联想集团限公司
LENOVO GROUP LTD
文件编号OUR REF：LGL05095
拟文日期DATE：20100101
文件类CATEGORY：制度规范
拟文FROM：
审核日期VEREFEDDATE：张瑾
批准日期APPROVEDDATE：
收文TO：全体员工
收文部门TO（DPT）：LGL
抄送CC：
附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划考核表
附件2 绩效面谈记录表
附件3：力发展计划
附件4：绩效改进计划
附件5：部门性化绩效理方案
□传阅CIRCULAR □阅存档FILIG □保密期限CONFIDENTIALTERM □OTHERS □页数NOOF PAGES：4
联想集团限公司员工绩效理工作规范
1 绩效理工作目
通级员工间工作职责工作绩效员工发展等问题作持续双沟通帮助员工断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
2 规范适范围
适部门职员岗正式员工绩效理工岗员工绩效理办法行规定
3 绩效理工作环节
绩效规划
1制定工作计划
绩效执行
2计划进调整
3程辅导激励
结果应
7 薪酬激励
8 学发展
绩效评估（考核）
4绩效评定
含评级评定
5绩效反馈
含绩效面谈隔级面谈
6．力发展计划
4 环节具体求
41 制定工作计划（建议时间：考核周期首月第二周结束日前）
直接级部门年度规划基础部门工作计划分解岗位员工项重点工作员工应岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期工作业绩计划考核表直接级讨确定作工作指导考核
工作业绩计划考核表见附件1绩效计划考核表第部分建议模版部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源部备案
42 计划进调整（时间：考核周期全程）
计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写工作业绩计划考核表重调整指情况：
Ø 权重20工作务取消新增
Ø 现务权重变化（增减）超20
43 程辅导激励（时间：考核周期全程）
直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
44 绩效评定
集团统求两次绩效评定时间年1月份7月份部门根岗位特点安排考核周期少保证半年次
441 员工评（时间：考核周期末月结束前周）
考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩核心胜力两方面进行述职评价填写绩效计划考核表中相关容提交直接级
442 评定
4421 处级理者员工评定两级级评价（时间：考核周期首月第周结束日前）(部门考虑采公开述职方式)
Ø 直接级应员工岗位说明书绩效计划考核表求参考员工评参评价者（员工参项目leader合作伙伴客户等）意见员工考核期工作业绩核心胜力进行评价
Ø 直接级隔级级确认员工绩效考核结果
Ø 部门总理终校正汇总确认员工绩效考核结果时反馈员工直接级需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
4422 部级理者评定公开述职两级级评价相结合
Ø 部级理者（含高级理总监副总理总理）年进行次公开述职时间安排78月份重点理力进行评定（VP确定否评定半年业绩）1月份评定采两级级评价重点评定半年业绩（已评估半年业绩评估半年业绩两次半年业绩评估基础确定全年业绩评估结果）年业绩（未评估半年业绩评估全年业绩确定评估结果）
Ø 高级理总监副总公开述职业务群组部门组织总理干部力资源部组织
443 考核排序
4431 处级理者员工考核排序求
44311 考核分组
Ø 部门参加考核排序处级理者数5时处级理者职员岗单独分组排序
Ø 已完成力序列适时机分序列评估（行规定）
44312 排序方案
Ø 集团统求两次绩效评定处级理者员工评定等级分布例：（部门根需进步细化符合求等级）
等级
优秀
符合求
尚改进
例
20％
70％
10％
Ø 处级理者10时271例基础灵活掌握（前前必少必少前）
4432 部级理者考核排序求
44321 考核分组
Ø 总监高级理副总VP理范围级干部进行排序
