二级力资源重点浓缩版
第章
1新型组织结构模式
超事业部制 矩阵制 维立体组织 模拟分权组织流程型组织 网络型组织
2组织职设计步骤
组织职设计程包括职分析职调整职分解三具体步骤
3企业战略组织结构关系
A增数量战略行业处发展阶段需采简单结构形式B扩区战略着行业进步发展求企业产品者服务扩展区C整合战略行业增长阶段期竞争更加激烈减少竞争压力企业会采取整合战略D种营战略行业进入成熟期企业选择种营战略时企业应根规模市场具体情况分采矩阵结构营营单位结构
4 组织结构变革措施
A 员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感B力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位C胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力D组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象E先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式F切实保证企业组织结构整合利进行事前做种准备工作外初步完成整合需建立健全完善种规章制度相关配套工作
5改进岗位设计基容
岗位工作扩化丰富化岗位工作满负荷岗位工时工作制劳动环境优化
6企业力资源规划作
A满足企业总体战略发展求B促进企业力资源理开展C协调力资源理项计划D提高企业力资源利效率E组织发展目标相致
7制定企业员规划基原：a确保力资源需求原b外环境相适应原c战略目标相适应原d保持适度流动性原
8 企业类员计划编制：a员配置计划b员需求计划c员供计划d员培训计划e力资源费计划f力资源政策调整计划g风险进行评估提出策
9力资源需求预测容：a企业力资源需求预测b企业力资源存量增量预测c企业力资源结构预测d企业特种力资源预测
10 力资源预测作
（）组织方面贡献
1．满足组织生存发展程中力资源需求
2．提高组织竞争力
3．力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础
（二）力资源理贡献
1．力资源预测实施力资源理重
2．助调动员工积极性
11 力资源预测局限性a环境确定性b企业部抵制c预测代价高昂d知识水限制
12 SWOT分析法
SWOT分析法中S代表优势（strength）W代表劣势（weakness）O代表机会（opportunity）T代表威胁（threat）
13 竞争五素分析法：a新加入竞争者分析b竞争策略分析产品代性分析顾客群分析供应商分析
14 力资源预测阶段程序：a根工作岗位分析结果确定岗位职务序列员配置标准b进行力资源盘点现员缺编超编否符合职资格条件进行统计分析c述统计结果部门进行讨修正提出统计结果出现实力资源需求量d根历史数预测期退休员未发生员离职流失状况进行统计分析e根企业发展战略规划工作务量总体增长情况确定部门需增加工作岗位员数量出未力资源需求量f现实力资源存量未员流失状况未力资源需求总量进行综合衡测算出未预测期企业整体力资源净需求总量
15 力资源需求预测定性方法：a验预测法b描述法c德尔菲法
16 力资源需求预测定量方法：a转换率法b员率法c趋势外推法d回分析法e济计量模型法f灰色预测模型法g生产模型法h马尔夫分析法i定员定额分析法j计算机模拟法
17 企业员供预测步骤：a企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状b分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例c部门员解出现事调整状况d述数进行汇总出企业部力资源供量预测e分析影响外部力资源供种素（域性素全国素）分析结果出企业外部力资源供预测f企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
18 力资源理制度规划基原：a员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展企业力资源理制度基原b企业外部环境条件出发建立适合企业特点力资源理制度体系c企业力资源理制度体系应学鉴国外先进力资源理理时创新前进d企业力资源理制度规划创新必须国家劳动事法律法规框架进行e企业力资源理制度规划必须企业集体合操持协调致f必须重视理制度信息采集沟通处理保持企业力资源理制度规划动态性
19 制定具体力资源理制度程序a概括说明建立项力资源理制度原力资源理中位作企业单位中加强力资源理重性必性b负责项目力资源理机构设置职责范围业务分工级参项力资源理活动员责权限义务求作出具体规定c明确规定项力资源理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求d说明项力资源理制度设计基原理采数采集汇总整理信息传递形式方法具体指标标准等作出简确切解释说明e详细规定项力资源理活动类层次期限（时提出计划时确定计划时开始实施时具体检查时反馈汇总时总结报等）f项力资源理制度中报表格式量表统计口径填写方法文字撰写报期限等提出具体求g项力资源理活动结果应原求配套规章制度（薪酬奖励事调整晋升培训等）贯彻实施相关政策兑现办法作出明确规定h职业务部门项力资源理活动年度总结表彰活动求作出原规定i项力资源理活动中员工权利义务具体程序理办法作出明确详细规定j项力资源理制度解释实施修改等关问题作出必说明
第二章
1 员工素质测评基原理
a体差异原b工作差异原理c岗匹配原理
2 员工素质测评类型
a选拔性测评：选拔性测评指选拔优秀员工目测评b开发性测评：开发性测评指开发员工素质目测评c诊断性测评：诊断性测评解现状查找根源目测评
d考核性测评：考核性测评称鉴定性测评指鉴定检验某种素质否具备
具备程度目测评
3 员工素质测评原
a客观测评观测评相结合
客观测评观测评相结合应具体体现测评目标体系制定手段方法选择评判解释结果全程
b定性测评定量测评相结合
定性测评采取验判断观察方法侧重行性质方面素质进行测评定量测评采取量化方法侧重行数量特点方面素质进行测评
c静态测评动态测评相结合
静态测评指测评者已形成素质水分析评判相统测评方式特定时空进行测评考虑素质前变化
动态测评根素质形成发展程结果进行素质测评前变化情况前达标准进行素质测评
d素质测评绩效测评相结合
e分项测评综合测评相结合
4 测评标志体系构成
横结构：a结构性素b行环境素c工作绩效素
结构：a测评容b测评目标c测评指标
5 测评标准体系类型
a效标参性标志体系
b常模参性指标体系
6 品德测评法
A FRC品德测评法b问卷法c投射技术
投射技术具特点：a测评目隐蔽性b容非结构性开放性c反应性
7笔试优缺点分类
笔试优点：a时批应聘者进行测试样成相较低费时少效率高b笔试试题设计深思熟虑反复推敲方咨询具较高信度效度科学性强c试卷评判较客观体现出公准确特点成测评应聘者素质重d应聘者心理压力相较较易发挥正常水e涵盖范围广泛测试容呈样性应聘者知识通性力进行方面测试f构建试题库长期测试结果作档案材料长期保存备参考查询
