【绩效篇】OKR绩效管理模型解读PPT
- 1. OKR管理模型解读Objectives and Key Results管 理 创 新 ——
- 2. 目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
- 3. PART 01OKR的含义OKR=Objectives + Key ResultsObjective（目标） 有野心、激进的 令人感觉有点紧张而不舒适Key Results（关键结果 ） 明确使目标可实现 可量化 导向目标的评级Objectives and Key Results
- 4. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展目标管理（MBO） 彼得●德鲁克 19671976 安迪●格拉夫 在因特尔推行OKRS谷歌 推行 约翰●杜尔 1999
- 5. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展OKR与SMART的区别：OKR仍然强调具体、可衡量、相关联、有明确时间，但不强调可实现，而强调有雄心的。
- 6. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展让企业的管理人员和员工亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度。 “所谓目标管理，就是管理目标，也是依据目标进行的管理” --德鲁克目标管理Management by objectives
- 7. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展SMART Specific：具体的 Measureable:可衡量的 Achievable:可达成的 Relevant:相关的 Time-bound:有时限的SMART
- 8. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展80% 收获20%投入关键绩效指标(KPI)Key Performance Indicator 是指把绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与二八定律（或称帕累托定律）的有效结合。
- 9. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展VUCA时代的到来 V=VolatilityU=UncertaintyC=Complexity（易变性）是变化的本质和动力，也是由变化驱使和催化产生的（不确定性）缺少预见性,缺乏对意外的预期和对事情的理解和意识（复杂性）企业为各种力量，各种因素，各种事情所困扰。VUCAA=Ambiguity（模糊性）对现实的模糊，是误解的根源，各种条件和因果关系的混杂。VisionUnderstandClarityAgility
- 10. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展Agility 敏捷
- 11. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展Objectives and Key Results 秉承简单、直接、透明的特点，要求不但要设置目标，而且要明确完成目标的具体行动。 更注重达成的结果，降低对过程的要求；KPI 能让驴使劲走， OKR 用于保证驴头朝正确的方向 驴子拼命往前走时， OKR可以帮助驴少走曲线 驴子不想努力走时，OKR可以促使驴子快走的“驴子论”OKRKPI与
- 12. PART 01Objectives and Key ResultsOKR的发展美国使用OKR的公司
- 13. 目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
- 14. PART 02OKR的特征Objectives and Key Results1234OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。OKRs（Objectives & Key Results，目标与关键结果）是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。
- 15. PART 02OKR的特征明确重心，在精不在多，MBO的基因衡量目标达到的标准，KPI特性目标的进度和结果，公开透明为了达成目标，行动可灵活调整Objectives and Key Results
- 16. PART 02OKR的优势Objectives and Key Results02030401更加科学的思考 主要的目标会更加突出更加高效的交流 每个人都知道什么是重要的建立衡量紧张的指标 让每个人清楚团队走了多远了集中所有人的力量 保持组织和个人的步伐一致为什么使用OKR的优势
- 17. PART 02OKR的优势Objectives and Key Results2.使组织更加敏捷1.促进沟通 4.透明促进跨团队合作6.创新思维和工作方式5.提高员工敬业度 3.聚焦目标与重点 OKR能给您的组织带来哪些收益？
- 18. 目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
- 19. PART 03OKR的操作流程设定目标反馈与教练定期回顾Objectives and Key Results
- 20. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results公司愿景/使命/价值观长期战略、短期战略年度/季度目标与关键结果 每月每周每天的日常工作和行动
- 21. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results特点5：每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。特点4：OKRs目标设置时要有野心和挑战性。特点3：OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。特点2：OKRs中最多5个O(目标)，每个O(目标)最多4个KRs（关键结果）。特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。特点6：OKRs每季度都打分，并且公示。透明有野心OKRs 打分 X 绩效薪酬/晋升