Ø 总理公司级总理范围进行排序
44322 排序方案
Ø 业绩评估排序例必须处级理者员工相271原
Ø 理力评估排序例271例基础灵活掌握（前前必少必少前）
4433 类特殊员考核排序
Ø 处试（见）期新员工：参绩效考核
Ø 新转正员工：转正满2月员应参加绩效考核排序转正满2月员参绩效考核排序新员工转正时间力资源部审批时间准
Ø 调岗员工：调入部门调出部门做提前考核结果结合员工部门表现进行考核员工参加考核期工作时间超半部门排序参加排序部门直接级负责员工进行绩效面谈
Ø 休假员：考核期休假半时间员需参绩效考核排序休假超半时间员参绩效考核参排序
45 绩效反馈
451 直接级绩效面谈（财年少保证四次绩效面谈）
4511 部门作出终绩效评定结果直接级应员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施员工确认考核期评定结果半年工作业绩计划考核表
4512 半年进行次考核员工考核周期结束两次绩效面谈外直接级考核期中需员工进行少两次绩效面谈
4513 直接级需填写绩效面谈记录表（详见附件2）时汇总部门考核负责处
4514 绩效考核成绩尚改进员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见附件4：绩效改进计划
(绩效改进计划运计划执行程)
452 隔级级绩效面谈
4521 次绩效评定隔级级应保证处优秀尚改进员工进行隔级面谈
4522 年中级理应位隔级属少进行次正式绩效面谈
注：绩效反馈部门总理审核绩效面谈结果次确认绩效评定结果提交力资源部力资源部审核部门绩效考核成绩审核结果反馈部门
46 制订力发展计划
员工根绩效评定反馈结果填写力发展计划（见附件3）级终确定
47 结果运
471 奖金应
Ø 部级理者业绩考核结果季度年终奖金相关（未作半年业绩考核季度奖金Q值1）处级理者员工两次考核结果季度年终奖金相关
Ø 等级应Q值见表群组部门根符合求等级细化方案确定应Q值必须保持均值1
等级
Q值
优秀
符合求
尚改进
处级理者员工
15
1
0
部级理者
12
1
06
472 应
绩效考核结果作培训发展评选先进职务升降工薪调整岗位调整辞退重
备注：业绩佳进行转岗（部门部跨部门）辞退联想集团限公司胜现岗位工作员工处理规定执行
5 相关问题规定
51 绩效考核方案性化处理
业务群组部门考核负责应根身业务情况提出性化考核方案（包括考核周期考核容考核排序等）（见附件5：部门性化绩效理方案）集团力资源部审批执行
52 绩效考核提前处理
521 半年计划执行程中果出现情况需提前进行绩效考核：
l 员工调部门岗位：需根计划进度求达成目标员工前阶段工作绩效评价评价作该员工新岗位绩效考核参考
l 员工长期休假考核期末跨越两考核期时需休假前提前进行绩效考核
l 员工考核期中间离职时需进行提前考核作继员工绩效评估参考
522 提前考核成绩应绩效计划考核表等整套绩效记录起发生述情况5工作日提交力资源部客户理
53 考核申诉
员工果期绩效理工作（程结果）重疑义接正式通知15天部门总理力资源部提出申诉部门总理力资源部解事情原申诉涉事实进行认定事实认定结果申诉处理意见反馈申诉双方事监督落实
54 绩效记录
541 员工直接级部门HR应保留相应绩效记录部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括绩效计划考核表力发展计划绩效面谈记录表绩效改进计划等力资源部定期检查部门绩效记录理情况
542 保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
543 级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门总理副总理批准方进行
544 绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录部门力资源工作员统销毁
6 监督岗位：规范公司力资源部绩效理岗监督执行
7 生效日期：规范颁布日起生效效期2010年3月31日
8 解释权限：规范公司力资源部负责解释
姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月 日 年 月 日
第部分：工作业绩计划考核表
