联想集团有限公司员工绩效管理工作规范(职员岗)2002.6.24


    联想集团限公司
    LEGEND HOLDINGS LTD

    联想集团限公司
    LEGEND GROUP LTD

    文件编号OUR REF:LGL02095
    拟文日期DATE:2002624
    文件类CATEGORY:制度规范
    拟文FROM:陈雅歆
    审核日期VEREFEDDATE:张瑾
    批准日期APPROVEDDATE:乔健
    收文TO:全体员工
    收文部门TO(DPT):LGL
    抄送CC:
    附件ATTACHMENT:附件1:绩效计划考核表
    附件2 绩效面谈记录表
    附件3:力发展计划
    附件4:绩效改进计划
    附件5:部门性化绩效理方案
    □传阅CIRCULAR □阅存档FILIG □保密期限CONFIDENTIALTERM □OTHERS □页数NOOF PAGES:4

    联想集团限公司员工绩效理工作规范

    1 绩效理工作目
    通级员工间工作职责工作绩效员工发展等问题作持续双沟通帮助员工断提高工作质量促进员工发展确保部门公司绩效目标实现
    2 规范适范围
    适部门职员岗正式员工绩效理工岗员工绩效理办法行规定
    3 绩效理工作环节
    绩效规划

    1制定工作计划




    绩效执行
    2计划进调整
    3程辅导激励
    结果应
    7 薪酬激励
    8 学发展





    绩效评估(考核)

    4绩效评定
    含评级评定
    5绩效反馈
    含绩效面谈隔级面谈
    6.力发展计划













    4 环节具体求
    41 制定工作计划(建议时间:考核周期首月第二周结束日前)
    直接级部门年度规划基础部门工作计划分解岗位员工项重点工作员工应岗位重点工作基础根岗位职责提出考核周期工作业绩计划考核表直接级讨确定作工作指导考核
    工作业绩计划考核表见附件1绩效计划考核表第部分建议模版部门根实际情况进行调整应提前调整情况力资源部备案
    42 计划进调整(时间:考核周期全程)
    计划执行程中出现重计划调整员工直接级应时确认计划更改重新填写工作业绩计划考核表重调整指情况:
    Ø 权重20工作务取消新增
    Ø 现务权重变化(增减)超20
    43 程辅导激励(时间:考核周期全程)
    直接级应进员工计划执行程绩效问题员工保持持续沟通定期(建议少月次)员工起计划执行情况进行正式回顾沟通帮助员工分析解决计划执行中已存潜问题
    44 绩效评定
    集团统求两次绩效评定时间年1月份7月份部门根岗位特点安排考核周期少保证半年次
    441 员工评(时间:考核周期末月结束前周)
    考核周期结束时员工应岗位说明书期初制订工作业绩计划考核表工作业绩核心胜力两方面进行述职评价填写绩效计划考核表中相关容提交直接级
    442 评定
    4421 处级理者员工评定两级级评价(时间:考核周期首月第周结束日前)(部门考虑采公开述职方式)
    Ø 直接级应员工岗位说明书绩效计划考核表求参考员工评参评价者(员工参项目leader合作伙伴客户等)意见员工考核期工作业绩核心胜力进行评价
    Ø 直接级隔级级确认员工绩效考核结果
    Ø 部门总理终校正汇总确认员工绩效考核结果时反馈员工直接级需更改员工考核结果须员工直接级进行协商
    4422 部级理者评定公开述职两级级评价相结合
    Ø 部级理者(含高级理总监副总理总理)年进行次公开述职时间安排78月份重点理力进行评定(VP确定否评定半年业绩)1月份评定采两级级评价重点评定半年业绩(已评估半年业绩评估半年业绩两次半年业绩评估基础确定全年业绩评估结果)年业绩(未评估半年业绩评估全年业绩确定评估结果)
    Ø 高级理总监副总公开述职业务群组部门组织总理干部力资源部组织

    443 考核排序
    4431 处级理者员工考核排序求
    44311 考核分组
    Ø 部门参加考核排序处级理者数5时处级理者职员岗单独分组排序
    Ø 已完成力序列适时机分序列评估(行规定)
    44312 排序方案
    Ø 集团统求两次绩效评定处级理者员工评定等级分布例:(部门根需进步细化符合求等级)
    等级
    优秀
    符合求
    尚改进

