公務力績效理制度
綱
前言……………………………………………………… 7
第章 績效理制度內涵………………………… 8
第節 績效理意義…………………………… 8
第二節 績效理實際內涵……………………… 9
績效理相關理論………………………… 9
二績效理內涵……………………………… 12
第二章 外國公務力績效理制度………………… 14
第節 英國………………………………………… 16
績效薪酬制度………………………………… 17
二績效考核制度………………………………… 18
三績效與陞遷………………………………………20
四績效與訓練進修…………………………………22
五制度特色與功分析……………………………23
第二節 美國……………………………………………25
績效薪酬制度…………………………………… 25
二績效考核制度…………………………………… 28
三績效與陞遷……………………………………… 30
四績效與訓練進修………………………………… 30
五制度特色與功分析…………………………… 31
第三節 新加坡…………………………………………32
績效薪酬制度………………………………… 33
二績效考核制度………………………………… 35
三績效與陞遷……………………………………… 38
四績效與訓練進修………………………………… 39
五制度特色與功分析…………………………… 41
第四節 結………………………………………… 42
考評前與部屬訂定工作績效標準…… 42
二考評項目具彈性……………………………… 42
三考績等第合理…………………………………… 43
四重視溝通與檢討………………………………… 43
五重視績效考核發展性功…………………… 43
六結合績效薪酬制度……………………………… 44
第三章 國民間企業績效理制度…………………… 44
第節 台灣塑膠工業股份………………… 45
績效薪酬制度………………………………………45
二績效考核制度………………………………………46
三績效與陞遷…………………………………………47
四績效與訓練進修……………………………………47
第二節 台灣國際商業機器股份………………47
績效薪酬制度………………………………………47
二高績效文化績效理系統………………………48
三績效與陞遷…………………………………………49
四績效與訓練進修……………………………………49
五回饋制度建立……………………………………49
第三節 國泰壽股份…………………………49
實施職薪制度…………………………………… 50
二績效考核制度……………………………………… 51
三績效與陞遷〔唯晉升制度〕…………… 52
四績效與訓練進修…………………………………… 53
五元溝通道……………………………………… 54
第四節 台灣積體電路製造股份………………54
績效薪酬制………………………………………… 55
二績效考核制度……………………………………… 56
三績效與陞遷………………………………………… 58
四績效與訓練進修…………………………………… 59
第五節 中國鋼鐵股份……………………… 59
績效薪酬制……………………………………… 59
二績效考核制度…………………………………… 60
三績效與陞遷……………………………………… 63
四績效與訓練進修………………………………… 63
第六節 結…………………………………………… 64
目標理導與著重員工未來發展績效考核制度………………………………………………… 64
二考核結果採「常態分配」模式分配等第…………65
三重視員工評價…………………………………65
四定期檢討與定期回饋評估諮商………………65
五員員工訓練學習………………………66
六考核項目彈性化……………………………………66
七靈活運考核結果…………………………………66
第四章 國現行公務力績效理制度……………… 68
第節 現況…………………………………………… 68
考績……………………………………………… 68
二遇〔俸給〕…………………………………… 69
三獎金……………………………………………… 70
四晉級升等…………………………………………73
五陞遷………………………………………………74
六訓練進修…………………………………………74
七福利………………………………………………75
八淘汰………………………………………………75
第二節 檢討………………………………………… 76
績效薪酬制度建立…………………………76
二考績制度尚改進………………………………78
三績效未結合陞遷………………………………83
四績效與訓練進修脫節……………………………83
第五章 國公務力績效理制度改進方………83
第節 改善考績制度……………………………… 85
時考核……………………………………… 85
二考績例…………………………………………89
三績效考核透明化…………………………………91
四靈活運績效考核資料…………………………92
第二節 建構績效遇制度………………………… 94
績效導考績制度與考績文化………………94
二績效理制度法制化―建構彈性分權薪酬制度…………………………………………………95
三提供非金錢性誘…………………………… 95
四取消考績獎金擴績效獎金發放額度………95
五強化減俸權………………………………………96
第三節 落實績效獎金制度……………………………96
全面性實施………………………………………97
二落實推動…………………………………………98
三獎金額度擴增設非金錢性獎賞……………99
第四節 結合績效與訓練進修……………………… 99
增加訓練時數………………………………… 100
二組織需求為前提兼顧個利益………… 100
三「者付費」精神提升訓練效果… 101
四建構政府與民間企業高階交流道…… 101
五員全面接受目標理等訓練課程…… 101
第五節 連結績效考核與陞遷調………………… 101
修正陞遷項目計分標準符合績效導…102
二績效考核結果結合快速陞遷……………………102
第六章 結語……………………………………………… 102
公務力績效理制度
前言
「政府造」二十世紀政府行政革新流績效導公務力資源理則核心工程「師法民間企業建立績效為學習型政府」前提公部門應思考參酌訂定政府機關施政績效與成果評估辦法建構機關考核評估指標改革考績制度實施績效獎金制度等作法建立並強化政府績效理制度期全面推動「績效」決定考績遇讓公務員從績效考核結果成感績效決定陞遷獎懲發揮獎優汰劣功並進績效來決定訓練培育發掘公務員潛並補充公務員工作知
於公務力績效理國迄未建立制度關績效理事項僅散見於公務員考績法等相關事法令中未系統性整合建制文探討公務力績效理時爰公務員考績制度為軸輔相關事理措施探討囿於國公務員進道係國家考試方式甄補與民間企業國家員進方式存差異文擬力甄補局部進行闡述
謹個年來考試院行政院事行政局服務經驗針對公務力績效理提出個法並代表考試院政策意見先與會位女士先生先行提出說明
第章 績效理制度內涵
第節 績效理意義
九七○年代起英美等先進國家行政改革謂「新行政理」方前進國內學者論述新行政理學派素：師法民間企業理實務與技術二種手段企圖將官僚權威作風消極性政治體轉換成效率回應性顧客導新治理典範傳統官僚政治強調法行政課責機制建立建立對於法規制度遵守年來行政改革卻強調對顧客重視顧客導強調對組織績效重視績效理成為國政府造中目標九九九年美國公部門實務工作者學者於「Wye River Plantation」研討公部門未來面對挑戰獲四項識中二項分別為：政府力資源〔力資〕必須加珍視並應審慎培育發展二績效―高度績效―必須成為生活方式聯邦政府服務文化關鍵局部次研討會具體彰顯現代政府理重內涵：重視公務員附加價值增加重視績效文化養成〔註1〕「績效理」成為現代公行政重課題學界對績效理雖定義局部學者則將公部門績效界定為：為成果理公方案公部門理階層據法規運公資源確保公方案夠符合公眾目標與期投入少獲並須提供正確服務公部門績效則賴公務力績效理制度予落實
第二節 績效理實際內涵
民間企業績效理生產力表示偏重效率公務力績效衡量則屬面包括效率效經濟公〔4Es〕等效標公務力績效理真義分為三面：偏重公務員產出與成果著重績效衡量方法與技術精進二偏重績效行為與績效過程著重公務員激勵行為型塑與增強三從整體觀點分析張績效理應包括後果〔結果輸出〕行為〔過程〕適當績效考核制度完整績效計畫應係行為成果與附加價值等三個賴變數相互影響聚合體〔註2〕
績效理制度相關理論
關績效理相關理論概分為三類〔註3〕：
〔〕第類理論探討類需求內涵：包括Maslow需求層次理論Herzberg雙理論Maslow 將類需求分為五個層次張根需求滿足後追求更高層次滿足Herzberg簡化需求內容提出激勵素與保健素張缺乏保健素無法員工行動保健素員工維持定工作水準必須加激勵措施績效提升理論提示僱必須設定充分滿足員工根需求薪俸外提供激勵素員工追求更高層次滿足
〔二〕第二類理論強調個行動與結果關係：包括預期理論學習強化理論等理論目標設定理論
1預期理論：預期理論Vroom提出張員工否採取某項行動三項預期素決定首先員工對工作須付出努力認知與判斷次對於績效與員工貢獻間信念後則這績效對於員工價值假设員工對這三者當中項考慮質疑將失動機來達成團體務
2學習強化理論：學習強化理論Skinner從控制實驗提出並LuthausKreitner等學者將實驗室應職場理論認為行為將結果決定當員工酬勞取決於員工工作績效時酬勞增加將提高員工績效清楚定義員工行為縮報酬與行動間時間差距〔快賞快罰〕將強化行動與報酬間關係
3公理論：公理論Adams提出該理論認為僱員工間種交換關係僱提供種報酬員工提供相對工作績效力資源當員工認為報酬與貢獻致成例時員工將對交換關係感滿足較個績效與個貢獻例關係外員工會組織組織成員做較並據個認知公情況調整個績效投入達個認知衡
4目標設定理論：理論Locke提出根據理論當組織目標明確具挑戰性並為員工接受時員工績效容易激勵績效遇創造對團體目標認促進更遠目標設定更目標追求
〔三〕第三類理論與經濟方面理論相關焦點集中钱分析：首先邊際效益生產力理論張僱為降低生產钱利市場競爭必須員工邊際生產力給與報酬員工必須選擇個組織這個組織中員工發揮並達組織更邊際生產力理論假定員工邊際生產力仔細計算重視钱分析理論為Gordon提出非正式契約理論理論駁斥邊際效益生產力理論持钱績效精確計算說法張僱應體適支付員工樣薪水為支付生產力較差員工樣薪水將導致钱增加外該理論張外性非員工控制素會影響員工生產力僱必針對這素與員工訂定契約契約中對員工績效與遇間關係應明確規定降低钱
種理論均分別提供績效理理論基礎並從衍生種種績效理激勵誘制度設計與績效評估指標提供
二績效理內涵：
績效理重點二：為績效指標二為績效評量方法技巧
〔〕績效理指標：
相較於民間企業績效衡量指標為市場佔率利潤收入等數量指標公部門績效指標則偏質評量九八○年代績效衡量指標置於三Es：經濟〔Economy〕：通常係钱預算公務員總數加評估二效率〔Efficiency〕：係計算輸入輸出值三效〔Effectiveness〕：指產出符合組織需求程度九九○年代績效評量重點参加公〔Equity〕成為四Es参加民眾滿意程度公部門績效指標質化更為突顯績效評量難度越提高
〔二〕績效評量方法： 衡計分卡〔Balanced Scorecard〕
績效理必須兼顧行為成果附加價值等面年來發展出衡計分卡係提供全面性衡量績效架構財務面還包括顧客面內部流程學習與發展等面衡計分卡係為將組織目標具體轉化為行動創造組織競爭優勢四個面連結將組織願景與策略轉換成目標與績效量度協助組織「聚焦」〔Focus〕並整合〔Align〕限資源效協助組織目標達成流程為：
1轉化願景：組織成員建立組織願景識並整合目標長期推動願景完成
2溝通與連結：組織中進行溝通期將組織目標與個目標連結組織目標部門目標與個目標趨於致
3規劃與設定指標：整合組織業務目標與財務計畫透過衡計分卡指標設定決定資源分配與優先順序達成組織整體目標
4回饋與學習：建立回饋與學習機制協助組織修正目標組織目標更具行性
私企業必須恪守钱效益底線績效理視為種技術程序然公部門則受強烈政治社會壓力須於固定預算運作部門間彼競爭限資源加公部門命時須關注弱勢顧客利益維護非僅基於钱效益考量為公部門績效目標難衡量質公部門績效理難落實原
第二章 外國公務力績效理制度
公部門績效導力資源理目係於促政府部門提升服務績效期公務員經高績效激勵達成級交付組織目標包括具體目標應為〔註4〕：
1效甄選與程序〔選出具高績效特質公務員〕
2提供必教育與訓練包括理發展領導訓練等協助公務員建立績效理必技巧態度
3建構完善激勵誘系統激發高效
4適適促公務員發展潛〔包括工作輪調〕
5激勵理者領導行為
6工作績效作為考核基礎
7對於高績效者給予物質非物質報酬
8注重員工生涯發展
中績效則必須考量員工個工作力與意願
「經濟合作與發展組織」〔Organization for Economic Cooperation and Development簡稱OECD〕則認為績效導理應具項素〔註5〕：
1績效協定：政府部門與員工績效目標績效指標等進行協商後載明於雙方協定中
2績效考核：年少辦理次績效考核並應予回饋績效考核並應與績效協定緊密結合績效考核結果並應與員工進行溝通並運修正績效目標給予相稱獎懲
3實施績效薪酬制度：局部OECD國家年來紛紛引進績效薪酬制度作為績效理效工具運績效薪酬制度助於激勵具高績效員工士氣
關公務力資源理制度應事制度績效導建構外尚須包括力甄補〔考選〕局部惟國係採國家考試為進政府機關需力方式與國家進方式文擬考選進方式予探討僅著眼於事理法制績效化
謹舉英國美國新加坡三國公務力績效理制度作法來幫助吾瞭解先進國家公務力績效理發展方
第節 英國〔註6〕
英國政府為提高政府機關服務績效推動三項改革計畫：1政府現代化〔Modernizing Government〕2文官改革3公服務協議書〔Public Service Agreement〕英國政府公務力資源理趨績效化英國政府公務力績效理制度特色分述：
績效薪酬制度
〔〕績效遇制度：
早九八七年英國政府針對第二級與第三級高級文官實施功績俸與獎金制中薪資結構二局部：為職位根薪〔Job Rate〕指該文官根薪等級二為功績等級〔Merit Level〕區分績效俸係據績效等級給與績效薪等級後經數次修正現行薪俸計畫係於二○○年四月實施〔註7〕據該計畫規定英國高級文官薪俸表分為九個等級等級高與低薪資差距約為二萬三萬英鎊間薪級晉升係績效為度具良績效〔Good Performance〕者十年內薪俸核發該等級80％績效傑出〔Outstanding Performance〕者則五六年內核發該等級高薪資目前約70％英國高級文官薪俸約第與第二級薪俸等級間薪俸均增長率約為29％
〔二〕績效獎金：
績效薪酬制度外根據文官遇評審委員會〔SSRB〕建議部會尚據文官工作績效給與例績效獎金概情形：
1實施對象：適於第三級第七級文官部長與次長〔第二級〕則排於適範圍外
2績效獎金金額：低額為五百英鎊無高額度限制實務卻超過薪10％茲表說明績效獎金例分配發放例〔註8〕：
英國高級文官績效獎金分配情形〔20002001〕
考核等第
分配狀況
獎金額度
傑出
5％
82－110％
甚佳
15－20％
56－81％
良
60－70％
29－55％
普通
5－15％
0－28％
3獎金發放例：單位數20％員獲
二績效考核制度：
〔〕適對象與具體項目內容：
1適對象： A表〔稱為甲種考評報告表〕：適於書記官副司處長文官B表〔稱為乙種考評報告表〕適於助理書記官職級員
2項目與內容說明
考 評 表
般 項 目
職 務 項 目
A表〔適於書記官副司處長文官〕
1受考者姓名
2受考評期間
3現職級
4職日期
5高學歷
6專門職業技術資格
1工作說明
2評估工作表現
3受考者力分析評估
4訓練需求
5未來晉升性
6綜合考評
7覆評者考評報告
B表〔適於助理書記官職級員〕
區分A表與B表目係為針對職級工作員進行考評中A表較為重視受考者理發展潛B表內容雖與A表相似差異於評估影響工作特殊素
〔二〕考評辦理：
英國現行公務員個考評係業務部門實施年少辦理次於評核分數等第後應與員工進行個績效面談數評語係經過面談後決定並員工績效考評結果作為訓練發展計畫基礎
〔三〕等第：
當部會綜合考評員工工作績效時工作績效區分為傑出甚佳良普通欠佳五個評估等第前三級為合格〔稱為高績效者〕後二級則為合格〔稱為低績效者〕
〔四〕績效考核結果與績效獎金發放連結：
1個績效局部：於英國係採績效報酬制度已經將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結縱績效報酬制度實施細則部會與執行機關間部會首長決定「績效俸」屬於高績效者〔傑出甚佳良〕獲績效獎金屬於低績效者〔普通欠佳〕則維持原薪無獎金未來更研究予減薪
2團體績效局部：英國個績效獎金外尚團體績效獎勵制度數獎金發給公務員個績效獎金局部係採團體績效獎金發放發給機關內「低績效者」外公務員鼓勵團體成員努力達成組織目標類獎金發放係採定數額薪俸定率發給
三績效與陞遷
八五四年起英國文官陞遷求功績為基礎英國文官委員會甄補法典規定陞遷候選應對出缺職務相關訊息取須相機會與道陞遷決策過程階段須功績為考量陞遷標準則體適英國文官職務結構晉體系差異般晉體系「助理書記官」「常務次長」十二階層快速晉體系則直接學畢業生挑選現職公務員具二年工作經驗經測驗合格者優先列入陞遷候選名冊則縮短為十個階層
英國文官欲取陞遷資格首需具備定年資方列入「陞遷範圍」名單內陞遷委員會名單員進行面談根據應付面試力與歷年績效考核結果作為陞遷與否建議假设列入名單員過時則據歷年績效考核結果先予篩選後進行面試英國文官陞遷途徑二種：
〔〕快速晉陞途徑：
新進員經過考試後行政見習官進經考核後具發展潛力者列入培育計畫優先予陞遷學畢業通過考試行政見習官與具學學歷職兩年經歷現職執行官經途徑行政見習官為期兩年四年見習期間應接受個別指導並文官學院接受四五個月訓練後予考核視與工作績效決定陞遷局部則來外界科長級候選需具於事業機構商務機構職位於學專業領域服務過資歷於甄選方式則係採經文官甄審委員會決選委員會測驗與面談〔註9〕
〔二〕般晉陞途徑：
文官體系中局部文官循序晉陞年資考績來決定陞遷優先順序英國文官考績評定則評定考績時應先徵詢受考核者意見作成紀錄考績評核結果顯示受考者陞遷性考核工作績效時決定擬職務適時擢升考績成為培育指標考績與陞遷間關係相當密切英國針對文官進行考核時係希透過考績等第來顯示受考評者否適合現職職務否須調整未來否具潛陞遷更高層級職務等中年資雖影響文官否晉升素惟快速陞遷體系中僅科長級文官晉升將年資納入考量
四績效與訓練進修
英國公務培訓機關為文官學院英國政府認為公務員進入政府後為效提升服務效率並持續發揮特質於九九六年七月公布文官訓練白皮書稱為Investor in People啟動部門致力於文官力投資現行英國文官於進入政府體系後必須據個知識力興趣專長技術等行評估並擬訂個發展訓練生涯發展計畫計畫參加訓練目前英國文官學院開設課程趨商業化針對機關文官個需開設訓練課程求課程均屬實時性求文官於接受訓練後必須學習工作場需知識技術與力針對文官個發展提供種課程現行英國文官訓練特色
英國文官學院係準行政機關參訓者需視課程程度受訓時間長短行支付費〔實則係受訓員機關編列預算支付〕提供課程五種：
〔〕針對需接受行政理訓練科技員提供訓練課程
〔二〕針對財經社會行政部門工作新進學畢業生身分行政見習官提供訓練課程
〔三〕針對將晉升高層理職組員提供理課程
〔四〕提供理技術訓練課程
〔五〕對未具學畢業優秀現職提供訓練課程與學畢業者競爭
九八年起文官學院更採取學程〔modular〕方式訓練課程受訓學員行選擇利當前工作學程進行學習中並規定文官核心力包括：
個特質
動性與責感
應變力與創造性
韌性
智識技巧
分析力與判斷力
專長與技
際技巧
與相處
團隊合作力
影響力感染力
溝通與表達力
理技巧
力資源理
流程與資源理
顧客導
溝通技巧
寫作溝通
口語溝通
五制度特色功分析
關英國公務員績效理制度特色約數項：
〔〕考評表分為AB兩種顯示出重視層級公務員工作特殊性部會機關業務性質調整考評表細目增加績效評量效度與信度
〔二〕著重公務員發展潛評鑑靈活運項考評結果作為未來事運措施據
〔三〕績效考核透明化：對於部屬工作績效進行綜合評估後會動與員工進行績效面談討論評估結果與改進工作績效方法落實績效考核真正目
〔四〕實施績效報酬制度：重視績效與報酬關聯性採取固定獎勵標準視員工表現決定薪俸水準工作績效較高者獲較高報酬發揮激勵成效
〔五〕拔擢優秀：對表現優良員工給予績效獎金外英國績效理制度個重點於靈活運績效考核結果拔擢優秀評估陞遷性與發展潛後適合陞遷者加培訓予晉升對於適現職者則調整職務加強訓練公務員績效考核與訓練發展效結合發揮績效考核發展性功
第二節 美國〔註10〕
美國係個勇於實施績效薪酬制度國家聯邦政府州政府甚於方政府部門政府機關實施形式績效遇制度授權方式辦理
為改善政府績效布希總統後提出關績效理議題五項目標〔註11〕：
1改善力資源策略理
2推行電子化政府
3鼓勵公私部門競爭並對於提供更效率效更競爭力價格機關部門給予獎勵
4改善財務績效
5預算與績效結合
關美國政府績效理內容：
績效薪酬制度
〔〕績效遇：
述美國從聯邦政府州政府方政府部門政府機關實施形式績效薪酬制度中額現金獎勵〔Small Cash Award〕功績俸獎金生產力利潤分享計畫〔Productivity Gain Sharing Program〕等方式為常見實施根精神旨希透過更具誘績效相關遇提高工作效率進步提升工作品質〔註12〕
目前美國薪俸系統分為公務員總俸給外交員俸給醫師俸給等三類中公務員總俸給表〔GS〕係數白領階級公務員總俸給表據根據美國聯邦政府規定該俸表係工作困難度職責績效表現區分為十五等級〔Grade〕等級分為十個薪俸級距〔Step〕中等級第二三薪俸級距必須服務該機關滿52周者方評定滿104周者則晉級四五六薪俸級距158周後則晉級七八九薪俸級距晉薪俸級距門檻為績效考核等第為「尚」〔Minimally Unsuccessful〕取「高品質績效水準」則更跳〔薪俸〕級距晉級
外為機關公務員遇授權機關特殊職位訂定特殊遇規定吸引優秀進入政府機關服務時授權機關行設定個與團體績效衡量指標並與績效薪俸相互結合評指標設計理念為：具市場競爭性〔Marketability〕發展性〔Development〕與績效〔Performance〕希經全面性實施績效導遇制度建立高績效政府
〔二〕績效獎金制度：
據美國事理局規定公務員領取獎金三類：
1績效基礎獎金：
績效評結果「非常稱職」等級者領取績效獎金獎金發放額度機關首長決定金額原則超過根薪10％機關首長認為該位員工表現非常優秀發給該限現金加等值現金券〔Cash Surrogates〕換言領取獎金總額超過根薪20％為限項績效基礎獎金係次發放〔Lump Sum〕視為公務員根薪局部爭議作為爭訟標
2非現金誘獎勵〔NonMonetary Awards〕：
係授權機關對於表現傑出員工給予現金獎勵外獎勵措施般休假獎勵該休假時數計入月薪離職給付扣抵屬於額外獎勵
3 總統獎〔President Reward〕：
外針對績優高級文官獎勵設總統獎〔President Reward〕具體作法為：年機關推薦表現卓越〔Excellent〕高級文官〔超過當年度該機關文官5％〕傑出〔Outstanding〕文官〔超過當年度該機關文官1％〕送事理局該局進行嚴格評審將後結果呈請總統公布並給與獎金鼓勵卓越高級文官獲根薪20％次獎金傑出者更獲根薪35％次獎金
二績效考核制度
為貫徹功績制績效理制度精神美國事理局設定標準：1確立客觀考評標準提高績效考核公正客觀性2明白揭示工作「績效標準」與「關鍵素」3訂定績效標準辦理績效考核4績優員應給予獎勵5績效佳者予輔導改進6協助改進次無效者應予調降級免職
當前美國政府對公務員績效考核係據機關策略績效目標決定績效計畫工作項目績效目標後發展績效標準衡量方法中對於公務員績效考核係據「關鍵素」〔Critical Elements〕「非關鍵素」〔NonCritical Elements〕與「附加績效素」〔Additional Performance Standard〕予考評〔註13〕
績效理原則機關辦理績效考核作法內容：
〔〕確立績效考核制度：
機關應先擬定機關整體性績效理政策標準循該政策標準設計項實際實施績效理評估內容
1設定員工個績效計畫書
2明訂績效理制度適對象
3說明實施績效理制度內容
4機關內項績效目標設立程序與標準
5求績效考核計畫需遵循法令規定
6鼓勵員工參與績效理制度與個績效計畫書制訂與執行
〔二〕辦理績效理：
