绩效理制度(精选篇)
第篇：网吧绩效理制度
网吧绩效理制度
网点事薪金制度 第条效规范事作业程序促进公司事薪金理制度化正
轨化事工作章循特制订理制度
第二条理制度制订充分体现公司学进步创新服务企业文化
第章晋升第三条公司遵循重力重学历贤原
第四条新进员工试期13月 根员工绩效表现直接认提交转
正申请确定转正
（）试期间月绩效评估ab类者直接具备转正资格
（二）试期间连续2月绩效评估c类者直接具备转正资格
第五条般员转正直接报请公司批准备案员转正网点
理意报请总理批准
第六条员工调动晋升网点理提出申请员工调动晋升
网点理提名总公司审批
第二章离职辞退第七条员工辞职必须提前15天通知普通员工直接批准
级员工离职总理申请批准方办理离职手续
第八条员工离职手续办妥相关物品资料移交财务部门方办理结算手续
第九条收员工离职申请书时相关负责应时离职员面谈探询离职员工离
职原
第十条辞退
（）符合列条件者公司予辞退：
1．连续连续超三次周绩效评估e类者
2．季度累计5次超5次周绩效评估e类者
3．严重违反公司理制度关规定事间造成良影响果者
4．触犯刑事法律者
（二）辞退者直接安排离职面谈处理相关移交工作
第十条移交
员工离职时应负责办公品档案资料相关业务函件移交直接签字
认
第三章薪资福利第十二条工资月薪制然月结算期次月十五日发放
遇节假日工作日发放
第十三条工资岗位工资绩效工资工龄工资三部分组成（网点理工资列）
（）岗位工资实收银员网800收银员网1000保洁员800技术
1500实技术800实店长1500
（二）绩效工资根绩效考核分5级实开始计算
1级月周绩效评估累计两次超两次e类者月总评e类者月绩效工资 零2级月周绩效评估超次e类月总评非e类者月总评d者月绩效工
资 岗位工资x10
3级月总评c者月绩效工资 岗位工资x20
4级月总评b者月绩效工资 岗位工资x30
5级月总评a者月绩效工资 岗位工资x50
（三）工龄工资 工资年员工工龄工资工龄工资 前年均工资x20第十四条薪资调整直接出具薪资调整通知单呈总理批准交财务部作业第十五条年季绩效奖励奖励作优秀员工种工资外常规薪金补贴
（）季绩效奖励分2级工作满季度员工均参加评
1级3月中没周月绩效评估e类者季度总评b类者奖励金额 岗位工资
x30
2级3月中没周月绩效评估e类者季度总评a类者奖励金额 岗位工资
x50
(二) 年绩效奖励分5级年度工作达超6月员工均参加评1级年均总评e类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x1
2级年均总评d类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x2
3级年均总评c类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x3
4级年均总评b类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x5
5级年均总评a类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x10
第十六条职员工公司免费提供住宿中晚餐
第十七条员工生日公司50元左右标准计发生日礼物
第十八条员工直系亲属生病住院时公司组织探探费次100元左右
开支
第四章考勤请假第十九条员工请假必须书面形式事前直接申请急
病等特殊原事前申请必须事补齐病请假需持医疗机构医疗证明
第二十条员工公外出应填写外出单送直接核准登记
第二十条假期批准权限：般员工请假直接批准员请假总理批
准
第二十二条旷工天者罚3天工资全月旷工三天予辞退连续三天旷工者视
动离职
第五章培训第二十三条培训提高企业员工素质工作技增强团队凝聚力重措施
位员工责义务接受培训
第二十四条培训容
（）新进员工必须接受岗前培训企业文化知识员工手册培训岗位专业知识培训：
网期15天收银期7天
（二）员工转岗晋升必须接受转岗晋升培训
（三）公司员工必须定期接受相应培训
（四）全体员工定期接受职业道德培训
（五）成功学培训员工潜培训
第二十五条部门应根具体情况分析开发新课程组织讲授培训完毕进行
踪调查
第二十六条培训采取职培训岗位轮训封闭培训实工作培训外训送培等种
形式进行
第六章员工档案第二十七条员工档案公司事部门招调配培训考核奖惩
中形成职员工文件材料考察员工重
第二十八条员工档案历史全面反映员工情况材料组成必备材料包括：
（）学历专业技术职称评审复印件
（二）员工登记表履历表
（三）***复印件
（四）员工绩效考核表奖励处分材料
第二十九条未批准阅档案
第七章附第三十条理制度总理批准日起执行
第三十条制度解释权公司
第二篇：口腔科绩效理制度
口腔科绩效理制度
1口腔科绩效理坚持工作量核算目标成效益质量控制手段进步强化科室成效益意识坚持劳科室核算基础封顶原
2医生核算工作量医生毛收入—医生消耗
医生月务工作量日工作量*实际班天数
完成医生月务工作量者：核算奖金医生月务工作量*5+3000*17+（25000－3000－医生月务工作量）*25+（医生核算工作量－25000）*30
未完成医生月务工作量者：核算奖金医生核算工作量*5（医生月务工作量－医生核算工作量）*5
（未完成务差额1000扣50元）
工作量奖金夜班补助+挂号费提成+出入院病次提成
医生奖金核算奖金+工作量奖金
均奖医生核算奖金总额医生数
3理教学员医院补助原医院补助奖金直接发
4乡员医院补助原医院补助奖金直接发
第三篇：绩效理制度2014
绩效理制度
1 目：
11目加强公司理激发部门积极性动性 识公司努力程度贡献基础实施必奖罚特制定规定
12 原：公开公正公原公开：奖励处罚金额姓名具体事例等完全公开公正原：部分绩效表现数体现数均外部客户确认执行力团队精神评价做相客观执行力数公开团队精神360评估方式做相客观公原：部门特定原横指标部门差时候评估绩效表现局限部门较结果做适度公
2 范围：
公司部门理关键岗位员包括协理特助部门员工均绩效考核象部门代表辖部门部门绩效坏均算部门绩效
绩效考核分月度考核年度考核年度考核月度考核结果综合评估
3 定义：
31 绩效：理学角度组织期结果组织实现目标展现层面效输出
包括绩效组织绩效两方面
32 绩效指标：绩效考核数性信息成良率
33 绩效考核：根部外部数部门工作表现实施评价
34绩效理指级理者员工达组织目标参绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考
核评价绩效结果应绩效目标提升持续循环程绩效理目持续提升部门组织绩效
35 执行力：执行力理解：效利资源保质保量达成目标力执行力指贯彻战略意图
完成预定目标操作力企业战略规划转化成效益成果关键执行力包含完成务意愿完成务力完成务程度言执行力办事力团队言执行力战斗力企业言执行力营力衡量执行力标准言时质量完成工作务企业言预定时间完成企业战略目标表象完成务时性质量核心企业战略定位布局企业营核心容
执行力指单级命令想法变成行动行动变成结果保质保量完成务力执行力指获取结果行动力
36 团队精神简单说局意识协作精神服务精神集中体现团队精神基础尊重兴
趣成核心协合作高境界全体成员心力凝聚力反映体利益整体利益统进保证组织高效率运转团队精神形成求团队成员牺牲相反挥洒性表现特长保证成员完成务目标明确协作意愿协作方式产生真正心动力
37360度评估反馈（360°feedback）称360度考核法全方位考核法指员工
司直接部属仁事甚顾客等全方位角度评估员方法评估容包括沟通技巧际关系领导力行政力等等通种理想评估评估者仅司360度评估部属事甚顾客处获种角度反馈反馈清楚知道足长处发展需求
4 权责：
41 总理副总理协理全面负责公司绩效理工作决定月度奖罚年度奖罚结果
42 部门部门组织绩效负责负责绩效考核数收集核确认时提交数表格等
绩效指标容接受绩效评估调查等提交绩效改善报告等
43 协理特助负责规定工作务绩效理属部门绩效负连带责
44 总办负责实施绩效沟通考核识外部控素绩效评估象实施效绩效沟通
协助部门提升组织绩效等
5 工作流程
51绩效理分绩效计划绩效数收集绩效评估绩效沟通改善等
绩效计划负责制定绩效指标数收集评估结果奖罚制度等绩效指标会逐
步修改便适应实际情况变化
52绩效指标：务完成率良率成执行力团队合作精神5指标中务完成
