力资源串讲整理笔记
基础知识部分
第章 劳动法
劳动法概念：指调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系法律
特点：第劳动法资义发展定阶段产生法律部门第二劳动法民法关系密切民法中分离出法律部门工厂立法密切关系工厂立法逐步发展第三调整劳动关系劳动关系密切联系独立法律部门
劳动法调整劳动关系特点：第劳动关系发生原实现劳动程劳动者直接参加某种生产物品提供服务程第二劳动关单位录劳动者劳动者劳动程联系发生第三劳动关系职业偿劳动发生关系非职业劳动偿劳动义务劳动发生关系劳动法调整
劳动法调整关系：劳动关系构成劳动法调整象基种关系劳动法调整唯关系劳动关系外劳动法调整象包括劳动关系密切联系社会关系社会关系发生劳动关系必前提劳动关系直接果着劳动关系附带产生关系
劳动法容：（）业促进制度（2）集体谈判集体合制度（3）劳动标准制度（4）职业技开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度
劳动法作：（1）维护劳动者合法权益（2）预防解决劳动争议必手段（3）劳动力市场运做具代作：表现：第确认劳动者劳动力者劳动者劳动力市场处劳动力供方体法律位第二通劳动合建立劳动关系劳动力供求双方通市场相互选择劳动力作生产素市场流动提供法律条件第三实行统劳动标准社会保险制度劳动力流动程中基保障时劳动力市场劳动力资源中断
国劳动法基原：（）劳动权利义务原：劳动公民权利意味着享包括业权择业权劳动权劳动公民义务（二）保护劳动者合法权益原：（1）偏重保护优先保护：偏重保护指劳动法劳动关系事双方予保护时偏重保护劳动关系中事实处相弱者位劳动者保护劳动者倾斜优先保护指特定条件劳动者利益保护单位利益保护发生突时劳动法应优先保护劳动者利益（2）等保护：指全体劳动者合法权益等受劳动法保护（3）全面保护：劳动者合法权益包括财产权益身权益包括法定权益约定权益容涉济政治文化等方面存劳动关系缔结前缔结终止（4）基保护：室劳动者低限度保护劳动者基权益保护（三）劳动力资源合理配置原：（1）双重价值取：劳动关系作劳动力生产资料结合社会关系劳动力资源配置社会形式（2）劳动力资源宏观配置：社会劳动力全社会范围单位间配置（3）劳动力资源微观配置：单位部劳动者劳动岗位劳动时间劳动量安排劳动程分工协作
劳动法律关系素：（）劳动法律关系体：劳动法律关系参加者劳动权利义务承担者（二）劳动法律关系客体：劳动权利义务指象：劳动力（三）劳动行政法律关系：体包括劳动行政体劳动行政相双方劳动行政相劳动行政法律关系中处理者位方事劳动者单位客体劳动行政题劳动行政相权利义务指象
企业部劳动规制定程序效力：程序：第职工参部劳动规制定第二报送审查备案第三正式公布效力：企业北部劳动规然称厂厂纪法律效力法律赋予单位应法建立完善规章制度劳动者应遵守劳动纪律表现：第部劳动规必单位范围全面实施劳动程中种劳动行工行必须受劳动规约束全体职工单位权利义务应部劳动规第二职工单位执行部劳动规发生争议应法定劳动争议处理程序予处理第三部劳动规作劳动合附件
第二章 力资源理
力资源特征：（1）力资源活资源具动性周期性磨损性物质资源通力资源加工创造彩绘产生价值：（2）力资源创造利润源泉尤新济中力资源创新力企业财富（3）力资源种战略性资源（4）力资源限开发资源目前潜开发程度力资源实际潜相称
现代力资源理定义：力资源获取整保持激励控制调整开发程通俗说现代力资源理包括求育激留等容工作务
现代力资源理传统事理区：（1）理容传统事理事中心现代力资源理中心（2）理形式传统事理属静态理现代力资源理属动态理（3）理方式传统事理采取制度控制物质刺激手段现代力资源理采取性化理（4）理策略传统事理侧重期前事工作现代力资源理仅注重期前具体事宜解决更注重力资源整体开发预测规划（5）理技术传统事理章办事机械呆板现代力资源追求科学性艺术性（6）理体制传统事理动反应型现代力资源理动开发型（7）理手段传统事理手段单工现代力资源理计算机动生成结果（8）理层次传统事理部门级执行部门少参决策现代力资源理部门处决策层
岗位评价五素：劳动责劳动技劳动心理劳动强度劳动环境
劳动合：劳动合劳动者单位确定劳动关系明确双方权利义务协议建立劳动关系应订立劳动合
劳动合订立原：订立变更劳动合应遵循等愿协商致原
效劳动合：违反法律行政法规劳动合采取欺诈威胁等手段订立劳动合属效劳动合订立时候起没法律约束力劳动争议仲裁委员会者民法院确认
试期：
指单位劳动者相互解选择约定超6月考察期
劳动合形式容：（1）劳动合期限（2）工作容（3）劳动保护劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合终止条件（7）违反劳动合责劳动合述必备条款外事协商约定保守商业秘密等容
劳动合期限：劳动合期限分固定期限固定期限完成定工作期限固定期限劳动合指约定终止日期劳动合完成定工作期限指工作结束时间合终止期限劳动合
劳动合变更：履行劳动合趁中情况发生变化双方事协商致劳动合部分条款进行修改补充劳动合未变更部分继续效
劳动合终止：劳动合欺满者事约定劳动合条件出现劳动合性行终止劳动者医疗期饿孕期产期哺乳期劳动合期限届满时劳动合期限应动延续医疗期孕期产期哺乳期满止
劳动合续订：劳动合期限届满双方协商致续订劳动合
劳动合解：劳动合解指劳动合订立尚未全部履行前某种原导致劳动合方双方事提前中断劳动理法律行劳动合解分法定解约定解两种根中华民国劳动发法规定劳动合单方法解双方协商解
济补偿金：单位劳动法第二十四条第二十六条第二十七条规定解劳动合应劳动法劳动部违反解劳动合济补偿办法（劳部发[1994]481号）支付劳动者济补偿金
劳动争议：指劳动关系双方事实现劳动权利履行劳动义务放生纠纷
劳动争议范围：（1）开名辞退职工职工辞职动离职发生争议（2）执行国家机关关工资社会保险福利培训劳动保护规定发生争议（3）履行劳动合发生争议（4）国家机关事业单位社会团体单位建立劳动合关系职工间体工商户帮工学徒间发生争议（5）法律法规规定企业劳动争议处理条例处理劳动争议
劳动争议处理机构：（）劳动争议调解委员会：专门处理单位劳动者间劳动争议群众性组织成员组成：（1）职工代表（2）单位代表（3）单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议专门机构（三）民法院：审判机关劳动争议事仲裁委员会裁决服进行起诉案件民法院民事审判庭负责受理
第三章 劳动济学
劳动素特点：（1）动力性：体推动性（2）选择：劳动素作体素构成劳动力供否劳动力供投入数量方具决定权选择偏（3）体差异性：劳动素体知识技条件劳动参率倾劳动力供方社会劳动岗位需求选择方面均定差异（4）非济性：作生产素供追求高收入济利益外非济方面考虑
劳动力需求存量增量：劳动力需求分原需求追加需求两部分劳动力需求存量部分般原劳动供满足中少量原劳动供会发生变化劳动力需求增量企业扩生产新行业建立特新兴部门消费服务部门发展
失业类型：(1)总量性失业（2）结构性失业（3）摩擦性失业（4）技性失业（5）技术性失业（6）选择性失业
劳动力市场划分：（1）市场分层角度：分普通市场市场两种普通市场包括技术工市场非熟练工市场（2）市场容角度：分种专业职业市场电子工程师市场计算机软件员市场土建工市场保姆时常（3）市场形式角度分固定机构性市场时性集中市场（种劳动力供需见面机会招聘会）散性市场（路口唤木工）（4）市场范围角度分单位部市场部门行业性市场区性市场全国性市场国际市场（5）社会认定角度：分组织市场非组织市场发市场合法市场非法市场（6）市场环境角度：分市场垄断市场政府干预性市场（7）市场供求角度：分非均衡性市场均衡性市场非均衡性市场包括供应求供求两种均衡市场中结构性均衡问题
政府劳动力市场理：（1）高效开放全方位（2）统领导分散理相结合（3）济效益社会效益兼顾
统计调查方式：（1）普查（2）抽样调查（3）重点调查（4）典型调查（5）统计报表制度
第六章 写作知识
行政公文格式：（1）文头部分：文件名称发文字号编号密级（2）行文部分：标题送机关正文附件发文机关发文日期印章（3）文尾部分：题词阅读范围抄送机关印刷机关印刷时间印刷份数
行公文写作：（1）函：公函便函（2）会议纪
事务文书写作：（1）调查报告（2）计划（3）总结（4）简报
条例文书写作：（1）条例（2）规定（3）办法
提炼题四环节：第环节材料分类鉴第二找出性第三环节抓住特点第四环节准确概括
证方法：纳法演绎法举例法引典法较法类法驳法
力资源册：
第章
组织结构类型：
（） 直线制：种组简单集权组织结构形式称军队式结构领导关系垂直系统建立设专门职机构
优点：结构简单指挥系统清晰统责权关系明确横联系少容协调容易信息沟通迅速解决问题时理效率较高
缺点：缺乏专业化理分工利集中精力研究企业理重问题
适范围：适规模较业务活动简单稳定企业
（二） 直线职制：直线制基础厂长（理）领导设置相应职部门实行理统指挥职部门参谋指导相结合组织结构形式
优点：种集权分权相结合组织结构形式统指挥引入理工作专业化做法发挥职部门参谋指导作
缺点：暇顾企业面重问题设立理委员会完善协调制度措施足解决问题组织结构改革倾更分权
适范围：种利提高理效率组织结构形式现代企业中适范围较广泛
（三） 事业部制：分权制结构遵循集中决策分散营原
优点：1权利放2动性创造性提高提高企业营适应力3实现高度专业化4责权限明确物质利益营状况挂钩
缺点：组织机构重叠理员膨胀忽视企业整体利益
适范围：营业务样化市场环境差异具较强适应性企业采
（四） 矩阵制：职部门系列完成某时务组建项目组
特点：具双道命令系统
优点：利部门间协作配合沟通情况增加员解决组织结构稳定理务变间矛盾企业综合理专业理相结合提供恰组织结构形式
缺点：组织关系较复杂
（五） 子公司分公司
特点：子公司分支机构独立法分公司分支机构法律济独立性独立法企业
影响制约组织结构素：信息沟通技术特点营战略理体制企业规模环境变化
部门结构模式：（1）工作务中心设计部门结构设计结果直线制直线职制矩阵结构
(2)成果中心设计部门结构通常表现事业部制模拟分权结构模式
（3）关系中心组织设计形成系统结构通常跨国公司
非正式组织：两两意识体系化种素系统
服务勤部门设计时应注意三问题：（1）服务勤部门设立必须整组织工作效率结合起通部门设立整组织效率提高（2）服务部门设置服务单位部门快提需服务（3）注意服务部门社会化趋势利外部力量满足企业服务需成建立服务部门更低时需专设服务部门果已勤服务部门满足企业部服务需时社会开放社会服务
改进岗位工作设计容：（）扩工作范围丰富工作容合理安排工作务（1）工作扩化包括横扩工作扩工作横扩工作属分工细作业单位合负责道工序改负责道工序工作扩营理员部分职转生产者承担工作范围组织形式方垂直扩 （2）工作丰富化岗位现工作基础通充实工作容岗位工作样化消事单调工作产生枯燥厌恶感心理满足员工需（二）工作满负荷岗位工作量应饱满效劳动时间充分利改进岗位设计项基务（三）劳动环境优化指利现代科学技术改善劳动环境中种素适合劳动者生理心理安全健康建立起——机——环境优系统
岗位工作设计：工作容工作资格条件报酬结合起满足员工组织需说岗位工作设计否激励员工努力工作关键环节泰勒倡导科学理原理系统设计工作早方法理基础亚斯密提出职专业化目标理者较低成工生产出更产品基方法工作简单化没项工作简化简单单元然员工严密监督完成
