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力资源理案例问答题题库(珍藏版)
(马全力整理更新 2020 年 7 月试题涵盖 95期末考试原题答案盗传必
究)
MBA 等高层理者？
国中高层理员供应求矛盾十分突出工商理硕士职业发展前景非常尤
国外学成回国 MBA 研究生实现远抱负报效祖国道路会遇重新定
位问题：什样适合种组织环境中发挥？什会遇意想问题？
步发展？家职业咨询中心接两位国外学 MBA 求询者目获
客观评价希知道究竟适合事方面高层理工作先生36 岁2006 年学成
国现家著名计算机公司做市场总监先生精力充沛较乐观信善沟通施加影
响常宏观角度出发考虑问题分析问题理性深度做事较强灵活性适应性创新意识
较强兴趣广泛尤营性活动非常感兴趣职业咨询中心提出发展建议：适合事制定
目标策略计划等高层理工作适宜鼓励够充分授权领导工作适宜组织性计
划性较强事属相配合需增强情绪稳定性齐先生29 岁2008 年学成国现家著
名医药公司做部门副理齐先生性格喜欢交问题较关注事物细节问题
考虑问题细致思路清晰做事讲求原强计划性条理性时会固执灵活事务性
活动感兴趣喜欢研究性活动职业咨询中心建议：组织目标务确定理规范环境中
事事务性理工作目前适合做高层理工作需增强交兴趣
问答题：
(1)职业选择理先生齐先生两高职位存着差异帕尔森职业
匹配涵什？
答：高层理者仅需具备较高理技更需具备重格特征通两位先生测
评咨询显示追求成功强烈责感际沟通问题做事方式职业
兴趣呈现较差异正种差异导致适合做高层理员适合说
明学 MBA 定担高帕尔森理涵清楚认识解观条件职业需求
条件基础客观条件职业需求条件相相匹配选择种职业需求特长相匹
配职业
(2)学 MBA 体应发展组织目标结合起职业生涯发展中组织体
务什？
答：职业生涯发展中组织体务：
第建立明确职业认体确定职业锚想选择什职业做什工作组织明
确够提供什样工作职位
第二检查发展目标价值观体清楚追求生活目标价值观稳定生活创立
新生活方发展组织明确需什什价值观良发展？
第四针组织说努力帮助员工实现
海尔培训道
海尔培训工作原干什学什缺什补什急先学立竿见影前提首先
价值观培训什什错什该干什该干员工工作中必须首
先明确容企业文化涵企业文化培训通海尔部新闻机构海尔
报进行力宣传通灌输级表率作外重员工互动培训目前海尔员工文
化培训方面进行丰富彩形式样培训文化氛围建设通员工画话灯谜文
艺表演找案例等员工画话案例等设释海尔理念达成理念识级素质
低责提高级素质责集团级理员培训级职
责范围项目求位领导者集团总裁班组长必须提高部素质搭建培
训台提供培训资源期部进行培训特集团中高层员必须定期海尔学授课
接受海尔学培训部培训安排授课索赔样参职务升迁月进行级员
动态考核升迁轮岗体现：部升迁反映出部门理工作效果部门理2
续升迁轮岗反部门理称职调动级员参培训积极性海尔培训工
作激励紧密结合海尔学月单位培训效果进行动态考核划分等级等级升迁单位负责
月度考核结合起促单位负责关心培训重视培训
(1)海尔实战技培训技培训海尔培训工作重点海尔进行技培训时重点通案例
现场进行时培训模式进行具体说抓住实际工作中时出现案例(优事迹
劣事迹)日利班时间立(原停工作集中式培训)现场进行案例剖析针
案例中反映出题模式统员行动观念技然利现场板形式区域进行
培训通提炼集团部报纸海尔进行公开发表讨形成识员工案例中学
分析问题解决问题思路观念提高员工技种培训方式已集团全面实施理
员日常工作中发生鲜活案例进行剖析培训培训理考核单变培训单利月 8 号
例会天日清会专业例会等种形式进行培训
(2)海尔职业生涯规划相适应培训海尔集团创建直培训工作放首位集团高层
领导车间线操作工集团根职业生涯规划设计性化培训计划员工职业