率良率成均行结果客观评价指标数均需部外部客户确认执行力团队合作精神行程观评价指标执行力数总办达项指示执行情况汇总团队合作精神360度评价方法部门互评团队成员合作情况汇总
521 数收集：般数均外部客户提供数生产部门计划完成率计划部门提
供数模具维修合格率注塑课作容客户提供部门外部客户核实数必时做出调整绩效数必须保证真实效客观反映贡献
522 项绩效权重：根公司整体发展求创新外交付成质量公司三核
心指标三外外加两观指标执行力团队合作精神作三核心指标辅助指标5指标部门权重业务部门采购部门生产部门成指标权重应
指标权重文中规定考核方考核方确认
523绩效考核
5231 部门次月8号前提交月度外部客户提供部门确认绩效考核数关执行力数：项指示求会议精神求进事项等没完成者没合理期限没反馈认定执行力项指示求总办发出求周会邮件等级明确指示部门理明确表态意实施事项指示求合理期限出执行意见建议认定执行力团队合作精神通360度评价部门团队成员合作态度实施评估部门360评估报告单独公开综合汇总整体评价结果予公开
5232 总办根收集数实施综合评估做出奖罚决定奖罚范围3002014元间奖罚结果外公开发布部门奖罚象说明奖罚理事项奖罚金额等
绩效奖罚搞均义搞轮流坐庄制做出奖罚决定时总办应考虑部门差异客观实际采取单部门部连续数方法横期部门方法
5233 财务部门根总办提交奖罚决定计算考核象实际应发收入月工资中
发放未时提交数延误奖罚金额核算工资法核算发放年度绩效考核综合月度绩效考核绩效改善方案实施情况做出奖罚决定
5234核心绩效指标连续3月持续恶化部门降级处理例副理降级课长
级连续2季度绩效指标降劝离职处理
524绩效沟通改善
5241部门应识影响达成绩效目标种素（csfcore success factors）加控制
监视 控制监视素应提交总办
5242部门应积极动绩效指标差原进行分析找出差异点制定总办提交步绩效提升计划
第四篇：绩效理制度
第章 总第条 目 更绩效理公司战略总体营运计划紧密联系起充分调动方面积极性责感通员工工作职责工作绩效员工发展等问题做持续双沟通帮助员工断提高工作业绩促进员工发展协调部门间运作促进部门部团队合作精神提高团队业绩推动公司整体业绩提升确保员工部门公司绩效目标实现第二条 适范围适公司正式员工第三条 绩效理组织1成立绩效理组：组长：总理成员：级员绩效理专员部门绩效协调员2总理负责审批绩效理办法副总理资深理协理总理秘书年度考核结果终处理部门理员考核申诉3力资源课职责：作公司考核工作具体组织执行机构负责：1) 修订公司绩效理办法2) 项考核工作进行培训3) 考核程进行监督检查4) 协调处理考核申诉具体工作5) 汇总统计考核评分结果6) 建立考核档案作薪酬调整职务升降岗位调动培训奖惩等4部门分指派绩效考核协调员（部门助理秘书兼职）绩效理工作提供支持负责时收集绩效考核表提供收集绩效考核需数参考意见绩效理协调员名单报力资源备案第二章 绩效理环节第四条 绩效理工作环节绩效理循环包括部分：1 绩效计划制订逐层分解公司目标制订绩效考核指标发绩效理相关表单2 绩效辅导培训3 绩效考核实施执行4 绩效沟通5 绩效考核结果运第五条目标分解1公司年度总体目标公司战略分解部门绩效目标公司总目标作导实现公司总目标目部门根批准年度计划财务预算岗位工作计划提出部门绩效目标总理绩效理组审核确定2员工绩效目标部门目标作导实现部门绩效目标作目部门目标分解成员工目标员工绩效目标首先根部门阶段性目标求然结合工作业绩计划中职责分配进行分解第六条绩效计划直接级部门年度规划基础部门工作计划分解岗位员工项重点工作员工岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期工作业绩计划考核表直接级讨确定作工作指导考核工作业绩计划考核表见附件1绩效计划考核表建议模板部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源课备案第七条 计划进调整（时间：考核周期全程）计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写工作业绩计划考核表重调整指：1）权重20工作务取消新增2）现务变化（增减）超20第八条 程辅导激励（时间：考核周期全程）直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起计划执行情况进行正式沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问
题第三章 绩效考核第九条设计思路绩效考核须公司战略目标相致绩效考核制度员工行引导公司战略目标绩效考核制度设计目标理基础框架综合衡五维度选择关键业绩指标形成种新型战略性绩效考核制度制度包含公司部门员工三层面绩效考核第十条 基原1 采公司总体战略目标逐层分解强化目标致性2采关键绩效指标基目标值设定相结合强化关键绩效导3采考核指导反馈相结合加强双沟通增强考核效果原4提高员工绩效导5坚持客观公正公开实事求6定量定性相结合角度进行考核第十条 考核象1公司2部门3员工：包括副总理级员4 考核象包括员工：非正式员工试期员工考核期休假超考核期 13员工第十条 考核方式公司副总理协理资深理部门理年度考核日常沟通持续改进基础余员考核半年考核第十二条 考核关系考核关系分直接级考核直接级考核相关级员考核第十三条 考核责1公司原实行两极考评体制2员工承担考核责员工直接级考核者考核结果公正客观性负责直接级二级考核者考核结果负监督指导责保证级考核者间考核结果致性二级考核者修改级考核者考核结果应级考核者反馈责成级考核者重新考核第十四条 公司绩效考核公司年度kpi指标公司战略目标分解制订年度计划确定董事会进行考核第十五条 部门绩效效核1部门关键业绩指标部门 kpi 源公司 kpi部门部进行次分解年1月底前部门公司年度营战略目标部门职责目标分解导财务力资源质量部理客户关系五维度组织建立部门年度kpi指标产生应评分标准部门kpi指标应权重公司理例会讨总理审批意发布执行2制订年度工作计划年1月底前部门根公司营战略绩效理指标制订部门年度目标计划提交理办公会讨总理审批意发布执行3年度考核部门年度考核两部分组成：部门计划完成情况部门周边绩效考核部门首先部门计划完成情况进行评填写中部门评部分总理年初制订关键绩效指标部门进行评价填写部门工作业绩计划绩效评价表相关容部门周边绩效部门进行评价填写〈〈部门周边绩效考核表〉〉4部门绩效分数整合部门年度绩效水部门年度业绩绩效*80+部门周边绩效*20第十六条 部门理级员绩效考核1部门理级员绩效考核三部分组成：部门年度业绩绩效部门周边绩效综合力考核2年末述职部门理级员年末理办公会作述职报告汇报年度完成工作重点工作成果工作业绩总结年度工作中验教训提出提升计划确定年度工作重点工作计划3
绩效分数整合绩效水部门业绩绩效*50+部门周边绩效*30+综合力*20第十七条 b类员工考
核1b 类员工绩效考核三部分组成：工作业绩绩效胜力综合力考核2绩效分数整合绩效水工作业绩绩效*70+胜力*20+综合力*10第十八条 c类员工考核考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩胜力两方面进行述职评价填写绩效计划考核表中相关容提交直接级绩效水工作业绩绩效*80+胜力*20第十九条 综合评定等级1 根评分情况例限制综合评定等级综合评定结果分五级分a bcde2例限制：综合评定等级时类型员等级例限制具体限制例见表：综合评定等级例限制表等级例限制员类评定abc dea 类2040限制 限制限制总理b 类1530限制 限制限制部门理c 类1020限制 限制限制部门理ab等级综合评定根分高低排序根例限制确定第二十条 考核流程考核流程包括步骤：1启动考核：力资源 1 月初 7 月初启动考核工作半年考核评定季度工作计划确定起启动2考核启动 5 日部门理根职位说明实际工作求半年工作务考核标准指标权重等项容考核面谈讨填写绩效计划考核表相关容职位说明书中选择3~5指标确定求达程度务绩效指标总体权重范围确定指标权重确定双方持份作半年度工作指导考核3员工评考核启动五日员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩胜力方面进行评价填写工作业绩计划考核表中评价部分交直接级4级级级评价力资源部门绩效协调员组织相应级级考核提出评价意见完成相应表格5季度末考核双方季度计划进行次回顾沟通考核直沟通绩效