缺点：a法考查应聘者思想品德修养工作态度口头表达力灵活应变力组织理力实际操作力等b出现高分低现象组织真正需剔完全符合条件应聘者进入阶段测试c应聘者猜题押题欺骗舞弊等法手段获高分d应聘者表达含糊问题直接进行追问进掌握真实水
分类：技术性笔试非技术笔试
7 面试类型
1 根面试标准化程度分结构化面试非结构化面试半结构化面试
2 根面试实施方式分单独面试组面试
3 根面试进程分次性面试分阶段面试
4 根面试题目容分情景性面试验性面试
8 面试实施阶段：5阶段（注意问题阶段结合）
a关系建立阶段b导入阶段c核心阶段d确认阶段e结束阶段
9 面试总结阶段
1 综合面试结果a综合评价b面试结
2 面试结果反馈a解双方更具体求b关合签订c未录者信息反馈d面试结果存档
10 员工招聘时应注意问题：a简历代表b工作历学更重c忽视求职者性特征d应聘者更解组织e应聘者更表现机会f注意忠诚欠缺诚意应聘者g关注特殊员工h慎重做决定i面试考官注意身形象
11 构建选拔性素质模型：a组建测评组测评组应包含公司高层理员力资源理员招聘岗位部门招聘岗位资深职者测评组进行培训b招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样c测验样进行格测验总结测员素质特征d测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表e岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型
12 基选拔性素质模型结构化面试步骤：a构建选拔性素质模型b设计结构化面试提纲c制定评分标准等级评分表d培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度e结构化面试评分f决策
13 领导组讨优缺点
优点a具生动际互动效应b评价者间产生互动c讨程真实易客观评价d评价者难掩饰特点f测评效率高
缺点a题目质量影响测评质量b评价者测评标准求较高c应聘者表现易受组成员影响d评价者行然伪装性
14 领导组讨前期准备a编制讨题目b设计评分表c编制记时表d考官培训e选定场f确定讨组
15 领导组讨题目类型a开放式问题b两难式问题c排序选择型问题d资源争夺型题目e实际操作型题目
16 领导组讨题目原a联系工作容b难度适中c具定突性
17企业力资源配置方式配置性质成分分类
企业力资源配置标志做出区分配置方式区分空间时间优化配置配置性质成分数量配置质量配置配置成分成分业企业力资源总量结构配置配置范围分业企业力资源体配置整体配置
企业生产营运营活动整体求构建科学合理劳动分工协作基础力资源理体系实现力资源时间空间效配置时匹配基原理研究解决员工体素质整体素质结构等方面问题质量数量确保企业力资源物质资源实现优化动态配置
18提升力资源配置效率注意处理例：a生产员非生产员例关系b生产员部种例关系c企业男女两性员工例关系d技术理员部类员间例关系e例关系
第三章
1三种基竞争战略员工培训需求影响
战略类型
组织技求
培训求
成领先战略
结构分明组织责严格成控制良加工技低成制造系统
培训降低成提高效率核心开展降低成提高业务技方面培训
差异化战略
先进研发系统强创新力技术质量处领先位
进行性针性培训围绕新技术新方法新知识开展培训
集中点战略
针具体战略目标相关领域培训技术营理力
培训集中特定某领域者方面进行
2员工培训规划设计基程序：a明确培训规划目b获取培训规划信息c培训规划研讨修正d握培训规划设计关键点e撰写培训规划方案
3年度培训计划设计步骤：a培训需求诊断分析b确定培训象c确定培训目标d根岗位特征培训项目容e确定培训方式方法f做培训费预算控制g预设培训评估项目工具h年度培训计划确定方式
4确定培训象（分析员工状况）：第区工作态度岗位知识技符合求企业应该基成长考虑安排相应培训协助员工成长达激励目第二区工作态度岗位知识技符合求企业通座谈式单独沟通形式时解第二区员工想法更施展华机会第三区工作态度岗位知识技符合求侧重保健性培训培训目快适应岗位求更企业工作第四区工作态度岗位知识技符合求先分员工直接级进行次谈话求员工限时间达岗位求否进行转岗辞退处理
5制定培训预算程序：a确定培训计划方案费预算情况b确定年度培训计划c分配培训预算初步确定培训项目d估算部门培训费e调整部门培训预算方案f确定培训项目审批培训预算方案
6企业发展阶段采取培训容a创业初期企业应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力b发展期提高中层理员理力提高理知识
3．成熟期建设企业文化企业长期发展必需观念规态度传播员工中提升员工企业目标认企业属感
7培训课程性质分成种：
a知识培训（知识更新）b技培训（力补充）c思维培训（思维变革）d观念培训（观念转变）e心理培训（潜开发）
8 培训教师源
（）聘请企业外部培训师
1．外部聘请师资优点：a选择范围获高质量培训教师资源b带许全新概念c学员具较吸引力d提高培训档次引起企业方面重视e容易营造气氛获良培训效果
2．外部聘请师资缺点：a企业间缺乏解加培训风险b外部教师企业学员缺乏解培训性降低c学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵d外部聘请教师成较高
3．外部培训资源开发途径：a中专院校聘请教师b聘请专职培训师c顾问公司聘请培训顾问d聘请专业专业学者e网络寻找联系培训教师
（二）开发企业部培训师
1．部开发途径优点：a方面较解培训更具针性利提高培训效果b学员相互熟识保证培训中交流畅c培训相易控制d部开发教师资源成低
2．部开发途径缺点：a部员易学员中树立威影响学员培训中参态度b部选择范围较易开发出高质量教师队伍c部教师问题受环境决定易升新高度
9理员培训开发计划编制：a服务培训象中心b需求驱动培训c根培训需求确定培训计划确定培训目标务d制订培训计划基础组织实施评估e完善培训激励约束机制促进培训成果转化
10理技培训开发般方法：a补训练b敏感性训练c案例评点法d事件程法e理培训f专家演讲学班g学理学班h阅读训练
11事件程法五步骤：a培训者出事件简短描述b受训者询问持更事实c受训者作出决定d受训者求写简短决定组进行讨e案例类似情形联系起讨案例更广泛意义提出制止类问题发征手段
12评估体系总体设计：a培训需求评估b确定培训评估目标c设计培训评估方案（体象层次工具）d实施评估方案e时评估项目进行调整（建立数库进行信息分析撰写评估报告）f培训评估结果反馈
13五种培训成果评估a认知成果b技成果c情感成果d绩效成果e投资回报率
投资回报率培训项目收益／培训项目成×100
投资净回报率（培训项目收益—培训项目成）／培训项目成×100