发展提供性化培训计划实行培训岗资格相结合海尔力资源开发理念
赛马相马具体实施员工提供三种职业生涯发展通道：种针理员种针
专业技术员种针工种升迁方符合升迁条件升迁纳备
库参加轮竞争相应性化培训海豚式升迁海尔培训特
色海豚海洋中聪明智慧动物潜越深跳越高例员工进厂工作
表现较班组长分厂厂长干起生产系统果想市场事业部
部长较缺乏运作市场系统验需基层市场工作岗位锻炼然
基层岗位步步干果干岗做市场部部长果干免职
理已达高职位果缺乏某方面验派锻炼方面验综
合协调力较低派基层工作岗位锻炼样干部说压力较锻炼
干部 届满轮岗海尔培训高技措施长久干种工作久久形成
固化思维方式知识结构海尔样创新核心企业说利目前海尔已制定
明确制度规定岗位长工作年限实战方式海尔培训特点海尔集团常
务副总裁柴永林 20 世纪 80 年代中期企业发展急需时候入厂进厂时企业根没
出校门进厂门适应机会时间允许岗肩压重担纯国产化机构
引进办进出口公司手岗位工作压喘气阶段工作
领导发现潜力缺少知识需补课安排补质量理生产理
课线锻炼(派检验处长分厂厂长岗位)边干边学拓宽知识面积累工作验较
短时间成熟够担起型集团公司副总理重业绩突出1995 年委重
接收兼企业企业症结：亏损困难较市场差距较畏
困难年企业扭亏盈企业两年走行业 20 年发展路程成行业领头羊
成海尔吃休克鱼典案例美国哈佛学收工商理案例库停创造
奇迹海尔誉块沙漠座花园干部
问答题：
(1)关员工培训案例请问谓培训？员工培训理分程？
答：培训帮助员工获取知识技行方式重手段力资源开发重工作知识
技行方式传递程知识技行方式学程
培训理五程：①分析培训需求②制定培训技术③设计培训课程④实施培训⑤评估
培训效果
(2)培训方法培训效果样选择培训方法时应遵循原？
答：培训方法种样利信息技术培训方法称传统培训方法利信息技术
培训方法称作新型培训方法
培训方法选择原：决定培训目标较培训方法学成果转化利程度计算培
训成进行收益——成评估根济实力选择佳培训方法
昆腾( Quantum)公司力资源理战略 3
昆腾公司成立 1980 年位美国加州硅谷家面计算机生产商终端户计算机硬盘
供应商销售额超 58 亿美元员工超 6800 激烈市场竞争昆腾公司成 20 世纪 80
年代行业 55 家企业中存活 6 家企业目前然保持稳健成长视行业
中领先者昆腾公司透明灵活企业文化规章制度简单层级较少公司设定战
略目标包括：(1)持续增加公司价值(2)持续增加市场份额(3)创造家公司具
般工作环境包括：获取长期商业成功确保昆腾公司员工感受重视确保公司员工豪
感逐步灌输种友情观念确保位员工实现职业方面高目标创造种令
振奋充满乐趣氛围
公司提出系列力资源理战略包括员保留战略员开发战略扁化战略等
中典型做法：员工绩效理九条原基行结构化员甄选模式构建起灵活
务团队基业绩工作态度红利奖金制度创造高度轻松工作环境吸引保留员工建立务
导开放性公司文化等
问答题：
(1)昆腾公司设定战略目标什？根战略目标制订力资源理战略？
答：昆腾公司设定战略目标包括：①持续增加公司价值②持续增加市场份额③创造家公
司具般工作环境
昆腾公司根公司战略制定系列力资源理战略包括：员保留战略员开发战
略扁化战略等
(2)力资源理战略制定包括环节？环节予解释
答：力资源理战略制定包括：战略分析战略选择战略衡量三环节
战略分析战略诊断指公司力资源理现状优势足进行结构化全面分析综
合考虑组织战略命外部环境部资源基础提炼影响组织力资源战略选择关键问题
战略选择指基战略分析基础提出力资源战略种构想进行深步分类分析
选择提出行优符合组织战略需求力资源战略理方
战略衡量指制定选择战略时候战略实施程中力资源理战略进行衡量
评价指标体系方法工具
刘先生网络公司薪酬纠纷
前年刘先生家网络公司聘部门理转正月薪 6000 元年薪水降 3100
元法接受单位发生争执月单位工作负责消极怠工