理阶段进行（事前事中事）：1确认工作目标务（部门团队思想行动保持致）2属讨计划完成情况效果目标否实现3阐述部门中短期目标做法4员工阐述工作目标双方努力目标部门目标结合起5讨确认绩效期工作计划目标达目标采取措施6员工提出工作建议意见7员工工作做出评估8回顾讨段时间进展情况考核具体指标展开9讨员工工作现状存问题工作量工作动力事合作工作环境工作方法等10讨员工工作求期11讨员工里支持指导12改进措施（应相应发展计划）13双方讨前阶段发展计划落实情况14分析工作优
缺点存问题基础提出改进措施解决方案15制订短期长期发展计划（需求）第五章 绩效反馈第二十四条 直接级绩效面谈部门作出终绩效考核结果直接级应员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制订改进措施员工确认考核期评定结果半年工作业绩计划考核表直接级需填写绩效面谈记录表（详见附件）时汇总部门考核负责处绩效考核成绩d员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见附件绩效改进计划（绩效改进计划运计划执行程）第二十五条 隔级级绩效面谈次绩效考核隔级级应保证处bad员工进行隔级面谈年中级理应位隔级属进行两次正式绩效面谈注：绩效反馈部门理审核绩效面谈结果次确认绩效考核结果提交力资源力资源审核部门绩效考核成绩审核结果反馈部门第六章 制订力发展计划第二十六条 员工根绩效考核反馈结果填写力发展计划（详见附件）级终确认第七章 结果运第二十七条 考核结果运考核结果作职务升降工资等级升降年终奖金发放培训等根考核结果公司做出奖惩决定般类：1职务升降绩效优异职务晋升必备条件年度考核ab员工列梯队备选次考核ab员工列职务晋升象年度考核d员工予降级处理连续两年考核 d员工予解劳动关系2 工资等级升降员工年度绩效考核结果薪酬级调整挂钩年度考核结果薪酬级调整年度考核结果薪酬级调整a晋升级b晋升级c年变第二年考核b连续三年c晋升级d年变第二年d级e降级3年度奖金分配年度奖金分配时考核结果应考核系数4培训年度考核ab员工优先列深造培
训象考核de员工力资源部门结合部门理进行针性强化培训帮助员工改善绩效第八章绩效考核相关问题规定第二十八条 绩效考核相关问题规定1员工调部门岗位：需根计划进度求达成目标员工前阶段工作绩效进行考核考核作该员工新岗位绩效考核参考2员工长期休假考核期末跨越两考核期时需休假前提前进行绩效考核3提前考核成绩应绩效计划考核表等整套绩效记录起发生述情况 5 工作日提交力资源第九章 申诉处理第二十九条 申诉受理机构考核考核结果清楚者持异议采取书面形式力资源部门申诉副总理员工申诉终处理机构般申诉力资源部门负责调查协调提出建议1 提交申诉员工书面形式力资源提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理2 申诉受理力资源部门接员工申诉应 3 工作日做出否受理答复申诉事项客观事实根仅观臆断申诉予受理受理申
诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然员工直接级级进行协调沟通协调报副总理处理3 申诉处理答复力资源部门应接申诉申请书 15 工作日明确答复申诉力资源部部门解决申诉应时报副总理处理进展情况告知申诉副总理接申诉处理记录周申诉容组织审查处理结果通知申诉第十章 绩效记录第三十条 绩效记录1部门应绩效理全程建立相关绩效记录包括绩效计划考核表力发展计划绩效面谈记录表绩效改进计划等绩效考核周期结束记录保存力资源2保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认3级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门理批准方进行4绩效记录保存期三年超保存时限文件记录力资源部门统销毁第十章 附第三十条 实施手册正式颁布日起实施第三十二条 解释修改手册公司力资源课负责解释修改第三十三条 保密政策手册未公司力资源课书面许单位擅传阅引复制第三十六条 培训合未期申请外训第三十七条 职员提高学历职称时享受学历职称津贴 100 元月月工资中发放（培训预算中支出）第三十八条 根外训员参加培训课程综合素质理技巧明显提高者获结业证书职业资格证书学历证书者公司视需求优先调整职位第三十九条 行政部权类课程培训程进行监控第四十条 培训专员职责概述1负责制定培训规划推动督导执行等理2根部门培训需求部门计划公司政策方针汇总拟订公司年度培训计划3培训记录登录提供4新员工进行入职培训教育督导协助部门推行车间培训岗前培训5岗操作证发
放6收集外部培训教育信息建立培训信息库奖惩第四十条 确保培训体系长期效运行特针培训制度制订奖惩条例第四十二条 动提交培训资料挖掘员工创造力培养员工律力行政部申报进行嘉奖部门负责奖励200元相反罚款200元部门培训均期执行奖励处罚第四十三条 评选周期：半年第四十四条 未安排入职培训直接分车间未安排车间培训分班组未安排培训安排岗未持行政部核发岗操作证直接操作需持证岗岗位予相关责罚款10元∕次第四十五条 员工权益：强令险作业员工保护身权益权提出拒绝行政部投诉强令险作业令员工发生工伤事切费负责第四十六条 奖惩制度执行组织程序统行政部执行正常处罚流程第四十七条
奖惩执行方式方法奖惩金额律工资中发放扣第四十八条 附1制度呈总理核准生效修改2制度公布日起试行
第五篇：绩效理制度
绩效理制度
第条通绩效理持续断提高改进公司部门员工工作业绩确保公司战略目标达成相
关政策制度效实施员工发展
第二条公司绩效理包括公司战略框架确定分解绩效指标建立绩效考核绩效沟通绩效
分析改进绩效结果等六方面
第三条力资源部公司绩效理体系设计理部门企部绩效理体系推进实施部门
部门负责绩效理具体实施
第四条企部负责组织公司战略框架确定绩效指标建立力资源部负责绩效沟通绩效分析改进
绩效结果运
第五条原部门绩效考核成绩kpi考核成绩cpi考核成绩两部分组成kpi基数100
分（部门实际获分数区间0—150分）cpi基数0分采负分考核法（部门实际获分数区间200分）某部门没kpi时cpi基数100分采负分考核法（部门实际获分数区间0—100分）
第六条力资源部根部门季度标准绩效薪酬公司季度业绩系数（企部根公司实际年组织
确定业绩系数计算方法确定总理办公会发布）部门季度业绩考核成绩计算出部门绩效薪酬理根部门季度实际绩效薪酬员工业绩进行绩效薪酬第二次部分配未力资源部许原允许部门绩效薪酬进行存留挪做
第七条根目前公司组织机构设置特点公司绩效理体系分三层级：分子公司总理
副总理绩效理理（副理）级中层理员绩效理员工（包括高级工程师）级绩效理
第八条根公司营理特点绩效理周期设置：分子公司总理副总理级高级
理员年考核次职部门理级（含副理）季度考核次员工（含高级工程师）季度考核次
第九条kpi考核指标建立：
1年月底前企部公司年度营战略目标部门职责组织建立部门年度kpi指标库总理审批意发部门作年度部门工作目标
2季度开始10天（1季度外）部门理根kpi指标库kpi规划识表建立部季度kpi考核指标副总总监审批意交企部审查报总理批准 3kpi绩效指标总理审批意总理例会予发布
第十条cpi考核指标建立：
1cpi指标设立通程控制确保kpi指标利实现阶段公司进行战
略调整kpi指标发生变化时做出相应调整考核侧重点应cpi根公司理思想理原参公司理制度理流程理指标制订成
2年旧例年年底前公司战略框架战略目标清晰企部负责组织公司相关员公司
理现状进行评估分析找出理薄弱环节公司制度流程制订部门cpi
3cpi绩效指标总理审批意总理办公会予发布
第十条 根公司营理特点绩效理时间设置：年度考核求年度开始20
工作日结书束季度考核求季度开始8工作日结束
第十二条 遵循公开公公正原基础强调绩效理客观性责性激励性结果导
1稳定原公司确定kpicpi指标库年四季度绩效考核指标考核标准
分配方式基会发生变化保持相稳定性
2原公司部门kpicpi进行考核形成部门理考核成绩做绩
效薪酬部门级分配部门制定相应考核规程考评标准形成部门部考核实施细部门理实行部二级分配
