员特点采定表格形式评价素做出明确描述界定基础考评绩效改进计划效结合起通理绩效考评找出存问题足提出改进措施办法种描述性表格绩效改进计划合成起考评方法然进行员横较理员说岗位工作容特点存明显差异具更强针性适性助提高绩效理水
（三）日清日结法
日清日结法OEC方法具体实施程序步骤：
1设定目标OEC法种动态优化目标理方法全公司工作物品区域进行详细分工形成事事事 目标理体系时天根天工作发现问题找出差距确定第二天提高目标进行动态调整
公司推行计划理时总部制定年度月度计划业务部门应制定推行周计划计划细化分解实行日计划确定天工作目标天工作进度实际完成情况进行结公司计划种类型：（1）目标型计划——实现特定目标制定计划般称项目制定执行程便称项目理（2）例行型计划——常重复例行工作计划般计划制定成标准化作业程序（3）问题型计划——解决问题计划般称问题求解计划
2控制OEC中PDCA循环理工作循环周期压缩天反应出问题时进行纠偏偏差短时间环节控制消减少损失浪费提高质量效率提高理工作时性效性提高工作效率通日清避免工作积压拖延扯皮日功课日毕明天新功课效克服素心理惰性（果没计划没总结会出现某项工作没连续做结果放置天忘记现象致工作停滞效率低）
3考评激励根日清日结记录进行考评评价员工绩效考评查事实清楚体现客观真实公正公公开原薪酬奖励制度保障激励双重功充分发挥
（四）评价中心技术
评价中心采六种方法技术广泛观察考评者特质行绩效考评提供真实
1实务作业称套餐式练实务作业模拟某理岗位考评者定时间参相关文件文书（包括备忘录信函等）起草处理解决工作中出现种问题例参者（假设理）处理信函备忘录两时做出批复者属提出工作中遇难题请求立作出指示决断考评限定时间两时完成作业考评者作业完成情况作出评定通考评者工作环境适应性文件处理质量速度专业问题认识理解决断情况等诸方面考评检验决策力分析判断力授权技巧应变力等
2式组讨考评者参加团体讨会议讨会领导者持没指定领导者情况进行会者围绕某专题进行讨终作出整体决定讨题目包括组织变革组织发展事决策薪酬福利政策等等考评仔细观察组讨互动情况种问题诊断分析策略制定资源分配等根会者表现际关系技巧团队合作精神领导力语言表达感染力格魅力影响力作出评价
3测验评价中心考评者完成数种测验智力测验格测验理督导态度测验等果评价中心活动时间太短测验参加评价活动前先家里完成
4面谈评价考评者评价活动期间接受持面谈面谈容涉职业生涯涉发展解成长背景验学历工作表现未期兴趣目标等
5理游戏企业理游戏通考评者某种角色扮演团体讨定情节模拟环境考察策略思想谋划力组织力分析解决问题力理游戏活动容涉市场竞争策略生产计划组织商品推广营销仓储调运理作业流程优化等领域问题
6报告评价中心考评者需根某特定理题目众面前做陈述分析报告考评者通陈述报告检测表达力雄辩力
评价中心技术应实例：
杰罗斯·莫克快餐公司注册资金2亿美元20世纪90年代该公司迅速扩
两年增加许理员胜工作需更评估理方法建立员工评价中心中心建立召开22次会议264名参者
具体活动程特点：次会议12名参者隔离会议中心呆1天半~2天题目确认区力餐厅理理员推荐愿参加次会议六观察员公司理参加届评价中心活动会谈技巧行观察报告撰写方面接受4天训练参者进行27项目评价项目工作分析基础选出包括计划技术属开发技巧理风格灵敏性压力忍耐力七种际沟通技巧参者完成7次作业次私会谈观察者评价评价结果报告结合起反馈参者理员结果报告重提拔理判断职行重素然评价结果没生效理层评价中心活动反映良次会议费5000~6000美元包括参者时间
次会议容安排：
参加前参者填写背景表格包括评估职业生涯设计理者提供绩效评价
第天午参者进行会谈准备次7分钟口头演说（公司发展容）午5名监考员2名观察员录机前面进行演讲提出意见建议团体讨评价全体参员相互间绩效进行排列者午分成两组（组6）参加团体制定方案实次排列讨绩效晚讨午录容
第二天午参者完成项含30项目实务作业午参加项创作练中3时写篇关公司前景短文晚团体公司发展实例中抽出4案例进行分析
第三天午参者讨初实务作业绩交团体制定方案中午团体会议结束观察员留两天讨评价求致撰写结果报告

第二单元 绩效考评方法应
学目标
通学掌握绩效考评种方法特点应范围注意防止克服种考评错误偏差
知识求
绩效考评方法实际应中出偏误：
绩效考评象考评方法样性绩效考评程中出现种样问题难免绩效考评正确性性效性受种问题制约影响：
分布误差
理分析员工现职工作表现绩效应服正态分布差占少数中等般正常工作水员工占数然实际活动中考评单位员工出现服正态分布情形常见三种：
（）宽厚误差
宽厚误差称宽松误差评定结果负偏态分布数员工评优良究原种：
1． 评价标准低造成
2． 缓关系避免突抗属高评价
3． 采观性强考评标准方法
4． 考评中考评者反复次进行沟通
5． 护短心理避免单位光彩事情扩散提心良记录员会砸牌子影响部门声誉
6． 已付出努力员工进行鼓励希提高薪资水低员工薪酬遇
7． 水清鱼察刚徒认考评严格精确利激励员工
8． 量避免产生长久消极影响怕影响员工提升
9． 贯优秀业务骨干定失误予保护
考评结果松宽容易低绩效员工滋生某种侥幸心理持蒙混关心态仅利组织变革发展形成狭隘部保护义错误倾更利促进绩效改进提高特容易业绩优秀员工受伤害
（二）苛严误差
苛严误差称严格偏紧误差评定结果正偏态分布数员工评合格勉强合格究原：
1． 评定标准高造成
2． 惩罚难付服理
3． 迫某问题员工辞职计划减员提供说服力证
4． 压缩提薪奖励数例
5． 认应严格执行级优秀者评估标准
考评结果苛刻组织说容易造成紧张组织氛围体说容易增加工作压力涣散员工士气斗志降低工作满意度利调动业务骨干积极性动性创造性
（三）集中趋势中间倾
集中趋势中间倾称居中趋势评定结果相集中某分数段员工评般考评全部集中间水者说均水没真正体现员工间实际绩效存差异评定标准明确评定工作中心理造成种考评结果造成绩效理扭曲出现强强弱者弱某考评结果偏高某偏低现象
克服分布误差佳方法强迫分布法全体员工优劣次排列然分数段理次数分布分予相应评分
二晕轮误差
晕轮误差称晕轮效应晕圈错误光环效应指考评中某格特征掩蔽格特征例某考评者特注重交力评价素交力强评定素判断容易出高评分某分公司行政部理认仪表工装整洁考评体系中重素考评极注重仪表整洁属时仅项该属低分意意殃项目评价项目评分处低水该属实际绩效极相符然果该属非常整洁注重仪表会完全相反考评结果
种效应评定工作中表现：考评者带着某种成见评定者着初印象评定员工绩效种误差缺乏明确详评价标准考评者没评价标准进行评定造成纠正种误差方法建立严谨工作记录制度二评价标准制定详细具体明确三考评者进行适培训端正考评者认识提高考评技巧技术水者评估结果实际绩效误差作考评者评价重容
三偏见
偏见称偏差偏误基评者特性年龄性宗教种族出身域等方面差异考评者偏见者偏带评价偏差种偏差时利受评时刚利受评喜欢太爱初露锋芒沉默寡言利喜欢外女性评分时表现分数偏低客观绩效衡量标准讨喜欢表现表现相评分低目前尚方法预测种偏差会绩效评价带影响
四优先期效应
谓优秀效应指考评者根属初绩效信息考评期全部表现作出总评价前期部分信息代全期全部信息出现代远考评偏差
类效应谓时点代时段见树木见森林
述两种偏差缺欠关绩效信息前考评者局部性信息（数资料）信息资料局问性片面性制约影响绩效考评正确性准确性克服纠正两种偏差求考评者必须掌握全面数资料仅事前注意相关资料事中事掌握翔实数资料全面真实信息根绩效标准进行科学系统考评评价
五中心效应
种误差表现考评者标准理解进行评价认恰标准进行评价偏离评价标准具体表现两类：
偏差考评者标准寻找考评者方面进行评定考评者属进行考评时果根心目中假设表现员进行较时会产生偏差乙员工进行考评时果前考评者——甲员工认表现差果乙员工然表现般考评者出高评分考评者认表现突出进行较时般水员工考评者评定较差表现
二相似偏差考评者标准寻找考评者相方面进行评价考评者评价种中果根心目中假设更倾进行相表现员较时会产生相似偏差果考评者认某员工中模范成考评者榜样相似属高评分反考评者心目中某极差相似属极差表现评定
中心效应误差原晕轮效应误差相纠正方法相
六继效应
继效应称记录效应考评者考评期评价结果记录考评者考评期评价产生作影响原：考评者认真评价标准受期考评记录影响员工独立进行次评价克服法训练考评者次评价全体员工绩效某方面然评价方面员工评价结果汇总起
七评价标准考班次结果影响
工作绩效评价标准科学性系统性精确程度考评方法工具运考班次结果具重影响制约作绩效考评标准明确清楚规范考评工具失常客观原图解式评价量表中列兴评价标准表面较详细具体实际评价素优良差劣分极完全开放式者优？种差？完全取决考评者控制生成合理公正考评结果评价标准避免类问题发生合成考评方法应标准评定项目作具体描述效保证考评容连贯性考评者明确考评指标涵考评者更清晰解释说明评价结果
总评价标准明确影响考评结果客观原述介绍六类绩效考评中常见误差偏误基属观性考评者观方面素造成图4——1示
力求
连间介绍种绩效方法专业全部教材中总介绍四类20种方法方法具特点优势缺陷足方法适合型企业单位适合中企业方法适企业生产线员适企业理员技术员适范围（表4——9）根企业实际运行情况数企业制定绩效理制度程中然预先力资源方面专家（企业专业员聘请企业外专家承担）根企业实际情况设计套绩效考评指标标准体系确定员具体考评方法绩效理考评体系试行程中会出现量预见困难令难预料问题困难问题先天足属设计方案缺欠头脑中思想正确观念认识者考评者理水实务技术缺点等诸利素影响作造成严重阻碍企业绩效理活动正常实施运行绩效理作项基础理具深奥理性具强实践性丰富艺术性否企业构建套适绩效理系统游刃余充分发挥功作需较高理艺术水
表4——10某公司理员进行绩效考评时采张考评量表结构属图解式考评量表中包含评价指标（素）描述诠释增设考评评语栏栏目考评填写考评项目关关键事件设计考评提供进步作出解释说明机会说该考评方法具综合性适性集合图解式考评法等级评定法关键事件法优点
第二节绩效考评指标标准体系设计
第单元 绩效考评指标体系设计
学目标
通学掌握绩效考评指标体系设计容原具体设计方法程序
知识求
绩效考评指标体系设计容
绩效考评象目性质绩效考评指标体系结构容相
（）适象范围考评体系
果绩效考班次象范围区分两类体系：
1．组织绩效考评指标体系
考评象范围绩效考评分组织绩效考评体绩效考评中组织绩效考评根工作性质分生产组织绩效考评技术性组织绩效考评理性组织绩效考评服务性组织绩效考评等生产性组织般客观物质产出考评般应终工作成果产数量生产质量等考评指标时考评工作方式组织氛等指标理性组织服务性组织性质较相似般会客观物质性成果产出考评中应考评整体素质工作效率出勤率工作方式组织气氛等指标科技性组织会定物质性工作成果没直接物质性工作成果述三种组织应兼顾工作程工作成果两方面军实际企业更更常见考评
2．绩效考评指标体系
绩效考评考评具体象岗位工作性质绩效考评指标体系完全相般情况根企业岗位分类分级结果分类级员制定出相应绩效考评指标体系然粗细程度否会企业类级岗位均制定出绩效考评体系视企业规模考评数考评目等素确定般企业根考评工作性质根岗位横分类结果确定
企业岗位分类尚统标准规定种方式供参考：
（1）岗位实际承担者性质特点岗位进行横划分企业全部岗位分：理岗位产生岗位两类然工作职劳动分工等性质岗位划分干中类类划分层次超两分层次例某企业理岗位生产理类营理类财务审计类科技理类力资源理类质量理类物资理类行政理类综合理类等类生产岗位致细分基生产岗位辅助生产岗位生活服务岗位等干类
（2）岗位企业生产程中位作划分：生产岗位技术岗位理岗位服务岗位等四类类分干类技术岗位分：科研设计工艺理化分析质量检测等干类生产岗位分：车工 工测工磨工钳工等干类
岗位横分类担岗位员分制定绩效考评指标体系外制定时应充分考虑绩效考评具体目求奖励考评应侧重工作成果培训考评侧重考评工作程国外公司制定绩效考评指标体系时先企业工作分监督工作非监督工作两类然制定出监督者非监督者两类绩效评价标准书非监督类岗位分：高级员般员推销员三种具体绩效评价标准书
明确岗位工作类性质特点情况应员品质特征求工作行表现产出结果等三方面深入实际调查研究采集相关数资料找出相关指标相关具体生产技术济指标评筛选终建立起员工体绩效考评指标体系
（二）性质指标构成考评体系
果绩效考评指标性质结构侧重点区分三类绩效考评指标体系
1．品质特征型绩效考评指标体系
品质特征型绩效考评指标体系反映体现考评者品质特征指标体构成考评体系品质特征考评指标：性格特征兴趣爱举止（含仪表风度气质等）记忆力语言表达力思维判断力理解想象力逻辑思考力综合分析力计算力学力注意力分配力听写力（含速记书法等）组织理力调研力独创见解创新力专业知识面操作技（含工作验业务水）应变力（含应答速度反应灵敏度灵活性等）进取精神（含事业进取心责感成感命感竞争意识等）际关系（合作精神协作交等）思想政策水（思想境界价值观生观世界观）等等运述种反映员工体品质特征指标员工性格特征心理品质具种潜质考评指标体构成考评指标体系量重复运企业单位员招聘面试甄选职务晋升绩效考评等力资源理活动中
2．行程型绩效考评指标体系
行程型绩效考评指标体系反映员工劳动工作程中行表现种指标体构成指标体系表4—11示表中列出行指标次优选优化组成行指标体绩效考评体系行指标说明员工某方面表现采什方式方法完成职工作务
3．工作结果型绩效考评指标体系
组织员工工作绩效总表现某种实际产出结果结果物质性实物产品精神性非实物成果采定生产技术济指标进行衡量评定指标潜藏体中反映品质特征指标潜劳动结果劳动固化凝结产品产量商品销售量劳动定额完成程度等反映劳动数量指标产品品种产品合格率商品次开机合格率客户投诉率产品返修率等质量指标反映科技员指标：科技成功水（获国际国家科学奖励等级）获专利权项目数科研成果推广率转换率科研成果产生济效益（直接间接）等等实际产出基础考评指标体系清楚说明组织员工考评期完成什样工作务取具体成果业绩什贡献率底
二绩效考评指标体系设计原
绩效考评指标体系建立效组织绩效考评实现企业绩效理目标求重前提基保证选择确定绩效考评指标体系程中应达求：
1．针性原绩效考评目象侧重点选择确定绩效考评
素具体指标时应实际情况出发具较强针性充分体现出考评象性质特点例考评象事科技岗位工作员考评素应包括品质特征基素指标外应包括行表现结果特殊素指标
2．科学性原绩效考评素指标体系确定应生理学心理学理学行科学学等科学原理采科学调查研究方法（问卷调查法案研究法等）先进测量工具通数资料采集整理汇总分析处理保证选择确定素指标够系统全面正确反映体现岗位工作性质特点求
3．明确性原确认绩效考评体系中考评素指标明确容定义解释说明必时列出计算公式考评素指标概念涵明确外延清晰时考评素指标文字表述应力求精练直观通俗选择素指标少精考评体系设计达规范化标准化求
力求
绩效考评指标体系设计方法
（）素图示法
绩效素图示法某类员绩效特征图表描绘出然加分析研究确定需考评绩效素种方法般某类员绩效素需考评程度分档然根少精原进行选取调查表中评价素指标需程度判定分成三档（绝需考评较需考评需考评）分成五档（需考评程度极高需考评程度高需考评程度般需考评程度低需考评）等般说工作岗位分析绩效考评素选择前提基础采绩效素图示法时首先应根工作岗位分析提供资料相关素指标样列出初选排列素分析图横坐标坐标极（完全）需较需需三档次图4—2图4—3示然请专家关员进行图作业集中数意见基础优选出干项指标构成绩效考评指标体系
例某公司根工作岗位分析结果采图示法反复较分析终认定推销员绩效考评体系指标构成：销售额增长率销售费合履行率服务态度客户投诉率等五项指标
（二）问卷调查法
问卷调查法采专门调查表调查表中岗位工作关素指标列出简单明确文字指标作出科学界定该调查表分发关员填写收集征求员意见确定绩效考评指标体系构成问卷调查法具体步骤：
第步根绩效考评目象查阅工作岗位说明书通必现场调查详细采集工作绩效种素指标相关数资料
第二步列出相关影响制约工作绩效素具体指标进行初步筛选
第三步简洁精炼语言计算方式相关素（指标）概念涵外延作出准确界定
第四步根调查目单位具体情况确定调查问卷具体形式调查象范围具体实施步骤方法
第五步设计调查问卷需调查容定格式编制成问卷步重调查问卷中提问题问题回答方式答题次序等慎重考虑调查问卷中提问题应直截饶弯子问题中包含两两问题提问措辞认真推敲防止诱导回答问题方式采封闭式开放式两者优点应根实际需作出选择调查问卷中需回答作出判定问题次序应逻辑性先易难序排列
第六步发放调查问卷通定渠道调查问卷分发调查者选择渠道应
第七步回收调查问卷进行整理汇总统计分析取调查结果
表4—12张适公司推销员绩效考核指标调查访谈表表4—11适修改张适理员绩效考评指标调查表（第二栏改成表4—12第三栏需程度判定容）
（三）案研究法
案研究法通选取干具代表性典型物事件岗位绩效特征进行分析研究确定绩效考评指标考评素体系
案研究分典型物研究典型资料研究两种形式典型物研究表现典型物工作情况具体表现研究直接象通观察分析确定出代表物岗位绩效考评素体系典型资料研究典型物事件文字资料直接研究象通材料总结分析纳出绩效考评素体系实际应时应根研究情况条件定时具备更
选择典型务资料时选择成功典型物资料选择失败两者结合起
（四）面谈法
面谈法通类员考评者级力资源理员考评考评者较联系关员访问谈话收集关资料作确定考评素两种具体形式
1．面谈法该法指某类岗位关员通面面访谈深入全面解掌握该类岗位员工作绩效影响制约素然采集种相关数资料进行整理汇总纳总结找出具性相关性指标专家组进行进步筛选终构成绩效考评素体系
2．座谈讨法方法召集关部门具定知识验类工作岗位较熟悉解员（参加座谈员般应控制5~8）围绕考评象工作性质岗位工作绩效表现形式影响制约岗位工作绩效素等系列相关问题展开讨通座谈研讨集思广益绩效考评素确定提供
（五）验总结法
根特定时期政策单位具体情况考评单位积累验确定考评素者参总结较权威绩效考评素体系行业单位员绩效考评验结合单位情况考评目确定
（六）头脑风暴法
头脑风暴法负盛名促进创造力技法亚历克奥斯（Alex FQsborn）提出家称头脑风暴法父种方法目：寻求新异想天开解决面难题途径方法头脑风暴法进行集体讨时应遵守四基原：时候批评想法思想愈激进愈开放愈强调产生想法数量鼓励改进想法
头脑风暴法出现受社会普遍关注广泛接受实际工作中推广应根原方法更加强调团队合作精神发挥集体力量专家提出异议认冷静思考群起七嘴八舌东拉西扯章序讨会更效更具创新力然量研究表明某情况集体讨方法成效信息集体里种中间传播时候者较差集体决策更决策更容易接受时候决策会受贯彻执行决策反集体决策更容易接受点更重种决策负责具体挑战集体作出时候新思想通常更容易群体接受成团队真正动力方法述座谈讨法形式非常相似更强调聚集团体优势集中家聪明智启发创新思维通神侃找出解决难题办法
选择确定特殊岗位员绩效考评指标程中应头脑风暴法根原特殊岗位员工作绩效受种复杂素制约影响果简单工作说明书文件解决问题难提出较详方案集中群体智慧会难题迎刃解
二绩效考评指标体系设计程序
确定绩效考评指标体系般分四步骤：
1．工作分析（岗位分析）根考评目考评象岗位工作容性质完成工作应具备条件等进行研究分析解考评者该岗位工作应达目标采取工作方式等初步确定出绩效考评指标
2．理验证绩效考评基原理原设计绩效考评指标进行证具定科学
3．进行指标调查确定指标体系根工作分析初步确定指标运绩效考评指标体系设计方法进行指标调查确定绩效考评指标体系进行指标调查指标体系确定时种方法结合起指标体系更加准确完善
4．进行必修改调整选择确定指标体系更加趋合理应进行必修改调整修改调整分两种：种考评前修改调整通进步调查分析确定指标体系提交领导专家会议讨征求相关员专家意见修改补充完善绩效考评指标体系种考评修改调整根考评程考评结果应发现问题认真较分析指标体系进行必修改考评指标体系更加充实完善

第二单元 绩效考评标准设计
学目标
通学掌握绩效考评标准种类设计原考评指标评分标准标准量表设计方法
知识求
绩效考评标准设计原
标准衡量事物准绩效考评标准指员工绩效考评进行考量评定分级分等尺度组织员工绩效进行系统全面考评单考评指标体系够仅仅解决考评评价具体项目容质化没实现量化绩效考评指标确切衡量尺度考评标准提高考评质量更发挥绩效理功作组织组织员工员工间现进行进步足进行横找出优势差距便取长补短确认步目标积极创造出新业绩
认企业指定绩效考评指标体系考评者掌握指标衡量标准行没必提出非常具体细致衡量评价标准然企业制定统考评标准仅涉考评目求牵涉采种具体考评方法等系列问题果绩效考评求高没性准确性效性限制需考评结果达较高水准企业需采复杂考评方法（等级量表评价法）需制定什考评标准果绩效考评结果具定信度效度求必须投入定精力时间定功夫制定出绩效考评指标体系完全应考评标准
绩效考评指标设定样绩效考评标准定时期员工努力方积极性重影响应慎重编制时遵循原：
绩效考评指标设定样绩效考评标准定时期员工努力方积极性重影响应慎重编制时遵循原：
（）定量准确原
绩效考评标准应达准确量化求考评指标量化应数量表示计量例推销员销售额指标果分成三档次话采50万合格’5分100万良’10分150万优秀’15分标准采较少’5分较’10分’15分衡量标准更容易进行考量评定考评者容易掌握时标准定量必须准确谓定量准确指指标考评标准起止水应合理确定二指标准含义相互间差距应明确合理评分采等距式量表三指选择等级档次数量合理宜太少控制3~9级宜
（二）先进合理原
考评标准选择确定必须满足先进合理求谓先进指考评标准反映企业单位生产技术理水应具定超前性员工项绩效指标考评结果出现严重偏麽宽麽松谓合理指考评标准水应反映出企业正常生产技术组织条件员工中少部分超部分努力接达极少数达水般情况应数员工（70~80）等达水作绩效考评指标评定标准
（三）突出特点原
绩效考评标准突出类工作岗位性质特点设计考评标准时应针岗位承担岗位工作考评素质结构特点制定样指标工作岗位求例出勤率指标考评标准确定推销员说必苛求（95般标准水）深圳必求天天检查门岗门卫类岗位考评标准应非常严格仅较高水出勤率求（98般标准水）迟早退（发生次数作出严格限定）
（四）简洁扼原
绩效考评项标准定义计算公式说明应量常众化语言词汇表达力求简明扼量避免专业性强术语摸棱两词语减少考评者概念词汇产生误解歧义影响绩效考评结果准确性性
二绩效考评标准种类
绩效考评标准般两种种综合等级标准种分解提问标准
（）综合等级标准
综合等级标准反映绩效考评指标涵外延等诸方面特征进行综合根反映考评指标综合根反映考评指标综合程度序进行等级划分指派定分值考评时考评者根考评指标参等级划分标准确定考评者某指标处等级位置
编制综合登记标准时应首先明确指标具基特征然反映体现特征具体标志指标分成干等级分入等级（档次）中采简洁明确文字等级衡量标准作出明确表述综合等级标准般格式表4—13示
（二）分解提问标准
分解提问标准反映考评指标涵外延等诸方面特征独立列独立列特征采定表述方式进行提问考评者根提问容作出具体判断考评者回答提问时3~9等级具体描述中作出选择
编制分解提问标准时求设计者首先应考评指标概念涵外延较全面深入理解认识明确解项指标特征选择确切语言进行提问问题容具体接客观实际日常工作隐含考评指标反映考评指标问题提问明确根问题清单编制考评标准
力求
考评指标标准评分方法
考评指标评价标准计分采单素种素综合计分两种方法
（） 单素计分方法
采然数法系数法然数法计分等级设定然数等级然数供选择然数选择百分制采非百分制
系数法分函数法常数法两种计分方法函数法模糊数学中隶属度函数概念评价标准进行计分等级H（0910）A（0807）B（0605）C（0403）D（0201）常数法评价素分值（x）前设定常数(a)积作评定结果（a x）
采述计分方法时直接计分间接计分直接计分考评员直接分间接计分考评员判断等级分值统专门员进行汇总减少素干扰
系数计分法然数计分法根区然数法次性获测评绝数值系数法获相数值需指派该素分值相绝数值称相法
（二） 种素综合计分法
种素综合计分法建立测评尺度等距水假设具等距水基础具体包括：简单相加法系数相法连积法百分系数法等
1 简单相加法单素然数分值相加计分方法计算公式：
2 系数相法单素系数指派分值相然合计出整数方法计算公式：
3 连积法单素计分基础素分值连总分称连续相法计算公式：
4 百分系数法系数法中派生出种计分方法百分数分表示评价素总体结构素计分时先构成素指标（项目）分应百分系数相合计出书分然素分总体结构百分系数相累计出评价总分总体分公式：
二 绩效考评标准量表设计
般说考评标准设计程中需选择确定满足测评求量表保证提高考评质量具十分重意义
实验心理学测量学角度测量水考评量表分成四类：
（） 名称量表
名称量表类量表量表测量低种形式里根般原指派事物某类（特征）数字标志仅仅符号称呼没数量含义类数字表示量表做类量表名称量表例果数字1代表男性员工数字0代表女性员工果量表见数字1知道男性员工女性员工反见数字0会认女性员工事实证明数字样具区事物特性数字里没序列性等距性加性
类量表中通统计计量掌握考评素中含某种数字（代号）符号标记等出现次数频率类事件究竟出现少次汇总说明绩效考评结果提供
（二） 等级量表
等级量表称位次量表等级量表类量表分类基础者说变量事物进行分类根事物特性分类原时量表类序列性指派类数字具等级序列特性表示数数间差距相等例员工力分三等级：中相应指派321数字种场合数字321构成3﹥2﹥1位次关系没规定数间距离（单位）相等
（三） 等距量表
等距离量表具类等级量表性质外求定数量差距整量表阶梯相换句话说根事物性质特点分派原时量表部分单位相等没绝零点例绩效考评中采量表数属等距离量表等距离量表没绝零点作加减运算作运算心理学家较重视等距离量表应根原：第根观测值间致变化效应规律组资料中加减常数观测值破坏数值关系等距量表测值转换该组资料计算参点单位等距量表第二广泛应统计方法计算均数变差相关系数应TF检验等
（四） 率量表
率量表量表中测量水高量表科学家认较理想量表率量表含类等级等距量表特征外实际意义绝零点果项测量结果率量表零说某事物未具种测量属性特征具绝零点量表单位相等进行加减四运算绩效考评测量中素绝零点存者难决定等距量表数岗位工作绩效测量已足够必采率量表方法率量表统计方法等距量表相外均数相差异量等统计方法
保证绩效考评标准设计科学性效性述种量表时应该充分认识性质结构特点明确量表中数字性质根绩效考评象特点绩效考评指标标准设计求正确选择确定适测量量表