企业力资源规划容划分战略发展规划组织事规划（组织结构调整变革计划：企业外部环境条件变化情况通企业组织结构诊断发现组织结构部门结构存问题围绕企业组织调整变革目标措施步骤方法期限等容制定行动方案劳动组织调整发展计划：根企业生产营总体计划求通劳动分工协作方式工作组织状况工作轮班方式工时制度技术工素质状况结构特点等方面深入分析提高工效实现劳动组织科学化提出具体措施计划劳动定员定额计划：企业定生产技术组织条件采科学合理方法生产单位产品完成某项工作务预先规定活劳动消耗量限额）制度建设规划员工开发规划
工作岗位分析概念：企业类岗位性质务职责劳动条件环境员工承担岗位务应具备资格条件进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书等事文件程
劳动定额概念：指定生产技术组织条件劳动者生产定量合格品完成定量工作预先规定活劳动消耗量标准两种基表现形式时间定额（者工时定额）产量定额时间定额生产单位产品完成项工作必须消耗工时产量定额单位时间必须完成产品数量工作量时间定额产量定额互倒数成反例两种形式外劳动定额采定额服务定额形式定额组织时应机器设备数量服务定额定质量求服务员制度时间提供某种服务规定限额
劳动定额种类：现行定额计划定额变定额设计定额
力资源信息库：计算机运企业事理产物通计算机建立记录企业员工技表现功模拟总称中获取企业员工晋升调动解聘等方面信息传统档案具容量调灵活方便文字信息丰富充实等优点够确实反映员工流动信息
力资源信息库分类：（1）技清单：设计针般员工（非理员）特点根企业理需集中收集员岗位适合度技术等级潜力等方面信息事决策提供信息（2）理力清单：集中反映理者理理业绩理员流动决策提供关信息容包括：理幅度范围理总预算属职责理象类型受理培训前理业绩
企业员需求预测方法：
（） 集体预测方法：称德尔菲预测技术纳专家影响组织发展某问题致意见程序化方法里专家基层理员高层理组织部 组织外部总专家应该研究问题发言权目标通综合专家意见预测某领域发发展状况适合力需求长期趋势预测
（二） 回分析方法：根数学中回原理力资源需求进行预测简单回方法趋势分析根整企业回企业中部门员工数量变动趋势未力资源需求作出预测较复杂回方法计量模型分析法基思想确定组织中劳动力数量构成关系种素般产量服务业务量
（三） 劳动定额法：公式NWq(1+R)
（四） 转换率法：适短期需求预测方法计算公式
目前业务量+计划期业务增长量
计划期需员工数量目前均业务量X（1+生产率增长率）
（五） 计算机模拟法：复杂精确种方法
解决力资源剩方法：（1）永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工（2）合精简某臃肿机构（3）接退休年龄达退休年龄者应制定优惠措施（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作企业员工掌握种技增强竞争力（6）减少员工工作时间降低员工工资水（7）采员工分担前需少数完成工作务企业工作务完成量计发工资办法
力资源理制度规范类型：制度规范涉层次约束容分：（1）企业基制度（2）理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）行规范：专门针行规矩企业中层次低约束范围宽具基础性制度规范
工资项目预算：1分析政府关部门年度发布低工资标准工资预算影响（2）分析年物价指数否等低工资标准增长幅度（3）分析政府关部门发布工资指导线作编制费预算参指标
企业力资源理费构成：
（1） 工资项目：员工工资总额指企业定时期直接支付企业全部员工劳动报酬总额计时工资基础工资职务工资计件工资奖金津贴补贴（包括洗礼卫生费班交通补贴）加班工资等部分组成
（2） （2）涉员工权益社会保险相关资金项目基养老保险费补充养老保险费医疗保险费失业保险费工伤保险费生育保险费员工福利费员工教育费员工住房公积金费
（3） （3）项目社会费非奖励基金奖金退休费
第二章 招聘配置
员配置分析五方面容：
（） 事总量配制分析：力剩力足两种情况员短缺时首先考虑单位部调配风险成低员工机会次考虑外部补充招聘调实行务转包等措施员余时注意妥善安置组织转业训练缩短工作时间遣散时工外承包劳务实行提前退休岗辞退续签合等措施
（二） 事结构配置分析：应根性质特点事选拔相应专长完成
（三） 事质量配制分析：事难易程度力水关系两种情况种现员素质低现岗位求二现员素质高现岗位求前者考虑职业培训降职方法者提升岗位发挥潜力
（四） 工作负荷否合理状况分析：工作负荷重应减轻工作负担新设岗位分担负荷量够合相应岗位增加该岗位工作容
（五） 员效果分析：部配置调剂难满足时招聘招聘工作核心实现招员聘岗位效匹配
招聘需求样产生？（1）组织力资源然减员（2 ）组织业务量变化现员法满足需（3）现力资源配置情况合理
工作说明书包含容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动工作程序（4）工作条件物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作绩效标准（8）聘条件（9）工作规范
胜力分析：分基础性胜特征（知识技）鉴性胜特征（社会角色概念特质动机 ）
员招聘阶段：广义讲：招聘准备（招聘需求分析明确招聘工作特征求
制定招聘计划招聘策略）招聘实施（招募阶段选择阶段录阶段）招聘评估（数量质量评估二招聘工作效率进行评估）
狭义讲：指招聘实施阶段间包括招募选择录三步骤
招聘渠道挑选步骤：（1）分析单位招聘求（2）分析员特点（3）确定适合招聘源（4）选择适招聘方法（5）选择应媒体发布信息（6）收集应聘者资料
猎头公司工作程序：分析客户需根需求搜寻进行面试筛选作出候选报告供客户选择
部招聘外部招聘利弊：部招聘优点：员解全面选择准确性高解组织适应更快鼓舞士气激励性强费较低缺点：源少难保证招聘质量容易造成亲繁殖会操作公等造成部矛盾
外部招聘优点：源广利招高质量员带新思想新方法树立组织形象
缺点：筛选难度时间长进入角色慢解少决策风险招聘成影响部员工积极性
招聘渠道分析选择：
招聘方法适招聘象
招聘方法
适象
太适
发布广告
中级员
助般中介机构
中级员
热门高级员
猎头公司
热门尖端员
中级员
门招聘
初级专业员
验员
熟推荐
专业员
非专业员
猎头公司招聘技巧：首准备工作明确猎取象岗位职责职资格次猎头公司组织力资源需求较详细解求职者信息掌握较全面猎头公司供需较慎重成功率较高
猎头公司合作注意事项：（1）猎头公司应资质进行考察（2）约定双方责义务（3）选择猎头公司中顾问服务
员选择方法：
笔试：种古劳基选择方法通测试应聘者基础知识素质力差异判断应聘者招聘岗位适应性
面试：常见招方式够解应聘者方面素质
情景模拟方法：非常效招聘方法通应聘者行程行效果鉴应聘者工作力际交力语言表达力等综合素质
心理测试：较先进测试方法衡量应聘者智力水性方面差异种科学测量方法心理测试具客观性确定性较性等优点
员素质求相应佳测试方法：（1）营理力：情境模拟中文件筐方法等
（2）际关系力：情境模拟中领导组讨等（3）智力状况：笔试方法等（4）工作动机：心理测试情境模拟面试等（5）心理素质：心理测试中投射测验（6）工作验：资历审核面试中行描述法等（7）身体素质：体检等
偏见影响面试：（）第印象称首效应面试考官根开始分钟甚面谈前资料中印象应聘者作出评价（二）效应：面试考官相前接受面试应聘者评价目前目前正接受面试应聘者倾（三）晕轮效应：点代面某优点缺陷出发评价方面（四）录压力：级招聘结果定额求时面试考官应聘者评价会偏高时间紧迫急求成
行描述面试：简称BD面试基行连贯性发展起假设前提：行预示未行假设前提：说做截然两码事
面试行回答：行关回答指描述应聘者具体情景实际言行回答包括情景背景情况应聘者采取行动结果等值注意行描述面试中提问题工作行分析种分析确定特定工作关情形应聘者应做 事情什麽效什麽效确定期行模式通应聘者问题回答判断行模式否符合需
员工离职原：（）原：追求物质利益化追求良际关系寻求价值实现职业兴趣力水现单位岗位差距原（二）单位部原：单位部存着制度理问题延缓身发展形成定推理（三）组织外部原：指外部环境素社会价值观竞争手政策法规济交通等素取决否贡献相适应劳动报酬
降低员工流失措施：降低员工流失物质激励措施：（）支付高工资（二）改善福利措施降低员工流失精神激励措施：（）满足干事业需（二）强化情感投入：直接沟通提供社交机会工作成乐趣（三）诚心诚意留员工（四）周期留措施：引入阶段员工快快适应环境成长阶段适度肯定适度安排技训练加深专业程度饱阶段予适度训练调职晋升机会衰落阶段适福利等方法疏导员工面衰落期问题困难组织留措施：加强激励鼓励竞争关心爱护教育引导充分放手效制约讲认清制度保证
第三章 培训开发
起草培训制度容求：（1）制定企业员工培训制度（2）实施企业员工培训目宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度核准实行（5）企业培训制度解释修订
具体培训制度：（）培训服务制度：（1）制度容：培训服务制度条款培训服务协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度容：培训意义目需参加员界定特殊情况参加入职培训解决措施入职培训责区入职培训基求标准入职培训方法（2）制度解释（三）培训激励制度：91）制度容：完善岗位职资格求公公正客观业绩考核标准公竞争晋升规定力业绩导分配原（2）制度解释：员工激励部门激励企业身激励（四）培训考核评估制度：（1）制度容：考核评估象考核评估执行组织考核标准区分考核方式考核评分标准考核结果签署确认考核结果备案考核结果证明考核结果（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度容：制度执行目制度执行组织程序奖惩象说明奖惩标准奖惩执行方式方（2）制度解释（六）培训风险理制度：1（1）制度容（2）制度解释
培训制度修订：培训制度战略性培训制度长期性培训制度适性
企业培训制度：够直接影响作培训系统活动种法律规章制度政策总包括培训法律政令培训具体制度政策两方面涉两培训体——企业员工
岗位培训制度：企业培训制度基重组成部分企业员工培训基办学形式工作重点强调紧密结合职业实行需施教原职务岗位需进行培训确保劳动者岗职资格力出发点达岗位求实质提高业员总体素质包括培训立法相应政策包括岗位培训环节规范化核心培训考核遇体化配套措施实行
制定员工发展规划步骤：（1）进行员需求分析员培训需求制定员培养发展计划重培训需求根培训计划实施时间长短者培训计划执行期企业营理求企业实现者企业发展求企业实现差距确定（2）设计员培养方案发展计划 培训需求分析基础进行培训方案设计工作培训方案设计反映课程培训活动特点明确培养目标培养容培养形式方法培养费预算等培训参数（3）行动方案设计开发针培养目明确行动时间行动步骤目标达成等行动安排制定具体执行行动方案（4）培养发展活动实施理培训实施培训项目计划付诸实践程（5）培养情况进行评估
考察员工培养目标计划着眼点：（）企业方面方面提高企业营活动需知识技陪养企业营理活动需态度目标方面提高员工作名社会国民应具备知识修养见识目（二）员工方面通培训提高员工知识水工作力提高员工动性达员工实现目标
