文件编号CHINACAE： LHL010125
中消研公司员工绩效理工作规范
（2008年度版）
1 目
通级员工间工作职责提高工作绩效问题作持续双沟通帮助员工断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
2 适范围——适部门职员岗正式员工绩效理试期员工绩效理办法行规定
3 名词解释
31 绩效理： 绩效理级员工间工作职责提高工作绩效问题持续进行沟通程通常包括绩效计划持续绩效沟通（进指导）绩效记录绩效考核绩效诊断提高等环节
32 绩效考核： 绩效考核作绩效理环节指公司级视角员工定时期工作力工作态度工作业绩等方面进行全面客观评价公司绩效考核分季度绩效考核年度绩效考核特说明规范指绩效考核均季度绩效考核
4 绩效理工作环节
5 环节具体求
51 制定季度工作计划（时间：季度首月15日前）
511 初稿阶段（时间：季度首月3日前）：
员工应参岗位岗位责书公司年度规划部门年度规划制定直接级提交季度季度计划考核表
512 确定阶段（时间：季度首月17日前）：
直接级应员工提交计划初稿进行审定进行季度绩效面谈时员工讨季度计划考核表计划确定直接级员工执份作季度工作指导考核
季度计划考核表模版见附件二模版建议模版部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源部备案
52 计划进指导（时间：季度全程）
521 直接级应观察记录员工计划执行程中重业绩表现（长处足）绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起季度计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
522 计划执行程中出现重计划调整员工须重新填写季度计划考核表时提交直接级重调整指情况：
（1）权重20工作务取消新增
（2）现务权重变化（增减）超20
523 直接级应时掌握计划执行情况发生重计划调整时应员工起时确认计划更改明确指出员工工作中问题提出改进建议
524 重绩效问题观察指导建议形成书面观察指导工作记录记录容包含：重点指导事项指导意见建议资源支持承诺员工反馈等
53 员工评述职（时间：季度结束前） 季度结束时员工应岗位责书季度计划考核表工作业绩工作表现方面进行述职评价填写季度述职考核表（详见附件三）相关容季度季度计划考核表提交直接级
54 绩效评定（时间：季度首月7日前）
541 第次评定：直接级评价
直接级应员工岗位责书季度计划考核表季度述职考核表求参考员工评述职参评价者意见员工工作业绩工作表现进行评价
542 第二次评定：直接级隔级级部门总理
直接级隔级级部门总理进行面谈确认员工绩效评价结果
543 综合调整：部门总理
(1)部门总理分析第次绩效评估第二次绩效评估差异校正汇总确认员工绩效评价结果时结果反馈直接级汇总部门绩效评价结果应符合公司考核排序例规定（详见附件：考核排序操作说明）
(2)部门总理进行综合调整时需更改员工成绩须员工直接级进行协商
建议部门绩效评定（含考核排序）员工进行绩效面谈
55 绩效面谈（时间：季度首月15日前） 季度结束直接级应员工进行绩效面谈绩效面谈肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施确认季度考核评分季度季度计划考核表
551 进行绩效面谈前应准备材料：
（1）员工岗位责书季度季度计划考核表季度述职考核表
（2）员工拟订季度季度计划考核表
（3）直接级认必材料
552 绩效面谈应选择受干扰点时间应少40分钟
553 绩效面谈结束时双方应签字确认考核评分直接级评分准存分歧时应季度述职考核表注明分歧点
554 绩效面谈结果应时汇总部门总理处
56 结果汇总（时间：季度首月20日前）
561 绩效面谈部门总理审核绩效面谈结果次确认绩效评价结果提交力资源部考核等级A员工应进行成绩说明部门VP力资源SVP审核报公司总裁审批
562 力资源部审核汇总部门绩效考核成绩审核结果反馈部门
57 绩效复谈：（时间：季度首月30日前）