第三节 关键绩效指标设定应
知识求
关键绩效指标涵
关键绩效指标简称KPI英文key performance indicator缩写作相独立术语理解种新考评方法者说种绩效理新模式
实际关键绩效指标仅特指绩效考评指标体系中居核心中心位具举足轻重作制约影响变量考评指标代表绩效理实践活动中派生出种新理模式理方法定义关键绩效指标法更具体说关键绩效指标法检测促进宏观战略决策执行效果种绩效考评方法首先企业根宏观战略目标层层分解提出具操作性战术目标转化干考评指标然指标事前事中事纬度组织员工绩效进行全面踪监测反馈
关键绩效指标法核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标仅衡量企业战略实施效果关键性指标试图确立起种新型激励约束机制力求企业战略目标转化组织部全员全面全程动态活动断增强企业核心竞争力持续提高企业济社会效益KPI仅成种检测手段更应该成实施企业战略规划重工具
建立战略导KPI体系具意义：
1KPI体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI体系战略导牵引作
2通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI体系效诠释传播企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具
3彻底转变传统控制中心理理念战略导KPI体系更加强调员工行激励限度激发员工斗志调动全员积极性动性创造性
战略导KPI体系般绩效评价体系区：
1绩效考评目前者战略中心指标体系设计运战略目标服务者控制中心指标体系设计运源控制意图更效控制员工行
2考评指标产生程前者组织部战略目标进行层层分解产生者通常根绩效目标产生
3考评指标构成前者通财务非财务指标相结合体现关注短期效益兼顾长期发展原指标身仅传达结果传递产生结果程者财务指标非财务指标辅注重绩效评价指导绩效改进出发点绩效存问题绩效改进行动战略需脱钩
4指标源前者源组织战略目标竞争需助推进组织战略实施者战略目标相关程度高源特定程序行绩效修正绩效坏密切相关
二设定关键绩效指标目
企业绩效理系统设计运行求正确回答谁考评者考评者什样方法考评组织员工进行考评等基问题外非常重需面解决实际问题：考评什采什样指标标准员工绩效进行考评
绩效理实践活动中企业级受两方面问题困扰：选择考评指标财务性非财务性指标数量质量指标相数绝数指标等底选择指标作考评容呢？家适二企业岗位工作难找出客观量化绩效指标生产型销售型工作较容易设定量化评估指标较客观进行考评技术性理性岗位说采客观量化指标进行绩效考评十分困难
般说三方面原：
1绩效理参者绩效考评结果清楚组织员工说绩效终结果应什十分清楚知道工作产出什知道工作做符合标准求做工作务完成做工作务完成特企业事脑力工作员工企业实际贡献难形产品表现衡量
2绩效理参者知道工作绩效应该什方面进行考评知道该衡量工作轻易通数字衡量特面具创新性挑战性强工作时考评者举步维艰手足措
3外考评象范围样性增加考评指标选择难度企业种职业务部门组成部门部种性质岗位组成绩效考评象部门工作项目组作业组员工体没明确目标定位定情况想建立套十全十美考评指标体系支持团队绩效考评绩效考评发生突确件非常困难事情
企业进行绩效理时什特强调提取设定关键绩效指标呢？
1绩效理全程提取设定关键绩效指标绩效进行理提高组织员工绩效设定关键绩效指标法知道现绩效表现期否差距知道该提高什程度法掌握绩效提高前关键性信息资料检查员工绩效真正提高
2理者说提取设定关键绩效指标组织员工绩效进行考评够握全局明确目标突出重点简化程序满足企业绩效理种需
3考评者说提取设定关键绩效指标利考评者——团队员工明确努力方清晰目标位清晰知道做什做什程度
总满足企业绩效理科学性行性性准确性求团队绩效绩效需构建完整关键绩效指标标准体系应具基特点：
1够集中体现团队员工工作产出创造价值
2采关键绩效指标标准突出员工贡献率
3明确界定关键性工作产出增值指标权重
4够踪检查团队员工实际表现便实际表现关键绩效指标标准间进行分析
三选择关键绩效指标原
（）整体性
关键绩效指标必须具整体性应完整理考评者绩效定量化行化指标标准体系说关键绩效指标作绩效考评指标标准结合体必须量化果难量化必须行化果定量化行化两特征具备法组织员工关键绩效指标进行测评
（二）增值性
关键绩效指标标准体系必须具增值性作完整指标标准体系应企业发展具举足轻重作够公司整体价值业务重点产生重影响组织目标断增值时关键绩效指标连接体绩效组织绩效桥梁关键绩效指标针组织目标起增值作工作产出设定指标基关键绩效指标绩效进行理保证员工良行受鼓励组织贡献受褒奖
然KPI通公司整体价值创造工作业务流程分析找出影响程度较干指标需注意市场形势公司目标发展阶段指标重性会
（三）测性
KPI指标标准体系必须具测性指标标准明确界定简便易行计算方法够利理员采集获取处理保障相关数资料性公正性准确性
（四）控性
KPI指标标准体系必须具控性KPI体系结构容应相关岗位员控制范围指标先进落数值高低应限定员工通积极努力辛勤劳作达水果KPI指标标准体系失绩效考评激励鞭策员工真正意义
（五）关联性
KPI指标间必须具定关联性关键绩效指标间时间空间具相互存性利组织员工绩效目标确定实施监控评估利级属员工围绕着工作期工作表现工作成果未发展等方面问题进行沟通促进组织员工绩效水断提高
总说具整体性增值性测性控性关联性关键绩效指标体系员工绩效理重基石组织中进行绩效沟通语言
四确定工作产出基原
般说关键绩效指标根组织中够创造价值工作产出设定想设定关键绩效指标首先确定工作产出注意遵守四条基原：
1增值产出原工作产出必须组织目标相致组织价值链够产生直接间接增值工作产出
2客户导原考评者工作产出涉象组织外部部考评者客户界定工作产出需客户需求出发应特强调组织部客户概念组织部门间工作产出相互输入输出界定客户关系例力资源部部门提供招聘选拔员服务部门力资源部客户力资源部关键绩效指标客户满意指标
3结果优先原工作产出应某项活动结果果实难确定设定活动程中关键行
般说定义工作产出首先考虑终工作结果果工作终结果难确定采活动程中关键行例企业研发员绩效进行考评时终结果难衡量研发结果价值现场测度出类结果指标属延迟性指标真正价值需干年通市场确认遇类情况时完全采代性行指标采研发程中考评者工作态度技术文件档案保质量等等
4设定权重原项工作产出应该权重设置权重时根项工作产出工作目标中重性花费时间少设定权重例公司行政部理说公司起草报告文件花费工作时间例行办公会议日常文件发收电邮信件宾访接等活动占部分工作时间相言实际工作产出重程度公司起草公文项工作产出应赋予较高权重
五衡计分卡概念特点
衡计分卡（the balanced score card 简称BSC）美国哈佛商学院罗伯特S卡普兰（RobertSKaplan）教授复兴方案公司总裁卫P诺顿（DavidPNorton）创建套业绩评价体系1992年初设计衡计分卡作更完善绩效评价理工具着十年发展两位学者衡计分卡延伸战略层面逐渐演化全新注重企业组织整体战略实施完善理系统衡计分卡作种新理工具哈佛商业评评80年具影响力十理理念世界500强中80％企业应全球强300家银行中200家衡计分卡衡计分卡1996年国际咨询公司引入中国现国相企业开始尝试导入BSC系统例联想集团重庆力帆鲁科技集团报喜鸟集团海信等企业结合生产营特点试行衡计分卡理模式积累益验取定成效
简单说衡计分卡根企业组织战略求精心设计指标体系创始话说：衡计分卡种绩效理工具企业战略目标逐层分解转化种具体相互衡绩效考评指标体系指标实现状况进行时段考评企业战略目标完成建立起执行基础
衡计分卡四角度财务客户部流程学成长衡量企业业绩帮助企业解决两关键问题：效企业战略评价战略实施
四方面进步理解体会衡计分卡基概念：
1衡计分卡核心战略理执行工具衡计分卡企业总体发展战略达成识基础通完美设计BSC四维度目标指标初始行动方案效结合起战略理实施体系目企业战略转化具体行动创造企业竞争优势
2衡计分卡种先进绩效衡量工具衡计分卡战略分成四维度运作目标四维度分设计适量绩效衡量指标企业提供效运作必需种信息克服信息庞杂性称性干扰更重企业提供指标具量化测度评估性更利企业进行全面系统监控促进企业战略远景目标达成
3衡计分卡企业级理者理象进行效沟通重方式战略落实执行必须企业远景规划级组织包括理层员工进行沟通企业员工够评理解战略远景规划时予价值反馈衡计分卡透四维度较抽象难表达公司战略简单明确语言表达出旁观者变成部门岗位目标企业战略目标达成致企业战略目标实现努力
4衡计分卡种理念十分先进游戏规种规范化理制度衡计分卡战略执行程中需运作目标工作计划绩效指标等方面建立套完整统计记录表格求实施衡计分卡企业单位实际出发根外部环境生产营条件构建起适合企业身特点衡计分卡理制度企业衡计分卡形式容存差异
衡计分卡适领域较广泛包括IT业生产制造业服务业市公司改制企业等目前国外企业特跨国公司（包括中国分支机构）采理系统然采衡计分卡止公司非营利性组织医院政府部门甚警察局采衡计分卡系统

力求
提取关键绩效指标方法
（）目标分解法
目标分解法采衡计分卡设定目标方法通建立包括财务指标非财务指标综合指标体系企业绩效水进行监控
1确定战略总目标分目标
企业级组织目标必须服企业总体战略目标企业总体战略目标层层分解保证部门员工努力方企业保持致
企业战略目标根外部环境条件身发展状况确定必须断着形势变化进行调整企业属部门发展阶段会生产营工作重点
2进行业务价值树决策分析
业务重点部门实现企业战略目标必须完成重点业务重点企业关键绩效领域战略目标确定利业务价值树进行决策分析战略方案计划进行评价企业价值创造贡献进行排序分建立企业价值体系找出企业中数目限关键战略价值驱动素进确定关键部门岗位
3项业务关键驱动素分析
确定总目标分目标进行业务价值分析通常完成两方面工作：第进行关键驱动素敏感性分析找出企业整体价值影响财务指标第二滞财务价值驱动素先行非财务价值驱动素连接起般情况衡计分卡分析思路通目标分解建立种联系
(二)关键分析法
关键分析法通方面信息采集处理寻求企业成功关键点弄清底什原导致企业克敌制胜企业成功关键点进行踪监控
关键分析法基思想：通分析企业获成功市场领先位关键素提炼出导致成功关键绩效模块业绩模块层层分解关键素便素进行量化评价分析必须素细分项具体指标提出KPI
（三）标杆基准法
标杆基准法企业身关键绩效行行业中领先具影响具竞争力企业关键绩效行作基准进行深入全面较研究探究基准企业绩效形成原基础建立企业持续发展关键绩效标准提出改进员工绩效具体程序步骤方法
KPI指标指标值设定选择参考企业少存着三种情况：行业领先佳企业二居国领先位优企业三居世界领先位顶尖企业
选择标杆企业作基础必利企业设定目标明确方找出差距确定重点改进工作KPI指标设计应考虑选择什样水企业作参外应该充分考虑企业处发展阶段身生产营技术组织特点行业中居领先位具强竞争力标杆企业处发展阶段面竞争环境身技术业务状况理水等方面条件相标杆企业设定KPI会存着差异果味模仿容易学企业误入歧途
二提取关键绩效指标程序步骤
（）利客户关系图分析工作产出
企业中某部门某岗位工作产出会涉服务象谓客户客户通常分企业部客户外部客户两类客户关系图通图示方式显示某团队员工体组织部外部客户作产出
通绘制客户关系图观察某团队体外客户提供工作产出全面掌握客户提供工作产出具体项目构成根绩效考评求分析外客户工作产出满意度标准设定考评标准衡量团队体绩效
例某电器销售公司属销售部根业务分工求销售部理销售家电器类设置干项目组图45彩电项目组绘制张客户关系图
图45彩电项目组直接接受销售部理领导彩电销商终客户—彩电者彩电生产厂家公司财务部分工作产出关系
彩电项目组销售部理提供工作产出：促销方案销售额净利润销售费工作产出体现项目组完成承诺工作目标提出级满意促销方案时实现销售额净利润销售费预定指标
时该公司销售部销售渠道区彩电销商终客户消费者会销商开办专卖店中订货彩电项目组订单需求时量销商专卖店供货彩电项目组专卖店提供工作产出：供货量销售价格促销活动促销品特殊问题解答处理等衡量指标市场占率区彩电均消费额涉营略公关系等方面指标
彩电项目组专卖店提供工作产出进行评估时应考虑素：供货否时准确否准确清晰专卖店提供关产品价格信息促销活动开展情况促销品发放数量质量专卖店遇难回答特殊问题时彩电项目组否时提供令满意解答解决方案
彩电产品终提供消费者终户彩电满意程度售服务关重终户彩电项目组提供工作产出：户彩电外观质量售服务满意度衡量指标客户投诉率维修时率等
彩电生产厂家说彩电项目组必须提供生产厂家工作产出：需求量性价顾客产品外观质量意见等种关产品意见反馈
外公司财务部门彩电项目组部客户项目组财务部门时准确提供财务关数票时货款收缴入账加快流动资金周转速度
采客户关系图方式界定某团队员工工作产出进绩效指标组织外体团队联系起增强团队员工客户服务意识次够更加清晰显示团队员工整组织贡献率采种直观方式够更全面更深入分析掌握团队员工工作产出会遗漏较重考评项目
客户关系分析图法应范围广仅分析企业属职业务部门部门部种样工作岗位仅团队工作产出评估员工工作产出分析
（二）提取设定绩效考评指标
确定团队体工作产出中汇总整理出种相关绩效考评指标应运SMART方法提取关键绩效考评指标
SMART方法5英文单词第字母结合中S代表Specific意思指具体M代表Measurable含义指度量A代表Attainable意思指实现R代表Realistic含义指现实T代表Timebound译意指时限
表415具体说明确定绩效指标时应运SMART方法效保证提取指标真正关键性绩效考评指标
外提取关键绩效指标时应关注考评指标性质特点般说关键绩效指标区分数量指标质量指标成指标时限指标四种类型例产品产量销货量销售额利润等指标属数量性指标通常通 工作记录统计报表财务票等方式获取类指标数值破损率 独特性准确性次检验合格率废品率等属质量性指标般通生产记录级评估客户反馈等咬牙获取类指标数值成指标单位产品成投资回报率等指标通财务方面获取关数外反映时限指标供货时性供货周期货时间完工时间等通级评估客户评估等方式获取数
（三）根提取关键指标设定考评标准
前节述考评指标标准两概念
般说考评指标指方面工作产出进行衡量评估考评准指考评指标数值应达什样水
考评指标解决问题：需考评者什样绩效进行考评
考评标准解决问题：求考评者做样完成少 工作务例企业税前利润率低18产品月增销售额达500万元少完成3种新产品试制务净产值增长率达15等等
正确界定绩效指标设定绩效考评标准成件较事情数量化绩效指标设定考评标准通常范围果考评者绩效表现超出标准限说明考评者做出超出期水卓越绩效果考评者绩效表现低标准限表明考评者存明显足缺陷需加改进
非数量化绩效考评指标设定绩效标准时客户角度出发需客户期考评者做什程度？作出正确俩行指标作出明确范围界定划出具体考评等级
设定标准程中关键绩效指标标准水控制极重问题应引起足够重视果标准水定高考评者方努力工作产出达求会挫伤员工积极性果标准水定低考评者费吹灰力达超标准考评标准失存意义KPI标准水作出区分：
1先进标准水包括行业先进水国类企业先进水国际类企业均水
2 均标准水包括行业均水国类企业均水国际类企业均水
3 基标准水指期考评者达水种标准水考评者定程度努力够达水
基标准作判断考评者绩效否够满足企业基求采类标准获考评结果决定非激励性工资遇基工资支付等
（四）审核关键绩效指标标准
设定绩效考评标准需进步关键绩效指标标准进行审核确认关键绩效指标标准否够全面客观反映考评象工作绩效否具科学性行性测性实性
审核关键绩效指标点包括：
1工作产出否终产品通关键绩效指标进行评价结果评价设定关键绩效指标时候关注终结果终结果界定衡量情况量追究程中微细节问题
2考评者绩效标准进行评价结果否具性准确性果关键绩效指标标准真正SMART方法设定考评者绩效指标进行评价时致评价标准够取真实正确评价结果
3关键绩效考评指标总否解释考评者80工作目标关键绩效指标否够全面覆盖考评者工作目标方面抽取关键行代表性问题应密切加关注重问题审核关键绩效指标标准时需重新审视考评者工作目标逐检查选择关键绩效指标否解释考评者工作目标
4关键绩效指标考评标准否具操作性权关注关键绩效指标提取设定充分考虑关键指标考评标准考评者作行结果进行衡量评价必须套实施踪监控关键绩效指标操作性方法果法关键绩效指标关考评者行表现结果关键绩效指标标准失意义
5关键绩效指标考评标准否预留出超越空间值注意关键绩效指标考评标准水通常求考评者达工作目标基标准说种合格工作产出标准绩效标准水应该控制数考评者通努力达范围超越范围绩效表现认定卓越绩效表现
（五）修改完善关键绩效指标标准
关键绩效指标考评标准初步设定需团队员工体绩效理活动进行踪调查进步关键绩效指标标准体系进行补充修改断提高关键绩效指标体系科学性行性准确性
全面掌握新指标标准体系实际执行情况需通种渠道采效手段组织员工体绩效表现进行相关数资料文字信息采集弄清执行新关键绩效指标标准程中考评者项绩效考评指标实际表现否达绩效标准？否超越绩效标准表现？踪调查中数量化指标例销售额生产数量等直接相关获客户评估数法直接获较全面数通抽样调查方式运样数总体情况进行统计推断
踪调查关键绩效指标标准体系实际运行情况前应制定出具操作性踪调查计划调查计划需正确回答基问题：需采集数？需采集少数？（收集数样）？什时候采集数？员采集数？谁负责接收数？谁完成数资料整理汇总处理存储？等等
制定踪调查计划需计划作出必检查该计划否项关键绩效指标执行情况进行踪调查？否够保证关员采集相关数？否信息采集处理程序步骤方法作出明确具体指导？该计划否够获取信息具较高价值性？采集处理信息否助KPI指标标准体系补充修改完善？等等
三设定KPI时常见问题解决方法
表416中列出设定关键绩效指标常见问题解决常出现问题方法
四提取设定关键绩效指标应实例
1企业般员关键绩效指标体系
涉企业般员KPI两类影响素属员工绩效水二员工组织氛围满意度表417列出企业般关键绩效指标供参考
2企业员工培训关键绩效指标体系
涉企业员工培训员KPI四项职责应工作产出表418列出相关关键绩效指标供参考
3企业财务关键绩效标体系
涉企业财务KPI四项职责应工作产出表419列出相关关键绩效指标供参考
五企业关键绩效指标标准体系构建
企业KPI体系构建完善项长期务蹴需根企业总体战略发展规划目标方结合相关力资源策略断工作实践逐步加完善
企业KPI体系般着两条线进行设计 种组织结构层级进行分解采目标责相结合分析方法：种企业业务流程进行横分解采目标责相结合分析方法
明确KPI体系设计两条线采三种方法进行具体设计：
1 衡计分卡设计思想构建KPI体系
衡计分卡核心思想通财务客户部运营程学成长四方面指标间相互驱动果关系实现绩效评价绩效改进战略实施战略修正目标
方面通财务指标监控保持组织短期业绩关注方面通员工学成长信息技术运产品服务创新提高客户满意度等驱动组织未财务绩效展示组织发展战略轨迹舅图46示
运衡计分卡设计思想方法设计构建企业KPI体系兼顾力物力财力三资源相互结合衡体现企业投入产出生产营程工作成果统性协调性基企业战略目标分解产生全面KPI体系年度计划指标精细筛选相结合提高现实性行性
2 根部门承担责确立KPI体系
根企业部门承担责确立KPI体系方法强调职业务部门身承担责角度企业中短期年度目标进行逐级分解进形成部门项目组岗位员关键绩效考评指标种方法优势突出级部门参导致战略稀释现象发生关键绩效考评指标更偏重部门理责体现忽略子系统分支系统作业流程责细化落实
2根部门承担责确立KPI体系
根企业部门承担责确立KPI体系方法强调职业务部门省承担责角度企业中短期货年度目标进行逐级分解进形成部门项目组岗位员关键绩效考评指标种方法优势突出级部门参导致战略稀释现象发生关键绩效考评指标偏重部门理责体现忽略子系统分支系统作业流程责感细化落实
该方法表达式：
3根企业工作岗位分类建立KPI体系突出组织中类岗位员工作务质性容致性
专业员工种工序操作员组织求制定出项考评目标然够提交类专业技员技术员理员积极性种工作岗位性质特点分类方法设置绩效考评指标方式增加部门理难度出现忽略部门理责现象时应岗位工作性质确定KPI体系更结果性指标缺乏驱动型指标程描述

第四节 360度考评方法
360度考评方法产生发展
360度考评方法产生20世纪40年代初运英国军方设立评价中信评价部队战斗力选拔士兵等活动中发挥重作50年代起360度考评方法推广工商企业工作岗位分析理员力评价筛选安置80年代360度考评方法日趋完善成跨国公司力资源理开发重工具
360度考评方法产生发展适应现代济科技飞速发展带客观求着知识济企业理环境发生巨变化外部市场变化越越快企业组织结构扁化理者职权范围扩化参式理团队协作矩阵式理模式出现等等变化求企业采参式理更授权更加关注客户服务质量加快建立职业理队伍采更科学考评方法
360度考评方法强调全方位客观员工进行考评注重考评员工终成果员工行程努力程度纳入考评容绩效考评更客观全名反映员工表现业绩越越国际知名企业开始公司员工开发晋升等相联系调查财富杂志排名前100位企业中已90企业通形式360度考评力资源理开发IBM摩托罗拉诺基亚福特迪斯尼美国联邦银行等目前360度考评国开始企业采金蝶软件李宁公司等
二360度考评方法涵
360度考评方法称全视角考评方法指考评者级事级（）客户（包括部客户外部客户）考评者担考评者角度考评者进行360度全方位评价通反馈程序达改变行提高绩效等目考评方法具体容图
1 级评价
级评价称观评价级属进行绩效评价绩效评价中常采方式员必须熟悉评价方法善绩效考评结果属进行指导开发属潜
公司存跨部门合作方案某员工时会领导工作种情况采矩阵式级评价方式位指导属员工进行评价考评负责汇总考评结果时应某考评者评价结果进行汇总预定方法核算出级该员工评价终结果
2 级评价
统计评价称事评价指通时间互评绩效方式达绩效考评目方法事间起工作时间较长相互解较互评较客观事间互评员工知道机互动方面力事眼中团队合作关系力果考评结果选拔事评价种方式较众信服
3 级评价
级评价称属评价属评价通级评价清楚知道需加强方面理力知道目前属期间落差助潜进行开发
4 客户评价
客户评价客户员工服务态度服务质量进行评价种评价方式事服务业销售业员特重顾客产品服务直接接受者清楚员工服务质量服务态度行销技巧等方面表现
5评价
员工评价指员工根工作期间绩效表现评价力潜设定未目标种方式利员工解优势做职业生涯规划解足做完善开发
般言员工评具较强观性常会较高分数评价时应特心量降低观性
三360度考评方法优缺点
（）360度考评方法优点
1360度考评具全方位角度特点360度考评考评者源广泛企业部员企业外埠员包括评者包括评者属包括产品服务接受者——客户包括产品服务提供者——员工360度考评种全方位角度考评方法通种方法收集评价信息较全面评价结果较科学客观误差较
2360度考评方法考虑工作产出考虑深层次胜特征胜特征指绩效优秀者绩效般者区分开体潜深层次特征360度考评基胜特征种考评方法通种方法出考评结果更加全面深刻
3360度考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系样方面够帮助理者发现解决问题总体提高组织绩效方面够防止考评者追求某业务指标完成短期行着眼公司部门长远发展全面提高绩效水
4360度考评采匿名评价方式消考评者顾虑够客观进行评价保证评价结果效性
5360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性创新性恰恰现代企业尤高新技术企业生命线
6360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性根组织公理组织成员充分参提高组织成员组织公感（包括制度公结果分配公程序公际关系公）进提高组织成员工作满意度降低员工流失率时员工参企业理增强员工属感信心增进员工间相互解加深工作默契程度促进企业团队建设增强团队凝聚力促进企业变革发展
7促进员工发展360度考评反馈结果通常包括专门职业生涯规划指导建议咨询意见建议旦受评员接受够改善职业生涯规划促进员工发展
（二）360度考评方法缺点
1360度考评侧重综合评价定性评价较重定量业绩评价较少常KPI关键绩效评价相结合评价更全面
2360度考评信息源渠道广渠道非总致例某员工沟通力评价结果：级评优级评中客户评差员工整体评价带困扰
3360度考评收集信息单渠道评价方法然考评更加全面时增加手机处理数成需汇总信息量360度考评法趋机械化追逐文字材料两直接沟通演变成表格印刷材料沟通
4实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
四基互联网360度考评
基互联网360度考评指利互联网进行360度考评目前已开发出基互联网360度考评系统服务提供商通电话货网络沟通协调利进行
（） 基互联网360度考评优势
1 克服域性差异绩效考评带问题
2 网络系统简化评价理工作降低评价程复杂性
3 保持整评价程适时性动态性方面考评者考评者网进行常性相互交流评价程提出修改意见建议方面整评价程网进行增评价程灵活性评价程更加方便快捷
4 降低评价成基互联网360度考评通评价程动化节约行政理成纸化办公节约量行政理费外采种绩效考评模式利实现资源享形成行业规范
（二） 基互联网360度考评面问题
1受公司网络化程度影响基互联网360度考评方法求参员熟练试互联网国目前数公司网络建设刚刚起步公司甚未开始接触互联网
2存信息安全隐患基互联网360度考评求考评者考评者协调员间通网络进行联系交流信息网络传输程中窃取篡改存安全隐患

力求
360度考评实施程序
（）评价项目设计
1进行需求分析行性分析决定否采360度考评方法
2编制基岗位胜特征模型评价问卷问卷源两种：企业针身特点具体求进行设计咨询公司购买成型问卷相关工作员应事先做需求调查考虑周全决定采什评价问卷采者应注意简单搬抄基异国文化行业问卷
（二）培训考评者
1组建360度考评者队伍考评者源两种：考评者选择级指定种应该考评者意样保证考评者认接受评价结果
2选拔出考评者进行培训：沟通技巧考评实施技巧总计评价结果方法反馈评价结果方法等
（三）实施360度考评
1实施考评具体实施程进行监控质量理例问卷开封发放宣读指导语疑问解答收卷加封保密等系列程实施标准化理果没控制考评实施程导致整考评结果效
2统计评价信息报告结果现已专门软件360度考评信息进行统计评分报告结果包括种统计图表绘制时呈现起相方便
3考评员进行接受评价信息培训体会360度考评目改进员工工作绩效员工职业生涯规划提供咨询建议提高考评员评价目方法性认度具体采讲座辅导等培训方法
4企业理部门应针考评结果反映出问题制定改善绩效（促进职业生涯发展）行动计划环节咨询公司协助实施独立进行信息处理结果报告样做优越性报告结果较客观提供通解决方案发展计划指南咨询公司毕竟旁观者企业存关键问题没切身体会独立出报告结果针性足企业力资源理部门应评价实施程中起导作配合咨询公司量评价效果达佳
（四）反馈面谈
1确定进行面谈成员象
2效进行反馈面谈时反馈考评结果帮助考评员改进工作断提高工作绩效完善职业生涯规划
（五）效果评价
1确认执行程安全性360度考评钟包括级级事员评价检查信息收集程否符合评价求验证中评价结果准确性
2评价应效果
3总结考评程中验足找出存问题断完善整考评系统