重点工作项目
目标衡量标准
关键策略
（重点工作时间关键节点进行展开）
权重()
资源支持承诺
参评价者评分
评分
级
评分
1
2
3
4
5
6
7
合计
评价分∑（评分*权重）
100％
计划确认： 年 月 日 直接级 年 月 日
制定计划填写说明
1 重点工作般超6项确定级时交办务表示权重超10
2 考核标准具体够衡量般数量质量时效性节约资源客户（含级）评价等方面确定
3 关键策略求重点工作时间关键节点进行展开制定具体阶段性分目标便落实
4 资源支持承诺指达成目标需资源级支持双方确认填写
特强调：考核期间出现重计划调整（权重20工作务取消新增现务权重增减超20）须重新填写表作工作指导考核
考核评分说明
参评价者：般矩阵理模式虚线级员工参项目负责业务交叉协作关系部门负责等
评分标准： 100分—创造性完全超预期达成目标 85分—明显超越目标 70分―完成目标超越 60分—基达成目标足
40分—目标存明显差距 0分—未进行项工作
评分说明： 单位5分单项评分超85分低40分时述职报告级评定中进行文字说明
第二部分：核心胜力评价表
评价标准说明：
1分 偶尔表现出类似行
2分 时表现出类似行
3分 常表现出类似行
4分 总表现出类似行
评分说明：
1 5结尾分
2 4分1分时说明栏中写明具体事例
评价指标
评价标准
评分
评
说明
级评分
级
说明
服
务
客
户
l 解谁职客户包括公司外部公司部
l 耐心倾听客户求甚抱怨
l 时快速响应客户问题怕时暂时没合理解决方案
局限8时工作时间
l 定独立工作范围力解决客户提出业务问题
客户理解语言客户沟通专业技术
l 职范围全力满足客户需求时关注客户额外求
时反馈级
精
准
求
实
l 接受级指派务明确务期结果
l 接受务善动脑筋利种数分析市场需求成
（包括理成）利益关系迅速采取行动
l 布置务决定公司业务流程严格执行落实够
独立动寻找完成务需资源时质完成务
l 合理分配时间精力分清次特注重握关键业务
流程细节80精力放20重点工作中
l 工作中遇问题仅仅敢快速级反映追根溯
源直找出解决方案调整相应规流程
l 关注理解公司部门利润指标积极寻求节约成方法
途径
创
业
创
新
l 达成岗位工作目标情况愿意承担更务挑战
采取必行动
l 解公司服务型企业转型战略积极心态调整行
适应变革
l 断审视目前工作方法流程积极寻求更满足客户真正需
求更高效更低成（包括理成）做事方式
l 善总结验教训制定防范措施提醒避免类问题
发生
l 永满足现状学领域工作岗位知识浓厚兴
趣断寻找联想优秀公司间差距特强调运新
知识改进方案解决问题
合
作
享
l 明确工作职责解岗位工作流程中作
合作员工作衔接点工作进度工作
事级分享
l 控制公司资源负责工作需角度动分
享时积极寻找资源效完成工作
l 动介绍业务进程沟通工作方法分享验（尤失
败验改进方法）特进行工作交接时
l 工作分工明确务边界清晰情况动承担工作
积极推进
l 跨部门合作项目中尊重部门事目标
达成致
诚
实
守
信
l 恪守公司财务制度价格制度
l 轻易承诺承诺事情保证兑现
l 公开表明意见尤意见领导意见符时
l 工作进程中发现问题疏漏时掩盖时通报避免损
失损失减少
合计
第三部分 述职报告级文字评定
考核工作业绩部分85~100分说明：
级补充说明：
考核工作业绩部分0~40分改进措施：
级补充说明改进建议：
考核工作体会：
级总体评价建议：
工作业绩评分： x80
核心胜力评分： x20
总分 (工作业绩评分＋核心胜力评分) 考核结果：
评价考核结果确认：
年 月 日
直接级 年 月 日
备注：绩效考核完毕表级保留份外应份副提交部门HR员备案
绩效面谈记录表
(该表非绩效考核时绩效面谈)
部门
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
业绩讨点：
力讨点：
予员工发展建议：
说明：绩效改进计划正式绩效面谈中运计划执行中
部门处
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
良绩效描述（含业绩行表现力目标请数量质量时间成费顾客满意度等标准进行描述）
原分析：
绩效改进措施计划：
直接级： 考核： 年 月 日
改进措施计划实施记录：
直接级： 考核： 年 月 日
期末评价：