3公开原级kpi（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均目标承担者
级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核结果权利
4客观原做事实说话考核者评价应该明确评价标准客观事实
考核客观反映事实情况坚决避免趋中倾印象偏差亲性偏盖全序列等现象带误差
5参原考核者参指定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行
评获知级评价意见评价结果权利
6反馈原程监控结果考核结果时反馈考核者肯定成绩指出足提出
改进方
7程原企部部门业绩进行程监控程监控信息进行记录程记录信
息终考核评价重
8申诉原考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位kpi
部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位该项工作完成前510天提出身申诉
9激励原级切实做激励先进鞭策落优者差者少
10结果导原坚持成果注意宗旨部门营理结果进行评价评价程 第十三条 高级理员考核总理协助董事会进行考核部门考核企部协助总理进行考核
员工考核部门理协助力资源部进行考核必时理考核责委托力资源部
员工进行考核
第十四条 绩效薪酬委员会构成公司董事会成员总理外聘专家力资源总监理部分员
工代表组成
第十五条 绩效薪酬委员会职责：
1根公司发展战略提出公司绩效薪酬理指导思想
2绩效考核工作定期进行评估
3绩效考核工资计算程中出现重争议问题做裁决
4确定公司高层理员薪酬水
第十六条 kpi制订程分解程层级间kpi体现公司战略目标导支撑
关系
第十七条 制定kpi时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原
制定合理部门kpi值需追加资源必须明确源需配合部门
第十八条 kpi制订程调整均需规定进行审批
第十九条 kpi制订程中便程监控季度业绩评价部分kpi应形成时制订季度分解曲
线
第二十条 三层级kpi制订程：
1公司级kpi：公司高层理员根公司总体发展战略予制订
2部门级kpi：部门级kpi源公司级kpi公司kpi部门具体体现实施非
部门kpi
3岗位kpi：职位员根部门kpi进步分解确定岗位kpi非岗位kpi 第二十条 kpi评价标准指kpi工作状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果
种效尺度
第二十二条 kpi评价标准时间（效率）数量质量成
第二十三条 专查组组成专查组成员部门骨干组成名单企部理提出总理批准 第二十四条 专查组职责专查组企部领导负责定期部门进行cpi考核负责cpi指
标系统断完善改进负责部分kpi指标数信息采集
第二十五条 财政年度结束公司应副总级公司高级理员进行业绩评价评价纬
度包括两重方面：直属部门业绩职业素养两部分加权总
高级理员年度业绩
第二十六条 高级理员年度绩效薪酬根事前签约风险绩效薪酬公司业绩系数年度业绩
系数综合计算
第二十七条 季度结束规定时间部门理根部门工作实际完成情况进行评报
属副总审核通交企部
第二十八条 企部汇总材料报送总理总理通会议方式部门理进行绩效沟通
沟通时间般低15分钟沟通时总理需指出该部门存问题缺点听取理
次考核意见达成充分致双方考核表签字生效（必时总理授权事
行政副总理部门理进行绩效考核终结果需知会总理总理做确认）
第二十九条 企部总理签字考核结果汇总交力资源部作部门绩效薪酬
第三十条员工考核部门理组织进行实行季度考核
第三十条 副总理级高级理员绩效考核资格认定出现列情况取消全年绩效考核资格
计发绩效薪酬：
1年度直属部门均业绩低50分绩效考核总分低60分时取消年度绩效考核资格 2系统出现重特事次数超kpi中该项规定值午
3副总总监严重失职行
4职时间少3月
5直接理属员出现严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响 6副总绩效考核中弄虚作假
7总理认定需取消绩效考核资格
第三十二条 理级员工绩效考核资格认定出现情况取消季考核资格计发季绩效薪酬：
1部门部发生重责事
2部门季度kpi业绩系数低03取消季考核资格
3理kpi效投诉次数超4次（含4次）
4部门员严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响
5职时间少1月
6绩效考核中弄虚作假
7理出现严重失职行
8总理认定需取消绩效考核资格
第三十三条 部门绩效考核资格认定出现情况取消季度考核资格：
1部门出现重事
2部门季度kpi业绩系数低喔03取消季度考核资格
3部门员严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响
4总理认定需取消绩效考核资格
第三十四条 普通员工绩效考核资格认定出现列情况取消员工季度考核资格：
1考核季度工作失职严重影响kpi指标实现责
2考核季度违反公司理制度受警告处罚员工
3考核季度请事假累计超10天员工
4考核季度请病假超30天（含公休日）员工
5季度工作时间满42工作日员工
6绩效考核中弄虚作假
7员工严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响
8理认定需取消绩效考核资格
第三十五条 力资源部月绩效薪酬标准值进行季度前2月预支（预支象包括部门理普通
员工高级理员外）季末部门绩效考核成绩考核成绩次性结算退少
补
第三十六条 部门季度绩效薪酬总额计算办法：责制结算外般部门季度绩效薪酬实际总额
季度公司业绩系数×季度部门绩效系数×季度标准绩效工资总额
注：1公司绩效系数公司业绩分100
2部门季度标准绩效工资总额∑员工季度绩效种工资
3部门绩效系数（kpi分+cpi分）100
第三十七条 理季度绩效工资计算办法：理季度实际绩效工资季度公司绩效系数×季度部门技
校系数×理季度标准绩效工资
注：1季度第12月份理实绩效薪酬月度标准绩效薪酬
2季度3月份理实绩效薪酬3×理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×理月度
标准绩效薪酬
第三十八条 员工月绩效工资计算方法：
1季度第12月份员工实绩效薪酬月度标准绩效薪酬
2季度第3月员工绩效工资计算方式：
员工第3月绩效工资员工标准绩效薪酬值系数÷∑（员工标准绩效薪酬值系数绩效考核分数）×a
a（部门获季度薪酬总额）－（第12月已预支出绩效薪酬总）
注：1员工标准绩效薪酬值系数指该员工标准绩效薪酬部门部低标准薪酬值 3部门获季度绩效薪酬总额a部门部实际参加绩效考核员工月标准绩效薪酬总额
×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第12月已预支出绩效薪酬总
第三十九条 绩效沟通整绩效理工作重环节务：改善增强考核者考核者
级融洽关系分析确认显示考核强项弱点帮助考核者善强项改进弱点明晰考核者发展训练需便日承担更加出色效完成工作时反映考核者现阶段工作表现考核者订立阶段目标前瞻作日工作表现标准
第四十条考核沟通应考核考核独立进行时间15分钟左右宜力资源部根需选
择参加部分部门绩效沟通工作
第四十条 绩效沟通中会发生考核者认某缺点争执求考核应事前根
评结果找出产生争执项目相关容进行客观广泛调查样解决争执时做理
第四十二条 绩效理结果方面：
1员工绩效薪酬发放提供
2员工薪酬调整提供
3员工层级职位调整提供
4理者员工间提供正式沟通机会促进理员员工相互解信加强相
互协作提高理穿透力工作效率
5员工清楚企业真实评价员工明白身优势足弄力方
6公司准确获员工工作信息改进公司理提供效
第四十三条 力资源部负责年1月30日前编制出年度公司绩效分析报告报告应包括绩效理控制
系统运做现状分析部门员工年度绩效水描述需改进问题解决方案
第四十四条 超规定时限提交考核结果部门企部权该部门考核成绩进行扣分处理
第四十五条 考核期发生晋升降级工作调动等事变动员工般应该考核期工作时间
占例工作岗位进行考核
第四十六条 员工初汝公司时考核制度作基培训容作员工知晓
第四十七条 事考核工作员必须接受集中培训掌握考核方法沟通技巧保证考核效