通知岗岗工资 600 元刘先生愤辞职快起纠纷闹玄武区法院根生产
营需调整工作岗位相应降低工资标准非克扣工资单位负责
法庭解释说
法院劳动合法等法律判决：
法院审理发现单位然说工资变化原岗位变动出具岗位变动通知单没时
间公章算效证
法院认单位刘先生工作负责消极怠工岗降低收入位
没举证证明调整岗位事实调整岗位合理性法院判决单位补齐刘先生工资
赔偿 2 万元
问答题：
(1)根述案例分析类似薪酬纠纷劳动争议产生原？
答：单位员工岗位作出调整没事先员工协商公司没员工商量擅作出岗位重
调整员工提出异议直接解合做法妥
(2)案例中该公司遵守认真贯彻执行劳动合法理走法制化轨道进步
提升改进企业力资源理水？
答：认真贯彻劳动合法进步提升改进企业力资源理水劳动合法中员工岗位
规定中：劳动合变更必须双方意协商致说果双方协商致
劳动者意改变已签订劳动合单位求员工变动岗位时必须征员工
意否单位擅变更效 4
某电子公司薪酬发放方案
(1)原：
保障基生活时充分调动位员工积极性创造性鼓励努力奋斗强调团结协作
促公司员工进步发展
(2)：
根公司部门考核结果月进行次工资核算
(3)特点：
强调努力团结协作统性工作报酬工作奖惩统性员工命运公司命运体
化强调资历重现实工作表现定量评价定性分析相结合业绩考核工资遇奖惩相
互存考核客观遇奖惩结果样逐步公司理走法制化轨道避免
治观臆猜等造成良果公司家庭中事位员工身感公正合
理科学积极进取促进公司员工进步
(4)方法：
①根工作岗位职责分析员工面谈确定基工资额岗位工资额
②根公司部门考核结果确定公司部门业绩系数
③方案确定位员工工资额发放
基工资十岗位工资 X 公司系数错部门系数错绩效系数
问答题：
(1)结合案例请问基工资制度设计包括程序步骤？
答：基工资制度设计 7 程序步骤组成：
第步组织付酬原政策制定
第二步工作设计工作分析
第三步工作评估
第四步工资结构设计
第五步工资状况调查数收集
第六步工资分级定薪
第七步工资制度执行控铷调整
(2)案例中提逐步该公司理走法制化轨道科学进取促进公司员工进
步发放薪酬必须遵守劳动合法认真贯彻执行法律进步提升改进企业
力资源理水？
答：认真贯彻劳动合法进步提升改进企业力资源理水
第时订立具约束力劳动合避免企业付出高额违法成根劳动合
法第八十二条规定单位彦工匿超超月满年未劳动者订立书面劳动合
应劳动者月支付二倍工资单位违反法规定劳动者订立固定期限劳动合
应订立固定裳限劳动合起劳动者月支付二倍工资
第二单位应法建立完善力资源理规章制度保障劳动者享劳动权利履行
劳动义务根调解仲裁法规定单位作出开名辞退解劳动合减少劳动报
酬计算劳动者工作年限等决定发生争议单位负举证责单位举证承担败诉
果必须确凿事实
第三决定关劳动报酬劳动安全卫生保险福利职工培训等赢接涉劳动者切身利益
规章制度应职工代表工会等协商确定
第四政府建立健全协调劳动关系三方机制研究鳃决关劳动关系重问题
认实施劳动合法程中规避应法律规定助新法契机
进步提升改进企业力资源理水建立更加科学合理效力资源理体系
苏澳玻璃公司力资源规划
苏澳公司员空缺困惑特理层次员空缺常公司陷入动局面苏澳公司
进行公司力资源规划公司首先四名事部理员负责收集分析目前公司生产部
市场销售部财务部事部四职部门理员专业员需求情况劳动力市场供5
情况估计预测年度职部门部出现关键职位空缺数量述结果作公司力
资源规划基础时作直线理员制定行动方案基础四职部门里制定实施
行动方案程(决定技术培训方案实行工作轮换等)较复杂程会涉
部门需部门通力合作例生产部理制定部门某员工工作轮换市场销售部
方案需市场销售部提供合适职位事部作相应事服务(财务结算资金调拨等)
职部门制定实施行动方案程复杂性事部门进行力资源规划增添难度
素(职部门间合作性程度)预测直接影响预测结果准确性苏