□优秀：出色完成改进计划 □符合求：完成改进计划 □尚改进：计划目标相差距
评价说明：
直接级： 考核： 年 月 日
期末签字：考核 直接级 HR专员
部门
考核
岗位
评日期
考核
岗位
评价日期
力类型
需发展力
力发展活动
完成时间
衡量标准
培训课程
级辅导
核心胜力
专业力
级意见：
讨日期：
评价： 直接级：
进记录（计划应季度进行回顾检查）
说明：
1请员工直接级起制订力发展计划发展力提高通培训级辅导实现
2根核心胜力终评价结果（参见绩效计划考核表第二部分）评分2分（含）者均属需发展力需表中核心胜力部分体现
3需发展核心胜力中培训课程请参见面附培训课程介绍专业力发展请参力资源部部门培训计划
附表：培训课程介绍
课程名称
培训象
课时（H）
培训时间
课程说明
联想核心价值观
公司全员
8
7月—12月
员工理解认核心价值观体现行部门负责担课程讲授重点案例研讨方式员工解服务客户精准求实诚信享创业创新涵样体现关键行解决部分理问题
时间理
公司全员
3
Q2
介绍时间理基概念时间理系统方法学员解确定握工作生活中重事情
际风格沟通基础
公司全员
4
Q2
介绍际沟通中基风格调整身沟通风格学员认识沟通重性更加解身特点掌握识际风格方法际沟通中更加畅
演讲技巧
公司全员
4
Q2
介绍进行演讲准备组织演讲容效克服紧张运身体语言运声音运视听辅助工具
商务礼仪
公司全员
4
Q2
介绍商务交中服装服饰礼仪社交礼仪餐饮礼仪学员认识作职业士应求
问题效解决
公司全员
3
Q3
介绍系统思考问题分析问题解决问题思路方法讲解思考问题解决问题中需种常见辅助工具学员解思考问题正确方法会常见工具分析问题解决问题
成功心理训练1
公司全员
3
Q3
介绍操确立目标掌握重点理方法介绍设身处沟通原集思广益合作原学员解认识达成功原方法掌握操确立目标掌握重点方法解际关系成功原方法认识团队精神合作沟通谐际关系重性相关原
成功心理训练2
公司全员
3
Q3
介绍建立积极心态重性方法克服消极情绪方法学员更加解身特点更注重价值解提升价值方法掌握驱消极情绪方法
目标计划理
公司全员
3
Q3
介绍关工作目标制定方法注意点介绍根工作目标制定计划安排工作达成目标基知识工具方法解目标制定衡量方法解分解目标制定详细执行方案方法达成目标程中效利资源目标完成评估改善掌握达成目标程中常工具
效倾听发问
公司全员
4
Q3
介绍际沟通程中倾听问问题基原常方法学员解际沟通程中常见阻碍掌握耐心倾听效提问效表达技巧
服装服饰礼仪
公司全员
3
Q3
介绍服装色彩款式搭配知识服饰中丝巾香水等常识男士西装衬衫领带搭配解穿着更加体学员解关服装色彩款式搭配方面知识掌握合适着装重原
联想理技
部门级干部
24
Q2Q4
联想干部掌握联想基理思想方法形成统联想理工作思考行模式理核心概念理者力求理者职责角色定位目标计划：目标理概念制定正确工作目标制定效工作计划团队理沟通：团队合成力团队协作业方法技巧员工激励指导：员工激励理应员工辅导绩效分析评估
力资源理基础
部门级干部
8
Q3Q4
解公司力资源理基础知识综合提高部门级干部力资源理意识力力资源战略力体系培训发展员激励员工绩效理等
财务理基础
部门级干部
816
Q3Q4
解财务理基础知识解读分析财务报表强化降低成中心信息化手段综合提高部门级干部成意识营分析力
说明：联想核心价值观培训全员必修7月12月实施外：
1 部门级理者（总监高级理副总）培训1+1：（1）联想理技必修（2）基需求情况选修门（力资源理基础财务理基础）培训课程
2 处级理者员工核心胜力培训表选择课程
部门力发展活动（培训）汇总表
部门名称 制表
总理授权确认
课程名称
参加数
学员姓名岗位
培训时间
说明：请培训专岗7月26日前表交力资源部李常仓
部门
适考核期间 年 月 日 年 月 日
考核频率（需说明非半年次考核岗位未说明岗位视半年次）
岗位
考核周期
备注
注明原
二考核容
部门需调整工作业绩计划考核表（见联想集团限公司绩效理工作规范附件1第部分）请附调整表格
三排序方案细化（保持271分布前提进步细化符合求等级超3级）
等级
优秀（20％）
符合求（70％）
尚改进（10％）
级名称
例
Q值
15
0
注：符合求等级细化Q值均值需1
VP签字： 部门总理签字：
年 月 日 年 月 日
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联想集团限公司