14培训效果四级评估a反应评估（衡量学院具体培训课程培训师培训组织满意度问卷调查电话调查访谈法观察法综合座谈课程结束时培训单位）b学评估（衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度提问法角色扮演笔试发口实发演讲模拟练演示心报告文章发表课程进行时课程结束时培训单位）c行评估（衡量学员培训行改变否培训导致问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估3月半年学员直接级）d结果评估（衡量培训公司业绩带影响组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查半年两年员工公司绩效评估学员单位）
15 评估报告撰写求：a调查培训结果必须注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性做出充分纳b组织培训投入量时间精力必然力图通评估证明培训价值切忌分美化粉饰评估结果c评估者必须综观培训整体效果免偏概全d评估者必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性e评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告f注意报告文字表述修饰
第四章
1 绩效考评指标体系设计容A适象范围考评体系a组织绩效考评指标体系考评象范围绩效考评分组织绩效考评体绩效考评b绩效考评指标体系
B性质指标构成考评体系a品质特征型绩效考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系反映体现考评者品质特征指标体构成考评体系b行程型绩效考评指标体系行程型绩效考评指标体系反映员工劳动工作程中行表现种指标体构成指标体系c工作结果型绩效考评指标体系
2 绩效考评指标体系设计原：a针性原b科学性原c明确性原
3 绩效考评体系设计方法
（） 素图示法：绩效素图示法某类员绩效特征表描绘出然加分析研究确定需考评绩效素
（二） 问卷调查法具体步骤：第步详细采集工作绩效种素指标相关数资料第二步列出相关影响制约工作绩效素具体指标进行初步筛选 第三步见解精练语言计算公式相关素作出准确界定 第四步根调查目单位具体情况确定调查问卷具体形式调查象范围具体实施步骤方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步收回调查问卷
（三） 案研究法：案研究法通选取干具体代表性典型物事件岗位绩效特征进行分析研究确定绩效考评指标考评素体系
（四） 面谈法：面谈法通类员访问谈话收集关资料作确定考评素：a面谈法b座谈讨法
（五） 验总结法
（六） 头脑风暴法头脑风暴法进行集体讨时应遵守四基原：时候批评想法思想愈激进愈开放愈强调产生想法数量鼓励改进想法
4 绩效考评标准设计原绩效考评标准指员工绩效考评进行评定分级分等尺度a定量准确原b先进合理原c突出特点原d简洁扼原
5 关键绩效指标涵关键绩效指标简称KPI关键绩效指标法核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标建立战略导KPI体系具意义：
1． KPI体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI体系战略导牵引作
2． 通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI体系效诠释传播企业企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具
3． 彻底转变传统控制中心理理念
6 判断否关键指标标准：a够集中体现团队员工工作产出创造价值b关键绩效指标标准突出员工贡献率c明确界定关键性工作产出增值指标权重d够踪检查团队员工实际表现表现便实际表现关键结交指标标准间进行分析
7 SMART方法：S代表Specific含义指绩效指标必须具体M代表Measurable含义指绩效指标必须衡量A代表Attainable含义指绩效指标必须达实现R代表Relevant含义指绩效指标目标具较高相关性T代表Timebound含义指绩效指标必须实现应具明确截止期限
8KPI标准水作出区分：a先进标准水包括行业先进水国类企业先进水国际类企业先进水B均标准水包括行业均水国类企业均水国际类企业均水C基标准水指期考评者达水
9审核关键绩效指标标准：a工作产出否终产品b考评者绩效指标标准进行评价结果否具性准确性c关键绩效考评指标总否解释考评者80工作目标d关键绩效指标考评标准否具操作性e关键绩效指标考评标准否预留出超越空间
10 绩效沟通技巧：a沟通时态度应该坦诚员工信感安全感带威胁性词语询问方式进行通询问获取员工更信息便帮助员工解决问题b沟通时应该具体量获员工绩效关具体信息c员工知道想法需便 员工更配合工作简单认员工应该知道想法想然里百害利d仅仅问题更成绩鼓励批评沟通更加效更具前瞻性更符合绩效理原e注意倾听少说听沟通重技巧听获更需信息f沟通应时出现问题时组织沟通消极等事情更加恶化果更加想象g沟通应具建设性作沟通结果理者应提出建设性意见帮助员工更调整更完成绩效目标
11 避免考评误差方法a工作岗位分析岗位实际调查基础制定出科学合理具体明确切实行评价求指标标准体系b企业单位客观环境生产营条件出发切实际出发认真失败教训效避免种考评误差偏颇出现c绩效考评侧重侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系d避免偏见等错误采360度考评方式e出现种样问题中绝数考评者引起f提高绩效理质量水应重视绩效考评程中环节理
12360度考评方法优缺点实施注意点：优点：a360度考评具全方位角度特点b360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征c360考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系d360度考评采匿名评价方式保证评价结果效性e360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性f360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性g促进员工发展缺点：a360度考评侧重综合评价定性评价重较定量业绩评价较少b度考评信息源渠道广渠道非总致c360度考评收集信息单渠道评价方法增加收集处理数成d实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
13绩效反馈面谈程序：a双方营造谐面谈气氛b说明面谈目步骤时间c讨项工作目标考评结果d分析成功失败原e考评者讨考评结果改进方面进行深入讨达成识f考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标g考评者提出需级予支持倒淌河问题进行讨提出具体建议
13基信息化绩效考评优势足：优势：a克服域性差异绩效考评带问题b信息化系统简化考评理工作降低考评程复杂性c保持整考评程实时性动态性D降低考评成E增加绩效考评保密性足：a受公司信息化程度影响B存信息安全隐患