當機關關鍵素訂定後績效考核作為據年度開始時應對部屬工作表現予考核記錄時考核年分四次辦理三個月次第四次併入年度考績辦理考核後並填具考核紀錄表交部屬簽名部屬拒絕簽名應予加註並陳報級
年度考核辦理完成後應填具年度考核表內含評定等級對考核結果運建議並與部屬進行溝通面談受考核者明白心目中工作優點與缺失受考核者機會提供改進意見並商討面對考核結果擬採取行動
〔三〕考績等第：
考績等第分為五等分別「傑出」〔Outstanding〕「非常稱職」〔Exceed Fully Successful〕「完全稱職」〔Fully Successful〕「尚」〔Minimally Unsuccessful〕「格」〔Unacceptable〕前三級等第需作明確敘述必時並應舉假设干實例考評等第係前三級獲晉俸為後二級等第則考慮予訓練重新指派工作規定唯當個個關鍵性工作面評定為「格」時年終考績方予考列格
〔四〕考績結果運：
對工作績效評估結果運方式包括職等內晉俸職級晉升功績俸加俸特殊成獎賞陞遷調降調解職受訓等為裁員考慮據
三績效與陞遷
美國公務員陞遷「功績」為據績效考評等第對陞遷關重中績效考核等第評為「傑出」〔Outstanding〕者則跳薪俸級距晉陞
四績效與訓練進修
據美國政府聯邦法典第五編第四十章規定「訓練」指為改善個與組織績效並協助達成機關職掌與績效目標科學專業技術機械文書庶務貿易財政行政工作領域面辦理提供指派公務員參加規劃性完整性與協調性方案學科課程專門題例行性教學教育過程據聯邦法典第四○三條規定關訓練方案設立：
〔〕為經改善公務員與組織績效從協助達成機關法定職掌與績效目標機關首長應章相關規定設立營運維持評估經政府設施與非政府設施提供給機關公務員項項訓練方案
〔二〕機關為機關內欲轉機關職公務員施予訓練機關首長認為舉係符合政府利益
〔三〕機關首長應考量標準﹐選派公務員參加訓練：
1 該公務員現應於新職位技知識與力程度
2該公務員學習技獲取新職位必備知識與力潛力
3該項訓練對政府產生效益
來美國政府鑑於公務員工作性質樣性欲強制規劃舉國通訓練進修計畫恐實際困難期提出「個學習帳戶領航方案」〔Individual Learning Account Initiative〕〔註14〕簡稱ILA提供參與者獲二十時公假參與訓練與發展活動目於鼓勵並充實公務員取訓練機會二十時課程並包括與工作相關職訓練
五制度特色功分析
美國公務員績效理制度特色：
〔〕結合績效考核制度與績效理制度：
據績效計畫執行情形評定機關公務員績效水準
〔二〕績效評量項目訂定具彈性：
關績效評量項目訂定授權機關職務職掌定講求隨著工作性質工作方法與程序工作期訂定績效標準求客觀
〔三〕公務員參與績效標準訂定過程：
績效標準工作員草擬與負責考核與理員商討訂定績效標準較為具體行
〔四〕重視時考核：
對位受考核部屬均應隨時記錄工作表現並記錄於專屬考核手冊中
〔五〕落實績效考核結果：
考評過程中與員工面談績效考核結果討論採雙溝通方式方面確立行績效目標方面員工早發現缺失時補救應給予必協助確實達績效評估效促進行政績效提升
第三節 新加坡〔註15〕
新加坡公務員績效理目係希藉著客觀具體績效考核方法正確評估位公務員工作表現並藉建立效回饋道重新確認位公務員工作目標並斷改善公務員工作表現工作目標與組織目標更相契合時評估公務員潛發展建立培訓與發展計畫發掘培育預測承擔更高職位潛從達獎優汰劣盡適適效果
績效薪酬制度：
為吸引流進入政府服務新加坡政府採取高薪策略將部長次長副秘書長等級薪資該國六種專業職務〔指銀行家會計師工程師律師跨國企業負責外乡製造業負責〕薪資規劃合理公式訂定〔註16〕般言新加坡公務員薪資結構分為「固定薪」與「變動薪」兩局部分述：
〔〕固定薪：
包括十二個月根薪保障公務員根生活水準設計根薪俸水準外尚1額外薪資：般言約為三個月薪資中包括〔1〕年終紅利〔YearEnding Bonus〕：應公務員過年需發給紅利〔相當於國年終獎金〕與員工工作績效無關十二月底發給額度為個月〔2〕變動薪資〔Annual Variable Component〕：需視當年經濟發展達預期成長率時位公務員領取二個月變動薪資中075個月七月初支領餘125個月十二月底發給
〔二〕變動薪：
則係屬彈性增減薪俸隨著經濟情勢發展公務員個別工作績效定稱為紅利等國獎金分為：
1特別紅利：當實際經濟成長率明顯超過預定經濟成長率時內閣酌發給員工特別紅利據公服務署資料顯示唯當經濟成長率高達9％10％時方發給額度為02505個月薪資
2績效紅利：係衡酌公務員個績效發放與國家經濟發展情形無關發給時間為次年三月發給情形：
〔1〕績效紅利發給與公務員年終考績考評結果結合
〔2〕績效考核等級分為ABCDE五級
〔3〕需經費公務機關年度事費中調撥增加事費
〔4〕年年終考績評估等級數例紅利發給數額公服務署決定指導原則發機關作為處理準據
〔5〕機關視經費總額績效評估等級決定績效紅利數額
〔6〕特別級公務員績效紅利額度高於般公務員政務職員績效紅利則內閣決定
茲新加坡二○○○年始將績效紅利發放於般公務員實施成效尚評估中
二績效考核制度：
新加坡實施公務員考績評核係總理府公服務署〔Public Service Department〕統訂定原則性規定〔指導性規則〕機關執行性質特殊機關訂補充執行規定惟應報經公服務署核備全國機關常文官均適制度
〔〕考績種類：僅年終考績項
〔二〕具體項目與內容：
包括「工作表現檢討與評估」「潛發展評估」二項考核員綜合考評
1工作表現檢討與評估：
〔1〕工作表現與發展評述：評核公務員目標完成與成績當年度參加訓練課程等評量項目包括：工作質與量組織力知識與應團隊合作對工作壓力反應責感成服務品質對於擔者尚需說明對屬培訓發展計畫
〔2〕對於未來年新目標新計畫新策略描述
〔3〕工作表現檢討：係考核者與受考核者對工作表現澈底檢討檢討項目包括：1影響工作表現素2工作變動程度3受考核者當年接受訓練發展效果評估4受考核者提出需訓練更經驗工作項目5受考核者對未來工作期6考核者評核意見
〔4〕受考核者對評語
〔5〕考核者對受考核者瞭解程度面談結果事部門紀錄與採取行動
2潛發展評估：
〔1〕整體評核內容：包括位公務員力衡量描述對於環境體察現象詮釋問題分析判斷前瞻性策略規劃與設計決策效應研判預估力
〔2〕潛預測：預測受考核者未來發展作為調職參考長期發展方並預測退休前勝高職務
3培訓計畫：新加坡政府經潛發展評估對於具發展潛力公務員為培養具國際觀常於種國際場合派遣具發展潛力公務員陪部長次長出席種國際會議培訓未來領導者並透過訓練機構安排種訓練課程與民間企業步成長藉達培訓目
〔三〕考績等第：
區分為ABCDE五等第中A：為超過目前工作職等需力兩級B：為超過目前工作職等需力級C：為符合目前工作需工作力D：為合理E：為惡劣考核者對評定等級必須舉例證明尤A等級
〔四〕考列等次數例：
公服務署指導原則規範機關考列等次數例A為5％B為30％C為60％DE合計為5％部會果實際考列數超過指導原則規定例則需提經四個部會機關次長五組成跨部會事評議委員會議決
〔五〕績效評估結果運：
1年終考績評估等級發給紅利
2考列E等者留機關繼續職九個月並施予輔導訓練觀察考核工作表現期滿延長職三個月無法改善〔進〕者則予免職
3考評結果作為陞遷調職培訓考量據
4考評結果考列E等者發給書面通知書外等級員均發給僅登錄於事部門事資料作為發給紅利陞遷培訓參考據
三績效與陞遷
新加坡政府務實著稱公務員陞遷辦理復新加坡政府認為公務員進入政府機關服務係為求較高遇良保障外更希獲個發展逐步晉升發展僅涉提供公務員公務生涯中學習新技獲取新知經驗機會外尚涉將公務員安置具挑戰性職位便試煉激發潛測驗未來發展程度這新加坡發展擢升公務員作法〔註17〕
新加坡公務員陞遷係「績效」〔Performance〕「潛力」〔Potential〕作為考量基礎公務員陞遷速度快慢係對「潛力」評量對公務生涯中高職位預估然項陞遷指標則為「績效」「高績效」具「高潛力」者陞遷速度較快晉陞高職位時相當年輕「低潛力」「高績效」者會獲陞遷惟晉升速度較慢具體作法：
〔〕設定「潛力門檻」〔Potential Threshold〕：
公務員評估約三十五歲左右少應晉升「副秘書長」〔Deputy Secretary〕職位未晉升該職位時則會建議離職時將轉調具等挑戰性職務機關選擇民間機構服務
〔二〕遇與績效連結：
「陞遷」係較高遇作為實際報酬公務員遇將逐漸個績效為支給標準表現優異者會較年終獎金功績為基礎年度晉薪
〔三〕強制退休轉調〔Flowing out〕：
新加坡政府認為中層基層公務員中雖乏菁英分子無法退休前晉升高職位公務員四十歲時命為常務次長迄六十二歲退休儘經驗寶貴恐無法迅速面對變世界新加坡政府二○○○年起實施更激進作法強制規定期「副次長」「常務次長」期為十年代表未來「常務次長」退休年齡為五十五歲左右選擇繼續擔公職僅擔較低職務支領較低薪資者選擇退休年輕潛力高績效公務員晉升
四績效與訓練進修
新加坡政府對於公務員培訓理念為：
1公務員必須斷增進工作知應付民眾需求時代進步
2經濟成長過程中力資源遠天然資源重
3為增加國家競爭力公務員必須斷接受訓練二○○年為例公務員須運○○時接受訓練課程學費政府支付〔註18〕
基新加坡政府於九九五年起宣布公務員培訓政策特色為：
〔〕組織需求為考量兼顧個利益：
新加坡公務員訓練係著重整體效益換言對個益更需國家民眾利益為出發點公務員訓練與員工商討決定訓練結束後與事部門檢討評估考核並作為陞遷發展據計畫性培訓僅密切配合組織目標實現兼顧公務員潛開發與公務品質提升
〔二〕企業化經營理方式提升訓練效果：
為增進訓練钱效益強調「企業化經營」理念公務員訓練經費送訓單位支付政府訓練機構負盈虧目標發展方面促受訓員送訓單位浪費訓練資源方面迫政府訓練機構斷精進求競爭壓力生存二○○○年新加坡政府訓練機構計提供萬次訓練152萬個時課程二○○年規劃二○○個項目三五○個課程〔註19〕
〔三〕建構政府與民間高層溝通道增進政策執行支持度：
為高級公務員制定政策決策時體察社會脈動民間企業需求責政府訓練機構進行政策發展研究協助建立與私企業高層員溝通道防止政府政策窒礙難行致影響政府效與威信〔註20〕
五制度特色與功分析
新加坡績效理制度特色著重行政理功面「工作表現與檢討評估」外尚重視發展功「潛發展評估」並配合採取輔導觀察措施改善績效佳者績效詳細情形次：
〔〕績效理制度係行政命令訂定非法律加規範係為賦予單位運彈性
〔二〕工作表現檢討與潛發展評估作業規劃精緻完整中關工作表現檢討評估局部對於工作績效評量建立回饋機制相當重視潛發展評估則對於公務員個特質資料掌握與力評鑑予客觀公正處理
〔三〕公服務署統發布紅利發給標準等級例防止績效考核作業流於寬濫
〔四〕公務員年終考績對工作表現予檢討與評估外時並發展潛予評估發揮績效評估積極功
〔五〕透過目標與參與式理方法來進行公務員績效考核並協商晤談途徑達成個與組織雙贏目標
〔六〕對於年終考績考列E等員給予輔導矯正訓練改進緩衝期實施九個月年輔導訓練並觀察考核工作表現決定免職與否
第四節 結
綜觀英美新加坡等國家績效理制度中雖免與國家發展歷史文化相關歸納出局部通特徵作法茲分述次：
考評前與部屬訂定工作績效標準
關績效目標與項目設定過程中鼓勵公務員參與助於推動目標理實行並貫徹組織目標與落實績效改善執行績效考核時經設定工作績效標準辦理績效考核時準據外訂立公務員力合理目標進行工作指派傳達績效訊息
二考評項目具彈性
強調績效標準訂定彈性原則機關單位視業務特殊性質加調整
三考績等第合理
英美新加坡三國公務員績效考核等第均分為五等衡量評語達成工作績效目標程度來衡斷並非單純區分等第考績等第數例限制趨勢符合統計學「常態分配」列績效高等級者必須舉例說明示慎重
四重視溝通與檢討
美國英國績效考核制度設讓員工與溝通檢討考評結果機制謀改進績效新加坡雖僅考列E等員發送書面通知配合回饋機制將公務員績效考核結果經協商機制與公務員進行溝通考評過程均較具民精神較員工信服進促員工改進工作績效
五重視績效考核結果發展性功
英國績效考核過程出重視評估員工發展性否需調整工作與訓練無發展潛否適合升等等目公務員績效考核結果與訓練陞遷等密切結合美國則績效考核結果作為項事決定重據中包括訓練陞遷等積極性功新加坡則將員工績效考核結果作為評估發展潛工具預測受考核者未來發展作為調職參考擬訂長期發展培訓計畫
六結合績效薪酬制度
美國將績效考核制度與績效理制度相結合據績效計畫執行情形評定機關公務員績效水準並據目標理精神設定績效考核標準對於關鍵素績效佳者採取「行為修正措施」改善績效水準目並非於懲處工作績效佳員係著眼於希激勵公務員完成組織目標並藉績效理制度與輔導訓練未來潛發展力資源理相結合達成績效理目標
第三章 國民間企業績效理制度
政府工作績效於於般民間企業利潤具體呈現較強調公法行政公務員保障等面政府公務力資源理批評為具追求績效動機然當前世界先進國家推動政府造首目標於將績效理概念落實於項理制度積極性理措施激發公務員努力追求更高水準績效產出並作為項獎懲措施據為師法民間企業已局部政府機關積極參訪民間標竿企業擬重該企業結合績效理力資源理措施作為國公務員績效理制度建構具體參考模型〔註21〕
然企業部門基於業務機密考量假设干資料取易文謹台塑IBM國泰壽台積電中鋼公司等五家民間企業績效理加說明
第節 台灣塑膠工業股份〔簡稱台塑〕
台塑公司績效理制度係透過目標設定目標理與定期績效考核來達成月績效考核實際績效紀錄與原訂目標作較達成目標發給績效獎金連續三個月達目標通知修訂目標設定更高更具挑戰性目標追求卓越激發員工潛點：
績效薪酬制度
台塑公司為傳統製造業面對經營環境穩定較偏傳統理模式該公司績效遇制度建立考核制度功績俸〔功績加薪〕外獎金局部則分為：1建立績效考核獎勵制度效率獎金2 建立考核制度年終工作獎金分述：
〔〕效率獎金：
1訂績效考核獎勵制度績效考核結果月發給獎金
2核給規定：「職等績效點」「點折合率」
〔二〕年終工作獎金：
1建立對員工個工作績效考核制度年終考核結果具體反映於年終獎金發放
2發給規定：考列優等者發給年終獎金預算額13倍考列良等者發給年終獎金預算額115倍考列甲等者發給年終獎金預算額1倍考列乙等者發給年終獎金預算額08倍考列丙等者發給年終獎金預算額04倍
二績效考核制度
〔〕內容：
員工考核制度係採「員工紀律評核制度」分為「時考核」「年終考核」
1時考核：事業部行作定期工作評核原則年辦理二十二次
2年終考核：全企業統規定辦理年十二月份辦理次年終考核係時考核為據評核結果作為晉升調薪年終獎金發放據評核過程採複核制力求公正客觀
〔二〕考核項目：
年終考核時考核為據外尚包括考勤案件處理時效獎懲曠職留職停薪等項目原則考勤成績佔年終考核成績20％工作考核成績佔80％餘素作分數增減
〔三〕年終考核成績等第：
考核等第分為優良甲乙丙五等並設「優良例限制」原則優等佔10％良等佔20％餘三等佔70％考核等第採常態分配設計
三績效與陞遷
員工陞遷須經筆試口試併年來年終考核結果作成陞遷總分評建議表送長官參考
四績效與訓練進修
考列優等良等者予優先陞遷培訓考列丙等者係適現職者勞動基準法予淘汰〔實務考列丙等者甚少〕
第二節 台灣國際商業機器股份〔簡稱IBM〕
「藍色巨」稱號IBM公司雖經變化迅速全球市場度寂静成「憂鬱巨」然重新定位調整行銷策略後出發重新活躍於國際商場度復活甚領先群雄絕非僥倖該公司員工績效理特殊處：
績效薪酬制度
九九○年代初期IBM巨幅虧損九九三年新總裁台推動幅改造中著稱者係將薪酬制度改為績效導並與市場連結公司定期作市場薪資調查解外界薪資行情便隨時調整企業內部相關制度外〔註22〕並將年度考核結果決定調薪年終獎金發放特別獎勵據〔年二月進行績效考核四月日調薪〕
二高績效文化績效理系統
〔〕強調三原則「贏」決心做事抱「必勝」決心做事快富團隊精神
〔二〕年度初始位員工〔含〕均需填製個考績計畫〔稱為「個業績承諾」〕經與部門討論後成為員工個年度目標挑戰
〔三〕為維持公司策略目標個業績承諾方係：先公司決策者訂定策略總目標次訂出部門目標個業績承諾
〔四〕衡量績效標準係過程與結果並重結果為導強調部門與部屬應隨時溝通檢討進度
〔五〕績效考核等第：分為「非常」「」「需改進加強」三等級常態分配例分別為：「非常」等級為15％－20％「」等級為50％－60％「需改進加強」等級為20％－30％個絕對表現團體相對表現產生終考核結果
三績效與陞遷
高績效文化強調獎懲清楚考核結果影響調薪年終獎金獲特別獎勵外將職務陞遷重據
四績效與訓練進修
績效考核結果與個技發展計畫相結合產生良性循環創造更高績效於表現良者則須接受教育訓練
五回饋制度建立
年對員工進行意見調查內容包括對領導力法對公司滿意度員工循申訴制度級反映滿處
第三節 國泰壽保險股份〔簡稱國泰壽〕
壽險事業與社會息息相關產業國泰壽為追求穩健長遠經營目標對內部員工加強福利外訂套員工績效考核制度藉評估服務期間表現優劣該公司重視「性」理強調「員工」為中心非「工作」為中心致力強化公司競爭力外努力讓公司成為員工心目中正确僱該公司績效理制度包括：
1評核儕評核評核
2重視溝通考核方式
3結合職涯發展與教育訓練
4申訴制度
5內勤考核系統E化
具體內容次：
實施職薪制度
〔〕績效遇〔貢獻度給薪〕：
首先進行職位評價決定職位相對價值據訂定參考薪資個力表現核定薪資員工貢獻度與實際薪資相結合
〔二〕年終獎金與績效相結合：
分為考績獎金效率獎金兩種均考績等第分優甲乙丙丁等定發給數額考列優等甲等者效率獎金細分為前中後三級績效區別效率獎金數額獎金差距表〔註23〕：
等第
優
甲
乙
丙
丁
考績獎金
15
個
月
12
個
月
15
個
月
05
個
月
0
個
月
效率獎金
前
Y
＋
30
中
Y
＋
24
後
Y
＋
18
前
Y
＋
12
中
Y
＋
06
後
Y
核發
91年度Y＝186〔中Y代表獎金發放根月數〕
二績效考核制度：
〔〕強調力資源理係「找對來做對事」力資源運策略先強化力素質進提高力資源運效率並E化作為基礎實際透過「選育留」等四個構面運作
〔二〕員工考核制度：
係採「績效考核制度」考核分為時考核與年終考核將員工先予區分為事務員類與業務員類中事務員類時考核為季進行次考核項目內容為「創新與改善工作知溝通協調力規劃分析力領導統御力〔級員〕」等事務員類工作表現通常難量化特別重視考核者「創新與改善」並儘量求客觀業務員類則月進行考核並數字量化考核考核項目內容則為「第年度保費達成率繼續率組織效率收費效率放款」等考核作高度客觀年終考核係於年年底總評「員工年度考績實施辦法」規定辦理績效考核目係為考核員工績效直接影響晉薪陞遷教育訓練與年終獎金
〔三〕限制考績項目：
為年度內服務期間獎懲紀錄出勤紀錄年度受訓紀錄電腦認證紀錄等考績序分為優〔九十分〕甲〔八十分八十九分〕乙〔七十分七十九分〕丙〔六十分六十九分〕丁〔滿六十分〕五等中優等考績排名分為優優〔約佔列優等40％60％〕甲等考績排名分為甲甲甲三級〔約佔考列甲等者30％40％30％〕績效考核結果作為晉升晉階重據
三績效與陞遷〔唯晉升制度〕
員陞遷道採內部公開徵方式員工推薦網應徵透過內部拔擢激勵員工士氣對於表現特別優異具高度貢獻員工並破格晉升制度茲表說明〔註24〕：
職 級
數
晉升年資
般晉升年資
破格晉升科長
71
少僅4年
11年
破格晉升經理
15
少僅7年
20年
破格晉升高級
1
15年
25年
四績效與訓練進修
實施終身學習護方案CSN超級學習網雙輪調制度第二專長訓練等加強員工培訓具體作法：
〔〕實施終身學習護方案：區分為事務員業務員二類員職涯規劃詳細情形：
事務員職涯規劃
業務員職涯規劃
訓練項目
執行力
規劃力
領導力
決策力
育成初階訓練
中階訓練
經營理專題班
終身學習
訓鍊內容
英語力
電腦技
專業證
培育輪調
專業知
電腦技
專業證
專業知
分級教育
〔二〕CSN超級學習網：
運教室〔Class〕衛星〔Satellite〕與網路〔Net〕來協助員工進行全方位學習
〔三〕雙輪調制度：運部門間輪調與事務營業單位間互調來進行員工職涯規劃具體作法為：
1科員者職三年後須輪調營業單位服務年
2職部室三年者部室間輪調
〔四〕第二專長訓練等：為配合流程改造組織重整對需配合公司組織重整後力調節施予第二專長訓練開員企業集團內部進行調動免於資遣命運
五元溝通道
重視員工情緒與意見強調元溝通道並重指標檢視員工滿意度〔評量指標包括：績效考核陞遷薪資福利工作性質輪調生涯規劃與教育訓練領導與溝通職場氣氛與客戶服務〕提供良工作環境等留住高素質
第四節 台灣積體電路製造股份〔簡稱台積電〕
為加強公司內部員理與績效評估台積電對屬員工貢獻度發展潛特別重視關台積電績效理制度具體內容係「績效理與發展」〔通稱為PMD制度〕為制度核心理念基礎為：
1重資產
2員工發揮正确績效潛力
3建立支持員工發展利環境
4結合公司團隊個目標
5功績導企業文化〔追求正确績效卓越成果〕強調創新力與誠實道德
績效薪酬制度
具功績制企業文化特質中績效標準與調薪分紅晉升等結合調薪與分紅限分別為預算額2倍14倍07倍0
獎金制度數種：
〔〕季績效獎金：
團隊為對象並季營利達成率為目標達成預定目標團隊於該季結束後發給05個月薪資
〔二〕季激勵金：
個為發放對象並授權行訂定目標季提撥部門薪資總額35％供統籌運
〔三〕月增產獎金：
月產為目標適於團隊個直接針對員工團隊實際產發放數額獎金中30％為固定發給70％則考量個績效發給
〔四〕年度股票分紅：
董事會核准公司盈餘8％分配給員工個分紅則視考績職級年資薪資定
二績效考核制度
〔〕績效考核二元素―績效〔What & How〕與趨勢〔Trend〕：
績效係指員工全年度對公司貢獻〔What〕達績效目標過程方法〔How〕趨勢〔Trend〕則著重於個潛與發展性強調個成長績效改進力提升對公司貢獻原則為：
1績效考核個責〔員工評核〕：員工應為績效表現負責
2與部屬間關係為夥伴關係非傳統考核部屬從屬關係應與部屬討論達目標方法
3持續性互動與溝通：強調績效考核溝通功非傳統考核方式持續考核獎懲時
4績效與發展並重：強調重資產著重個潛與發展性
〔二〕績效考核步驟：
1評核過程：員工評核→與員工溝通完成員工績效檢討與評核→設定次年度目標→訂定發展計畫達成目標目標設定〔What〕必須詳細精確量化達成實際具時效性目標核心力〔How〕素則視職務性質為非異原則工作熱忱誠信團隊精神斷創新與學習工作知等為核心素
2定期檢視：績效考核並非年終總清算應於年度中經持續與部屬進行績效討論著重考績發展性功
〔三〕績效考核等第：
績效標準〔等次〕定義與分布原則次：
1傑出〔Outstanding〕〔O〕於等於10％
2稱職〔Successful〕〔S〕於等於85％
3改進〔Improvement Needed〕〔I〕
4接受〔Unacceptable〕〔U〕
中「傑出」與「稱職」合計約95％「改進」與「接受」二者合計少於5％
〔四〕「績效考核」三階段：
員工評核評核與評核中評核強調客戶導團隊合作於年度開始時與部屬決定誰評核者〔包括內部客戶與外部客戶原則評核者為二三〕並評核者決定評核結果否告知員工評核結果計算則決定〔維持領導權〕
〔五〕靈活績效考核結果運：
績效評估重於確認與壞團體並據建立陞遷與資遣員名單〔註25〕
〔六〕績效良員處理方式：
般言美國企業對考績低落員工段查時間〔Probation Period〕作法通常先給予警告〔概為年時間〕然後查約半年無改善則予資遣台灣台積電則係考慮予加薪分紅發獎金等措施對傑出者予懲罰〔註26〕
三績效與陞遷
晉升則強調創新改造力個道德與發展潛等素與年資無絕對關係台積電張董事長認為考績制度個良副產品確認表現前10％與壞5％員工過程時達激勵與溝通效果中並需經溝通過程級更高級獲知考績結果便擬具調動力資料庫陞遷名單並應陞遷名單中前10％進步排名〔Rank order〕陞遷名單更為清楚辦理陞遷時應該將陞遷條件事先公布甄選標準則選理念與工作表現〔track record〕層級較高職位陞遷則先組成三四組〔Committee〕決定防止團體政治私關係獲職位
四績效與訓練進修
採「跨部門組織評核」著重跨組織學習與公性特優與改進員發展張董事長認為「考績制度重點培育塑造」非僅過表現〔註27〕培育工具第與屬切磋第二屬學習第三課程訓練企業經績效考核過程來動塑造培育
第五節 中國鋼鐵股份〔簡稱中鋼〕
為落實中鋼公司慣企業團隊踏實求新精神對於員工績效理考核該公司訂套員工績效考核制度說明：
績效薪酬制度
中鋼公司遇制度係績效為度年度調薪須視公司營利情形定公司核定年度調薪時則個調薪幅度等第定丙等予調薪調薪幅度差距約為2倍月營業盈餘時發給「超額產銷獎金」外「激勵獎金」取代考績獎金秉持「賺分少賺少分」原則激勵員工創造更高盈餘績效遇種類功績俸〔功績加薪〕外還月支給超額產銷獎金建立考核制度激勵獎金等二種：
〔〕產銷獎金：
係為激勵員工增加生產降低钱增加營收獲取利潤個為發給對象並月為計算單位當月盈餘時方核發獎金
1當月獲致獎金總額超過該月根薪給總額30％
2當月獎金前盈餘應先扣當年度內前月虧損總額
〔二〕激勵獎金：
秉持「賺分少賺少分」原則激勵員工創造更高盈餘係單位個為發給對象並於年度累計盈餘時始發給
1單位分配額係逐級分配實際分配結果級核定