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文件编号OUR REF：LGL05095
拟文日期DATE：20100101
文件类CATEGORY：制度规范
拟文FROM：
审核日期VEREFEDDATE：张瑾
批准日期APPROVEDDATE：
收文TO：全体员工
收文部门TO（DPT）：LGL
抄送CC：
附件ATTACHMENT：附件1：绩效计划考核表
附件2 绩效面谈记录表
附件3：力发展计划
附件4：绩效改进计划
附件5：部门性化绩效理方案
□传阅CIRCULAR □阅存档FILIG □保密期限CONFIDENTIALTERM □OTHERS □页数NOOF PAGES：4
联想集团限公司员工绩效理工作规范
1 绩效理工作目
通级员工间工作职责工作绩效员工发展等问题作持续双沟通帮助员工断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
2 规范适范围
适部门职员岗正式员工绩效理工岗员工绩效理办法行规定
3 绩效理工作环节
绩效规划
1制定工作计划
绩效执行
2计划进调整
3程辅导激励
结果应
7 薪酬激励
8 学发展
绩效评估（考核）
4绩效评定
含评级评定
5绩效反馈
含绩效面谈隔级面谈
6．力发展计划
4 环节具体求
41 制定工作计划（建议时间：考核周期首月第二周结束日前）
直接级部门年度规划基础部门工作计划分解岗位员工项重点工作员工应岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期工作业绩计划考核表直接级讨确定作工作指导考核
工作业绩计划考核表见附件1绩效计划考核表第部分建议模版部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源部备案
42 计划进调整（时间：考核周期全程）
计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写工作业绩计划考核表重调整指情况：
Ø 权重20工作务取消新增
Ø 现务权重变化（增减）超20
43 程辅导激励（时间：考核周期全程）
直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
44 绩效评定
集团统求两次绩效评定时间年1月份7月份部门根岗位特点安排考核周期少保证半年次
441 员工评（时间：考核周期末月结束前周）
考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩核心胜力两方面进行述职评价填写绩效计划考核表中相关容提交直接级
442 评定
4421 处级理者员工评定两级级评价（时间：考核周期首月第周结束日前）(部门考虑采公开述职方式)
Ø 直接级应员工岗位说明书绩效计划考核表求参考员工评参评价者（员工参项目leader合作伙伴客户等）意见员工考核期工作业绩核心胜力进行评价
Ø 直接级隔级级确认员工绩效考核结果
Ø 部门总理终校正汇总确认员工绩效考核结果时反馈员工直接级需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
4422 部级理者评定公开述职两级级评价相结合
Ø 部级理者（含高级理总监副总理总理）年进行次公开述职时间安排78月份重点理力进行评定（VP确定否评定半年业绩）1月份评定采两级级评价重点评定半年业绩（已评估半年业绩评估半年业绩两次半年业绩评估基础确定全年业绩评估结果）年业绩（未评估半年业绩评估全年业绩确定评估结果）
Ø 高级理总监副总公开述职业务群组部门组织总理干部力资源部组织
443 考核排序
4431 处级理者员工考核排序求
44311 考核分组
Ø 部门参加考核排序处级理者数5时处级理者职员岗单独分组排序
Ø 已完成力序列适时机分序列评估（行规定）
44312 排序方案
Ø 集团统求两次绩效评定处级理者员工评定等级分布例：（部门根需进步细化符合求等级）
等级
优秀
符合求
尚改进
例
20％
70％
10％
Ø 处级理者10时271例基础灵活掌握（前前必少必少前）
4432 部级理者考核排序求
44321 考核分组