绩效考核中评C员工部门应安排员工隔级进行复谈工作
571 复谈前持复谈工作级级应准备资料：
（1） 绩效面谈确认考核季度计划考核表季度述职考核表
（2）考核负责出具书面说明等资料
572 复谈程中应记录复谈结果致分歧点等信息双方签字确认形成书面复谈工作记录
573 复谈部门应时复谈记录整理存档
58 结果运——绩效考核结果力资源部存档作奖金发放评选先进工薪调整职务升降岗位调整末端淘汰重
业绩佳进行转岗（部门部跨部门）辞退中消研市场研究限公司胜现岗位工作员工处理规定执行
6 相关问题规定
61 员工果季度绩效理工作重疑义季度首月工资条接正式通知15天部门总理力资源部提出申诉部门总理力资源部申诉处理程序：
a） 调查事实：申诉涉方面员核实员工申诉事项听取员工事直接级部门总理副总理相关员意见建议解事情原便申诉事实进行准确认定
b） 协调沟通：解情况掌握事实基础促进申诉双方事沟通理解申诉双方事探讨协商解决途径
c） 提出处理意见：综合方面意见情况申诉涉事实进行认定确认绩效理中否存违反公司规定行申诉提出处理建议
d） 落实处理意见：事实认定结果申诉处理意见反馈申诉双方事部门总理监督落实
62 绩效记录
621 部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括季度计划考核表季度述职考核表复谈工作记录等力资源部定期检查部门绩效记录理情况
622 保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
623 员工查阅绩效记录级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门总理副总理批准方进行
624 绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录部门力资源工作员统销毁
7 干部绩效理中职责违规处理
71 职责
级干部绩效理工作中需做工作员工达成工作目标时断提高工作力：
(1)属制定合理季度计划
(2)关注属计划执行进程予时指导包括：
(a)保持必绩效沟通（正式绩效面谈外月少进行次绩效沟通）
(b)时发现属工作中缺点足帮助属制定改进措施指导实施
(3)客观公正评价属工作业绩工作表现
72 违规处理
721 部门部检讨
级干部绩效理工作中发生情况需部门总理做检查部门部作检讨：
(1)季度首月17日前未员工进行绩效面谈首月结束前补做面谈
(2)属季度工作计划发生重更改未立属确认季度绩效面谈前补充确认
722 公司通报批评
级干部绩效理工作中发生情况予通报批评：
(1)绩效考核中岗位职责季度计划考核表属进行考核
(2)季度首月17日前没员工进行绩效面谈首月结束前未补做面谈
(3)季度次月20日前未考核结果告知员工（未工资条员工）
723 考核等级降级
干部绩效理力作干部绩效考核重组成部分行者期绩效考核成绩应B－（含B－）
(1)失误（未规定程序操作评价客观等）导致属绩效评价发生重偏差
(2)进行绩效面谈次数年度累计达10次
8 监督岗位：规范中消研公司力资源部员工发展处绩效理岗监督执行
9 生效日期：规范颁布日起生效效期2008年12月31日
10 解释权限：规范中消研公司公司力资源部负责解释
附件：绩效考核排序操作说明
副总理（含）干部考核排序
1．副总理干部（含）根业绩表现进行综合评定季度考核中评定等级作例限制
年末作统排序具体参见副总理（含）干部绩效考核方案
2．副总理干部（含）综合评定等级分6级综合等级定义：
A+：非常杰出—身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
A：出色—超越岗位常规求完全超预期达成工作目标
B+：良—完全符合岗位常规求全面达成工作目标超越
B+：合格——符合岗位常规求保质保量时达成工作目标
B：足—基符合岗位常规求足基达成工作目标欠缺
C： 难胜—作中高层理员效实施理职需立调岗降级
3．等级应Q值
等级
A
A
B+
B
B
C
Q值
11
103
1
097