性考核负责第次开展考核工作前参加力资源部组织考核培训
第四十八条 绩效理程中评价考核资料严格保密考核结果考核部门理
力资源部企部公开员律保密
第四十九条 制度试行修订废止等均力资源部审批制度解释权属力资源部
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第篇：网吧绩效理制度
网吧绩效理制度
网点事薪金制度 第条效规范事作业程序促进公司事薪金理制度化正
轨化事工作章循特制订理制度
第二条理制度制订充分体现公司学进步创新服务企业文化
第章晋升第三条公司遵循重力重学历贤原
第四条新进员工试期13月 根员工绩效表现直接认提交转
正申请确定转正
（）试期间月绩效评估ab类者直接具备转正资格
（二）试期间连续2月绩效评估c类者直接具备转正资格
第五条般员转正直接报请公司批准备案员转正网点
理意报请总理批准
第六条员工调动晋升网点理提出申请员工调动晋升
网点理提名总公司审批
第二章离职辞退第七条员工辞职必须提前15天通知普通员工直接批准
级员工离职总理申请批准方办理离职手续
第八条员工离职手续办妥相关物品资料移交财务部门方办理结算手续
第九条收员工离职申请书时相关负责应时离职员面谈探询离职员工离
职原
第十条辞退
（）符合列条件者公司予辞退：
1．连续连续超三次周绩效评估e类者
2．季度累计5次超5次周绩效评估e类者
3．严重违反公司理制度关规定事间造成良影响果者
4．触犯刑事法律者
（二）辞退者直接安排离职面谈处理相关移交工作
第十条移交
员工离职时应负责办公品档案资料相关业务函件移交直接签字
认
第三章薪资福利第十二条工资月薪制然月结算期次月十五日发放
遇节假日工作日发放
第十三条工资岗位工资绩效工资工龄工资三部分组成（网点理工资列）
（）岗位工资实收银员网800收银员网1000保洁员800技术
1500实技术800实店长1500
（二）绩效工资根绩效考核分5级实开始计算
1级月周绩效评估累计两次超两次e类者月总评e类者月绩效工资 零2级月周绩效评估超次e类月总评非e类者月总评d者月绩效工
资 岗位工资x10
3级月总评c者月绩效工资 岗位工资x20
4级月总评b者月绩效工资 岗位工资x30
5级月总评a者月绩效工资 岗位工资x50
（三）工龄工资 工资年员工工龄工资工龄工资 前年均工资x20第十四条薪资调整直接出具薪资调整通知单呈总理批准交财务部作业第十五条年季绩效奖励奖励作优秀员工种工资外常规薪金补贴
（）季绩效奖励分2级工作满季度员工均参加评
1级3月中没周月绩效评估e类者季度总评b类者奖励金额 岗位工资
x30
2级3月中没周月绩效评估e类者季度总评a类者奖励金额 岗位工资
x50
(二) 年绩效奖励分5级年度工作达超6月员工均参加评1级年均总评e类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x1
2级年均总评d类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x2
3级年均总评c类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x3
4级年均总评b类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x5
5级年均总评a类者奖励金额 岗位工资x年度工作月数x10
第十六条职员工公司免费提供住宿中晚餐
第十七条员工生日公司50元左右标准计发生日礼物
第十八条员工直系亲属生病住院时公司组织探探费次100元左右
开支
第四章考勤请假第十九条员工请假必须书面形式事前直接申请急
病等特殊原事前申请必须事补齐病请假需持医疗机构医疗证明
第二十条员工公外出应填写外出单送直接核准登记
第二十条假期批准权限：般员工请假直接批准员请假总理批
准
第二十二条旷工天者罚3天工资全月旷工三天予辞退连续三天旷工者视
动离职
第五章培训第二十三条培训提高企业员工素质工作技增强团队凝聚力重措施
位员工责义务接受培训
第二十四条培训容
（）新进员工必须接受岗前培训企业文化知识员工手册培训岗位专业知识培训：
网期15天收银期7天
（二）员工转岗晋升必须接受转岗晋升培训
（三）公司员工必须定期接受相应培训
（四）全体员工定期接受职业道德培训
（五）成功学培训员工潜培训
第二十五条部门应根具体情况分析开发新课程组织讲授培训完毕进行
踪调查
第二十六条培训采取职培训岗位轮训封闭培训实工作培训外训送培等种
形式进行
第六章员工档案第二十七条员工档案公司事部门招调配培训考核奖惩
中形成职员工文件材料考察员工重
第二十八条员工档案历史全面反映员工情况材料组成必备材料包括：
（）学历专业技术职称评审复印件
（二）员工登记表履历表
（三）***复印件
（四）员工绩效考核表奖励处分材料
第二十九条未批准阅档案
第七章附第三十条理制度总理批准日起执行
第三十条制度解释权公司
第二篇：口腔科绩效理制度
口腔科绩效理制度
1口腔科绩效理坚持工作量核算目标成效益质量控制手段进步强化科室成效益意识坚持劳科室核算基础封顶原
2医生核算工作量医生毛收入—医生消耗
医生月务工作量日工作量*实际班天数
完成医生月务工作量者：核算奖金医生月务工作量*5+3000*17+（25000－3000－医生月务工作量）*25+（医生核算工作量－25000）*30
未完成医生月务工作量者：核算奖金医生核算工作量*5（医生月务工作量－医生核算工作量）*5
（未完成务差额1000扣50元）
工作量奖金夜班补助+挂号费提成+出入院病次提成
医生奖金核算奖金+工作量奖金
均奖医生核算奖金总额医生数
3理教学员医院补助原医院补助奖金直接发
4乡员医院补助原医院补助奖金直接发
第三篇：绩效理制度2014
绩效理制度
1 目：
11目加强公司理激发部门积极性动性 识公司努力程度贡献基础实施必奖罚特制定规定
12 原：公开公正公原公开：奖励处罚金额姓名具体事例等完全公开公正原：部分绩效表现数体现数均外部客户确认执行力团队精神评价做相客观执行力数公开团队精神360评估方式做相客观公原：部门特定原横指标部门差时候评估绩效表现局限部门较结果做适度公
2 范围：
公司部门理关键岗位员包括协理特助部门员工均绩效考核象部门代表辖部门部门绩效坏均算部门绩效
绩效考核分月度考核年度考核年度考核月度考核结果综合评估
3 定义：
31 绩效：理学角度组织期结果组织实现目标展现层面效输出
包括绩效组织绩效两方面
32 绩效指标：绩效考核数性信息成良率
33 绩效考核：根部外部数部门工作表现实施评价
34绩效理指级理者员工达组织目标参绩效计划制定绩效辅导沟通绩效考
核评价绩效结果应绩效目标提升持续循环程绩效理目持续提升部门组织绩效
35 执行力：执行力理解：效利资源保质保量达成目标力执行力指贯彻战略意图
完成预定目标操作力企业战略规划转化成效益成果关键执行力包含完成务意愿完成务力完成务程度言执行力办事力团队言执行力战斗力企业言执行力营力衡量执行力标准言时质量完成工作务企业言预定时间完成企业战略目标表象完成务时性质量核心企业战略定位布局企业营核心容
执行力指单级命令想法变成行动行动变成结果保质保量完成务力执行力指获取结果行动力
36 团队精神简单说局意识协作精神服务精神集中体现团队精神基础尊重兴
趣成核心协合作高境界全体成员心力凝聚力反映体利益整体利益统进保证组织高效率运转团队精神形成求团队成员牺牲相反挥洒性表现特长保证成员完成务目标明确协作意愿协作方式产生真正心动力
37360度评估反馈（360°feedback）称360度考核法全方位考核法指员工
司直接部属仁事甚顾客等全方位角度评估员方法评估容包括沟通技巧际关系领导力行政力等等通种理想评估评估者仅司360度评估部属事甚顾客处获种角度反馈反馈清楚知道足长处发展需求
4 权责：
41 总理副总理协理全面负责公司绩效理工作决定月度奖罚年度奖罚结果
42 部门部门组织绩效负责负责绩效考核数收集核确认时提交数表格等
绩效指标容接受绩效评估调查等提交绩效改善报告等
43 协理特助负责规定工作务绩效理属部门绩效负连带责
44 总办负责实施绩效沟通考核识外部控素绩效评估象实施效绩效沟通
协助部门提升组织绩效等
5 工作流程
51绩效理分绩效计划绩效数收集绩效评估绩效沟通改善等
绩效计划负责制定绩效指标数收集评估结果奖罚制度等绩效指标会逐