澳公司四名事理员克服种种困难理层理员职位空缺做出较准确预测制定
详细力资源规划该层次员空缺减少 50跨区员调动减少外
部选选拔工作职者选时间减少 50保证选质量合格员漏选率降低
员配备程改进力资源规划公司招聘培训员工职业生涯计划发展等项
业务改进节约力成苏澳公司取述进步仅仅利力资源规划制定
利公司力资源规划实施评价季度高层理员会事咨询专家述四名
事理员工作进行检查评价程标准方式进行四名事理员均 14
方面做出书面报告：职部门现员员状况职位空缺候选职位空缺候选
余员数量然减员员调入员调出部变动率招聘数劳动力源工
作中问题难点组织问题方面(预算情况职业生涯考察方针政策贯彻执行等)时
必须指出述 14 方面预测(规划)差距讨纠正措施通检查般够
季度职部门应采取措施达成致意见检查结束四名事理员分职
部门进行检查程中直线理重新检查重点工作根需事理员制定行动
方案直线理事理员发生意见分歧时通协商解决行动方案报级审批
问答题：
(1)根该案例请问编制力资源规划工作程序样？
答：力资源规划力资源理项重工作力资源理体系中起着统协调作
制定力资源规划时需确定完成组织目标需员数量类型需收集分析种信息
预测力资源效供未需求具体说力资源规划制定程包括五步骤：
第预测未力资源供估计未某时间构成劳动力队伍员数目类型作
种预测时细心评估现员状况运动模式
第二预测未力资源需求预测未工作岗位性质求决定员素质技
类型
第三供需求衡力资源需求部供预测值加较确定员净需求
第四制定满足力资源需求政策措施确定员净需求估计选择
力资源理政策措施否减少员短缺剩余
第五评估规划效性进行调整控制更新确定否组织估计规划效性
做种评估规划员必首先确定评估标准
(2)苏澳公司制订力资源规划公司招聘培训员工职业生涯计划发展等项业务
改进节约力成公司制定员工培训规划时般什原选择效适培
训方法？
答：案例提苏澳公司制订力资源规划公司招聘培训员工职业生涯计划发展等项
业务改进节约力成显示力资源规划重作公司制定员工培训规划时
选择效适培训方法般原：决定培训目标较培训方法学成果转化
利程度计算培训成进行收益成评估根济实力选择佳培训方法
(2)苏澳公司制订力资源规划公司招聘培训员工职业生涯计划发展等项业务
改进节约力成职业生涯发展中组织体务什？
答：①建立明确职业认体确定职业锚想选择什职业做什工作组织明确
够提供什样工作职位
②检查发展目标价值观体清楚追求生活目标价值观稳定生活创立新
生活方发展组织明确需什什价值观良发展？ 6
③针组织说努力帮助员工实现
野口音光培训道
日音光公司新理者刚天中层干部工作环境产生极满重
新予中层干部新教育改善工作环境等构想出现部属工作态度满意会产生重新
教育部属动机理者想重新塑造中层干部意愿简单说塑造理者
中层干部
样中层干部常会企业界求完全脱节单纯理者意思塑造出
听话什事肯做中层干部种想法果扩展整企业界事理会组
织里成员墨守成规完成司命令毫变化然领导效率会提高然缺乏判断
思考力成阻碍公司发展绊脚石
培育公司需然培育仅理者意愿想样样必须
中层干部表现华增加工作力完成公司指定工作目标更重
培育企业界需更具效率方式培育理者网罗重点
野口音光培训观念中中层干部训练目三：
(1)训练中层干部成办事力强必须予中层干部实际学机会时训练
中层干部成行事心
工作认真代表中层干部整工作状况非常解然理者认真代表工作
解心栽培工作认真中层干部殊知认真态度表面现象实际整工作概
况全然知
解中层干部工作认识少必须常询问中层干部工作目基知
识否明？算长时间工作验谁法完全解真正工作容况会惰性
少提出工作疑问
(2)形成工作单位文化集团活性化增进中层干部转化团结精神相互
间赖关系实现处世教育目
然诸类教育方式难实行少理者常利单位做集合教育
反造成理者力丧失良果种教育半赖事部门力量进行
理者应该发挥身力量领导单位形成单位文化刚种教育方式