094
09
二处级理（含）员工考核排序求
1．考核分组
保证排序操作性公性部门满足情况时应进行分组排序
Ø 部门参加排序员超40时分职相原员进行分组
分副总理总理作考核负责例求评定员等级组数应15—30间
Ø 部门处级理（高级理理A理B）数合计10（含）时须单独组
成组进行排序该组部门总理负责排序
2．考核排序方案：
关考核排序工作三方案供部门选择：
方案：
1) 排序等级
处级理（含）员综合评定等级分A+AB+BBCD季度绩效考核中AB表示组中相位置没等级定义ACD进行定性描述：
A：非常杰出——身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
C：适岗尚潜力应原岗位继续观察转岗降岗
D：工作态度力等方面差距较严重适岗需立辞退
2) 分布例等级应Q值
等级应例Q值表示：
等级
A+
A
B+
B
B
C
D
Q值
12
11
103
1
097
085
数例
10
20
40
30
方案公司部门B等级例作具体规定
方案二：
1) 排序等级
处级理（含）员综合评定等级分AAB+BCD季度绩效考核中AC表示组中相位置没等级定义AD定性描述方案
2) 分布例
等级应例Q值表示：
等级
A
A－
B+
B
C
D
Q值
12
11
103
1
085
数例
10％
10
70
10％
方案三：
排序等级定义方案等级分布例：
等级
A
A
B+
B
B
C
D
Q值
12
11
103
1
097
085
数例
10
20
50
10
10％
述三方案季度年度考核中部门选择
Ø 部门季度年度考核中采方案
Ø 部门处级理数达10时理组员工组采方案
方案容相：
Ø 绩效考核中评C（含）员工部门应季度述职考核表中做相应说明
Ø 考核成绩A员工应作单独书面说明部门VPHRSVP审核报中
消研公司总裁审批
三类特殊员考核排序
1处试（见）期新员工：参季度绩效考核
2调岗员工
Ø 季度第月调岗员参调入部门绩效考核排序
Ø 季度第二月调岗员两部门协商决定参部门绩效考核排序
Ø 季度第三月调岗员参调出部门绩效考核排序
3新转正员工
Ø 季度第二月转正员参绩效考核排序
Ø 季度第三月转正员参绩效考核排序
4休假员（事假病假产假等）
Ø 季度休假超1月员需参绩效考核排序
Ø 季度休假两月员参绩效考核参排序
Ø 季度休假超两月员参绩效考核排序
季度工作务
考核标准
权重
资源支持承诺
参评价者评分
评分
级评分
1
2
3
4
5
6
7
8
制定计划填写说明
1季度工作务般超6项确定级时交办务表示权重超10
2考核标准具体够衡量般数量质量时效性节约资源客户（级）评价等方面确定
3资源支持承诺指达成目标需资源级支持双方确认填写
4 求理员季度理业绩方面赋予20~40权重建议计划组织指导监控决策授权团队建设理
部规章制度建设角度制定
特强调：季度出现重计划调整（权重20工作务取消新增现务权重增减超20）
须重新填写表作工作指导考核
2008年第 季度计划考核表
姓名： 部门： 岗位： 编号： 填表日期： 月 日
考核评分说明
参评价者：般矩阵理模式虚线级员工参项目负责业务交叉协作关系部门负责等
评分标准： 100分—创造性完全超预期达成目标 80分—明显超越目标 60分―完成目标超越
40分—基达成目标足
20分—目标存明显差距 0分—未进行项工作
评分说明： 单项评分超75分低25分时述职报告级评定中进行文字说明
计划确认签字： 直接级
评结果： 直接级考核结果： 考核结果∑（评分*权重）
2008年 季度述职考核表
评价日期： 级评价日期：
基信息
考核姓名
部门
岗位
考核姓名
部门
岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1．显著足：表现出严重背离该项评价指标具体行
2．足：表现出背离该项评价指标具体行
3．般：未出现背离该项评价指标具体行
4．良：具体行证明该项评价指标中表现良
5．优秀：具体行证明该项评价指标中表现十分出色
评分说明：
1．5结尾分
2．4分（含）2分（含）时评说明级说明栏中写明具体事例