Ø 总监高级理副总VP理范围级干部进行排序
Ø 总理公司级总理范围进行排序
44322 排序方案
Ø 业绩评估排序例必须处级理者员工相271原
Ø 理力评估排序例271例基础灵活掌握（前前必少必少前）
4433 类特殊员考核排序
Ø 处试（见）期新员工：参绩效考核
Ø 新转正员工：转正满2月员应参加绩效考核排序转正满2月员参绩效考核排序新员工转正时间力资源部审批时间准
Ø 调岗员工：调入部门调出部门做提前考核结果结合员工部门表现进行考核员工参加考核期工作时间超半部门排序参加排序部门直接级负责员工进行绩效面谈
Ø 休假员：考核期休假半时间员需参绩效考核排序休假超半时间员参绩效考核参排序
45 绩效反馈
451 直接级绩效面谈（财年少保证四次绩效面谈）
4511 部门作出终绩效评定结果直接级应员工进行绩效面谈（考核周期首月第三周结束前）肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施员工确认考核期评定结果半年工作业绩计划考核表
4512 半年进行次考核员工考核周期结束两次绩效面谈外直接级考核期中需员工进行少两次绩效面谈
4513 直接级需填写绩效面谈记录表（详见附件2）时汇总部门考核负责处
4514 绩效考核成绩尚改进员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见附件4：绩效改进计划
(绩效改进计划运计划执行程)
452 隔级级绩效面谈
4521 次绩效评定隔级级应保证处优秀尚改进员工进行隔级面谈
4522 年中级理应位隔级属少进行次正式绩效面谈
注：绩效反馈部门总理审核绩效面谈结果次确认绩效评定结果提交力资源部力资源部审核部门绩效考核成绩审核结果反馈部门
46 制订力发展计划
员工根绩效评定反馈结果填写力发展计划（见附件3）级终确定
47 结果运
471 奖金应
Ø 部级理者业绩考核结果季度年终奖金相关（未作半年业绩考核季度奖金Q值1）处级理者员工两次考核结果季度年终奖金相关
Ø 等级应Q值见表群组部门根符合求等级细化方案确定应Q值必须保持均值1
等级
Q值
优秀
符合求
尚改进
处级理者员工
15
1
0
部级理者
12
1
06
472 应
绩效考核结果作培训发展评选先进职务升降工薪调整岗位调整辞退重
备注：业绩佳进行转岗（部门部跨部门）辞退联想集团限公司胜现岗位工作员工处理规定执行
5 相关问题规定
51 绩效考核方案性化处理
业务群组部门考核负责应根身业务情况提出性化考核方案（包括考核周期考核容考核排序等）（见附件5：部门性化绩效理方案）集团力资源部审批执行
52 绩效考核提前处理
521 半年计划执行程中果出现情况需提前进行绩效考核：
l 员工调部门岗位：需根计划进度求达成目标员工前阶段工作绩效评价评价作该员工新岗位绩效考核参考
l 员工长期休假考核期末跨越两考核期时需休假前提前进行绩效考核
l 员工考核期中间离职时需进行提前考核作继员工绩效评估参考
522 提前考核成绩应绩效计划考核表等整套绩效记录起发生述情况5工作日提交力资源部客户理
53 考核申诉
员工果期绩效理工作（程结果）重疑义接正式通知15天部门总理力资源部提出申诉部门总理力资源部解事情原申诉涉事实进行认定事实认定结果申诉处理意见反馈申诉双方事监督落实
54 绩效记录
541 员工直接级部门HR应保留相应绩效记录部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括绩效计划考核表力发展计划绩效面谈记录表绩效改进计划等力资源部定期检查部门绩效记录理情况
542 保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
543 级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门总理副总理批准方进行
544 绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录部门力资源工作员统销毁
6 监督岗位：规范公司力资源部绩效理岗监督执行
7 生效日期：规范颁布日起生效效期2010年3月31日
8 解释权限：规范公司力资源部负责解释
姓名： 部门： 岗位： 考核期间： 年 月 日 年 月 日