员工发展化层次：员工发展规划层次：（1）整体发展计划（2）培训理计划（3）部门培训计划+规划时间长短划分：（1）长期发展规划（2）中期培训规划（3）短期（特定项目）培训计划
运绩效分析方法确定培训象步骤：（1）通绩效考评明确绩效现状（2）根工作说明书务说明书分析绩效标准理想绩效（3）确认理想绩效实际绩效差距（4）分析绩效差距成绩效差距重性（5）根绩效差距原分析确认培训需求培训象（6）针培训需求培训象拟订培训计划
运务力分析方法确定培训象步骤：（1）根务分析获取相关信息（2）工作务进行分解分析（3）根工作务分析结果确定培训需求培训象（分三类：重复性需求短期性需求长期性需求）
根组织发展需分析确定培训需求培训象步骤：（1）确认培训标准（2）确认培训解决问题（3）确认培训资源（4）根组织需确定培训需求培训象
确定培训象基原：（1）需时候需培训进行培训（2）针具体岗位职位组织运营中重程度选员（3）充分体现员工发展愿组织需结合
培训需求调查计划容：（1）培训需求调查工作行动计划（2）确定培训需求调查工作目标（3）选择合适培训需求调查方法（4）确定培训需求调查容
实施培训需求调查工作步骤：（1）提出培训需求动意愿（2）调查申报汇总需求动意
实施培训需求调查工作步骤：（1）提出培训需求动意愿（2）调查申报汇总需求动意（3）分析
培训需求（4）汇总培训需求意见确认培训需求
分析培训需求应注意问题：（1）受训员工现状（2）受训员工存问题（3）受训员工期真实
想法
培训需求分析报告容：（1）培训需求分析实施背景产生培训需求原培训动意（2）开展需
求分析目性质（3）概述需求分析实施方法程（4）阐明分析结果（5）解释评分析结果
提供参考意见（6）附录包括收集分析资料图表问卷部分原始资料等（7）报告提
培训需求分析容：（）培训需求层次分析：（1）组织层次分析（2）工作岗位层次分析（3）员工
层次分析（二）培训需求象分析（1）新员工培训需求分析（2）职员工培训需求分析
培训方法分类：（1）事实概念教育培训相适应培训方法包括讲义法项目指导法演示法
参观等（2）解决问题力培训相适应培训方法包括案例分析法文件筐课题研究法商务游戏
法等（3）创造性相适应培训方法包括头脑风暴法形象训练法等价变换思考方法等（4）技
相适应培训方法包括实练工作传授法指导法模拟训练法等（5）态度价值观
陶冶格情操教育相适应培训方法包括面谈法集体讨法集体决策法职务决策扮演法悟性
训练理方格理培训等（6）基力开发方法包括开发支持OJT集中培训运
工作中踪培训等
优选培训方法求：（1）保证培训方法针具体工作务（2）保证方法培训目课程目标相适
应（3）保证选培训方法受训者群体特征相适应（学员构成工作离度工作压力）（4）培训方
式方法企业培训文化相适应（5）取决培训资源性
根培训目容介绍培训方法：（）适宜知识类培训直接传授培训方式：讲授法专题讲座法
研讨法（二）掌握技目实践性培训法：：工作指导法工作轮换特务法指导法（三）
适宜综合性力提高开发参式培训：学案例研究法（包括案例分析法事件处理法）头脑风暴
法模拟训练法敏感性训练法理者训练（四）适宜行调整心理训练培训方法：角色扮演法
行模仿法拓展训练（五）科技时代培训方式：网培训虚拟培训
制定培训规划原：政策保证系统完善广泛适应务求实效
培训规划容：（1）培训项目确定（2）培训容开发（3）实施程设计（4）评估手段选
择（5）培训资源筹备（6）培训成预算
培训供应商：包括咨询员咨询公司研究
征询建议书包括容：（1）概括说明企业寻求服务种类（2）需参考资料类型数量（3）接受
培训员数量（4）项目资金（5）评价满意度（6）服务水标准流程（7）预期完成项目时间（8）
公司接收建议截止日期
遴选培训供应商应考虑问题：（1）该公司设计传递培训方面少类型验（2）该公司
员构成员工职资格求（3）开发培训项目拥客户（4）提供服务培训
客户提供培训资料（5）说明提供培训项目卓成效证（6）该公司行业企业发
展状况解程度（7）咨询合中提出服务材料收费等事宜例允许咨询公司保留培训资料
手册辅助材料等（8）培训项目开发时间（9）该供应商前顾客专业组织声誉服务验
评价
设置培训课程基环节：（1）课程定位：确定课程基性质基类（2）确定目标：明确课程目
标领域目标层次（3）注重策略：充分注重教者培训观念学者学风格（4）选择模式：优化教学
容调动教学资源遴选教学方法（5）进行评价：检验目标否达
培训课程设置具体操作程：（1）前期准备工作（2）设定课程目标（3）信息资料收集（4）课程模
块设计（5）课程演示试验（6）信息反馈课程修订
培训课程设置原：（1）符合企业学者需求（2）培训课程设置符合成学者认知规律
原（3）体现企业培训功基目标
培训课程设计基素：（1）课程目标（2）课程容（3）教材（4）课程模式（5）课程策略（6）课程批
评价（7）组织（8）时间（9）空间（10）学员（11）执行者
培训教师选配标准：（1）具备济类培训容方面专业理知识（2）培训容涉问题应
实际验（3）具培训授课验技巧（4）够熟练运培训中需培训教材工具（5）具良
交流沟通力（6）具引导学员学力（7）善课堂发现问题解决问题（8）积累
培训容相关案例资料（9）掌握培训容涉相关前问题（10）拥培训热情教学愿
培训教师源优缺点：源：企业外部聘请企业部开发外部聘请老师优缺点：优点：（1）选
择范围获取高质量培训教师资源（2）带许新观念（3）培训象具较吸引力
（4）提高培训档次引起企业方面重视（5）容易酿造气氛促进培训效果缺点：（1缺乏
解加风险（2）适性降低（3）缺乏工作验纸谈兵（4）成较高部开发教师优缺点：
优点：（1）方面解针性效果高（2）保证培训中交流畅（3）易控制（4）成较低
缺点：（1）易树立威影响培训象参态度（2）选择范围易开发出高质量教师队伍（3）
问题受环境决定易升高度
培训评估层次方法列表
层次
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员具体培训课程讲师培训组织满意度
问卷调查面谈观察综合座谈
课程结束时
培训 单位
学评估
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法笔试法口试法模拟练演示角色扮演演讲心报告文章发展
课程进行时课程结束时
培训单位
行评估
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估
三月半年
学员直接级
结果评估
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年年公司绩效评估
学员单位
评估报告基结构容：
（1）导言（2）概述评估实施程（3）阐明评估结果（4）解释评评估结果提供参考意见（5）附录：
包括容收集分析资料图表问卷部分原始资料等加附录目鉴定研究者收集分
析资料方法否科学结否合理
评估报告撰写求：（1）调查培训结果时必须注意接受调查受训者代表性必须保证代表整受
训者群体回答评估者提出问题避免调查样缺少代表性做出充分纳（2）组织培训投入量
时间精力必然力图通评估证明培训价值评估者撰写评估报告时量实事求切忌分美化
粉饰评估结果（3）评估者必须综观培训整体效果免偏概全（4）评估者必须 种圆熟方式
述培训结果中消极方面避免击关员积极性（5）评估方案持续年时间时评估者需
作中期评估报告（6）注意报告文字表述包装
第四章 绩效理
绩效考评方法素：（1）理成（2）工作实性（3）工作适性
绩效考评原：（1）成果产出效进行测量工作采结果导考评方法（2）考评者时间观察属需考评行时采行导考评方法（3）述两种情况存应采两类中某类考评方法（4）述两种情况存考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价发者采综合性合成方法考试中心等方法
绩效考评类型特点：
(1) 级考评：理员考评者直接级客观评价越占60——70
(2) 级考评：考评者事潜质工作力工作态度工作业绩指掌受际关系影响占10
(3) 级考评：考评者级工作方式行方式实际成果较深解心存顾虑占10
(4) 考评：绩效进行考评调动积极性受素影响
(5) 外考评：指部门组外员解考评者力行实际工作情况缺乏准确性
绩效沟通理环节：目标第计划第二监督第三指导第四
考评偏差：（1）考评标准缺乏客观性准确性（2）考评者坚持原心欲亲者宽疏者严（3）观察全面记忆力（4）行政程序合理完善（5）政治性考虑（6）信息称资料数准确素影响等
绩效考评公正性两系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统
绩效面谈整绩效理中非常重环节应予充分重视
绩效理制度策略具体办法：采取抓住两头吃透中间策略获高层领导全面支持赢般员工理解认寻求中间理员全心投入
绩效面谈种类：（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈
绩效反馈基求：效绩效反馈具针性真实性时性动性动性
分析工作绩效差距方法：（1）目标较法：考评期员工实际工作表现绩效计划目标进行（2）水较法：考评期员工实际业绩期（年期）工作业绩进行较（3）横较法：部门单位间属成员间进行横通三种方法较工作绩效差距足
绩效考评方法：（）行导型观考评方法：（1）排列法：称排序法简单排列法绩效考评中较简单易行种综合较方法优点：简单易行花费时间少减少考评中宽趋中误差缺点：观较定局限性较部门员工员工关优缺点反馈（2）选择排列法：称交排列法优点：效种排列方法级直接完成排序工作扩展考评级考评级考评考评方式中（3）成队较法：称配较法两两较法优缺点：够发现员工方面较出色方面存足差距涉员范围数量情况采方法（4）强制分布法：称强迫分配法硬性分布法优缺点：避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义员工力呈偏态该方法适合员工分类难较诊断工作问题提供准确信息
（二）行导型客观考评方法：（1）关键事件法：称重事件法效效行称关键事件方法具较时间跨度贯穿考评期始终年度季度计划密切结合起特点：考评者提供客观事实考评容员工短期表现整年表现事实保存动态关键事件记录全面解属消良绩效改进提高绩效缺点：关键事件观察记录费时费力作定性分析做定量分析具体区分工作行重性程度难该方法员工间进行较（二）行锚定等级评价法：称行定位法行决定性等级量表行定位等级法缺点：设计实施费较高优点：绩效考量更精确参设计员岗位熟悉专业技术强精确度高绩效考评标准明确评价标准明确具良反馈功具良连贯性较高信度(三)行观察法：称行评价法行观察量表法行观察量表评价法优点：克服关键事件量化区分工作重性缺点缺点：编制量表费事费力完全行发生频率考核员工考评者员工双方忽视行程结果（四）加权量表法：行量表法种表现形式优点：分容易核算简单便反馈缺点：适范围较