评价指标
典型行事件举例（参标准）
评分
评说明
级评分
级说明
终分
严格认真
1．严格认真导致工作出现疏漏没时补救
2．工作出现问题够积极补救推卸责
3．岗位求做未出现工作疏漏
4．发现工作疏漏告知方协助补救
5．严格认真履行岗位职责发现隐患预先采取措施避免问题发生
动高效
1．动执行级安排工作遇困难动等工作中问题视见
2．反映工作中困难问题没改进建议
3．动调动方面资源达成目标
4．工作中动发现问题提出价值改进建议
5．独立提出切实行改进方案推进实施取良成效
客户意识
1．关心客户需求感受客户提出需求没响应
2．级求客户投诉压力客户解决问题
3．积极响应客户意见（投诉）时满足客户需求
4．动征询客户需求感受友善愉悦态度提供服务
5．提供服务超客户期满意
团队协作
1．团队成员沟通完全设想工作
2．告知团队成员设想响应方提出建议求固执见
3．够认真听取方意见修正工作设想
4．发生分歧时仅认真听取方意见提出价值建议
5．协助方获取成功达成团队整体目标时实现目标
学总结
1．次出现相失误
2．够出现相失误防患未然
3．工作中学够失误中吸取教训举反三防患未然
4．意识学岗位求知识技业界先进验工作中加实践
5．岗位求知识技外动学相关知识技工作力明显提高
三述职报告级文字评定
考核工作业绩部分75~100分说明：
级补充说明：
考核工作业绩部分0~45分改进措施：
级补充说明改进建议：
考核工作体会：
级总体评价建议：
考核培训需求
工作表现分： 工作业绩分： 总分： 直接级签字：
面谈日期： 面谈结果：c 完全基达成致 c 存分歧
分歧点：
考核签字： 直接级签字：
2008年第__季度绩效考核复谈工作记录
部门处科
时 间
年 月 日
隔级级
姓名： 职位：
参姓名职位：
考核
姓名： 职位：
双方否绩效考核结果原达成致？
果存分歧分歧点：
双方达成致方：
部门处理意见建议：
处理结果（部门力资源工作者应记录部门处理意见建议执行结果）
考核签字： 参加员签字： 隔级级签字：
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文件编号CHINACAE： LHL010125
中消研公司员工绩效理工作规范
（2008年度版）
1 目
通级员工间工作职责提高工作绩效问题作持续双沟通帮助员工断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
2 适范围——适部门职员岗正式员工绩效理试期员工绩效理办法行规定
3 名词解释
31 绩效理： 绩效理级员工间工作职责提高工作绩效问题持续进行沟通程通常包括绩效计划持续绩效沟通（进指导）绩效记录绩效考核绩效诊断提高等环节
32 绩效考核： 绩效考核作绩效理环节指公司级视角员工定时期工作力工作态度工作业绩等方面进行全面客观评价公司绩效考核分季度绩效考核年度绩效考核特说明规范指绩效考核均季度绩效考核
4 绩效理工作环节
5 环节具体求
51 制定季度工作计划（时间：季度首月15日前）
511 初稿阶段（时间：季度首月3日前）：
员工应参岗位岗位责书公司年度规划部门年度规划制定直接级提交季度季度计划考核表
512 确定阶段（时间：季度首月17日前）：
直接级应员工提交计划初稿进行审定进行季度绩效面谈时员工讨季度计划考核表计划确定直接级员工执份作季度工作指导考核
季度计划考核表模版见附件二模版建议模版部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源部备案
52 计划进指导（时间：季度全程）
521 直接级应观察记录员工计划执行程中重业绩表现（长处足）绩效问题员工保持持续沟通定期（建议少月次）员工起季度计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
522 计划执行程中出现重计划调整员工须重新填写季度计划考核表时提交直接级重调整指情况：
（1）权重20工作务取消新增
（2）现务权重变化（增减）超20