- 22. PART 03OKR的流程愿景战略年度目标季度目标KR2评估231绩效考核KR1KR3XObjectives and Key Results沟 通反 馈
- 23. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results本月召开公司历史上最为成功的新一年销售启动大会。1234鼓舞人心的目标本季度可达成目标 . 团队可控制结果的目标对业务有价值的目标
- 24. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results“40%的来自于手机购物，其实我一点不高兴，原因很简单，这是副总裁该高兴的事，我高兴的是571亿几亿笔交易背后意味着信任，把东西寄给一个完全不认识的人，去问一个不认识的人买东西以及我们把东西交给一个完全不认识的人，翻山越岭用多少路去，这些我更高兴。” 在OKR中，把马云关心的这些称之为“aspirational goals”（梦想目标），而把副总裁们关心的问题称之为“operational goals”（运营目标）
- 25. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results避免撰写现状：维持市场份额 使用明确的问题 用积极的语言撰写：减少吃垃圾食品／多吃健康食品 使用简单的规则 以动词开始，是个行动（客户忠诚度，没有动词） 使用通俗易懂的文字撰写，避免缩写，行话 可以对目标进行补充说明。 撰写OKR目标的建议
- 26. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results在销售大会举办的一周期间，举办30场面对面的销售演讲，由核心教育解决方案小组负责。具体的对齐的（横向和纵向推动正确的行为充满挑战性的，激励人的量化的有流程和过程管理的有具体 负责人的创建KR(关键结果）的标准有时间节点
- 27. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results制定KR时的注意事项找出关键结果，而非结果（每个季度招聘10个工程师） 描述结果，而非任务方案清单（与ＶＰ开会讨论，）不要使用“帮助/协助/参与等辅助性动作 使用积极的语言，（增加），消极语言：降低 保持语言简单与清晰，避免误解（降低离职率） 迎接所有的可能性，不要设想结果 确定负责人
- 28. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results设定应简单明了 最多5个O，每个O对应4个KR目标必须上下级互相认可 不能采用命令的形式Objective：有野心、较激进。令人有点紧张 Key Results：支撑O的实现；可量化0.6-0.7分比较好 过高或过低都不好只有未完成的KRs仍然很重要时，才会在下一次设定中继续存在 基本注意事项OKR不是绩效评分工具
- 29. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 美国公司OKR 案例分析
- 30. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口，由此制定了如图中的“关键结果”。
- 31. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 又如要增加网站流量，会设定对应目标的“关键结果”。
- 32. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
- 33. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 设定目标反馈与教练定期回顾
- 34. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results WeeklyMonthlyQuarterlyYearly每周例会每月辅导季度回顾半年度/年度回顾
- 35. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 1、当一名好教练 2、下放权力，不要事无巨细 3、向工作出色和生活幸福美满的员工表达自己的感受 4、注重工作取得的成绩，以结果为导向 5、善于沟通，倾听团队的建议 6、帮助员工实现职业发展 7、团队的目标明确，战略清晰 8、掌握关键的技术技能，这样就能向团队提供建议
- 36. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 3636１辅导２反馈３教练４管理1: 提供具体工作上的指导，知识的传授。 培训的过程２:持续、及时、具体、友好。侧重行为而非人，培养反馈文化3: 提供观察，培养创新，提出开放式问题，激发员工潜力4: 协调与组织
- 37. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 设定目标反馈与教练定期回顾
- 38. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 建议由组员发起简单、快捷、 吸引人沟通平台，探索和分享234每周主管与 员工沟通一次1每周绩效回顾 Check In
- 39. PART 03OKR的流程Objectives and Key Results 自己评估打分 公开透明 调整改善 定期回顾
- 40. 目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
- 41. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results谷歌绩效考核流程自我评估目标设定同事评估校准会议绩效面谈
- 42. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key ResultsOKR的透明制度