（三）结果导型评价方法：（１）目标理法：员工协商制定目标目标企业战略目标相应部门目标确定致该方法观察测量工作结果作衡量员工工作绩效标准制定目标作员工考核员工目标组织目标保持致减少理者精力放组织目标关工作性优点：结果易观测评价失误少适合员工进行反馈辅导员工积极性提高增强责心事业心缺点：难员工部门间工作绩效做横较晋升决策提供（2）绩效标准法：采更直接工作绩效衡量指标通常适非理岗位员工衡量采指标具体合理明确时间空间数量质量约束限制规定完成目标先序保证目标组织目标致性优点更详细具体员工进行全面评估员工明确导激励作缺点：局限性需较力物力财力需较高理成（3）直接指标法员工衡量方式采监测核算指标构成干考评素作属工作表现进行评估优点：简单易行节省力物力财力理成缺点：运方法时需加强企业基础理建立健全种原始记录特线员统计工作（4）成绩记录法：新开发种方法较适事科研教学工作工程技术员等缺点：需外部请专家参评估力物力耗费高时间长
第五章 薪酬福利理
薪酬概念：员工企业提供劳动货币报酬实物报酬总包括：工资奖金津贴提成工资劳动分红福利等
薪酬理企业关系：方面薪酬理目保障员工基生活时充分激励发挥员工力实现企业战略发展需核心竞争力方面企业核心竞争力发挥促进企业发展薪酬理提供力支持
薪酬理原：（1）外具竞争力原——支付相高劳动力市场般薪酬水薪酬 （2）具公正性原——支付相员工工作价值薪酬（3）员工具激励性原——适拉开员工间薪酬差距
岗位分析方法：
方法
概述
观察法
通特定象观察关岗位部分容原方法程序目等信息记录取岗位信息纳整理适文字说明
面谈法
岗位分析者岗位职者面面谈话收集信息资料种方法
工作日写实法
员工工作日记工作笔记形式记录日常工作活动获关岗位信息资料方法
典型事例法
岗位中具代表性工作者工作行进行描述方法
问卷调查法
通容相互关联问卷收集岗位信息方法常问卷岗位调查表根岗位分析目容等编制包括：基资料工作时间工作容工作责职者需知识技工作劳动强度工作环境等
岗位评价原：（1）岗位评价岗位岗位中员工（2）员工积极参岗位评价工作中便认岗位评价结果（3）岗位评价结果应该公开
岗位评价方法：岗位排列法岗位分类法素较法素计点法
岗位评价方法较表
概述
实施步骤
优点
缺点
适企业
岗位排列法
根种岗位相价值组织相贡献进行排列
选择评价岗位取工作说明书进行评价排序
简单方便易理解操作节约成
评价标准宽泛难避免观素求评价员岗位细节非常熟悉排列岗位价值相次序法回答岗位间价值差距
岗位设置较稳定规模
岗位分类法
种岗位事先设定标准进行较确定岗位相价值
岗位分析分类确定岗位类数目岗位类级进行定义 岗位评价标准进行较定位合适岗位类中合适级
简单明易理解接受避免出现明显判断失误
划分类关键成相较高
岗位差明显公部门企业理岗位
素较法
确定标尺性岗位劳动力市场薪酬标准非标尺性岗位相较确定非标尺性岗位薪酬标准
选择普遍存工作容稳定标尺岗位 确定报酬素确定标尺性岗位报酬素应基工资非标尺性岗位薪酬素分标尺性岗位进行较确定报酬素应报酬加总
够直接岗位薪酬水
应普遍常做薪酬调查成相较高
够时掌握较详细市场薪酬标准
素计点法
选择关键评价素权中素划分等分赋予分值然岗位进行估值
选择评价标准权重素划分等级予分值分
够量化避免观素评价工作影响常调整
设计较复杂理水求较高成相较高
岗位雷岗位设置稳定精确度求较高
薪酬市场调查程序：（）确定调查目（二）确定调查范围：（1）确定调查企业（2）确定调查岗位
确定调查数（4）确定调查时间段（三）选择调查方式：（1）企业间相互调查（2）委托调查（3）调查公开信息（4）问卷调查（四）统计分析调查数（1）数排列放（2）频率分析发法（3）回分析（4）制图
制定薪酬计划方法：（）法：优缺点：较实际灵活行性高易控制总体工成（二）法：优缺点：控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素较降低计划准确性利调动员工积极性
薪酬结构概念：指薪酬构成项目占例合理组合薪酬结构应该固定薪酬部分基工资岗位工资技力工资工龄工资等浮动薪酬部分效益工资业绩工资奖金等
传统薪酬结构类型：
（1） 绩效导薪酬结构：特点：薪酬根绩效确定劳动绩效量变化处岗位员工保证相数额劳动薪酬优点：激励效果缺点：重眼前效益重视长期发展重视绩效合作交流适范围：务饱满超额工作必绩效控制通观努力改变计件工资销售提成工资效益工资属种结构
（2） 工作导薪酬结构：特点 ：薪酬根职务重程度职求高低劳动环境员工影响决定优点：激发员工工作热情饿责心缺点：法反映职务工作员工技术力责心引起贡献差适：工作间责权利明确企业岗位工资制职务工资制等薪酬结构
（3） 力导薪酬结构：特点：薪酬根员工具备工作力潜力确定优点：激励员工提高技术力缺点：忽略工作绩效力实际发挥程度等素成较高适：技术复杂程度高劳动熟练程度差企业者处困难时期急需提高企业核心力企业职工资力资格属种结构
（4） 组合薪酬结构：特点：薪酬分成组成部分分绩效技术培训水职务年龄工龄等素确定薪酬额优点：全面考虑员工企业投入适：种类型企业岗位技工资薪点工资制岗位效益工资等属种结构
薪酬理制度设计步骤：
薪酬调查
解行业区市场水员工薪酬满意度
↓
较分析
掌握市场水线企业公司水线关系
↓
增资实力
解董事会认程度公司增加额度
↓
薪酬策略
确定企业薪酬市场定位薪酬构成奖励重点等
↓
薪酬结构
确定员工薪酬构成构成项目占例
↓
岗位评价
确定薪酬等级固定薪酬——岗位力工资标准
↓
绩效考核
确定浮动薪酬——奖金年终分红
↓
特殊津贴
确定津贴工资——工资
↓
长期激励
确定长期激励方式激励制度
↓
调资政策
确定薪酬制度调整条件调整额度
↓
评估调整
执行薪酬制度调整合理处
企业薪酬策略薪酬水：第够吸引保留适员工必须支付薪酬水第二 企业力支付薪酬水第三实现企业战略目标求薪酬水
薪酬结构类型：高弹类高稳定类折衷类
企业薪酬策略企业发展战略关系：
发展战略
企业发展阶段
薪酬策略
薪酬水
薪酬结构类型
性质
薪酬结构
投资促进发展
合迅速发展阶段
业绩
高均水薪酬高中等绩效相结合
高弹性
绩效导
保持利润保护市场
正常发展成熟阶段
薪酬理技巧
均水薪酬中等班组企业 绩效相结合
高弹性
绩效导
高稳定
年功工资
折衷
力导工作导组合薪酬
收获利润处投资
发展衰退阶段
着重成控制
低均水薪酬刺激成控制适奖励相结合
高弹性
绩效导
折衷
力导工作导组合薪酬
薪酬等级类型：（）分层式薪酬等级类型：特点：企业包括薪等级较呈金字塔排列员工薪酬水提高着岗位级发展提高成熟等级型企业中常见（二）宽泛式等级类型：特点：包括薪酬等级少呈行型员工薪酬水提高岗位发展提高横工调整提高中类型成熟业务灵活强企业中常见体现种新薪酬策略员工明白助种职位发展升迁更重企业岗位提供薪酬
薪酬级差：划分薪酬等级确定等级间薪酬相差幅度
薪酬浮动幅度：薪酬等级中高档次薪酬水低档次薪酬水间薪酬差距指中点档次薪酬水低档次高档次间薪酬差距
薪酬制度调整方法：（1）工资定级性调整（2物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整
工成核算程序：（1）基核算指标包括企业业员均数企业业员年均工作时数企业销售收入企业增加额企业利润总额企业成总额企业工成额等（2）核算工成投入产出指标包括销售收入工费率劳动分配率等
企业工成总额：工成企业业员劳动报酬总额+社会保险费+福利费+教育费+劳动保护费+住房费+工成
工成含义：企业生产营活动中劳动力发生费包括业员劳动报酬总额社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等出工成仅仅税利润中员工分配部分
福利属性：（）福利间接薪酬：般低差异高刚性（2）福利项目特点：补贴企业位员工 享受利益轻易取消津贴种类较保险构成复杂
第六章：劳动关系理
法定条款：（1）劳动合期限（2）工作容（3）劳动保护劳动条件（4）劳动报酬（5）社会保险（6）劳动纪律（7）劳动合终止条件（8）违反劳动合责
约定条款：（1）适期（2）培训（3）保密事项（4）补充保险福利遇（5）事协商约定事项
法机关：分：意思机关执行机关|代表机关监察机关意思机关法权利机关决策机关执行机关执行意思机关决策具体实施法进行理外进行民事活动招聘录员工活动功代表机关法意思表示机关通常称法法定代表监察机关法执行机关活动实施监督机关国企业法执行机关代表机关重叠董事长理执行机关时代表机关
劳动合协议解：指劳动合签订尚未全部履行前定事出现提前终止劳动合法律行
单位单方解劳动合：（）时提出解劳动合承担济补偿条件：（1）劳动者适期间证明符合录条件次种情况试期满适（2）劳动者严重违反劳动纪律单位规章制度（3）劳动者严重失职营私舞弊单位利益造成中重损失（4）劳动者追究刑事责
（二）提前30天书面形式通知承担济补偿责条件：（1）劳动者患病者非工负伤医疗期满事原工作事单位行安排工作（2）劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作（3）劳动合订立时客观情况发生重变化致原劳动合法履行事协商达成致协议（三）济性裁员：（1）单位濒破产进行法定整顿期间（2）单位生产营发生严重困难确需裁员
劳动者单方解劳动合：（）时单位提出解劳动合*（1）试期期间劳动者提出解劳动合须说明理承担赔偿责（2）单位未劳动合约定支付劳动报酬者提供劳动条件（3）单位暴力威胁非法限制身手段强迫劳动（二）提前30天通知单位解劳动合（1）单位招收录支付费（2）单位支付培训费（3）生产营工作造成直接济损失（4）劳动合约定赔偿费
解劳动合条件：（1）患职业病者工负伤确认丧失部分丧失劳动力（2）患病者负伤规定医疗期（3）女职工孕期产期哺乳期（4）法律法规规定情形
签定集体合程序：（1）集体合体（2）集体合协商：协商准备讨审议签字（3）政府劳动行政部门审核
集体合概念：集体双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项等协商致基础签定书面协议根劳动法规定集体合工会代表职工企业签定成立工会组织职工代表代表企业签定
调解委员会组成：（1）职工代表职工代表会职工会推举产生（2）单位代表单位法定代表指定（3）工会代表单位工会委员会指定
调解委员会职责：（1）法律规定原程序处理单位劳动争议回访检查事执行调解协议情况督促事履行调解协议（2）开展劳动法律法规企业部劳动理规宣传教育工作预防劳动争议发生建立必工作制度进行调解登记档案理分析统计工作
劳动争议仲裁委员会构成：（1）劳动行政部门代表（2）级工会代表（3）单位方面代表（4）仲裁委员会办事机构劳动行政部门劳动争议处理机构劳动争议仲裁委员会办事机构
劳动争议仲裁原：（1）次裁决原（2）合议原（3）强制原（4）回避原（5）区分举证责原
劳动争议仲裁程序：（1）申请受理（2）案件仲裁准备（3）开庭审理裁决（4）仲裁文书送达
劳动争议体划分：（1）争议职工方事数2争议理（2）集体争议职工方事数3理（3）团体争议工会单位签定履行集体合发生争议
信息沟通注意事项：（）降低沟通障碍干扰：（1）员工沟通独立员工性格特点孤立存员工精神状态价值观念交惯等诸种格特征形成沟通障碍信息沟通者间应相互尊重促进合作心理状态实现沟通（2）注意沟通语言选择（二）助专家相关团体实现沟通（1）劳动关系理事务十分复杂涉济社会文化技术心理等领域知识技助企业组织外部专家实现沟通效降低沟通成提高沟通效率（2）充分利工会团体组织员工沟通中作
员工沟通分析：（）工作压力分析：（1）工作压力表现：（2）力产生原：重工作负荷时间紧张理员工作方式素质清晰制度环境责权明分工协作状态价值观突（二）挫折分析：（1）挫折表现：种积极进取反应调整积极适应种采取消极甚反抗态度（2）挫折原：客观观两类客观素环境障碍包括理模式理方法协作关系制度性素观素期高评价失真性格特点