第五章
1 薪酬企业社会功：企业：a增值功b控制企业成c改善营绩效d塑造企业文化e支持企业变革f配置功g导功员工a保障功b激励功c社会信号功社会：体现劳动力资源配置劳动力供应求时薪酬涨反降
2 薪酬调查作：a企业调整员工薪酬水提供b企业调整员工薪酬制度奠定基础c助掌握薪酬理新变化新趋势4利控制劳动力成增强企业竞争力
3 两问答题应书佳丽宝公司案例分析薪酬满意存问题：a市场劳动力价位三类员薪资水低市场水b般员工实行技术等级工资制加资金制度反映员工技绩效差反映出种岗位劳动差c中级理员公司实行职务等级工资制力度季度资金制度付出劳动实际贡献薪资制度体现d高级理员薪资反映岗位特点外方面满意说明公司现行工资制限度调动积极性
公司存问题提出策建议：a通市场调查掌握行业类岗位三类员薪资水相关信息b加强企业力资源理基础工作公司类工作岗位进行系统分析评价薪资制度体现岗位工作价值提供c确立严格劳动定额理制度完善类员绩效考评体系确立部公公正薪资制度奠定基础d制造加工性公司般员工宜工作（岗位）工资技工资基础采组合型薪资制度e进行岗位评价完善绩效考评制度基础中级理员实行宽泛（宽带式）薪资结构体现中级理员工作特点f公司高层理员理员薪资制度基础实行年薪制股票期权股票增值虚拟股票等长期激励薪酬制度
4 工作岗位分类步骤a岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类b岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重学知识技验水等素c根岗位分类结果制定类岗位岗位规范岗位说明书做项力资源理工作d建立企业岗位分类图表说明企业类岗位分布配置情况企业员工分类理提供
5制定薪酬制度基程序：a确定薪酬策略b岗位评价分类c薪酬市场调查d薪酬水确定e薪酬结构确定f薪酬等级确定g企业薪酬制度实施修正企业薪酬理中常见问题：a薪酬战略缺失b薪酬理念缺乏c没套合理薪酬体系d薪酬结构失衡e职业发展通道缺乏导致加薪通道单f岗位价值没量化薪酬部公性足g薪酬调整缺乏h薪酬绩效关联性强h忽视非济薪酬激励作j薪酬激励时
6实施宽带薪酬点：a密切关注公司文化价值观战略b注重加强非力资源部门力资源理力c鼓励员工参加强沟通d配套员工培训开发计划
7制定薪酬计划程序：a通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水b解企业财力状况根企力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水c解企业力资源规划d前三步骤结合画出张薪酬计划计算表e根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总额计算薪酬总额销售收入值计算出值行业该值企业年该值进行较f部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化员工基情况年龄业绩考核结果力提高情况等做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总g果汇总部门薪酬计划整体薪酬计划致需进行调整h确定薪酬计划报企业领导董事会报批
8绩效薪酬制足：a绩效工资制基础缺乏公性b绩效工资强调绩效c果员工认绩效评价方式方法公精确整绩效工资制度崩溃危险
9 薪酬制度常见问题：a薪酬战略缺失b薪酬理念缺乏c没合理薪酬体系d薪酬结构失衡薪酬结构种薪酬单元组成般分静态薪酬（基薪酬等）动态薪酬（绩效薪酬资金等）态工资（福利津贴等）三类两种体现：薪酬结构失衡种薪酬单元组合例失调e职业发展通道缺乏导致加薪通道单f岗位价值没量化薪酬部公性足g薪酬调整缺乏h薪酬绩效关联性强i忽视非济薪酬激励作（非济薪酬指员工工作身中满足）j薪酬激励时
第六章
1 劳动关系特征：a劳动关系容劳动b劳动关系具身关系属性财产关系属性相结合特点c劳动关系具等性隶属性特点
2 劳动法律关系特征：a劳动法律关系劳动关系现实形态b劳动法律关系容权利义务c劳动法律关系双务关系雇雇员权利体义务体互价关系d劳动法律关系具国家强制性
3 劳动合法规定三项措施：a放宽订立劳动合时间求规定已建立劳动关系未时订立书面劳动合果工日起月订立书面劳动合行违法b规定单位未工日起月订立书面劳动合第二月起劳动者月支付两倍工资c规定单位工日起满年未劳动者订立书面劳动合足年违法期间劳动者月支付两倍工资外视单位劳动者已订立固定期限劳动合
4 劳动关系劳务关系区：a两者产生原劳动关系基单位劳动者间生产素结合产生关系社会劳动进行前提条件劳动社会形式劳务关系产生原社会分工b适法律劳动关系劳动法调整规范劳务关系民法合法等调整规范建立劳动关系应订立劳动合非全日制外书面形式订立劳务合容形式取决双方事意思治国家法律法规强制性规定外双方事等协商确定c体资格劳动关系体具特定性方法非法济组织方必须劳动者劳务关系体双方具特定性事时法非法组织然公民法非法组织d体性质关系劳动关系双方体间仅存着财产关系劳动付工资交换关系存身关系行政隶属关系劳务关系双方体间存财产关系济关系彼间属性存行政隶属性没理 理支配支配权利义务e事间权利义务方面着系统性区劳动关系中劳动者享劳动法律规定全部权利劳务关系享f劳动条件提供方式劳动关系中实现劳动程物质条件单位提供时劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准劳动条件必安全卫生保障防护设备劳务关系中工具设备等物质条件提供合中未作约定般情况劳动服务者提供g违反合产生法律责劳动关系事履行适履行劳动合产生责仅民事责行政责甚刑事责劳务关系通常民事责存行政责h纠纷处理方式劳动关系适劳动争议调解仲裁法劳务合履行中事出现纠纷处理方式事行选择h履行合中伤亡事处理劳动关系中劳动者发生工伤适错原适工伤保险条例劳务关系适工伤事处理关规定适错原
5 外国企业常驻代表机构聘中国雇员程序：a外国企业常驻代表机构聘中国雇员应委托政府批准资质外企服务单位办理b涉外业服务单位必须遵守国家劳动法律法规关政策接受劳动行政部门监督检查保护中国雇员合法权益c中国雇员必须通涉外业服务单位外国企业常驻代表机构求职应聘d涉外业服务单位派中国雇员外国企业常驻代表机构工作应规定办理关审查手续e涉外业服务单位中国雇员建立关系应国家关法律法规规定签订劳动合法中国雇员缴纳社会保险费f涉外业服务单位外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应法签订劳动派遣协议明确双方权利义务g中国雇员外国企业常驻代表机构涉外业服务单位发生劳动争议国家劳动法律法规规定处理h外国企业常驻代表机构违反国家关规定直接聘中国雇员关法律法规规章规定承担法律责i港澳台区企业济组织非外国企业陆设立常驻代表机构聘雇员应参述规定执行
6 劳动安全卫生理制度类容：a安全生产责制度b安全技术措施计划理制度c安全生产教育制度d安全生产检查制度e重事隐患理制度f安全卫生认证制度g伤亡事报告处理制度h劳动安全卫生防护品理制度i劳动者健康检查制度