- 43. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results
- 44. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results自我评估
- 45. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results同事评估01你的优势， 应该坚持做的02你的缺点， 应该改进或者发展的03评价五项核心能力04具体项目的贡献05你的缺点， 应该改进或者发展06你的优势，应该坚持做
- 46. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results五级绩效考评ACEDB一贯符合预期超预期很多杰出超过预期需要改进
- 47. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results绩效会议：Calibration Meeting 避免： 1.月晕偏差 2.逻辑偏差 3.对比偏差 4.近时偏差 5.宽松偏差 6.严苛偏差 7.趋中偏差
- 48. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results绩效面谈明确谈话目标 明确谈话结构 准备好例子，使对话丰富 提问，鼓励队员敞开心扉
- 49. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results总结与回顾E绩效面谈D校准会议C同事评估B自我评估A目标设定
- 50. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results完全分离部分结合全部结合OKR打分只作为工作进展记录，绩效考核运用另外一套体系，OKR做参考。OKR打分作为绩效考核分数的一个部分，例如50％，其余50％另外指定。OKR打分就作为绩效考核的等级。
- 51. PART 04OKR绩效管理工具Objectives and Key Results几种典型的表现给压力和诱惑，给明确的指示无能力，无意愿探究内驱力、激发斗志、给诱惑聪明，不努力鼓励继续保持、同时寻求方法、向绩优学习、分享技巧 很努力，绩效差探寻未能发挥能力的原因。是否没应新环境？个人情况如何？能力强，绩效差施加压力。行业趋势变化，与时俱进，不进则退 绩效好，能力弱使劲夸、指出职业发展方向能力强，绩效好ABCDEF
- 52. 目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
- 53. PART 05OKR与KPI的不同Objectives and Key Results
- 54. PART 05OKR与KPI的不同KPIOKR关注点考核指标设定目标设定初衷合理/可实现难度大核心内容一般不公开必须公开倡导方向倡导员工机械完成指标时刻记住自我目标与绩效考核关系与绩效挂钩与绩效关系不大奖金/晋升直接影响几乎无关公司期望员工玩命跑员工最短距离跑参照原则SMART可实现可衡量适合对象流程性/规律性工作创意/研发工作对HR要求是否对流程业务了解是否组织个人同心Objectives and Key Results
- 55. PART 05OKR与KPI都不是万能的（例） 营销团队 扩大品牌影响力 OKR销售岗位 持续的销售指标 KPIObjectives and Key Results
- 56. 目录OKR的前世今生OKR的特征OKR的流程 OKR绩效管理工具OKR与KPI的不同 实施OKR的几点建议
- 57. PART 06实施OKR的几点建议Objectives and Key Results建议1：要有耐心 你不可能第一次尝试OKRs就取得成功。通常有一个尝试和犯错纠偏的过程，所以如果需要几个季度才能把OKRs真正落实到位，你也不要感到惊讶或气馁。 建议2：在公司内部找到一个OKRs专家，最好是管理层 他充分了解OKRs，并愿意积极支持和推行OKRs的实施，他还可以帮助教育其他管理层。 建议3：由上而下和由下而上 虽然每个团队成员都应该把他们的个人目标和企业目标联系起来，但是公司的目标也应该包括个人层面上的创新想法，这能赋予员工在工作中拥有主人翁意识。 John Doerr，硅谷投资人，前英特尔员工听听CEO们对实施OKR的建议
- 58. PART 06实施OKR的几点建议Objectives and Key Results建议4：寻找支持OKRs实施的工具。公司需要决定采用一些工具来落实和分享OKRs。 海外有很多支持软件，目前国内也有一些软件支持。刚开始大家也可以使用简单的Excel表格、公共文件夹和内网平台分享和公布OKRs。 建议5：保持流程简便。不要使用太多的文档或会议增加大家的工作量，这样OKRs就难以推进了。 建议6：经常检查战略目标。每次设置出自己的个人或团队OKRs后，检查这些目标是否对公司OKRs有关联度与贡献度。Rick Klau，谷歌投资人
- 59. PART 06实施OKR的几点建议Objectives and Key Results建议7：让每位员工觉得自己很重要。有效的领导者会让公司的每位员工展示自己不同的价值，从而在每一个季度都能为实现高层次目标做贡献。所以当员工开始定义个人OKRs，请确保他们用一个具体实际的方法来支持到公司目标，让员工感受到参与激励。Jeff Weiner，LinkedIn首席执行官
- 60. PART 06实施OKR的几点建议Objectives and Key ResultsDick Costolo，推特首席执行官 10：沟通最重要。记住，OKRs不仅仅是一种方法来衡量目标进展，更重要的是，它是一个沟通的工具，它让其他人看到你正在做什么和你想完成的事。请确保团队互相了解彼此的OKRs，从而推进团队协作。
- 61. PART 06结语Objectives and Key ResultsＯＫＲ其实代表着一种简单到令人发指的“沟通工具”， 即便每个人就只看看不说话，也都知道前进的方向在哪里。
- 62. Ｔｈａｎｋ Ｙｏｕ
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