二360度考评应实例
M公司360度考核
M公司家跨国广告公关公司建立20世纪中期目前100国家300办事处创意见长客户制作具销售力广告M公司笃信品牌销售产生强影响力帮助客户建立消费者信赖品牌套独特思维方式工作风格
尊重M公司员工基态度M公司采360度考评方法目解保障员工职业生涯发展绩效理流程图48示
员工进入公司试期参加正式考评考评活动年举行两次次考评前员工进行考评培训力资源部员员工讲解考评目评价表填写方法选择相应考评者考评者进行360度考评
考评时考评者评价考评者绩效考评者评外考评者进行反评评时否高效完成工作否说服接纳建议团队合作创新力企业文化理解学力维度进行评估需填写成成长改善空间等明确职业生涯发展规划
考评者进行反评时级理技巧事工作技级发展潜力出发进行评估提出改进工作建议回收评价意见进行汇总分析考评者考评者力资源部门员召开考评会议会议针事业发展计划进行讨考评者查阅认考评者规划予建议承诺

注意事项
实施360度考评方法时应密切关注问题：
1 确定培训公司部专门事360度考评理员果公司部没专门事360度考评部门员聘请专门事事务机构帮助完成程非理者方面专家否应没助手情况试评价工具
2 实施360度考评方法应选择佳时机组织面士气问题处渡时期走坡路时宜采360度考评方法
3 级应位考评者进行沟通求考评者意见承担责确保考评者意见真实
4 客观统计程序加权均方法者量化方法整理汇总核算位考评者评价结果需注意：考评者应相权数确保者法操评价结果
5 防止考评程中出现作弊合谋等违规行
6 准确识评估偏见偏等业绩评价结果影响考评者年龄性教育水性等偏见评估结果影响
7 考评者意见实施保密确保位接受评价员工法获知考评者评价意见级评价外
8 考评目决定考评容应注意事项果360度考评方法理员力提高员工培养伴指导团队建设应360度考评贯彻企业员工整体发展计划实施程中帮组员工促进全面发展指导计划完成评价结果反馈员工作员工完善职业生涯规划重

第五章薪酬理
第单元 薪酬市场调查
知识求
薪酬调查基概念
薪酬调查指企业采科学方法通种途径采集关企业类员工资福利遇支付状况信息进行必处理分析程
目前国外绝数企业确定员工薪酬水时赢竞争优势非常重视市场薪酬调查数采集分析作企业薪酬决策重
产品技术资劳动力市场竞争日益激烈情况企业营理者雇佣员工包括企业未潜受聘者越越认识市场竞争基法确定员工薪酬水支付劳动者报酬较公正公举措
劳动力市场竞争程中薪酬水高低表现单位劳动者间博弈企业方总希相较少投入力求获更收益劳动者总希付出定数量质量劳动够获略高市场水收入
通薪酬市场调查够获劳动力市场类企业（包括竞争手）员工薪酬水结构等方面真实信息获市场调查信息企业仅弄清前薪酬水相竞争手目前劳动力市场处位置根力资源发展战略求时调整企业薪酬结构水
市场济条件企业承担成花费时间情况想获准确全面劳动力市场薪酬信息事情企业提供薪酬调查报告成力资源理咨询公司重服务项目
二薪酬调查种类
薪酬调查作企业薪酬理活动中项重基础工作发达资义国家发展中国家涉范围容日益样化元化年国家区类部门举办种类型调查计数
般说调查方式薪酬调查分正式薪酬调查非正式薪酬调查两种类型持薪酬调查体薪酬调查分政府调查行业调查专业协会企业家联合会调查咨询公司调查公司企业组织等种形式薪酬调查
调查组织者正式调查分：
1．商业性薪酬调查般咨询公司完成中应客户需求某行业进行调查咨询公司获利动进行调查
2．专业性薪酬调查专业协会针薪酬状况进行调查例美国理学会（AMA）项业务调查提供行业行政员理员专业员薪酬状况美国行政理协会（AMS）年美国加西印度群岛（许区薪酬调查范围）约130城市中13种事务性岗位7种信息处理类岗位种中层理岗位薪酬状况进行调查
3．政府薪酬调查指国家劳动事统计等部门进行薪酬调查例美国劳工统计局（BLS）年举行三类调查研究包括区性薪酬调查行业性薪酬调查针专业员理员技术员办事员薪酬状况做调查
外薪酬调查具体容象薪酬调查分薪酬市场调查企业员工薪酬满意度调查两方面
三薪酬调查作
数企业说特定岗位薪酬水直接间接进行薪酬调查基础确定数场合薪酬调查旨确定基准岗位薪酬水岗位薪酬水根相价值基准薪酬水加确定
开展薪酬调查利企业解掌握竞争手薪酬制度薪酬结构薪酬水薪酬支付情况帮助企业时调整薪酬策略整公司战略方企业实现效率公合法薪酬理目标具重促进作
某种意义说特定企业劳动力成产品竞争性程度受薪酬市场调查数准确性影响
般说企业通薪酬调查具方面作：
1． 企业调整员工薪酬水提供
市场竞争条件数企业会定期调整薪酬水调整般包括社会消费水生活成变动员工绩效改善企业营状况支付力变化竞争手薪酬水调整等等特面种情况出现时企业尤需通薪酬调查解竞争手薪酬变化情况针性制定薪酬调整策避免劳动力市场竞争中处利位
2． 企业调整员工薪酬制度奠定基础
企业较重视部岗位评价根部岗位评价结果确定岗位间工资差距企业外部薪酬调查作企业总体薪酬水确定提供重参考企业部岗位间薪酬差距太影响
天许企业试图利薪酬调查企业工作岗位评价效性合理性次作出评估假企业根岗位评价结果某两种岗位入薪酬等级市场调查结果显示两种岗位间存较明显薪酬差距企业会岗位评价程进行重新检查排单独设立新薪酬制度外具更强竞争性
3． 助掌握薪酬理新变化新趋势
薪酬调查中解数仅仅限薪金工资方面单信息通常包括奖金福利长期激励休假等种福利加班时间种薪酬计划等方面信息甚包括企业员工流动率加薪频率等企业解某新型薪酬理实践企业界流行情况助企业作出判断否必应潮流实施某种新薪酬策略理模式宽带薪酬设计种较新薪酬理模式企业通薪酬调查解底例公司什样公司采取种新模式实施效果应该采种新模式等等
4． 利控制劳动力成增强企业竞争力
面产品市场激烈竞争企业劳动力成作克敌制胜重武器特压力较企业说零售业汽车特殊钢产品制造业等行业劳动力成决定企业竞争优势重方面企业会高度关注竞争手劳动力成总企业利薪酬调查数竞争手定价制造实践进行财务分析维系身工资水竞争位薪酬水太低失优秀员工薪酬水高影响公司产品竞争性
四岗位评价绩效考评薪酬理关系
般说数企业设计薪酬制度前保证部公需应现代企业工作岗位研究技术方法科学划分岗位等级企业类岗位进行系统调查岗位分析写出岗位工作说明书套评价标准岗位进行全面评价岗位评价数进行分析分组分级岗位等级确定应薪酬等级见岗位分析评价企业薪酬制度设计基前提
时保证企业薪酬理制度外公正公性进行薪酬市场调查根性数岗位评价结果合理性进行验证
外企业实现员工公公正薪酬原需建立科学绩效理体系真正员工薪酬生产营目标完成程度员工组部门考评结果考评结果直接挂钩限度激励员工积极性动性创造性
[力求]
确定员工薪酬水时做保持合理度支付造成成增加少支付难保持企业发展需力资源保持外竞争力做点企业必须进行薪酬市场调查
企业规模确定更岗位工资时需进行薪酬调查国外绝数企业利薪酬市场确定员工薪酬水薪酬市场调查程52示
确定调查目
薪酬调查时首先应明确调查目求调查结果途然开始组织薪酬调查般言调查结果工作提供参考：整体薪酬水调整薪酬差距调整薪酬晋升政策调整具体岗位薪酬水调整等
明确薪酬调查目途程序步骤循序渐进
二 确定调查范围
1． 确定调查企业
选择薪酬调查具体象时定坚持性原选择调查具体企业时选择雇劳动力企业具性企业般说类企业供调查时选择：
第类行业中类型企业
第二类行业中相似相工作岗位企业
第三类企业雇类劳动力构成力资源竞争象企业
第四类区劳动力市场招聘员工企业
第五类营策略信誉报酬水工作环境均合般标准企业
薪酬调查意解企业劳动力市场争夺劳动力企业薪酬状况企业首先需确定劳动力市场范围底覆盖范围劳动力市场划分方性劳动力市场区性劳动力市场全国性劳动力市场国际性劳动力市场种劳动力市场划分非根企业规模者理分布考虑根企业范围市场企业展开竞争划分类型岗位员招聘某岗位员需方性劳动力市场补充外岗位员需全国性劳动力市场补充
外根企业需相关劳动力市场涵盖企业种岗位种技展开竞争企业区域劳动展开竞争企业类产品服务方面展开竞争企业例高级专业技术中包括财务总监总工程师高级营理员招聘通常全国性高级技工具定专业程度求职理员招聘通常区性般办公室事务性员招聘方性考虑应什样企业纳入薪酬调查范围时候企业问样问题：企业员工流动里？员工通种渠道采种方法招聘？等等果企业调查方劳动力市场状况决定薪酬水岗位企业调查样选择必须严格限制企业方区域范围果企业准备调查岗位直线理类者专业技术类者专家类岗位数需调查公司集中某区甚扩展全国处营领域企业
充分考虑调查数分析需会涉应选择企业进行调查果调查目标确定企业规模企业营绩效差异企业高层理岗位浮动薪酬数量影响应调查象构成中昼包括企业规模营绩效方面效差异种类型企业参调查企业数量越做回分析者数进行分类分析效果会越然参调查企业数量越企业获信息越越全面基时间预算方面考虑限制调查企业范围数量
调查需低样规模程度取决调查身详细程度果调查理类岗位调查需样数量普通岗位调查时需样数量两倍左右少企业组织方式完全相企业间岗位匹配会出现困难企业薪酬数企业说未必
2． 确定调查岗位
实现薪酬调查目求明确调查行业企业范围接项重务选择岗位进行调查选择操作性技术性岗位呢包括种类型岗位果调查关注点企业理类岗位员薪酬公司高层部门理级岗位作调查象果企业想调查解专业技术类岗位员薪酬问题应相关职领域中整岗位族纳入调查范围类岗位间薪酬差异体现工作身更体现应具备专业职资格层次差异性然已确定调查岗位范围囿薪酬调查时间费等方面条件限制企业必须选择典型性岗位作调查象岗位展开调查事情调查者针典型性代表性岗位进行调查然调查数推广运非典型岗位
确定调查岗位时应遵循性原选择调查岗位时应注重岗位间时间空间维度性选择确定调查岗位应工作性质难易复杂程度岗位职责工作权限职资格力求劳动强度环境条件等方面企业需调查岗位具性目前国企业类工作岗位名称极规范统岗位名称相企业存差异组织薪酬调查时首先调查岗位种相关信息作出必筛选确认
选定调查岗位时调查者必须掌握新工作岗位说明书样确保调查企业提供岗位数企业岗位相匹配相致前述企业采种岗位名称组织结构工作安排会差异名称相岗位企业中事容工作时候甚事截然工作类情况国类企业中普遍存
岗位调查中工作岗位说明书必须采较常见者普遍岗位名称首先两句话描述某岗位职责目标然简明扼通俗易懂语句列举出该岗位重职岗位描述应注意太紧扣发起调查企业特殊情况应具定普通适性外岗位描述详细程度理想情况岗位描述宜冗长否容易分散调查企业注意力然描述篇幅太少果提供信息充分准确会引起必误解歧义影响调查企业作出正确判断影响终调查数质量然两种情况属例外种情况调查岗位属企业高营层首席执行官司类岗位种情况调查岗位属行业已标准化岗位例超级市场收银员银行前台营业员机场安全检查员车站售票员等岗位工作容组织中相
3确定需调查薪酬信息
企业中样岗位组织中获价值评价组织中获报酬方式相企业某岗位基工资高奖励性浮动工资者福利高薪酬调查中果仅仅采集员工基工资收入状况调查获薪酬数法反映劳动力市场全部情况初步选定调查范围象调查者应确定需项目作薪酬调查组成部分
通常情况薪酬调查应涉信息：
（1）员工基工资相关信息
首先应询问调查象某具体时期基工资收入情况
减少数处理负担应求调查者填写基工资时说明具体工资形式年薪月薪日薪时工资通常情况企业岗位工作员工种工资率支付基工资说家处相岗位工作绩效工作验等方面差异职者获基薪酬差异单纯获均基工资数足弄清楚调查企业采种工资等级结构形式
全面掌握目标企业基工资支付情况考虑求调查者填写调查岗位工资浮动范围工资跨度低值高值中间值助确认调查企业提供基工资数否准确理说基工资低工资浮动范围限应高限
（2）支付年度奖金相关信息
许企业员工提供年终奖种年终奖通常企业营业绩挂钩时会年底双薪者相月薪水方式发放企业提供种年终奖励薪酬调查中调查者必须调查企业询问财务年度某类岗位员实际支付奖金数额求调查者填写数必须年度均数值避免采翘头翘尾数作计算年度奖金
外具体奖金数量外询问调查者支付奖金占该岗位基工资百分者中间值信息采集利调查者做出更深入分析验证
传统年终奖外企业实行利润分享制度采取收益分享次性加薪种现金奖励方式薪酬调查中应限度出现种年度现金支付形式涵盖进否会影响调查数准确性调查结果折扣
（3）股票期权影子股票计划等长期激励计划
着股票市场发展企业理实践变化股票期权等长期激励手段20年中迅速发展尤企业高级技术员理员中长期激励计划已成种重报酬方式股票期权已逐渐取基工资短期绩效奖励工资形式样重位薪酬调查中决忽视类报酬信息采集
外企业中实行员工持股计划员工持股份数量时候员工承担岗位定关系普通岗位需询问调查者否实施股票权计划
（4）企业种福利计划相关信息
目前许企业已国家法定福利项目外员工举办种补充福利补充养老保险健康保险寿保险伤残保险休假福利等等福利项目现金形式支付员工说直接感受实惠货币进行衡量福利较优厚企业福利较少企业相员工基工资会存定差异采集调查企业福利开支方面信息全面掌握企业薪酬水具十分重意义
外果调查岗位属营理高层岗位员坐头等舱旅行公司专车公司提供家庭保安服务公司支付俱乐部会员费公司提供家庭理财咨询等诸方面福利花费高员总收入中占重会太特殊福利项目薪酬调查中容忽视重组成部分
（5）薪酬政策诸方面关信息
直接薪酬间接薪酬信息外调查者应调查询问关企业薪酬政策策略薪酬理实践方面信息中包括：调查企业加薪时百分公司加班工作轮班方面政策试期长短新毕业学生起薪点薪酬水区差异控制员工异调配时薪酬处理兼职员工薪酬理等
薪酬调查中果调查岗位属高层中层理采者监督类应询问调查者关某岗位权限范围信息辖员数量类型支配预算额等等采集类岗位信息十分重信息助判断某岗位企业中位作
数情况调查者关紧数资料乐提供果遇敏感问题涉企业事财务等方面核心情报某岗位负责资产规模者负责完成销售额等方面信息调查者般愿意提供调查者考虑避开敏感信息调查者提供助数分析太敏感信息房产行业询问某岗位负责理方米数医疗行业中询问某岗位负责病床床位数量等等
总薪酬调查信息做全面深入准确着重调查项目全面性调查货币性薪酬工资奖金津贴补贴劳动分红等调查非货币性薪酬员工提供住房培训社会保险商业保险等时关注调查数资料动态性掌握月季年数资料掌握企业类岗位三年数资料
4．确定调查时间段
明确收集薪酬数开始截止时间
三 选择调查方式
企业确定力资源部完成薪酬调查工作时确定调查目调查象需获取信息工具方法目标象信息企业选择采集信息调查方式会
家企业说果现薪酬调查数足提供企业求信息者部分信息显然没必做市场薪酬调查成熟市场济国家种样薪酬调查结果容易国现实情况想真实全面薪酬信息件容易事情果够合理利已存相关调查数仅够规避种尴尬处境时够节省公司时间精力降低调查成果现调查满足需者根没薪酬调查结果企业需考虑问题底做薪酬调查雇第三方第三方配合完成薪酬调查工作企业安排薪酬员负责事薪酬调查工作现实工作中企业助第三方完成该项工作
般说较明确规范性岗位采集需薪酬信息时选择简单调查方法新兴高新技术复杂岗位薪酬信息需较复杂调查方法实现薪酬调查目标达信息采集求
常调查方式：
1． 企业间相互调查
企业间相互调查通企业间员工间联系进行薪酬调查着良外关系企业较适合采种方式果行间保持着较紧密长期合作关系较轻松获需薪酬信息
关调查资料显示企业实现信息资源享非正式组织形式构建行业力资源理联盟身信承诺定期交换关力资源统计信息实现信息互通享类薪酬信息采集方式某企业说失种简便易行省时省力调查方式
2． 委托中介机构进行调查
委托调查指委托商业性专业性力资源咨询公司进行调查尤企业需确定薪酬水岗位难类似企业中找等岗位时者该企业属新兴行业时例首次设立网络编辑岗位时企业面确定薪酬水困难时考虑选择委托企业外部力资源咨询公司帮助搜集需薪酬信息花费费调查方式高出
薪酬调查工作费时费力企业没足够手时间事许事务性工作根般情况包括15家公司20岗位薪酬调查初规划参者提交报告需花费1015周时间范围更容更薪酬调查完成时间少需6月左右聘请企业外部专业化咨询机构进行企业薪酬调查已成企业力资源理工作中种常见外包形式
外企业行进行调查容易引导起企业尤竞争手警觉合作中立第三方调查较容易说服目标企业合作参然求目标企业第三方专业性保密性基信时应完成薪酬实际调查采集数结果进行整理汇总处理分析件难度求高务调查数资料分析处理需助定计算机软硬件专门统计方法技术企业没力时间完成工作委托外部中介机构进行薪酬调查优势显易见快（时间短）准（质量高）全（数全）三方面满足客户企业求
3． 采集社会公开信息
采集社会公开信息指采集级政府部门公布数资料关行业协会专业学会学术团体提供薪酬调查数见诸报纸杂志互联网等类媒体公开发表统计数作衡量企业员工薪酬水确定薪酬制度重参考数特点针性强政府做薪酬调查侧重宏观信息收集调查侧重宏观济行业性普通必问题行业协会专业学会学术团体薪酬调查面面俱完全满足企业需宏观握参考外企业实际免费政府协会团体薪酬调查数数资料相委托调查等方式更便宜适达定水准时企业采
4． 调查问卷
企业说前三种方式较简便易行调查方法少数规范性岗位薪酬调查切实行量复杂岗位太适合
事实薪酬调查中约2025企业采正式问卷调查方式表51份认真设计薪酬调查问卷供读者参考
文卷调查回收调查者首次份调查问卷项目逐项作出分析判断数否存疑处调查者做包括提供岗位描述等方面许工作确保调查者提供信息真准确性种原调查企业未必完全明调查者意图调查者确保数效性应该根实际岗位基准岗位间匹配程度调整薪酬调查数调查者需检查企业提供薪酬浮动范围报告岗位实际薪酬水间否存致现象企业提供岗位工作分析报告利调查者分析某类岗位承担责基准岗位描述中容更更少发现疑点调查者通电话调查者查询核数查明某类岗位薪酬什高者低真实原
然工作容基相种岗位企业中获报酬会出现差距调查者指通次调查获取完全令满意调查结果
产生类问题原方面素关：岗位企业中企业价值贡献特定企业企业文化理理念薪酬策略职者该岗位工作时间长短职者该岗位浮动范围中点确定行业惯例企业处理位置劳动力市场存明显差异等等
四薪酬调查数统计分析
提高统计分析信度效度薪酬调查提供数定全面真实
调查数进行整理汇总统计分析时根实际情况选取方法：
1 数排列法
统计分析方法常采数排列法先调查类数高低排列计算出数排列中中间数25％点出中点50％点处75％点处工资水高企业应注意75％点处甚90％点处工资水工资水低企业应注意25％点处工资水般企业应注意中点工资水表5－2调查会计岗数
2 频率分析法
果调查单位没出某类岗位完整工资数采集某类岗位均工资数进行工资调查数分析时采频率分析法记录工资额度类企业岗位均工资水出现频率解某类岗位员工资般水更直观进行观察根调查数绘制出直方图（见图5－3）表5－3中容易出该类岗位员工资浮动范围介1 600元2 000元间部分企业该类岗位员支付工资范围
表5－3分析会计岗工资频数分布情况
3 趋中趋势分析
趋中趋势分析统计数处理分析重方法具体包括种方法：
（1） 简单均法
简单均法根薪酬调查数采公式求出某类岗位基工资额作确定企业类岗位员工资基种方法起较简单异常值会影响结果准确性采简单均法时应首先剔异常数值然作出计算
（2） 加权均法
采方法时企业工资数会赋予权重权重取决家企业类岗位工作员工数说某企业中事某类岗位工作数越该企业提供工资数终均值影响越种情况规模企业实际支付工资会终调查结果产生影响采加权均法处理分析数简单均法更具科学性准确性调查结果基够代表行业总体状况情况加权均数更够接劳动力市场真实状况
（3） 中位数法
采方法时首先搜集全部统计数次序进行排列找出居中间位置数值中位数作确定某类岗位员工资水该方法特点剔出异常值值值均工资值影响准确性明显低述方法显示出前劳动力市场均薪酬水概括
4 离散分析
离散分析统计数处理分析重方法具体包括标准差分析四分位分析等种方法利标准差分析检验种分布值均值间差距薪酬调查数分析中常薪酬调查分析中常采百分位四分位方法分析衡量统计数离散程度
（1） 百分位法
谓百分位法首先某种岗位薪酬调查数低高排列划分位10组组中包括样数分位企业调查总数10％百分位中第5组中数必然数中值似代表前市场均薪酬水
例某企业工资水处市场第75百分位意味着75％企业工资水该企业低25％企业高百分位分析方法中第50百分位中间值百分位分析应企业工资水战略定位直接揭示企业工资水劳动力市场位公司员工现金薪酬总额定位市场第60第75甚第90百分位公司基工资定位均水第50百分位全部现金薪酬（基工资加奖金奖励）定位第75百分位
（2） 四分位法
四分位分析百分位分析方法类似进行四分位分析时首先某种岗位薪酬调查数低高排列划分四组（百分位中划分10组）组中包括数量分企业调查总数1425％（百分位中10％）处第二组（百分位中第5组）中数必然数中值似代表前劳动力市场均工资水
5 回分析法
回分析法数统计软件SPSS等提供回分析功分析两种种数间关系找出影响薪酬水薪酬差距薪酬结构素影响程度进薪酬水薪酬差距薪酬结构发展趋势进行预测
6 图标分析法
图标分析法调查数进行统计汇总资料进行整理基础首先定格式编制统计表然制成种统计图直线图柱状图饼状图结构图等薪酬调查结果进行分析种方法图标分析法具直观形象鲜明突出简洁等方面特点公司推崇国家出版图说济学图标统计学图说理学等类专门著作
五提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查组织实施情况分析薪酬数分析政策分析趋势分析企业薪酬状况市场状况分析薪酬水制度调整建议
第二单元 员工薪酬满意度调查
薪酬满意度调查程序
薪酬满意度调查工作程序：
1 确定调查象：薪酬满意度调查象企业部员工
2 确定调查方式：调查数较较常方式发放调查表
3 确定调查容：调查容包括员工薪酬福利水薪酬福利结构例薪酬福利差距（市场较企业部员工较）薪酬福利决定素薪酬福利调整薪酬福利发放方式等满意度然果调查更全面调查员工工作身工作环境等非财务酬赏满意度
二薪酬满意度调查表设计
保证薪酬满意度调查质量应精心设计调查表根环境条件变化调查表进行必补充修改
薪酬满意度调查问卷回收采数统计软件进行分析概率分析排序分析相关分析等方法进行统计分析写出分析报告

三薪酬满意度调查结果分析
例佳丽宝公司原三家企业合成中型汽车配件企业年该公司济效益迅速提高财务实力明显增强领导层重视生产轻视理公司项理基础工作十分薄弱规章制度够健全完善特力资源理方面绝部分员工公司目前薪资制度怨声载道严重影响公司生产营活动正常运行公司董事会决定员工薪资制度进行次全面调整该公司目前般员工实行技术等级工资制职务高低支付工资季度部门绩效考评结果支付定数额季度奖余奖金水超般员工奖金水30图55图56图57家理咨询公司该公司员工薪资满意度调查结果分析图

图55

图56

图57


根薪资满意度调查结果发现该公司存问题：
1市场劳动力价位该公司三类员薪资水低市场水
2般员工言该公司该公司基础理薄弱现行技术等级工资制加奖金制度反映员工技绩效差反映出种岗位劳动差
3中级理员言该公司现行职务等级工资制力度季度奖金制度中级理员付出劳动贡献薪资制度体现
4高级理员言薪资反映岗位特点外方面太满意说明公司现行工资制限度调动积极性
  基该公司存问题提出策建议：
1通市场调查掌握行业类岗位三类员薪资水相关信息根外具竞争力原该公司薪资水进行全面调整接者达市场类企业薪资水
2加强企业力资源理工作该公司类工作岗位进行系统分析评价薪资制度体现岗位工作价值提供
3确定严格劳动定额理制度完善类员绩效考评体系位建立部公公正薪资制度奠定基础
4该公司属制造加工型企业提高生产效率保证产品质量般员工宜工作（岗位）工资技工资基础采组合型薪资制度
5进行岗位评价完善绩效考评制度基础中级理员现行工资制进行必调整实行宽泛式（宽带式）薪资结构体现中级理员工作特点
6公司高层理员应改革现行理员薪资制度基础实行年薪制股票期权股票增值权虚拟股票等长期激励薪酬制度

第二节岗位分类

学历目标
通学掌握工作岗位分类基概念具体步骤方法
知识求
工作岗位分类概念
进行具体岗位分类前需非常基概念作出科学界定：
1职系职系工作性质基特征相似相务轻重责繁简难易程度求岗位构成岗位序列职系相种专门职业职系岗位分类中细类
2职组职组工作岗位性质特征相似相干职系构成岗位群职组岗位分类中中类例学教师职系教师职组
3职门职门工作性质特征相干职组集合干工作性质特征相职组结起构成某职门属职门岗位工作性质完全职门岗业分类中类
4岗级岗级岗位分类中重概念职系中工作岗位性质务轻重繁简难易程度责需员资格条件相相工作岗位集合例中学教师职系中级二级三级四级教师述素性质特征岗位进行规级力资源理工作着非常重意义划分岗位工作求差异性事相业务力员工具适合工作岗位更发挥时岗级划分确定员工工作福利遇促进员工职业生涯发展重手段坚持级薪提级提薪原充分体现劳动贡献劳动报酬间致性应性利激励员工充分调动积极性动性创造性