523 直接级应时掌握计划执行情况发生重计划调整时应员工起时确认计划更改明确指出员工工作中问题提出改进建议
524 重绩效问题观察指导建议形成书面观察指导工作记录记录容包含：重点指导事项指导意见建议资源支持承诺员工反馈等
53 员工评述职（时间：季度结束前） 季度结束时员工应岗位责书季度计划考核表工作业绩工作表现方面进行述职评价填写季度述职考核表（详见附件三）相关容季度季度计划考核表提交直接级
54 绩效评定（时间：季度首月7日前）
541 第次评定：直接级评价
直接级应员工岗位责书季度计划考核表季度述职考核表求参考员工评述职参评价者意见员工工作业绩工作表现进行评价
542 第二次评定：直接级隔级级部门总理
直接级隔级级部门总理进行面谈确认员工绩效评价结果
543 综合调整：部门总理
(1)部门总理分析第次绩效评估第二次绩效评估差异校正汇总确认员工绩效评价结果时结果反馈直接级汇总部门绩效评价结果应符合公司考核排序例规定（详见附件：考核排序操作说明）
(2)部门总理进行综合调整时需更改员工成绩须员工直接级进行协商
建议部门绩效评定（含考核排序）员工进行绩效面谈
55 绩效面谈（时间：季度首月15日前） 季度结束直接级应员工进行绩效面谈绩效面谈肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施确认季度考核评分季度季度计划考核表
551 进行绩效面谈前应准备材料：
（1）员工岗位责书季度季度计划考核表季度述职考核表
（2）员工拟订季度季度计划考核表
（3）直接级认必材料
552 绩效面谈应选择受干扰点时间应少40分钟
553 绩效面谈结束时双方应签字确认考核评分直接级评分准存分歧时应季度述职考核表注明分歧点
554 绩效面谈结果应时汇总部门总理处
56 结果汇总（时间：季度首月20日前）
561 绩效面谈部门总理审核绩效面谈结果次确认绩效评价结果提交力资源部考核等级A员工应进行成绩说明部门VP力资源SVP审核报公司总裁审批
562 力资源部审核汇总部门绩效考核成绩审核结果反馈部门
57 绩效复谈：（时间：季度首月30日前）
绩效考核中评C员工部门应安排员工隔级进行复谈工作
571 复谈前持复谈工作级级应准备资料：
（1） 绩效面谈确认考核季度计划考核表季度述职考核表
（2）考核负责出具书面说明等资料
572 复谈程中应记录复谈结果致分歧点等信息双方签字确认形成书面复谈工作记录
573 复谈部门应时复谈记录整理存档
58 结果运——绩效考核结果力资源部存档作奖金发放评选先进工薪调整职务升降岗位调整末端淘汰重
业绩佳进行转岗（部门部跨部门）辞退中消研市场研究限公司胜现岗位工作员工处理规定执行
6 相关问题规定
61 员工果季度绩效理工作重疑义季度首月工资条接正式通知15天部门总理力资源部提出申诉部门总理力资源部申诉处理程序：
a） 调查事实：申诉涉方面员核实员工申诉事项听取员工事直接级部门总理副总理相关员意见建议解事情原便申诉事实进行准确认定
b） 协调沟通：解情况掌握事实基础促进申诉双方事沟通理解申诉双方事探讨协商解决途径
c） 提出处理意见：综合方面意见情况申诉涉事实进行认定确认绩效理中否存违反公司规定行申诉提出处理建议
d） 落实处理意见：事实认定结果申诉处理意见反馈申诉双方事部门总理监督落实
62 绩效记录
621 部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括季度计划考核表季度述职考核表复谈工作记录等力资源部定期检查部门绩效记录理情况
622 保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
623 员工查阅绩效记录级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门总理副总理批准方进行
624 绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录部门力资源工作员统销毁
7 干部绩效理中职责违规处理
71 职责