步修改便适应实际情况变化
52绩效指标：务完成率良率成执行力团队合作精神5指标中务完成
率良率成均行结果客观评价指标数均需部外部客户确认执行力团队合作精神行程观评价指标执行力数总办达项指示执行情况汇总团队合作精神360度评价方法部门互评团队成员合作情况汇总
521 数收集：般数均外部客户提供数生产部门计划完成率计划部门提
供数模具维修合格率注塑课作容客户提供部门外部客户核实数必时做出调整绩效数必须保证真实效客观反映贡献
522 项绩效权重：根公司整体发展求创新外交付成质量公司三核
心指标三外外加两观指标执行力团队合作精神作三核心指标辅助指标5指标部门权重业务部门采购部门生产部门成指标权重应
指标权重文中规定考核方考核方确认
523绩效考核
5231 部门次月8号前提交月度外部客户提供部门确认绩效考核数关执行力数：项指示求会议精神求进事项等没完成者没合理期限没反馈认定执行力项指示求总办发出求周会邮件等级明确指示部门理明确表态意实施事项指示求合理期限出执行意见建议认定执行力团队合作精神通360度评价部门团队成员合作态度实施评估部门360评估报告单独公开综合汇总整体评价结果予公开
5232 总办根收集数实施综合评估做出奖罚决定奖罚范围3002014元间奖罚结果外公开发布部门奖罚象说明奖罚理事项奖罚金额等
绩效奖罚搞均义搞轮流坐庄制做出奖罚决定时总办应考虑部门差异客观实际采取单部门部连续数方法横期部门方法
5233 财务部门根总办提交奖罚决定计算考核象实际应发收入月工资中
发放未时提交数延误奖罚金额核算工资法核算发放年度绩效考核综合月度绩效考核绩效改善方案实施情况做出奖罚决定
5234核心绩效指标连续3月持续恶化部门降级处理例副理降级课长
级连续2季度绩效指标降劝离职处理
524绩效沟通改善
5241部门应识影响达成绩效目标种素（csfcore success factors）加控制
监视 控制监视素应提交总办
5242部门应积极动绩效指标差原进行分析找出差异点制定总办提交步绩效提升计划
第四篇：绩效理制度
第章 总第条 目 更绩效理公司战略总体营运计划紧密联系起充分调动方面积极性责感通员工工作职责工作绩效员工发展等问题做持续双沟通帮助员工断提高工作业绩促进员工发展协调部门间运作促进部门部团队合作精神提高团队业绩推动公司整体业绩提升确保员工部门公司绩效目标实现第二条 适范围适公司正式员工第三条 绩效理组织1成立绩效理组：组长：总理成员：级员绩效理专员部门绩效协调员2总理负责审批绩效理办法副总理资深理协理总理秘书年度考核结果终处理部门理员考核申诉3力资源课职责：作公司考核工作具体组织执行机构负责：1) 修订公司绩效理办法2) 项考核工作进行培训3) 考核程进行监督检查4) 协调处理考核申诉具体工作5) 汇总统计考核评分结果6) 建立考核档案作薪酬调整职务升降岗位调动培训奖惩等4部门分指派绩效考核协调员（部门助理秘书兼职）绩效理工作提供支持负责时收集绩效考核表提供收集绩效考核需数参考意见绩效理协调员名单报力资源备案第二章 绩效理环节第四条 绩效理工作环节绩效理循环包括部分：1 绩效计划制订逐层分解公司目标制订绩效考核指标发绩效理相关表单2 绩效辅导培训3 绩效考核实施执行4 绩效沟通5 绩效考核结果运第五条目标分解1公司年度总体目标公司战略分解部门绩效目标公司总目标作导实现公司总目标目部门根批准年度计划财务预算岗位工作计划提出部门绩效目标总理绩效理组审核确定2员工绩效目标部门目标作导实现部门绩效目标作目部门目标分解成员工目标员工绩效目标首先根部门阶段性目标求然结合工作业绩计划中职责分配进行分解第六条绩效计划直接级部门年度规划基础部门工作计划分解岗位员工项重点工作员工岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期工作业绩计划考核表直接级讨确定作工作指导考核工作业绩计划考核表见附件1绩效计划考核表建议模板部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源课备案第七条 计划进调整（时间：考核周期全程）计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写工作业绩计划考核表重调整指：1）权重20工作务取消新增2）现务变化（增减）超20第八条 程辅导激励（时间：考核周期全程）直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起计划执行情况进行正式沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问
题第三章 绩效考核第九条设计思路绩效考核须公司战略目标相致绩效考核制度员工行引导公司战略目标绩效考核制度设计目标理基础框架综合衡五维度选择关键业绩指标形成种新型战略性绩效考核制度制度包含公司部门员工三层面绩效考核第十条 基原1 采公司总体战略目标逐层分解强化目标致性2采关键绩效指标基目标值设定相结合强化关键绩效导3采考核指导反馈相结合加强双沟通增强考核效果原4提高员工绩效导5坚持客观公正公开实事求6定量定性相结合角度进行考核第十条 考核象1公司2部门3员工：包括副总理级员4 考核象包括员工：非正式员工试期员工考核期休假超考核期 13员工第十条 考核方式公司副总理协理资深理部门理年度考核日常沟通持续改进基础余员考核半年考核第十二条 考核关系考核关系分直接级考核直接级考核相关级员考核第十三条 考核责1公司原实行两极考评体制2员工承担考核责员工直接级考核者考核结果公正客观性负责直接级二级考核者考核结果负监督指导责保证级考核者间考核结果致性二级考核者修改级考核者考核结果应级考核者反馈责成级考核者重新考核第十四条 公司绩效考核公司年度kpi指标公司战略目标分解制订年度计划确定董事会进行考核第十五条 部门绩效效核1部门关键业绩指标部门 kpi 源公司 kpi部门部进行次分解年1月底前部门公司年度营战略目标部门职责目标分解导财务力资源质量部理客户关系五维度组织建立部门年度kpi指标产生应评分标准部门kpi指标应权重公司理例会讨总理审批意发布执行2制订年度工作计划年1月底前部门根公司营战略绩效理指标制订部门年度目标计划提交理办公会讨总理审批意发布执行3年度考核部门年度考核两部分组成：部门计划完成情况部门周边绩效考核部门首先部门计划完成情况进行评填写中部门评部分总理年初制订关键绩效指标部门进行评价填写部门工作业绩计划绩效评价表相关容部门周边绩效部门进行评价填写〈〈部门周边绩效考核表〉〉4部门绩效分数整合部门年度绩效水部门年度业绩绩效*80+部门周边绩效*20第十六条 部门理级员绩效考核1部门理级员绩效考核三部分组成：部门年度业绩绩效部门周边绩效综合力考核2年末述职部门理级员年末理办公会作述职报告汇报年度完成工作重点工作成果工作业绩总结年度工作中验教训提出提升计划确定年度工作重点工作计划3
绩效分数整合绩效水部门业绩绩效*50+部门周边绩效*30+综合力*20第十七条 b类员工考
核1b 类员工绩效考核三部分组成：工作业绩绩效胜力综合力考核2绩效分数整合绩效水工作业绩绩效*70+胜力*20+综合力*10第十八条 c类员工考核考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩胜力两方面进行述职评价填写绩效计划考核表中相关容提交直接级绩效水工作业绩绩效*80+胜力*20第十九条 综合评定等级1 根评分情况例限制综合评定等级综合评定结果分五级分a bcde2例限制：综合评定等级时类型员等级例限制具体限制例见表：综合评定等级例限制表等级例限制员类评定abc dea 类2040限制 限制限制总理b 类1530限制 限制限制部门理c 类1020限制 限制限制部门理ab等级综合评定根分高低排序根例限制确定第二十条 考核流程考核流程包括步骤：1启动考核：力资源 1 月初 7 月初启动考核工作半年考核评定季度工作计划确定起启动2考核启动 5 日部门理根职位说明实际工作求半年工作务考核标准指标权重等项容考核面谈讨填写绩效计划考核表相关容职位说明书中选择3~5指标确定求达程度务绩效指标总体权重范围确定指标权重确定双方持份作半年度工作指导考核3员工评考核启动五日员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩胜力方面进行评价填写工作业绩计划考核表中评价部分交直接级4级级级评价力资源部门绩效协调员组织相应级级考核提出评价意见完成相应表格5季度末考核双方季度计划进行次回顾沟通考核直沟通绩效