5岗等岗等工作性质工作繁简难易责需资格条件等素相相岗位纳入统岗等职系中隶属岗级岗位纳入统岗等维度中岗等岗级区职系岗位间等级划分职系间相相似岗位等级较衡例中学教师职系中二级教师机械操作职系中五级车工进行较然工作性质特征存着差果岗位劳动者素质力求体力脑力支出工作水存相相相似性划岗等
二工作岗位分类涵
工作岗位分类称岗位分类分级岗位级国家机关行政事理中成职位分类
岗位分类岗位调查分析设计岗位评价基础采科学方法根岗位身性质特点企事业单位中全部岗位横两维度进行划分区出岗位类等级作企事业单位力资源理重基础
岗位分级终结果企事业单位岗位纳入职组职系岗级岗等构成体系中
职系职组岗位工作性质特点岗位进行横分类岗级岗等岗位责技求劳动强度劳动环境等素指标岗位进行分级
岗位分类岗位研究重组成部分岗位调查岗位分析岗位设计岗位评价存着分割联系岗位调查岗位分析提供种必数资料信息岗位分析岗位分类重前提岗位评价岗位分类奠定基础广义理解岗位评价岗位分类分级组成部分岗位评价相性质类岗位相价值衡量较评定岗位分类定范围岗位层次分类分级分等逻辑关系岗位评价岗位性质进行初步分类基础岗位细分细化类岗位划级列等完成岗位研究项目标企业力资源理提供
三职业分类岗位分级品位分类岗位分类着十分密切联系间存着定区
（）岗位分级职业分类标准关系
岗位分类企业单位外职业分类标准国际劳工局制定国际标准职业分类（1958年国际劳工组织制定修订版1966年日瓦第十届劳工统计专家会议通1968年第二次出版）国口普查中制定职业分类标准中华民国国家保证职业分类代码（1986年6月21日国家统计局国家标准局制定发布）1999年劳动社会保障部原国家质量技术监督局国家统计局联合组织编制中华民国职业分类典类组织区部门编制职业分类标准存着非常紧密联系类职业分类标准企业单位国家机关岗位分类基础制定旦类标准建立企业单位进行岗位分类时应参执行国际国家标准
述类国际国家职业标准制定发布提高国家o分类企业中岗位分类起着重指导规范作企事业单位岗位分类国家职业分类体系提供丰富容益补充正式国家社会职业分类职业鉴定制度发展带动企事业单位岗位评价分类制度断进步

（二)岗位分级岗位分类
岗位分级岗位分类工商企业国家政府机关概念称谓工作程序实施方法等方面存相似处美国著名行政学专家菲勒说：工商员更容易工作分级词公务事员常常说岗位分类两者指件事情两者具体实施存较差具体表现方面
首先岗位分类适国家级政府部门机构研究象范围行国家行政权利执行国家公务员国家公务员类级岗位岗位分级适实行岗位分类法外种企事业单位企事业单位中类生产技术营理服务岗位等工作研究象决定两者性质容差异
次岗位分类作种事制度国家公务员事理基础环节事关重般国家专门组织机构负责制定国家立法程序法律岗位分类法形式公布实施带强制性实施范围较广泛企事业单位岗位分级部门负责组织企业单位根实际情况具体组织实施必时聘请时雇企业单位外专业员协助完成实施范围局限企业分级标准具参考性具强制性
两者实施难度套科学合理岗位分类体系形成需十年甚十年时间断摸索调整修改形成套较完善切合实际岗位分类体系说岗位分类整行政事理中重复杂难处理问题相企事业单位岗位分级没复杂难度没
般说企业单位岗位分级应采科学方法严格程序进行强求律定企业单位实际条件情况出发坚持岗位分级方法适性实性行性原
（三）岗位分级品位分类
岗位分级品位分类存着质谓品位分类种预定分类原方法根员学历资历贡献等资格条件员分成品级事制度员招聘录考核晋升培训工资奖惩等项力资源理重岗位分类区：
1分类标准岗位分类事标准事先事择品位分类标准事先择事
2分类岗位分类根工作岗位性质繁简难易责轻重需条件进行事品位分类根员资历学历劳动态度综合绩效贡献率分析达员进行分类目事
3范围岗位分类适专业性机械性事务性强岗位类岗位职务工作量较容易量化工作较固定品位分类适合工作常变化工作效果易量化岗位工作两道责较需发挥积极性动性岗位机密性时性工作
四工作岗位横分类原
1岗位分类层次宜少宜般单位应控制两层次较复杂型企业单位宜超三层次
2直接生产员岗位分类应根企业劳动分工协作性质特点确定理员岗位分类应具体职划分

3类类数目少划分粗细程度关企事业单位分类粗细方面应实第原宜类划分细具体操作中通控制类数目限制划分粗细程度限制类超4类超10等等
企事业单位工作性质特点异岗位分类始终没套完整体系成功范例表59表510某公司设计岗位分类标准供读者参考
五岗位分级含义
岗位分级指岗位横分类基础根岗位工作繁简难易程度责岗位员职资格条件等素职系中岗位划分岗级职系中岗位进行规定岗等程
六生产理岗位统岗等基求
企业生产性理性岗位分进行部分级（岗级）列等（岗等）需两者机衔接起根生产性理性岗位岗级完成岗位统列等
理员岗位中般办事员工作然脑力劳动该岗位务处理规范性日常事务身求该岗位员工进行创造性思维活动某种意义讲办事员劳动相普通熟练性生产员劳动两类岗位量方面质方面具性谈办事员岗级级生产岗位岗级相应应企业生产营特点决定般讲技术密集型企业技术工高岗级出社会般水点般办事员求会超出社会般水办事员岗位仅生产岗位高岗级相应甚生产岗位次高岗级致劳动密集型企业事劳动密集型企业技术工种求办事员生产岗位级应会总应根企业身情况确定
1充分考虑岗位工作务难易程度岗位工作难易繁简程度考虑企业全部岗位基层高层需区分少层次岗等划分果没工作务深层次差异性相结合制定统岗等标准失原意义
2考虑员工行激励程度岗位晋升时间长短晋升计划少员工工作积极性影响果考虑员工较晋升机会应相设岗等员工满意感成感般说企业岗等设置较企业岗等较少企业职头衔似然企业出留住考虑
3体现企业员工工资理策略般情况岗等晋升意味着薪资调整否丧失实质意义果薪资设计差距岗等相应设反少设
总企业岗等数目应视行业性质企业特点确定例日花王公司1996年约员工7000公司低岗等高岗等7级通常言制造业企业基层岗位总理超10岗等原公司甚设计57岗等
性质相充分相似职门A职门B职门
2部门岗位根工作性质异继续进行细分业务相工作岗位入相职组类细分中类具体图示
3职组岗位次工作性质进行划分类中类细分干类业务性质相岗位组成职系职系划分岗位横分类步职系种专门职业图示
（二）工作岗位横分类方法
1岗位承担者性质特点岗位进行横区分
例某公司企业全部岗位分直接生产员岗位理员岗位两类然劳动分工特点两类划分干中类类理员岗位例致分10类：生产理类市场营销类财务审计类科技理类劳动事理类物资理类行政勤类团工作类综合理类生产员岗位例致分3类：基生产岗位辅助生产岗位生产生活服务等
2岗位企业生产程中位作划分
例某电器公司公司岗位分：生产岗位技术岗位理岗位市场营销供应服务五类岗位类细分干类技术岗位例致分5类：科研岗位设计岗位工艺岗位理化分析质量检测生产岗位例致分5类：车工铣工刨工磨工钳工
三工作岗位分级步骤方法
（）岗位分级步骤
1预定标准进行岗位排序划分出岗级
分职系中岗位业务工作繁简难易责需员资格条件等素进行分析评价定序：简轻低繁重高进行排序相相似岗位划分岗级直全部岗位划分完止
职系工作性质特点岗位数目相职系里划分岗位少等例出版业中校职系划分级校二级校三级校三岗级医疗卫生行业中护理职系划分护师副护师护师护师护士等五岗级
2统岗等
前面提职系中岗级数等职系中高低岗级中岗位工作繁简难易程度责需员资格条件等素相样产生问题职系岗级法直接进行横较职系岗位间建立起横联系必须划分岗级基础根岗位工作繁简难易程度责需员资格条件等素职系岗级进行横分析较然入统岗等职系岗级岗位纳入岗等岗级职系组成三维岗位体系中图示
总岗级入统岗等基目岗位进行系统化理说某岗位职系中处什岗级职系岗级进行较 处岗等岗等岗位进行处岗等岗位然岗位工作性质千差万工作繁简难易程度承担责轻重程度承担岗位员资格条件求均相似报酬遇应该相美国3级护第5岗等 1级科医生属5岗等薪金相
（二）生产性岗位分级方法
国数企业分类实际情况采点数法生产性岗位进行分级具体步骤方法：
1选择岗位评价素
根企业生产类型岗位性质特征确定评价素位重程度正确决定评分分值权数评标准技术密集性企业岗技求素排首位置劳动密集型企业工作责劳动强度放第位技术工种岗位岗位配置设备繁简难易精确程度价值高低等素评价熟练工种岗位根产品成质量数量负责进行评价总说选岗位评价素应该够适组织中全部岗位部分岗位某类岗位应具通性素意义重叠参岗位评价分类关员必须解掌握素重性素必须观察衡量
2建立岗位素指标评价标准表
岗位重程度赋予岗位评价素相合理量值（点数）中需注意：
（1） 方便起见先岗位评价素间相重程度确定程度低高素赋予点数例某企业岗位工作环境差距素指标定低水时赋予点数10点岗技求岗位间差距反映岗位劳动操作方式员工岗资格求素指标定高水赋予点数40点时应该注意低水指标止程度高水指标般两
（2） 采相较方法诸素指标极限素指标较认定相位置赋予相点数
（3） 评价素程度高低分割数档次档次等距（等差等）企业根身岗位素差程度确定出划分档次数量提高评精确程度设档太粗起点档数点数偏高关键技术岗位般岗位生产线岗位辅助生产岗位岗级拉开差距环节基础工作果未做细会导致制定调整岗位工资时较困难搞均义弊病避免果岗位间劳动差分档次者采取设半档等规设档方法
3素评价标准岗位分根结果划分岗级
岗位划级时采岗位点数离散程度进行程度进行统计分析方法较密集点数区域应岗位划岗级制定出点数换算表图示
4．根岗位岗级统入相应岗等
完成岗位划分岗级务应全部生产性岗位岗级统划岗等面已分完成技术工种岗位熟练工种岗位（应生产性岗位类职系）划分岗级工作技术工种岗位熟练工种岗位岗位评价体系评分标准存差异生产性岗位中两类岗级统列等采取方法：
（1）验判断法组成工作评价组验较技术工种熟练工种劳动差作出入岗等决策
（2）基点数换算法熟练工种技术工种素评价标准表中基点数分加总求出两者占例例中类工种点数折算成类工种点数然岗列等
（3）交叉岗位换算法指熟练工种技术工种某特殊工种先分划分岗级然根两类岗系中岗级位置求出技术工种熟练工种间岗级换算例然入岗等例某企业司机食堂厨师两工种分熟练工种技术工种划岗级熟练工程岗位级时两工种江堰市四级技术工种级时二级两者交叉换算例2：1样熟练工种四级技术工种二级等岗级工作岗位处水线岗等次类推
（三）理性岗位分级方法
企事业单位中理性岗位分级方法生产性岗位分级方法基相似理岗位错综复杂性工作成果难量化性等特点理岗位级工作生产岗位级更复杂困难数企业单位设置理岗位没科学设计岗位设置庞杂混乱设岗现象较严重理员岗位级带极困难总结国外岗位分析分类先进验基础提出分级思路建议：
1．精简企业组织结构加强定编定岗定员理企业岗位进行科学设计改进科学岗位设计首先考虑岗位务位岗位必须存意义应该履行明确功应明确工作范围满额务量外完成岗位工作务岗位需岗位获取定信息资料时岗位提供定信息资料需信息提供信息设计岗位时应该考虑岗位存科学设置应承担定职责拥定权力条件企业面提容原设计岗位谈科学合理
2．理岗位进行科学横分类理员岗位划分干中类程中应充分体现分类理原企业单位理岗位划分理类技术类事务类等中类细分干类职系建立相应岗位评价指标体系评价标准
3．效完成理岗位划岗级务评价素项目分档岗级数目应直接生产岗位岗级数目（般14~26倍）
4．理岗位划岗级应理岗位岗级进行统列等建立理类技术类事务类等理岗级间应关系应方法前面生产岗位统列等方法样

第三节 企业工资制度设计调整
第单元 企业工资制度设计
学目标
通学掌握企业工资制度涵分类企业工资制度设计容原方法
知识求
工资制度涵
工资制度根国家法律规定政策制定工资制定分配相关系列准标准规定方法总国家法律政策制定时体现企业身生产营状况
工资制度体通工资等级表工资标准表技术（业务）等级标准岗位名称表等形式加规定（见表515表516）工资制度中必须明确容：工资分配政策原工资支付方式工资标准工资结构工资等级级差奖金津贴渡办法规定等
二 企业工资制度分类
（） 岗位工资制
1岗位工资制概念
岗位工资制员工生产营工作中岗位基础确定工资等级工资标准进行工资予工资制度代表工资制度发展流越越企业采
2岗位工资制特点
岗位工资制特点工资予岗工资水差异源员工岗位相岗位工作员工获相工资少考虑员工年龄资历技等素具体容：
（1） 根岗位支付工资
岗位制根员工岗位工作容进行工资支付制度员工做什样工作获什样工资岗位工资制较准确反映员工工作质量数量利贯彻工酬原
（2） 岗位分析基础
岗位工资制定必须严密科学岗位分析基础进行严格岗位评价岗位评价结果企业岗位进行等级排列般说等级等级等分级企业岗位众岗位级数达15～20岗位等级相应工资等级数
（3） 客观性较强
岗位工资制工资根岗位确定工资确定必然岗位关种素进行客观分析评价掺杂容易导致偏素岗位工资客观性较强
3岗位工资制类型
（1）岗位等级工资制
岗位等级工资制指岗位重程度进行排序然确定工资等级工资制度岗位等级工资制两种形式：岗薪制岗薪制
1） 岗薪制
岗薪制指岗位工资标准岗位工作员工统工资标准获工资岗位工资制适合专业化动化程度高流水作业工种技术单标准岗位工资体系体系中岗没工资等级员工岗时采取试期熟练期办法期满考核合格岗位工资标准获工资收入岗位反映岗位间工资差反映岗位部工作相应报酬差
岗薪制存升级问题员工变动工作岗位时较高等级岗位工作时提高工资水等说果员工岗位变动提高工资等级企业济效益者整社会济水提高者物价涨快岗位等级额数变情况晋升较高等级岗位工作员工想增加工资通提高岗位工资标准实现
实行岗薪制时定岗位进行全面分析关素进行测评测评具体容：岗位责范围责程度岗位员工技水求岗位劳动强度劳动条件等通测评出岗位综合分数确定岗位系数岗位工资额度
2） 岗薪制
岗薪制指岗位设置工资标准反映岗位部员工间劳动差岗位工资制度企业岗位较理成分析岗位设立工资标准企业采取相岗位进行合采取工资标准造成等级岗位存工作差问题解决问题企业等级划分档次员工岗位等级通步考核面升级直工资达岗高标准
岗薪制适岗位划分较粗岗位间存工作差岗位部员工间存技术熟练程度差异企业部门企业实行岗薪制时基操作规范求岗薪制相
岗薪制需岗位分析岗位评价岗位评价时企业岗位岗员工低技求工作责工作态度等素进行评分基础确定岗位系数基系数根岗位岗者较高技求确定技附加系数岗位基系数技附加技术岗位技综合系数员工岗位技综合系数工资该岗位工资岗薪制处(岗薪制相)岗位工资技水岗位技综合系数技术水员工岗位岗位综合技系数
(2)岗位薪点工资制
薪点工资制岗位评价基础点数点值确定员工工资工资制度岗位薪点工资制特点工资标准金额表示薪点表示点值企业部门济效益确定岗位薪点工资制涵外延基操作程岗位等级工资制相似实际操作中更灵活
岗位薪点数确定
1) 薪点数确定员工薪点数员工岗位薪点员工表现薪点企业部门预先规定增加薪点三项点数
① 岗位薪点确定企业确定岗位薪点时通岗位分析评价(劳动四素标准)出岗位等级点数
② 薪点确定确定员工薪点时般员工分类普通员工员技术员等种类员工评分标准然考虑考核期业绩表现情况考核期末考核成绩转化薪点部分
③ 加分薪点数岗位点数点数表现现阶段必须鼓励强调合理素加分点数体现员工企业工龄学历职称做出突出贡献等情况
2)薪点值确定薪点值高低企业效益坏进行确定工资水企业效益效益相联系企业确定薪点值时薪点值分基值浮动值两部分基值企业整体济效益确定浮动值部门生产营状况决定
薪点工资制优点
1)岗位薪点工资制工资分配直接企业效益员工工作业绩相联系体现效率优先原符合市场取求
2)工资薪点表示岗位等级工资制更容易做工资分配关键岗位技术岗位倾斜通规定员工薪点点数标准促进员工学技术提高素质业绩水充分发挥工资激励作
3)薪点值确定程中浮值部门效益业绩确定求员工必须加强单位部门团队合作利提高团队协作精神
(二)技工资制
1技工资制概念
技工资制种员工技术力基础工资技工资制传统岗位工资制强调根员工力提供工资确定员工达某种技术力标准员工提供种力相应工资岗位工资制恰恰相反员工岗位工作获岗位相应工资员工否履行岗位求技
2技工资制前提
企业适合实行技工资制企业决定制定实行技工资时必须考察身生产营情况理体制环境般说企业应该考虑企业文化企业岗位员结构企业营目标等素尤企业文化素技工资求企业种较开放利员工参企业文化样保证企业充分利员工获新技术新知识外企业需做工作
(1)明确员工技求
实行技基础工资制度企业必须清楚表明企业员工发展求员工更发展机会空间总体说求量少机会量企业应该员工解获种技术力需时间获种技术力需时间获相应工资需时间企业通常复杂技术力进行集合分解形成种较简单技降低求增加员工获工资性提高员工学新技积极性果企业技术力标准非常简单员工通星期学培训达理者干种类技进行捆绑提高获难度否员工获点新技获定工资种工资制度求松散难理企业工资成迅速增加
(2)制定实施技工资制度配套技评估体系
工资计划员工否资格获相应工资进行考察技工资制例外技工资支付标准较抽象更必员工技水进行认真评估检验员工否具获某种工资资格程相复杂需种测试方法企业根身实际情况选择适合测试方法工作抽样调查种常见测试方法够较真实反映员工力果企业需解员工特殊情况反应做法种方法需方法相结合笔试口试现场展示等
技工资制度中员工技水进行评估十分重定期评估够保证员工会忘记已获知识力进步加深印象评估期限宜长短般年次两次
(3)工资计划培训计划相结合
实行技工资制度时企业必须员工学新技术新知识机会样调动员工积极性企业培训计划适合方式实践证明员工工资技相联系员工参加企业培训积极性会提高工资激励功种表现企业实施工资计划前制定相应较固定培训计划
3技工资种类
(1)技术工资
技术工资应知识操作技水基础工资应蓝领员工基思想根员工通证书培训证明技术水支付工资种技术否实际工作中应
技术工资般应生产制造性质企业部门外许企业等级较低工作岗位采种工资制度
技术工资制度具明显优势调查够鼓励员工发展项技提高业绩表现增强参意识尤适提倡员工参理企业种企业传统采官撩式理企业更充分利员工新技术新知识企业员工较欢迎种工资方式清楚表达员工努力报酬间联系员工技术增长提供动力
种工资方式企业带技术进步生产率提高等变化时工资费日益增加越越员工断提高技术获等级高工资许企业采取种样措施限制工资费增加安排员工例时间进行培训已时技术种类减少相应工资支付等
(2)力工资
技术工资相应力工资适企业专业技术理员属白领工资种工资予标准较抽象具体岗位联系员工般认知力特殊力创新力等甚员工品性成判断力高低标准
1)基础力工资
基础力指员工胜某岗位工作务应具备力基础力工资制度通常采工作岗位分析方法深入岗位调查首先企业部门中公认表现员工进行分析找出佳表现者般表现者甚差表现者间差差通系列测试面谈业务评定等方式获然差类衡量力体标准基础力工资力标准基础确定工资制度
2)特殊力工资
例某类岗位员核心竞争力基础确定工资谓核心竞争力指企业某市场竞争力指企业某种科技理方面竞争力种力企业具某种竞争优势种竞争优势会着企业产品落市场领先位丧失消失会帮助企业适应产品变化重新获市场种工资制度求理者根企业营策略确定谓特殊力工资显然完成项工作必须进行量分析调查
特殊力基础工资两特点
种制度设计制定程说制定取决企业高理者企业核心竞争力定义基企业某类员表现
二特殊力工资予象企业技术营理方面专门理必须努力员工说明种工资方式运作方式目作接受种工资制度少产生抵触情绪
(三)绩效工资制
1绩效工资制概念
意说绩效工资员工工作业绩基础支付工资支付唯根根工作成绩劳动效率实际中绩效定量易操作计件工资制提成制(佣金制)外更员工绩效进行基工资调整增发奖励性工资
2绩效工资制特点
(1)注重绩效差异评定绩效工资假定种绩效差异反映力工作动机方面差异
(2)关绩效数信息员搜集级评定级评定两种评定做法较少企业级评定级评定两种评定方式占分量较级评定占分量重
(3)种工资制度反馈频率高通常年绩效考评阶段会出现反馈方部分单方理员属员工反馈
3绩效矩阵
目前许企业绩效工资制度采绩效矩阵形式作员工工资增长绩效矩阵中员工工资增长规模频率取决两方面素绩效评价等级二工资浮动范围中位置员工实际工资市场工资间(企业部均工资水)较率面通绩效矩阵说明两素变化情况员工增加工资影响
面绩效矩阵中员工绩效评价等级员工工资市场工资率决定员工工资增长幅度根员工绩效评价等级增加工资较理解面工资市场率工资增长幅度影响
果员工绩效评价等级A级较率09获工资增长幅度会1215果较率11约911工资增长根较率进行等级分解原控制工资费维持工资结构完整性果较率12员工获1215加薪工资快会超企业工资范围高限员工绩效等级定情况企业首先考虑员工工资市场率范围然决定工资增长幅度
绩效矩阵企业员工加薪方面提供外帮助企业确定维持员工市场工资水(市场工资率)表中位绩效评价等级连续达A级员工应该市场工资水115125支付工资工资市场率应达115125间水果位员工工资水未达水必较增长幅度位员工工资提升相应位置果位员工工资已水需提供较幅度加薪种情况工资增长目应员工工资水维持目标较率
效控制报酬成需外项素进行特关注绩效评价等级分布许企业中6070员工处级较高绩效等级中意味着报酬成增长数员工工资终超工资浮动范围中点导致较率超10避免种情况许企业重员工够落入某绩效评价等级提供条指导路线通常够进入前两绩效评价等级员工数百分进行严格限制企业规定绩效评价结果中处A等级员工百分超10B等级员工百分超25E等级员工百分少5等样利企业工资成控制
4绩效工资制足
然绩效工资制度现阶段企业中应较广泛激励员工方面着极重作问题存
(1)绩效工资制基础缺乏公性
(2)绩效工资强调绩效
(3)果员工认绩效评价方式方法公精确整绩效工资制度崩溃危险
5现企业绩效工资形式
(1)计件工资制
计件工资制根员工生产合格产品数量完成作业量预先规定计件单价支付劳动报酬计件工资计算标准劳动确定较客观准确反映员工实际付出劳动量员工间劳动差生产性企业部门采计件工资
(2)佣金制(提成制)
佣金制提成制营销员工资支付制度直接营销员营销额定例确定工资报酬种典型绩效工资形式
决定营销员工资量变量两营销员定时期销售量销售量产出量销售收入量实现利润量二提成例提成例确定需考虑素较定销量定销售收入中包含利润企业产品销售门路(营销员工作企业强力广告效应)企业产品相关企业产品竞争强度
佣金制优点较理解充分调动营销员营销积极性营销员觉察已工作投入企业重性营销员定激励作
佣金制缺点容忽视营销员企业间产生较离心力营销员企业关系十
分特殊营销员似成企业客户间中介商营销员追求已利益化订单企业甲企业乙甚已手订单转企业市场竞争中订单企业生存发展着特殊重意义营销员述做法会造成两种企业极利果企业创造收入赖营销员工作造成企业生存发展潜力弱化二增企业生存发展控制性
(四)特殊群体工资
1理员工资制度
理员企业中重员工企业切重营理决策决策控制理员仅直接作企业营方营策略工作作风理风格企业工作氛围际关系等着重影响否激励理员事关企业营成败套效理员工资制度种理员进行激励工具
理员工资构成
(1)基工资基工资理员工资体系中基重部分工资项目确定奖金红利福利津贴根基工资少进行确定
(2)奖金红利奖金红利工资体系中弹性部分理员工作绩效间联系密切理员利益企业整体利益结体
(3)福利津贴理员享福利津贴丰厚养老金计划住房补贴种商业保险舒适工作办公环境等 企业吸引稳定理竞争手段
2营者年薪制
营者年薪制指企济核算年度(通常年)时间单位确定营者(企业厂长理法代表)基工资根年终营成果确定效益收入(变工资)种工资制度
年薪制般固定工资变工资(浮动工资)两部分构成前者水取决营者市场形成市场工资率企业支付力者水取决企业营状况着效益浮动总年薪收入中浮动收入相固定收入
年薪制简单理解年度支付营者工资制度年薪制特定涵实行年薪制企业营者利益员工利益相分离工作责决策风险济效益挂钩年薪员工工资总额列支固定工资理费中支出浮动工资企业税利润中支出营者年薪调整企业董事会股东会决定
(1)实行营者年薪制应具备条件
1)健全营者市场完善竞争机制
2)明确营者业绩考核指标体系企业建立完善考核审计制度考核审计网络营者营业绩进行严格准确考核
3)健全职工代表会制度完善群众监督机制
(2)年薪制组成形式
营者年薪制两种组成形式
1)基工资加风险收入基工资根市场工资水企业济效益水生产营规模企业员工均工资水定基工资总额确定月预付风险收入基工资定倍数支付具体倍数根年终企业完成济效益情况生产营责风险程度等素确定
2)年薪加年终奖金
营者年薪水指企业员工均工资水例关系确定年薪水时应注意点
1)营者工作高级复杂劳动劳动耗费普通员工劳动耗费加倍营者年薪应该数倍企业员工年均工资
2)年薪水确定顾员工心理承受力够吸引企业需营理年薪水低愿意受聘年薪水高员工心理衡会影响生产情绪企业营者员工关系紧张两素片面强调偏废
3)年薪营者享受企业员工工资性收入福利遇年薪种特殊工资制度企业员工工资制度行
3团队工资制度
(1)团队定义
团队具备特定技员结合起行组织团队成员目标努力工作彼相互负责相互尊重理界团队分类谓五花八门团队分行团队流程团队项目团队等
(2)团队工资组成素
团队工资制度中样种组成素基工资激励性工资绩效认奖励
1)基工资然许企业采取某形式变工资基工资然员工工资收入中形式行团队中成员属兼职性质基工资基员工工作非团队工作流程团队说企业般较愿意宽带工资体系支付流程团队成员基工资该体系通工资水统系列宽带中简化基工资结构流程团队中成员相似力背景通分工协作完成项工作宽带工资体系意义该团队成员工资置工资带中形成种强公感利加强团队合作精神
2)激励性工资激励性工资够真正挥激励作种工资金额必须足够否团队成员支付相金额激励性工资问题企业着做法具体选择视团队类型定
行团队说予员工激励性工资明智选择旦行团队采激励性工资团队成员会花太时间团队工作耽误更重常规工作
行团队成员支付激励性工资会未选入行团队员工产生强烈公感
流程团队成员务会应该员工间工资差距化应该流程团队员工支付相金额激励性工资
项目团队说成员间技力团队贡献存着差距基工资通常存着较差异果项目团队成员支付相金额激励性工资会抵消基工资体现出差性影响整工资制度效性应该基工资相例支付项目团队成员激励性工资
3)绩效认奖励企业员工绩效认奖励两种形式货币性奖励非货币性奖励非货币性奖励较常奖励通常具名义价值般具象征性物品奖励企业采货币性认奖励价值般会太货币性奖励非货币性奖励区非货币性奖励认优良业绩表现货币性奖励认优良工作结果
(3)团队工资设计应该注意问题
1)行团队工资制度设计设计行团队工资制度结构时企业应该确保成员部分时间精力投入团队中部分时间精力投入常规工作中果企业支付团队工资高容易团队成员忽视全职工作分关注团队工作行团队通常激励性工资形式认奖励尤非货币性认奖励较适
2)流程团队工资制度设计基工资应该团队工资结构方案关键基工资支付团队成员力技团队中成员应该够胜员工作鼓励成员接受交叉培训采技技工资制更效激励员工企业事前清楚确定团队绩效奖励预先确定激励性工资工资工作中重环节
3)项目团队工资制度设计基工资项目团队工资结构中属传统组成部分项目团队工资结构中变性少量货币性奖励基团队绩效激励性工资少量货币性奖励广泛事奖励绩效事前激励性工资项目团队工资中位流程团队工资中样重项目团队工资方案中采激励性工资弊端项目团队工作通常流程团队工作更难量化二项目团队工作中变素较竞争策略改变新技术引进等会导致预先设定目标作废甚整项目半途废工资方案更加复杂企业设计项目团队工资计划时避免激励性工资
三企业工资制度设计容
()工资水影响素
工资水指企业定时期员工均工资企业工资总额员工总数决定计算公式工资水工资总额企业均数
工资水相概念工资理者计算出企业间工资水计算出企业部门间工资水甚企业某工作岗位工资水企业间层次较工资水
工资水影响素
1企业外部影响素
(1)市场素
1)商品市场企业想生存发展必须产品市场进行效竞争市场竞争方面产品质量产品售服务等产品服务价格中重竞争领域价格产生影响重素生产成生产成重组成部分劳动力成劳动力成两部分组成员工均工成包括企业直接支付（基工资奖金等）间接支付（劳动保障种福利等）两部分二企业员水表现工作时间长短果企业想市场采取价格方面竞争会采取压低劳动力成方式进行生产营具体做法降低员工工资水者裁员企业商品市场采取竞争策略会影响企业工资水外企业处济困难时期会采取类似措施
2）劳动力市场确定工资水时必须考虑劳动力市场素两方面：劳动力市场均工资水竞争手工资水前者帮助企业确定工资水限企业设计工资制度时般工资水高略高市场均工资水吸引潜求职者者帮助企业竞争手竞争程中取优势高竞争手工资吸引高素质里注意企业劳动力市场竞争手仅包含提供类似产品服务企业包括然商品市场行业竞争手雇类员工（财会员计算机专业员等）企业
（2）生活费特价水
保证员工家庭获维持生活费确定工资水时应考虑问题生活费般指衣食住行等家庭基济活动需费生活费影响特价水物价涨时增加工资原生活水便维持企业确定工资水时必须考虑时生活水年份根政府公布物价指数资料时调整维持员工生活稳定
（3）域影响
企业区企业工资水相影响应种环境求会引起员工异议般企业确定工资水时应该区工资水进行调查便相关工资环境概解国东部区均工资水高西部区家公司东部区西部区家公司确定两家公司工资水时必须参考分公司区均工资水
（4）政府法律法规
企业制定工资政策设计工资制度时必须政府法律法规框架进行国家方政府低工资水规定加班加点付薪规定等目前国企业员工法律意识总体说较淡薄社会约定道德约束时法律作着国济体制改革力度加深加入WTO企业制定执行工资政策时必须加强法律观念
2企业部影响素
（1）企业身特征工资水影响特征包括企业属行业企业规模企业处发展阶段等行业指营方式产品服务性质相类似企业群体行业间仅工资水工资部组成部分（基薪奖金）水制造业工作员工基工资占重奖金重较销售部门业员基工资低奖金非常高企业规模通企业员工总数客户数销售额资产规模等指标衡量工资水受企业规模影响企业规模反映企业部结构复杂程度处起步期成长期企业更愿意较高工资吸引高素质工资水行业中般高处发展阶段企业
（2）企业决策层工资态度企业工资水选择程度董事会营领导班子决定整市场形势企业整体情况判断理解工资问题重视程度会影响企业工资水
（二）工资结构类型
1工资结构
工资结构指员工工资构成项目占例合理组合工资结构应该固定工资部分基工资岗位工资技力工资工龄工资等浮动工资部分效益工资业绩工资奖金等
2工资结构类型
（1）绩效导工资结构（绩效工资制）
绩效导工资结构特点员工工资根期劳动绩效决定员工工资劳动绩效量变化处职务（岗位）者技等级员工相数额工资计件工资销售提成工资效益工资等工资结构属种工资结构
绩效导工资结构显著优点激励效果存定缺陷：员工重视眼前效益重视长期发展没学新知识技动力重视绩效重视合作交流绩效导工资结构较适类型企业部门：工作务饱满超负荷工作必
（2）工作导工资结构（岗位工资制）
工作导工作结构特点员工工资根担职务（岗位）重程度职求高低劳动环境员工影响等决定工资着职务（岗位）变化变化岗位工资制职务工资制等工资结构属种工资结构
工作导工资结构利激发员工工作热忱责心缺点法反映职务（岗位）工作员工技术力责心引起贡献差工作导工资结构较适工作间责权利明确企业
（3）技导工资结构（技工资制）
技导工资结构特点员工工资根员工具备工作力潜力确定职工资力资格工资国工实行技术等级工资制度工资结构属种工资结构
技导工资结构优点利激励员工提高技术力足忽略工作绩效力实际发挥程度等素企业工资成较高适范围窄适技术复杂程度高劳动熟练程度差企业者处艰难期急需提高企业核心力企业
（4）组合工资结构（组合工资制）
组合工资结构特点工资分解成组成部分分绩效技术培训水职务（岗位）年龄工龄等素确定工资额组合工资结构员工方面劳动付出应工资员工某素出色工资反映出岗位技工资薪点工资制岗位效益工资等属种工资结构
组合工资结构优点全面考虑员工企业投入企业实际工资理中单纯采绩效导工资结构者工作导工资结构者力导工资结构情况总种体系结合起扬长避短组合工资结构适种类型企业
（三）工资等级
1工资等级
工资等级反映岗位间工资结构中差岗位评价岗位分级结果根岗位评价岗位终点数划分岗位等级工资等级岗位等级应
2工资档次
工资等级员工力差实际工资理中企业根员工力绩效等情况工资等级进步细分工资等级划分成干档资
3工资级差
工资级差指等级间工资相差幅度企业高等级低等级工资例关系等级间工资例关系中高等级低等级工资例关系决定企业员工工资拉开差距差距太体现工资分配激励性原会影响员工积极性差距太会造成员工团结会工资成超企业支付力外确定等级间工资例关系时充分考虑等级间劳动强度复杂程度责等方面差达激励目
工资级差反映岗位间差岗位级越高岗位间劳动差越工作价值差越高级岗位（副总理部门理）间工资级差低级岗位（普通员工）间工资级差
等级中档次间工资差反映员工力间差工资等级中高档次间工资级差低档次间工资级差
工资级差工资等级划分方式科级数量直接关系果分层式工资等级类型等级较工资级差般果宽泛式工资等级类型等级较少工资级差
4浮动幅度
浮动幅度指工资等级中高档次工资水低档次间工资差距指中点档次工资水低档次高档次间工资差距显易见式工资等级类型等级较等级工资浮动幅度般宽泛式工资等级类型等级较少科级工资浮动幅度方面高工资等级（副总级）部劳动差低工资等级（级）劳动差高工资等级工资浮动幅度低工资等级工资浮动幅度
5科级重叠
科级重叠指相信工资等级浮动幅度数值交叉程度般说工资等级工资浮动幅度越等级重叠度越高反然严格意义说分层式工资等级说干设计工资等级间没重叠宽泛式工资等级设计工资等级间存等级重叠问题
四企业工资制度设计原
（）公性原
亚斯公理员工取定成绩获报酬仅关心报酬绝量关心报酬相量进行种种较确定获报酬否公合理较结果直接影响工作积极性
种较称横较员工获报酬（包括金钱工作安排获赏识等）投入（包括教育努力耗工作时间）值组织期做较OpIpOcIc做较
式中Op——获报酬感觉
Oc——获报酬感觉
Ip——做投入感觉
Ic——做投入感觉
OpIp较员工目前获报酬目前投入努力值获报酬投入努力值进行较前者等者时感觉公
果员工认公员工态度者行会什变化果员工认受公会想办法恢复公办法通常说企业利员工减少工作投入消极工作态度怠工者离开企业企业想避免述情况发生必须突出工资制度公性然员工否公遇评判标准观感受
企业工资公性分两种：部公性外部公性
1 部公性部公性指企业部位员工应该认工资企业员工工资相公理者保证组织部公常解员工工资体系意见采种透明竞争公工资体系激发员工积极性创造性具重作实工资较部公性关注企业部工作间工资问题员工通常工资工作级低级相工作级高工作获工资进行较企业工作结构方面做出选择会影响员工部公性会影响种部较结果产生果工资理者通岗位评价达工资部公性
2 外部公性工资外部公性般指企业行业企业工资水相较提供工资必须吸引力（少低行业均工资水）会吸优秀求职者时留住优秀员工达外部公理者通常进行正式非正式工资市场调查部分企业（尤国企业）通行业企业进行交流通公业机构获取种岗位工资资料种非正式调查种方式优点费低廉缺点准确会影响企业工资决策工资较外部公性集中企业中事样工作员工获工资水考察种较结果级影响求职者需做出否接受企业提供工作样种决策会影响企业现员工做出种决策：留企业中企业谋高企业进行工资市场调查保证工资外部公性重工具
（二）激励性原
激励性差性根工作差确定报酬差体现工资分配导作劳原求企业部类级岗位工资水适拉开差距真正体现贡献分配原
（三）竞争性原
家企业工资水市场中应该处什样水根该企业支付力需获性等具体条件定企业工资设计验般情况企业员工工资水应该行业均水高15％样会企业负担重达吸引激励保留员工目
（四）济性原
提高企业工资标准固然提高激励性时避免导致工成升工资制度受济条件制约工成企业行业性质关劳动密集弄行业中企业工成总成中占60％～70％技术密集型行业中工成占总成8％～10％企业中科技员工作创造性企业市场中生存发展起着关键作企业控制工资成时考虑行业属性
（五）合法性原
企业工资制度必须符合国家政策法律国家低工资标准工作时间济补偿金加班加点付薪关规定等