第部分：工作业绩计划考核表
重点工作项目
目标衡量标准
关键策略
（重点工作时间关键节点进行展开）
权重()
资源支持承诺
参评价者评分
评分
级
评分
1
2
3
4
5
6
7
合计
评价分∑（评分*权重）
100％
计划确认： 年 月 日 直接级 年 月 日
制定计划填写说明
1 重点工作般超6项确定级时交办务表示权重超10
2 考核标准具体够衡量般数量质量时效性节约资源客户（含级）评价等方面确定
3 关键策略求重点工作时间关键节点进行展开制定具体阶段性分目标便落实
4 资源支持承诺指达成目标需资源级支持双方确认填写
特强调：考核期间出现重计划调整（权重20工作务取消新增现务权重增减超20）须重新填写表作工作指导考核
考核评分说明
参评价者：般矩阵理模式虚线级员工参项目负责业务交叉协作关系部门负责等
评分标准： 100分—创造性完全超预期达成目标 85分—明显超越目标 70分―完成目标超越 60分—基达成目标足
40分—目标存明显差距 0分—未进行项工作
评分说明： 单位5分单项评分超85分低40分时述职报告级评定中进行文字说明
第二部分：核心胜力评价表
评价标准说明：
1分 偶尔表现出类似行
2分 时表现出类似行
3分 常表现出类似行
4分 总表现出类似行
评分说明：
1 5结尾分
2 4分1分时说明栏中写明具体事例
评价指标
评价标准
评分
评
说明
级评分
级
说明
服
务
客
户
l 解谁职客户包括公司外部公司部
l 耐心倾听客户求甚抱怨
l 时快速响应客户问题怕时暂时没合理解决方案
局限8时工作时间
l 定独立工作范围力解决客户提出业务问题
客户理解语言客户沟通专业技术
l 职范围全力满足客户需求时关注客户额外求
时反馈级
精
准
求
实
l 接受级指派务明确务期结果
l 接受务善动脑筋利种数分析市场需求成
（包括理成）利益关系迅速采取行动
l 布置务决定公司业务流程严格执行落实够
独立动寻找完成务需资源时质完成务
l 合理分配时间精力分清次特注重握关键业务
流程细节80精力放20重点工作中
l 工作中遇问题仅仅敢快速级反映追根溯
源直找出解决方案调整相应规流程
l 关注理解公司部门利润指标积极寻求节约成方法
途径
创
业
创
新
l 达成岗位工作目标情况愿意承担更务挑战
采取必行动
l 解公司服务型企业转型战略积极心态调整行
适应变革
l 断审视目前工作方法流程积极寻求更满足客户真正需
求更高效更低成（包括理成）做事方式
l 善总结验教训制定防范措施提醒避免类问题
发生
l 永满足现状学领域工作岗位知识浓厚兴
趣断寻找联想优秀公司间差距特强调运新
知识改进方案解决问题
合
作
享
l 明确工作职责解岗位工作流程中作
合作员工作衔接点工作进度工作
事级分享
l 控制公司资源负责工作需角度动分
享时积极寻找资源效完成工作
l 动介绍业务进程沟通工作方法分享验（尤失
败验改进方法）特进行工作交接时
l 工作分工明确务边界清晰情况动承担工作
积极推进
l 跨部门合作项目中尊重部门事目标
达成致
诚
实
守
信
l 恪守公司财务制度价格制度
l 轻易承诺承诺事情保证兑现
l 公开表明意见尤意见领导意见符时
l 工作进程中发现问题疏漏时掩盖时通报避免损
失损失减少
合计
第三部分 述职报告级文字评定
考核工作业绩部分85~100分说明：
级补充说明：
考核工作业绩部分0~40分改进措施：
级补充说明改进建议：
考核工作体会：
级总体评价建议：
工作业绩评分： x80
核心胜力评分： x20
总分 (工作业绩评分＋核心胜力评分) 考核结果：
评价考核结果确认：
年 月 日
直接级 年 月 日
备注：绩效考核完毕表级保留份外应份副提交部门HR员备案
绩效面谈记录表
(该表非绩效考核时绩效面谈)
部门
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
业绩讨点：
力讨点：
予员工发展建议：
说明：绩效改进计划正式绩效面谈中运计划执行中
部门处
时 间
年 月 日
考核
姓名： 职位：
直接级
姓名： 职位：
良绩效描述（含业绩行表现力目标请数量质量时间成费顾客满意度等标准进行描述）
原分析：
绩效改进措施计划：
直接级： 考核： 年 月 日
改进措施计划实施记录：
直接级： 考核： 年 月 日
期末评价：
□优秀：出色完成改进计划 □符合求：完成改进计划 □尚改进：计划目标相差距