理阶段进行（事前事中事）：1确认工作目标务（部门团队思想行动保持致）2属讨计划完成情况效果目标否实现3阐述部门中短期目标做法4员工阐述工作目标双方努力目标部门目标结合起5讨确认绩效期工作计划目标达目标采取措施6员工提出工作建议意见7员工工作做出评估8回顾讨段时间进展情况考核具体指标展开9讨员工工作现状存问题工作量工作动力事合作工作环境工作方法等10讨员工工作求期11讨员工里支持指导12改进措施（应相应发展计划）13双方讨前阶段发展计划落实情况14分析工作优
缺点存问题基础提出改进措施解决方案15制订短期长期发展计划（需求）第五章 绩效反馈第二十四条 直接级绩效面谈部门作出终绩效考核结果直接级应员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制订改进措施员工确认考核期评定结果半年工作业绩计划考核表直接级需填写绩效面谈记录表（详见附件）时汇总部门考核负责处绩效考核成绩d员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见附件绩效改进计划（绩效改进计划运计划执行程）第二十五条 隔级级绩效面谈次绩效考核隔级级应保证处bad员工进行隔级面谈年中级理应位隔级属进行两次正式绩效面谈注：绩效反馈部门理审核绩效面谈结果次确认绩效考核结果提交力资源力资源审核部门绩效考核成绩审核结果反馈部门第六章 制订力发展计划第二十六条 员工根绩效考核反馈结果填写力发展计划（详见附件）级终确认第七章 结果运第二十七条 考核结果运考核结果作职务升降工资等级升降年终奖金发放培训等根考核结果公司做出奖惩决定般类：1职务升降绩效优异职务晋升必备条件年度考核ab员工列梯队备选次考核ab员工列职务晋升象年度考核d员工予降级处理连续两年考核 d员工予解劳动关系2 工资等级升降员工年度绩效考核结果薪酬级调整挂钩年度考核结果薪酬级调整年度考核结果薪酬级调整a晋升级b晋升级c年变第二年考核b连续三年c晋升级d年变第二年d级e降级3年度奖金分配年度奖金分配时考核结果应考核系数4培训年度考核ab员工优先列深造培
训象考核de员工力资源部门结合部门理进行针性强化培训帮助员工改善绩效第八章绩效考核相关问题规定第二十八条 绩效考核相关问题规定1员工调部门岗位：需根计划进度求达成目标员工前阶段工作绩效进行考核考核作该员工新岗位绩效考核参考2员工长期休假考核期末跨越两考核期时需休假前提前进行绩效考核3提前考核成绩应绩效计划考核表等整套绩效记录起发生述情况 5 工作日提交力资源第九章 申诉处理第二十九条 申诉受理机构考核考核结果清楚者持异议采取书面形式力资源部门申诉副总理员工申诉终处理机构般申诉力资源部门负责调查协调提出建议1 提交申诉员工书面形式力资源提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理2 申诉受理力资源部门接员工申诉应 3 工作日做出否受理答复申诉事项客观事实根仅观臆断申诉予受理受理申
诉事件首先力资源部员工申诉容进行调查然员工直接级级进行协调沟通协调报副总理处理3 申诉处理答复力资源部门应接申诉申请书 15 工作日明确答复申诉力资源部部门解决申诉应时报副总理处理进展情况告知申诉副总理接申诉处理记录周申诉容组织审查处理结果通知申诉第十章 绩效记录第三十条 绩效记录1部门应绩效理全程建立相关绩效记录包括绩效计划考核表力发展计划绩效面谈记录表绩效改进计划等绩效考核周期结束记录保存力资源2保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认3级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门理批准方进行4绩效记录保存期三年超保存时限文件记录力资源部门统销毁第十章 附第三十条 实施手册正式颁布日起实施第三十二条 解释修改手册公司力资源课负责解释修改第三十三条 保密政策手册未公司力资源课书面许单位擅传阅引复制第三十六条 培训合未期申请外训第三十七条 职员提高学历职称时享受学历职称津贴 100 元月月工资中发放（培训预算中支出）第三十八条 根外训员参加培训课程综合素质理技巧明显提高者获结业证书职业资格证书学历证书者公司视需求优先调整职位第三十九条 行政部权类课程培训程进行监控第四十条 培训专员职责概述1负责制定培训规划推动督导执行等理2根部门培训需求部门计划公司政策方针汇总拟订公司年度培训计划3培训记录登录提供4新员工进行入职培训教育督导协助部门推行车间培训岗前培训5岗操作证发
放6收集外部培训教育信息建立培训信息库奖惩第四十条 确保培训体系长期效运行特针培训制度制订奖惩条例第四十二条 动提交培训资料挖掘员工创造力培养员工律力行政部申报进行嘉奖部门负责奖励200元相反罚款200元部门培训均期执行奖励处罚第四十三条 评选周期：半年第四十四条 未安排入职培训直接分车间未安排车间培训分班组未安排培训安排岗未持行政部核发岗操作证直接操作需持证岗岗位予相关责罚款10元∕次第四十五条 员工权益：强令险作业员工保护身权益权提出拒绝行政部投诉强令险作业令员工发生工伤事切费负责第四十六条 奖惩制度执行组织程序统行政部执行正常处罚流程第四十七条
奖惩执行方式方法奖惩金额律工资中发放扣第四十八条 附1制度呈总理核准生效修改2制度公布日起试行
第五篇：绩效理制度
绩效理制度
第条通绩效理持续断提高改进公司部门员工工作业绩确保公司战略目标达成相
关政策制度效实施员工发展
第二条公司绩效理包括公司战略框架确定分解绩效指标建立绩效考核绩效沟通绩效
分析改进绩效结果等六方面
第三条力资源部公司绩效理体系设计理部门企部绩效理体系推进实施部门
部门负责绩效理具体实施
第四条企部负责组织公司战略框架确定绩效指标建立力资源部负责绩效沟通绩效分析改进
绩效结果运
第五条原部门绩效考核成绩kpi考核成绩cpi考核成绩两部分组成kpi基数100
分（部门实际获分数区间0—150分）cpi基数0分采负分考核法（部门实际获分数区间200分）某部门没kpi时cpi基数100分采负分考核法（部门实际获分数区间0—100分）
第六条力资源部根部门季度标准绩效薪酬公司季度业绩系数（企部根公司实际年组织
确定业绩系数计算方法确定总理办公会发布）部门季度业绩考核成绩计算出部门绩效薪酬理根部门季度实际绩效薪酬员工业绩进行绩效薪酬第二次部分配未力资源部许原允许部门绩效薪酬进行存留挪做
第七条根目前公司组织机构设置特点公司绩效理体系分三层级：分子公司总理
副总理绩效理理（副理）级中层理员绩效理员工（包括高级工程师）级绩效理
第八条根公司营理特点绩效理周期设置：分子公司总理副总理级高级
理员年考核次职部门理级（含副理）季度考核次员工（含高级工程师）季度考核次
第九条kpi考核指标建立：
1年月底前企部公司年度营战略目标部门职责组织建立部门年度kpi指标库总理审批意发部门作年度部门工作目标
2季度开始10天（1季度外）部门理根kpi指标库kpi规划识表建立部季度kpi考核指标副总总监审批意交企部审查报总理批准 3kpi绩效指标总理审批意总理例会予发布
第十条cpi考核指标建立：
1cpi指标设立通程控制确保kpi指标利实现阶段公司进行战
略调整kpi指标发生变化时做出相应调整考核侧重点应cpi根公司理思想理原参公司理制度理流程理指标制订成
2年旧例年年底前公司战略框架战略目标清晰企部负责组织公司相关员公司
理现状进行评估分析找出理薄弱环节公司制度流程制订部门cpi
3cpi绩效指标总理审批意总理办公会予发布
第十条 根公司营理特点绩效理时间设置：年度考核求年度开始20
工作日结书束季度考核求季度开始8工作日结束
第十二条 遵循公开公公正原基础强调绩效理客观性责性激励性结果导
1稳定原公司确定kpicpi指标库年四季度绩效考核指标考核标准
分配方式基会发生变化保持相稳定性
2原公司部门kpicpi进行考核形成部门理考核成绩做绩
效薪酬部门级分配部门制定相应考核规程考评标准形成部门部考核实施细部门理实行部二级分配