确定工资策略
工资结构策略制定实际工资结构选择企业发展战略关系密切工资结构类型种性质分三类：
1 高弹性类该类工资结构特点：员工工资时期收入起伏较绩效工资奖金占重较绩效导工资结构属种类型
2 高稳定类该类工资结构特点：员工工资实际绩效关系太取决年功企业整体营状况员工工资相稳定种安全感采类工资结构企业员工工资中基工资占重相奖金根公司整体营状况基工资定例发放日年功列工资制度
3 折中类高弹性成份激励员工提高绩效高稳定成分促员工注意长远目标力导工资结构岗位导工资结构组合工资结构采该类型企业较企业根工资策略选择适合工资结构工资策略应采工资水工资结构
现越越企业更激励高级理员企业骨干员建立短期激励长期激励相结合工资结构工资结构中固定工资部分效益工资业绩工资奖金等短期激励工资部分外股票期权员工持股计划等长期激励工资部分般高级理员工资结构中长期激励部分重较中级理员工资结构中长期激励部分重较
二 岗位评价分类
岗位评价目通量度企业部岗位价值建立起岗位间相价值关系基础保证工资制度部公性容包括岗位分析岗位评价分类分级
三 工资市场调查
工资市场调查旨考察某行业中某岗位企业中工资水考察该岗位市场环境实际情况工资市场调查企业部岗位评价更效企业信息技术需求时该岗位工资水更取决市场常岗位评价水关系
四 工资水确定
关工资水确定企业方法般言常方法两种：
工资水完全建立市场工资调查数基础具体做法根表520列出企业工资水调查数企业岗位评价数工资调查数进行结合岗位评价数横轴市场调查数轴建立面直角坐标系坐标系中标出种岗位岗位评价市场调查数简洁直线散点连起条工资线
已提企业工资岗位分般岗位特殊岗位企业全部般性岗位工资水（工资率）工资调查数特殊岗位工资率通工资曲线特殊岗位岗位评价数带入工资曲线议程出
（2）宽泛式宽带式工资等级类型：特点企业包括工资等级少呈扁状员工工资水提高岗位级发展提高横工作调整提高种等级类型成熟业务灵活性企业中常见种工资等级类型体现种新工资策略员工明白：助种岗位发展岗位升迁更重企业岗位提供工资
2 工资档次划分
确定员工岗位应工资等级根员工力水高低进入该工资等级档次根绩效考核结果逐年调整员工工资变动范围般超该工资等级限非员工岗位发生变动
企业岗位等级般金字塔形岗位级越高提供岗位越少员工升迁机会越少弥补岗位数量少员工工资带损失工资等级间工资标准重叠图519示
3 浮动工资（奖金绩效工资）设计
员工浮动工资（奖金绩效工资）仅企业济效益部门业绩考核结果挂钩必须业绩考核结果挂钩浮动工资分配合理性取决绩效考核系统科学性员工考核结果挂钩程度员工浮动工资计算时般员工工资等级应固定工资水基数两工资等级员工（部门理部门副理）部门考核结果相二浮动工资会差浮动工资设计方法：
（1）确定浮动工资总额确定方法先工资计划已确定工资总额销售收入值实际销售收入出工资总额测算采该工资总额否影响企业预计利润实现果影响适减少工资总额果影响采该工资总额工资总额减员工全年固定工资部分福利部分剩浮动工资总额
（2）确定浮动工资份额
七企业工资制度实施修正
工资制度建立应该严格执行发挥保障激励功保持相稳定前提企业应着营状况市场工资水变化工资制度作相应调整确定工资调整例时总体工资水做出准确预算目前数企业财务部门做预算准确起见时力资源部门做预算财务部门清楚具体工资数员变动情况力资源部门建工资账目设计出套较合理预算方法制定实施工资制度程中时沟通必宣传者培训保证工资制度利实施成功素
质讲劳动报酬工成员工需求间进行权衡结果世界存绝公工资制度存员工否满意工资制度力资源部门采工资制度问答员工座谈会工资满意度条查企业部刊物等形式员工介绍企业工资制度企业员工实施工资满意度调查解员工工资工作态度基础工资制度做出相应调整修正

第二单元 宽带式工资结构设计
宽带式工资结构涵
宽带式工资称工资宽带传统垂直型工资结构改进质种工资结构通较两种工资结构工资等级图（参见图520图521）出宽带式工资结构企业传统1020甚30工资等级变动范围进行重新组合压缩原工资等级数目扩工资等级覆盖岗位范围拉宽工资等级浮动范围形成种新工资理系统般说工资等级高值低值间区间变动率工资等级部高值低值差低值间率达1倍1倍典型宽带工资结构设计般4工资等级工资等级高值低值间区间变动率超200传统工资结构设计中工资区间变动率通常40~50
企业传统等级工资结构加适合形成宽带式工资根岗位类（理类技术类事务类等）划分工资等级形成宽带式工资举例图522种工资体系设计中员工职业生涯部分者时间里处工资宽带中企业中流动横着力提高承担新责原岗位断改善绩效获更高工资安排低层次工作样机会获较高报酬
二宽带式工资结构作
企业传统工资结构相宽带式工资结构具方面作：
1 宽带式工资结构支持扁型组织结构破传统工资结构维护强化种严格等级制利企业提高效率参型学型企业文化时企业保持身组织结构灵活性迎接外部竞争着积极意义
2 宽带式工资机构引导员工提高宽带式工资结构工资宽带变动范围员工通发展企业需技术力提高工资水定通岗位晋升提高身工资水员工注意力引导公司着重强调价值事情满足客户需求重视成效性市场导注重效率技提升等
3 宽带式工资结构利岗位变动岗位变动包括三方：升迁横移动调通常情况员工接受升迁排斥横移动样员工工资水变学新岗位求技工作难度增加辛苦程度更高接受级岗位移动调意味着贬宽带式工资结构减少工资等级数量扩工资等级范围原属级关系员工放工资宽带中调情况转化横移动员工工资岗位工作力联系起员工接受积极争取横移动机会减少员工调动阻力
4 宽带式工资结构利理员力资源专业员角色转变宽带式工资结构变动率员工工资水变动空间部门理工资决策方面拥更权利责属工资定位予更意见建议种做法利促直线部门理员切实承担起力资源理职责利理员充分利工资杠杆引导员工达企业目标利力资源专业员脱身附加价值高事务性工作专注更价值高级理活动充分扮演直线部门战略伙伴咨询顾问角色
5 宽带式工资结构利工作绩效促进首先宽带式工资结构工资员工力绩效表现紧密结合更灵活员工进行激励稳定突出业绩表现级员工拥较加薪影响力次宽带式工资设计会鼓励员工进行跨职流动增强组织灵活性创新性思想出现企业迎接变外部市场环境挑战强化创新说疑非常利次宽带式工资结构通弱化头衔等级具体岗位描述单流动方式员工传递种绩效文化推动企业绩效发展宽带式工资结构弱化员工间晋升竞争强调员工间合作知识享进步帮助企业培育积极团队绩效文化企业整体业绩提升疑非常重种力量
[力求]
宽带式工资结构设计程序：
明确企业求
宽带式工资结构设计企业文化价值观营战略目标实现企业决定实施宽带式工资设计时必须首先审查文化价值观营战略基求宽带式工资设计基理念否致说果企业采取传统营战略许企业采取传统工资结构设计战略目标实现会更利外宽带式工资求企业必须形成相应绩效文化团队文化沟通文化参文化果企业具备样条件者没先期准备盲目追潮流实施宽带式工资结构会带负面效果
例：通电气公司采工资宽带设计时遵循操作步骤：第界定新价值观第二创立新培训开发计划第三重新界定领导者理层角色第四真正授予员工简化流程权力第五改革工资
二工资等级划分
工资等级划分实际指工资宽带数量确定企业工资结构中底设计宽带较适合？目前没统标准数企业涉4~8工资宽带企业设计10~15工资宽带企业甚设计出两工资宽带理员技术员
工资宽带间分界线重分水岭工作技力求存较差异方某公司工资宽带划分成助理级（初进企业者）专业级（验知识丰富团队成员）专业者（团队项目监督者）专业指导教练级等实际组织中够带附加值员工贡献等级
三工资宽带定价
宽带式工资结构中工资宽带会包括财务采购软件开发工程市场营销等类工作工资宽带中项工作求技力层次会存差异时工资宽带职工作间存水差异工资宽带定价解决类问题产生参市场工资水工资变动区间存外部市场差异情况工资宽带中职岗位族工资分进行定价处宽带中职相员工支付工资
四员工工资定位
员工工资定位指员工放入工资宽带中特定位置工作企业通常采三种方法：
1 绩效曲线法根员工绩效放入工资宽带中相应位置适着重强调绩效企业
2 严格员工新技获取情况确定工资宽带中定位适强调新技获取企业员工否具备企业求新技培训资格证书者员工工作中表现决定
3 强调员工力企业样确定员工工资宽带中位置首先确定某明确市场工资水然工资宽带部低该市场工资水部分根员工知识技力绩效进行工资定高市场工资水部分根员工关键力开发情况进行工资定位
五员工工资调整
企业应着市场行业企业部变化时调整员工工资实施宽带式工资情况员工数时候级工资宽带部流动时情况较简单工资宽带部工资变动工资区间工资变动原理基相时员工会工资宽带间流动需确定员工工资变动标准
员工工资变动重标准员工技力宽带式工资结构强调员工力提高业绩表现非僵化岗位等级结构说企业必须建立员工技力评价体系绩效理体系确定客观公员工工资变动事实企业实施宽带式工资前提条件

第三单元 企业工资制度调整
工资调整含义
工资调整指工资标准调整工资标准调整致分三类：类体工资标准调整包括工资等级调整工资档次调整类整体工资标准调整第三类结合部分配改革工资结构调整
工资调整饰保证工资正常运行调整重组成部分工资增减调整机制具体体现
二工资调整项目
具体容工资调整分：
（）工资定级性调整
工资定级原没工资等级员工进行工资等级确定包括：试期满没试期办完入职手续新员工工资等级原没岗位没企业中聘军队转业员工资定级工作新调入企业员工工资定级等
进行工资定级时应注意素：
1 员工工资定级时应考虑素
（1）员工生活费果工资够员工维持基正常生活肯定留住员工
（2）区行业相相似岗位劳动力市场工资水员工定工资应保持外竞争性
（3）新员工实际工作力满足前两条件基础量保持部分配公性新员工工资公司等力劳员工持考虑工作年限差异老员工低
2 工资定级时部公外竞争力衡问题
处理类问题妨采工资加奖金办法公司承诺：果求完成务老员工新员工发放相应奖金新员工奖金提前支取月奖金额度工资老员工工资差样满足新员工工资求会引起老员工波动
（二）物价性调整
物价性调整补偿物价涨员工造成济损失实施种工资调整方法企业建立员工工资水物价指标动挂钩体系保持挂钩例稳定时实现工资水物价涨造成损失补偿设定挂钩例时注意时滞性问题加薪总通货膨胀面间总定差距员工工资水物价指标动挂钩设计坏决定差距
（三）工龄性调整
果企业工资构成中包含年功工资样企业普遍采取提薪方式工龄性调整着时间推移员工企业连续工龄增加员工进行提薪奖励工龄性调整员工资历验作种力效率予奖励工资调整方法
（四）奖励性调整
奖励性调整般员工做出突出成绩重贡献保持种良工作状态激励员工积极努力学采取工资调整方式奖励办法形式种样货币性非货币性立予兑现次性支付分批享终身享
（五）效益性调整
效益性调整种企业效益提高时全体员工予等例奖励工资调整方法类似成文利润分享制度分配均义原员工激励作限特企业发展做出巨贡献关键员工积极性会受挫偷懒员工样搭便车奖金误
（六）考核性调整
考核性调整根员工绩效考核结果达定合格次数提升工资档次调整工资方法
［力求］
员工体工资标准调整
（）工资等级调整
理员提升职务等级工高现等级岗位工作新岗位（职务）等级确定相应工资等级
员工需调整现岗位等级较低岗位时调低岗位等级确定相应工资级
岗位调整晋升工资等级调工资等级律新岗位（职务）次月起执行
（二）工资标准档次调整
工资标准档次调整包括情况：
1 技变晋档
员工收取较高级专业技术资格技术等级果出现高等级专业技术资格（高等级技术等级）调整工资档次低原专业技术等级（原技术等级）确定工资档次时高确定工资档次
专业技术等级技术等级提高应调整工资档次般取效证书月起调整
２ 学变晋档
员工取现等级高等级效学历证书般取高等级证书月起晋升工资档次
3 龄变晋档
专业技术年限技术年限工作年限增长需调整工资档次般年1月5日起调整
4考核变档
考核变档指条件纳入调整工资档次基础连续两年三年考核优秀业绩突出晋升工资档次果考核结果较差降低工资档次
考核变档时间般变档年度1月5日起
二员工工资标准整体调整
（）定期普遍调整工资标准
根年度企业区社会均工资增长行业类员均工资增长企业生产营基正常具备支付力前提参政府劳动部门公布工资指导线年两年调整次工资标准
整体调整工资标准综合居民消费价格增长社会企业劳动生产率增长员工生活水准提高等种素阳光普式调整
整体调整工资标准幅度年少应仔细测算般说政府颁布工资指导线基准线计算工资增量中30~50员工工资标准调整余70~50员工整体工资标准调整
（二）根业绩决定加薪幅度
员工工资水提高企业贡献率效结合起根员工绩效水确定工资调整幅度例国外企业采取业绩工资加薪办法表522示
基做法：年度年终通常员工直接进行评价根绩效等级决定基工资加薪幅度核心员工雇保持雇佣关系年工作会相应效回报样计入基工资金额会持续增加
种业绩工资正受越越责难仅成高许提出异议认种工资调整方式根达预期效果——提高员工公司绩效认业绩工资发挥出潜力必须进行全面系统理提高绩效考评精确性真正需回报业绩支付足够业绩工资定整绩效水区间区分出业绩工资增幅目前趋势次性奖金制正逐渐取代业绩工资员工年年终公司绩效奖金进入基工资员工年必须努力工作挣笔加薪业绩工资相员工想获部分奖金必须付出加倍努力长期次性奖金业绩工资企业带成少收益高
三企业员工工资结构调整
企业员工工资结构调整工资构成调整伴着次工资改革进行次工资结构调整工资结构调整涉员工全员式普遍性调整果没工资增量般工资存量分配
确定工资结构取决工资改革指导思想索达目标
果强调实行岗位工资制求工资标准简单明改革中会合种工资合包括奖金津贴补贴等
四应实例
某型企业属分公司采取简化工资结构调整：调整工资结构盘活工资存量保留公司统规定职务等级工资种岗位津贴房租补贴外员工现行工资支付项目考核津贴保留工资保留津贴奖励津贴技师补贴浮动工资奖金等15项目（简称15项工资）合加次工资改革增加工资确定新岗位工资标准
工资结构调整员工工资四部分组成：
1 基工资基工资工资构成中固定发放部分工资标准国家事部现行工资政策确定调整
2 岗位工资岗位工资工资构成中相固定部分具备支付力前提岗位工资原员工实际出勤日数支付
首先岗位评价基础确定岗位系数岗位系数控制1~5范围
然式确定出岗位工资标准岗位工资基数：
岗位工资标准＝岗位工资基数×岗位工资系数
岗位工资总额（元）
岗位工资基数＝―――――――――――
员工岗位系数
岗位工资标准实行岗九薪制体现等级岗位专业技术水技术水专业技术年限技术年限长短形成劳动质量差
3岗位绩效工资岗位绩效工资实行二次考核发放工资构成中全浮动部分支付水具体支付数量取决该公司员工部门济收入水员工岗位绩效水
绩效工资标准实绩效工资计发继续执行该公司原考评计发方法
4特殊工资特殊岗位津贴专业骨干员津贴
例某路桥建设限公司属研究推行事业单位企业化改革程中原事业工资制度基础全面企业工资制度基模式工资结构进行调整：
原事业单位九项工资(基工资职级津贴补贴书报费补款浮动洗理费交通补贴房租补贴等九项工资701万元)合测算形成新岗位工资标准
员工新工资构成：
（1） 岗位基工资占岗位工资标准60
（2） 岗位绩效工资占岗位工资标准40
（3） 政策性津贴补贴
（4） 年终奖金
（5） 特殊贡献奖
[注意事项]
调整员工工资时应注意问题：
员工加薪求绩效考核成绩较低没达加薪标准时应该解释公司加薪政策鼓励努力工作争取次获绩效考评成绩果员工绩效考核良没加薪时认真调查原工作失误造成该员工工资已较高宜加薪果前者应该立纠正错误员工进行弥补果属者应员工解释企业中力岗位相类似员工均工资水介绍行业公司岗位工资水理解
果员工指出岗位相力相员工加薪没加薪时时轻易该员工讲员工进行较样会突更加激烈果两位员工属部门应该交部门理理行解释（部门理加薪建议权定理）果两位员工属部门赠应该告诉部门加薪标准
第四节 企业员工薪酬计划制定
[学目标]
通学掌握编制企业员工薪酬计划基原理基程序基方法
[知识求]
企业员工薪酬计划员工薪酬预算薪酬企业工成组成部分工成开支永止境断升样休止持续影响企业市场竞争力甚会成企业生死存亡关键
[力求]
制定薪酬计划准备工作
制定薪酬计划前需搜集关资料信息进行分析检查需资料包括员工薪酬基资料企业力资源规划资料物价市场薪酬水国家薪酬税收政策变动资料企业薪酬支持力资料等见表5－23示
二 制定薪酬计划法
制定薪酬计划方法两种种法种法名称然普通形象反映两种方法特点
（）法
顾名思义指员工指级部门企业整体法工作程序根部门力资源规划企业位员工未年薪酬预算估计数字计算出整部门需薪酬支出然汇集部门预算数字编制出企业整体薪酬计划编制薪酬计划程中部门须企业定加薪准绩效加薪年资消费品物价指数变化情况等调整薪酬分员计算出员工增薪幅度应薪金额然计算出部门薪酬方面预算支出呈交高层理员审核批准通便着手编制计划
通常法较实际灵活行性较高易控制总体工成
（二）法
法相法工作程序先企业高层根力资源规划等决定企业整体薪酬计划额增薪数额然整计划数目分配部门部门分配计划数额根部门部实际情况数额分配位员工见法中计划额部门分配薪酬总额该部门员工薪酬数额极限部门理笔薪酬总额分派位员工部门理决定部门理企业决定增额准决定员工分配薪酬数额根员工绩效表现决定薪酬率高低者采取单增薪率单增薪率会导致原薪酬水较高员工薪酬增加较原薪酬水较低员工实际益较
般说法然控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素降低计划准确性利调动员工积极性
两种方法优劣通常企业会时采两种方法首先根企业制定企业整体薪酬计划决定部门薪酬计划额然根企业规定增资准预测员工增薪幅度较两步出结果确保员工增资符合部门薪酬计划额果两者间差异较适调整部门计划额
三 制定薪酬计划程序
制定薪酬计划工作程序：
1通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水（里薪酬水指总薪酬水包括工资奖金福利长期激励等）
2解企业财力状况根企业力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水90点处75点处50点处25点处
3解企业力资源规划
4前三步聚结合画出张薪酬计划计算表表5－24某企业薪酬计划计算表岗位薪酬水企业采50点处市场薪酬水
5根营计划预计业务收入前步聚预计薪酬总额计算薪酬总额销售收入值计算出值行业该值企业年该值进行较果计算值等业企业年水该薪酬计划行果业企业年水根企业董事会薪酬计划求岗位薪酬水适降低
6部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化情况员工基情况工龄业绩考核结果力提高情况等做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总
7果汇总部门薪酬计划整体薪酬计划致需进行调整
8确定薪酬计划报企业领导董事会报批
四薪酬计划表运
制定薪酬计划时制作张薪酬计划表便统计分析表5－25张较典型薪酬计划表范例
五薪酬计划报告撰写容
薪酬计划报告通常包括容：年度企业薪酬总额部门薪酬总额力资源规划情况预计招聘晋升辞退（职）岗位轮换等情况预测年度企业薪酬总额薪酬增长率部门薪酬增长率等
第五节 企业补充保险