2個實際分配金額「個根薪給」「考績權數」「單位分配獎金數」計算出個考績權數則考績等第異
二績效考核制度
〔〕員工績效考核制度目：
透過系統化績效理方式結合員工績效與組織目標提高力資源與組織效
〔二〕績效目標設定績效過程理：
據單位目標個職責設定衡量績效目標須對受考核者進行工作觀察與記錄溝通與教導協助解決困難調整計畫目標強化工作行為等理行為
〔三〕評核作業方式：
年兩次分為期中與期末考評年度考核則期中與期末考評分數均計算並應於考評前確實作「晤談」程序與受考核者設定工作重點績效目標評定考評項目「重性」〔「重」「重」來區分〕等級〔分為傑出良達求加油改善五級〕整體表現「考績分數」「評語」評核項目並無權重配分考績分數參酌考評項目重性等級逕予評定於電腦輸入評核資料後傳送級線核定
〔四〕考評內容：
包括工作產出成果工作過程中投注心力行為表現影響工作成效個特質與力公司現階段需核心職分為「工作執行成果」「職務績效分析」〔評核項目員專業員基層新進員異〕首重品德操守創新改造力
〔五〕考評結果：
等次區分為六級分述：
1優等：九十分〔超過總數例10％〕
2甲等〔〕：八十五分滿九十分
3甲等〔二〕：八十分滿八十五分
4乙等：七十分滿八十分
5丙等：六十分滿七十分
6丁等：六十分
〔六〕考評結果應與回饋：
考評結果作為薪給調整獎金分配異動晉升力發展訓練規劃等據年度調薪須視公司營利情形定公司核定年度調薪時則個調薪幅度等第定
為受考核者明瞭對項表現期評價應改善方考評作業透明化員工於考評作業結束後電腦查詢個考評結果回饋項目包括評核項目「重性」「等級」「考績等第」〔列出分數〕餘事機密性予公開
〔七〕考績佳員處理：
1擔三級職位者連續二年考列乙等連續三年考列甲等〔二〕轉調非職位轉調後職位核定職等較原職位核定職等為低者予降等
2餘員連續二年考列乙等遇次年度調薪時予調薪連續三年考列乙等者予降等〔階〕連續四年考列乙等者予逐年降調降等〔階〕
3考列丙丁等者應予專案輔導協助改善三個月追蹤評估改善情形
4考列丁等者考評分數五十分滿六十分者予降等〔階〕考評分數未滿五十分者連續兩年考列丁等者予資遣
三績效與陞遷
績效考核結果運作為薪給調整獎金分配外並具體作為員工異動晉升等據
四績效與訓練進修
中鋼公司訓練進修作法為〔註28〕：
〔〕訓練從業員勝現職工作並培育公司經營發展需確保公司生存與發展
〔二〕力資源處力發展組負責推動並執行教育訓練
〔三〕關階層員受訓練經驗審定資格
〔四〕訓練紀錄力資源處力發展組保存
目標係員工發揮潛並重視訓練與紀律
第六節 結
目標理導與著重員工未來發展績效考核制度
民間企業組織績效考核制度業已從傳統檢討員工缺失與薪資理目轉變為事前規劃與目標理讓績效理時時進行並全員參與組織務尤當企業組織經營策略目標變遷時對於員工績效考核項目應隨改變
民間企業績效理制度建構係始於企業經營者訂定出企業全年度營運目標隨部門據訂定部門年度目標旦部門目標確定後部門將部門目標與員工個績效目標連結員工個目標與企業年度目標方致員工訂定個年度目標時須與討論預期未來環境變化目標合理性與行性資源配置衡量績效方法等經目標設定過程正足突顯出企業績效理制度具規劃性前瞻未來特色
企業績效理制度係經整年與員工斷互動密切溝通過程產生係著重對員工未來發展性評量過程設定工作目標發展行動計畫開始進行過程中應適時對部屬工作表現予回饋提供適時教導時必須提供部屬工作需資源
二考評結果採「常態分配」模式分配等第
對於考核結果排列分布數民間企業採取「常態分配」〔Grading on a Curve〕方式來區分等第先將預先定例將員工分配績效等級種作法雖員工產生滿情緒卻防止怠於理職責致將員工分數評過高過低視為取相對公種作法
三重視員工評價
傳統工作績效考核制度公司層級節制權威員工直屬進行初核級進行覆核常造成觀印象決定員工考核等第公現象未來績效考核發展趨勢則採取元評核精神績效考核來源分別為部屬儕客戶員工身等利益關係種考核方式提供部屬調整未來發展方時正確判斷
四定期檢討與定期回饋評估諮商
關績效考核實施時間涉兩個層面個考核周期間隔個月三個月半年年個考核時點區分為定期評估非定期評估兩種中定期評估方式對於組織理較為簡易行非定期評估方式則具時回饋員工工作表現優點於定期與定期評估優點理學者般建議應根據員工工作特性來選定評估周期於評估期間長短則應視評估目定通常數企業組織係採取半年年次定期績效評估輔時工作指導
五績效考核員受考核者訓練與學習
企業組織力資源部門責讓位均熟悉績效理技巧須安排關訓練學習中包括績效理制度重點與精神與員工進行溝通協助員工訂定目標等外教育員工個責員工認知績效第個責係員工身課程中讓員工學習與進行良性互動建設性溝通
六考核項目彈性化
企業組織考核員工工作績效指標區分為二個面：目標行為層面兼顧目標達成結果與過程並據作為員工訓練發展據中考核表方面企業組織考核表通常區分為類般職員類兩種內容方面則包括個工作表現格特質專業力顧客導核心技等目標衡量項目包括個與定目標達成率行為層面衡量指標於評估員工達成目標過程表現並安排適當訓練與發展計畫
七靈活運考核結果
績效考核結果運會影響評估方法選擇必須先確定績效考核目與功據發展後續程序傳統績效考核制度通常年度總結時整個企業運套評量標準年根據部屬過年表現進行評核後視公司營運業績表現考核結果決定調薪幅度績效考核制度輔助理決策進行為企業事薪資制度局部惟企業處於剧烈競爭市場為免遭淘汰命運紛紛進行內部績效理制度改造將績效評估視為目標理局部賦予徵募解僱陞遷遇調整與訓練等元性功績效理制度僅追求組織策略目標應扮演溝通發展獎懲等角色績效發展結果運則從傳統評估性目〔評估員工過年工作表現據施獎懲包括薪資調整陞遷核發獎金解僱等〕轉變為發展性目〔檢視未來生涯發展〕並據安排訓練生涯規劃
強化績效考核結果運後續尚須輔助與受考核者面談訂定目標計畫等方法並據績效考核結果擬具職務陞遷儲備庫甚建立高層遞補名單等
績效理制度於規劃初必須與企業整體策略經營目標相結合績效理制度致淪為加薪工具整體經營策略形成執行制度目前局部企業績效理制度設計均結合企業經營理念願景文化將視為公司珍貴資產強調尊重個信員工種企業價值觀目標理式績效理制度達企業經營目標外時提供員工發揮長機會經清楚設定目標輔教育訓練時斷溝通適時調整執行方式位員工充分發展潛創造企業利益
第四章 國現行公務力績效理制度
第節 現況
國關公務力績效理制度公務員考績法等相關事法規為據謹國現行事法規中涉公務員績效理制度相關規定陳述後：
考績
〔〕年終考績：
據公務員考績法第七條規定年終考績甲等員晉俸級並給予個月俸給總額次獎金已達俸高俸級已敘年功俸級者晉年功俸級並給予個月俸給總額次獎金已敘年功俸高俸級者給予二個月俸給總額次獎金考列乙等員晉俸級並給予半個月俸給總額次獎金已達俸高俸級已敘年功俸級者晉年功俸級並給予半個月俸給總額次獎金已敘年功俸高俸級者給予個半月俸給總額次獎金
〔二〕予考績：
據公務員考績法第八條規定予考績員考列甲等者給與個月俸給總額次獎金考列乙等者給與半個月俸給總額次獎金
〔三〕專案考績：
據公務員考績法第十二條第項第二款規定專案考績員次記二功者晉俸級並給予個月俸給總額次獎金已達俸高俸級已敘年功俸級者晉年功俸級並給予個月俸給總額次獎金已敘年功俸高俸級者給予二個月俸給總額次獎金年度內次記二功辦理專案考績者晉敘俸級改給二個月俸給總額次獎金
考績結果則區分為晉級〔等遇調整〕獎金〔次給與〕兩種
二遇〔俸給〕
考績結果論考列甲等乙等專案考績次記二功者晉俸年功俸級實質等遇調整考績獎金論給予兩個月個半月個月半個月俸給總額次獎金視為次給與尤歷年考績統計數字顯示考列甲等與乙等數佔總參加考績數例高達998％〔註29〕考績獎金無疑公務員期次給與似等次給與遇
89年91年考績結果統計表
甲等
乙等
丙等
丁等
89年
8691％
1289％
019％
0001％
90年
7458％
2519％
023％
0％
91年
7444％
2536％
02％
0％
三獎金
〔〕年終工作獎金：
考績結果影響考績晉級考績獎金外影響年終獎金發給據「九十年軍公教員年終工作獎金〔慰問金〕發給注意事項」相關規定說明：
1時考核功過相抵後累積記過達次累積曠職達三日者發給三分二數額
2時考核功過相抵後累積記過達二次累積曠職達四日者發給三分數額
3時考核功過相抵後累積記過達三次記過年終考績列丙等記過懲戒處分者當年發給年終工作獎金
〔二〕績效獎金：
為強化績效理制度提高為民服務施政品質鼓勵機關增進施政效行政院九十二年月起全面實施績效獎金制度內容次：
1獎金種類區分為：
〔1〕機關首長績效獎金：行政院部會局處署省直轄市縣〔市〕鄉〔鎮市〕級行政機關據屬機關績效考核結果分三級等第發給屬機關首長績效獎金高超過八萬元
〔2〕單位績效獎金：機關據內部級單位〔含務編組〕績效考核結果分三級等第發給單位績效獎金獲獎單位應衡酌屬成員個貢獻程度工作績效常態分配原則支給均分配
〔3〕個績效獎金：機關首長據屬員工特殊績效時考核結果時發給個績效獎金全年度高超過新台幣五萬元受獎數超過機關員工總數十分為限
機關時考核累積記過達三次次記過年終考績列丙等公務員懲戒法受記過懲戒處分員發給參與分配績效獎金機關臨時額外約聘僱職務代理機關衡酌違反規定事實辦理
2績效獎金經費來源額度：
〔1〕經費來源：機關年度預算事費項勻支
〔2〕經費額度：機關預算員額年度高新台幣五千元內計算為限機關內經行政院核定支領獎金案員〔警察員工作獎金醫療院醫療獎勵金工程獎金開業獎金稅務獎勵金等〕列入計算
3績效考核方式：
〔1〕團體績效考核：
機關組織功職掌重業務推展需規劃國家整體發展願景擬訂中程施政目標與年度施政目標並據辦理年度施政績效考核機關並應據施政目標擬定施政總目標績效目標績效考核指標於九十二年十二月十五日前內部級單位屬機關間績效完成評等為原則
〔2〕個績效考核：
機關應據單位績效目標分列屬員工個工作項目並公務員考績法「行政院暨屬機關公務員時考核點」規定覈實辦理時考核據發給個績效獎金於員工特殊績效時時發給個績效獎金
3績效考核結果運：
〔1〕團體績效：
機關屬機關間內部級單位間績效評分等作為績效考核結果據：1評定屬機關內部級單位年終考績考列甲等數例2屬機關績效考核等第發給首長績效獎金3機關內部級單位績效評結果分三級等第發給單位績效獎金
〔2〕個績效：
機關據個工作績效首長衡酌貢獻程度評定年終考績發給個績效獎金
四晉級升等
〔〕晉俸：
據公務員考績法第七條規定年終考績考列甲等乙等員年取晉俸年功俸級權利
〔二〕升職等：
據法第十條第項規定機關參加考績員職等年終考績具情形者取官等高職等資格：1連續二年列甲等者2連續三年中年列甲等二年列乙等者
〔三〕升官等：
據公務員法第十七條第二項第三項規定經銓敘部銓敘審定合格實授薦第九職等職務滿三年連續三年年終考績二年列甲等年列乙等並經晉升簡官等訓練合格具相當資格者經銓敘部銓敘審定合格實授委第五職等職務滿三年連續三年年終考績二年列甲等年列乙等並經晉升薦官等訓練合格具相當資格者分別取高官等〔簡薦〕資格
五陞遷
據公務員陞遷法第七條第項規定機關辦理機關員陞遷應注重品德對國家忠誠並擬陞職務需知考試學歷職務歷練訓練進修年資考績〔成〕獎懲發展潛等項目訂定標準評定分數並視職缺職責程度業務性質對具基層服務年資持職業證者酌予加分必時舉行面試測驗係職務並應評核領導力擬機關員陞時參酌相關規定辦理外法第十條規定三年內經次記二功辦理專案考績〔成〕案者免經甄審優先陞
六訓練進修
公務員訓練進修法第九條法施行細則第十三條規定兩年年終考績〔成〕年列甲等年列乙等未受刑事處分懲戒處分時考核記過處分方符合選送進修條件
「選送公務員出國專題研究實習計畫」規定連續職三年並擔與專題研究關工作年二年考績年列甲等年列乙等具發展潛力未受懲戒處分刑事處分時考核記過處分者具備相關件出國專題研究
據「現職委公務員參加晉升薦官等訓練遴選點」第二點明定遴選現職委公務員參加晉升薦官等訓練應具公務員法第十七條定資格條件者中遴選並考試與學歷訓練進修年資考績獎懲與綜合考評等項目定標準加評定積分高者優先遴選受訓
七福利
據「中央公教員購置住宅輔助點」中關「公教員辦理輔購住宅計點標準表」規定五年考績影響住宅輔購優先順位考列甲等〔次三點〕與乙等〔次二點〕記分差點高採計十五點
八淘汰
公務員懲戒法明定撤職淘汰公務員外現行公務員考績法第七條規定考列丁等者免職法第十二條第項第二款規定次記二過者免職公務員法第二十九條規定機關裁撤組織變更業務緊縮須裁減員時應未經未具考試格銓敘合格順序予資遣順序員應考績成績次資遣
第二節 檢討
國公務力績效理制度係據公務員考績法相關事法規辦理中公務員考績法民國七十六年施行迄歷經三次修正中受考權益局部增加改變考績獎金內涵考列乙等晉敘年功俸放寬參加予考績條件受懲戒處分晉敘期間參加考績核發獎金擴授權縮短考績辦理流程修正相關表格等惟關公務員績效理局部改進：
績效薪酬制度建立
公務員遇歷經年來數次調整中高階層公務員薪資尚遠低於民間企業相當等級員外低階公務員薪資則高於民間企業然隨著公務員遇提高績效卻未相對提升導致社會批評透過績效導機制提升公務機關行政效率現行公務員俸給政策須正視問題癥結國目前公務員遇存問題：
〔〕考績獎金寬濫無法反映績效導精神：
公務員遇係公務員俸給法「公務員加給給與辦法」等相關規定核發固定薪形式核給包括晉級〔遇調整〕獎金〔次給與〕從歷年考績結果來考列甲等乙等例合計高達99％等於全部員均獲晉級與年終考績獎金似未符合績效理制度區別績效等第原意
〔二〕公務員俸給結構過於僵化無法反映績效導精神：
西方國家發展經驗提高政府效率從中高級文官著手行切入點OECD諸國中高級文官層次實施績效薪酬制度方面係藉著彈性薪酬制度發揮領導效方面則貫徹「績效決定留」績效精神國公務員俸給結構固定僵化具運彈性相關資料顯示目前中高階公務員薪資遠低於民間企業相當層級員導致政府競逐力市場處於利位對於中高級延攬留行政效率提高均利影響
〔三〕減俸權徒具形式：
關現行公務員俸給政策探討焦點集中於「加薪」少於「減俸」原學者分析行政首長常視「加薪」為「德政」「恩惠」非「理」「激勵」手段當加薪並無區別性時〔年度調薪例均致〕加薪激勵效果非常限
假设反思考「減俸」懲罰效果呢？公務員俸給法公務員懲戒法等相關規定國現行減俸規定相當嚴格對於減俸件程序與額度均相當限制據統計顯示九十年行政院屬機關公務員獎懲數合計達1663466次減俸者僅9次〔中薦官等2次委官等7次〕〔註30〕數例極低未來考量修法納為行政首長理權責
二考績制度尚改進
〔〕考績評結果未落實致考績功彰：
民國七十六年新事制度實施來於公務員考績法施行細則並未明定考績考列等次數例限制考列甲等數例爰逐年增加趨勢考列丙等丁等數甚少〔八十九年合計為0191％九十年為023％九十年為02％〕造成優劣難辨現象考績與時考核缺乏明確具體標準未符公原則
〔二〕考績考列丙丁等者甚少無法發揮汰劣功：
現行對於工作表現欠佳考列丙等丁等次記二過專案考績員分別施留原俸級免職懲處規定惟實務公務員考列丙等丁等次記二過專案考績免職數甚少〔八十九年度計20九十年度為11〕致無法發揮汰劣積極性功
〔三〕考評素未具彈性：
機關組織成員為個職位職務性質對工作表現評核方式標準應為考績制度發揮應功關考評素訂定必須考慮職務性質職務列等個職務分別訂定職務類型員應具備知應然公務員考績法規定考核細目銓敘機關訂定性質特殊機關視機關特性行訂定並送銓敘機關備查惟實務僅法務部等極少數機關訂公務員考核細目表現行公務員考績法規定考核細目適於機關絕數職務非職務性質〔專業性非等〕職位作彈性設計致難確實考核成員工作績效
〔四〕考績功侷限行政性：
國現行公務員考績功作為核發獎金晉俸免職晉升官等職等作為陞遷訓練進修參加升等考試住宅輔購計分項屬消極性理措施較民間企業績效理制度具重功似未發揮考績應具發展性綜合性功無法新加坡政府對公務員進行「發展潛評估」般具體發展出「潛力門檻」評量致無法作為發掘工作指派據無法對工作績效佳員施矯正提供輔導訓練措施藉改進工作績效
〔五〕時考核無法與年終考績結合：
公務員考績法規定年終考績應時考核為據惟時考核僅係工作表現重點記錄實務易流於形式關年終考績考列甲等條件與時考核無法合致考列甲等決定著重年終考績非時考核
〔六〕條件與分數併行陷入兩難：
現行公務員考績法規定考績結果等次外設考績分數致種考績結果須時符合等次條件限制分數兩種評分標準雖方便對等次員作優劣較辦理考績評定等次時須項考評項目細目分別評定分數作為評定考列等次據外尚須符合考列丁等考列甲等考列甲等條件時考核獎懲增減分數時考核功過相抵後記二功功過員項等次評定限制規定導致考核細目細目分配考績分數考評作業繁雜實際執行滋生困擾產生扣時考核敘獎增分後原始分數相當低合理現象
實務員常先決定考績等次後考核細目予配分非先考核細目予評分分數加總來決定等第種執行偏差考績分數規定失實質意義
〔七〕考核項目與標準無法與工作結合：
績效考核重點應「工作」為考績力資源理與個環節產生效連結對工作績效佳者施利處分外求當事參加相關工作績效改善計畫惟目前公務員考績法規定考核項目為工作操行學識四項中工作分數佔考績總分數50％操行佔20％學識與佔15％並未確實突顯工作績效未將工作細目具體績效指標加呈現考評難客觀未符公原則惟立法院現正審議中公務員考績法修正草案業將考核項目修正為工作績效品德操守與業務關項目未來具體落實則應考核與工作更加契合
〔八〕考績獎懲未具實際作：
銓敘部公務員年終〔予〕考績案銓敘審定結果八十九年考列甲等數例高達8691％造成表現優異者無法突出九十年公務員考績法修正縮考列甲等與乙等者獎勵差異未輔積極性改進措施致發展性功未顯現現行工作表現欠佳考列丙等丁等者歷年來例均甚低更形虛設
〔九〕受考核者未參與考績過程：
時考核偏重於靜態工作表現重點紀錄並未具體詳實記載時考核應作為年終考績據於受考核者於考績過程中並無參與機會日與部屬間缺乏雙溝通僅時考核流於形式無法效發揮應考核功考績評定易受觀印象影響考核方法僅係單考核受考核者無法參與考核結果較客觀員進行考績考核過程中均應保密績效考核目標訂定公務員身無法參與公性均受質疑無法讓受考核者透過考核獲知身缺失並給予改善機會惟立法院審議中公務員考績法修正草案業已增列規定考績年度中年四月八月應員與受考核者工作內容執行情形進行面談並將面談內容結果列入時考核成績紀錄中方便確實瞭解部屬實際工作情形成果未來將考核結果更具正確性客觀性
〔十〕考核過程民化缺乏：
現行公務員考績法第十四條規定考績應送考績委員會初核該委員會雖置非員代表實際開會時殆為少數否真正發揮影響力無疑問為考核完成後並未明文規定應將考核結果與員工進行溝通考核過程民化缺乏無法發揮考績積極性功
三績效未結合陞遷
公務員陞遷法施行細則明定陞遷須與績效相結合績效考核項目考績外尚應包括發展潛惟查現行機關公務員陞遷評分標準表定考核項目考績發展潛〔含研究發展根潛與工作潛等三項目〕兩項目總分絕數30％顯見績效與發展潛等項目與陞遷並未作適度結合
天雜誌網路調查〔註31〕「升遷輩分力」現象佔「公務員苦」統計第三位為157％配合第順位「制度僵化熱情斷流失」251％合計高達408％反映出公務員認績效為陞遷重考量素
四績效與訓練進修脫節
現行公務員考績法關公務員考列丙等者僅規定留原俸級別無規定應輔訓練進修等積極配套措施顯與考績應發揮積極性培育發展功旨未合外未定與績效考核相關面談程序無從據協助公務員擬訂個訓練發展計畫績效考核積極性功然無法發揮
第五章 國公務力績效理制度改進方
公部門績效理良窳與政府行政改革成敗密分關係公部門重務於達成政府施政目標公務員正執行政府施政計畫與方案重成員公務員瞭解施政目標進效規劃並執行施政計畫並定期確認公務員執行公部門計畫與方案進度與成效成為公務力資源理重環顯示出意義運績效理中績效考核來為組織提供效回饋機制
績效考核過程提供組織瞭解角色需求與組織團隊間互動機會並瞭解受考核者個績效與團隊績效關係作成與績效關決策給予團隊成員工作團隊斷改善機會考核者工作團隊瞭解組織價值觀瞭解受考核者教育訓練需求薪資遇等問題公部門績效理功應反映組織價值目標發展策略外應與受考核者工作表現調薪教育訓練發展需求相互關聯
健全績效理制度應具備「評估性」與「發展性」功藉行政機關層次績效考核效促進政府整體目標達成文開始先行描述績效理相關理論接著介紹英美新加坡等國國內台塑等五家知名民間企業績效理措施並回頭檢視國公務部門目前實施狀況意於經瞭解國外先進國家國內傑出民間企業關績效理作法與實效來進步思索國未來宜採擇並建構套適合國文官制度與國情公務力績效理機制謹分：改善考績制度二建構績效遇制度三落實績效獎金制度四結合績效考核與訓練進修五連結績效考核與陞遷調等節提出個改進意見藉期拋磚引玉
第節 改善考績制度
時考核
時考核應為公務力績效理制度基礎措施與考績免獎懲遷調工作指派訓練進修拔擢等力運理關係密分惟時考核記載否具體詳實關係年終考績甚鉅數工作繁雜難隨時紀錄員工優劣事蹟導致時考核規定無法具體落實時考核紀錄無法與績效考核相互結合未來員工貢獻程度工作績效定期檢討並增加否接受訓練晉升職務調整等具體評量建議當增加時考核紀錄時性完整性
績效考核瞭解單位員工工作力與面對問題作為員進修晉升據方面則作為論斷「個績效獎金」發放標準落實時考核激勵員工工作士氣促追求標竿學習全面提升組織績效外經時考核紀錄送陳提供時獎勵優秀員工途徑加強與員工間互動溝通促進組織氣氛諧發揮團隊精神提高工作績效於落實時考核具體作法：
〔〕評核：
員工必須為考績負責雖然國並未求個機關年初始必須員工擬具「績效協議書」「行政院屬機關公務員時考核點」規定機關首長級對屬員工工作考核應職務工作性質職責程度應具知與專長賦予定範圍工作項目適當工作量並賦予工作項目處理情形列入時考核紀錄〔註32〕據開點第四點規定員必須時考核考評結果提出對受考培訓調整職務等具體建議見國目前力績效理尚無評核作法建議未來位公務員必須於年度開始際需需負責工作項目擬定績效目標並於年四月八月十二月時先行評估績效目標達成率為？提供員工反省機會並長官明白位員工工作績效需訓練進修項目為將助於員工未來發展規劃與組織績效目標達成
〔二〕儕評核：
國考績文化講求情講情面顧部屬理當然然績效理僅求個績效表現應求團隊績效表現政府整體個績效目標必須附於組織目標外單個績效表現須附於團體績效表現建議未來時考核尚須加儕評核防止長官無暇顧全面性工作指導導致個取巧行為個績效表現影響團隊績效表現
〔三〕面談與簽名―體現民化精神：
現行時考核點第四點雖已規定級應於年四月八月考核屬員時成績並將考核結果改進者「提醒受考瞭解」惟現行時考核表卻未設屬員簽名欄位恐無法明白顯示與屬員進行溝通過程與紀錄建議未來應配合於時考核表增設屬員簽名欄位賦予於季考核結果產生時須與屬員進行溝通與面談並應於雙方面談溝通後簽名示相互尊重非僅於「將考核結果改進者提醒受考瞭解」將助於績效考核過程民化進促進組織內部氣氛諧
〔四〕時考核表內容：
「行政院屬機關公務員時考核點」定時考核表列工作項目外並工作知公文績效創新研究簡化流程服務態度品德操守領導協調力〔僅限職務〕年度工作計畫等考核項目擬訂考核紀錄等級分別為ABCDE等五級授權機關視業務需行訂定時考核表目前絕數機關行政院訂格式少行訂定時考核表情形關時考核事項相關建議：
1鼓勵機關訂時考核表符合機關組織目標工作項目並發揮團體績效
2增列評核儕評核欄位
3將考核等第ABCDE五等配合公務員考績法等第修正為優甲乙丙丁五等求致
4增列員工簽名欄位落實時考核溝通功
5據層級公務員工作特殊性分訂時考核表考核細目
6時考核應該考核期間工作表現評核考績等第便年終彙計
7時考核並應受考核者應否訓練培訓晉升〔潛發展評估〕否為效無效力應否予調整工作加註評核意見
8增加面談雙溝通隨時檢視績效協助受考核者改進缺失解決面對問題
考試院函送立法院審議中「公務員考績法」修正草案雖已增列考績年度中年四月八月應員與受考核者工作內容執行情形進行面談並將面談內容結果列入時考核成績紀錄中方便確實瞭解部屬實際工作情形成果考核結果更具正確性客觀性惟為績效考核結果更具評斷性與激勵性未來應與員工訂定績效目標考核標準並將機關內部績效考核結果予適度開放供員工參閱增加績效考核結果公信力
二考績例
〔〕等第例設限：
立法院法制委員會審查公務員考績法修正草案時已將原考績等第甲乙丙丁四個等第修正為優甲乙丙丁五個等第並規定考列甲等者受考數5％為限允屬妥適惟為符常態分配原理應將考列丙丁等者予步明定定例〔1％〕並作配套規定〔考丙等者留原俸級並應予調整工作施予適當輔導職訓練〕強制負起確實考核責外並促進服務績效改善
〔二〕團體績效與個績效考核連結：
於公務員考績法修正草案業已增列辦理團體績效考核據考核結果並作為評定機關單位員考績獎勵參考關範圍標準程序相關事項實施辦法並授權考試院會行政院訂定順利完成立法程序當助於團體績效與個績效考核連結時考核點表附記二強調為「強化績效考評功結合團體績效考核與時考核機關據發展策略願景年度施政目標訂定內部單位年度工作目標受考核者於年初商訂個年度工作計畫據設定計畫評量指標〔評量指標應儘量予量化〕預定完成期程並規定時考評」
建議未來宜增訂團體績效評成績優異機關酌予提高機關員考列優等甲等例促團體績效與個考績相連結