7 调解委员会履行职责：a宣传劳动保障法律法规政策b企业发生劳动争议进行调解c监督解协议调解协议履行d聘解聘理调解员e参协调履行劳动合集体合执行企业劳动规章制度等方面出现问题f参研究涉劳动者切身利益重方案g协助企业建立劳动争议预防预警机制
8 劳动者派遣特点：a形式劳动关系运行b实际劳动关系运行c劳动争议处理
9 工资集体协商程序：a工资集体协商代表确定b工业集体协商实施步骤c工资协议审查d明确工资协议期限
10 劳动力市场工资指导价位制定程序：劳动力市场工资指导价位制定分信息采集价位制定公开发布三步骤
11 劳动争议处理程序：a根国劳动立法关规定发生劳动争议时争议双方应协商解决b愿协商协商成事申请企业劳动争议调解委员会调解c调解成愿调解事申请劳动争议仲裁机构仲裁d事方双方服仲裁裁定申诉民法院民法院法审理做出终判决
12 调解委员会调解程序a申请受理b调查调解c制作调解协议书调解意见书
13 团体劳动争议处理方法
签订集体合发生争议处理方法：a事协商b劳动争议协调处理机构协调处理c事义务
履行集体合发生争议处理方法a事协商b劳动争议仲裁委员会仲裁c法院
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第章
1新型组织结构模式
超事业部制 矩阵制 维立体组织 模拟分权组织流程型组织 网络型组织
2组织职设计步骤
组织职设计程包括职分析职调整职分解三具体步骤
3企业战略组织结构关系
A增数量战略行业处发展阶段需采简单结构形式B扩区战略着行业进步发展求企业产品者服务扩展区C整合战略行业增长阶段期竞争更加激烈减少竞争压力企业会采取整合战略D种营战略行业进入成熟期企业选择种营战略时企业应根规模市场具体情况分采矩阵结构营营单位结构
4 组织结构变革措施
A 员工参加组织变革调查诊断计划充分认识变革必性变革责感B力推行组织变革相适应员培训计划员工掌握新业务知识技适应变革工作岗位C胆起年富力强具开拓创新精神组织方面减少变革阻力D组织结构改革方案仔细研究充分酝酿避免出现心血潮令夕改现象E先进行试点逐步推广避免限期完成运动方式F切实保证企业组织结构整合利进行事前做种准备工作外初步完成整合需建立健全完善种规章制度相关配套工作
5改进岗位设计基容
岗位工作扩化丰富化岗位工作满负荷岗位工时工作制劳动环境优化
6企业力资源规划作
A满足企业总体战略发展求B促进企业力资源理开展C协调力资源理项计划D提高企业力资源利效率E组织发展目标相致
7制定企业员规划基原：a确保力资源需求原b外环境相适应原c战略目标相适应原d保持适度流动性原
8 企业类员计划编制：a员配置计划b员需求计划c员供计划d员培训计划e力资源费计划f力资源政策调整计划g风险进行评估提出策
9力资源需求预测容：a企业力资源需求预测b企业力资源存量增量预测c企业力资源结构预测d企业特种力资源预测
10 力资源预测作
（）组织方面贡献
1．满足组织生存发展程中力资源需求
2．提高组织竞争力
3．力资源预测力资源部门直线部门进行良沟通基础
（二）力资源理贡献
1．力资源预测实施力资源理重
2．助调动员工积极性
11 力资源预测局限性a环境确定性b企业部抵制c预测代价高昂d知识水限制
12 SWOT分析法
SWOT分析法中S代表优势（strength）W代表劣势（weakness）O代表机会（opportunity）T代表威胁（threat）
13 竞争五素分析法：a新加入竞争者分析b竞争策略分析产品代性分析顾客群分析供应商分析
14 力资源预测阶段程序：a根工作岗位分析结果确定岗位职务序列员配置标准b进行力资源盘点现员缺编超编否符合职资格条件进行统计分析c述统计结果部门进行讨修正提出统计结果出现实力资源需求量d根历史数预测期退休员未发生员离职流失状况进行统计分析e根企业发展战略规划工作务量总体增长情况确定部门需增加工作岗位员数量出未力资源需求量f现实力资源存量未员流失状况未力资源需求总量进行综合衡测算出未预测期企业整体力资源净需求总量
15 力资源需求预测定性方法：a验预测法b描述法c德尔菲法
16 力资源需求预测定量方法：a转换率法b员率法c趋势外推法d回分析法e济计量模型法f灰色预测模型法g生产模型法h马尔夫分析法i定员定额分析法j计算机模拟法
17 企业员供预测步骤：a企业现力资源进行盘点解企业员工队伍现状b分析企业职务调整政策历年员工调整数统计出员工调整例c部门员解出现事调整状况d述数进行汇总出企业部力资源供量预测e分析影响外部力资源供种素（域性素全国素）分析结果出企业外部力资源供预测f企业外部力资源供预测进行汇总出企业力资源供预测
18 力资源理制度规划基原：a员工企业利益紧密结合起促进员工企业发展企业力资源理制度基原b企业外部环境条件出发建立适合企业特点力资源理制度体系c企业力资源理制度体系应学鉴国外先进力资源理理时创新前进d企业力资源理制度规划创新必须国家劳动事法律法规框架进行e企业力资源理制度规划必须企业集体合操持协调致f必须重视理制度信息采集沟通处理保持企业力资源理制度规划动态性
19 制定具体力资源理制度程序a概括说明建立项力资源理制度原力资源理中位作企业单位中加强力资源理重性必性b负责项目力资源理机构设置职责范围业务分工级参项力资源理活动员责权限义务求作出具体规定c明确规定项力资源理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求d说明项力资源理制度设计基原理采数采集汇总整理信息传递形式方法具体指标标准等作出简确切解释说明e详细规定项力资源理活动类层次期限（时提出计划时确定计划时开始实施时具体检查时反馈汇总时总结报等）f项力资源理制度中报表格式量表统计口径填写方法文字撰写报期限等提出具体求g项力资源理活动结果应原求配套规章制度（薪酬奖励事调整晋升培训等）贯彻实施相关政策兑现办法作出明确规定h职业务部门项力资源理活动年度总结表彰活动求作出原规定i项力资源理活动中员工权利义务具体程序理办法作出明确详细规定j项力资源理制度解释实施修改等关问题作出必说明
第二章
1 员工素质测评基原理
a体差异原b工作差异原理c岗匹配原理
2 员工素质测评类型
a选拔性测评：选拔性测评指选拔优秀员工目测评b开发性测评：开发性测评指开发员工素质目测评c诊断性测评：诊断性测评解现状查找根源目测评
d考核性测评：考核性测评称鉴定性测评指鉴定检验某种素质否具备
具备程度目测评
3 员工素质测评原
a客观测评观测评相结合
客观测评观测评相结合应具体体现测评目标体系制定手段方法选择评判解释结果全程
b定性测评定量测评相结合
定性测评采取验判断观察方法侧重行性质方面素质进行测评定量测评采取量化方法侧重行数量特点方面素质进行测评
c静态测评动态测评相结合
静态测评指测评者已形成素质水分析评判相统测评方式特定时空进行测评考虑素质前变化
动态测评根素质形成发展程结果进行素质测评前变化情况前达标准进行素质测评
d素质测评绩效测评相结合
e分项测评综合测评相结合
4 测评标志体系构成
横结构：a结构性素b行环境素c工作绩效素