太解理者言果进行单位教育必须充实涵养成功理者条件
(3)训练中层干部成企业界中流砥柱企业界断高喊教育口号然真正负责
肯训练中层干部做长期计划理者见
训练中层干部成优秀已企业重方针然许理者没真正实行培育
优秀第天应该开始实行
问答题：
(1)关员工培训案例请问谓培训？员工培训理分程？
答：培训帮助员工获取知识技行方式重手段力资源开发重工作知识
技行方式传递程知识技行方式学程
培训理五程：第分析培训需求第二制定培训技术第三设计培训课程第四
实施培训第五评估培训效果
(2)培训方法培训效果样选择培训方法时应遵循原？
答：培训方法种样利信息技术培训方法称传统培训方法利信息技术
培训方法称作新型培训方法
培训方法选择原：决定培训目标较培训方法学成果转化利程度计算培
训成进行收益——成评估根济实力选择佳培训方法
霍桑实验想问题
工作中心理模式中强调工作高效率强调物财理事理忽视
需忽视社会性作机器马走快马吃草种理世纪 40
年代前较普遍种理模式员工情绪满消极怠工罢工现象时发生工作效7
率维持低速运行理员员工始终处立情绪状态面种情况1924 年 11 月19 27
年 4 月美国科学家应邀芝加哥电器公司进行研究寻找影响工作效率素霍桑工厂工
中作系列实验研究简称霍桑实验中较典型明实验福利实验
进行明实验目探讨工作途径工作效率间关系实验组工作场灯泡
15 瓦改变 60 瓦组变观察较两组工作效率发现实验组改善明途径效率
明显高组两组差距越越持方面实验组灯泡 60 瓦次改回
原 15 瓦时工作效率然保持 60 瓦时样
进行福利实验目探讨福利措施工作效果影响实验者采取增加休息时间缩短工作日
工间休息时免费提供茶点等措施结果发现产量显著提供 2 月突然取消福利措施
结果生产量没降反升
问答题：
(1)研究者社会假设思想通霍桑实验提出际关系理基础性角
度出发结合跨学科知识创立理理请回答理基容
答：理基容：①理第 ②激励方式③建立谐际关系④积极
开发力资源 ⑤培育发挥团队精神
(2)工作容分析具体包括容？
答：工作容分析全面认识解工作具体容包括：
第工作务明确规定某职位完成工作活动务完成工作程序方法
设备材料
第二工作责权限定量方式确定工作责权限财务审批金额准假天数等
第三工作关系解明确工作中关联协作关系该工作会工作发生关联会
工作产生影响受工作制约职者谁发生协作关系职位范围进行晋升岗
位轮换
第四工作量确定工作标准活动量规定劳动定额绩效标准工作循环周期等
招聘中层理者困难
远翔精密机械公司年招募中层理职位断遇困难该公司制造销售较复杂机器
公司目前重组成六半动制造部门公司高层理层相信部门理必解生产线生
产程许理决策需基础做出传统公司贯严格部选拔员
久发现提拔中层理职位基层员工缺乏相应适应新职责技
样公司决定改外部招募尤招聘企业理专业学生通职业招募机构
公司许良训练工商理专业毕业生作候选录先放基层理职位
便提中层理员做准备料两天离开该公司
公司回前政策部提拔碰样素质欠佳问题久重
职位中层理员退休空缺急称职继者
问答题：
(1)见家公司招募中层理者真容易请解释员工招聘作
答：员工招聘作：
第确保录员质量提高组织力资源核心竞争力
第二改善组织力资源结构增强组织创新力
第三扩组织知名度吸引潜
第四促进员工合理流动发挥员工潜实现力资源优配置
(2)公司想留住高素质员工解决员工保障等顾忧员工保障理体系建设原
什？
答：员工保障理体系建设原：
第保障权满足社会成员基生活需求原
第二普遍性原公民实行普遍社会保障建立社会保障制度体系奉行条基
原
第三社会保障范围标准济发展水相适应原 8
第四公效率结合原
第五政事分开原社会保障行政理基金运营机构负责
第六理服务社会化法制化原

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