公務員績效考核係為反映工作績效為達獎優汰劣力資源理目標必建立「激勵競爭」「團隊精神」績效理制度激勵個提升工作績效並強化機關內部團隊合作精神從建構出良性競爭組織氣候為促進組織內成員群策群力公務員考績法修正草案雖已增列機關機關視業務特性需分別辦理屬機關內部單位間團體考核考核結果作為評定機關單位員考績獎勵參考規定惟未團體績效良機關單位明定該年度年終考績考列優等甲等例未明定單位績效考評必須符合常態分配僅提供考績獎勵參考已激勵性缺乏恐將流於具文建議明定考核結果應作為分配考列優等甲等數例據
三績效考核透明化
於現行個績效考核過程單考核受考核者通常無法參與似較客觀相較於企業進行績效考核時始考核者參與擬定工作績效目標標準間經面談與考核者進行溝通考核者經電腦查閱考核結果國則視公務員績效考核作業為「機密」於考績委員會中設置局部非員代表外餘公務員並無法參與考績委員會成員僅接觸「初核」結果後結果則通常僅事單位機關首長獲知公正客觀性常受質疑者受考核者無法經考核過程知缺失時改進工作績效
建議仿中鋼公司模式將公務員考績等次〔含分數〕網供員工參閱並提供員工反省與儕相互較機會
四靈活運績效考核資料
國現行公務力績效理制度公務員考績法作為據該法相關法規規定考績結果係作為核發獎金晉俸免職升官職等據偏重於行政性功並未與培育訓練進修發掘等發展性功相配合為充分發揮積極性功對屬員考評應受考核者發展潛力未來陞遷訓練進修發展方提供具體評量建議作為規劃員培育陞遷等據對於適者應提出輔導調整職務具體建議為促進績效考核積極性功發揮應對具發展潛員工提供生涯規外尚必須積極處理績效佳員具體作法建議：
〔〕員工生涯發展：
國目前雖未新加坡政府對員工進行職務高等階分析惟據時考核點等相關規定級考評年四月八月應考評內容評定考核項目等級外尚必須提出對受考培訓調整職務具體建議未來具體落實對於受考言提供反省獲訓練提升績效外長遠來分析經職務調整培訓發掘並培育對機關個言均具正面意義
〔二〕績效良員處理：
現行時考核點規定受考當次考評項目中DE者長官應與當事面談工作計畫目標方法態度等進行溝通討論面談內容結果應記錄於「面談紀錄」欄作為年終考績評列等第機關事理重據公務員考績法修正草案規定考列「丙等：留原俸級並應調整工作施予適當輔導職訓練連續二年考列丙等者應規定辦理退休資遣」考列「丁等：免職」惟據歷年考績〔成〕統計顯示考列丙丁等者合計約僅佔全部受考者02％中絕局部考列丙等者立法院審議中公務員考績法修正草案規定須經〔〕調整工作施予適當輔導職訓練提升工作績效未來應落實開規定外關績效良員處理方式具體建議：
1增列淘汰例：考列丙丁等者例建議優等5％增列考列丙丁者例少於1％規定資衡並收警惕效果持反對立場者認為般民間企業並無硬性設定考核淘汰例節民間企業雖無硬性規定年終考核淘汰例惟企業採取假设干作法則具實質淘汰功：年度中業績考核：壽險業業務員進行季FYP〔年度保險額〕考核未達配額者時淘汰二季獎金發放：台積電台塑等工作績效達成率為未達成者核發績效佳者動離職三單位調整：原單位工作績效佳適者進行工作調整甚服務區域調整職務調動等常員工種素考量動職民間企業為事理措施彈性元並必然需明定淘汰例需從企業離職異動率〔Turnover Rate〕來觀察反公務員保障唯明定考績佳定例達淘汰〔Layoff〕效果
2明訂考列丙等者調整職務輔導職訓練等矯正作法相關配套措施發揮矯正具體效果
3立法院審議中公務員考績法修正草案則對考列丙等員增列應予調整工作施予適當輔導職訓練連續二年考列丙等者〔含予考績〕應規定辦理退休資遣規定未來順利完成修法程序則期強化考績汰劣功
第二節 建構績效遇制度
績效導考績制度與考績文化
為落實績效遇制度首須改變現行「輪流考甲」考績積弊重塑考績文化擺脫情關說與政治牽絆單純「績效」為考核員工據
二績效理制度法制化―建構彈性分權薪酬制度：
員工績效考核等第關係員工年度否晉薪惟現行公務員薪給表晉級俸級級距均屬固定論考列甲等乙等晉〔年功〕俸級反觀企業調薪幅度具彈性顯然對員工激勵較具效果差別性於機關間業務間相當差異性績效評方式與執行細節似宜中央集權統訂定應分權授權機關結合受考核者起來訂定未來允宜建構彈性薪酬制度差別性來突顯激勵效果
三提供非金錢性誘
於績效遇調整涉修法外尚涉國家財政情況考量提供非金錢性誘藉激勵公務員更動積極服務行道謂非金錢性誘則美國採取扣薪假提供英國快速陞遷機會提供新加坡政府選派出席國際會議歷練機會甚頒給獎牌提供訓練進修機會職務調整等等作法均提供公務員非金錢滿足激勵員工工作士氣
四取消考績獎金擴績效獎金發放額度
於現行公務員考列甲等乙等例偏高年度考績獎金發放等於固定給與遇績效獎金發放則受限於增加事費支出前提目前僅五千元額度發放激勵效果明顯缺乏未來建議考量取消公務員年度考績獎金須將獎金全數改績效獎金方式發放當利於工作績效提升
五強化減俸權
述現行公務員俸給政策探討焦點集中於「加薪」少於「減俸」原行政首長常視「加薪」為「德政」「恩惠」非「理」「激勵」手段假设反思考「減俸」懲罰效果則視為行政首長理手段建議未來考量配合修正公務員考績法俸給法等相關法規將減俸權納為行政理首長權責發揮理與領導效果
第三節 落實績效獎金制度
企業成功通常歸功於經營合理化中關績效獎金制度視為經營策略強心劑績效獎金提供員工良績效表現誘經實質金錢提供產生激勵員工動力進促員工發展個潛全面提升企業競爭力行政機關於學習標竿企業績效理制度民國九十二年月日起全面實施績效獎金制度惟關獎金發放涉國家財政預算俸給制度考核標準等面配套僅漸進方式推動發放金額限尚無法取代考績獎金發給未來似取消考績獎金全面改發績效獎金視個績效考核等第決定應領取獎金數額當更達成激勵效果後關績效獎金制度施行宜方推動：
全面性實施
為建立行政機關績效遇制度行政院於九十年九月函頒「行政院暨屬級行政機關績效獎金實施計畫」九十年為試辦期據統計行政院暨屬參與試辦機關計二七七個並九十二年月日起行政院暨屬級政府全面實施
九十年行政院外機關則總統府國家安會議公務員保障暨培訓委員會國家文官培訓銓敘部公務員退休撫卹基金理委員會等六個機關參與試辦計核發單位績效獎金總額四百二十九萬百七十元個績效獎金總額為十四萬九千元〔註33〕試辦機關咸認試辦情形良僅激勵仁士氣凝聚組織心力單位確立組織目標全力赴效提升政府績效值繼續推動為行政院外機關順利推行績效獎金制度銓敘部屡次舉辦說明會提供績效獎金制度作業說明疑義解答期獲致良成效於業務性質特殊〔立法院審計部司法院暨屬機關等〕暫適合推行績效獎金制度局部機關銓敘部將繼續進行必溝通希於九十三年達成全面實施績效獎金制度目標
二落實推動
績效獎金制度於九十年試辦效益評估：
〔〕實施目標理考核對落實執行機關施政計畫效提升施政績效與品質確助益
〔二〕僅強調追求個績效目標激勵工作士氣時兼顧團體績效展現鼓勵團隊精神確實達提升整體施政效目
〔三〕充分運預算經費並擴獎金發給差距非獎效發揮激勵優秀力功
〔四〕績效評結果作為單位年終考列甲等數例據精神確實提升仁工作士氣
〔五〕參與試辦實施伊始雖作業模式摸索改進中試辦經驗為九十二年正式實施奠定良基礎
〔六〕單位提績效目標難易度業務性質差異評量準據較易訂定囿於績效考核委員個經驗對業務熟悉度異易出現評斷現象難免流於觀評判影響考評情形為落實績效獎金制度具體建議：
1慎選績效考核委員並提供績效考核委員機關成員關進行績效考核訓練
2將組織與績效目標予明確化易評量化
3加強授權與彈性化：授權機關機關特性業務需行訂定績效目標績效考核指標選合適績效考核工具並授權機關行成立績效評估委員會評核績效事宜
4績效獎金發給均輪流分配挪作補償考績獎金等當作法
三獎金額度擴增設非金錢性獎賞
〔〕擴獎金額度：
前述囿於政府財政經費考量績效獎金制度於設計初規定需經費機關年度預算事費項勻支規定個績效獎金受獎數超過員工總數十分為限個績效獎金額度全年度超過新台幣五萬元額度顯缺乏為達激勵效果現行獎金額度宜予擴
〔二〕提供非金錢性獎勵措施：
為落實績效導薪酬制度未來建議將考績獎金併入績效獎金額度中發放外並建議酌增非金錢性報償休假給予頒發獎章獎牌日後辦理陞遷加重計分優先參加培育訓練進修等元鼓勵方式全面提供誘
第四節 結合績效考核與訓練進修
目前國公務體系受詬病者應為「無效率」稱為「無競爭力」學者認係肇於文官體制設計與執行結果〔註34〕
國公務體系訓練進修雖公務員訓練進修法為據於相關法制並未作配套規範致訓練進修計畫無法與績效考核緊密結合現法制體系建議循分式予補強：
增加訓練課程時數
目前公務員年規定訓練時數為20時相較於新加坡政府對公務員求受訓100時規定顯然少許為全面提升公務員適應變遷力允宜增加公務員年度訓練時數並協調訓練機構配合提供相關訓練課程協助公務員發展個
二組織需求為前提兼顧個利益
新加坡公務員訓練係著重整體效益公務員訓練進修對個益更需國家民眾利益為出發點公務員訓練與員工商討決定訓練結束後與事部門檢討評估考核並作為陞遷發展據係運計畫性培訓密切配合組織目標實現並兼顧公務員潛開發與公務品質提升國目前公務員進修取個學位為非基於機關發展需建議未來公務員訓練應著重整體效益並應於訓練課程結束後與事部門檢討評估考核作為陞遷發展據
三「者付費」精神提升訓練效果
為增進訓練钱效益強調「企業化經營」理念公務員訓練經費送訓單位支付方面促受訓員送訓單位致浪費訓練資源方面促政府訓練機構斷精進求競爭壓力生存
四建構政府與民間企業高階交流道
為高級公務員制定政策決策時體察社會脈動民間企業需求應積極安排高階公務員參訪企業外建議儘速擬訂政府高層公務員與民間企業高階交流計畫活化政府高層理並積極引進企業精神建構企業型政府
五員全面接受目標理等訓練課程
績效理制度項觀念革命擺脫情黨派等牽絆全面工作績效為事理措施首指標為項革命性思維事機構必協助提供員相關訓練課程幫助員學習目標理真義與績效考核相關技術提升員推動公務力績效理力與績效考核技巧
第五節 連結績效考核與陞遷調
修正陞遷項目計分標準符合績效導
公務員陞遷法第二條明定：「公務員陞遷應與事適切配合旨考量機關特性與職務需資績並重內升外補兼顧原則採公開公公正方式擇優陞遷調歷練拔擢培育」第五條規定機關職務出缺時應「功績原則評定陞遷」法第七條規定辦理陞遷應「擬陞職務需知考試學歷職務歷練訓練進修年資考績〔成〕獎懲發展潛等項目」訂定標準開法律規定難知國公務員陞遷制度確係「功績制」精神設計惟實務則應落實「陞遷項目評分標準」與績效考核項目致性將績效與陞遷相結合
二績效考核結果結合快速陞遷
未來建議將績效考核結果結合「快速陞遷」措施縮短優秀公務員晉升需時間並擴工作績效優異者職務歷練機會儲備並充實未來高階
第六章 結語
民間企業員工考核作業通常先事理部門備妥表格事先擬定題目逐項評估係種單考評過程來決定員工年度工作考核績效理制度考核則簡單化表格雙溝通方式進行員工績效考核並必須具體註明員工工作表現訓練需求係著重計畫與執行過程確認指導並認為員工未來發展重於過表現將績效理層次僅「評估員工表現」提升績效理與策略理層次績效理制度於規劃初須與組織發展願景與組織目標相結合並於年度開始經與員工確認工作職責與目標後據執行並於年度中經與員工斷溝通與回饋持續修正員工工作目標與組織目標契合必須步對屬員工面對問題予協助並提供必訓練與指導
於資訊科技迅速發展與組織效率提高期企業無積極推動建立電腦化績效考核制度並將績效考核結果資訊化紀錄員工績效考核結果並與力資源規劃薪資理系統等相連結網路作業取代書面績效考核逐步推動電腦監控〔computer monitoring〕與無紙化〔paperless〕績效理制度樣政府服務績效全面提升必須仰賴優良績效理制度惟公務力績效理制度需搭配團體績效考核組織目標設定過程個目標與組織目標結合等面並著重團隊合作非個英雄公務力績效理僅注重個績效更應著重機關績效組織績效政府績效未來政府部門績效理制度發展應結合個目標與政府整體績效目標作整體規劃並採行全面電腦線方面員工經網路熟悉組織命與目標進網填寫員工年度工作目標與時考核表方面則經線評估修正提升公務力資源理效率
全球化趨勢必然會帶來競爭壓力與結構性變革嚴苛挑戰世界先進國家為提升國家競爭力推動政府改造外師法民間企業引進力資源「績效理」機制俾迅速回應民需求應瞬息萬變外環境國步處於國際競爭環境中例外努力追求突破與發展時為全面提升政府機關行政效率考試院懍於全國高事機關職責配合行政院九十二年月日全面推動績效獎金制度並積極進行企業參訪參酌引進民間企業績效理精神外屬部會協助辦理國際文官交流與學術研討會經與會國內外學者專家相互訪談經驗分享為國未來公務力資源建立績效理基石期全面性發展公務力資源推動國家整體建設提升國家競爭力
註釋
註1：余致力「公務員考績制度改進研究」考試院委託研究PP4849考試院研究發展委員會九十二年三月
註2：：J I Mwita 〞The Performance Management Model A Systembased Approach to Public Service Quality〞 The International Journal of Public Sector Management Vol13 No1 PP1937
註3：引余致力黃東益效激勵績優力策略：國績效遇制度改革評估與啟示政府力健康檢查－雕塑公務力適規模研討會會議實錄ccshuedutw~ppmt_yu_ahtml
註4：Christoph Richard Assessing PerformanceOriented HRM Activities in Selected OECD CountriesParis 2002p4
註5：Assessing PerformanceOriented HRM Activities in Selected OECD Countries cecdorgENdocument網路資料Last update20030804
註6：關英國政府相關資料引余致力前揭委託研究pp102105英國政府網站資料
註7：
2001年英國薪資級距 〔英鎊計〕
薪俸等級
薪俸範圍〔2001年四月日實施〕
級距
低
高
1
44038
69178
2
48552
77869
3
53534
87598
4
59088
98494
5
64768
104292
6
70905
110428
7
77635
116904
8
84811
123856
9
92696
131276
註8：江岷欽2001「績效導薪俸制度研究」銓敘部委託研究pp7076
註9： 黃峰英國快速晉陞遷方案考選制度評述行政理學1997pp7191
註10：關美國政府相關資料引余致力前揭委託研究pp97102美國政府事理局網站資料
註11：〞Working for Results：The American Experience in Enhancing Government Performance〞 OECD 04042002Last update20030816
註12：江岷欽前揭書p53
註13：美國政府對於公務員績效考核係據「關鍵素」〔Critical Elements〕「非關鍵素」〔NonCritical Elements〕與「附加績效素」〔Additional Performance Standard〕予考評具體內容：
1關鍵素：係指員工工作構成局部通常重責職責當關鍵素績效低於設定低標準時須對員工採取行為修正措施：
〔1〕治療行動：調整工作加訓練適應目前工作狀況
〔2〕准晉薪級：美國強調工作與績效結合工作績效係直接反映該員工否晉薪據
〔3〕予免職降職
2非關鍵素：指關鍵素外作為評估個團隊組織綜合績效面目與目標工作計畫方案計畫表示預期績效方式
3附加績效素：係作為組織與級單位部屬溝通工具為該組織欲傳達獎勵事項做為評分判定整體績效等級據並會影響個別公務員年終考績設立績效標準
引余致力揭委託研究P99
註14：引美國政府事理局網站資料
註15：關新加坡政府相關資料引余致力前揭委託研究pp117121新加坡政府網站資料
註16：蘇岱倫
註17：張贊成〔Mr Eddie Teo〕「新加坡公務員發展導陞遷制度」21世紀公務員生涯發展國際會議會議實錄考試院916
註19：莫健前揭文
註20：汪慧芳公務員參與職訓練動機探微行政院方行政研習中心廣教育
註21：關企業績效理制度相關資料來源：
1余致力前揭委託研究pp131160
2考試院歷來企業參訪資料
3楊智喬從企業精神論公務員考績制度pp7895國立台灣學國家發展研究碩士論文92年1月
註22：魏美蓉將績效獎酬連起來EMBA雜誌203期2003年7月
註23：引「國壽力資源制度介紹」統計92年6月
註24：
註25：張忠謀「考績制度重點培育塑造」
註26：張忠謀揭文
註27：張忠謀揭文
註28：孫國祥等「中鋼公司生產理關鍵成功素探討」國立中山學企業理研究專題報告
註29：引91年銓敘部銓敘統計年報八十九年合計為998九十年合計為9977九十年統計五月底止為998
註30：引行政院事行政局網站統計資料
92年8月22日
註32：「行政院屬機關公務員時考核點」第六點
註33：引考試院第十屆第三十八次會議銓敘部重業務報告
註34：施傑文官體制改造與政府競爭力台灣經濟戰略研討會200322223台北
參考資料：
外文局部：
1Armstrong M& A BaronPerformance Management Handbook IPM London1998
2J I Mwita 〞The Performance Management Model A Systembased Approach to Public Service Quality〞 The International Journal of Public Sector Management Vol13 No1
3Christoph Richard Assessing PerformanceOriented HRM Activities in Selected OECD CountriesParis 2002
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5Individual Learning Account Pilot Initiative A Learning Tool for the 21st CenturyUnited States Office of Personnel ManagementhrdILA
6Performance Management OverviewUnited States Office of Personnel Management
7DevelopingUnited States Office of Personnel Management
8 Workforce Performance－Using Performance Management to Develop the Capacity to Perform United States Office of Personnel Management
9 Workforce Performance－The Policy Perspective On： 360Degree Assessment United States Office of Personnel Management
10 Workforce Performance－Developing Performance Standards United States Office of Personnel Management
11Workforce Performance－Using Balanced Measures as a Basis for Basis for Manager’s Incentive Pay United States Office of Personnel Management
12Compensation & BenefitsCivil Service Career Website
13 Career DevelopmentCivil Service Career Website
14Appraisal & PromotionCivil Service Career Website
15 TrainingCivil Service Career Website
16Public Service for the 21st Century
17A Handbook for Measuring Employee Performance
18Better government services－Executive agencies in the 21st centuryThe Prime Minister’s Office of Public Services Reform
19Public Services for the Future Modernisation Reform Accountability－Comprehensive Spending Review Public Service Agreements 19992002
20The United States Office of Personnel ManagementFiscal Year 2002 Performance & Accountability ReportUnited States Office of Personnel Management
21Strategic Plan 20022007－Relationship to Annual Performance PlanUnited States Office of Personnel Management
22GDrewry & T Butcher The Civil Service Oxford Basil Blackwell1988
23〞Working for Results：The American Experience in Enhancing Government Performance〞 OECD 04042002網路資料
二中文局部：
1余致力「公務員考績制度改進研究」考試院研究發展委員會九十二年三月
2江岷欽「績效導薪俸制度研究」銓敘部委託研究2001年
3 黃峰英國快速晉陞遷方案考選制度評述行政理學1997
4蘇岱倫
5張贊成〔Mr Eddie Teo〕「新加坡公務員發展導陞遷制度」21世紀公務員生涯發展國際會議會議實錄考試院916
7汪慧芳公務員參與職訓練動機探微行政院方行政研習中心廣教育
8楊智喬從企業精神論公務員考績制度國立台灣學國家發展研究碩士論文92年1月
9魏美蓉將績效獎酬串連起來EMBA雜誌203期2003年7月
10「國壽力資源制度介紹」統計92年6月
11張忠謀「考績制度重點培育塑造」
12孫國祥等「中鋼公司生產理關鍵成功素探討」國立中山學企業理研究專題報告
13銓敘部91年統計年報
14天網站讀者論壇92年8月22日
15「行政院屬機關公務員時考核點」
16考試院第十屆第三十八次會議銓敘部重業務報告
17施傑文官體制改造與政府競爭力台灣經濟戰略研討會200322223台北
18江丙坤「政府造與事制度改革」高階公務員學習與文化旅演講稿
19余致力黃東益效激勵績優力策略：國績效遇制度改革評估與啟示政府力健康檢查－雕塑公務力適規模研討會會議實錄ccshuedutw~ppmt_yu_ahtml
20施傑績效導理念應於公務員訓練規劃研究公務力發展中心委託研究
21吳堯峰效處理績效良力策略政府力健康檢查－雕塑公務力適規模研討會會議實錄
2221世紀公務員生涯發展國際會議會議實錄考試院91年6月
23吳祖豪英國與國文官考選與陞遷制度較〔九九年九九九年〕事行政院研究發展獎作品選輯
24吳容明政府改造過與未來中興學術文化獎座吳容明htm
25外國公務員薪酬理制度新發展研究分析顧問項目中期報告2002年4月
26楊麗瑾淺論高階員職發展訓練佳文選粹
27趙璟瑄中高階公務員理發展核心力初探訓練佳文選粹
28張贊成「公務員體系二十世紀否保持誠信創造佳績？」迎挑戰創優勢誠信領導新紀元會議2000年3月
29蘇岱倫「公務員未來裡？」天雜誌234期2003年4月引2001年11月CHEERS雜誌
30陳姍「英國選擇菁英文官？」天雜誌234期2003年4月
31楊秀娟「國施政績效評估制度變革與發展」研考月刊224期90年8月
32施傑終身學習啟動組織生命力
33江岷欽企業型政府新詮
34蕭全政政府造基精神：美？
35林建山知識經濟公務力資發展
36余致力公務員考績制度問題與對策當前文官體制重問題探討研討會議會議實錄考試院91年11月
37西尾隆強化專業績效事制度：日經驗當前文官體制重問題探討研討會議會議實錄考試院91年11月
38葛林妮絲•傅蘭琪轉變中公務員體系－文官改革措施與衝擊當前文官體制重問題探討研討會議會議實錄考試院91年11月
公務力績效理制度
報告：考試院秘書長
朱 武 獻
92年9月29日
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綱