[学目标]
通学掌握企业补充养老保险补充医疗保险设计知识够根企业支付力设计企业补充养老保险补充医疗保险

[知识求]
企业年金概念容
（）企业年金概念容
企业年金指企业员工法参加基养老保险基础愿建立补充养老保险制度国务院关意辽宁省完善城镇社会保障体系试点实施方案批复（国函[2001]79号）指出：条件企业成员工建立企业年金实行市场化运营理企业建立企业年金应具备3条件：法参加基养老保险时足额缴费二生产营较稳定济效益较三企业部理制度健全企业年金实行基完全积累制采帐户方式进行理费企业员工缴纳企业缴费工资总额4部分成中列支
建立层次养老保险制度更保障企业员工退休生活完善社会保险体系2004年1月6日国家劳动社会保障部公布企业年金试行办法（劳动社会保障部令第20号简称办法）办法2004年5月1日施行
（二）企业年金适范围
符合列条件企业建立企业年金：法参加基养老保险履行缴费义务具相应济负担力已建立集体协商机制
参加企业基养老保险社会统筹单位参办法规定执行
（三）企业年金方案容
企业年金方案建立应企业员工代表工会协商完成国国控股企业企业年金方案应提交员工会员工代表会讨通
企业年金方案容包括：参加员范围资金筹集方式员工企业年金帐户理方式基金理方式计发办法支付方式支付企业年金遇条件组织理监督方式终止缴费条件双方约定事项
企业年金适企业试期满员工
（四）企业年金计划申报备案
企业完成年金计划设计方案应该区县级方政府劳动保障行政部门报年金计划中央属型企业企业年金方案应报送劳动社会保障部劳动保障行政部门收企业年金方案文日起15日未提出疑议企业年金方案行生效
二企业年金基金理
（）资金筹集方式
企业年金需费企业员工缴纳企业缴费列支渠道国家关规定执行员工缴费企业员工工资中代扣
企业缴费年超企业年度员工工资总额112企业员工缴费合计般超企业年度员工工资总额
（二）企业年金基金组成
企业年金基金列项组成：企业缴费员工缴费企业年金基金投资运营收益
（三）员工企业年金帐户理方式
企业年金基金实行完全积累采帐户方式进行理
企业年金基金国家规定投资运营企业年金基金投资运营收益入企业年金基金
企业缴费应企业年金方案规定例计算数额计入员工企业年金帐户员工缴费额计入企业年金帐户
企业年金基金投资运营收益净收益率计入企业年金帐户
三企业年金支付方式
（）企业年金领取
员工达国家规定退休年龄时企业年金帐户中次性定期领取企业年金员工未达国家规定退休年龄帐户中提前领取资金
员工退休员死亡企业年金帐户余额指定受益法定继承次性领取
出境定居员企业年金帐户资金根求次性支付
（二）帐户转移
实行企业年金制度企业员工变动工作单位时企业年金帐户资金转移员工升学参军失业期间新业单位没实行企业年金制度企业年金帐户原理机构继续理

[力求]
企业年金设计程序
1确定补充养老金源行源方式两种：
（1）完全企业负担员工退休时企业规定支付员工养老金
（2）企业员工负担员工工资储蓄奖金分红中出部分缴企业企业工资总额定百分提取定金额作补充养老保险基金
2确定员工企业缴费例员工缴费例员工工龄者工资水定企业缴费例根企业支付力企业员工年龄结构确定
3确定养老金支付额度两种形式：
（1）确定养老金计算基础额员工职期间月基工资者基工资加工资项目者全部工资基础额少取决企业支付力
（2）确定养老金支付率根员工工龄确定支付率工龄越长支付率越高
4确定养老金支付形式三种形式：次性支付定期支付次性支付定期支付结合
5确定实行补充养老保险时间选择工资调整时实施样员工会感负担加重难承受
6确定养老金基金理方法
二企业定金理监督
建立企业年金企业应确定企业年金受托（简称受托）受托理企业年金受托企业成立企业年金理事会符合国家规定法受托机构
（）建立企业年金理事会
企业年金理事会企业员工代表组成邀请企业外专业员参加中员工代表应少13
企业年金理事会理企业企业年金事务外事形式营业性活动
（二）确定委托
受委托委托具资格企业年金帐户理机构作帐户理负责理企业年金帐户委托具资格投资运营机构作投资理负责企业年金基金投资运营
受委托应选择具资格商业银行专业托机构作托负责托企业年金基金受托帐户理投资理托确定委托关系应签订书面合
企业年金基金必须受托帐户理投资托资产资产分开理挪作途
企业年金基金理应执行国家关规定
三补充医疗保险设计程序
1确定补充医疗保险基金源额度
2确定补充医疗保险金支付范围
3确定支付医疗费标准
4确定补充医疗保险基金理方法
四应实例
某企业补充医疗保险办法
第条 提高员工退休员医疗保障水根市基医疗保险规定市企业补充医疗保险暂行办法市额医疗费互助暂行办法考虑公司财务支付力特制定次办法
第二条 企业补充医疗保险基医疗保险额医疗费互助补充企业补充医疗保险费企业年度员工工资总额25提取职工福利费中列支企业补充医疗保险费企业集中统理计入帐户
第三条 保险办法适职员工退休员工
第四条 企业补充医疗保险费支付员工定点医疗机构定点零售药店发生列费：
（）帐户支付足医疗费
（二）基医疗保险统筹基金支付范围付部分医疗费
（三）额医疗费互助资金报销余部分医疗费
第五条 医疗费超出帐户部分医保中心报销剩余部分补充养老保险支付50支付50补充养老保险年度（1月1日12月31日）支付费总额超1200元
第六条 职员工退休员工报销时必须力资源部审批
第七条 企业补充医疗保险支付范围应符合市规定基医疗保险药品目录诊疗项目目录服务设施范围支付标准社保医保中心审批认定定点医疗机构定点药店医疗费
第八条 企业补充医疗保险基金年结存部分转入年度合年补充医疗保险足部分年度延报销
第九条 补充医疗保险支付情况年员工代表会报告
第十条 企业年1月30日前区医疗保险机构报告年度资金支出情况说明
第十条 办法力资源部负责解释
第十二条 办法××××年5月1日起执行

章结
章介绍薪酬市场调查基概念种类作具体程序步骤种薪酬调查数处理分析方法员工薪酬满意度调查基容工作程序分析方法工作岗位分类涵基概念基功基求足工作岗位分类基步骤工作岗位横分类分级原求步骤方法企业工资制度容岗位工资制技工资制绩效工资制概念类型种特殊员工群体工资制度企业工作制度设计原程序企业工资水涵影响素企业工资结构涵类型确定方法企业工资等级涵相关概念工资档次工资级差工资浮动幅度等确定宽带式工资结构设计企业工资标准结构调整项目程序企业员工薪酬计划编制企业年金涵基金理支付理监督方式企业年金补充医疗保险设计程序

第六章 劳动关系理
第节 劳动者派遣理
[学目标]
通学掌握劳动者派遣含义性质成劳动者派遣理方式方法
[知识求]
劳动者派遣概念
（）劳动者派遣含义
劳动者派遣指劳动者派遣单位接受单位签订劳动者派遣协议劳动者派遣单位招雇员派遣该劳动者接受单位工作劳动者派遣机构中获收入济活动派遣劳动者受接受单位指挥监督接受单位提供劳动派遣劳动者接受单位劳动力劳动者派遣协议派遣机构支付费派遣劳动者获业岗位工资福利社会保险遇劳动者派遣机构派遣业务中获收入
劳动者派遣现象已久非正规业种重形式关劳动者派遣现象种术语表述：雇员租赁雇员派遣劳动派遣劳务派遣派遣租赁劳动力派遣等国劳动合法（草案）中术语劳动力派遣述干术语然较广泛确需推敲方面
1雇员租赁租赁等术语考虑劳动者劳动法律关系中格尊严法律位劳动者等物等意支配种财产悖现代文明发展妥术语
2劳务派遣术语失准确处混淆劳动者派遣现象性质：劳务（服务）关系中劳务供劳务需求两彼独立民事体劳务供体须成需求体组织成员供劳务劳务程劳务供体进行组织理劳务供程中劳动条件供体负责劳务需求体接受劳务行价值劳务成果附劳动者身渡劳动力权外劳务关系作种民事法律关系民法调整劳动者派遣中存重关系中方面劳动关系应劳动法调整
3劳动派遣甚准确劳动指劳动力消费程劳动者定劳动工具作定劳动象生产某种价值目活动作种行社会程组织理派遣
劳动力寓寄劳动者身体中种力定社会济条件劳动力者定价格劳动里权渡劳动力者—雇够工资相交换派遣够派遣劳动者劳动济学基理中明劳动力质含义基础具劳动力劳动者称劳动力劳动者派遣等劳动力派遣综合述分析劳动者派遣术语定义存劳动力市场前述现象
（二）劳动者派遣性质
相正规业言劳动派遣种典型非正规业方式国种新型工方式传统计划济体制时期存企业间员工调某相似处性质截然关劳动者派遣性质学界观点里做讨通描述劳动者派遣现象劳动者派遣定性种组合劳动关系劳动者派遣中存着三种体三重关系三种体劳动者派遣机构接受单位受派遣劳动者三重关系劳动者派遣机构受派遣劳动者关系劳动者派遣架构接受单位关系接受单位受派遣劳动者关系劳动者派遣中劳动者派遣机构受派遣劳动者法订立劳动合建立劳动关系雇派遣机构雇员派遣劳动者订立劳动合派遣机构受派遣劳动者派遣接受单位劳动者接受单位组织理事劳动
劳动者派遣质特征雇佣相分离派遣机构作受派遣劳动者雇然劳动合方事形式雇劳动者提供真实工作岗位劳动条件劳动者实际劳动付象劳动者实际劳动付象劳动关系事第三—接受单位受派遣劳动者派遣机构客户接受单位工作成接受单位劳动组织成员服接受单位指挥命令遵守接受单位部劳动规实际付劳动派遣机构然劳动关系中雇义务受派遣劳动者支付工资交纳社会保险提供福利遇等接受单位作实际劳动付方行承担劳动者派遣协议中规定权利义务包括劳动者提供实现劳动付工作岗位劳动条件进行劳动组织监督理劳动安全卫生教育等承担派遣机构支付派遣费义务
综述劳动者派遣中派遣机构接受单位（实际单位）受派遣劳动者两两间关系劳动关系两种劳动关系完整劳动关系前者劳动者派遣机构受派遣劳动者关系属关系没劳动形式劳动关系者接受单位受派遣劳动者关系属劳动没关系实际劳动关系完整劳动关系二者结合起观察构成完整劳动关系种特殊组合劳动关系然劳动关系运行理然劳动法规范两种完整劳动关系够组合起桥梁纽带劳动者派遣机构接受单位劳动者派遣协议该协议规定派遣单位接受单位双方权利义务派遣机构接受单位建立起民事法律关系正通种民事关系完整形式劳动关系实际劳动关系合构成组合劳动关系
二劳动者派遣特点
（）形式劳动关系运行
劳动者派遣机构形式劳动关系体劳动力派遣形式工单位职责派遣劳动者招聘甄选考核录劳动者派遣接受单位支付工资提供福利遇受派遣劳动者交纳社会保险督促派遣劳动者接受单位执行国家劳动标准劳动条件收取派遣劳动者接受单位支付派遣服务费行履行劳动者订立劳动者派遣形式工劳动合接受单位订立劳动者派遣协议约定应方享承担权利义务相应受派遣劳动者享履行劳动合约定权利义务
（二）实际劳动关系运行
派遣劳动者接受单位实际劳动关系体获劳动者实际劳动付工单位职责派遣劳动者提供工作岗位劳动安全卫生条件实施劳动安全卫生理制定实施派遣劳动者相关部劳动规实施劳动理事务劳动者派遣机构支付派遣服务费行履行派遣机构订立劳动者派遣协议约定应方享承担权利义务相应派遣劳动者行履行劳动合劳动者派遣协议约定应享承担权利义务
（三）劳动争议处理
劳动者派遣形成组合劳动关系运行中避免会出现劳动争议劳动者派遣中劳动争议发生派遣劳动者派遣机构间发生派遣劳动者接受单位间派遣机构接受单位间发生争议然会涉派遣劳动者利益属劳动争议属民事纠纷形式劳动关系实际劳动关系运行中发生劳动争议应般劳动争议处理原程序进行处理形式体实际单位应作诉组合劳动关系单位单独承担法律责争议中果争议处理结果单位直接利害关系前者作诉者作第三
异劳动者派遣中劳动争议派遣机构接受单位区涉案件域辖问题处理异劳动争议参原：派遣劳动者派遣机构劳动争议派遣机构辖派遣劳动者接受单位劳动争议接受单位辖派遣劳动者派遣机构接受单位劳动争议劳动合劳动者派遣协议约定事选择派遣机构接受单位辖
劳动者派遣组合劳动关系运行中清晰正劳动力雇分离正常劳动关系中单位职分割派遣机构形式单位职接受单位实际单位职完整劳动理分割派遣劳动者接受单位生产作业型劳动理派遣机构劳动理两相互联系相互存相互独立部分果舍掉雇分离环节组合劳动关系正常劳动关系实质差异说劳动者派遣机构接受单位间关系劳动力市场机制发展完善程中市场体劳动力雇方面分工协作关系
三劳动者派遣成
劳动者派遣现象出现迅速发展深刻原点：
（）降低劳动理成
劳动者派遣机构出现劳动理专业化分工必然结果生产营型单位劳动力招聘甄选考核录培训工资社会保险等般劳动理事务方面需承担直接成机会成专业化劳动者派遣机构获述劳动理事务服务实际单位部非生产性劳动理事务剥离出极降低般劳动理成够集中生产性劳动理事务提高身效益外劳动者派遣机构派遣服务减少部员储备降低固定工成企业必满足某时性劳动力需求常性储备员降低工成劳动者派遣机构营业务劳动者派遣社会类单位提供专业化般劳动理事务服务劳动者派遣机构通专业化集约化方式进行营般性劳动理成幅度降低劳动者派遣机构着独立利益责通提供高质量高效率适应实际单位需劳动理服务保证身利益市场化激励机制成劳动者派遣机构迅速发展巨驱力
（二）促进业业
国劳动力市场总量结构供求失衡会长时期持续存劳动者派遣机构具广泛业信息更灵活广阔业空间劳动者提供更业选择机会作种非正规业方式劳动者派遣定程度满足述员业：力资存量较低身业力较弱短期难找稳定业岗位员力资存量较高业力较强劳动力市场相较稀缺满足固定某单位员定力资存量部结构均衡通劳动者派遣形式积累工作验员等通劳动者派遣形式实现灵活业增加收益
（三）强化劳动法制提供条件
现代社会劳动关系复杂化劳动法获极发展劳动标准日益增劳动关系法律调整受整社会普遍关注中企业部制度某空白相关劳动法律法规素养某缺陷节约理成求没充分力处理劳动法律事务需专业机构协作理等进步分析果完善劳动者派遣制度设计劳动者派遣机构专业操作确实强化劳动法制提供条件
（四）满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求
根国关法律法规求外国企业社团组织驻华代表机构作具法资格分支机构具体资格满足求涉外劳动者派遣单位作外国企业社团组织驻华代表机构劳动者单位外国企业社团组织驻华代表机构劳动者间法律关系处第三法律位特劳动社会保障部2005年2月关外国领馆雇中国公民关问题复函中明确规定：外国驻华外交代表机构直接中国劳动者建立劳动关系订立劳动合外国驻华外交代表机构聘中国雇员应现行法律规定外交员服务机构派遣雇员代理社会保险事务

[力求]
劳动者派遣种组合劳动关系劳动者雇相分离特征决定考虑劳动关系运行环境某素作形式体实际接受单位派遣劳动者三重复杂关系运行中部矛盾极容易出现规范劳动关系运行中出现问题实践中必须劳动者派遣现象强化理利劳动者权益保护促进谐劳动关系建立
劳动者派遣机构理
劳动者派遣组合劳动关系运行中劳动者派遣机构接受单位保护劳动者合法权益承担义务派遣机构具作派遣劳动者形式体派遣劳动者接受单位间中介组织者双重身份保证组合劳动关系谐运行负重责抵御劳动者派遣社会风险实力信誉劳动者派遣秩序效果关重应劳动者派遣机构资格实行严格理社会劳动者接受单位利益直接关系必须派遣机构资格实行严格理派遣机构责承担责财产条件制度条件等必须明确设定应避免违约侵权行发生找责具承担责条件现象容：
1资格条件劳动者派遣机构必须具备企业法设立条件法设立法治理机关具定数量专业业员健全理制度达法定标准注册资足抵御遇见系统风险风险保证金
2设立程序劳动者派遣机构设立应实行许制度营业服务范围政府劳动保障部门特许事异劳动者派遣业务应派遣机构接受单位政府劳动保障部门双重特许取劳动者派遣许证工商行政部门登记注册方营业服务
3合体系组合劳动关系运行中存两种合形式体受派遣劳动者劳动合二派遣机构接受单位劳动者派遣协议劳动合容应具备劳动合般法定条款外适应劳动者派遣特殊需应增加法定条款接受单位派遣期限接受单位工作岗位等劳动者派遣协议应包括形式单位实际单位职责划分责范围责担保形式派遣劳动者义务分担方式具操作性派遣协议应保证派遣机构督促接受单位执行国家劳动标准劳动条件实现方式派遣机构义务派遣协议容告知劳动者特果出现派遣劳动者接受单位履行派遣服务费支付义务时派遣机构应负担保责劳动合劳动者派遣协议关劳动条件标准应保持均衡
政府劳动行政理部门制定应推荐派遣形式工劳动合劳动者派遣协议格式文
派遣劳动者接受单位身利益出发应符合述条件派遣机构建立方面分工协作关系
二派遣劳动者理
派遣劳动者接受单位实际体作组合劳动关系机组成部分享获劳动付权利派遣雇员行生产性劳动组织指挥理等权利严格履行劳动者派遣协议规定义务理特殊性避免出现劳动歧视问题单位正式雇员派遣雇员位遇方面差协调控制派遣雇员单位正式雇员关系防范制止派遣雇员歧视理中应注意述点：
1派遣雇员正式雇员享等法定劳动权利参加工会权利民参权利提请劳动争议处理权利等实际单位集体合规定工作时间休息休假劳动安全卫生等劳动条件标准样适派遣雇员
2岗位派遣雇员正式雇员应等遇岗酬派遣雇员正式雇员遇差称劳动义务差身份差
3单位部劳动规实施包括劳动定额标准劳动纪律绩效评价等派遣雇员正式雇员律等
4派遣雇员派遣期限期应提前告知应协派遣单位办理劳动合终止手续工作交接劳动者派遣接受单位工作满法定期限接受单位继续该劳动者派遣单位劳动者订立劳动合终止接受单位劳动者订立劳动合接受单位该劳动者该劳动者岗位劳动派遣方式劳动者然外国驻华外交代表机构聘中国雇员应现行相关法律法规规定执行
三应案例
派遣劳动者延先生KDJ公司连续工作11年员工身份问题KDJ公司引发劳动纠纷
案情简介：
长年KDJ公司冷藏库工作山东伙子延先生时疏忽KDJ公司辞退令意外KDJ公司辛苦工作11年身份KDJ公司员工真正雇连址知里劳动咨询服务公司延先生KDJ公司告法庭求KDJ公司补发工资承担11年济补偿金2万余元日前某区法院开庭审理案延先生山东泰安市东县延先生说1994年介绍北京KDJ公司工做仓储搬运货物等体力工作2004年4月北京KDJ公司通知全体员工北京桥石劳动事务咨询公司签订劳动合该公司员工代发工资保险通知说签合员工公司予辞退延先生说时职工反认直KDJ公司工什根没听名字公司签合？公司压力员工家咨询公司签订劳动合前没签订劳动合延先生说KDJ公司工作10年未签什劳动合签订唯份劳动合KDJ公司签2005年5月11日延先生次配货程中度劳累忘记贴标签公司违反拣货操作规程辞退长年KDJ公司冷藏库工作延先生患风湿病延先生求公司支付工作11年济补偿金求公司补缴劳动保险KDJ公司予理睬拒承认间存着劳动关系称延先生告错象
次索未果情况延先生劳动部门申请仲裁劳动争议仲裁委员会认延先生KDJ公司间劳动关系法认定桥石劳动事务咨询公司时间书面合驳回延先生仲裁请求延先生诉某区法院年8月11日某区法院开庭审理案法庭KDJ公司承认延先生存事实劳动关系称延先生告错象KDJ公司认延先生北京桥石劳动事务咨询公司员工身份受该公司派遣KDJ公司工作劳务员工KDJ公司已该公司支付定费三方实际形成劳动派遣关系延先生辞退种劳动派遣关系结束延先生产生劳动争议北京桥石劳动事务咨询公司非KDJ公司延先生提出诉讼请求应北京桥石劳动事务咨询公司承担
2006年2月区法院审判决认根查明事实延先生北京桥石劳动事务咨询公司签订劳动合该劳动合确立桥石公司间劳动关系延先生作北京桥石公司职员派遣KDJ公司工作延先生KDJ公司工作双方没形成事实劳动关系现延先生KDJ公司存事实劳动关系张权利法法院认定
延先生称桥石公司签订劳动合受迫签订属效合应案解决
案例分析：
劳动派遣制度触法律难题位劳动法学专家认劳动派遣称劳动者派遣劳动力派遣指法设立劳动力派遣机构劳动者订立劳动合接受派遣派遣单位订立劳动者派遣协议劳动者派遣接受派遣单位工作劳动派遣显著特征劳动力雇分离显然劳动派遣机构已职业介绍机构成劳动者签订劳动合方事国劳动法中没劳动派遣派遣期限作出明确规定时没独立关劳动派遣法律规定致企业钻法律空子国劳动派遣关系中劳动者权益受严重侵犯仅行组织工会参加集体协商等集体权利享受劳动安全卫生社会保障等权利工资奖金企业福利等方面遇远低实际工单位正式员工根没履行逃避应承担责目劳动派遣应根否认起效力白纸黑字合定应受法律保护法律文书认定劳动者真正单位间劳动关系劳动者保护
位劳动法学专家解释说中国传统劳动观念认生企业死企业鬼认谁工作谁实欧美国家企业采劳动派遣工方式普遍劳动派遣然会想企业工作没关系
采劳动派遣工方式企业说处程度节约企业运营成企业费直接劳动派遣公司派遣公司劳动者保险养老金等福利企业身轻松阵免烦琐工作等
目前正讨劳动合法草案已劳动派遣问题更利劳动者规定求劳动派遣公司注册资金现低10万元升少50万元外特规定劳动合应载明法律规定必备条款外应载明派遣劳动者工单位派遣期限工作岗位等情况劳动派遣单位应派遣劳动者订立二年固定期限劳动合月支付劳动报酬工作期间低低工资标准支付劳动报酬劳动合期法定情形应续签劳动合项规定社会引发强烈反响特劳动派遣公司单位工作11年什KDJ公司员工？数惯认工作劳动者说难相通心里点悲凉感觉种情况劳动法专家正常事国外常见
劳动法专家认劳动派遣工方式容易企业通劳动派遣回避工风险侵害劳动者权益企业应聘时求劳务公司签合工作迫情况签劳动合成劳动派遣工然数派遣劳动者正式员工工资遇相差带廉价劳动力色彩劳动者第三方公司签订合受工伤索赔时面真雇钱赔假雇钱赔困境
根关调查京城劳动者派遣数非常庞种早产生美国工方式20世纪70年代出现中国时政府机构出国家安全考虑外国驻华机构派遣相关服务员90年代劳动派遣工数飙升目前京外资企业存劳动派遣派遣工通常超出编制员处企业中层助理秘书程序员等职位外资企业国企业甚机构数少劳动派遣工公司索性事部门外包劳动力派遣公司该公司员工全部派遣
劳动派遣工方式越越企业肯定现派遣工局限企业中层部门理等中层领导企业甚节约培训成会劳动派遣公司招总理等高级理