结构：a测评容b测评目标c测评指标
5 测评标准体系类型
a效标参性标志体系
b常模参性指标体系
6 品德测评法
A FRC品德测评法b问卷法c投射技术
投射技术具特点：a测评目隐蔽性b容非结构性开放性c反应性
7笔试优缺点分类
笔试优点：a时批应聘者进行测试样成相较低费时少效率高b笔试试题设计深思熟虑反复推敲方咨询具较高信度效度科学性强c试卷评判较客观体现出公准确特点成测评应聘者素质重d应聘者心理压力相较较易发挥正常水e涵盖范围广泛测试容呈样性应聘者知识通性力进行方面测试f构建试题库长期测试结果作档案材料长期保存备参考查询
缺点：a法考查应聘者思想品德修养工作态度口头表达力灵活应变力组织理力实际操作力等b出现高分低现象组织真正需剔完全符合条件应聘者进入阶段测试c应聘者猜题押题欺骗舞弊等法手段获高分d应聘者表达含糊问题直接进行追问进掌握真实水
分类：技术性笔试非技术笔试
7 面试类型
1 根面试标准化程度分结构化面试非结构化面试半结构化面试
2 根面试实施方式分单独面试组面试
3 根面试进程分次性面试分阶段面试
4 根面试题目容分情景性面试验性面试
8 面试实施阶段：5阶段（注意问题阶段结合）
a关系建立阶段b导入阶段c核心阶段d确认阶段e结束阶段
9 面试总结阶段
1 综合面试结果a综合评价b面试结
2 面试结果反馈a解双方更具体求b关合签订c未录者信息反馈d面试结果存档
10 员工招聘时应注意问题：a简历代表b工作历学更重c忽视求职者性特征d应聘者更解组织e应聘者更表现机会f注意忠诚欠缺诚意应聘者g关注特殊员工h慎重做决定i面试考官注意身形象
11 构建选拔性素质模型：a组建测评组测评组应包含公司高层理员力资源理员招聘岗位部门招聘岗位资深职者测评组进行培训b招聘岗位优秀职员中选出定员组成测验样c测验样进行格测验总结测员素质特征d测评结果进行综合列出招聘岗位选拔性素质表e岗位选拔性素质表中素质进行分级绘制选拔性素质线构建选拔性素质模型
12 基选拔性素质模型结构化面试步骤：a构建选拔性素质模型b设计结构化面试提纲c制定评分标准等级评分表d培训结构化面试考官提高结构化面试信度效度e结构化面试评分f决策
13 领导组讨优缺点
优点a具生动际互动效应b评价者间产生互动c讨程真实易客观评价d评价者难掩饰特点f测评效率高
缺点a题目质量影响测评质量b评价者测评标准求较高c应聘者表现易受组成员影响d评价者行然伪装性
14 领导组讨前期准备a编制讨题目b设计评分表c编制记时表d考官培训e选定场f确定讨组
15 领导组讨题目类型a开放式问题b两难式问题c排序选择型问题d资源争夺型题目e实际操作型题目
16 领导组讨题目原a联系工作容b难度适中c具定突性
17企业力资源配置方式配置性质成分分类
企业力资源配置标志做出区分配置方式区分空间时间优化配置配置性质成分数量配置质量配置配置成分成分业企业力资源总量结构配置配置范围分业企业力资源体配置整体配置
企业生产营运营活动整体求构建科学合理劳动分工协作基础力资源理体系实现力资源时间空间效配置时匹配基原理研究解决员工体素质整体素质结构等方面问题质量数量确保企业力资源物质资源实现优化动态配置
18提升力资源配置效率注意处理例：a生产员非生产员例关系b生产员部种例关系c企业男女两性员工例关系d技术理员部类员间例关系e例关系
第三章
1三种基竞争战略员工培训需求影响
战略类型
组织技求
培训求
成领先战略
结构分明组织责严格成控制良加工技低成制造系统
培训降低成提高效率核心开展降低成提高业务技方面培训
差异化战略
先进研发系统强创新力技术质量处领先位
进行性针性培训围绕新技术新方法新知识开展培训
集中点战略
针具体战略目标相关领域培训技术营理力
培训集中特定某领域者方面进行
2员工培训规划设计基程序：a明确培训规划目b获取培训规划信息c培训规划研讨修正d握培训规划设计关键点e撰写培训规划方案
3年度培训计划设计步骤：a培训需求诊断分析b确定培训象c确定培训目标d根岗位特征培训项目容e确定培训方式方法f做培训费预算控制g预设培训评估项目工具h年度培训计划确定方式
4确定培训象（分析员工状况）：第区工作态度岗位知识技符合求企业应该基成长考虑安排相应培训协助员工成长达激励目第二区工作态度岗位知识技符合求企业通座谈式单独沟通形式时解第二区员工想法更施展华机会第三区工作态度岗位知识技符合求侧重保健性培训培训目快适应岗位求更企业工作第四区工作态度岗位知识技符合求先分员工直接级进行次谈话求员工限时间达岗位求否进行转岗辞退处理
5制定培训预算程序：a确定培训计划方案费预算情况b确定年度培训计划c分配培训预算初步确定培训项目d估算部门培训费e调整部门培训预算方案f确定培训项目审批培训预算方案
6企业发展阶段采取培训容a创业初期企业应集中力量提高创业者营销公关力客户沟通力b发展期提高中层理员理力提高理知识
3．成熟期建设企业文化企业长期发展必需观念规态度传播员工中提升员工企业目标认企业属感
7培训课程性质分成种：
a知识培训（知识更新）b技培训（力补充）c思维培训（思维变革）d观念培训（观念转变）e心理培训（潜开发）
8 培训教师源
（）聘请企业外部培训师
1．外部聘请师资优点：a选择范围获高质量培训教师资源b带许全新概念c学员具较吸引力d提高培训档次引起企业方面重视e容易营造气氛获良培训效果
2．外部聘请师资缺点：a企业间缺乏解加培训风险b外部教师企业学员缺乏解培训性降低c学校教师会缺乏实际工作验导致培训纸谈兵d外部聘请教师成较高
3．外部培训资源开发途径：a中专院校聘请教师b聘请专职培训师c顾问公司聘请培训顾问d聘请专业专业学者e网络寻找联系培训教师
（二）开发企业部培训师
1．部开发途径优点：a方面较解培训更具针性利提高培训效果b学员相互熟识保证培训中交流畅c培训相易控制d部开发教师资源成低
2．部开发途径缺点：a部员易学员中树立威影响学员培训中参态度b部选择范围较易开发出高质量教师队伍c部教师问题受环境决定易升新高度
9理员培训开发计划编制：a服务培训象中心b需求驱动培训c根培训需求确定培训计划确定培训目标务d制订培训计划基础组织实施评估e完善培训激励约束机制促进培训成果转化
10理技培训开发般方法：a补训练b敏感性训练c案例评点法d事件程法e理培训f专家演讲学班g学理学班h阅读训练
11事件程法五步骤：a培训者出事件简短描述b受训者询问持更事实c受训者作出决定d受训者求写简短决定组进行讨e案例类似情形联系起讨案例更广泛意义提出制止类问题发征手段
12评估体系总体设计：a培训需求评估b确定培训评估目标c设计培训评估方案（体象层次工具）d实施评估方案e时评估项目进行调整（建立数库进行信息分析撰写评估报告）f培训评估结果反馈
13五种培训成果评估a认知成果b技成果c情感成果d绩效成果e投资回报率
投资回报率培训项目收益／培训项目成×100
投资净回报率（培训项目收益—培训项目成）／培训项目成×100