沟通方法：（1）劝告（2）安抚劝慰 （3）鼓励沟通分析信息鼓励情达情达提高认识分清非注意倾听肯定成绩指出足消紧张情绪（4）重新定根实际情况适调整岗位转换环境调整评价
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基础知识部分
第章 劳动法
劳动法概念：指调整劳动关系劳动关系密切联系社会关系法律
特点：第劳动法资义发展定阶段产生法律部门第二劳动法民法关系密切民法中分离出法律部门工厂立法密切关系工厂立法逐步发展第三调整劳动关系劳动关系密切联系独立法律部门
劳动法调整劳动关系特点：第劳动关系发生原实现劳动程劳动者直接参加某种生产物品提供服务程第二劳动关单位录劳动者劳动者劳动程联系发生第三劳动关系职业偿劳动发生关系非职业劳动偿劳动义务劳动发生关系劳动法调整
劳动法调整关系：劳动关系构成劳动法调整象基种关系劳动法调整唯关系劳动关系外劳动法调整象包括劳动关系密切联系社会关系社会关系发生劳动关系必前提劳动关系直接果着劳动关系附带产生关系
劳动法容：（）业促进制度（2）集体谈判集体合制度（3）劳动标准制度（4）职业技开发制度（5）社会保险制度（6）劳动争议处理制度（7）劳动监督检查制度
劳动法作：（1）维护劳动者合法权益（2）预防解决劳动争议必手段（3）劳动力市场运做具代作：表现：第确认劳动者劳动力者劳动者劳动力市场处劳动力供方体法律位第二通劳动合建立劳动关系劳动力供求双方通市场相互选择劳动力作生产素市场流动提供法律条件第三实行统劳动标准社会保险制度劳动力流动程中基保障时劳动力市场劳动力资源中断
国劳动法基原：（）劳动权利义务原：劳动公民权利意味着享包括业权择业权劳动权劳动公民义务（二）保护劳动者合法权益原：（1）偏重保护优先保护：偏重保护指劳动法劳动关系事双方予保护时偏重保护劳动关系中事实处相弱者位劳动者保护劳动者倾斜优先保护指特定条件劳动者利益保护单位利益保护发生突时劳动法应优先保护劳动者利益（2）等保护：指全体劳动者合法权益等受劳动法保护（3）全面保护：劳动者合法权益包括财产权益身权益包括法定权益约定权益容涉济政治文化等方面存劳动关系缔结前缔结终止（4）基保护：室劳动者低限度保护劳动者基权益保护（三）劳动力资源合理配置原：（1）双重价值取：劳动关系作劳动力生产资料结合社会关系劳动力资源配置社会形式（2）劳动力资源宏观配置：社会劳动力全社会范围单位间配置（3）劳动力资源微观配置：单位部劳动者劳动岗位劳动时间劳动量安排劳动程分工协作
劳动法律关系素：（）劳动法律关系体：劳动法律关系参加者劳动权利义务承担者（二）劳动法律关系客体：劳动权利义务指象：劳动力（三）劳动行政法律关系：体包括劳动行政体劳动行政相双方劳动行政相劳动行政法律关系中处理者位方事劳动者单位客体劳动行政题劳动行政相权利义务指象
企业部劳动规制定程序效力：程序：第职工参部劳动规制定第二报送审查备案第三正式公布效力：企业北部劳动规然称厂厂纪法律效力法律赋予单位应法建立完善规章制度劳动者应遵守劳动纪律表现：第部劳动规必单位范围全面实施劳动程中种劳动行工行必须受劳动规约束全体职工单位权利义务应部劳动规第二职工单位执行部劳动规发生争议应法定劳动争议处理程序予处理第三部劳动规作劳动合附件
第二章 力资源理
力资源特征：（1）力资源活资源具动性周期性磨损性物质资源通力资源加工创造彩绘产生价值：（2）力资源创造利润源泉尤新济中力资源创新力企业财富（3）力资源种战略性资源（4）力资源限开发资源目前潜开发程度力资源实际潜相称
现代力资源理定义：力资源获取整保持激励控制调整开发程通俗说现代力资源理包括求育激留等容工作务
现代力资源理传统事理区：（1）理容传统事理事中心现代力资源理中心（2）理形式传统事理属静态理现代力资源理属动态理（3）理方式传统事理采取制度控制物质刺激手段现代力资源理采取性化理（4）理策略传统事理侧重期前事工作现代力资源理仅注重期前具体事宜解决更注重力资源整体开发预测规划（5）理技术传统事理章办事机械呆板现代力资源追求科学性艺术性（6）理体制传统事理动反应型现代力资源理动开发型（7）理手段传统事理手段单工现代力资源理计算机动生成结果（8）理层次传统事理部门级执行部门少参决策现代力资源理部门处决策层
岗位评价五素：劳动责劳动技劳动心理劳动强度劳动环境
劳动合：劳动合劳动者单位确定劳动关系明确双方权利义务协议建立劳动关系应订立劳动合
劳动合订立原：订立变更劳动合应遵循等愿协商致原
效劳动合：违反法律行政法规劳动合采取欺诈威胁等手段订立劳动合属效劳动合订立时候起没法律约束力劳动争议仲裁委员会者民法院确认
试期：
指单位劳动者相互解选择约定超6月考察期
劳动合形式容：（1）劳动合期限（2）工作容（3）劳动保护劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合终止条件（7）违反劳动合责劳动合述必备条款外事协商约定保守商业秘密等容
劳动合期限：劳动合期限分固定期限固定期限完成定工作期限固定期限劳动合指约定终止日期劳动合完成定工作期限指工作结束时间合终止期限劳动合
劳动合变更：履行劳动合趁中情况发生变化双方事协商致劳动合部分条款进行修改补充劳动合未变更部分继续效
劳动合终止：劳动合欺满者事约定劳动合条件出现劳动合性行终止劳动者医疗期饿孕期产期哺乳期劳动合期限届满时劳动合期限应动延续医疗期孕期产期哺乳期满止
劳动合续订：劳动合期限届满双方协商致续订劳动合
劳动合解：劳动合解指劳动合订立尚未全部履行前某种原导致劳动合方双方事提前中断劳动理法律行劳动合解分法定解约定解两种根中华民国劳动发法规定劳动合单方法解双方协商解
济补偿金：单位劳动法第二十四条第二十六条第二十七条规定解劳动合应劳动法劳动部违反解劳动合济补偿办法（劳部发[1994]481号）支付劳动者济补偿金
劳动争议：指劳动关系双方事实现劳动权利履行劳动义务放生纠纷
劳动争议范围：（1）开名辞退职工职工辞职动离职发生争议（2）执行国家机关关工资社会保险福利培训劳动保护规定发生争议（3）履行劳动合发生争议（4）国家机关事业单位社会团体单位建立劳动合关系职工间体工商户帮工学徒间发生争议（5）法律法规规定企业劳动争议处理条例处理劳动争议
劳动争议处理机构：（）劳动争议调解委员会：专门处理单位劳动者间劳动争议群众性组织成员组成：（1）职工代表（2）单位代表（3）单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：处理劳动争议专门机构（三）民法院：审判机关劳动争议事仲裁委员会裁决服进行起诉案件民法院民事审判庭负责受理
第三章 劳动济学
劳动素特点：（1）动力性：体推动性（2）选择：劳动素作体素构成劳动力供否劳动力供投入数量方具决定权选择偏（3）体差异性：劳动素体知识技条件劳动参率倾劳动力供方社会劳动岗位需求选择方面均定差异（4）非济性：作生产素供追求高收入济利益外非济方面考虑
劳动力需求存量增量：劳动力需求分原需求追加需求两部分劳动力需求存量部分般原劳动供满足中少量原劳动供会发生变化劳动力需求增量企业扩生产新行业建立特新兴部门消费服务部门发展
失业类型：(1)总量性失业（2）结构性失业（3）摩擦性失业（4）技性失业（5）技术性失业（6）选择性失业
劳动力市场划分：（1）市场分层角度：分普通市场市场两种普通市场包括技术工市场非熟练工市场（2）市场容角度：分种专业职业市场电子工程师市场计算机软件员市场土建工市场保姆时常（3）市场形式角度分固定机构性市场时性集中市场（种劳动力供需见面机会招聘会）散性市场（路口唤木工）（4）市场范围角度分单位部市场部门行业性市场区性市场全国性市场国际市场（5）社会认定角度：分组织市场非组织市场发市场合法市场非法市场（6）市场环境角度：分市场垄断市场政府干预性市场（7）市场供求角度：分非均衡性市场均衡性市场非均衡性市场包括供应求供求两种均衡市场中结构性均衡问题
政府劳动力市场理：（1）高效开放全方位（2）统领导分散理相结合（3）济效益社会效益兼顾
统计调查方式：（1）普查（2）抽样调查（3）重点调查（4）典型调查（5）统计报表制度
第六章 写作知识
行政公文格式：（1）文头部分：文件名称发文字号编号密级（2）行文部分：标题送机关正文附件发文机关发文日期印章（3）文尾部分：题词阅读范围抄送机关印刷机关印刷时间印刷份数
行公文写作：（1）函：公函便函（2）会议纪
事务文书写作：（1）调查报告（2）计划（3）总结（4）简报
条例文书写作：（1）条例（2）规定（3）办法
提炼题四环节：第环节材料分类鉴第二找出性第三环节抓住特点第四环节准确概括
证方法：纳法演绎法举例法引典法较法类法驳法
力资源册：
第章
组织结构类型：
（） 直线制：种组简单集权组织结构形式称军队式结构领导关系垂直系统建立设专门职机构
优点：结构简单指挥系统清晰统责权关系明确横联系少容协调容易信息沟通迅速解决问题时理效率较高
缺点：缺乏专业化理分工利集中精力研究企业理重问题
适范围：适规模较业务活动简单稳定企业
（二） 直线职制：直线制基础厂长（理）领导设置相应职部门实行理统指挥职部门参谋指导相结合组织结构形式
优点：种集权分权相结合组织结构形式统指挥引入理工作专业化做法发挥职部门参谋指导作
缺点：暇顾企业面重问题设立理委员会完善协调制度措施足解决问题组织结构改革倾更分权
适范围：种利提高理效率组织结构形式现代企业中适范围较广泛
（三） 事业部制：分权制结构遵循集中决策分散营原
优点：1权利放2动性创造性提高提高企业营适应力3实现高度专业化4责权限明确物质利益营状况挂钩
缺点：组织机构重叠理员膨胀忽视企业整体利益
适范围：营业务样化市场环境差异具较强适应性企业采
（四） 矩阵制：职部门系列完成某时务组建项目组
特点：具双道命令系统
优点：利部门间协作配合沟通情况增加员解决组织结构稳定理务变间矛盾企业综合理专业理相结合提供恰组织结构形式
缺点：组织关系较复杂
（五） 子公司分公司
特点：子公司分支机构独立法分公司分支机构法律济独立性独立法企业
影响制约组织结构素：信息沟通技术特点营战略理体制企业规模环境变化
部门结构模式：（1）工作务中心设计部门结构设计结果直线制直线职制矩阵结构
(2)成果中心设计部门结构通常表现事业部制模拟分权结构模式
（3）关系中心组织设计形成系统结构通常跨国公司
非正式组织：两两意识体系化种素系统
服务勤部门设计时应注意三问题：（1）服务勤部门设立必须整组织工作效率结合起通部门设立整组织效率提高（2）服务部门设置服务单位部门快提需服务（3）注意服务部门社会化趋势利外部力量满足企业服务需成建立服务部门更低时需专设服务部门果已勤服务部门满足企业部服务需时社会开放社会服务
改进岗位工作设计容：（）扩工作范围丰富工作容合理安排工作务（1）工作扩化包括横扩工作扩工作横扩工作属分工细作业单位合负责道工序改负责道工序工作扩营理员部分职转生产者承担工作范围组织形式方垂直扩 （2）工作丰富化岗位现工作基础通充实工作容岗位工作样化消事单调工作产生枯燥厌恶感心理满足员工需（二）工作满负荷岗位工作量应饱满效劳动时间充分利改进岗位设计项基务（三）劳动环境优化指利现代科学技术改善劳动环境中种素适合劳动者生理心理安全健康建立起——机——环境优系统