第二节 工资集体协商
[学目标]
通学应掌握工资集体协商程序工资指导线劳动力市场工资指导价位含义作确定工资指导线劳动力市场工资指导价位水方法
第二节 工资集体协商
知识求
工资集体协商
（）工资集体协商含义
工资集体协商指企业工会（雇员）代表企业（雇）代表法企业部工资分配制度工资分配形式工资收入水等事项进行等协商协商致基础签订工资协议行
工资协议指专门工资事项签订专项集体合
工资集体协商制度调整劳动关系运行重机制
劳动关系运行中工资决定方式工资制度工资形式水关系劳动关系双方利益重问题企业劳动者特线雇员工资水偏低增长快济发展水企业济效益水明显相适应企业没形成正常工资增长机制分配办法完善工资支付行规范国家关工资支付法律法规政策措施没真正落实位侵犯职工合法劳动权益情况时发生挫伤部分劳动者积极性影响企业社会稳定
完善劳分配体种分配方式存收入分配制度加收入分配调节力度重视解决部分社会成员收入差距分扩问题完善市场济体制重容雇员国社会基群体果适时合理分享社会发展成果没全社会发展进步推进企业工资集体协商建立适应社会义市场济求企业工资决定机制现代市场济发展般条件实践三代表重思想树立落实科学发展观具体体现建立谐稳定劳动关系重容建立市场机制调节济效益决定职工民参国家监控指导企业分配新机制关键环节建立现代企业制度理企业分配关系调动切积极素提高民生活水实现富裕迫切需
工资集体协商制度建设程中应逐渐类企业短期工资决定方式雇单方决定机制渡通集体协商建立工资分配决机制建立工会代表职工企业工资分配制度形式水支付调整办法等进行协商决机制时形成工资增长机制工资分配监督机制：通工资协商雇员工资收入企业效益增长增长企业劳动生产率政府工资指导线标准城镇居民消费价格指数提高提高企业工资分配支付工资集体合履行情况等应通职工代表会等协商公开栏等渠道定期公开接受职工监督
（二）工资集体协商容
1．工资协议期限
2．工资分配制度工资标准工资分配形式
3．职工年度均工资水调整幅度
4．奖金津贴补贴等分配办法
5．工资支付办法
6．变更解工资协议程序
7．工资协议终止条件
8．工资协议违约责
9．双方认应协商约定事项
二工资指导线制度
（）工资指导线制度含义
市场济运行中国家实现促进济社会持续稳定发展促进业物价稳定等政策目标济运行实施宏观调控工资指导线制度市场济体制政府宏观调控工资总量水调节工资分配关系指导工资增长指导企业工资分配办法规定总称目调整规范工资分配关系逐步提高工资水保证劳动者分享济社会发展成果实现社会公
工资指导线适类企业建立劳动关系劳动者类员均应列入执行工资指导线范围前实行项制度利推动企业开展工资集体协商建立健全职工收入济效益正常增长机制时符合国际惯例利劳动者企业双方互利赢实现效率公相统促进企业健康发展
（二）工资指导线作
1．企业集体协商确定年度工资增长水提供利企业形成正常工资增长机制市场济条件市场机制工资分配起基础性作劳动力市场供求规律形成市场均衡工资率决定工资必须围绕劳动力价值波动工资高会侵害生产素特资产者营者利益工资低会侵害劳动力者利益导致企业竞争力降甚法维持营短期货币工资决定雇单方决定工会单方决定劳动关系双方等协商确定政府制定实施工资指导线制度工资集体协商提供种工资指导线强制求企业指导线水雇员增加工资作种信号反映整社会济发展雇员工资增长关系
2．引导企业觉控制工成水政府工资宏观调控方面总原实施企业工资总额增长低济效益增长均工资增长低劳动生产率增长时工资调控总量控制水控制转变实施工资指导线制度利实现种转变
3．完善国家工资宏观调控体系体现市场济条件政企分开市场济体制中企业市场体企业工资分配企业部事务政府实现定宏观济目标必须济运行实施某种干预控制政府已便通行政手段方式企业容工资分配行进行直接干预通工资指导线信号间接影响企业部分配行利实现适应市场济发展政企分开实施工资指导线制度体现市场济条件政府企业正常关系企业确定工资增长提供引导企业觉控制工成水增强企业竞争力工资指导线监控工资增长否适度工资指导线制度相关制度结合效实现工资分配效率原公原
三制定工资指导线应遵循原
1．工资指导线制定应符合国家宏观济政策工资增长总体求坚持企业工资总额增长低企业济效益增长均工资增长低劳动生产率增长原
2．国幅员辽阔区间济文化发展均衡济发展水发展速度生活费水价格水存着较差异国家实行全国统工资指导线标准允许根具体情况确定工资指导线水省治区直辖市范围行政区域工资指导线水工资指导线水制定应密切结合宏观济状况综合考虑区年度济增长率社会劳动生产率城镇居民消费价格指数城镇业状况劳动力市场价格工成水外贸易状况等相关素制定
3．制定工资指导线实行协商原省治区直辖市民政府劳动保障行政部门会级工会企业家协会研究制定年工资指导线方案报劳动保障部审核方政府审批方政府（委托劳动保障行政部门）颁布
四工资指导线容
（）济形势分析
国家宏观济形势宏观政策分析区年度济增长企业工资增长分析年度济增长预测周边区较分析
（二）工资指导线意见
工资指导线三条线：线（预警线）基准线线
工资指导线线称预警线工资增长较快工资水较高企业提出预警提示符合工资总额增长低济效益增长实际均工资增长低劳动生产率增长原工资增长水宜突破警戒线工资水较高企业工资增长达接工资指导线线时雇工会应加约束避免工资快增长整分配秩序产生击
工资指导线基准线年度货币工资均增长目标生产营正常济效益企业合理工资增长水
工资指导线线适济效益较差亏损企业类企业货币均工资增长工资指导线适年度允许零增长负增长法定工作时间提供正常劳动劳动者支付工资低低工资标准
雇工会工资集体协商中应根生产营状况工成承受力综合参工资指导线意见工资指导线区间合理协商确定工资增长幅度生产营正常济效益协商单位协商确定工资增长应低基准线济效益增长较快工资水较低协商单位工资增长线区间达成相适应工资增长水协商单位受客观条件制约工资增长零增长负增长
五劳动力市场工资指导价位
（）劳动力市场工资指导价位制度容
劳动力市场工资指导价位制度劳动保障行政部门国家统规范制度求通科学方法定期类企业中职业（工种）工资水进行调查分析汇总加工形成类业（工种）工资价位社会发布规范劳动力市场供需双方行微观指导企业合理确定劳动者工资水类员工资关系
劳动力市场工资指导价位分年工资收入月工资收入两种形式高位数中位数低位数三种标准反映均水职业（工种）高位数反映该职业（工种）工资收入较高水中位数反映该职业（工种）工资收入均水低位数反映该职业（工种）工资收入较低水
着市场济体制深入发展完善国家企业工资分配宏观调控已计划济体制时期直接控制转间接调控调控工资总量转变调控工资水劳动力市场工资指导价位制度企业工资宏观调控体系重组成部分
建立劳动力市场工资指导价位市场济国家通行做法国1999年开始部分城市进行试点目前已覆盖全国200城市区中心城市发布指导价位职业（工种）已达百年更新成企业确定工资水劳动者求职时重参系未年劳动力市场工资指导价位中心城市托广泛覆盖种职业（工种）国家省（区市）层次汇总发布直接时便捷服务企业劳动者成科学化规范化现代化劳动力市场机组成部分
（二）劳动力市场工资指导价位制度意义
1．建立完善劳动力市场工资指导价位制度够劳动力市场机制实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性调节作提供条件劳动力市场运行中纯理视角分析劳动力供需求运动确实发形成劳动力市场均衡工资率均衡工资率形成程劳动力市场体竞争结果工资实际形成程中市场体基观判断提出种工资水求期劳动力市场价格体系存种劳动力价格劳动力市场雇报价劳动力市场求职者报价劳动力市场成交价业雇员均工资水等实际劳动力市场工资价位市场济条件种市场素影响发形成业雇员工资水集合区间政府制定颁布劳动力市场工资指导价位提供类职业（工种）劳动力市场工资价格信息劳动力供求双方确定某职业（工种）工资水时作参考促进劳动力市场形成合理价格水劳动力供求双方协商确定工资水提供客观市场参考标准减少供求双方盲目性提高劳动者求职成功率劳动力市场运作整体效率促进业
2．劳动力市场工资指导价位制度利政府劳动理部门转变职直接行政理企业部劳动理事务直接进行干预转充分利劳动力市场价格信号指导企业根劳动力供求状况市场价格合理确定工资水类员工资关系形成企业部科学合理工资分配体系劳动力市场工资指导价位政府社会公布种劳动力工资价格信号具指导性具指令性劳动力市场工资指导价位劳动力市场工资行情传统计划济体制时期企业工资标准需企业简单搬套参考指导价位协商确定职业（工种）工资水样市场机制引入企业部分配理政府企业关系
3．劳动力市场工资指导价位制度利引导劳动力合理序流动调节区行业间业结构劳动力价格机制劳动力供求机制紧密结合构建完整劳动力市场体系
4．劳动力市场工资指导价位制度新办企业确定雇员初始工资附加费水时提供参考企业工资集体协商确定工资水提供参考企业劳动关系双方参考劳动力市场工资指导价位时必须正确处理关系：指导价位企业短期货币工资决定方式关系二指导价位企业济效益关系指导价位高位数中位数低位数形式公布企业济效益较劳动关系双方参考高位数价位济效益般参考中位数价位济效益较差参考低位数价位劳动关系双方确定雇员工资时低低工资标准三指导价位两低原关系劳动关系双方协商选择参考指导价位时然受两低原约束工资总额增长速度应低济效益增长速度均工资增长速度应低劳动生产率增长速度企业参考工资指导价位时应该工资指导价位两低原机结合起
力求
工资集体协商程序
（） 工资集体协商代表确定
工资集体协商代表确定程序集体协商代表确定程序致
工资集体协商代表应法定程序产生雇员方工会代表未建立工会企业雇员民推荐代表半数雇员意雇方代表企业法定代表法定代表指定员担
协商双方应确定名首席代表协商期间轮流担协商会议执行席负责工资集体协商关组织工作协商程中发生问题提出处理建议雇员方首席代表应工会席担工会席书面委托雇员方面代表作首席代表未成立工会雇员集体协商代表推举雇方首席代表庆法定代表担法定代表书面委托雇方面代表作首席代表
工资集体协商会涉系列宏观微观济形势分析法律法规政策协商谈判技技巧等专业问题协商双方均书面委托企业入专业士作方协商代表委托数超方代表13协商双方享等建议权否决权陈述权雇员采取歧视性行违法解变更劳动合企业部产生协商代表参加工资集体协商活动应视提供正常劳动原享受工资奖金津贴补贴保险福利遇变
协商代表应遵守双方确定协商规履行代表职责负保守企业商业秘密责协商代表方采取激威胁收买期骗等行协商代表应解掌握工资分配关情况广泛征求方面意见受方员工资集协商关问题质询
（二） 工资集体协商实施步骤
劳动关系双方方均方提出工资集体协商求步骤：
1．提出方应事先方提出书面协商意书明确协商时间点容等方接协商意见书应20日予书面答复提出方进行工资集体协商
2．违反关法律法规前提协商双方义务方求协商开始前5日提供工资集协商关真实情况资料
3．协商形成工资协议草案应提交职工代表会职工会讨审议
4．协商双方达成致意见企业行政方制作正式工资协议文双方首席代表签字盖章成立
协商代表进行工资集体协商确定工资水应保证协商确定职工年度工资水符合国家关工资分配宏观调控政策综合参考列素包括区行业企业工成水区行业职工均工资水政府发布工资指导线劳动力市场工资指导价位区城镇居民消费价格指数企业劳动生产率济效益年度企业职工工资总额职工均工资水工资集体协商关情况
（三） 工资协议审查
1．工资协议签订10日企业工资协议式三份说明报送（县级）劳动保障行政部门审查
2．劳动保障行政部门应收工资协议15日协商双方代表资格工资协议条款容签订程序进行审查工资协议异议应时协商双方送达工资协议审查意见书工资协议行生效工资协议修改意见应修改意见工资协议审查意见书中通知协商双方双方应修改意见时协商修改工资协议重新报送劳动保障行政部门
3．工资协议报送15日协商双方未收劳动保障行政部门工资协议审查意见书视劳动保障行政部门意该工资协议行生效
4．接已生效工资协议协商双方应5日适形式双方员公布
（四）明确工资协议期限
工资集体协商般情况年进行次雇员雇双方均原工资协议期满前60日方收面提出协商意书进行轮工资集体协商做新旧工资协议相互衔街
附：某企业工资集体协议书（样）
工资集体协议书
年月日
企业名称（盖章）：
济类型：
法代码：
企业址：
邮政编码：