前言……………………………………………………… 7
第章 績效理制度內涵………………………… 8
第節 績效理意義…………………………… 8
第二節 績效理實際內涵……………………… 9
績效理相關理論………………………… 9
二績效理內涵……………………………… 12
第二章 外國公務力績效理制度………………… 14
第節 英國………………………………………… 16
績效薪酬制度………………………………… 17
二績效考核制度………………………………… 18
三績效與陞遷………………………………………20
四績效與訓練進修…………………………………22
五制度特色與功分析……………………………23
第二節 美國……………………………………………25
績效薪酬制度…………………………………… 25
二績效考核制度…………………………………… 28
三績效與陞遷……………………………………… 30
四績效與訓練進修………………………………… 30
五制度特色與功分析…………………………… 31
第三節 新加坡…………………………………………32
績效薪酬制度………………………………… 33
二績效考核制度………………………………… 35
三績效與陞遷……………………………………… 38
四績效與訓練進修………………………………… 39
五制度特色與功分析…………………………… 41
第四節 結………………………………………… 42
考評前與部屬訂定工作績效標準…… 42
二考評項目具彈性……………………………… 42
三考績等第合理…………………………………… 43
四重視溝通與檢討………………………………… 43
五重視績效考核發展性功…………………… 43
六結合績效薪酬制度……………………………… 44
第三章 國民間企業績效理制度…………………… 44
第節 台灣塑膠工業股份………………… 45
績效薪酬制度………………………………………45
二績效考核制度………………………………………46
三績效與陞遷…………………………………………47
四績效與訓練進修……………………………………47
第二節 台灣國際商業機器股份………………47
績效薪酬制度………………………………………47
二高績效文化績效理系統………………………48
三績效與陞遷…………………………………………49
四績效與訓練進修……………………………………49
五回饋制度建立……………………………………49
第三節 國泰壽股份…………………………49
實施職薪制度…………………………………… 50
二績效考核制度……………………………………… 51
三績效與陞遷〔唯晉升制度〕…………… 52
四績效與訓練進修…………………………………… 53
五元溝通道……………………………………… 54
第四節 台灣積體電路製造股份………………54
績效薪酬制………………………………………… 55
二績效考核制度……………………………………… 56
三績效與陞遷………………………………………… 58
四績效與訓練進修…………………………………… 59
第五節 中國鋼鐵股份……………………… 59
績效薪酬制……………………………………… 59
二績效考核制度…………………………………… 60
三績效與陞遷……………………………………… 63
四績效與訓練進修………………………………… 63
第六節 結…………………………………………… 64
目標理導與著重員工未來發展績效考核制度………………………………………………… 64
二考核結果採「常態分配」模式分配等第…………65
三重視員工評價…………………………………65
四定期檢討與定期回饋評估諮商………………65
五員員工訓練學習………………………66
六考核項目彈性化……………………………………66
七靈活運考核結果…………………………………66
第四章 國現行公務力績效理制度……………… 68
第節 現況…………………………………………… 68
考績……………………………………………… 68
二遇〔俸給〕…………………………………… 69
三獎金……………………………………………… 70
四晉級升等…………………………………………73
五陞遷………………………………………………74
六訓練進修…………………………………………74
七福利………………………………………………75
八淘汰………………………………………………75
第二節 檢討………………………………………… 76
績效薪酬制度建立…………………………76
二考績制度尚改進………………………………78
三績效未結合陞遷………………………………83
四績效與訓練進修脫節……………………………83
第五章 國公務力績效理制度改進方………83
第節 改善考績制度……………………………… 85
時考核……………………………………… 85
二考績例…………………………………………89
三績效考核透明化…………………………………91
四靈活運績效考核資料…………………………92
第二節 建構績效遇制度………………………… 94
績效導考績制度與考績文化………………94
二績效理制度法制化―建構彈性分權薪酬制度…………………………………………………95
三提供非金錢性誘…………………………… 95
四取消考績獎金擴績效獎金發放額度………95
五強化減俸權………………………………………96
第三節 落實績效獎金制度……………………………96
全面性實施………………………………………97
二落實推動…………………………………………98
三獎金額度擴增設非金錢性獎賞……………99
第四節 結合績效與訓練進修……………………… 99
增加訓練時數………………………………… 100
二組織需求為前提兼顧個利益………… 100
三「者付費」精神提升訓練效果… 101
四建構政府與民間企業高階交流道…… 101
五員全面接受目標理等訓練課程…… 101
第五節 連結績效考核與陞遷調………………… 101
修正陞遷項目計分標準符合績效導…102
二績效考核結果結合快速陞遷……………………102
第六章 結語……………………………………………… 102
公務力績效理制度
前言
「政府造」二十世紀政府行政革新流績效導公務力資源理則核心工程「師法民間企業建立績效為學習型政府」前提公部門應思考參酌訂定政府機關施政績效與成果評估辦法建構機關考核評估指標改革考績制度實施績效獎金制度等作法建立並強化政府績效理制度期全面推動「績效」決定考績遇讓公務員從績效考核結果成感績效決定陞遷獎懲發揮獎優汰劣功並進績效來決定訓練培育發掘公務員潛並補充公務員工作知
於公務力績效理國迄未建立制度關績效理事項僅散見於公務員考績法等相關事法令中未系統性整合建制文探討公務力績效理時爰公務員考績制度為軸輔相關事理措施探討囿於國公務員進道係國家考試方式甄補與民間企業國家員進方式存差異文擬力甄補局部進行闡述
謹個年來考試院行政院事行政局服務經驗針對公務力績效理提出個法並代表考試院政策意見先與會位女士先生先行提出說明
第章 績效理制度內涵
第節 績效理意義
九七○年代起英美等先進國家行政改革謂「新行政理」方前進國內學者論述新行政理學派素：師法民間企業理實務與技術二種手段企圖將官僚權威作風消極性政治體轉換成效率回應性顧客導新治理典範傳統官僚政治強調法行政課責機制建立建立對於法規制度遵守年來行政改革卻強調對顧客重視顧客導強調對組織績效重視績效理成為國政府造中目標九九九年美國公部門實務工作者學者於「Wye River Plantation」研討公部門未來面對挑戰獲四項識中二項分別為：政府力資源〔力資〕必須加珍視並應審慎培育發展二績效―高度績效―必須成為生活方式聯邦政府服務文化關鍵局部次研討會具體彰顯現代政府理重內涵：重視公務員附加價值增加重視績效文化養成〔註1〕「績效理」成為現代公行政重課題學界對績效理雖定義局部學者則將公部門績效界定為：為成果理公方案公部門理階層據法規運公資源確保公方案夠符合公眾目標與期投入少獲並須提供正確服務公部門績效則賴公務力績效理制度予落實
第二節 績效理實際內涵
民間企業績效理生產力表示偏重效率公務力績效衡量則屬面包括效率效經濟公〔4Es〕等效標公務力績效理真義分為三面：偏重公務員產出與成果著重績效衡量方法與技術精進二偏重績效行為與績效過程著重公務員激勵行為型塑與增強三從整體觀點分析張績效理應包括後果〔結果輸出〕行為〔過程〕適當績效考核制度完整績效計畫應係行為成果與附加價值等三個賴變數相互影響聚合體〔註2〕
績效理制度相關理論
關績效理相關理論概分為三類〔註3〕：
〔〕第類理論探討類需求內涵：包括Maslow需求層次理論Herzberg雙理論Maslow 將類需求分為五個層次張根需求滿足後追求更高層次滿足Herzberg簡化需求內容提出激勵素與保健素張缺乏保健素無法員工行動保健素員工維持定工作水準必須加激勵措施績效提升理論提示僱必須設定充分滿足員工根需求薪俸外提供激勵素員工追求更高層次滿足
〔二〕第二類理論強調個行動與結果關係：包括預期理論學習強化理論等理論目標設定理論
1預期理論：預期理論Vroom提出張員工否採取某項行動三項預期素決定首先員工對工作須付出努力認知與判斷次對於績效與員工貢獻間信念後則這績效對於員工價值假设員工對這三者當中項考慮質疑將失動機來達成團體務
2學習強化理論：學習強化理論Skinner從控制實驗提出並LuthausKreitner等學者將實驗室應職場理論認為行為將結果決定當員工酬勞取決於員工工作績效時酬勞增加將提高員工績效清楚定義員工行為縮報酬與行動間時間差距〔快賞快罰〕將強化行動與報酬間關係
3公理論：公理論Adams提出該理論認為僱員工間種交換關係僱提供種報酬員工提供相對工作績效力資源當員工認為報酬與貢獻致成例時員工將對交換關係感滿足較個績效與個貢獻例關係外員工會組織組織成員做較並據個認知公情況調整個績效投入達個認知衡
4目標設定理論：理論Locke提出根據理論當組織目標明確具挑戰性並為員工接受時員工績效容易激勵績效遇創造對團體目標認促進更遠目標設定更目標追求
〔三〕第三類理論與經濟方面理論相關焦點集中钱分析：首先邊際效益生產力理論張僱為降低生產钱利市場競爭必須員工邊際生產力給與報酬員工必須選擇個組織這個組織中員工發揮並達組織更邊際生產力理論假定員工邊際生產力仔細計算重視钱分析理論為Gordon提出非正式契約理論理論駁斥邊際效益生產力理論持钱績效精確計算說法張僱應體適支付員工樣薪水為支付生產力較差員工樣薪水將導致钱增加外該理論張外性非員工控制素會影響員工生產力僱必針對這素與員工訂定契約契約中對員工績效與遇間關係應明確規定降低钱
種理論均分別提供績效理理論基礎並從衍生種種績效理激勵誘制度設計與績效評估指標提供
二績效理內涵：
績效理重點二：為績效指標二為績效評量方法技巧
〔〕績效理指標：
相較於民間企業績效衡量指標為市場佔率利潤收入等數量指標公部門績效指標則偏質評量九八○年代績效衡量指標置於三Es：經濟〔Economy〕：通常係钱預算公務員總數加評估二效率〔Efficiency〕：係計算輸入輸出值三效〔Effectiveness〕：指產出符合組織需求程度九九○年代績效評量重點参加公〔Equity〕成為四Es参加民眾滿意程度公部門績效指標質化更為突顯績效評量難度越提高
〔二〕績效評量方法： 衡計分卡〔Balanced Scorecard〕
績效理必須兼顧行為成果附加價值等面年來發展出衡計分卡係提供全面性衡量績效架構財務面還包括顧客面內部流程學習與發展等面衡計分卡係為將組織目標具體轉化為行動創造組織競爭優勢四個面連結將組織願景與策略轉換成目標與績效量度協助組織「聚焦」〔Focus〕並整合〔Align〕限資源效協助組織目標達成流程為：
1轉化願景：組織成員建立組織願景識並整合目標長期推動願景完成
2溝通與連結：組織中進行溝通期將組織目標與個目標連結組織目標部門目標與個目標趨於致
3規劃與設定指標：整合組織業務目標與財務計畫透過衡計分卡指標設定決定資源分配與優先順序達成組織整體目標
4回饋與學習：建立回饋與學習機制協助組織修正目標組織目標更具行性
私企業必須恪守钱效益底線績效理視為種技術程序然公部門則受強烈政治社會壓力須於固定預算運作部門間彼競爭限資源加公部門命時須關注弱勢顧客利益維護非僅基於钱效益考量為公部門績效目標難衡量質公部門績效理難落實原
第二章 外國公務力績效理制度
公部門績效導力資源理目係於促政府部門提升服務績效期公務員經高績效激勵達成級交付組織目標包括具體目標應為〔註4〕：
1效甄選與程序〔選出具高績效特質公務員〕
2提供必教育與訓練包括理發展領導訓練等協助公務員建立績效理必技巧態度
3建構完善激勵誘系統激發高效
4適適促公務員發展潛〔包括工作輪調〕
5激勵理者領導行為
6工作績效作為考核基礎
7對於高績效者給予物質非物質報酬
8注重員工生涯發展
中績效則必須考量員工個工作力與意願
「經濟合作與發展組織」〔Organization for Economic Cooperation and Development簡稱OECD〕則認為績效導理應具項素〔註5〕：
1績效協定：政府部門與員工績效目標績效指標等進行協商後載明於雙方協定中
2績效考核：年少辦理次績效考核並應予回饋績效考核並應與績效協定緊密結合績效考核結果並應與員工進行溝通並運修正績效目標給予相稱獎懲
3實施績效薪酬制度：局部OECD國家年來紛紛引進績效薪酬制度作為績效理效工具運績效薪酬制度助於激勵具高績效員工士氣
關公務力資源理制度應事制度績效導建構外尚須包括力甄補〔考選〕局部惟國係採國家考試為進政府機關需力方式與國家進方式文擬考選進方式予探討僅著眼於事理法制績效化
謹舉英國美國新加坡三國公務力績效理制度作法來幫助吾瞭解先進國家公務力績效理發展方
第節 英國〔註6〕
英國政府為提高政府機關服務績效推動三項改革計畫：1政府現代化〔Modernizing Government〕2文官改革3公服務協議書〔Public Service Agreement〕英國政府公務力資源理趨績效化英國政府公務力績效理制度特色分述：
績效薪酬制度
〔〕績效遇制度：
早九八七年英國政府針對第二級與第三級高級文官實施功績俸與獎金制中薪資結構二局部：為職位根薪〔Job Rate〕指該文官根薪等級二為功績等級〔Merit Level〕區分績效俸係據績效等級給與績效薪等級後經數次修正現行薪俸計畫係於二○○年四月實施〔註7〕據該計畫規定英國高級文官薪俸表分為九個等級等級高與低薪資差距約為二萬三萬英鎊間薪級晉升係績效為度具良績效〔Good Performance〕者十年內薪俸核發該等級80％績效傑出〔Outstanding Performance〕者則五六年內核發該等級高薪資目前約70％英國高級文官薪俸約第與第二級薪俸等級間薪俸均增長率約為29％
〔二〕績效獎金：
績效薪酬制度外根據文官遇評審委員會〔SSRB〕建議部會尚據文官工作績效給與例績效獎金概情形：
1實施對象：適於第三級第七級文官部長與次長〔第二級〕則排於適範圍外
2績效獎金金額：低額為五百英鎊無高額度限制實務卻超過薪10％茲表說明績效獎金例分配發放例〔註8〕：
英國高級文官績效獎金分配情形〔20002001〕
考核等第
分配狀況
獎金額度
傑出
5％
82－110％
甚佳
15－20％
56－81％
良
60－70％
29－55％
普通
5－15％
0－28％
3獎金發放例：單位數20％員獲
二績效考核制度：
〔〕適對象與具體項目內容：
1適對象： A表〔稱為甲種考評報告表〕：適於書記官副司處長文官B表〔稱為乙種考評報告表〕適於助理書記官職級員
2項目與內容說明
考 評 表
般 項 目
職 務 項 目
A表〔適於書記官副司處長文官〕
1受考者姓名
2受考評期間
3現職級
4職日期
5高學歷
6專門職業技術資格
1工作說明
2評估工作表現
3受考者力分析評估
4訓練需求
5未來晉升性
6綜合考評
7覆評者考評報告
B表〔適於助理書記官職級員〕
區分A表與B表目係為針對職級工作員進行考評中A表較為重視受考者理發展潛B表內容雖與A表相似差異於評估影響工作特殊素
〔二〕考評辦理：
英國現行公務員個考評係業務部門實施年少辦理次於評核分數等第後應與員工進行個績效面談數評語係經過面談後決定並員工績效考評結果作為訓練發展計畫基礎
〔三〕等第：
當部會綜合考評員工工作績效時工作績效區分為傑出甚佳良普通欠佳五個評估等第前三級為合格〔稱為高績效者〕後二級則為合格〔稱為低績效者〕
〔四〕績效考核結果與績效獎金發放連結：
1個績效局部：於英國係採績效報酬制度已經將「績效」與「薪酬獎勵」二者直接連結縱績效報酬制度實施細則部會與執行機關間部會首長決定「績效俸」屬於高績效者〔傑出甚佳良〕獲績效獎金屬於低績效者〔普通欠佳〕則維持原薪無獎金未來更研究予減薪
2團體績效局部：英國個績效獎金外尚團體績效獎勵制度數獎金發給公務員個績效獎金局部係採團體績效獎金發放發給機關內「低績效者」外公務員鼓勵團體成員努力達成組織目標類獎金發放係採定數額薪俸定率發給
三績效與陞遷
八五四年起英國文官陞遷求功績為基礎英國文官委員會甄補法典規定陞遷候選應對出缺職務相關訊息取須相機會與道陞遷決策過程階段須功績為考量陞遷標準則體適英國文官職務結構晉體系差異般晉體系「助理書記官」「常務次長」十二階層快速晉體系則直接學畢業生挑選現職公務員具二年工作經驗經測驗合格者優先列入陞遷候選名冊則縮短為十個階層
英國文官欲取陞遷資格首需具備定年資方列入「陞遷範圍」名單內陞遷委員會名單員進行面談根據應付面試力與歷年績效考核結果作為陞遷與否建議假设列入名單員過時則據歷年績效考核結果先予篩選後進行面試英國文官陞遷途徑二種：
〔〕快速晉陞途徑：
新進員經過考試後行政見習官進經考核後具發展潛力者列入培育計畫優先予陞遷學畢業通過考試行政見習官與具學學歷職兩年經歷現職執行官經途徑行政見習官為期兩年四年見習期間應接受個別指導並文官學院接受四五個月訓練後予考核視與工作績效決定陞遷局部則來外界科長級候選需具於事業機構商務機構職位於學專業領域服務過資歷於甄選方式則係採經文官甄審委員會決選委員會測驗與面談〔註9〕
〔二〕般晉陞途徑：
文官體系中局部文官循序晉陞年資考績來決定陞遷優先順序英國文官考績評定則評定考績時應先徵詢受考核者意見作成紀錄考績評核結果顯示受考者陞遷性考核工作績效時決定擬職務適時擢升考績成為培育指標考績與陞遷間關係相當密切英國針對文官進行考核時係希透過考績等第來顯示受考評者否適合現職職務否須調整未來否具潛陞遷更高層級職務等中年資雖影響文官否晉升素惟快速陞遷體系中僅科長級文官晉升將年資納入考量
四績效與訓練進修
英國公務培訓機關為文官學院英國政府認為公務員進入政府後為效提升服務效率並持續發揮特質於九九六年七月公布文官訓練白皮書稱為Investor in People啟動部門致力於文官力投資現行英國文官於進入政府體系後必須據個知識力興趣專長技術等行評估並擬訂個發展訓練生涯發展計畫計畫參加訓練目前英國文官學院開設課程趨商業化針對機關文官個需開設訓練課程求課程均屬實時性求文官於接受訓練後必須學習工作場需知識技術與力針對文官個發展提供種課程現行英國文官訓練特色
英國文官學院係準行政機關參訓者需視課程程度受訓時間長短行支付費〔實則係受訓員機關編列預算支付〕提供課程五種：
〔〕針對需接受行政理訓練科技員提供訓練課程
〔二〕針對財經社會行政部門工作新進學畢業生身分行政見習官提供訓練課程
〔三〕針對將晉升高層理職組員提供理課程
〔四〕提供理技術訓練課程
〔五〕對未具學畢業優秀現職提供訓練課程與學畢業者競爭
九八年起文官學院更採取學程〔modular〕方式訓練課程受訓學員行選擇利當前工作學程進行學習中並規定文官核心力包括：
個特質
動性與責感
應變力與創造性
韌性
智識技巧
分析力與判斷力
專長與技
際技巧
與相處
團隊合作力
影響力感染力
溝通與表達力
理技巧
力資源理
流程與資源理
顧客導
溝通技巧
寫作溝通
口語溝通
五制度特色功分析
關英國公務員績效理制度特色約數項：
〔〕考評表分為AB兩種顯示出重視層級公務員工作特殊性部會機關業務性質調整考評表細目增加績效評量效度與信度
〔二〕著重公務員發展潛評鑑靈活運項考評結果作為未來事運措施據
〔三〕績效考核透明化：對於部屬工作績效進行綜合評估後會動與員工進行績效面談討論評估結果與改進工作績效方法落實績效考核真正目
〔四〕實施績效報酬制度：重視績效與報酬關聯性採取固定獎勵標準視員工表現決定薪俸水準工作績效較高者獲較高報酬發揮激勵成效
〔五〕拔擢優秀：對表現優良員工給予績效獎金外英國績效理制度個重點於靈活運績效考核結果拔擢優秀評估陞遷性與發展潛後適合陞遷者加培訓予晉升對於適現職者則調整職務加強訓練公務員績效考核與訓練發展效結合發揮績效考核發展性功
第二節 美國〔註10〕
美國係個勇於實施績效薪酬制度國家聯邦政府州政府甚於方政府部門政府機關實施形式績效遇制度授權方式辦理
為改善政府績效布希總統後提出關績效理議題五項目標〔註11〕：
1改善力資源策略理
2推行電子化政府
3鼓勵公私部門競爭並對於提供更效率效更競爭力價格機關部門給予獎勵
4改善財務績效
5預算與績效結合
關美國政府績效理內容：
績效薪酬制度
〔〕績效遇：
述美國從聯邦政府州政府方政府部門政府機關實施形式績效薪酬制度中額現金獎勵〔Small Cash Award〕功績俸獎金生產力利潤分享計畫〔Productivity Gain Sharing Program〕等方式為常見實施根精神旨希透過更具誘績效相關遇提高工作效率進步提升工作品質〔註12〕
目前美國薪俸系統分為公務員總俸給外交員俸給醫師俸給等三類中公務員總俸給表〔GS〕係數白領階級公務員總俸給表據根據美國聯邦政府規定該俸表係工作困難度職責績效表現區分為十五等級〔Grade〕等級分為十個薪俸級距〔Step〕中等級第二三薪俸級距必須服務該機關滿52周者方評定滿104周者則晉級四五六薪俸級距158周後則晉級七八九薪俸級距晉薪俸級距門檻為績效考核等第為「尚」〔Minimally Unsuccessful〕取「高品質績效水準」則更跳〔薪俸〕級距晉級
外為機關公務員遇授權機關特殊職位訂定特殊遇規定吸引優秀進入政府機關服務時授權機關行設定個與團體績效衡量指標並與績效薪俸相互結合評指標設計理念為：具市場競爭性〔Marketability〕發展性〔Development〕與績效〔Performance〕希經全面性實施績效導遇制度建立高績效政府
〔二〕績效獎金制度：
據美國事理局規定公務員領取獎金三類：
1績效基礎獎金：
績效評結果「非常稱職」等級者領取績效獎金獎金發放額度機關首長決定金額原則超過根薪10％機關首長認為該位員工表現非常優秀發給該限現金加等值現金券〔Cash Surrogates〕換言領取獎金總額超過根薪20％為限項績效基礎獎金係次發放〔Lump Sum〕視為公務員根薪局部爭議作為爭訟標
2非現金誘獎勵〔NonMonetary Awards〕：
係授權機關對於表現傑出員工給予現金獎勵外獎勵措施般休假獎勵該休假時數計入月薪離職給付扣抵屬於額外獎勵
3 總統獎〔President Reward〕：
外針對績優高級文官獎勵設總統獎〔President Reward〕具體作法為：年機關推薦表現卓越〔Excellent〕高級文官〔超過當年度該機關文官5％〕傑出〔Outstanding〕文官〔超過當年度該機關文官1％〕送事理局該局進行嚴格評審將後結果呈請總統公布並給與獎金鼓勵卓越高級文官獲根薪20％次獎金傑出者更獲根薪35％次獎金
二績效考核制度
為貫徹功績制績效理制度精神美國事理局設定標準：1確立客觀考評標準提高績效考核公正客觀性2明白揭示工作「績效標準」與「關鍵素」3訂定績效標準辦理績效考核4績優員應給予獎勵5績效佳者予輔導改進6協助改進次無效者應予調降級免職
當前美國政府對公務員績效考核係據機關策略績效目標決定績效計畫工作項目績效目標後發展績效標準衡量方法中對於公務員績效考核係據「關鍵素」〔Critical Elements〕「非關鍵素」〔NonCritical Elements〕與「附加績效素」〔Additional Performance Standard〕予考評〔註13〕
績效理原則機關辦理績效考核作法內容：
〔〕確立績效考核制度：
機關應先擬定機關整體性績效理政策標準循該政策標準設計項實際實施績效理評估內容
1設定員工個績效計畫書
2明訂績效理制度適對象
3說明實施績效理制度內容
4機關內項績效目標設立程序與標準
5求績效考核計畫需遵循法令規定
6鼓勵員工參與績效理制度與個績效計畫書制訂與執行
〔二〕辦理績效理：
當機關關鍵素訂定後績效考核作為據年度開始時應對部屬工作表現予考核記錄時考核年分四次辦理三個月次第四次併入年度考績辦理考核後並填具考核紀錄表交部屬簽名部屬拒絕簽名應予加註並陳報級