岗位工作设计：工作容工作资格条件报酬结合起满足员工组织需说岗位工作设计否激励员工努力工作关键环节泰勒倡导科学理原理系统设计工作早方法理基础亚斯密提出职专业化目标理者较低成工生产出更产品基方法工作简单化没项工作简化简单单元然员工严密监督完成
企业力资源规划容划分战略发展规划组织事规划（组织结构调整变革计划：企业外部环境条件变化情况通企业组织结构诊断发现组织结构部门结构存问题围绕企业组织调整变革目标措施步骤方法期限等容制定行动方案劳动组织调整发展计划：根企业生产营总体计划求通劳动分工协作方式工作组织状况工作轮班方式工时制度技术工素质状况结构特点等方面深入分析提高工效实现劳动组织科学化提出具体措施计划劳动定员定额计划：企业定生产技术组织条件采科学合理方法生产单位产品完成某项工作务预先规定活劳动消耗量限额）制度建设规划员工开发规划
工作岗位分析概念：企业类岗位性质务职责劳动条件环境员工承担岗位务应具备资格条件进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书等事文件程
劳动定额概念：指定生产技术组织条件劳动者生产定量合格品完成定量工作预先规定活劳动消耗量标准两种基表现形式时间定额（者工时定额）产量定额时间定额生产单位产品完成项工作必须消耗工时产量定额单位时间必须完成产品数量工作量时间定额产量定额互倒数成反例两种形式外劳动定额采定额服务定额形式定额组织时应机器设备数量服务定额定质量求服务员制度时间提供某种服务规定限额
劳动定额种类：现行定额计划定额变定额设计定额
力资源信息库：计算机运企业事理产物通计算机建立记录企业员工技表现功模拟总称中获取企业员工晋升调动解聘等方面信息传统档案具容量调灵活方便文字信息丰富充实等优点够确实反映员工流动信息
力资源信息库分类：（1）技清单：设计针般员工（非理员）特点根企业理需集中收集员岗位适合度技术等级潜力等方面信息事决策提供信息（2）理力清单：集中反映理者理理业绩理员流动决策提供关信息容包括：理幅度范围理总预算属职责理象类型受理培训前理业绩
企业员需求预测方法：
（） 集体预测方法：称德尔菲预测技术纳专家影响组织发展某问题致意见程序化方法里专家基层理员高层理组织部 组织外部总专家应该研究问题发言权目标通综合专家意见预测某领域发发展状况适合力需求长期趋势预测
（二） 回分析方法：根数学中回原理力资源需求进行预测简单回方法趋势分析根整企业回企业中部门员工数量变动趋势未力资源需求作出预测较复杂回方法计量模型分析法基思想确定组织中劳动力数量构成关系种素般产量服务业务量
（三） 劳动定额法：公式NWq(1+R)
（四） 转换率法：适短期需求预测方法计算公式
目前业务量+计划期业务增长量
计划期需员工数量目前均业务量X（1+生产率增长率）
（五） 计算机模拟法：复杂精确种方法
解决力资源剩方法：（1）永久性辞退某劳动态度差技术水低劳动纪律观念差员工（2）合精简某臃肿机构（3）接退休年龄达退休年龄者应制定优惠措施（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作企业员工掌握种技增强竞争力（6）减少员工工作时间降低员工工资水（7）采员工分担前需少数完成工作务企业工作务完成量计发工资办法
力资源理制度规范类型：制度规范涉层次约束容分：（1）企业基制度（2）理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）行规范：专门针行规矩企业中层次低约束范围宽具基础性制度规范
工资项目预算：1分析政府关部门年度发布低工资标准工资预算影响（2）分析年物价指数否等低工资标准增长幅度（3）分析政府关部门发布工资指导线作编制费预算参指标
企业力资源理费构成：
（1） 工资项目：员工工资总额指企业定时期直接支付企业全部员工劳动报酬总额计时工资基础工资职务工资计件工资奖金津贴补贴（包括洗礼卫生费班交通补贴）加班工资等部分组成
（2） （2）涉员工权益社会保险相关资金项目基养老保险费补充养老保险费医疗保险费失业保险费工伤保险费生育保险费员工福利费员工教育费员工住房公积金费
（3） （3）项目社会费非奖励基金奖金退休费
第二章 招聘配置
员配置分析五方面容：
（） 事总量配制分析：力剩力足两种情况员短缺时首先考虑单位部调配风险成低员工机会次考虑外部补充招聘调实行务转包等措施员余时注意妥善安置组织转业训练缩短工作时间遣散时工外承包劳务实行提前退休岗辞退续签合等措施
（二） 事结构配置分析：应根性质特点事选拔相应专长完成
（三） 事质量配制分析：事难易程度力水关系两种情况种现员素质低现岗位求二现员素质高现岗位求前者考虑职业培训降职方法者提升岗位发挥潜力
（四） 工作负荷否合理状况分析：工作负荷重应减轻工作负担新设岗位分担负荷量够合相应岗位增加该岗位工作容
（五） 员效果分析：部配置调剂难满足时招聘招聘工作核心实现招员聘岗位效匹配
招聘需求样产生？（1）组织力资源然减员（2 ）组织业务量变化现员法满足需（3）现力资源配置情况合理
工作说明书包含容：（1）工作标识（2）工作综述（3）工作活动工作程序（4）工作条件物理环境（5）社会环境（6）工作权限（7）工作绩效标准（8）聘条件（9）工作规范
胜力分析：分基础性胜特征（知识技）鉴性胜特征（社会角色概念特质动机 ）
员招聘阶段：广义讲：招聘准备（招聘需求分析明确招聘工作特征求
制定招聘计划招聘策略）招聘实施（招募阶段选择阶段录阶段）招聘评估（数量质量评估二招聘工作效率进行评估）
狭义讲：指招聘实施阶段间包括招募选择录三步骤
招聘渠道挑选步骤：（1）分析单位招聘求（2）分析员特点（3）确定适合招聘源（4）选择适招聘方法（5）选择应媒体发布信息（6）收集应聘者资料
猎头公司工作程序：分析客户需根需求搜寻进行面试筛选作出候选报告供客户选择
部招聘外部招聘利弊：部招聘优点：员解全面选择准确性高解组织适应更快鼓舞士气激励性强费较低缺点：源少难保证招聘质量容易造成亲繁殖会操作公等造成部矛盾
外部招聘优点：源广利招高质量员带新思想新方法树立组织形象
缺点：筛选难度时间长进入角色慢解少决策风险招聘成影响部员工积极性
招聘渠道分析选择：
招聘方法适招聘象
招聘方法
适象
太适
发布广告
中级员
助般中介机构
中级员
热门高级员
猎头公司
热门尖端员
中级员
门招聘
初级专业员
验员
熟推荐
专业员
非专业员
猎头公司招聘技巧：首准备工作明确猎取象岗位职责职资格次猎头公司组织力资源需求较详细解求职者信息掌握较全面猎头公司供需较慎重成功率较高
猎头公司合作注意事项：（1）猎头公司应资质进行考察（2）约定双方责义务（3）选择猎头公司中顾问服务
员选择方法：
笔试：种古劳基选择方法通测试应聘者基础知识素质力差异判断应聘者招聘岗位适应性
面试：常见招方式够解应聘者方面素质
情景模拟方法：非常效招聘方法通应聘者行程行效果鉴应聘者工作力际交力语言表达力等综合素质
心理测试：较先进测试方法衡量应聘者智力水性方面差异种科学测量方法心理测试具客观性确定性较性等优点
员素质求相应佳测试方法：（1）营理力：情境模拟中文件筐方法等
（2）际关系力：情境模拟中领导组讨等（3）智力状况：笔试方法等（4）工作动机：心理测试情境模拟面试等（5）心理素质：心理测试中投射测验（6）工作验：资历审核面试中行描述法等（7）身体素质：体检等
偏见影响面试：（）第印象称首效应面试考官根开始分钟甚面谈前资料中印象应聘者作出评价（二）效应：面试考官相前接受面试应聘者评价目前目前正接受面试应聘者倾（三）晕轮效应：点代面某优点缺陷出发评价方面（四）录压力：级招聘结果定额求时面试考官应聘者评价会偏高时间紧迫急求成
行描述面试：简称BD面试基行连贯性发展起假设前提：行预示未行假设前提：说做截然两码事
面试行回答：行关回答指描述应聘者具体情景实际言行回答包括情景背景情况应聘者采取行动结果等值注意行描述面试中提问题工作行分析种分析确定特定工作关情形应聘者应做 事情什麽效什麽效确定期行模式通应聘者问题回答判断行模式否符合需
员工离职原：（）原：追求物质利益化追求良际关系寻求价值实现职业兴趣力水现单位岗位差距原（二）单位部原：单位部存着制度理问题延缓身发展形成定推理（三）组织外部原：指外部环境素社会价值观竞争手政策法规济交通等素取决否贡献相适应劳动报酬
降低员工流失措施：降低员工流失物质激励措施：（）支付高工资（二）改善福利措施降低员工流失精神激励措施：（）满足干事业需（二）强化情感投入：直接沟通提供社交机会工作成乐趣（三）诚心诚意留员工（四）周期留措施：引入阶段员工快快适应环境成长阶段适度肯定适度安排技训练加深专业程度饱阶段予适度训练调职晋升机会衰落阶段适福利等方法疏导员工面衰落期问题困难组织留措施：加强激励鼓励竞争关心爱护教育引导充分放手效制约讲认清制度保证
第三章 培训开发
起草培训制度容求：（1）制定企业员工培训制度（2）实施企业员工培训目宗旨（3）企业员工培训制度实施办法（4）企业培训制度核准实行（5）企业培训制度解释修订
具体培训制度：（）培训服务制度：（1）制度容：培训服务制度条款培训服务协约条款（2）制度解释（二）入职培训制度：（1）制度容：培训意义目需参加员界定特殊情况参加入职培训解决措施入职培训责区入职培训基求标准入职培训方法（2）制度解释（三）培训激励制度：91）制度容：完善岗位职资格求公公正客观业绩考核标准公竞争晋升规定力业绩导分配原（2）制度解释：员工激励部门激励企业身激励（四）培训考核评估制度：（1）制度容：考核评估象考核评估执行组织考核标准区分考核方式考核评分标准考核结果签署确认考核结果备案考核结果证明考核结果（2）制度解释（五）培训奖惩制度：（1）制度容：制度执行目制度执行组织程序奖惩象说明奖惩标准奖惩执行方式方（2）制度解释（六）培训风险理制度：1（1）制度容（2）制度解释
培训制度修订：培训制度战略性培训制度长期性培训制度适性
企业培训制度：够直接影响作培训系统活动种法律规章制度政策总包括培训法律政令培训具体制度政策两方面涉两培训体——企业员工
岗位培训制度：企业培训制度基重组成部分企业员工培训基办学形式工作重点强调紧密结合职业实行需施教原职务岗位需进行培训确保劳动者岗职资格力出发点达岗位求实质提高业员总体素质包括培训立法相应政策包括岗位培训环节规范化核心培训考核遇体化配套措施实行
制定员工发展规划步骤：（1）进行员需求分析员培训需求制定员培养发展计划重培训需求根培训计划实施时间长短者培训计划执行期企业营理求企业实现者企业发展求企业实现差距确定（2）设计员培养方案发展计划 培训需求分析基础进行培训方案设计工作培训方案设计反映课程培训活动特点明确培养目标培养容培养形式方法培养费预算等培训参数（3）行动方案设计开发针培养目明确行动时间行动步骤目标达成等行动安排制定具体执行行动方案（4）培养发展活动实施理培训实施培训项目计划付诸实践程（5）培养情况进行评估
考察员工培养目标计划着眼点：（）企业方面方面提高企业营活动需知识技陪养企业营理活动需态度目标方面提高员工作名社会国民应具备知识修养见识目（二）员工方面通培训提高员工知识水工作力提高员工动性达员工实现目标