    20%
    70%
    10%

    Ø 处级理者10时271例基础灵活掌握(前前必少必少前)
    4432 部级理者考核排序求
    44321 考核分组
    Ø 总监高级理副总VP理范围级干部进行排序
    Ø 总理公司级总理范围进行排序
    44322 排序方案
    Ø 业绩评估排序例必须处级理者员工相271原
    Ø 理力评估排序例271例基础灵活掌握(前前必少必少前)
    4433 类特殊员考核排序
    Ø 处试(见)期新员工:参绩效考核
    Ø 新转正员工:转正满2月员应参加绩效考核排序转正满2月员参绩效考核排序新员工转正时间力资源部审批时间准
    Ø 调岗员工:调入部门调出部门做提前考核结果结合员工部门表现进行考核员工参加考核期工作时间超半部门排序参加排序部门直接级负责员工进行绩效面谈
    Ø 休假员:考核期休假半时间员需参绩效考核排序休假超半时间员参绩效考核参排序
    45 绩效反馈
    451 直接级绩效面谈(财年少保证四次绩效面谈)
    4511 部门作出终绩效评定结果直接级应员工进行绩效面谈(考核周期首月第三周结束前)肯定成绩指出足提出改进意见建议帮助员工制定改进措施员工确认考核期评定结果半年工作业绩计划考核表
    4512 半年进行次考核员工考核周期结束两次绩效面谈外直接级考核期中需员工进行少两次绩效面谈
    4513 直接级需填写绩效面谈记录表(详见附件2)时汇总部门考核负责处
    4514 绩效考核成绩尚改进员工双方通制订绩效改进计划提高绩效表现具体容详见附件4:绩效改进计划(绩效改进计划运计划执行程)
    452 隔级级绩效面谈
    4521 次绩效评定隔级级应保证处优秀尚改进员工进行隔级面谈
    4522 年中级理应位隔级属少进行次正式绩效面谈
    注:绩效反馈部门总理审核绩效面谈结果次确认绩效评定结果提交力资源部力资源部审核部门绩效考核成绩审核结果反馈部门
    46 制订力发展计划
    员工根绩效评定反馈结果填写力发展计划(见附件3)级终确定
    47 结果运
    471 奖金应
    Ø 部级理者业绩考核结果季度年终奖金相关(未作半年业绩考核季度奖金Q值1)处级理者员工两次考核结果季度年终奖金相关
    Ø 等级应Q值见表群组部门根符合求等级细化方案确定应Q值必须保持均值1
    等级
    Q值
    优秀
    符合求
    尚改进
    处级理者员工
    15
    1
    0
    部级理者
    12
    1
    06

    472 应
    绩效考核结果作培训发展评选先进职务升降工薪调整岗位调整辞退重
    备注:业绩佳进行转岗(部门部跨部门)辞退联想集团限公司胜现岗位工作员工处理规定执行

    5 相关问题规定
    51 绩效考核方案性化处理
    业务群组部门考核负责应根身业务情况提出性化考核方案(包括考核周期考核容考核排序等)(见附件5:部门性化绩效理方案)集团力资源部审批执行
    52 绩效考核提前处理
    521 半年计划执行程中果出现情况需提前进行绩效考核:
    l 员工调部门岗位:需根计划进度求达成目标员工前阶段工作绩效评价评价作该员工新岗位绩效考核参考
    l 员工长期休假考核期末跨越两考核期时需休假前提前进行绩效考核
    l 员工考核期中间离职时需进行提前考核作继员工绩效评估参考
    522 提前考核成绩应绩效计划考核表等整套绩效记录起发生述情况5工作日提交力资源部客户理
    53 考核申诉
    员工果期绩效理工作(程结果)重疑义接正式通知15天部门总理力资源部提出申诉部门总理力资源部解事情原申诉涉事实进行认定事实认定结果申诉处理意见反馈申诉双方事监督落实
    54 绩效记录
    541 员工直接级部门HR应保留相应绩效记录部门应绩效理全程建立保存相关绩效记录包括绩效计划考核表力发展计划绩效面谈记录表绩效改进计划等力资源部定期检查部门绩效记录理情况
    542 保证绩效记录效性绩效记录原允许涂改需修改重新记录需事签字确认
    543 级员工作需进行记录档案调阅查阅须员工属部门总理副总理批准方进行
    544 绩效记录保存期限三年超保存时限文件记录部门力资源工作员统销毁
    6 监督岗位:规范公司力资源部绩效理岗监督执行
    7 生效日期:规范颁布日起生效效期2003年3月31日
    8 解释权限:规范公司力资源部负责解释
    9 文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传

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