甲方
企业首席代表
姓名：
职务：
身份证号码：
联系电话：

已方
员工首席代表
姓名：
职务：
身份证号码：
联系电话：
表6—1 协商双方代表名单

序号
姓名
性
年龄
职务
身份证号码
企
业
代
表
1





2





3





4





5






……





员
工
代
表
1





2





3





4





5





……






工资集体协议书
（正文）
甲乙双方等愿协商致基础根XX省关开展企业工资集体协商试行意见国家省关法律法规结合企业实际情况签订协议遵守执行
第条协议 年 月 日起 年 月 日止
第二条工资协议容
1． 企业基工资制度：
2． 工资标准：（般行具体规定附件形式存）
3． 企业根类员岗位性质工资分配具体形式：
4． 企业年工资总额 万元年增长 员工均工资达 元年增长
5． 企业法定货币（民币）形式月 日支付全体员工工资遇节假日休息日提前退工作日支付
6． 加班加点工资支付方法：
7． 员工病假事假员工医疗期间工资支付方法：
8． 奖金津贴补贴分配形式：
9． 企业补充养老保险办法标准：
10．项福遇：
第三条企业权利义务：企业根生产营特点制定工资支付相关规章制度企业根规章制度员工进行考核奖惩根员工考核情况必须时足额支付员工工资
第四条员工权利义：企业工会协商代表应参加企业规章制度制定员工应积极负责时完成生产工作务员工完成务时足额领取劳动报酬
第五条遇列情况协议双方协商致协议进行修改变更
1． 国家法律规定重变化低工资标准调整等
2． 企业生产营发生重变化工资协议中部分条款难履行时：
3． 区行业员工均工资水发生较变化
4． 城镇居民生活费价格指数发生重变化影响企业员工实际工资收入较
第六条遇列情况协议双方协商致提前终止协议：
1． 企业破产濒破产
2． 协议双方发生重抗致企业生产营正常运行
3． 发生力抗拒然灾害
第七条违约责：
1． 甲乙双方中方履行部分条款履行错方承担法律责履行双方错根实际情况双方分承担法律责
2． 抗拒素造成履行协议方受损害承担法律责
3． 甲乙双方中方违反协议时国家规定承担违约责
4． 甲乙双方中方违反协议时方造成损害应根果责国家关规定承担违约责
第八条协议未事宜条款法律法规规章政策抵触国家省现行关规定执行
第九条协议式四份甲乙双方份劳动保障部门企业级工会组织份
列条款已协商双方确认误
列款已协商双方确认误
企业首席代表签字（盖章） 员工首席代表签字（盖章）
年 月 日 年 月 日
二劳动力市场工资指导价位制度程序
劳动力市场工资指导价位制定分信息采集价位制定公开发三步骤
（） 信息采集
信息采集通抽样调查方法取数资料采集制度建设重基础工作保证统计调查规范统应劳动力市场工资指导价位调查制定方法劳动社会保障部国家统计局制定企业岗职工工资调查表（劳动部函「1999」178号）求进行统计调查职业（工种）国家职业分类典劳动力市场职业分类代码确定收集数资料准确真实具性调查范围包括城市行政区域行业城镇企业采取等距抽样办法抽取企业调查容年度企业中关职业（工种）岗职工会全年工资收入关情况调查时间年次
（二） 价位制定
工资指导价位制定职业（工种）调查全部职工工资收入高底进行排列关数进行检查分析做必调整分确定职业（工种）工资指导价位高位数中位数低位数高位数指工资收入数列中前定百分（5~10）数算术题均数中位数处工资收入数列中间位置数值低位数工资收入数列中定百分（5~10）数算术均数
制定劳动力市场工资指导价位时应科学考虑指导价位差素工资指导价位职业（工种）价差劳动力市场劳动力供求总量结构关系等素决定职业（工种）劳动力市场工资价位水高中低分企业济效益企业规模企业济类型层次劳动者等素决定区工资指导价位差异述影响素外受区济发展水发展速度业状况物价水等素制约劳动力市场工资指导价位低位数市场然生成区时期底工资标准劳动力市场工资指导价位低位数职业（工种）讲两者混淆
劳动力市场工资指导价位制定应注意点：
1． 坚持市场取原
市场劳动力供求关系业状况物价水居民生活水制定职位劳动力市场工资指导价位
2． 坚持事实求原
信息调查采集必须真实规范类数行业济类型企业实际支付劳动者工资水基础确定职业(工种)劳动力市场工资指导价位调查数应列入劳动工资统计年报范围准反映全年均工资水 i
(三)公开发布
工资指导价位年6—7月发布年发布次发布采文件资料等形式通新闻广播电视台咨询单位报纸媒体渠道发布工资指导价位公职业介绍机构专项公布供企业劳动者需者查询
国劳动力市场工资指导价位制度建设完善中制度建设总体目标建立中心城市托广泛覆盖类职业(工种)国家省(治区)市层次汇总发布劳动力市场工资指导价位制度成科学化规范化现代化劳动力市场机组成部分具体目标：
1．建立规范化信息采集制度保证统计调查资料时性准确性
2．建立科学化工资指导价位制定方法保证工资指导价位真实反映劳动力价格体现政府宏观指导意图
3．建立现代化信息发布手段工资指导价位直接时便捷服务企业劳动者
第三节劳动安全卫生理
学目标
通学掌握劳动安全卫生理制度种类编制审核劳动安全卫生预算劳动安全卫生环境营造
知识求
劳动安全卫生理制度种类：
安全生产责制度
企业级领导职部门工程技术员生产工生产程中职务职责范围劳动安全卫生负相应责安全生产责制度企业组织体系规定企业类员劳动安全卫生责层次安全卫生责理责生产责统起中企业法定代表单位安全卫生负全面责分安全卫生负责专职员安全卫生负直接责总工程师负安全卫生技术领导责职部门级生产组织负责分工作范围安全卫生负责工岗位承担严格遵守劳动安全技术规程义务
二安全技术措施计划理制度
项制度指企业编制年度生产技术财务计划时必须编制改善劳动条件防止消伤亡事职业病目技术措施计划理制度计划项目包括：安全技术措施劳动卫生措施辅助性设施建设改善措施劳动安全卫生宣传教育措施等安全卫生技术措施需资金计划专款专专户储存更新改造基金中予安排述措施需设备材料应列入物资供应计划应确定实现期限负责
三安全生产教育制度
项制度企业劳动者进行安全技术知识安全技术法制观念教育培训考核制度防止发生工伤事重措施
四安全生产检查制度
项制度劳动部门产业部门单位工会组织劳动安全卫生法律法规制度实施法进行监督检查制度
五重事隐患理制度
项制度企业导致重身伤亡重济损失潜伏作业场设备设施生产理行中安全缺陷进行预防报告整改规定点：
1．重事隐患分类
2．重事隐患报告
3．重事隐患预防整改措施
4．劳动行政部门企业部门重事隐患整改完成情况检查验收
六安全卫生认证制度
项制度通劳动安全卫生种制约素否符合劳动安全卫生求进行审查符合求者正式认允许进入生产程制度点：
1．关员资格认证特种作业员资格认证
2．关单位机构劳动安全卫生资格认证矿山安全资格劳动安全卫生防护品设计制造单位资格认证等
3．劳动安全卫生联系特密切物质技术产品质量认证等
国家纳入认证范围象实行强制认证认证合格事相应职业活动投入
七伤亡事报告处理制度
项制度国家制定劳动者劳动生产程中发生生产关伤亡事报告登记调查处理统计分析规定目时报告统计调查处理职工伤亡事采取预防措施总结验追究事责防止伤亡事度发生包括容：
1．企业职工伤亡事分类
2．伤亡事报告
3．伤亡事调查
4．伤亡事处理
八劳动安全卫生防护品理制度
劳动安全卫生防护品理制度分两类：国家关劳动安全卫生防护品国家标准行业标准制定生产特种劳动安全卫生防护品企业生产许证颁发质量检验检测规定二企业部关劳动安全卫生防护品购置发放检查修理保存规定包括劳动安全卫生防护品发放制度检查修理制度相关教育培训制度等目保证防护品充分发挥操作员关员劳动保护作
九劳动者健康检查制度
健康检查制度包括两类制度：
1．员工招聘健康检查企业拟招聘员进行体检般岗位常规体检岗位员工健康特定需者应进行特定体检便决定否招聘事某项特定工作岗位需
2．企业员工定期体检发现疾病时治疗预防职业病发生
力求
编制审核劳动安全卫生预算
企业执行项劳动安全卫生制度定组织措施技术措施保证基础劳动安全卫生技术措施计划必须企业生产计划技术计划力资源计划财务计划时编制劳动安全卫生保护预算涉生产系统控制技术创新财务预算项工作里仅财务理角度进行讨
(～)职业安全卫生保护费分类
进行劳动安全卫生保护费理首先劳动安全卫生保护费进行分类劳动安全卫生保护费根企业会计规规定部分属制造费范畴部分属理费范畴等劳动安全卫生保护费类类：
1．劳动安全卫生保护设施建设费
2．劳动安全卫生保护设施更新改造费
3．劳动安全卫生防护品费
4．劳动安全卫生教育培训费
5．健康检查职业病防治费
6．毒害作业场定期检测费
7．工伤保险费
8．工伤认定评残费等
(二)职业安全卫生预算编制审核程序
1．企业高决策部门决定企业劳动安全卫生理总体目标务应提前达中层基层单位
2．劳动安全卫生理职部门根企业总体目标求制定具体目标提出单位编预算
3．编预算部门部协调衡报企业预算委员会
4．企业预算委员会审核协调衡汇总成企业全面预算应预算期前达相关部门执行
5．编制费预算
6．编制直接工预算
7．根企业理费预算表制造费预算表产品制造成预算表相关预算项目职业安全卫生预算进行审核
二严格执行项劳动安全卫生理制度
职业危害职业危害素劳动者身造成害果表现劳动者急性伤害劳动安全卫生事表现慢性伤害类职业病职业危害素劳动程中类物质素固物理化学生物属性造成危害性危险性类危害素存仅仅表明劳动程中存着发生职业危害性非定造成职业伤害尤着科技进步防护手段组织措施愈发效职业危害具客观现实性具避免性职业危害发生客观性表明劳动安全卫生保护必性避免性表明劳动保护行性事实表明潜职业危害素转变职业伤害必须具备定诱发激发条件条件：劳动条件良状态劳动组织完善错误理行错误操作行然规律认识足防护手段方法欠缺等重劳动安全卫生事然表现突发事件量事实表明类事发生正常性工作中没严格执行关制度造成系列缺陷完善理行积累结果企业导致重身伤亡重济损失素者潜伏作业场设备设施中者表现生产组织理行中缺陷没进行效预防错误行职业危害性转变现实性
国家保护劳动者生产程中安全健康根生产客观规律生产实践验科学总结规定项企业必须执行安全生产理制度
防止重劳动安全卫生事发生企业必须全面完善严格执行项劳动安全卫生理制度
三积极营造劳动安全卫生环境
营造劳动安全卫生环境预防劳动安全卫生事基策
()营造劳动安全卫生观念环境
企业树立安全第预防劳动安全卫生观念成企业劳动安全卫生保护工作导观念安全第处理生产安全两者间关系基准预防防重治处理职业危害预防治理关系应遵循原
建立企业劳动安全卫生价值理念企业劳动安全卫生保护工作中坚持集中反映企业组织整体劳动保护工作价值取种劳动保护价值取奠定企业劳动安全卫生理工作中坚持安全第预防劳动保护工作方针基础
安全第预防成企业员工劳动安全卫生保护工作中职业道德行准规范引导企业员工劳动行理行着正确方发展
(二)营造劳动安全卫生制度环境
1．建立健全劳动安全卫生理制度项劳动保护理制度企业决策行理行劳动行准劳动安全卫生事发生重原错误行造成：决策员违反客观规律错误决策行
理员违章理行强令劳动者违章险作业劳动者违章操作行操作规程作业制度环境营造实现安全生产保证
2．严格执行项劳动安全卫生规程项制度效执行项规程转化员工觉行
3．奖惩分明严格执行相关制度规范应奖励违反相关制度应惩罚奖惩分明奖惩结合克服惩代重惩罚轻奖励倾
(三)营造劳动安全卫生技术环境
1．直接安全技术害装置害工艺基础避免劳动安全卫生事
2．完善劳动场设计实现工作场优化机环境系统关系中降低员工作业疲劳包括生理疲劳心理疲劳降低劳动强度减少作业疲劳导致错误操作行创造条件劳动工作场优化应做：
(1)科学装备布置工作(2)保持工作场正常秩序良工作环境(3)正确组织工作场供应服务(4)劳动环境优化等
3．劳动组织优化包括：(1)工种工艺阶段合理组织(2)准备性工作执行性工作合理组织(3)作业班组合理组织(4)工作时间合理组织等
四应案例
1．张某c公司关单位应职业病劳动者调换工作岗位劳动纠纷
案例简介：
申诉：张某
诉：C公司
张某C公司劳动合制工工作产生量粉尘环境进行2005年2月职业病诊断机构诊断张某确诊患尘肺病
住院3月出院班出院时诊断机构提出张某应事原岗位劳动张某返回C公司求调离原岗位公司3月没更换工作岗位张某次催促公司领导调动工作岗位时公司岗位满员安排工作继续事原工作张某奈劳动争议仲裁委员会提出申诉求单位更换工作岗位
劳动争议仲裁委员会受理调查解张某产生粉尘工作岗位工作年确诊尘肺病诊断机构诊断书尘肺病属职业病诊断机构认张某宜事原岗位工作建议c公司调整工作岗位职业病合理求劳动争议仲裁委员会认张某确诊患尘肺病C公司求继续事毒害工种违反职业病保护规定违法裁定C公司张某调换工作岗位
案例评析：
案例起单位违反劳动安全卫生法规职工实施劳动安全保护引发劳动争议案劳动争议仲裁委员会C公司处理正确
首先尘肺病种严重职业病患尘肺病劳动者权享受职业病遇尘肺病种职工生产劳动中吸入粉尘发生肺组织纤维化疾病职工身体健康危害较种职业病早1987年12月3日国务院颁布尘肺病防治条例中第21条规定企业事业单位已确诊尘肺病职工必须调离尘肺作业岗位予治疗疗养案张某职业病诊断机构确诊尘肺病进行住院治疗出院诊断机构提出应事原岗位工作张某诊断尘肺病法应享受职业病遇c公司应根职业病诊断机构诊疗意见张某调离原工作岗位
次单位岗位满员安排工作张某继续事原岗位工作违法侵犯张某享受职业病遇权利职业病遇实行职业灾害保障制度劳动者确认职业病单位应条件职业病遇关工伤保险遇处理职业病处理关规定求职业病患者调离原工作岗位单位应时调整案张某诊断确诊职业病诊断机构C公司建议调离张某工作规定单位应确认起2月张某调离原工作岗位案中c公司张某提出调离求3月调换张某工作岗位甚找理进行拖延违法应裁定C公司张某调换工作岗位
2．王某D公司关单位拒发劳保品侵犯劳动者合法权益劳动纠纷
案情简介：
申诉：王某
诉：D公司
王某D公司劳动合制工XX年5月D公司签订5年劳动合劳动合中约定工作岗位焊接工合试期6月王某参加工作职工戴着防护眼镜手套没领D公司提出求希快发眼镜手套D公司王某试期正式职工拒绝发眼镜手套王某认D公司决定合法劳动争议仲裁委员会提出申诉求D公司发劳动保护品劳动争议仲裁委员会受理案调查王某反映事实属实裁定单位应该发王某劳动保护品
案例评析：
案例起单位生产劳动程中规定发职工劳动保护品引发劳动争议案D公司王某试期正式职工发劳动保护品错误没法律侵犯劳动者获劳动安全保护权利劳动争议仲裁委员会裁决正确
首先劳动者获劳动安全保护权利宪法劳动法规定职工享生命健康权具体体现劳动法第3条规定劳动者享获劳动安全卫生保护权利劳动安全卫生保护仅体现国家制定相应劳动保护制度更重具体劳动防护措施条件劳动保护品保护劳动者生产程中身安全健康必须种防御性装备减少职业危害防止事发生起着重作劳动法第54条规定单位必须劳动者提供符合国家规定劳动安全卫生条件必劳动保护品见劳动保护品发放劳动者获劳动安全卫生保护重容单位必须规定发劳动者劳动保护品
次生产劳动程中单位发职工劳动保护品国家法律法规规定劳动场生产条件需保护劳动者健康预防事职业伤害目规定应发放劳动防护品场工作劳动者应发放劳动部1996年4月发布劳动防护品理规定第15条规定劳动防护品单位应劳动者免费提供符合国家规定劳动防护品工厂安全卫生规程第74条规定列情况工厂应该供工工作服者围裙根需分供工作帽口罩手套护腿鞋盖等防护品：(1)灼伤烫伤者容易发生机械外伤等危险操作(2)强烈辐射热者低温条件操作(3)散放毒性刺激性感染性物质者量粉尘操作(4)常衣服腐蚀潮湿者特肮脏操作
时工厂安全卫生规程第77条规定噪音强光辐射热飞溅火花碎片刨屑场操作工应该工厂分供护耳器防护眼镜面具帽盔等案王某事焊接工作产生噪音量粉尘机械外伤操作岗位王某属飞溅火花碎片刨屑场操作工规定应发王某防护眼镜手套等防护品
次单位王某尚试期正式职工发王某防护品种违法行劳动法第17条规定劳动合法订立具法律约束力事必须履行劳动合规定义务劳动合中规定试期容法律予劳动关系双方条件解劳动合种条件案D公司试期理解劳动者正式成D公司职工期限合法试期企业否发劳动者劳动防护品理劳动者正式职工事劳动需发放劳动防护品场职业单位应该规定发劳动者劳动防护品
第四节企业劳动争议处理
学目标
通学掌握国劳动争议处理程序原劳动争议调解特点劳动争议仲裁原劳动争议分类劳动争议分析处理方法
知识求
劳动争议处理概述
()劳动争议概念
劳动争议称劳动纠纷指劳动关系双方事间劳动权利劳动义务认定实现发生纠纷劳动争议实质劳动关系事间利益矛盾利益突表现劳动争议社会关系纠纷相具述特征：
1．劳动争议事特定劳动争议事劳动关系事方企业方劳动者团体存劳动关系企业劳动者团体成劳动争议事纠纷事具特点
2．劳动争议容特定劳动争议标劳动权利劳动义务劳动权利劳动义务劳动法律法规劳动合集体合等确定劳动争议定意义说实施劳动法产生争议业工资工时劳动条件保险福利培训奖惩等方面容相广泛劳动权利义务外权利义务标争议属劳动争议
3．劳动争议特定表现形式般社会关系纠纷表现争议体间利益突影响范围通常局限争议体间重集体劳动争议团体劳动争议表现般劳动关系纠纷形式时会消极怠工罢工示威请愿等形式出现涉面广影响范围甚超越事发区甚造成国际性影响
（二）劳动争议分类
标准劳动争议做分类：
1．劳动争议体划分
（1）争议职工方事数2争议理
（2）集体争议职工方事数3争议理
（3）团体争议工会单位签订履行集体合发生争议
2．劳动争议性质划分
（1）权利争议称定权利争议劳动关系事基劳动法律法规规定集体合老师合约定权利义务发生争议事权利义务定情况事双方法律合规定约定行权利履行义务般会发生争议事规定行侵犯方定权利者事行权利义务理解存分歧争议会发生
（2）利益争议事张确定权利义务发生争议劳动关系事权利义务尚未确定情况双方权利义务张事利益未分配发生争议显然存劳动关系情况会发生类争议通常表现签订变更集体合发生争议
3．劳动争议标划分
（1）劳动合争议解终止劳动合发生争议开名辞职等适条件理解实施发生争议
（2）关劳动安全卫生工作时间休息休假保险福利发生争议
（3）关劳动报酬培训奖惩等适条件理解实施生争议
（三） 劳动争议产生原
1．劳动争议容劳动权利义务标权利义务基础劳动法律集体合劳动合企业部劳动理规规定约定否遵循法律规范合规范劳动争议产生直接原劳动权利义务容涉业工资工时劳动保护保险福利培训民理奖励惩罚等方面容十分复杂种规范行产生争议
2．市场济物质利益原作劳动关系事间利益合作基础利益差突劳动争议实质劳动关系体利益差导致利益突市场济体制劳动关系事相独立物质利益劳动争议产生具必然性
二 动争议处理原
劳动争议处理原劳动争议处理机构处理劳动争议时必需遵循基准贯穿劳动争议处理全程劳动争议调整程序仲裁程序遵循劳动争议处理程序中道程序反映该程序特点具体原具体原落实保障总体原劳动争议处理全程中实现劳动争议处理原容：
1．着重调解时处理原劳动争议调解贯穿劳动争议处理程序企业劳动争议处理工作程序全程属调解处理程序必须坚持先行调解调解成时进行裁决判决时处理强调道处理程序时间限制：受理调解仲裁判决结案应法律法规规定时限完成时保护事合法权益防止矛盾激化
2．查清事实基础法处理原项原合法原劳动争议处理机构处理劳动争议活动决定事实根法律准绳
3．事适法律律等原项原公原劳动争议处理机构处理劳动争议时必须保证争议双方事处等法律位具等权利义务偏袒方
三企业调解委员会劳动争议调解
（）调解特点
1．群众性企业劳动争议调解委员会企业法成立处理劳动争议群众性组织体现员组成工作原调解活动强调群众直接参
2．治性调解企业劳动者单位运行劳动关系进行理调节化解矛盾效形式
3．非强制性调解程序完全体现愿特点申请调解愿强制调解协议履行信赖事愿舆约束
（二）调解委员会劳动争议仲裁委员会民法院处理劳动争议时调解区
1．劳动争议处理中位调解委员会调解独立程序者调解具程序性
2．持调解体
3．调解案件范围
4．调解效力
（三）调解委员会构成职责
1．调解委员会组成
（1）职工代表职工代表会职工会推举产生
（2）单位代表单位法定代表指定
（3）工会代表单位工会委员会指定
调解委员会方代表应具定法律知识政策水实际工作力正派公正联系群众员担委员数职工代表会提出法协商确定单位代表数超委员总数13没工会职工代表单位代表协商确定委员会工会代表担
2．调解委员会职责
（1）法律规定原程序处理单位劳动争议回访检查事执行调解协议执行情况督促事履行调解协议
（2）开展劳动法律法规企业部劳动理规宣传教育工作预防劳动争议发生
（3）建立必工作制度进行调解登记档案理分析统计工作
（四）调解委员会调解调解劳动争议原
1．愿原
（1）申请调解愿劳动争议双方事意调解调解委员会受理方意受理
（2）调解程愿调解员调解程中采取强制命令手段强迫事接受调解意见应通协商说服教育分清非基础达成致调解协议容必须事真实致意思表示勉强
（3）履行协议愿调解协议达成事愿履行方双方履行反悔调解成调解委员会强迫事履行
2．尊重事申请仲裁诉讼权利原
企业劳动争议调解委员会劳动争议调解劳动争议仲裁诉讼必条件调解委员会调解劳动争议阶段劳动争议双方事法提请仲裁诉讼权利项原包括具体含义：
（1）劳动争议发生解决劳动争议方式事选择调解仲裁调解委员会阻止
（2）调解程中事提出申请仲裁请求调解委员会干涉
（3）劳动争议调解委员会调解达成协议事反悔愿履行该协议享提请仲裁权利调解委员会阻拦干预
四劳动争议仲裁委员会劳动争议仲裁
（）劳动争议仲裁含义
劳动争议仲裁劳动争议机构根劳动争议事方双方申请法劳动争议事实事应承担责做出判断裁决活动
特征：
1体具特定性
2象具特定性
仲裁施行强制原劳动争议事方提出仲裁申请引起劳动争议仲裁程序开始施行仲裁前置裁审衔接制
（二）劳动争议仲裁组织机构
劳动争议仲裁委员会国家授权法独立处理劳动争议案件专门机构劳动行政范畴特殊执法机构
1．劳动争议仲裁委员会构成：（1）劳动行政部门代表（2）级工会代表（3）单位方面代表
2．仲裁委员会办事机构劳动行政部门劳动争议处理机构劳动争议仲裁委员会办事机构
（三）劳动争议仲裁原
1．次裁决原劳动争议仲裁实行裁决次裁决制度次裁决终局裁决事服仲裁裁决法院提起诉讼级仲裁委员会申请复议求重新处理
2．全议原仲裁庭裁决劳动争议实行少数服数原保证仲裁裁决公正性
3．强制原项原含义：劳动争议事申请仲裁需双方事达成致方事申请仲裁委员会受理仲裁庭劳动争议调解成时直接行裁决权须事意发生法律效力仲裁裁定方事履行方事申请民法院强制执行
4．回避原仲裁委员会委员仲裁员相关工作员劳动争议利害关系事亲属关系关系影响公正裁决员应回避
5．区分举证责原劳动关系特点决定反映等体关系间争议事项遵循谁张谁举证原反映隶属关系争议事项实行谁决定谁举证原
（四）劳动争议事权利义务
1．劳动争议事权利
（1）事提起仲裁申请答辩变更申诉请求撤诉求劳动争议仲裁委员会公正调解裁决权利
（2）事委托代理参加仲裁活动权利
（3）事申请回避权利
（4）事提出张提供证权利
（5）事行解权利
（6）事服仲裁裁决民法院起诉权利
（7）事申请执行权利
2．劳动争议事义务
（1）事正行权利义务
（2）事遵守仲裁庭纪律程序义务
（3）事实陈述案情提供证回答仲裁员提问义务
（4）事尊重方事仲裁参加义务
（5）事觉履行发生效力仲裁调解书仲裁书义务
（6）事规定交纳仲裁费义务
五团体劳动争议特点
团体劳动争议指集体合双方事签订集体合履行集体合发生争议般劳动争议相具特点：
（）争议体团体性
团体劳动争议体方企业方劳动者团体劳动者
（二）争议容特定性
团体劳动争议容涉企业般劳动条件等事项容具广泛性整体性劳动争议涉劳动者特点团体劳动争议集体劳动争议区开：集体劳动争议争议方劳动者数3具理劳动争议理简化争议处理程序法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议处理活动实质劳动争议
（三）影响广泛性
团体劳动争议体团体性容特定性决定团体劳动争议影响广泛性处理时极易导致矛盾激化发生罢工游行请愿激化矛盾行
力求
劳动争议处理程序
1．根国劳动立法关规定发生劳动争议时争议双方应协商解决
2．愿协商协商成事申请企业劳动争议调解委员会调解
3．调解成愿调解事申请劳动争议仲裁机构仲裁
4．事—方双方服仲裁裁定申诉民法院民法院劳动争议发生事双方知道应知道权利侵害日起30日口头书面形式调解委员会提出申请填写劳动争议调解申请书调解委员会征询方事意见进行审查做出受理予受理决定
（二）调查调解
调解委员会调解员持调解会议查明事实分清非基础法律法规法制定企业规章制度劳动合公正调解调查调解时应制作相应笔录
（三）制作调解协议书调解意见书
调解达成协议制作调解协议书写明争议双方事姓名（单位法定代表）职务争议事项调解结果应说明事项事调解委员会签名盖章加盖调解委员会印章调解委员会调解成双方达成协议调解期限届满结案调解协议送达事反悔三种情况制作调解意见书调解协议书调解意见书调解意见书调解委员会单方意思表示仅种建议性文书争议双方没约束力调解协议书劳动争议事双方意思表示事签字应觉履行具定约束力
调解委员会调解劳动争议期限30日调解委员会应事申请调解日起30日结束期未结束视调解成
三劳动争议仲裁程序
（）申请受理
劳动争议发生事申请仲裁应法仲裁委员会提交仲裁申诉书申诉书应载明：员工事姓名职业住址工作单位单位名称址法定代表姓名职务仲裁请求事实理证证姓名住址审查符合受理条件案件填写立案审批表报仲裁委员会负责审批审批应填表日做出决定决定立案应决定立案7日申诉发出书面通知申诉副送达诉求15日提交答辩书证决定予立案应7日制作予受理通知书说明予立案理送达申诉事双方行解行解申请仲裁事应仲裁委员会提出撤诉申请仲裁庭审查决定撤诉否成立认成立应七日制发仲裁决定书准予撤诉
申请劳动争议仲裁应符合条件：
1．申诉必须案直接利害关系职工单位
2．明确诉具体求理
3．属国家关劳动争议处理法规规定劳动争议
4．属受诉仲裁委员会辖符合申请仲裁时效规定
（二）案件仲裁准备
组成仲裁庭指定仲裁员审阅案件材料进行必调查取证庭审前进行调解仲裁庭仲裁委员会领导处理劳动争议案件实行案庭制仲裁庭名首席仲裁员两名仲裁员组成仲裁庭应开庭4日前开庭时间点书面通知送达事事接书面通知没正理拒庭者未仲裁庭意中途退庭申诉撤诉处理诉缺席裁决
（三）开庭审理裁决
开庭审理裁决应步骤进行：送达开庭通知开庭审理申诉诉答辩庭行调解休庭合议做出裁决复庭宣布仲裁裁决
劳动争议事原应亲参加劳动争议仲裁活动具法资格单位法定代表参加仲裁活动法成立具法资格单位负责参加仲裁活动事委托l2名律师公民代理参加仲裁活动委托参加仲裁活动必须仲裁委员会提交委托签名盖章授权委托书委托书应明确委托事项权限代理权限果变更者解事者法定代理应书面告知仲裁委员会仲裁委员会告知方事
民事行力限制民事行力职工方事根民法通关规定应监护作法定代理参加仲裁活动死亡职工利害关系代理申诉死亡职工说配偶父母子女兄弟姐妹等法利害关系果职工法定代理者利害关系明确仲裁委员会指定代理民事行力限制行力成年未成年入充代理
（四）仲裁文书送达
仲裁调解书送达事事反悔发生法律效力仲裁裁决书双方事收日起15日民法院起诉发生法律效力仲裁文书送达方式：直接送达留置送达委托送达邮寄送达公告送达
根国法律规定劳动争议申诉时效60日提出仲裁求方应劳动争议发生日起60日劳动争议仲裁机构提出申请超60日仲裁委员会予受理抗力正理超时效仲裁委员会应受理劳动争议仲裁时效60日仲裁裁决应收仲裁申请60日做出案情复杂需延期仲裁委员会批准适延期延期超30日
四集体劳动争议处理程序
前已述集体劳动争议指理劳动者方事3劳动争议集体劳动争议劳动者方事30集体劳动争议根国家劳动法律法规规定适劳动争议处理特程序
特程序普通程序相特点表现：
1．劳动争议仲裁庭特合议仲裁庭3单数仲裁员组成
2．劳动者方事应推举代表参加仲裁活动代表数仲裁委员会确定
3．影响范围重集体劳动争议案件省级劳动争议仲裁委员会辖
4．集体劳动争议应组成仲裁庭日起15日结束需延期延长期限超15日
5．仲裁庭应原进行处理开庭场设发生争议企业便时办案方
6．劳动争议仲裁委员会受理劳动争议处理结果应时政府汇报等
五团体劳动争议处理方法
（）签订集体合发生争议处理方法
1．事协商
2．劳动争议协调处理机构协调处理包括四方面：
（1）申请受理事方双方劳动保障行政部门劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请未提出申请劳动保障行政部门认必时动立案受理
（2）劳动争议协调处理机构调查解争议情况基础拟订协调处理方案
（3）协调处理劳动争议协调处理机构组织级工会代表企业方面代表代表团体争议事方首席代表进行协调
（4）制作协调处理协议书协调处理结束劳动保障行政部门制作协调处理协议书双方首席代表协调处理负责签字成集体合效组成部分集体合双方事具约束力
（5）类争议应决定受理15日结束争议复杂客观素影响需延期延期长超15日
3．事义务包括两方面：
（1）发生团体劳动争议事应进行等协商期取致意见协商解决应通正常程序劳动保障行政部门申请协调处理行采取激行
（2）申请协调处理期间采取激行时企业解职工代表劳动关系
（二）履行集体合发生争议处理方法
1．事协商
2．劳动争议仲裁委员会仲裁履行集体合团体争议处理适集体劳动争议处理特程序
3．法院审理仲裁裁决服事收裁决书日起15日法院提起诉讼通法院审理争议解决
六劳动争议案例分析方法
（）劳动争议身规定性进行分析
种分析方法点分：
1．确定劳动争议标劳动争议案例分析首先分析确定争议标事间矛盾指象事间产生争议事入相互间——标分做出意志容相互突意思表示劳动争议必然体相标意志容相互突意思表示构成
2．分析确定意思表示意志容行须——定件方成立行做出意思表示行成立般件包括素：
（1）行意思表示必须包含定意图．追求定法律效果意图
（2）意思表示必须完整表达追求该项意图必须容
（3）行—定方式心意图表示外部客观加识
3．分析确定意思表示反映意志容否符合劳动法律法规集体合劳动合企业部劳动理规规定
（二）承担法律责件进行分析
种分析方法思维结构：
1．分析确定劳动争议事实施行什发生劳动争议原事实施定行包括积极行消极行作作时确定该种行否受法律法规企业部劳动理规集体合劳动合等规范约束规定约定决定行模式标准果行实施行属规定约定规范行般会产生劳动争议
2．分析确定事行否造成足造成定危害事行危害象劳动争议—…方事包括劳动者单位国家社会劳动关系事外特定单位危害形式表现受害造成定损失．受害遭受’定损失危险
3．分析确定事行危害结果间否存直接果关系种危害发生直接起源行行
4．分析确定行行否观错错意失
前述分析方法然属判断劳动关系事承担违反劳动法责条件应劳动争议案例分析中思维结构纳：第确定引起劳动争议事实结果第二确定行模式标准事实施行差异第三根差异事做出判断选择劳动争议形式表现方事方事做出判断选择意思表示争议实质行认定行行模式标准差异认定

3分析确定事行危害结果间否存直接果关系种危害发生直接起源行行
4分析确定行行否观错错意失
前述分析方法然属判断劳动关系事承担违反劳动法责条件应劳动争议分析中思维结构：第确定引起劳动争议事实结果第二确定行模式标准事实施行差异第三根差异事做出判断选择劳动争议形式表现方事方事做出判断选择意思表示争议实质行认定行行模式标准差异认定
七应案例
1钱某F公司关申请仲裁超申诉时效劳动纠纷
案情简介：
申诉：钱某
诉：F公司
钱某F公司货运司机2005年4月起F公司效益钱某想利专长社会挣钱便常请病假班社会开出租车2006年1月8日公司求钱某提供医院开具病假证明钱某交出旷工月2006年2月15日F公司钱某正理常旷工超15天名严重违纪解劳动合通知书面交钱某钱某接名通知书公司领导提出够开出证明确实病假条承认错误求公司撒销名决定时班求撤销名决定遭公司拒绝钱某次找级关部门中协调均结果2006年5月22日钱某劳动争议仲裁委员会提出申诉仲裁委员会审查钱某已超申诉时效答复钱某案予受理
案例评析：
案起申请仲裁超时效劳动争议仲裁委员会予受理案例案仲裁委员会处理正确劳动法第82条规定提出仲裁求方事应劳动争议发生日起60日劳动争议仲裁委员会提出书面申请劳动部关<中华民国劳动法>干条文说明（劳部发[1994]298号）规定劳动争议发生日指事知道者应知道权利侵害日
根劳动法企业劳动争议处理条例（国务院117号令）劳动争议仲裁委员会办案规（劳部发[1993]276号）规定劳动争议仲裁委员会般争议处理时效组成仲裁庭日起60日特集体争议处理时效组成仲裁庭日起15日仲裁委员会劳动争议应仲裁时效审理结案
根劳动争议仲裁委员会办案规第30条第2款规定请求批工伤鉴定妨碍仲裁办案进行客观情况应视仲裁时效中止需报仲裁委员会审查意仲裁时效中止计入仲裁办案时效该规定劳动争议仲裁程中遇种情况仲裁时效中止：处理案件中政策规定明确者缺乏处理需请求级关部门等答复期间处理案件程中需进行工伤鉴定现场勘验委托仲裁委员会调查时等结果出期间处理案件程中出现事死亡法定代理利害关系尚明确事患重病丧失行力等情况致事参加仲裁活动期间处理案件程中发生然灾害社会变造成交通通讯阻断等妨碍仲裁办案正常进行客观情况期间
仲裁庭处理案件程中遇述情况需中止仲裁时效应时仲裁委员会提出申请批准方执行述情况消仲裁时效应恢复计算
外劳动争议仲裁委员会办案规第30条规定仲裁时效延长情况：仲裁庭处理劳动争议应组成仲裁庭日起60日结案案情复杂需延期报仲裁委员会批准适延长长延期超复杂需延期报仲裁委员会批准适延长长延期超30日第43条规定：仲裁庭处理集体劳动争议应组成仲裁庭日起15日结束案情复杂需延期报仲裁委员会批准适延期延长期限超15日
劳动部关<企业劳动争议处理条例>干问题解释（劳部发[1993]244号）规定企业开职工名处理职工应发通知书辞退职工应发证明书职工服申请仲裁应提供该通知书证明书说名争议职工事知道权利侵害日般指职工收名通知书日仲裁机关计算申诉时效应日开始
案中职工钱某2月15日收名通知书钱某知道权利侵害日应2月15日应2月15日开始60日劳动争议仲裁机关提出仲裁申请4月17日前提出仲裁请求钱某直5月22日劳动争议仲裁机关提出仲裁申诉超规定仲裁时效（60天）劳动争议仲裁委员会予受理符合法律规定
2肖某H公司关身体受伤害求赔偿超年诉讼时效劳动纠纷
案情简介：
原告：肖某
告：吴某
告：H公司
肖某吴某原系厂岗职工2004年9月起原厂时事电工职H公司家生产家纺等纺织物品公司厂房库房等防火措施严格求整厂区已采取较完备防护措施2004年11月业务发展新片区投入出生产需H公司决定先进行布线吴某通渠道知事找H公司希承包项工程H公司吴某岗职工前事类似工作项工程难度吴某次找公司答应吴某求布线项工程交吴某吴某承包家里急事等处理法时兼顾布线事眼项工程砸锅吴某心急火燎定意情况肖某找吴某说：家事顾转部分先干着省家闲急吴某想两项工程驾轻熟岗员工肖某先干着正会误期限答应吴某相关资料图纸转肖某告诉工程情况包括注意事项：片区某处高压线作业时必须注意安全11月9日肖某便开始工作初期肖某直工作利图纸进行作业毕竟年类似工作验进行高压线区肖某认图纸实施起存定问题根验作修改觉会出错没告诉吴某11月20日肖某高压线区进行作业时突然发生事致左手场电击致残事发肖某送医院抢救住院治疗段时间法院法医鉴定：肖某左手损伤构成重伤左手损伤构成伤残七级肖某住院花万元医疗费
钱继续治疗情况找吴某医疗费吴某说：前已资料图纸切写清楚告诉注意高压线区安全问题擅修改图纸根没找商量现出事然愿意钱应该问责……肖某听跑找H公司钱求补偿济损失H公司告诉：公司存雇佣关系承包工程吴某吴某未公司意双方协商手里承包布线活出事怨公司呢？公司承担铁赔偿责……吴某愿认倒霉前次找H公司领导说理没补偿2006年3月6日肖某请位律师吴某H公司推告席
法院收肖某诉状开庭审理案
法院认：原告受伤医院诊断出院时左手已活动力法医鉴定伤左手重伤构成伤残七级补发伤害明显原告应知道权利侵害应诉讼时效期间年（2004年11月20日—2005年11月20日）提起诉讼原告年2006年3月6日法院起诉显然已超诉讼时效时间已丧失诉讼权法院予支持根民法通第136条137条规定2006年4月25日做出判决：
（1）驳回原告肖某诉讼请求
（2）案诉讼费803元原告负担
案例评析：
国民法通第136条规定：身体受伤害求赔偿诉讼时效期间1年第137条规定：诉讼时效期间知道者应知道权利侵害时起计算
实际生活中公民法侵权行造成身财产方面损害请求赔偿时间限制法律称诉讼时效诉讼时效指权利法定期间行权利丧失请求民法院保护民事权益权利种法律制度根国民法通规定国诉讼时效般期限2年适普遍民事权利侵害情况特殊诉讼时效期限民法通第136条规定1年身体受伤害求赔偿出售质量合格商品未声明延付拒付租金寄存财物丢失损毁诉讼时效1年诉讼时效届满权利求法院保护胜诉权丧失
案中肖某超诉讼时效输官司
3冯某G公司关安排职工岗争议属民法院辖范围劳动纠纷
案情简介：
原告：冯某
告：G公司
冯某原G公司名技术干部2007年7月G公司签订8年期劳动合劳动合期时间应2008年7月31日2003年10月24日G公司套三居室住房分配冯某居住冯某日交纳购房款15000元该房进行装修入住
2003年底G公司通知冯某述房屋腾出行安置双方产生异议G公司先安排冯某岗解劳动合已怀孕四月冯某精神受挫造成流产讨说法冯某G公司告法庭求G公司撤销岗解劳动合决定补发相应工资年终奖等
法庭G公司辩称该房屋冯某租非分配冯某拒交出租房屋G公司2005年1月12日安排冯某岗求周办公室交接工作事部办理书面手续冯某直未单位班年3月16日G公司冯某长期旷工解冯某劳动合冯某服劳动争议仲裁委员会申请仲裁该委员会驳回冯某申诉请求
2005年10月8日法院次驳回冯某诉讼请求理：冯某G公司分配住房问题产生纠纷G公司单位关规定安排冯某岗系单位部理行关法律规定属民法院辖范围院予受理
案例评析：
该市劳动局国企业岗职工理办法中明确规定：企业安排职工岗应根劳动法关规定岗职工协商变更劳动合相关容协商致签订职工岗协议书职工岗协议书作劳动合附约定职工岗期间双方权利义务协商致企业职工解劳动合关系规定予济补偿企业安排岗作处罚职工手段案中法院判决明确称岗属司法辖范围建议事双方应协商求问题解决
4李某A公司关职工擅离职应承担违约责劳动纠纷
案例简介：
李某应聘A公司双方协商签订期年劳动合期限2005年3月1日—2006年3月1日劳动合发行中双方出现违约行应承担违约责做出约定2006年6月8日李某突然离开A公司知年7月14日李某A公司发现已B公司工作A公司刻求李某劳动合约定支付单位违约金A公司认双方签订劳动合协商致双方真实意思表达合法效李某理擅离开公司违背双方劳动合中约定公司造成定济损失李某称A公司违约先单方解合事公司新老员工知道迫已处求职适逢B公司进行招聘应聘现求A公司赔偿违约金双方执词互相A公司作申诉李某告劳动争议仲裁委员会求李某支付违约金赔偿济损失认李某未原公司解劳动合情况B公司聘劳动法第99条规定求B公司承担连带责劳动争议仲裁委员会立案企业劳动争议处理条例第22条规定B公司列第三通知参加仲裁活动B公司认：李某B公司应聘B公司知道申诉签订劳动合尚未解应承担什责劳动争议仲裁委员会商议作出仲裁结果：申诉诉签订劳动合合法效职工李某劳动合尚未解情况前第三处工作显属违约行第三调查核实劳动者真实身份存失应承担连带赔偿责劳动争议仲裁委员会裁决李某A公司支付违约金12000元第三承担连带赔偿责B公司A公司支付8400元
案例评析：
李某称A公司违约先单方解合没提供公司员工解劳动合证劳动争议仲裁委员会认定说法成立劳动法第17条第2款规定：劳动合法订立具约束力事必须履行劳动合规定义务案中李某A公司已签订劳动合该劳动合中项条款均双方产生法律约束力方违反应承担相应责外根原劳动部关规定劳动者终止解劳动合时单位出具终止解劳动合证明书作该劳动者求职证B公司未见李某出示解劳动合证明情况便聘然应劳动法第99条单位招尚未解劳动合劳动者原单位造成济损失该单位应法承担连带赔偿责规定执行违反<劳动法>关劳动合规定赔偿办法（劳部发[1995]223号）第6条规定单位应承担连带赔偿责连带赔偿份额应低原单位造成济损失总额70


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