员工发展化层次：员工发展规划层次：（1）整体发展计划（2）培训理计划（3）部门培训计划+规划时间长短划分：（1）长期发展规划（2）中期培训规划（3）短期（特定项目）培训计划
运绩效分析方法确定培训象步骤：（1）通绩效考评明确绩效现状（2）根工作说明书务说明书分析绩效标准理想绩效（3）确认理想绩效实际绩效差距（4）分析绩效差距成绩效差距重性（5）根绩效差距原分析确认培训需求培训象（6）针培训需求培训象拟订培训计划
运务力分析方法确定培训象步骤：（1）根务分析获取相关信息（2）工作务进行分解分析（3）根工作务分析结果确定培训需求培训象（分三类：重复性需求短期性需求长期性需求）
根组织发展需分析确定培训需求培训象步骤：（1）确认培训标准（2）确认培训解决问题（3）确认培训资源（4）根组织需确定培训需求培训象
确定培训象基原：（1）需时候需培训进行培训（2）针具体岗位职位组织运营中重程度选员（3）充分体现员工发展愿组织需结合
培训需求调查计划容：（1）培训需求调查工作行动计划（2）确定培训需求调查工作目标（3）选择合适培训需求调查方法（4）确定培训需求调查容
实施培训需求调查工作步骤：（1）提出培训需求动意愿（2）调查申报汇总需求动意
实施培训需求调查工作步骤：（1）提出培训需求动意愿（2）调查申报汇总需求动意（3）分析
培训需求（4）汇总培训需求意见确认培训需求
分析培训需求应注意问题：（1）受训员工现状（2）受训员工存问题（3）受训员工期真实
想法
培训需求分析报告容：（1）培训需求分析实施背景产生培训需求原培训动意（2）开展需
求分析目性质（3）概述需求分析实施方法程（4）阐明分析结果（5）解释评分析结果
提供参考意见（6）附录包括收集分析资料图表问卷部分原始资料等（7）报告提
培训需求分析容：（）培训需求层次分析：（1）组织层次分析（2）工作岗位层次分析（3）员工
层次分析（二）培训需求象分析（1）新员工培训需求分析（2）职员工培训需求分析
培训方法分类：（1）事实概念教育培训相适应培训方法包括讲义法项目指导法演示法
参观等（2）解决问题力培训相适应培训方法包括案例分析法文件筐课题研究法商务游戏
法等（3）创造性相适应培训方法包括头脑风暴法形象训练法等价变换思考方法等（4）技
相适应培训方法包括实练工作传授法指导法模拟训练法等（5）态度价值观
陶冶格情操教育相适应培训方法包括面谈法集体讨法集体决策法职务决策扮演法悟性
训练理方格理培训等（6）基力开发方法包括开发支持OJT集中培训运
工作中踪培训等
优选培训方法求：（1）保证培训方法针具体工作务（2）保证方法培训目课程目标相适
应（3）保证选培训方法受训者群体特征相适应（学员构成工作离度工作压力）（4）培训方
式方法企业培训文化相适应（5）取决培训资源性
根培训目容介绍培训方法：（）适宜知识类培训直接传授培训方式：讲授法专题讲座法
研讨法（二）掌握技目实践性培训法：：工作指导法工作轮换特务法指导法（三）
适宜综合性力提高开发参式培训：学案例研究法（包括案例分析法事件处理法）头脑风暴
法模拟训练法敏感性训练法理者训练（四）适宜行调整心理训练培训方法：角色扮演法
行模仿法拓展训练（五）科技时代培训方式：网培训虚拟培训
制定培训规划原：政策保证系统完善广泛适应务求实效
培训规划容：（1）培训项目确定（2）培训容开发（3）实施程设计（4）评估手段选
择（5）培训资源筹备（6）培训成预算
培训供应商：包括咨询员咨询公司研究
征询建议书包括容：（1）概括说明企业寻求服务种类（2）需参考资料类型数量（3）接受
培训员数量（4）项目资金（5）评价满意度（6）服务水标准流程（7）预期完成项目时间（8）
公司接收建议截止日期
遴选培训供应商应考虑问题：（1）该公司设计传递培训方面少类型验（2）该公司
员构成员工职资格求（3）开发培训项目拥客户（4）提供服务培训
客户提供培训资料（5）说明提供培训项目卓成效证（6）该公司行业企业发
展状况解程度（7）咨询合中提出服务材料收费等事宜例允许咨询公司保留培训资料
手册辅助材料等（8）培训项目开发时间（9）该供应商前顾客专业组织声誉服务验
评价
设置培训课程基环节：（1）课程定位：确定课程基性质基类（2）确定目标：明确课程目
标领域目标层次（3）注重策略：充分注重教者培训观念学者学风格（4）选择模式：优化教学
容调动教学资源遴选教学方法（5）进行评价：检验目标否达
培训课程设置具体操作程：（1）前期准备工作（2）设定课程目标（3）信息资料收集（4）课程模
块设计（5）课程演示试验（6）信息反馈课程修订
培训课程设置原：（1）符合企业学者需求（2）培训课程设置符合成学者认知规律
原（3）体现企业培训功基目标
培训课程设计基素：（1）课程目标（2）课程容（3）教材（4）课程模式（5）课程策略（6）课程批
评价（7）组织（8）时间（9）空间（10）学员（11）执行者
培训教师选配标准：（1）具备济类培训容方面专业理知识（2）培训容涉问题应
实际验（3）具培训授课验技巧（4）够熟练运培训中需培训教材工具（5）具良
交流沟通力（6）具引导学员学力（7）善课堂发现问题解决问题（8）积累
培训容相关案例资料（9）掌握培训容涉相关前问题（10）拥培训热情教学愿
培训教师源优缺点：源：企业外部聘请企业部开发外部聘请老师优缺点：优点：（1）选
择范围获取高质量培训教师资源（2）带许新观念（3）培训象具较吸引力
（4）提高培训档次引起企业方面重视（5）容易酿造气氛促进培训效果缺点：（1缺乏
解加风险（2）适性降低（3）缺乏工作验纸谈兵（4）成较高部开发教师优缺点：
优点：（1）方面解针性效果高（2）保证培训中交流畅（3）易控制（4）成较低
缺点：（1）易树立威影响培训象参态度（2）选择范围易开发出高质量教师队伍（3）
问题受环境决定易升高度
培训评估层次方法列表
层次
评估容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员具体培训课程讲师培训组织满意度
问卷调查面谈观察综合座谈
课程结束时
培训 单位
学评估
衡量学员培训容技巧概念吸收掌握程度
提问法笔试法口试法模拟练演示角色扮演演讲心报告文章发展
课程进行时课程结束时
培训单位
行评估
衡量学员培训行改变否培训导致
问卷调查行观察访谈法绩效评估理力评鉴务项目法360度评估
三月半年
学员直接级
结果评估
衡量培训公司业绩带影响
组织绩效标生产率缺勤率离职率成效益分析组织气候等资料分析客户市场调查360度满意度调查
半年年公司绩效评估
学员单位
评估报告基结构容：
（1）导言（2）概述评估实施程（3）阐明评估结果（4）解释评评估结果提供参考意见（5）附录：
包括容收集分析资料图表问卷部分原始资料等加附录目鉴定研究者收集分
析资料方法否科学结否合理
评估报告撰写求：（1）调查培训结果时必须注意接受调查受训者代表性必须保证代表整受
训者群体回答评估者提出问题避免调查样缺少代表性做出充分纳（2）组织培训投入量
时间精力必然力图通评估证明培训价值评估者撰写评估报告时量实事求切忌分美化
粉饰评估结果（3）评估者必须综观培训整体效果免偏概全（4）评估者必须 种圆熟方式
述培训结果中消极方面避免击关员积极性（5）评估方案持续年时间时评估者需
作中期评估报告（6）注意报告文字表述包装
第四章 绩效理
绩效考评方法素：（1）理成（2）工作实性（3）工作适性
绩效考评原：（1）成果产出效进行测量工作采结果导考评方法（2）考评者时间观察属需考评行时采行导考评方法（3）述两种情况存应采两类中某类考评方法（4）述两种情况存考虑采品质特征导考评方法图解式量表评价发者采综合性合成方法考试中心等方法
绩效考评类型特点：
(1) 级考评：理员考评者直接级客观评价越占60——70
(2) 级考评：考评者事潜质工作力工作态度工作业绩指掌受际关系影响占10
(3) 级考评：考评者级工作方式行方式实际成果较深解心存顾虑占10
(4) 考评：绩效进行考评调动积极性受素影响
(5) 外考评：指部门组外员解考评者力行实际工作情况缺乏准确性
绩效沟通理环节：目标第计划第二监督第三指导第四
考评偏差：（1）考评标准缺乏客观性准确性（2）考评者坚持原心欲亲者宽疏者严（3）观察全面记忆力（4）行政程序合理完善（5）政治性考虑（6）信息称资料数准确素影响等
绩效考评公正性两系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统
绩效面谈整绩效理中非常重环节应予充分重视
绩效理制度策略具体办法：采取抓住两头吃透中间策略获高层领导全面支持赢般员工理解认寻求中间理员全心投入
绩效面谈种类：（1）绩效计划面谈（2）绩效指导面谈（3）绩效考评面谈（4）绩效总结面谈
绩效反馈基求：效绩效反馈具针性真实性时性动性动性
分析工作绩效差距方法：（1）目标较法：考评期员工实际工作表现绩效计划目标进行（2）水较法：考评期员工实际业绩期（年期）工作业绩进行较（3）横较法：部门单位间属成员间进行横通三种方法较工作绩效差距足
绩效考评方法：（）行导型观考评方法：（1）排列法：称排序法简单排列法绩效考评中较简单易行种综合较方法优点：简单易行花费时间少减少考评中宽趋中误差缺点：观较定局限性较部门员工员工关优缺点反馈（2）选择排列法：称交排列法优点：效种排列方法级直接完成排序工作扩展考评级考评级考评考评方式中（3）成队较法：称配较法两两较法优缺点：够发现员工方面较出色方面存足差距涉员范围数量情况采方法（4）强制分布法：称强迫分配法硬性分布法优缺点：避免考评者分严厉分宽容情况发生克服均义员工力呈偏态该方法适合员工分类难较诊断工作问题提供准确信息
（二）行导型客观考评方法：（1）关键事件法：称重事件法效效行称关键事件方法具较时间跨度贯穿考评期始终年度季度计划密切结合起特点：考评者提供客观事实考评容员工短期表现整年表现事实保存动态关键事件记录全面解属消良绩效改进提高绩效缺点：关键事件观察记录费时费力作定性分析做定量分析具体区分工作行重性程度难该方法员工间进行较（二）行锚定等级评价法：称行定位法行决定性等级量表行定位等级法缺点：设计实施费较高优点：绩效考量更精确参设计员岗位熟悉专业技术强精确度高绩效考评标准明确评价标准明确具良反馈功具良连贯性较高信度(三)行观察法：称行评价法行观察量表法行观察量表评价法优点：克服关键事件量化区分工作重性缺点缺点：编制量表费事费力完全行发生频率考核员工考评者员工双方忽视行程结果（四）加权量表法：行量表法种表现形式优点：分容易核算简单便反馈缺点：适范围较
（三）结果导型评价方法：（１）目标理法：员工协商制定目标目标企业战略目标相应部门目标确定致该方法观察测量工作结果作衡量员工工作绩效标准制定目标作员工考核员工目标组织目标保持致减少理者精力放组织目标关工作性优点：结果易观测评价失误少适合员工进行反馈辅导员工积极性提高增强责心事业心缺点：难员工部门间工作绩效做横较晋升决策提供（2）绩效标准法：采更直接工作绩效衡量指标通常适非理岗位员工衡量采指标具体合理明确时间空间数量质量约束限制规定完成目标先序保证目标组织目标致性优点更详细具体员工进行全面评估员工明确导激励作缺点：局限性需较力物力财力需较高理成（3）直接指标法员工衡量方式采监测核算指标构成干考评素作属工作表现进行评估优点：简单易行节省力物力财力理成缺点：运方法时需加强企业基础理建立健全种原始记录特线员统计工作（4）成绩记录法：新开发种方法较适事科研教学工作工程技术员等缺点：需外部请专家参评估力物力耗费高时间长