级干部绩效理工作中需做工作员工达成工作目标时断提高工作力：
(1)属制定合理季度计划
(2)关注属计划执行进程予时指导包括：
(a)保持必绩效沟通（正式绩效面谈外月少进行次绩效沟通）
(b)时发现属工作中缺点足帮助属制定改进措施指导实施
(3)客观公正评价属工作业绩工作表现
72 违规处理
721 部门部检讨
级干部绩效理工作中发生情况需部门总理做检查部门部作检讨：
(1)季度首月17日前未员工进行绩效面谈首月结束前补做面谈
(2)属季度工作计划发生重更改未立属确认季度绩效面谈前补充确认
722 公司通报批评
级干部绩效理工作中发生情况予通报批评：
(1)绩效考核中岗位职责季度计划考核表属进行考核
(2)季度首月17日前没员工进行绩效面谈首月结束前未补做面谈
(3)季度次月20日前未考核结果告知员工（未工资条员工）
723 考核等级降级
干部绩效理力作干部绩效考核重组成部分行者期绩效考核成绩应B－（含B－）
(1)失误（未规定程序操作评价客观等）导致属绩效评价发生重偏差
(2)进行绩效面谈次数年度累计达10次
8 监督岗位：规范中消研公司力资源部员工发展处绩效理岗监督执行
9 生效日期：规范颁布日起生效效期2008年12月31日
10 解释权限：规范中消研公司公司力资源部负责解释
附件：绩效考核排序操作说明
副总理（含）干部考核排序
1．副总理干部（含）根业绩表现进行综合评定季度考核中评定等级作例限制
年末作统排序具体参见副总理（含）干部绩效考核方案
2．副总理干部（含）综合评定等级分6级综合等级定义：
A+：非常杰出—身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
A：出色—超越岗位常规求完全超预期达成工作目标
B+：良—完全符合岗位常规求全面达成工作目标超越
B+：合格——符合岗位常规求保质保量时达成工作目标
B：足—基符合岗位常规求足基达成工作目标欠缺
C： 难胜—作中高层理员效实施理职需立调岗降级
3．等级应Q值
等级
A
A
B+
B
B
C
Q值
11
103
1
097
094
09
二处级理（含）员工考核排序求
1．考核分组
保证排序操作性公性部门满足情况时应进行分组排序
Ø 部门参加排序员超40时分职相原员进行分组
分副总理总理作考核负责例求评定员等级组数应15—30间
Ø 部门处级理（高级理理A理B）数合计10（含）时须单独组
成组进行排序该组部门总理负责排序
2．考核排序方案：
关考核排序工作三方案供部门选择：
方案：
1) 排序等级
处级理（含）员综合评定等级分A+AB+BBCD季度绩效考核中AB表示组中相位置没等级定义ACD进行定性描述：
A：非常杰出——身岗位言创造性方式作出重贡献工作方法方面极推广价值
C：适岗尚潜力应原岗位继续观察转岗降岗
D：工作态度力等方面差距较严重适岗需立辞退
2) 分布例等级应Q值
等级应例Q值表示：
等级
A+
A
B+
B
B
C
D
Q值
12
11
103
1
097
085
数例
10
20
40
30
方案公司部门B等级例作具体规定
方案二：
1) 排序等级
处级理（含）员综合评定等级分AAB+BCD季度绩效考核中AC表示组中相位置没等级定义AD定性描述方案
2) 分布例
等级应例Q值表示：
等级
A
A－
B+
B
C
D
Q值
12
11
103
1
085
数例
10％
10
70
10％
方案三：
排序等级定义方案等级分布例：
等级
A
A
B+
B
B
C
D
Q值
12
11
103
1
097
085
数例
10
20
50
10
10％
述三方案季度年度考核中部门选择
Ø 部门季度年度考核中采方案
Ø 部门处级理数达10时理组员工组采方案
方案容相：
Ø 绩效考核中评C（含）员工部门应季度述职考核表中做相应说明
Ø 考核成绩A员工应作单独书面说明部门VPHRSVP审核报中
消研公司总裁审批
三类特殊员考核排序
1处试（见）期新员工：参季度绩效考核
2调岗员工
Ø 季度第月调岗员参调入部门绩效考核排序
Ø 季度第二月调岗员两部门协商决定参部门绩效考核排序