年度考核辦理完成後應填具年度考核表內含評定等級對考核結果運建議並與部屬進行溝通面談受考核者明白心目中工作優點與缺失受考核者機會提供改進意見並商討面對考核結果擬採取行動
〔三〕考績等第：
考績等第分為五等分別「傑出」〔Outstanding〕「非常稱職」〔Exceed Fully Successful〕「完全稱職」〔Fully Successful〕「尚」〔Minimally Unsuccessful〕「格」〔Unacceptable〕前三級等第需作明確敘述必時並應舉假设干實例考評等第係前三級獲晉俸為後二級等第則考慮予訓練重新指派工作規定唯當個個關鍵性工作面評定為「格」時年終考績方予考列格
〔四〕考績結果運：
對工作績效評估結果運方式包括職等內晉俸職級晉升功績俸加俸特殊成獎賞陞遷調降調解職受訓等為裁員考慮據
三績效與陞遷
美國公務員陞遷「功績」為據績效考評等第對陞遷關重中績效考核等第評為「傑出」〔Outstanding〕者則跳薪俸級距晉陞
四績效與訓練進修
據美國政府聯邦法典第五編第四十章規定「訓練」指為改善個與組織績效並協助達成機關職掌與績效目標科學專業技術機械文書庶務貿易財政行政工作領域面辦理提供指派公務員參加規劃性完整性與協調性方案學科課程專門題例行性教學教育過程據聯邦法典第四○三條規定關訓練方案設立：
〔〕為經改善公務員與組織績效從協助達成機關法定職掌與績效目標機關首長應章相關規定設立營運維持評估經政府設施與非政府設施提供給機關公務員項項訓練方案
〔二〕機關為機關內欲轉機關職公務員施予訓練機關首長認為舉係符合政府利益
〔三〕機關首長應考量標準﹐選派公務員參加訓練：
1 該公務員現應於新職位技知識與力程度
2該公務員學習技獲取新職位必備知識與力潛力
3該項訓練對政府產生效益
來美國政府鑑於公務員工作性質樣性欲強制規劃舉國通訓練進修計畫恐實際困難期提出「個學習帳戶領航方案」〔Individual Learning Account Initiative〕〔註14〕簡稱ILA提供參與者獲二十時公假參與訓練與發展活動目於鼓勵並充實公務員取訓練機會二十時課程並包括與工作相關職訓練
五制度特色功分析
美國公務員績效理制度特色：
〔〕結合績效考核制度與績效理制度：
據績效計畫執行情形評定機關公務員績效水準
〔二〕績效評量項目訂定具彈性：
關績效評量項目訂定授權機關職務職掌定講求隨著工作性質工作方法與程序工作期訂定績效標準求客觀
〔三〕公務員參與績效標準訂定過程：
績效標準工作員草擬與負責考核與理員商討訂定績效標準較為具體行
〔四〕重視時考核：
對位受考核部屬均應隨時記錄工作表現並記錄於專屬考核手冊中
〔五〕落實績效考核結果：
考評過程中與員工面談績效考核結果討論採雙溝通方式方面確立行績效目標方面員工早發現缺失時補救應給予必協助確實達績效評估效促進行政績效提升
第三節 新加坡〔註15〕
新加坡公務員績效理目係希藉著客觀具體績效考核方法正確評估位公務員工作表現並藉建立效回饋道重新確認位公務員工作目標並斷改善公務員工作表現工作目標與組織目標更相契合時評估公務員潛發展建立培訓與發展計畫發掘培育預測承擔更高職位潛從達獎優汰劣盡適適效果
績效薪酬制度：
為吸引流進入政府服務新加坡政府採取高薪策略將部長次長副秘書長等級薪資該國六種專業職務〔指銀行家會計師工程師律師跨國企業負責外乡製造業負責〕薪資規劃合理公式訂定〔註16〕般言新加坡公務員薪資結構分為「固定薪」與「變動薪」兩局部分述：
〔〕固定薪：
包括十二個月根薪保障公務員根生活水準設計根薪俸水準外尚1額外薪資：般言約為三個月薪資中包括〔1〕年終紅利〔YearEnding Bonus〕：應公務員過年需發給紅利〔相當於國年終獎金〕與員工工作績效無關十二月底發給額度為個月〔2〕變動薪資〔Annual Variable Component〕：需視當年經濟發展達預期成長率時位公務員領取二個月變動薪資中075個月七月初支領餘125個月十二月底發給
〔二〕變動薪：
則係屬彈性增減薪俸隨著經濟情勢發展公務員個別工作績效定稱為紅利等國獎金分為：
1特別紅利：當實際經濟成長率明顯超過預定經濟成長率時內閣酌發給員工特別紅利據公服務署資料顯示唯當經濟成長率高達9％10％時方發給額度為02505個月薪資
2績效紅利：係衡酌公務員個績效發放與國家經濟發展情形無關發給時間為次年三月發給情形：
〔1〕績效紅利發給與公務員年終考績考評結果結合
〔2〕績效考核等級分為ABCDE五級
〔3〕需經費公務機關年度事費中調撥增加事費
〔4〕年年終考績評估等級數例紅利發給數額公服務署決定指導原則發機關作為處理準據
〔5〕機關視經費總額績效評估等級決定績效紅利數額
〔6〕特別級公務員績效紅利額度高於般公務員政務職員績效紅利則內閣決定
茲新加坡二○○○年始將績效紅利發放於般公務員實施成效尚評估中
二績效考核制度：
新加坡實施公務員考績評核係總理府公服務署〔Public Service Department〕統訂定原則性規定〔指導性規則〕機關執行性質特殊機關訂補充執行規定惟應報經公服務署核備全國機關常文官均適制度
〔〕考績種類：僅年終考績項
〔二〕具體項目與內容：
包括「工作表現檢討與評估」「潛發展評估」二項考核員綜合考評
1工作表現檢討與評估：
〔1〕工作表現與發展評述：評核公務員目標完成與成績當年度參加訓練課程等評量項目包括：工作質與量組織力知識與應團隊合作對工作壓力反應責感成服務品質對於擔者尚需說明對屬培訓發展計畫
〔2〕對於未來年新目標新計畫新策略描述
〔3〕工作表現檢討：係考核者與受考核者對工作表現澈底檢討檢討項目包括：1影響工作表現素2工作變動程度3受考核者當年接受訓練發展效果評估4受考核者提出需訓練更經驗工作項目5受考核者對未來工作期6考核者評核意見
〔4〕受考核者對評語
〔5〕考核者對受考核者瞭解程度面談結果事部門紀錄與採取行動
2潛發展評估：
〔1〕整體評核內容：包括位公務員力衡量描述對於環境體察現象詮釋問題分析判斷前瞻性策略規劃與設計決策效應研判預估力
〔2〕潛預測：預測受考核者未來發展作為調職參考長期發展方並預測退休前勝高職務
3培訓計畫：新加坡政府經潛發展評估對於具發展潛力公務員為培養具國際觀常於種國際場合派遣具發展潛力公務員陪部長次長出席種國際會議培訓未來領導者並透過訓練機構安排種訓練課程與民間企業步成長藉達培訓目
〔三〕考績等第：
區分為ABCDE五等第中A：為超過目前工作職等需力兩級B：為超過目前工作職等需力級C：為符合目前工作需工作力D：為合理E：為惡劣考核者對評定等級必須舉例證明尤A等級
〔四〕考列等次數例：
公服務署指導原則規範機關考列等次數例A為5％B為30％C為60％DE合計為5％部會果實際考列數超過指導原則規定例則需提經四個部會機關次長五組成跨部會事評議委員會議決
〔五〕績效評估結果運：
1年終考績評估等級發給紅利
2考列E等者留機關繼續職九個月並施予輔導訓練觀察考核工作表現期滿延長職三個月無法改善〔進〕者則予免職
3考評結果作為陞遷調職培訓考量據
4考評結果考列E等者發給書面通知書外等級員均發給僅登錄於事部門事資料作為發給紅利陞遷培訓參考據
三績效與陞遷
新加坡政府務實著稱公務員陞遷辦理復新加坡政府認為公務員進入政府機關服務係為求較高遇良保障外更希獲個發展逐步晉升發展僅涉提供公務員公務生涯中學習新技獲取新知經驗機會外尚涉將公務員安置具挑戰性職位便試煉激發潛測驗未來發展程度這新加坡發展擢升公務員作法〔註17〕
新加坡公務員陞遷係「績效」〔Performance〕「潛力」〔Potential〕作為考量基礎公務員陞遷速度快慢係對「潛力」評量對公務生涯中高職位預估然項陞遷指標則為「績效」「高績效」具「高潛力」者陞遷速度較快晉陞高職位時相當年輕「低潛力」「高績效」者會獲陞遷惟晉升速度較慢具體作法：
〔〕設定「潛力門檻」〔Potential Threshold〕：
公務員評估約三十五歲左右少應晉升「副秘書長」〔Deputy Secretary〕職位未晉升該職位時則會建議離職時將轉調具等挑戰性職務機關選擇民間機構服務
〔二〕遇與績效連結：
「陞遷」係較高遇作為實際報酬公務員遇將逐漸個績效為支給標準表現優異者會較年終獎金功績為基礎年度晉薪
〔三〕強制退休轉調〔Flowing out〕：
新加坡政府認為中層基層公務員中雖乏菁英分子無法退休前晉升高職位公務員四十歲時命為常務次長迄六十二歲退休儘經驗寶貴恐無法迅速面對變世界新加坡政府二○○○年起實施更激進作法強制規定期「副次長」「常務次長」期為十年代表未來「常務次長」退休年齡為五十五歲左右選擇繼續擔公職僅擔較低職務支領較低薪資者選擇退休年輕潛力高績效公務員晉升
四績效與訓練進修
新加坡政府對於公務員培訓理念為：
1公務員必須斷增進工作知應付民眾需求時代進步
2經濟成長過程中力資源遠天然資源重
3為增加國家競爭力公務員必須斷接受訓練二○○年為例公務員須運○○時接受訓練課程學費政府支付〔註18〕
基新加坡政府於九九五年起宣布公務員培訓政策特色為：
〔〕組織需求為考量兼顧個利益：
新加坡公務員訓練係著重整體效益換言對個益更需國家民眾利益為出發點公務員訓練與員工商討決定訓練結束後與事部門檢討評估考核並作為陞遷發展據計畫性培訓僅密切配合組織目標實現兼顧公務員潛開發與公務品質提升
〔二〕企業化經營理方式提升訓練效果：
為增進訓練钱效益強調「企業化經營」理念公務員訓練經費送訓單位支付政府訓練機構負盈虧目標發展方面促受訓員送訓單位浪費訓練資源方面迫政府訓練機構斷精進求競爭壓力生存二○○○年新加坡政府訓練機構計提供萬次訓練152萬個時課程二○○年規劃二○○個項目三五○個課程〔註19〕
〔三〕建構政府與民間高層溝通道增進政策執行支持度：
為高級公務員制定政策決策時體察社會脈動民間企業需求責政府訓練機構進行政策發展研究協助建立與私企業高層員溝通道防止政府政策窒礙難行致影響政府效與威信〔註20〕
五制度特色與功分析
新加坡績效理制度特色著重行政理功面「工作表現與檢討評估」外尚重視發展功「潛發展評估」並配合採取輔導觀察措施改善績效佳者績效詳細情形次：
〔〕績效理制度係行政命令訂定非法律加規範係為賦予單位運彈性
〔二〕工作表現檢討與潛發展評估作業規劃精緻完整中關工作表現檢討評估局部對於工作績效評量建立回饋機制相當重視潛發展評估則對於公務員個特質資料掌握與力評鑑予客觀公正處理
〔三〕公服務署統發布紅利發給標準等級例防止績效考核作業流於寬濫
〔四〕公務員年終考績對工作表現予檢討與評估外時並發展潛予評估發揮績效評估積極功
〔五〕透過目標與參與式理方法來進行公務員績效考核並協商晤談途徑達成個與組織雙贏目標
〔六〕對於年終考績考列E等員給予輔導矯正訓練改進緩衝期實施九個月年輔導訓練並觀察考核工作表現決定免職與否
第四節 結
綜觀英美新加坡等國家績效理制度中雖免與國家發展歷史文化相關歸納出局部通特徵作法茲分述次：
考評前與部屬訂定工作績效標準
關績效目標與項目設定過程中鼓勵公務員參與助於推動目標理實行並貫徹組織目標與落實績效改善執行績效考核時經設定工作績效標準辦理績效考核時準據外訂立公務員力合理目標進行工作指派傳達績效訊息
二考評項目具彈性
強調績效標準訂定彈性原則機關單位視業務特殊性質加調整
三考績等第合理
英美新加坡三國公務員績效考核等第均分為五等衡量評語達成工作績效目標程度來衡斷並非單純區分等第考績等第數例限制趨勢符合統計學「常態分配」列績效高等級者必須舉例說明示慎重
四重視溝通與檢討
美國英國績效考核制度設讓員工與溝通檢討考評結果機制謀改進績效新加坡雖僅考列E等員發送書面通知配合回饋機制將公務員績效考核結果經協商機制與公務員進行溝通考評過程均較具民精神較員工信服進促員工改進工作績效
五重視績效考核結果發展性功
英國績效考核過程出重視評估員工發展性否需調整工作與訓練無發展潛否適合升等等目公務員績效考核結果與訓練陞遷等密切結合美國則績效考核結果作為項事決定重據中包括訓練陞遷等積極性功新加坡則將員工績效考核結果作為評估發展潛工具預測受考核者未來發展作為調職參考擬訂長期發展培訓計畫
六結合績效薪酬制度
美國將績效考核制度與績效理制度相結合據績效計畫執行情形評定機關公務員績效水準並據目標理精神設定績效考核標準對於關鍵素績效佳者採取「行為修正措施」改善績效水準目並非於懲處工作績效佳員係著眼於希激勵公務員完成組織目標並藉績效理制度與輔導訓練未來潛發展力資源理相結合達成績效理目標
第三章 國民間企業績效理制度
政府工作績效於於般民間企業利潤具體呈現較強調公法行政公務員保障等面政府公務力資源理批評為具追求績效動機然當前世界先進國家推動政府造首目標於將績效理概念落實於項理制度積極性理措施激發公務員努力追求更高水準績效產出並作為項獎懲措施據為師法民間企業已局部政府機關積極參訪民間標竿企業擬重該企業結合績效理力資源理措施作為國公務員績效理制度建構具體參考模型〔註21〕
然企業部門基於業務機密考量假设干資料取易文謹台塑IBM國泰壽台積電中鋼公司等五家民間企業績效理加說明
第節 台灣塑膠工業股份〔簡稱台塑〕
台塑公司績效理制度係透過目標設定目標理與定期績效考核來達成月績效考核實際績效紀錄與原訂目標作較達成目標發給績效獎金連續三個月達目標通知修訂目標設定更高更具挑戰性目標追求卓越激發員工潛點：
績效薪酬制度
台塑公司為傳統製造業面對經營環境穩定較偏傳統理模式該公司績效遇制度建立考核制度功績俸〔功績加薪〕外獎金局部則分為：1建立績效考核獎勵制度效率獎金2 建立考核制度年終工作獎金分述：
〔〕效率獎金：
1訂績效考核獎勵制度績效考核結果月發給獎金
2核給規定：「職等績效點」「點折合率」
〔二〕年終工作獎金：
1建立對員工個工作績效考核制度年終考核結果具體反映於年終獎金發放
2發給規定：考列優等者發給年終獎金預算額13倍考列良等者發給年終獎金預算額115倍考列甲等者發給年終獎金預算額1倍考列乙等者發給年終獎金預算額08倍考列丙等者發給年終獎金預算額04倍
二績效考核制度
〔〕內容：
員工考核制度係採「員工紀律評核制度」分為「時考核」「年終考核」
1時考核：事業部行作定期工作評核原則年辦理二十二次
2年終考核：全企業統規定辦理年十二月份辦理次年終考核係時考核為據評核結果作為晉升調薪年終獎金發放據評核過程採複核制力求公正客觀
〔二〕考核項目：
年終考核時考核為據外尚包括考勤案件處理時效獎懲曠職留職停薪等項目原則考勤成績佔年終考核成績20％工作考核成績佔80％餘素作分數增減
〔三〕年終考核成績等第：
考核等第分為優良甲乙丙五等並設「優良例限制」原則優等佔10％良等佔20％餘三等佔70％考核等第採常態分配設計
三績效與陞遷
員工陞遷須經筆試口試併年來年終考核結果作成陞遷總分評建議表送長官參考
四績效與訓練進修
考列優等良等者予優先陞遷培訓考列丙等者係適現職者勞動基準法予淘汰〔實務考列丙等者甚少〕
第二節 台灣國際商業機器股份〔簡稱IBM〕
「藍色巨」稱號IBM公司雖經變化迅速全球市場度寂静成「憂鬱巨」然重新定位調整行銷策略後出發重新活躍於國際商場度復活甚領先群雄絕非僥倖該公司員工績效理特殊處：
績效薪酬制度
九九○年代初期IBM巨幅虧損九九三年新總裁台推動幅改造中著稱者係將薪酬制度改為績效導並與市場連結公司定期作市場薪資調查解外界薪資行情便隨時調整企業內部相關制度外〔註22〕並將年度考核結果決定調薪年終獎金發放特別獎勵據〔年二月進行績效考核四月日調薪〕
二高績效文化績效理系統
〔〕強調三原則「贏」決心做事抱「必勝」決心做事快富團隊精神
〔二〕年度初始位員工〔含〕均需填製個考績計畫〔稱為「個業績承諾」〕經與部門討論後成為員工個年度目標挑戰
〔三〕為維持公司策略目標個業績承諾方係：先公司決策者訂定策略總目標次訂出部門目標個業績承諾
〔四〕衡量績效標準係過程與結果並重結果為導強調部門與部屬應隨時溝通檢討進度
〔五〕績效考核等第：分為「非常」「」「需改進加強」三等級常態分配例分別為：「非常」等級為15％－20％「」等級為50％－60％「需改進加強」等級為20％－30％個絕對表現團體相對表現產生終考核結果
三績效與陞遷
高績效文化強調獎懲清楚考核結果影響調薪年終獎金獲特別獎勵外將職務陞遷重據
四績效與訓練進修
績效考核結果與個技發展計畫相結合產生良性循環創造更高績效於表現良者則須接受教育訓練
五回饋制度建立
年對員工進行意見調查內容包括對領導力法對公司滿意度員工循申訴制度級反映滿處
第三節 國泰壽保險股份〔簡稱國泰壽〕
壽險事業與社會息息相關產業國泰壽為追求穩健長遠經營目標對內部員工加強福利外訂套員工績效考核制度藉評估服務期間表現優劣該公司重視「性」理強調「員工」為中心非「工作」為中心致力強化公司競爭力外努力讓公司成為員工心目中正确僱該公司績效理制度包括：
1評核儕評核評核
2重視溝通考核方式
3結合職涯發展與教育訓練
4申訴制度
5內勤考核系統E化
具體內容次：
實施職薪制度
〔〕績效遇〔貢獻度給薪〕：
首先進行職位評價決定職位相對價值據訂定參考薪資個力表現核定薪資員工貢獻度與實際薪資相結合
〔二〕年終獎金與績效相結合：
分為考績獎金效率獎金兩種均考績等第分優甲乙丙丁等定發給數額考列優等甲等者效率獎金細分為前中後三級績效區別效率獎金數額獎金差距表〔註23〕：
等第
優
甲
乙
丙
丁
考績獎金
15
個
月
12
個
月
15
個
月
05
個
月
0
個
月
效率獎金
前
Y
＋
30
中
Y
＋
24
後
Y
＋
18
前
Y
＋
12
中
Y
＋
06
後
Y
核發
91年度Y＝186〔中Y代表獎金發放根月數〕
二績效考核制度：
〔〕強調力資源理係「找對來做對事」力資源運策略先強化力素質進提高力資源運效率並E化作為基礎實際透過「選育留」等四個構面運作
〔二〕員工考核制度：
係採「績效考核制度」考核分為時考核與年終考核將員工先予區分為事務員類與業務員類中事務員類時考核為季進行次考核項目內容為「創新與改善工作知溝通協調力規劃分析力領導統御力〔級員〕」等事務員類工作表現通常難量化特別重視考核者「創新與改善」並儘量求客觀業務員類則月進行考核並數字量化考核考核項目內容則為「第年度保費達成率繼續率組織效率收費效率放款」等考核作高度客觀年終考核係於年年底總評「員工年度考績實施辦法」規定辦理績效考核目係為考核員工績效直接影響晉薪陞遷教育訓練與年終獎金
〔三〕限制考績項目：
為年度內服務期間獎懲紀錄出勤紀錄年度受訓紀錄電腦認證紀錄等考績序分為優〔九十分〕甲〔八十分八十九分〕乙〔七十分七十九分〕丙〔六十分六十九分〕丁〔滿六十分〕五等中優等考績排名分為優優〔約佔列優等40％60％〕甲等考績排名分為甲甲甲三級〔約佔考列甲等者30％40％30％〕績效考核結果作為晉升晉階重據
三績效與陞遷〔唯晉升制度〕
員陞遷道採內部公開徵方式員工推薦網應徵透過內部拔擢激勵員工士氣對於表現特別優異具高度貢獻員工並破格晉升制度茲表說明〔註24〕：
職 級
數
晉升年資
般晉升年資
破格晉升科長
71
少僅4年
11年
破格晉升經理
15
少僅7年
20年
破格晉升高級
1
15年
25年
四績效與訓練進修
實施終身學習護方案CSN超級學習網雙輪調制度第二專長訓練等加強員工培訓具體作法：
〔〕實施終身學習護方案：區分為事務員業務員二類員職涯規劃詳細情形：
事務員職涯規劃
業務員職涯規劃
訓練項目
執行力
規劃力
領導力
決策力
育成初階訓練
中階訓練
經營理專題班
終身學習
訓鍊內容
英語力
電腦技
專業證
培育輪調
專業知
電腦技
專業證
專業知
分級教育
〔二〕CSN超級學習網：
運教室〔Class〕衛星〔Satellite〕與網路〔Net〕來協助員工進行全方位學習
〔三〕雙輪調制度：運部門間輪調與事務營業單位間互調來進行員工職涯規劃具體作法為：
1科員者職三年後須輪調營業單位服務年
2職部室三年者部室間輪調
〔四〕第二專長訓練等：為配合流程改造組織重整對需配合公司組織重整後力調節施予第二專長訓練開員企業集團內部進行調動免於資遣命運
五元溝通道
重視員工情緒與意見強調元溝通道並重指標檢視員工滿意度〔評量指標包括：績效考核陞遷薪資福利工作性質輪調生涯規劃與教育訓練領導與溝通職場氣氛與客戶服務〕提供良工作環境等留住高素質
第四節 台灣積體電路製造股份〔簡稱台積電〕
為加強公司內部員理與績效評估台積電對屬員工貢獻度發展潛特別重視關台積電績效理制度具體內容係「績效理與發展」〔通稱為PMD制度〕為制度核心理念基礎為：
1重資產
2員工發揮正确績效潛力
3建立支持員工發展利環境
4結合公司團隊個目標
5功績導企業文化〔追求正确績效卓越成果〕強調創新力與誠實道德
績效薪酬制度
具功績制企業文化特質中績效標準與調薪分紅晉升等結合調薪與分紅限分別為預算額2倍14倍07倍0
獎金制度數種：
〔〕季績效獎金：
團隊為對象並季營利達成率為目標達成預定目標團隊於該季結束後發給05個月薪資
〔二〕季激勵金：
個為發放對象並授權行訂定目標季提撥部門薪資總額35％供統籌運
〔三〕月增產獎金：
月產為目標適於團隊個直接針對員工團隊實際產發放數額獎金中30％為固定發給70％則考量個績效發給
〔四〕年度股票分紅：
董事會核准公司盈餘8％分配給員工個分紅則視考績職級年資薪資定
二績效考核制度
〔〕績效考核二元素―績效〔What & How〕與趨勢〔Trend〕：
績效係指員工全年度對公司貢獻〔What〕達績效目標過程方法〔How〕趨勢〔Trend〕則著重於個潛與發展性強調個成長績效改進力提升對公司貢獻原則為：
1績效考核個責〔員工評核〕：員工應為績效表現負責
2與部屬間關係為夥伴關係非傳統考核部屬從屬關係應與部屬討論達目標方法
3持續性互動與溝通：強調績效考核溝通功非傳統考核方式持續考核獎懲時
4績效與發展並重：強調重資產著重個潛與發展性
〔二〕績效考核步驟：
1評核過程：員工評核→與員工溝通完成員工績效檢討與評核→設定次年度目標→訂定發展計畫達成目標目標設定〔What〕必須詳細精確量化達成實際具時效性目標核心力〔How〕素則視職務性質為非異原則工作熱忱誠信團隊精神斷創新與學習工作知等為核心素
2定期檢視：績效考核並非年終總清算應於年度中經持續與部屬進行績效討論著重考績發展性功
〔三〕績效考核等第：
績效標準〔等次〕定義與分布原則次：
1傑出〔Outstanding〕〔O〕於等於10％
2稱職〔Successful〕〔S〕於等於85％
3改進〔Improvement Needed〕〔I〕
4接受〔Unacceptable〕〔U〕
中「傑出」與「稱職」合計約95％「改進」與「接受」二者合計少於5％
〔四〕「績效考核」三階段：
員工評核評核與評核中評核強調客戶導團隊合作於年度開始時與部屬決定誰評核者〔包括內部客戶與外部客戶原則評核者為二三〕並評核者決定評核結果否告知員工評核結果計算則決定〔維持領導權〕
〔五〕靈活績效考核結果運：
績效評估重於確認與壞團體並據建立陞遷與資遣員名單〔註25〕
〔六〕績效良員處理方式：
般言美國企業對考績低落員工段查時間〔Probation Period〕作法通常先給予警告〔概為年時間〕然後查約半年無改善則予資遣台灣台積電則係考慮予加薪分紅發獎金等措施對傑出者予懲罰〔註26〕
三績效與陞遷
晉升則強調創新改造力個道德與發展潛等素與年資無絕對關係台積電張董事長認為考績制度個良副產品確認表現前10％與壞5％員工過程時達激勵與溝通效果中並需經溝通過程級更高級獲知考績結果便擬具調動力資料庫陞遷名單並應陞遷名單中前10％進步排名〔Rank order〕陞遷名單更為清楚辦理陞遷時應該將陞遷條件事先公布甄選標準則選理念與工作表現〔track record〕層級較高職位陞遷則先組成三四組〔Committee〕決定防止團體政治私關係獲職位
四績效與訓練進修
採「跨部門組織評核」著重跨組織學習與公性特優與改進員發展張董事長認為「考績制度重點培育塑造」非僅過表現〔註27〕培育工具第與屬切磋第二屬學習第三課程訓練企業經績效考核過程來動塑造培育
第五節 中國鋼鐵股份〔簡稱中鋼〕
為落實中鋼公司慣企業團隊踏實求新精神對於員工績效理考核該公司訂套員工績效考核制度說明：
績效薪酬制度
中鋼公司遇制度係績效為度年度調薪須視公司營利情形定公司核定年度調薪時則個調薪幅度等第定丙等予調薪調薪幅度差距約為2倍月營業盈餘時發給「超額產銷獎金」外「激勵獎金」取代考績獎金秉持「賺分少賺少分」原則激勵員工創造更高盈餘績效遇種類功績俸〔功績加薪〕外還月支給超額產銷獎金建立考核制度激勵獎金等二種：
〔〕產銷獎金：
係為激勵員工增加生產降低钱增加營收獲取利潤個為發給對象並月為計算單位當月盈餘時方核發獎金
1當月獲致獎金總額超過該月根薪給總額30％
2當月獎金前盈餘應先扣當年度內前月虧損總額
〔二〕激勵獎金：
秉持「賺分少賺少分」原則激勵員工創造更高盈餘係單位個為發給對象並於年度累計盈餘時始發給
1單位分配額係逐級分配實際分配結果級核定
2個實際分配金額「個根薪給」「考績權數」「單位分配獎金數」計算出個考績權數則考績等第異