第五章 薪酬福利理
薪酬概念：员工企业提供劳动货币报酬实物报酬总包括：工资奖金津贴提成工资劳动分红福利等
薪酬理企业关系：方面薪酬理目保障员工基生活时充分激励发挥员工力实现企业战略发展需核心竞争力方面企业核心竞争力发挥促进企业发展薪酬理提供力支持
薪酬理原：（1）外具竞争力原——支付相高劳动力市场般薪酬水薪酬 （2）具公正性原——支付相员工工作价值薪酬（3）员工具激励性原——适拉开员工间薪酬差距
岗位分析方法：
方法
概述
观察法
通特定象观察关岗位部分容原方法程序目等信息记录取岗位信息纳整理适文字说明
面谈法
岗位分析者岗位职者面面谈话收集信息资料种方法
工作日写实法
员工工作日记工作笔记形式记录日常工作活动获关岗位信息资料方法
典型事例法
岗位中具代表性工作者工作行进行描述方法
问卷调查法
通容相互关联问卷收集岗位信息方法常问卷岗位调查表根岗位分析目容等编制包括：基资料工作时间工作容工作责职者需知识技工作劳动强度工作环境等
岗位评价原：（1）岗位评价岗位岗位中员工（2）员工积极参岗位评价工作中便认岗位评价结果（3）岗位评价结果应该公开
岗位评价方法：岗位排列法岗位分类法素较法素计点法
岗位评价方法较表
概述
实施步骤
优点
缺点
适企业
岗位排列法
根种岗位相价值组织相贡献进行排列
选择评价岗位取工作说明书进行评价排序
简单方便易理解操作节约成
评价标准宽泛难避免观素求评价员岗位细节非常熟悉排列岗位价值相次序法回答岗位间价值差距
岗位设置较稳定规模
岗位分类法
种岗位事先设定标准进行较确定岗位相价值
岗位分析分类确定岗位类数目岗位类级进行定义 岗位评价标准进行较定位合适岗位类中合适级
简单明易理解接受避免出现明显判断失误
划分类关键成相较高
岗位差明显公部门企业理岗位
素较法
确定标尺性岗位劳动力市场薪酬标准非标尺性岗位相较确定非标尺性岗位薪酬标准
选择普遍存工作容稳定标尺岗位 确定报酬素确定标尺性岗位报酬素应基工资非标尺性岗位薪酬素分标尺性岗位进行较确定报酬素应报酬加总
够直接岗位薪酬水
应普遍常做薪酬调查成相较高
够时掌握较详细市场薪酬标准
素计点法
选择关键评价素权中素划分等分赋予分值然岗位进行估值
选择评价标准权重素划分等级予分值分
够量化避免观素评价工作影响常调整
设计较复杂理水求较高成相较高
岗位雷岗位设置稳定精确度求较高
薪酬市场调查程序：（）确定调查目（二）确定调查范围：（1）确定调查企业（2）确定调查岗位
确定调查数（4）确定调查时间段（三）选择调查方式：（1）企业间相互调查（2）委托调查（3）调查公开信息（4）问卷调查（四）统计分析调查数（1）数排列放（2）频率分析发法（3）回分析（4）制图
制定薪酬计划方法：（）法：优缺点：较实际灵活行性高易控制总体工成（二）法：优缺点：控制总体薪酬成缺乏灵活性确定薪酬总额时观素较降低计划准确性利调动员工积极性
薪酬结构概念：指薪酬构成项目占例合理组合薪酬结构应该固定薪酬部分基工资岗位工资技力工资工龄工资等浮动薪酬部分效益工资业绩工资奖金等
传统薪酬结构类型：
（1） 绩效导薪酬结构：特点：薪酬根绩效确定劳动绩效量变化处岗位员工保证相数额劳动薪酬优点：激励效果缺点：重眼前效益重视长期发展重视绩效合作交流适范围：务饱满超额工作必绩效控制通观努力改变计件工资销售提成工资效益工资属种结构
（2） 工作导薪酬结构：特点 ：薪酬根职务重程度职求高低劳动环境员工影响决定优点：激发员工工作热情饿责心缺点：法反映职务工作员工技术力责心引起贡献差适：工作间责权利明确企业岗位工资制职务工资制等薪酬结构
（3） 力导薪酬结构：特点：薪酬根员工具备工作力潜力确定优点：激励员工提高技术力缺点：忽略工作绩效力实际发挥程度等素成较高适：技术复杂程度高劳动熟练程度差企业者处困难时期急需提高企业核心力企业职工资力资格属种结构
（4） 组合薪酬结构：特点：薪酬分成组成部分分绩效技术培训水职务年龄工龄等素确定薪酬额优点：全面考虑员工企业投入适：种类型企业岗位技工资薪点工资制岗位效益工资等属种结构
薪酬理制度设计步骤：
薪酬调查
解行业区市场水员工薪酬满意度
↓
较分析
掌握市场水线企业公司水线关系
↓
增资实力
解董事会认程度公司增加额度
↓
薪酬策略
确定企业薪酬市场定位薪酬构成奖励重点等
↓
薪酬结构
确定员工薪酬构成构成项目占例
↓
岗位评价
确定薪酬等级固定薪酬——岗位力工资标准
↓
绩效考核
确定浮动薪酬——奖金年终分红
↓
特殊津贴
确定津贴工资——工资
↓
长期激励
确定长期激励方式激励制度
↓
调资政策
确定薪酬制度调整条件调整额度
↓
评估调整
执行薪酬制度调整合理处
企业薪酬策略薪酬水：第够吸引保留适员工必须支付薪酬水第二 企业力支付薪酬水第三实现企业战略目标求薪酬水
薪酬结构类型：高弹类高稳定类折衷类
企业薪酬策略企业发展战略关系：
发展战略
企业发展阶段
薪酬策略
薪酬水
薪酬结构类型
性质
薪酬结构
投资促进发展
合迅速发展阶段
业绩
高均水薪酬高中等绩效相结合
高弹性
绩效导
保持利润保护市场
正常发展成熟阶段
薪酬理技巧
均水薪酬中等班组企业 绩效相结合
高弹性
绩效导
高稳定
年功工资
折衷
力导工作导组合薪酬
收获利润处投资
发展衰退阶段
着重成控制
低均水薪酬刺激成控制适奖励相结合
高弹性
绩效导
折衷
力导工作导组合薪酬
薪酬等级类型：（）分层式薪酬等级类型：特点：企业包括薪等级较呈金字塔排列员工薪酬水提高着岗位级发展提高成熟等级型企业中常见（二）宽泛式等级类型：特点：包括薪酬等级少呈行型员工薪酬水提高岗位发展提高横工调整提高中类型成熟业务灵活强企业中常见体现种新薪酬策略员工明白助种职位发展升迁更重企业岗位提供薪酬
薪酬级差：划分薪酬等级确定等级间薪酬相差幅度
薪酬浮动幅度：薪酬等级中高档次薪酬水低档次薪酬水间薪酬差距指中点档次薪酬水低档次高档次间薪酬差距
薪酬制度调整方法：（1）工资定级性调整（2物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整
工成核算程序：（1）基核算指标包括企业业员均数企业业员年均工作时数企业销售收入企业增加额企业利润总额企业成总额企业工成额等（2）核算工成投入产出指标包括销售收入工费率劳动分配率等
企业工成总额：工成企业业员劳动报酬总额+社会保险费+福利费+教育费+劳动保护费+住房费+工成
工成含义：企业生产营活动中劳动力发生费包括业员劳动报酬总额社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等出工成仅仅税利润中员工分配部分
福利属性：（）福利间接薪酬：般低差异高刚性（2）福利项目特点：补贴企业位员工 享受利益轻易取消津贴种类较保险构成复杂
第六章：劳动关系理
法定条款：（1）劳动合期限（2）工作容（3）劳动保护劳动条件（4）劳动报酬（5）社会保险（6）劳动纪律（7）劳动合终止条件（8）违反劳动合责
约定条款：（1）适期（2）培训（3）保密事项（4）补充保险福利遇（5）事协商约定事项
法机关：分：意思机关执行机关|代表机关监察机关意思机关法权利机关决策机关执行机关执行意思机关决策具体实施法进行理外进行民事活动招聘录员工活动功代表机关法意思表示机关通常称法法定代表监察机关法执行机关活动实施监督机关国企业法执行机关代表机关重叠董事长理执行机关时代表机关
劳动合协议解：指劳动合签订尚未全部履行前定事出现提前终止劳动合法律行
单位单方解劳动合：（）时提出解劳动合承担济补偿条件：（1）劳动者适期间证明符合录条件次种情况试期满适（2）劳动者严重违反劳动纪律单位规章制度（3）劳动者严重失职营私舞弊单位利益造成中重损失（4）劳动者追究刑事责
（二）提前30天书面形式通知承担济补偿责条件：（1）劳动者患病者非工负伤医疗期满事原工作事单位行安排工作（2）劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作（3）劳动合订立时客观情况发生重变化致原劳动合法履行事协商达成致协议（三）济性裁员：（1）单位濒破产进行法定整顿期间（2）单位生产营发生严重困难确需裁员
劳动者单方解劳动合：（）时单位提出解劳动合*（1）试期期间劳动者提出解劳动合须说明理承担赔偿责（2）单位未劳动合约定支付劳动报酬者提供劳动条件（3）单位暴力威胁非法限制身手段强迫劳动（二）提前30天通知单位解劳动合（1）单位招收录支付费（2）单位支付培训费（3）生产营工作造成直接济损失（4）劳动合约定赔偿费
解劳动合条件：（1）患职业病者工负伤确认丧失部分丧失劳动力（2）患病者负伤规定医疗期（3）女职工孕期产期哺乳期（4）法律法规规定情形
签定集体合程序：（1）集体合体（2）集体合协商：协商准备讨审议签字（3）政府劳动行政部门审核
集体合概念：集体双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项等协商致基础签定书面协议根劳动法规定集体合工会代表职工企业签定成立工会组织职工代表代表企业签定
调解委员会组成：（1）职工代表职工代表会职工会推举产生（2）单位代表单位法定代表指定（3）工会代表单位工会委员会指定
调解委员会职责：（1）法律规定原程序处理单位劳动争议回访检查事执行调解协议情况督促事履行调解协议（2）开展劳动法律法规企业部劳动理规宣传教育工作预防劳动争议发生建立必工作制度进行调解登记档案理分析统计工作
劳动争议仲裁委员会构成：（1）劳动行政部门代表（2）级工会代表（3）单位方面代表（4）仲裁委员会办事机构劳动行政部门劳动争议处理机构劳动争议仲裁委员会办事机构
劳动争议仲裁原：（1）次裁决原（2）合议原（3）强制原（4）回避原（5）区分举证责原
劳动争议仲裁程序：（1）申请受理（2）案件仲裁准备（3）开庭审理裁决（4）仲裁文书送达
劳动争议体划分：（1）争议职工方事数2争议理（2）集体争议职工方事数3理（3）团体争议工会单位签定履行集体合发生争议
信息沟通注意事项：（）降低沟通障碍干扰：（1）员工沟通独立员工性格特点孤立存员工精神状态价值观念交惯等诸种格特征形成沟通障碍信息沟通者间应相互尊重促进合作心理状态实现沟通（2）注意沟通语言选择（二）助专家相关团体实现沟通（1）劳动关系理事务十分复杂涉济社会文化技术心理等领域知识技助企业组织外部专家实现沟通效降低沟通成提高沟通效率（2）充分利工会团体组织员工沟通中作
员工沟通分析：（）工作压力分析：（1）工作压力表现：（2）力产生原：重工作负荷时间紧张理员工作方式素质清晰制度环境责权明分工协作状态价值观突（二）挫折分析：（1）挫折表现：种积极进取反应调整积极适应种采取消极甚反抗态度（2）挫折原：客观观两类客观素环境障碍包括理模式理方法协作关系制度性素观素期高评价失真性格特点
沟通方法：（1）劝告（2）安抚劝慰 （3）鼓励沟通分析信息鼓励情达情达提高认识分清非注意倾听肯定成绩指出足消紧张情绪（4）重新定根实际情况适调整岗位转换环境调整评价
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