评价说明：
直接级： 考核： 年 月 日
期末签字：考核 直接级 HR专员
部门
考核
岗位
评日期
考核
岗位
评价日期
力类型
需发展力
力发展活动
完成时间
衡量标准
培训课程
级辅导
核心胜力
专业力
级意见：
讨日期：
评价： 直接级：
进记录（计划应季度进行回顾检查）
说明：
1请员工直接级起制订力发展计划发展力提高通培训级辅导实现
2根核心胜力终评价结果（参见绩效计划考核表第二部分）评分2分（含）者均属需发展力需表中核心胜力部分体现
3需发展核心胜力中培训课程请参见面附培训课程介绍专业力发展请参力资源部部门培训计划
附表：培训课程介绍
课程名称
培训象
课时（H）
培训时间
课程说明
联想核心价值观
公司全员
8
7月—12月
员工理解认核心价值观体现行部门负责担课程讲授重点案例研讨方式员工解服务客户精准求实诚信享创业创新涵样体现关键行解决部分理问题
时间理
公司全员
3
Q2
介绍时间理基概念时间理系统方法学员解确定握工作生活中重事情
际风格沟通基础
公司全员
4
Q2
介绍际沟通中基风格调整身沟通风格学员认识沟通重性更加解身特点掌握识际风格方法际沟通中更加畅
演讲技巧
公司全员
4
Q2
介绍进行演讲准备组织演讲容效克服紧张运身体语言运声音运视听辅助工具
商务礼仪
公司全员
4
Q2
介绍商务交中服装服饰礼仪社交礼仪餐饮礼仪学员认识作职业士应求
问题效解决
公司全员
3
Q3
介绍系统思考问题分析问题解决问题思路方法讲解思考问题解决问题中需种常见辅助工具学员解思考问题正确方法会常见工具分析问题解决问题
成功心理训练1
公司全员
3
Q3
介绍操确立目标掌握重点理方法介绍设身处沟通原集思广益合作原学员解认识达成功原方法掌握操确立目标掌握重点方法解际关系成功原方法认识团队精神合作沟通谐际关系重性相关原
成功心理训练2
公司全员
3
Q3
介绍建立积极心态重性方法克服消极情绪方法学员更加解身特点更注重价值解提升价值方法掌握驱消极情绪方法
目标计划理
公司全员
3
Q3
介绍关工作目标制定方法注意点介绍根工作目标制定计划安排工作达成目标基知识工具方法解目标制定衡量方法解分解目标制定详细执行方案方法达成目标程中效利资源目标完成评估改善掌握达成目标程中常工具
效倾听发问
公司全员
4
Q3
介绍际沟通程中倾听问问题基原常方法学员解际沟通程中常见阻碍掌握耐心倾听效提问效表达技巧
服装服饰礼仪
公司全员
3
Q3
介绍服装色彩款式搭配知识服饰中丝巾香水等常识男士西装衬衫领带搭配解穿着更加体学员解关服装色彩款式搭配方面知识掌握合适着装重原
联想理技
部门级干部
24
Q2Q4
联想干部掌握联想基理思想方法形成统联想理工作思考行模式理核心概念理者力求理者职责角色定位目标计划：目标理概念制定正确工作目标制定效工作计划团队理沟通：团队合成力团队协作业方法技巧员工激励指导：员工激励理应员工辅导绩效分析评估
力资源理基础
部门级干部
8
Q3Q4
解公司力资源理基础知识综合提高部门级干部力资源理意识力力资源战略力体系培训发展员激励员工绩效理等
财务理基础
部门级干部
816
Q3Q4
解财务理基础知识解读分析财务报表强化降低成中心信息化手段综合提高部门级干部成意识营分析力
说明：联想核心价值观培训全员必修7月12月实施外：
1 部门级理者（总监高级理副总）培训1+1：（1）联想理技必修（2）基需求情况选修门（力资源理基础财务理基础）培训课程
2 处级理者员工核心胜力培训表选择课程
部门力发展活动（培训）汇总表
部门名称 制表
总理授权确认
课程名称
参加数
学员姓名岗位
培训时间
说明：请培训专岗7月26日前表交力资源部李常仓
部门
适考核期间 年 月 日 年 月 日
考核频率（需说明非半年次考核岗位未说明岗位视半年次）
岗位
考核周期
备注
注明原
二考核容
部门需调整工作业绩计划考核表（见联想集团限公司绩效理工作规范附件1第部分）请附调整表格
三排序方案细化（保持271分布前提进步细化符合求等级超3级）
等级
优秀（20％）
符合求（70％）
尚改进（10％）
级名称
例
Q值
15
0
注：符合求等级细化Q值均值需1
VP签字： 部门总理签字：
年 月 日 年 月 日
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