二績效考核制度
〔〕員工績效考核制度目：
透過系統化績效理方式結合員工績效與組織目標提高力資源與組織效
〔二〕績效目標設定績效過程理：
據單位目標個職責設定衡量績效目標須對受考核者進行工作觀察與記錄溝通與教導協助解決困難調整計畫目標強化工作行為等理行為
〔三〕評核作業方式：
年兩次分為期中與期末考評年度考核則期中與期末考評分數均計算並應於考評前確實作「晤談」程序與受考核者設定工作重點績效目標評定考評項目「重性」〔「重」「重」來區分〕等級〔分為傑出良達求加油改善五級〕整體表現「考績分數」「評語」評核項目並無權重配分考績分數參酌考評項目重性等級逕予評定於電腦輸入評核資料後傳送級線核定
〔四〕考評內容：
包括工作產出成果工作過程中投注心力行為表現影響工作成效個特質與力公司現階段需核心職分為「工作執行成果」「職務績效分析」〔評核項目員專業員基層新進員異〕首重品德操守創新改造力
〔五〕考評結果：
等次區分為六級分述：
1優等：九十分〔超過總數例10％〕
2甲等〔〕：八十五分滿九十分
3甲等〔二〕：八十分滿八十五分
4乙等：七十分滿八十分
5丙等：六十分滿七十分
6丁等：六十分
〔六〕考評結果應與回饋：
考評結果作為薪給調整獎金分配異動晉升力發展訓練規劃等據年度調薪須視公司營利情形定公司核定年度調薪時則個調薪幅度等第定
為受考核者明瞭對項表現期評價應改善方考評作業透明化員工於考評作業結束後電腦查詢個考評結果回饋項目包括評核項目「重性」「等級」「考績等第」〔列出分數〕餘事機密性予公開
〔七〕考績佳員處理：
1擔三級職位者連續二年考列乙等連續三年考列甲等〔二〕轉調非職位轉調後職位核定職等較原職位核定職等為低者予降等
2餘員連續二年考列乙等遇次年度調薪時予調薪連續三年考列乙等者予降等〔階〕連續四年考列乙等者予逐年降調降等〔階〕
3考列丙丁等者應予專案輔導協助改善三個月追蹤評估改善情形
4考列丁等者考評分數五十分滿六十分者予降等〔階〕考評分數未滿五十分者連續兩年考列丁等者予資遣
三績效與陞遷
績效考核結果運作為薪給調整獎金分配外並具體作為員工異動晉升等據
四績效與訓練進修
中鋼公司訓練進修作法為〔註28〕：
〔〕訓練從業員勝現職工作並培育公司經營發展需確保公司生存與發展
〔二〕力資源處力發展組負責推動並執行教育訓練
〔三〕關階層員受訓練經驗審定資格
〔四〕訓練紀錄力資源處力發展組保存
目標係員工發揮潛並重視訓練與紀律
第六節 結
目標理導與著重員工未來發展績效考核制度
民間企業組織績效考核制度業已從傳統檢討員工缺失與薪資理目轉變為事前規劃與目標理讓績效理時時進行並全員參與組織務尤當企業組織經營策略目標變遷時對於員工績效考核項目應隨改變
民間企業績效理制度建構係始於企業經營者訂定出企業全年度營運目標隨部門據訂定部門年度目標旦部門目標確定後部門將部門目標與員工個績效目標連結員工個目標與企業年度目標方致員工訂定個年度目標時須與討論預期未來環境變化目標合理性與行性資源配置衡量績效方法等經目標設定過程正足突顯出企業績效理制度具規劃性前瞻未來特色
企業績效理制度係經整年與員工斷互動密切溝通過程產生係著重對員工未來發展性評量過程設定工作目標發展行動計畫開始進行過程中應適時對部屬工作表現予回饋提供適時教導時必須提供部屬工作需資源
二考評結果採「常態分配」模式分配等第
對於考核結果排列分布數民間企業採取「常態分配」〔Grading on a Curve〕方式來區分等第先將預先定例將員工分配績效等級種作法雖員工產生滿情緒卻防止怠於理職責致將員工分數評過高過低視為取相對公種作法
三重視員工評價
傳統工作績效考核制度公司層級節制權威員工直屬進行初核級進行覆核常造成觀印象決定員工考核等第公現象未來績效考核發展趨勢則採取元評核精神績效考核來源分別為部屬儕客戶員工身等利益關係種考核方式提供部屬調整未來發展方時正確判斷
四定期檢討與定期回饋評估諮商
關績效考核實施時間涉兩個層面個考核周期間隔個月三個月半年年個考核時點區分為定期評估非定期評估兩種中定期評估方式對於組織理較為簡易行非定期評估方式則具時回饋員工工作表現優點於定期與定期評估優點理學者般建議應根據員工工作特性來選定評估周期於評估期間長短則應視評估目定通常數企業組織係採取半年年次定期績效評估輔時工作指導
五績效考核員受考核者訓練與學習
企業組織力資源部門責讓位均熟悉績效理技巧須安排關訓練學習中包括績效理制度重點與精神與員工進行溝通協助員工訂定目標等外教育員工個責員工認知績效第個責係員工身課程中讓員工學習與進行良性互動建設性溝通
六考核項目彈性化
企業組織考核員工工作績效指標區分為二個面：目標行為層面兼顧目標達成結果與過程並據作為員工訓練發展據中考核表方面企業組織考核表通常區分為類般職員類兩種內容方面則包括個工作表現格特質專業力顧客導核心技等目標衡量項目包括個與定目標達成率行為層面衡量指標於評估員工達成目標過程表現並安排適當訓練與發展計畫
七靈活運考核結果
績效考核結果運會影響評估方法選擇必須先確定績效考核目與功據發展後續程序傳統績效考核制度通常年度總結時整個企業運套評量標準年根據部屬過年表現進行評核後視公司營運業績表現考核結果決定調薪幅度績效考核制度輔助理決策進行為企業事薪資制度局部惟企業處於剧烈競爭市場為免遭淘汰命運紛紛進行內部績效理制度改造將績效評估視為目標理局部賦予徵募解僱陞遷遇調整與訓練等元性功績效理制度僅追求組織策略目標應扮演溝通發展獎懲等角色績效發展結果運則從傳統評估性目〔評估員工過年工作表現據施獎懲包括薪資調整陞遷核發獎金解僱等〕轉變為發展性目〔檢視未來生涯發展〕並據安排訓練生涯規劃
強化績效考核結果運後續尚須輔助與受考核者面談訂定目標計畫等方法並據績效考核結果擬具職務陞遷儲備庫甚建立高層遞補名單等
績效理制度於規劃初必須與企業整體策略經營目標相結合績效理制度致淪為加薪工具整體經營策略形成執行制度目前局部企業績效理制度設計均結合企業經營理念願景文化將視為公司珍貴資產強調尊重個信員工種企業價值觀目標理式績效理制度達企業經營目標外時提供員工發揮長機會經清楚設定目標輔教育訓練時斷溝通適時調整執行方式位員工充分發展潛創造企業利益
第四章 國現行公務力績效理制度
第節 現況
國關公務力績效理制度公務員考績法等相關事法規為據謹國現行事法規中涉公務員績效理制度相關規定陳述後：
考績
〔〕年終考績：
據公務員考績法第七條規定年終考績甲等員晉俸級並給予個月俸給總額次獎金已達俸高俸級已敘年功俸級者晉年功俸級並給予個月俸給總額次獎金已敘年功俸高俸級者給予二個月俸給總額次獎金考列乙等員晉俸級並給予半個月俸給總額次獎金已達俸高俸級已敘年功俸級者晉年功俸級並給予半個月俸給總額次獎金已敘年功俸高俸級者給予個半月俸給總額次獎金
〔二〕予考績：
據公務員考績法第八條規定予考績員考列甲等者給與個月俸給總額次獎金考列乙等者給與半個月俸給總額次獎金
〔三〕專案考績：
據公務員考績法第十二條第項第二款規定專案考績員次記二功者晉俸級並給予個月俸給總額次獎金已達俸高俸級已敘年功俸級者晉年功俸級並給予個月俸給總額次獎金已敘年功俸高俸級者給予二個月俸給總額次獎金年度內次記二功辦理專案考績者晉敘俸級改給二個月俸給總額次獎金
考績結果則區分為晉級〔等遇調整〕獎金〔次給與〕兩種
二遇〔俸給〕
考績結果論考列甲等乙等專案考績次記二功者晉俸年功俸級實質等遇調整考績獎金論給予兩個月個半月個月半個月俸給總額次獎金視為次給與尤歷年考績統計數字顯示考列甲等與乙等數佔總參加考績數例高達998％〔註29〕考績獎金無疑公務員期次給與似等次給與遇
89年91年考績結果統計表
甲等
乙等
丙等
丁等
89年
8691％
1289％
019％
0001％
90年
7458％
2519％
023％
0％
91年
7444％
2536％
02％
0％
三獎金
〔〕年終工作獎金：
考績結果影響考績晉級考績獎金外影響年終獎金發給據「九十年軍公教員年終工作獎金〔慰問金〕發給注意事項」相關規定說明：
1時考核功過相抵後累積記過達次累積曠職達三日者發給三分二數額
2時考核功過相抵後累積記過達二次累積曠職達四日者發給三分數額
3時考核功過相抵後累積記過達三次記過年終考績列丙等記過懲戒處分者當年發給年終工作獎金
〔二〕績效獎金：
為強化績效理制度提高為民服務施政品質鼓勵機關增進施政效行政院九十二年月起全面實施績效獎金制度內容次：
1獎金種類區分為：
〔1〕機關首長績效獎金：行政院部會局處署省直轄市縣〔市〕鄉〔鎮市〕級行政機關據屬機關績效考核結果分三級等第發給屬機關首長績效獎金高超過八萬元
〔2〕單位績效獎金：機關據內部級單位〔含務編組〕績效考核結果分三級等第發給單位績效獎金獲獎單位應衡酌屬成員個貢獻程度工作績效常態分配原則支給均分配
〔3〕個績效獎金：機關首長據屬員工特殊績效時考核結果時發給個績效獎金全年度高超過新台幣五萬元受獎數超過機關員工總數十分為限
機關時考核累積記過達三次次記過年終考績列丙等公務員懲戒法受記過懲戒處分員發給參與分配績效獎金機關臨時額外約聘僱職務代理機關衡酌違反規定事實辦理
2績效獎金經費來源額度：
〔1〕經費來源：機關年度預算事費項勻支
〔2〕經費額度：機關預算員額年度高新台幣五千元內計算為限機關內經行政院核定支領獎金案員〔警察員工作獎金醫療院醫療獎勵金工程獎金開業獎金稅務獎勵金等〕列入計算
3績效考核方式：
〔1〕團體績效考核：
機關組織功職掌重業務推展需規劃國家整體發展願景擬訂中程施政目標與年度施政目標並據辦理年度施政績效考核機關並應據施政目標擬定施政總目標績效目標績效考核指標於九十二年十二月十五日前內部級單位屬機關間績效完成評等為原則
〔2〕個績效考核：
機關應據單位績效目標分列屬員工個工作項目並公務員考績法「行政院暨屬機關公務員時考核點」規定覈實辦理時考核據發給個績效獎金於員工特殊績效時時發給個績效獎金
3績效考核結果運：
〔1〕團體績效：
機關屬機關間內部級單位間績效評分等作為績效考核結果據：1評定屬機關內部級單位年終考績考列甲等數例2屬機關績效考核等第發給首長績效獎金3機關內部級單位績效評結果分三級等第發給單位績效獎金
〔2〕個績效：
機關據個工作績效首長衡酌貢獻程度評定年終考績發給個績效獎金
四晉級升等
〔〕晉俸：
據公務員考績法第七條規定年終考績考列甲等乙等員年取晉俸年功俸級權利
〔二〕升職等：
據法第十條第項規定機關參加考績員職等年終考績具情形者取官等高職等資格：1連續二年列甲等者2連續三年中年列甲等二年列乙等者
〔三〕升官等：
據公務員法第十七條第二項第三項規定經銓敘部銓敘審定合格實授薦第九職等職務滿三年連續三年年終考績二年列甲等年列乙等並經晉升簡官等訓練合格具相當資格者經銓敘部銓敘審定合格實授委第五職等職務滿三年連續三年年終考績二年列甲等年列乙等並經晉升薦官等訓練合格具相當資格者分別取高官等〔簡薦〕資格
五陞遷
據公務員陞遷法第七條第項規定機關辦理機關員陞遷應注重品德對國家忠誠並擬陞職務需知考試學歷職務歷練訓練進修年資考績〔成〕獎懲發展潛等項目訂定標準評定分數並視職缺職責程度業務性質對具基層服務年資持職業證者酌予加分必時舉行面試測驗係職務並應評核領導力擬機關員陞時參酌相關規定辦理外法第十條規定三年內經次記二功辦理專案考績〔成〕案者免經甄審優先陞
六訓練進修
公務員訓練進修法第九條法施行細則第十三條規定兩年年終考績〔成〕年列甲等年列乙等未受刑事處分懲戒處分時考核記過處分方符合選送進修條件
「選送公務員出國專題研究實習計畫」規定連續職三年並擔與專題研究關工作年二年考績年列甲等年列乙等具發展潛力未受懲戒處分刑事處分時考核記過處分者具備相關件出國專題研究
據「現職委公務員參加晉升薦官等訓練遴選點」第二點明定遴選現職委公務員參加晉升薦官等訓練應具公務員法第十七條定資格條件者中遴選並考試與學歷訓練進修年資考績獎懲與綜合考評等項目定標準加評定積分高者優先遴選受訓
七福利
據「中央公教員購置住宅輔助點」中關「公教員辦理輔購住宅計點標準表」規定五年考績影響住宅輔購優先順位考列甲等〔次三點〕與乙等〔次二點〕記分差點高採計十五點
八淘汰
公務員懲戒法明定撤職淘汰公務員外現行公務員考績法第七條規定考列丁等者免職法第十二條第項第二款規定次記二過者免職公務員法第二十九條規定機關裁撤組織變更業務緊縮須裁減員時應未經未具考試格銓敘合格順序予資遣順序員應考績成績次資遣
第二節 檢討
國公務力績效理制度係據公務員考績法相關事法規辦理中公務員考績法民國七十六年施行迄歷經三次修正中受考權益局部增加改變考績獎金內涵考列乙等晉敘年功俸放寬參加予考績條件受懲戒處分晉敘期間參加考績核發獎金擴授權縮短考績辦理流程修正相關表格等惟關公務員績效理局部改進：
績效薪酬制度建立
公務員遇歷經年來數次調整中高階層公務員薪資尚遠低於民間企業相當等級員外低階公務員薪資則高於民間企業然隨著公務員遇提高績效卻未相對提升導致社會批評透過績效導機制提升公務機關行政效率現行公務員俸給政策須正視問題癥結國目前公務員遇存問題：
〔〕考績獎金寬濫無法反映績效導精神：
公務員遇係公務員俸給法「公務員加給給與辦法」等相關規定核發固定薪形式核給包括晉級〔遇調整〕獎金〔次給與〕從歷年考績結果來考列甲等乙等例合計高達99％等於全部員均獲晉級與年終考績獎金似未符合績效理制度區別績效等第原意
〔二〕公務員俸給結構過於僵化無法反映績效導精神：
西方國家發展經驗提高政府效率從中高級文官著手行切入點OECD諸國中高級文官層次實施績效薪酬制度方面係藉著彈性薪酬制度發揮領導效方面則貫徹「績效決定留」績效精神國公務員俸給結構固定僵化具運彈性相關資料顯示目前中高階公務員薪資遠低於民間企業相當層級員導致政府競逐力市場處於利位對於中高級延攬留行政效率提高均利影響
〔三〕減俸權徒具形式：
關現行公務員俸給政策探討焦點集中於「加薪」少於「減俸」原學者分析行政首長常視「加薪」為「德政」「恩惠」非「理」「激勵」手段當加薪並無區別性時〔年度調薪例均致〕加薪激勵效果非常限
假设反思考「減俸」懲罰效果呢？公務員俸給法公務員懲戒法等相關規定國現行減俸規定相當嚴格對於減俸件程序與額度均相當限制據統計顯示九十年行政院屬機關公務員獎懲數合計達1663466次減俸者僅9次〔中薦官等2次委官等7次〕〔註30〕數例極低未來考量修法納為行政首長理權責
二考績制度尚改進
〔〕考績評結果未落實致考績功彰：
民國七十六年新事制度實施來於公務員考績法施行細則並未明定考績考列等次數例限制考列甲等數例爰逐年增加趨勢考列丙等丁等數甚少〔八十九年合計為0191％九十年為023％九十年為02％〕造成優劣難辨現象考績與時考核缺乏明確具體標準未符公原則
〔二〕考績考列丙丁等者甚少無法發揮汰劣功：
現行對於工作表現欠佳考列丙等丁等次記二過專案考績員分別施留原俸級免職懲處規定惟實務公務員考列丙等丁等次記二過專案考績免職數甚少〔八十九年度計20九十年度為11〕致無法發揮汰劣積極性功
〔三〕考評素未具彈性：
機關組織成員為個職位職務性質對工作表現評核方式標準應為考績制度發揮應功關考評素訂定必須考慮職務性質職務列等個職務分別訂定職務類型員應具備知應然公務員考績法規定考核細目銓敘機關訂定性質特殊機關視機關特性行訂定並送銓敘機關備查惟實務僅法務部等極少數機關訂公務員考核細目表現行公務員考績法規定考核細目適於機關絕數職務非職務性質〔專業性非等〕職位作彈性設計致難確實考核成員工作績效
〔四〕考績功侷限行政性：
國現行公務員考績功作為核發獎金晉俸免職晉升官等職等作為陞遷訓練進修參加升等考試住宅輔購計分項屬消極性理措施較民間企業績效理制度具重功似未發揮考績應具發展性綜合性功無法新加坡政府對公務員進行「發展潛評估」般具體發展出「潛力門檻」評量致無法作為發掘工作指派據無法對工作績效佳員施矯正提供輔導訓練措施藉改進工作績效
〔五〕時考核無法與年終考績結合：
公務員考績法規定年終考績應時考核為據惟時考核僅係工作表現重點記錄實務易流於形式關年終考績考列甲等條件與時考核無法合致考列甲等決定著重年終考績非時考核
〔六〕條件與分數併行陷入兩難：
現行公務員考績法規定考績結果等次外設考績分數致種考績結果須時符合等次條件限制分數兩種評分標準雖方便對等次員作優劣較辦理考績評定等次時須項考評項目細目分別評定分數作為評定考列等次據外尚須符合考列丁等考列甲等考列甲等條件時考核獎懲增減分數時考核功過相抵後記二功功過員項等次評定限制規定導致考核細目細目分配考績分數考評作業繁雜實際執行滋生困擾產生扣時考核敘獎增分後原始分數相當低合理現象
實務員常先決定考績等次後考核細目予配分非先考核細目予評分分數加總來決定等第種執行偏差考績分數規定失實質意義
〔七〕考核項目與標準無法與工作結合：
績效考核重點應「工作」為考績力資源理與個環節產生效連結對工作績效佳者施利處分外求當事參加相關工作績效改善計畫惟目前公務員考績法規定考核項目為工作操行學識四項中工作分數佔考績總分數50％操行佔20％學識與佔15％並未確實突顯工作績效未將工作細目具體績效指標加呈現考評難客觀未符公原則惟立法院現正審議中公務員考績法修正草案業將考核項目修正為工作績效品德操守與業務關項目未來具體落實則應考核與工作更加契合
〔八〕考績獎懲未具實際作：
銓敘部公務員年終〔予〕考績案銓敘審定結果八十九年考列甲等數例高達8691％造成表現優異者無法突出九十年公務員考績法修正縮考列甲等與乙等者獎勵差異未輔積極性改進措施致發展性功未顯現現行工作表現欠佳考列丙等丁等者歷年來例均甚低更形虛設
〔九〕受考核者未參與考績過程：
時考核偏重於靜態工作表現重點紀錄並未具體詳實記載時考核應作為年終考績據於受考核者於考績過程中並無參與機會日與部屬間缺乏雙溝通僅時考核流於形式無法效發揮應考核功考績評定易受觀印象影響考核方法僅係單考核受考核者無法參與考核結果較客觀員進行考績考核過程中均應保密績效考核目標訂定公務員身無法參與公性均受質疑無法讓受考核者透過考核獲知身缺失並給予改善機會惟立法院審議中公務員考績法修正草案業已增列規定考績年度中年四月八月應員與受考核者工作內容執行情形進行面談並將面談內容結果列入時考核成績紀錄中方便確實瞭解部屬實際工作情形成果未來將考核結果更具正確性客觀性
〔十〕考核過程民化缺乏：
現行公務員考績法第十四條規定考績應送考績委員會初核該委員會雖置非員代表實際開會時殆為少數否真正發揮影響力無疑問為考核完成後並未明文規定應將考核結果與員工進行溝通考核過程民化缺乏無法發揮考績積極性功
三績效未結合陞遷
公務員陞遷法施行細則明定陞遷須與績效相結合績效考核項目考績外尚應包括發展潛惟查現行機關公務員陞遷評分標準表定考核項目考績發展潛〔含研究發展根潛與工作潛等三項目〕兩項目總分絕數30％顯見績效與發展潛等項目與陞遷並未作適度結合
天雜誌網路調查〔註31〕「升遷輩分力」現象佔「公務員苦」統計第三位為157％配合第順位「制度僵化熱情斷流失」251％合計高達408％反映出公務員認績效為陞遷重考量素
四績效與訓練進修脫節
現行公務員考績法關公務員考列丙等者僅規定留原俸級別無規定應輔訓練進修等積極配套措施顯與考績應發揮積極性培育發展功旨未合外未定與績效考核相關面談程序無從據協助公務員擬訂個訓練發展計畫績效考核積極性功然無法發揮
第五章 國公務力績效理制度改進方
公部門績效理良窳與政府行政改革成敗密分關係公部門重務於達成政府施政目標公務員正執行政府施政計畫與方案重成員公務員瞭解施政目標進效規劃並執行施政計畫並定期確認公務員執行公部門計畫與方案進度與成效成為公務力資源理重環顯示出意義運績效理中績效考核來為組織提供效回饋機制
績效考核過程提供組織瞭解角色需求與組織團隊間互動機會並瞭解受考核者個績效與團隊績效關係作成與績效關決策給予團隊成員工作團隊斷改善機會考核者工作團隊瞭解組織價值觀瞭解受考核者教育訓練需求薪資遇等問題公部門績效理功應反映組織價值目標發展策略外應與受考核者工作表現調薪教育訓練發展需求相互關聯
健全績效理制度應具備「評估性」與「發展性」功藉行政機關層次績效考核效促進政府整體目標達成文開始先行描述績效理相關理論接著介紹英美新加坡等國國內台塑等五家知名民間企業績效理措施並回頭檢視國公務部門目前實施狀況意於經瞭解國外先進國家國內傑出民間企業關績效理作法與實效來進步思索國未來宜採擇並建構套適合國文官制度與國情公務力績效理機制謹分：改善考績制度二建構績效遇制度三落實績效獎金制度四結合績效考核與訓練進修五連結績效考核與陞遷調等節提出個改進意見藉期拋磚引玉
第節 改善考績制度
時考核
時考核應為公務力績效理制度基礎措施與考績免獎懲遷調工作指派訓練進修拔擢等力運理關係密分惟時考核記載否具體詳實關係年終考績甚鉅數工作繁雜難隨時紀錄員工優劣事蹟導致時考核規定無法具體落實時考核紀錄無法與績效考核相互結合未來員工貢獻程度工作績效定期檢討並增加否接受訓練晉升職務調整等具體評量建議當增加時考核紀錄時性完整性
績效考核瞭解單位員工工作力與面對問題作為員進修晉升據方面則作為論斷「個績效獎金」發放標準落實時考核激勵員工工作士氣促追求標竿學習全面提升組織績效外經時考核紀錄送陳提供時獎勵優秀員工途徑加強與員工間互動溝通促進組織氣氛諧發揮團隊精神提高工作績效於落實時考核具體作法：
〔〕評核：
員工必須為考績負責雖然國並未求個機關年初始必須員工擬具「績效協議書」「行政院屬機關公務員時考核點」規定機關首長級對屬員工工作考核應職務工作性質職責程度應具知與專長賦予定範圍工作項目適當工作量並賦予工作項目處理情形列入時考核紀錄〔註32〕據開點第四點規定員必須時考核考評結果提出對受考培訓調整職務等具體建議見國目前力績效理尚無評核作法建議未來位公務員必須於年度開始際需需負責工作項目擬定績效目標並於年四月八月十二月時先行評估績效目標達成率為？提供員工反省機會並長官明白位員工工作績效需訓練進修項目為將助於員工未來發展規劃與組織績效目標達成
〔二〕儕評核：
國考績文化講求情講情面顧部屬理當然然績效理僅求個績效表現應求團隊績效表現政府整體個績效目標必須附於組織目標外單個績效表現須附於團體績效表現建議未來時考核尚須加儕評核防止長官無暇顧全面性工作指導導致個取巧行為個績效表現影響團隊績效表現
〔三〕面談與簽名―體現民化精神：
現行時考核點第四點雖已規定級應於年四月八月考核屬員時成績並將考核結果改進者「提醒受考瞭解」惟現行時考核表卻未設屬員簽名欄位恐無法明白顯示與屬員進行溝通過程與紀錄建議未來應配合於時考核表增設屬員簽名欄位賦予於季考核結果產生時須與屬員進行溝通與面談並應於雙方面談溝通後簽名示相互尊重非僅於「將考核結果改進者提醒受考瞭解」將助於績效考核過程民化進促進組織內部氣氛諧
〔四〕時考核表內容：
「行政院屬機關公務員時考核點」定時考核表列工作項目外並工作知公文績效創新研究簡化流程服務態度品德操守領導協調力〔僅限職務〕年度工作計畫等考核項目擬訂考核紀錄等級分別為ABCDE等五級授權機關視業務需行訂定時考核表目前絕數機關行政院訂格式少行訂定時考核表情形關時考核事項相關建議：
1鼓勵機關訂時考核表符合機關組織目標工作項目並發揮團體績效
2增列評核儕評核欄位
3將考核等第ABCDE五等配合公務員考績法等第修正為優甲乙丙丁五等求致
4增列員工簽名欄位落實時考核溝通功
5據層級公務員工作特殊性分訂時考核表考核細目
6時考核應該考核期間工作表現評核考績等第便年終彙計
7時考核並應受考核者應否訓練培訓晉升〔潛發展評估〕否為效無效力應否予調整工作加註評核意見
8增加面談雙溝通隨時檢視績效協助受考核者改進缺失解決面對問題
考試院函送立法院審議中「公務員考績法」修正草案雖已增列考績年度中年四月八月應員與受考核者工作內容執行情形進行面談並將面談內容結果列入時考核成績紀錄中方便確實瞭解部屬實際工作情形成果考核結果更具正確性客觀性惟為績效考核結果更具評斷性與激勵性未來應與員工訂定績效目標考核標準並將機關內部績效考核結果予適度開放供員工參閱增加績效考核結果公信力
二考績例
〔〕等第例設限：
立法院法制委員會審查公務員考績法修正草案時已將原考績等第甲乙丙丁四個等第修正為優甲乙丙丁五個等第並規定考列甲等者受考數5％為限允屬妥適惟為符常態分配原理應將考列丙丁等者予步明定定例〔1％〕並作配套規定〔考丙等者留原俸級並應予調整工作施予適當輔導職訓練〕強制負起確實考核責外並促進服務績效改善
〔二〕團體績效與個績效考核連結：
於公務員考績法修正草案業已增列辦理團體績效考核據考核結果並作為評定機關單位員考績獎勵參考關範圍標準程序相關事項實施辦法並授權考試院會行政院訂定順利完成立法程序當助於團體績效與個績效考核連結時考核點表附記二強調為「強化績效考評功結合團體績效考核與時考核機關據發展策略願景年度施政目標訂定內部單位年度工作目標受考核者於年初商訂個年度工作計畫據設定計畫評量指標〔評量指標應儘量予量化〕預定完成期程並規定時考評」
建議未來宜增訂團體績效評成績優異機關酌予提高機關員考列優等甲等例促團體績效與個考績相連結