Ø 季度第三月调岗员参调出部门绩效考核排序
3新转正员工
Ø 季度第二月转正员参绩效考核排序
Ø 季度第三月转正员参绩效考核排序
4休假员（事假病假产假等）
Ø 季度休假超1月员需参绩效考核排序
Ø 季度休假两月员参绩效考核参排序
Ø 季度休假超两月员参绩效考核排序
季度工作务
考核标准
权重
资源支持承诺
参评价者评分
评分
级评分
1
2
3
4
5
6
7
8
制定计划填写说明
1季度工作务般超6项确定级时交办务表示权重超10
2考核标准具体够衡量般数量质量时效性节约资源客户（级）评价等方面确定
3资源支持承诺指达成目标需资源级支持双方确认填写
4 求理员季度理业绩方面赋予20~40权重建议计划组织指导监控决策授权团队建设理
部规章制度建设角度制定
特强调：季度出现重计划调整（权重20工作务取消新增现务权重增减超20）
须重新填写表作工作指导考核
2008年第 季度计划考核表
姓名： 部门： 岗位： 编号： 填表日期： 月 日
考核评分说明
参评价者：般矩阵理模式虚线级员工参项目负责业务交叉协作关系部门负责等
评分标准： 100分—创造性完全超预期达成目标 80分—明显超越目标 60分―完成目标超越
40分—基达成目标足
20分—目标存明显差距 0分—未进行项工作
评分说明： 单项评分超75分低25分时述职报告级评定中进行文字说明
计划确认签字： 直接级
评结果： 直接级考核结果： 考核结果∑（评分*权重）
2008年 季度述职考核表
评价日期： 级评价日期：
基信息
考核姓名
部门
岗位
考核姓名
部门
岗位
二工作表现评价
评价标准说明：
1．显著足：表现出严重背离该项评价指标具体行
2．足：表现出背离该项评价指标具体行
3．般：未出现背离该项评价指标具体行
4．良：具体行证明该项评价指标中表现良
5．优秀：具体行证明该项评价指标中表现十分出色
评分说明：
1．5结尾分
2．4分（含）2分（含）时评说明级说明栏中写明具体事例
评价指标
典型行事件举例（参标准）
评分
评说明
级评分
级说明
终分
严格认真
1．严格认真导致工作出现疏漏没时补救
2．工作出现问题够积极补救推卸责
3．岗位求做未出现工作疏漏
4．发现工作疏漏告知方协助补救
5．严格认真履行岗位职责发现隐患预先采取措施避免问题发生
动高效
1．动执行级安排工作遇困难动等工作中问题视见
2．反映工作中困难问题没改进建议
3．动调动方面资源达成目标
4．工作中动发现问题提出价值改进建议
5．独立提出切实行改进方案推进实施取良成效
客户意识
1．关心客户需求感受客户提出需求没响应
2．级求客户投诉压力客户解决问题
3．积极响应客户意见（投诉）时满足客户需求
4．动征询客户需求感受友善愉悦态度提供服务
5．提供服务超客户期满意
团队协作
1．团队成员沟通完全设想工作
2．告知团队成员设想响应方提出建议求固执见
3．够认真听取方意见修正工作设想
4．发生分歧时仅认真听取方意见提出价值建议
5．协助方获取成功达成团队整体目标时实现目标
学总结
1．次出现相失误
2．够出现相失误防患未然
3．工作中学够失误中吸取教训举反三防患未然
4．意识学岗位求知识技业界先进验工作中加实践
5．岗位求知识技外动学相关知识技工作力明显提高
三述职报告级文字评定
考核工作业绩部分75~100分说明：
级补充说明：
考核工作业绩部分0~45分改进措施：
级补充说明改进建议：
考核工作体会：
级总体评价建议：
考核培训需求
工作表现分： 工作业绩分： 总分： 直接级签字：
面谈日期： 面谈结果：c 完全基达成致 c 存分歧
分歧点：
考核签字： 直接级签字：
2008年第__季度绩效考核复谈工作记录
部门处科
时 间
年 月 日
隔级级
姓名： 职位：
参姓名职位：
考核
姓名： 职位：
双方否绩效考核结果原达成致？
果存分歧分歧点：
双方达成致方：
部门处理意见建议：
处理结果（部门力资源工作者应记录部门处理意见建议执行结果）
考核签字： 参加员签字： 隔级级签字：
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