14培训效果四级评估a反应评估（衡量学院具体培训课程培训师培训组织满意度问卷调查电话调查访谈法观察法综合座谈课程结束时培训单位）b学评估（衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度提问法角色扮演笔试发口实发演讲模拟练演示心报告文章发表课程进行时课程结束时培训单位）c行评估（衡量学员培训行改变否培训导致问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估3月半年学员直接级）d结果评估（衡量培训公司业绩带影响组织绩效指标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查半年两年员工公司绩效评估学员单位）
15 评估报告撰写求：a调查培训结果必须注意接受调查受训者代表性避免调查样缺少代表性做出充分纳b组织培训投入量时间精力必然力图通评估证明培训价值切忌分美化粉饰评估结果c评估者必须综观培训整体效果免偏概全d评估者必须种圆熟方式述培训结果中消极方面避免击关培训员积极性e评估方案持续年时间时评估者需作中期评估报告f注意报告文字表述修饰
第四章
1 绩效考评指标体系设计容A适象范围考评体系a组织绩效考评指标体系考评象范围绩效考评分组织绩效考评体绩效考评b绩效考评指标体系
B性质指标构成考评体系a品质特征型绩效考评指标体系品质特征型绩效考评指标体系反映体现考评者品质特征指标体构成考评体系b行程型绩效考评指标体系行程型绩效考评指标体系反映员工劳动工作程中行表现种指标体构成指标体系c工作结果型绩效考评指标体系
2 绩效考评指标体系设计原：a针性原b科学性原c明确性原
3 绩效考评体系设计方法
（） 素图示法：绩效素图示法某类员绩效特征表描绘出然加分析研究确定需考评绩效素
（二） 问卷调查法具体步骤：第步详细采集工作绩效种素指标相关数资料第二步列出相关影响制约工作绩效素具体指标进行初步筛选 第三步见解精练语言计算公式相关素作出准确界定 第四步根调查目单位具体情况确定调查问卷具体形式调查象范围具体实施步骤方法第五步设计调查问卷第六步发放调查问卷第七步收回调查问卷
（三） 案研究法：案研究法通选取干具体代表性典型物事件岗位绩效特征进行分析研究确定绩效考评指标考评素体系
（四） 面谈法：面谈法通类员访问谈话收集关资料作确定考评素：a面谈法b座谈讨法
（五） 验总结法
（六） 头脑风暴法头脑风暴法进行集体讨时应遵守四基原：时候批评想法思想愈激进愈开放愈强调产生想法数量鼓励改进想法
4 绩效考评标准设计原绩效考评标准指员工绩效考评进行评定分级分等尺度a定量准确原b先进合理原c突出特点原d简洁扼原
5 关键绩效指标涵关键绩效指标简称KPI关键绩效指标法核心众绩效考评指标体系中提取重性关键性指标建立战略导KPI体系具意义：
1． KPI体系仅成激励约束企业员工行种新型机制时发挥KPI体系战略导牵引作
2． 通企业战略目标层层分解员工行部门目标相结合KPI体系效诠释传播企业企业总体发展战略成实施企业战略规划重工具
3． 彻底转变传统控制中心理理念
6 判断否关键指标标准：a够集中体现团队员工工作产出创造价值b关键绩效指标标准突出员工贡献率c明确界定关键性工作产出增值指标权重d够踪检查团队员工实际表现表现便实际表现关键结交指标标准间进行分析
7 SMART方法：S代表Specific含义指绩效指标必须具体M代表Measurable含义指绩效指标必须衡量A代表Attainable含义指绩效指标必须达实现R代表Relevant含义指绩效指标目标具较高相关性T代表Timebound含义指绩效指标必须实现应具明确截止期限
8KPI标准水作出区分：a先进标准水包括行业先进水国类企业先进水国际类企业先进水B均标准水包括行业均水国类企业均水国际类企业均水C基标准水指期考评者达水
9审核关键绩效指标标准：a工作产出否终产品b考评者绩效指标标准进行评价结果否具性准确性c关键绩效考评指标总否解释考评者80工作目标d关键绩效指标考评标准否具操作性e关键绩效指标考评标准否预留出超越空间
10 绩效沟通技巧：a沟通时态度应该坦诚员工信感安全感带威胁性词语询问方式进行通询问获取员工更信息便帮助员工解决问题b沟通时应该具体量获员工绩效关具体信息c员工知道想法需便 员工更配合工作简单认员工应该知道想法想然里百害利d仅仅问题更成绩鼓励批评沟通更加效更具前瞻性更符合绩效理原e注意倾听少说听沟通重技巧听获更需信息f沟通应时出现问题时组织沟通消极等事情更加恶化果更加想象g沟通应具建设性作沟通结果理者应提出建设性意见帮助员工更调整更完成绩效目标
11 避免考评误差方法a工作岗位分析岗位实际调查基础制定出科学合理具体明确切实行评价求指标标准体系b企业单位客观环境生产营条件出发切实际出发认真失败教训效避免种考评误差偏颇出现c绩效考评侧重侧重点应放绩效行产出结果建立行成果导考评体系d避免偏见等错误采360度考评方式e出现种样问题中绝数考评者引起f提高绩效理质量水应重视绩效考评程中环节理
12360度考评方法优缺点实施注意点：优点：a360度考评具全方位角度特点b360度考评方法考虑仅仅工作产出考虑深层次胜特征c360考评助强化企业核心价值观增强企业竞争优势建立更谐工作关系d360度考评采匿名评价方式保证评价结果效性e360度考评充分尊重组织成员意见助组织创造更工作气氛激发组织成员创新性f360度考评加强理者组织员工双交流提高组织成员参性g促进员工发展缺点：a360度考评侧重综合评价定性评价重较定量业绩评价较少b度考评信息源渠道广渠道非总致c360度考评收集信息单渠道评价方法增加收集处理数成d实施360度考评程中果处理会组织造成紧张气氛影响组织成员工作积极性甚带企业文化震荡组织成员忠诚度降等现象
13绩效反馈面谈程序：a双方营造谐面谈气氛b说明面谈目步骤时间c讨项工作目标考评结果d分析成功失败原e考评者讨考评结果改进方面进行深入讨达成识f考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标g考评者提出需级予支持倒淌河问题进行讨提出具体建议
13基信息化绩效考评优势足：优势：a克服域性差异绩效考评带问题b信息化系统简化考评理工作降低考评程复杂性c保持整考评程实时性动态性D降低考评成E增加绩效考评保密性足：a受公司信息化程度影响B存信息安全隐患
第五章
1 薪酬企业社会功：企业：a增值功b控制企业成c改善营绩效d塑造企业文化e支持企业变革f配置功g导功员工a保障功b激励功c社会信号功社会：体现劳动力资源配置劳动力供应求时薪酬涨反降
2 薪酬调查作：a企业调整员工薪酬水提供b企业调整员工薪酬制度奠定基础c助掌握薪酬理新变化新趋势4利控制劳动力成增强企业竞争力
3 两问答题应书佳丽宝公司案例分析薪酬满意存问题：a市场劳动力价位三类员薪资水低市场水b般员工实行技术等级工资制加资金制度反映员工技绩效差反映出种岗位劳动差c中级理员公司实行职务等级工资制力度季度资金制度付出劳动实际贡献薪资制度体现d高级理员薪资反映岗位特点外方面满意说明公司现行工资制限度调动积极性