公務員績效考核係為反映工作績效為達獎優汰劣力資源理目標必建立「激勵競爭」「團隊精神」績效理制度激勵個提升工作績效並強化機關內部團隊合作精神從建構出良性競爭組織氣候為促進組織內成員群策群力公務員考績法修正草案雖已增列機關機關視業務特性需分別辦理屬機關內部單位間團體考核考核結果作為評定機關單位員考績獎勵參考規定惟未團體績效良機關單位明定該年度年終考績考列優等甲等例未明定單位績效考評必須符合常態分配僅提供考績獎勵參考已激勵性缺乏恐將流於具文建議明定考核結果應作為分配考列優等甲等數例據
三績效考核透明化
於現行個績效考核過程單考核受考核者通常無法參與似較客觀相較於企業進行績效考核時始考核者參與擬定工作績效目標標準間經面談與考核者進行溝通考核者經電腦查閱考核結果國則視公務員績效考核作業為「機密」於考績委員會中設置局部非員代表外餘公務員並無法參與考績委員會成員僅接觸「初核」結果後結果則通常僅事單位機關首長獲知公正客觀性常受質疑者受考核者無法經考核過程知缺失時改進工作績效
建議仿中鋼公司模式將公務員考績等次〔含分數〕網供員工參閱並提供員工反省與儕相互較機會
四靈活運績效考核資料
國現行公務力績效理制度公務員考績法作為據該法相關法規規定考績結果係作為核發獎金晉俸免職升官職等據偏重於行政性功並未與培育訓練進修發掘等發展性功相配合為充分發揮積極性功對屬員考評應受考核者發展潛力未來陞遷訓練進修發展方提供具體評量建議作為規劃員培育陞遷等據對於適者應提出輔導調整職務具體建議為促進績效考核積極性功發揮應對具發展潛員工提供生涯規外尚必須積極處理績效佳員具體作法建議：
〔〕員工生涯發展：
國目前雖未新加坡政府對員工進行職務高等階分析惟據時考核點等相關規定級考評年四月八月應考評內容評定考核項目等級外尚必須提出對受考培訓調整職務具體建議未來具體落實對於受考言提供反省獲訓練提升績效外長遠來分析經職務調整培訓發掘並培育對機關個言均具正面意義
〔二〕績效良員處理：
現行時考核點規定受考當次考評項目中DE者長官應與當事面談工作計畫目標方法態度等進行溝通討論面談內容結果應記錄於「面談紀錄」欄作為年終考績評列等第機關事理重據公務員考績法修正草案規定考列「丙等：留原俸級並應調整工作施予適當輔導職訓練連續二年考列丙等者應規定辦理退休資遣」考列「丁等：免職」惟據歷年考績〔成〕統計顯示考列丙丁等者合計約僅佔全部受考者02％中絕局部考列丙等者立法院審議中公務員考績法修正草案規定須經〔〕調整工作施予適當輔導職訓練提升工作績效未來應落實開規定外關績效良員處理方式具體建議：
1增列淘汰例：考列丙丁等者例建議優等5％增列考列丙丁者例少於1％規定資衡並收警惕效果持反對立場者認為般民間企業並無硬性設定考核淘汰例節民間企業雖無硬性規定年終考核淘汰例惟企業採取假设干作法則具實質淘汰功：年度中業績考核：壽險業業務員進行季FYP〔年度保險額〕考核未達配額者時淘汰二季獎金發放：台積電台塑等工作績效達成率為未達成者核發績效佳者動離職三單位調整：原單位工作績效佳適者進行工作調整甚服務區域調整職務調動等常員工種素考量動職民間企業為事理措施彈性元並必然需明定淘汰例需從企業離職異動率〔Turnover Rate〕來觀察反公務員保障唯明定考績佳定例達淘汰〔Layoff〕效果
2明訂考列丙等者調整職務輔導職訓練等矯正作法相關配套措施發揮矯正具體效果
3立法院審議中公務員考績法修正草案則對考列丙等員增列應予調整工作施予適當輔導職訓練連續二年考列丙等者〔含予考績〕應規定辦理退休資遣規定未來順利完成修法程序則期強化考績汰劣功
第二節 建構績效遇制度
績效導考績制度與考績文化
為落實績效遇制度首須改變現行「輪流考甲」考績積弊重塑考績文化擺脫情關說與政治牽絆單純「績效」為考核員工據
二績效理制度法制化―建構彈性分權薪酬制度：
員工績效考核等第關係員工年度否晉薪惟現行公務員薪給表晉級俸級級距均屬固定論考列甲等乙等晉〔年功〕俸級反觀企業調薪幅度具彈性顯然對員工激勵較具效果差別性於機關間業務間相當差異性績效評方式與執行細節似宜中央集權統訂定應分權授權機關結合受考核者起來訂定未來允宜建構彈性薪酬制度差別性來突顯激勵效果
三提供非金錢性誘
於績效遇調整涉修法外尚涉國家財政情況考量提供非金錢性誘藉激勵公務員更動積極服務行道謂非金錢性誘則美國採取扣薪假提供英國快速陞遷機會提供新加坡政府選派出席國際會議歷練機會甚頒給獎牌提供訓練進修機會職務調整等等作法均提供公務員非金錢滿足激勵員工工作士氣
四取消考績獎金擴績效獎金發放額度
於現行公務員考列甲等乙等例偏高年度考績獎金發放等於固定給與遇績效獎金發放則受限於增加事費支出前提目前僅五千元額度發放激勵效果明顯缺乏未來建議考量取消公務員年度考績獎金須將獎金全數改績效獎金方式發放當利於工作績效提升
五強化減俸權
述現行公務員俸給政策探討焦點集中於「加薪」少於「減俸」原行政首長常視「加薪」為「德政」「恩惠」非「理」「激勵」手段假设反思考「減俸」懲罰效果則視為行政首長理手段建議未來考量配合修正公務員考績法俸給法等相關法規將減俸權納為行政理首長權責發揮理與領導效果
第三節 落實績效獎金制度
企業成功通常歸功於經營合理化中關績效獎金制度視為經營策略強心劑績效獎金提供員工良績效表現誘經實質金錢提供產生激勵員工動力進促員工發展個潛全面提升企業競爭力行政機關於學習標竿企業績效理制度民國九十二年月日起全面實施績效獎金制度惟關獎金發放涉國家財政預算俸給制度考核標準等面配套僅漸進方式推動發放金額限尚無法取代考績獎金發給未來似取消考績獎金全面改發績效獎金視個績效考核等第決定應領取獎金數額當更達成激勵效果後關績效獎金制度施行宜方推動：
全面性實施
為建立行政機關績效遇制度行政院於九十年九月函頒「行政院暨屬級行政機關績效獎金實施計畫」九十年為試辦期據統計行政院暨屬參與試辦機關計二七七個並九十二年月日起行政院暨屬級政府全面實施
九十年行政院外機關則總統府國家安會議公務員保障暨培訓委員會國家文官培訓銓敘部公務員退休撫卹基金理委員會等六個機關參與試辦計核發單位績效獎金總額四百二十九萬百七十元個績效獎金總額為十四萬九千元〔註33〕試辦機關咸認試辦情形良僅激勵仁士氣凝聚組織心力單位確立組織目標全力赴效提升政府績效值繼續推動為行政院外機關順利推行績效獎金制度銓敘部屡次舉辦說明會提供績效獎金制度作業說明疑義解答期獲致良成效於業務性質特殊〔立法院審計部司法院暨屬機關等〕暫適合推行績效獎金制度局部機關銓敘部將繼續進行必溝通希於九十三年達成全面實施績效獎金制度目標
二落實推動
績效獎金制度於九十年試辦效益評估：
〔〕實施目標理考核對落實執行機關施政計畫效提升施政績效與品質確助益
〔二〕僅強調追求個績效目標激勵工作士氣時兼顧團體績效展現鼓勵團隊精神確實達提升整體施政效目
〔三〕充分運預算經費並擴獎金發給差距非獎效發揮激勵優秀力功
〔四〕績效評結果作為單位年終考列甲等數例據精神確實提升仁工作士氣
〔五〕參與試辦實施伊始雖作業模式摸索改進中試辦經驗為九十二年正式實施奠定良基礎
〔六〕單位提績效目標難易度業務性質差異評量準據較易訂定囿於績效考核委員個經驗對業務熟悉度異易出現評斷現象難免流於觀評判影響考評情形為落實績效獎金制度具體建議：
1慎選績效考核委員並提供績效考核委員機關成員關進行績效考核訓練
2將組織與績效目標予明確化易評量化
3加強授權與彈性化：授權機關機關特性業務需行訂定績效目標績效考核指標選合適績效考核工具並授權機關行成立績效評估委員會評核績效事宜
4績效獎金發給均輪流分配挪作補償考績獎金等當作法
三獎金額度擴增設非金錢性獎賞
〔〕擴獎金額度：
前述囿於政府財政經費考量績效獎金制度於設計初規定需經費機關年度預算事費項勻支規定個績效獎金受獎數超過員工總數十分為限個績效獎金額度全年度超過新台幣五萬元額度顯缺乏為達激勵效果現行獎金額度宜予擴
〔二〕提供非金錢性獎勵措施：
為落實績效導薪酬制度未來建議將考績獎金併入績效獎金額度中發放外並建議酌增非金錢性報償休假給予頒發獎章獎牌日後辦理陞遷加重計分優先參加培育訓練進修等元鼓勵方式全面提供誘
第四節 結合績效考核與訓練進修
目前國公務體系受詬病者應為「無效率」稱為「無競爭力」學者認係肇於文官體制設計與執行結果〔註34〕
國公務體系訓練進修雖公務員訓練進修法為據於相關法制並未作配套規範致訓練進修計畫無法與績效考核緊密結合現法制體系建議循分式予補強：
增加訓練課程時數
目前公務員年規定訓練時數為20時相較於新加坡政府對公務員求受訓100時規定顯然少許為全面提升公務員適應變遷力允宜增加公務員年度訓練時數並協調訓練機構配合提供相關訓練課程協助公務員發展個
二組織需求為前提兼顧個利益
新加坡公務員訓練係著重整體效益公務員訓練進修對個益更需國家民眾利益為出發點公務員訓練與員工商討決定訓練結束後與事部門檢討評估考核並作為陞遷發展據係運計畫性培訓密切配合組織目標實現並兼顧公務員潛開發與公務品質提升國目前公務員進修取個學位為非基於機關發展需建議未來公務員訓練應著重整體效益並應於訓練課程結束後與事部門檢討評估考核作為陞遷發展據
三「者付費」精神提升訓練效果
為增進訓練钱效益強調「企業化經營」理念公務員訓練經費送訓單位支付方面促受訓員送訓單位致浪費訓練資源方面促政府訓練機構斷精進求競爭壓力生存
四建構政府與民間企業高階交流道
為高級公務員制定政策決策時體察社會脈動民間企業需求應積極安排高階公務員參訪企業外建議儘速擬訂政府高層公務員與民間企業高階交流計畫活化政府高層理並積極引進企業精神建構企業型政府
五員全面接受目標理等訓練課程
績效理制度項觀念革命擺脫情黨派等牽絆全面工作績效為事理措施首指標為項革命性思維事機構必協助提供員相關訓練課程幫助員學習目標理真義與績效考核相關技術提升員推動公務力績效理力與績效考核技巧
第五節 連結績效考核與陞遷調
修正陞遷項目計分標準符合績效導
公務員陞遷法第二條明定：「公務員陞遷應與事適切配合旨考量機關特性與職務需資績並重內升外補兼顧原則採公開公公正方式擇優陞遷調歷練拔擢培育」第五條規定機關職務出缺時應「功績原則評定陞遷」法第七條規定辦理陞遷應「擬陞職務需知考試學歷職務歷練訓練進修年資考績〔成〕獎懲發展潛等項目」訂定標準開法律規定難知國公務員陞遷制度確係「功績制」精神設計惟實務則應落實「陞遷項目評分標準」與績效考核項目致性將績效與陞遷相結合
二績效考核結果結合快速陞遷
未來建議將績效考核結果結合「快速陞遷」措施縮短優秀公務員晉升需時間並擴工作績效優異者職務歷練機會儲備並充實未來高階
第六章 結語
民間企業員工考核作業通常先事理部門備妥表格事先擬定題目逐項評估係種單考評過程來決定員工年度工作考核績效理制度考核則簡單化表格雙溝通方式進行員工績效考核並必須具體註明員工工作表現訓練需求係著重計畫與執行過程確認指導並認為員工未來發展重於過表現將績效理層次僅「評估員工表現」提升績效理與策略理層次績效理制度於規劃初須與組織發展願景與組織目標相結合並於年度開始經與員工確認工作職責與目標後據執行並於年度中經與員工斷溝通與回饋持續修正員工工作目標與組織目標契合必須步對屬員工面對問題予協助並提供必訓練與指導
於資訊科技迅速發展與組織效率提高期企業無積極推動建立電腦化績效考核制度並將績效考核結果資訊化紀錄員工績效考核結果並與力資源規劃薪資理系統等相連結網路作業取代書面績效考核逐步推動電腦監控〔computer monitoring〕與無紙化〔paperless〕績效理制度樣政府服務績效全面提升必須仰賴優良績效理制度惟公務力績效理制度需搭配團體績效考核組織目標設定過程個目標與組織目標結合等面並著重團隊合作非個英雄公務力績效理僅注重個績效更應著重機關績效組織績效政府績效未來政府部門績效理制度發展應結合個目標與政府整體績效目標作整體規劃並採行全面電腦線方面員工經網路熟悉組織命與目標進網填寫員工年度工作目標與時考核表方面則經線評估修正提升公務力資源理效率
全球化趨勢必然會帶來競爭壓力與結構性變革嚴苛挑戰世界先進國家為提升國家競爭力推動政府改造外師法民間企業引進力資源「績效理」機制俾迅速回應民需求應瞬息萬變外環境國步處於國際競爭環境中例外努力追求突破與發展時為全面提升政府機關行政效率考試院懍於全國高事機關職責配合行政院九十二年月日全面推動績效獎金制度並積極進行企業參訪參酌引進民間企業績效理精神外屬部會協助辦理國際文官交流與學術研討會經與會國內外學者專家相互訪談經驗分享為國未來公務力資源建立績效理基石期全面性發展公務力資源推動國家整體建設提升國家競爭力
註釋
註1：余致力「公務員考績制度改進研究」考試院委託研究PP4849考試院研究發展委員會九十二年三月
註2：：J I Mwita 〞The Performance Management Model A Systembased Approach to Public Service Quality〞 The International Journal of Public Sector Management Vol13 No1 PP1937
註3：引余致力黃東益效激勵績優力策略：國績效遇制度改革評估與啟示政府力健康檢查－雕塑公務力適規模研討會會議實錄ccshuedutw~ppmt_yu_ahtml
註4：Christoph Richard Assessing PerformanceOriented HRM Activities in Selected OECD CountriesParis 2002p4
註5：Assessing PerformanceOriented HRM Activities in Selected OECD Countries cecdorgENdocument網路資料Last update20030804
註6：關英國政府相關資料引余致力前揭委託研究pp102105英國政府網站資料
註7：
2001年英國薪資級距 〔英鎊計〕
薪俸等級
薪俸範圍〔2001年四月日實施〕
級距
低
高
1
44038
69178
2
48552
77869
3
53534
87598
4
59088
98494
5
64768
104292
6
70905
110428
7
77635
116904
8
84811
123856
9
92696
131276
註8：江岷欽2001「績效導薪俸制度研究」銓敘部委託研究pp7076
註9： 黃峰英國快速晉陞遷方案考選制度評述行政理學1997pp7191
註10：關美國政府相關資料引余致力前揭委託研究pp97102美國政府事理局網站資料
註11：〞Working for Results：The American Experience in Enhancing Government Performance〞 OECD 04042002Last update20030816
註12：江岷欽前揭書p53
註13：美國政府對於公務員績效考核係據「關鍵素」〔Critical Elements〕「非關鍵素」〔NonCritical Elements〕與「附加績效素」〔Additional Performance Standard〕予考評具體內容：
1關鍵素：係指員工工作構成局部通常重責職責當關鍵素績效低於設定低標準時須對員工採取行為修正措施：
〔1〕治療行動：調整工作加訓練適應目前工作狀況
〔2〕准晉薪級：美國強調工作與績效結合工作績效係直接反映該員工否晉薪據
〔3〕予免職降職
2非關鍵素：指關鍵素外作為評估個團隊組織綜合績效面目與目標工作計畫方案計畫表示預期績效方式
3附加績效素：係作為組織與級單位部屬溝通工具為該組織欲傳達獎勵事項做為評分判定整體績效等級據並會影響個別公務員年終考績設立績效標準
引余致力揭委託研究P99
註14：引美國政府事理局網站資料
註15：關新加坡政府相關資料引余致力前揭委託研究pp117121新加坡政府網站資料
註16：蘇岱倫
註17：張贊成〔Mr Eddie Teo〕「新加坡公務員發展導陞遷制度」21世紀公務員生涯發展國際會議會議實錄考試院916
註19：莫健前揭文
註20：汪慧芳公務員參與職訓練動機探微行政院方行政研習中心廣教育
註21：關企業績效理制度相關資料來源：
1余致力前揭委託研究pp131160
2考試院歷來企業參訪資料
3楊智喬從企業精神論公務員考績制度pp7895國立台灣學國家發展研究碩士論文92年1月
註22：魏美蓉將績效獎酬連起來EMBA雜誌203期2003年7月
註23：引「國壽力資源制度介紹」統計92年6月
註24：
註25：張忠謀「考績制度重點培育塑造」
註26：張忠謀揭文
註27：張忠謀揭文
註28：孫國祥等「中鋼公司生產理關鍵成功素探討」國立中山學企業理研究專題報告
註29：引91年銓敘部銓敘統計年報八十九年合計為998九十年合計為9977九十年統計五月底止為998
註30：引行政院事行政局網站統計資料
92年8月22日
註32：「行政院屬機關公務員時考核點」第六點
註33：引考試院第十屆第三十八次會議銓敘部重業務報告
註34：施傑文官體制改造與政府競爭力台灣經濟戰略研討會200322223台北
參考資料：
外文局部：
1Armstrong M& A BaronPerformance Management Handbook IPM London1998
2J I Mwita 〞The Performance Management Model A Systembased Approach to Public Service Quality〞 The International Journal of Public Sector Management Vol13 No1
3Christoph Richard Assessing PerformanceOriented HRM Activities in Selected OECD CountriesParis 2002
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5Individual Learning Account Pilot Initiative A Learning Tool for the 21st CenturyUnited States Office of Personnel ManagementhrdILA
6Performance Management OverviewUnited States Office of Personnel Management
7DevelopingUnited States Office of Personnel Management
8 Workforce Performance－Using Performance Management to Develop the Capacity to Perform United States Office of Personnel Management
9 Workforce Performance－The Policy Perspective On： 360Degree Assessment United States Office of Personnel Management
10 Workforce Performance－Developing Performance Standards United States Office of Personnel Management
11Workforce Performance－Using Balanced Measures as a Basis for Basis for Manager’s Incentive Pay United States Office of Personnel Management
12Compensation & BenefitsCivil Service Career Website
13 Career DevelopmentCivil Service Career Website
14Appraisal & PromotionCivil Service Career Website
15 TrainingCivil Service Career Website
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17A Handbook for Measuring Employee Performance
18Better government services－Executive agencies in the 21st centuryThe Prime Minister’s Office of Public Services Reform
19Public Services for the Future Modernisation Reform Accountability－Comprehensive Spending Review Public Service Agreements 19992002
20The United States Office of Personnel ManagementFiscal Year 2002 Performance & Accountability ReportUnited States Office of Personnel Management
21Strategic Plan 20022007－Relationship to Annual Performance PlanUnited States Office of Personnel Management
22GDrewry & T Butcher The Civil Service Oxford Basil Blackwell1988
23〞Working for Results：The American Experience in Enhancing Government Performance〞 OECD 04042002網路資料
二中文局部：
1余致力「公務員考績制度改進研究」考試院研究發展委員會九十二年三月
2江岷欽「績效導薪俸制度研究」銓敘部委託研究2001年
3 黃峰英國快速晉陞遷方案考選制度評述行政理學1997
4蘇岱倫
5張贊成〔Mr Eddie Teo〕「新加坡公務員發展導陞遷制度」21世紀公務員生涯發展國際會議會議實錄考試院916
7汪慧芳公務員參與職訓練動機探微行政院方行政研習中心廣教育
8楊智喬從企業精神論公務員考績制度國立台灣學國家發展研究碩士論文92年1月
9魏美蓉將績效獎酬串連起來EMBA雜誌203期2003年7月
10「國壽力資源制度介紹」統計92年6月
11張忠謀「考績制度重點培育塑造」
12孫國祥等「中鋼公司生產理關鍵成功素探討」國立中山學企業理研究專題報告
13銓敘部91年統計年報
14天網站讀者論壇92年8月22日
15「行政院屬機關公務員時考核點」
16考試院第十屆第三十八次會議銓敘部重業務報告
17施傑文官體制改造與政府競爭力台灣經濟戰略研討會200322223台北
18江丙坤「政府造與事制度改革」高階公務員學習與文化旅演講稿
19余致力黃東益效激勵績優力策略：國績效遇制度改革評估與啟示政府力健康檢查－雕塑公務力適規模研討會會議實錄ccshuedutw~ppmt_yu_ahtml
20施傑績效導理念應於公務員訓練規劃研究公務力發展中心委託研究
21吳堯峰效處理績效良力策略政府力健康檢查－雕塑公務力適規模研討會會議實錄
2221世紀公務員生涯發展國際會議會議實錄考試院91年6月
23吳祖豪英國與國文官考選與陞遷制度較〔九九年九九九年〕事行政院研究發展獎作品選輯
24吳容明政府改造過與未來中興學術文化獎座吳容明htm
25外國公務員薪酬理制度新發展研究分析顧問項目中期報告2002年4月
26楊麗瑾淺論高階員職發展訓練佳文選粹
27趙璟瑄中高階公務員理發展核心力初探訓練佳文選粹
28張贊成「公務員體系二十世紀否保持誠信創造佳績？」迎挑戰創優勢誠信領導新紀元會議2000年3月
29蘇岱倫「公務員未來裡？」天雜誌234期2003年4月引2001年11月CHEERS雜誌
30陳姍「英國選擇菁英文官？」天雜誌234期2003年4月
31楊秀娟「國施政績效評估制度變革與發展」研考月刊224期90年8月
32施傑終身學習啟動組織生命力
33江岷欽企業型政府新詮
34蕭全政政府造基精神：美？
35林建山知識經濟公務力資發展
36余致力公務員考績制度問題與對策當前文官體制重問題探討研討會議會議實錄考試院91年11月
37西尾隆強化專業績效事制度：日經驗當前文官體制重問題探討研討會議會議實錄考試院91年11月
38葛林妮絲•傅蘭琪轉變中公務員體系－文官改革措施與衝擊當前文官體制重問題探討研討會議會議實錄考試院91年11月
公務力績效理制度
報告：考試院秘書長
朱 武 獻
92年9月29日
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