3公开原级kpi（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均目标承担者
级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核结果权利
4客观原做事实说话考核者评价应该明确评价标准客观事实
考核客观反映事实情况坚决避免趋中倾印象偏差亲性偏盖全序列等现象带误差
5参原考核者参指定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行
评获知级评价意见评价结果权利
6反馈原程监控结果考核结果时反馈考核者肯定成绩指出足提出
改进方
7程原企部部门业绩进行程监控程监控信息进行记录程记录信
息终考核评价重
8申诉原考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位kpi
部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位该项工作完成前510天提出身申诉
9激励原级切实做激励先进鞭策落优者差者少
10结果导原坚持成果注意宗旨部门营理结果进行评价评价程 第十三条 高级理员考核总理协助董事会进行考核部门考核企部协助总理进行考核
员工考核部门理协助力资源部进行考核必时理考核责委托力资源部
员工进行考核
第十四条 绩效薪酬委员会构成公司董事会成员总理外聘专家力资源总监理部分员
工代表组成
第十五条 绩效薪酬委员会职责：
1根公司发展战略提出公司绩效薪酬理指导思想
2绩效考核工作定期进行评估
3绩效考核工资计算程中出现重争议问题做裁决
4确定公司高层理员薪酬水
第十六条 kpi制订程分解程层级间kpi体现公司战略目标导支撑
关系
第十七条 制定kpi时应充分考虑现力资源设备资源条件符合成控制原
制定合理部门kpi值需追加资源必须明确源需配合部门
第十八条 kpi制订程调整均需规定进行审批
第十九条 kpi制订程中便程监控季度业绩评价部分kpi应形成时制订季度分解曲
线
第二十条 三层级kpi制订程：
1公司级kpi：公司高层理员根公司总体发展战略予制订
2部门级kpi：部门级kpi源公司级kpi公司kpi部门具体体现实施非
部门kpi
3岗位kpi：职位员根部门kpi进步分解确定岗位kpi非岗位kpi 第二十条 kpi评价标准指kpi工作状态进行测量通测量判定工作状态否达预期效果
种效尺度
第二十二条 kpi评价标准时间（效率）数量质量成
第二十三条 专查组组成专查组成员部门骨干组成名单企部理提出总理批准 第二十四条 专查组职责专查组企部领导负责定期部门进行cpi考核负责cpi指
标系统断完善改进负责部分kpi指标数信息采集
第二十五条 财政年度结束公司应副总级公司高级理员进行业绩评价评价纬
度包括两重方面：直属部门业绩职业素养两部分加权总
高级理员年度业绩
第二十六条 高级理员年度绩效薪酬根事前签约风险绩效薪酬公司业绩系数年度业绩
系数综合计算
第二十七条 季度结束规定时间部门理根部门工作实际完成情况进行评报
属副总审核通交企部
第二十八条 企部汇总材料报送总理总理通会议方式部门理进行绩效沟通
沟通时间般低15分钟沟通时总理需指出该部门存问题缺点听取理
次考核意见达成充分致双方考核表签字生效（必时总理授权事
行政副总理部门理进行绩效考核终结果需知会总理总理做确认）
第二十九条 企部总理签字考核结果汇总交力资源部作部门绩效薪酬
第三十条员工考核部门理组织进行实行季度考核
第三十条 副总理级高级理员绩效考核资格认定出现列情况取消全年绩效考核资格
计发绩效薪酬：
1年度直属部门均业绩低50分绩效考核总分低60分时取消年度绩效考核资格 2系统出现重特事次数超kpi中该项规定值午
3副总总监严重失职行
4职时间少3月
5直接理属员出现严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响 6副总绩效考核中弄虚作假
7总理认定需取消绩效考核资格
第三十二条 理级员工绩效考核资格认定出现情况取消季考核资格计发季绩效薪酬：
1部门部发生重责事
2部门季度kpi业绩系数低03取消季考核资格
3理kpi效投诉次数超4次（含4次）
4部门员严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响
5职时间少1月
6绩效考核中弄虚作假
7理出现严重失职行
8总理认定需取消绩效考核资格
第三十三条 部门绩效考核资格认定出现情况取消季度考核资格：
1部门出现重事
2部门季度kpi业绩系数低喔03取消季度考核资格
3部门员严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响
4总理认定需取消绩效考核资格
第三十四条 普通员工绩效考核资格认定出现列情况取消员工季度考核资格：
1考核季度工作失职严重影响kpi指标实现责
2考核季度违反公司理制度受警告处罚员工
3考核季度请事假累计超10天员工
4考核季度请病假超30天（含公休日）员工
5季度工作时间满42工作日员工
6绩效考核中弄虚作假
7员工严重违反公司级制度公司造成重济损失恶劣影响
8理认定需取消绩效考核资格
第三十五条 力资源部月绩效薪酬标准值进行季度前2月预支（预支象包括部门理普通
员工高级理员外）季末部门绩效考核成绩考核成绩次性结算退少
补
第三十六条 部门季度绩效薪酬总额计算办法：责制结算外般部门季度绩效薪酬实际总额
季度公司业绩系数×季度部门绩效系数×季度标准绩效工资总额
注：1公司绩效系数公司业绩分100
2部门季度标准绩效工资总额∑员工季度绩效种工资
3部门绩效系数（kpi分+cpi分）100
第三十七条 理季度绩效工资计算办法：理季度实际绩效工资季度公司绩效系数×季度部门技
校系数×理季度标准绩效工资
注：1季度第12月份理实绩效薪酬月度标准绩效薪酬
2季度3月份理实绩效薪酬3×理月度标准绩效薪酬×部门业绩系数－2×理月度
标准绩效薪酬
第三十八条 员工月绩效工资计算方法：
1季度第12月份员工实绩效薪酬月度标准绩效薪酬
2季度第3月员工绩效工资计算方式：
员工第3月绩效工资员工标准绩效薪酬值系数÷∑（员工标准绩效薪酬值系数绩效考核分数）×a
a（部门获季度薪酬总额）－（第12月已预支出绩效薪酬总）
注：1员工标准绩效薪酬值系数指该员工标准绩效薪酬部门部低标准薪酬值 3部门获季度绩效薪酬总额a部门部实际参加绩效考核员工月标准绩效薪酬总额
×3×部門业绩系数×公司业绩系数－第12月已预支出绩效薪酬总
第三十九条 绩效沟通整绩效理工作重环节务：改善增强考核者考核者
级融洽关系分析确认显示考核强项弱点帮助考核者善强项改进弱点明晰考核者发展训练需便日承担更加出色效完成工作时反映考核者现阶段工作表现考核者订立阶段目标前瞻作日工作表现标准
第四十条考核沟通应考核考核独立进行时间15分钟左右宜力资源部根需选
择参加部分部门绩效沟通工作
第四十条 绩效沟通中会发生考核者认某缺点争执求考核应事前根
评结果找出产生争执项目相关容进行客观广泛调查样解决争执时做理
第四十二条 绩效理结果方面：
1员工绩效薪酬发放提供
2员工薪酬调整提供
3员工层级职位调整提供
4理者员工间提供正式沟通机会促进理员员工相互解信加强相
互协作提高理穿透力工作效率
5员工清楚企业真实评价员工明白身优势足弄力方
6公司准确获员工工作信息改进公司理提供效
第四十三条 力资源部负责年1月30日前编制出年度公司绩效分析报告报告应包括绩效理控制
系统运做现状分析部门员工年度绩效水描述需改进问题解决方案
第四十四条 超规定时限提交考核结果部门企部权该部门考核成绩进行扣分处理
第四十五条 考核期发生晋升降级工作调动等事变动员工般应该考核期工作时间
占例工作岗位进行考核
第四十六条 员工初汝公司时考核制度作基培训容作员工知晓
第四十七条 事考核工作员必须接受集中培训掌握考核方法沟通技巧保证考核效
性考核负责第次开展考核工作前参加力资源部组织考核培训
第四十八条 绩效理程中评价考核资料严格保密考核结果考核部门理
力资源部企部公开员律保密
第四十九条 制度试行修订废止等均力资源部审批制度解释权属力资源部
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