公司存问题提出策建议：a通市场调查掌握行业类岗位三类员薪资水相关信息b加强企业力资源理基础工作公司类工作岗位进行系统分析评价薪资制度体现岗位工作价值提供c确立严格劳动定额理制度完善类员绩效考评体系确立部公公正薪资制度奠定基础d制造加工性公司般员工宜工作（岗位）工资技工资基础采组合型薪资制度e进行岗位评价完善绩效考评制度基础中级理员实行宽泛（宽带式）薪资结构体现中级理员工作特点f公司高层理员理员薪资制度基础实行年薪制股票期权股票增值虚拟股票等长期激励薪酬制度
4 工作岗位分类步骤a岗位横分级根岗位工作性质特征划分干类b岗位分级根岗位繁简难易程度责轻重学知识技验水等素c根岗位分类结果制定类岗位岗位规范岗位说明书做项力资源理工作d建立企业岗位分类图表说明企业类岗位分布配置情况企业员工分类理提供
5制定薪酬制度基程序：a确定薪酬策略b岗位评价分类c薪酬市场调查d薪酬水确定e薪酬结构确定f薪酬等级确定g企业薪酬制度实施修正企业薪酬理中常见问题：a薪酬战略缺失b薪酬理念缺乏c没套合理薪酬体系d薪酬结构失衡e职业发展通道缺乏导致加薪通道单f岗位价值没量化薪酬部公性足g薪酬调整缺乏h薪酬绩效关联性强h忽视非济薪酬激励作j薪酬激励时
6实施宽带薪酬点：a密切关注公司文化价值观战略b注重加强非力资源部门力资源理力c鼓励员工参加强沟通d配套员工培训开发计划
7制定薪酬计划程序：a通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水b解企业财力状况根企力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水c解企业力资源规划d前三步骤结合画出张薪酬计划计算表e根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总额计算薪酬总额销售收入值计算出值行业该值企业年该值进行较f部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化员工基情况年龄业绩考核结果力提高情况等做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总g果汇总部门薪酬计划整体薪酬计划致需进行调整h确定薪酬计划报企业领导董事会报批
8绩效薪酬制足：a绩效工资制基础缺乏公性b绩效工资强调绩效c果员工认绩效评价方式方法公精确整绩效工资制度崩溃危险
9 薪酬制度常见问题：a薪酬战略缺失b薪酬理念缺乏c没合理薪酬体系d薪酬结构失衡薪酬结构种薪酬单元组成般分静态薪酬（基薪酬等）动态薪酬（绩效薪酬资金等）态工资（福利津贴等）三类两种体现：薪酬结构失衡种薪酬单元组合例失调e职业发展通道缺乏导致加薪通道单f岗位价值没量化薪酬部公性足g薪酬调整缺乏h薪酬绩效关联性强i忽视非济薪酬激励作（非济薪酬指员工工作身中满足）j薪酬激励时
第六章
1 劳动关系特征：a劳动关系容劳动b劳动关系具身关系属性财产关系属性相结合特点c劳动关系具等性隶属性特点
2 劳动法律关系特征：a劳动法律关系劳动关系现实形态b劳动法律关系容权利义务c劳动法律关系双务关系雇雇员权利体义务体互价关系d劳动法律关系具国家强制性
3 劳动合法规定三项措施：a放宽订立劳动合时间求规定已建立劳动关系未时订立书面劳动合果工日起月订立书面劳动合行违法b规定单位未工日起月订立书面劳动合第二月起劳动者月支付两倍工资c规定单位工日起满年未劳动者订立书面劳动合足年违法期间劳动者月支付两倍工资外视单位劳动者已订立固定期限劳动合
4 劳动关系劳务关系区：a两者产生原劳动关系基单位劳动者间生产素结合产生关系社会劳动进行前提条件劳动社会形式劳务关系产生原社会分工b适法律劳动关系劳动法调整规范劳务关系民法合法等调整规范建立劳动关系应订立劳动合非全日制外书面形式订立劳务合容形式取决双方事意思治国家法律法规强制性规定外双方事等协商确定c体资格劳动关系体具特定性方法非法济组织方必须劳动者劳务关系体双方具特定性事时法非法组织然公民法非法组织d体性质关系劳动关系双方体间仅存着财产关系劳动付工资交换关系存身关系行政隶属关系劳务关系双方体间存财产关系济关系彼间属性存行政隶属性没理 理支配支配权利义务e事间权利义务方面着系统性区劳动关系中劳动者享劳动法律规定全部权利劳务关系享f劳动条件提供方式劳动关系中实现劳动程物质条件单位提供时劳动者提供符合国家劳动安全卫生标准劳动条件必安全卫生保障防护设备劳务关系中工具设备等物质条件提供合中未作约定般情况劳动服务者提供g违反合产生法律责劳动关系事履行适履行劳动合产生责仅民事责行政责甚刑事责劳务关系通常民事责存行政责h纠纷处理方式劳动关系适劳动争议调解仲裁法劳务合履行中事出现纠纷处理方式事行选择h履行合中伤亡事处理劳动关系中劳动者发生工伤适错原适工伤保险条例劳务关系适工伤事处理关规定适错原
5 外国企业常驻代表机构聘中国雇员程序：a外国企业常驻代表机构聘中国雇员应委托政府批准资质外企服务单位办理b涉外业服务单位必须遵守国家劳动法律法规关政策接受劳动行政部门监督检查保护中国雇员合法权益c中国雇员必须通涉外业服务单位外国企业常驻代表机构求职应聘d涉外业服务单位派中国雇员外国企业常驻代表机构工作应规定办理关审查手续e涉外业服务单位中国雇员建立关系应国家关法律法规规定签订劳动合法中国雇员缴纳社会保险费f涉外业服务单位外国企业常驻代表机构提供中国雇员服务应法签订劳动派遣协议明确双方权利义务g中国雇员外国企业常驻代表机构涉外业服务单位发生劳动争议国家劳动法律法规规定处理h外国企业常驻代表机构违反国家关规定直接聘中国雇员关法律法规规章规定承担法律责i港澳台区企业济组织非外国企业陆设立常驻代表机构聘雇员应参述规定执行
6 劳动安全卫生理制度类容：a安全生产责制度b安全技术措施计划理制度c安全生产教育制度d安全生产检查制度e重事隐患理制度f安全卫生认证制度g伤亡事报告处理制度h劳动安全卫生防护品理制度i劳动者健康检查制度
7 调解委员会履行职责：a宣传劳动保障法律法规政策b企业发生劳动争议进行调解c监督解协议调解协议履行d聘解聘理调解员e参协调履行劳动合集体合执行企业劳动规章制度等方面出现问题f参研究涉劳动者切身利益重方案g协助企业建立劳动争议预防预警机制
8 劳动者派遣特点：a形式劳动关系运行b实际劳动关系运行c劳动争议处理
9 工资集体协商程序：a工资集体协商代表确定b工业集体协商实施步骤c工资协议审查d明确工资协议期限
10 劳动力市场工资指导价位制定程序：劳动力市场工资指导价位制定分信息采集价位制定公开发布三步骤
11 劳动争议处理程序：a根国劳动立法关规定发生劳动争议时争议双方应协商解决b愿协商协商成事申请企业劳动争议调解委员会调解c调解成愿调解事申请劳动争议仲裁机构仲裁d事方双方服仲裁裁定申诉民法院民法院法审理做出终判决
12 调解委员会调解程序a申请受理b调查调解c制作调解协议书调解意见书
13 团体劳动争议处理方法
签订集体合发生争议处理方法：a事协商b劳动争议协调处理机构协调处理c事义务
履行集体合发生争议处理方法a事协商b劳动争议仲裁委员会仲裁c法院
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