企业培训策略绩效评估
陈国卿／HR工作室首席顾问
壹力资源绩效控制模式
输入控制
找做什事情找设定什目标找放做千挑万选作输入控制阿扁果找行政院长帮做事会会担心走眼机会碰定果没办法完全输入控制模式理员工程控制
二程控制
程控制针员工员工行面做呢 工作做标准公司规章制度谁公司制度运作越越程控制中出现问题员工觉没成感参感会工作疲
疺高原期开始出现力没意愿说输出控制
三输出控制
定程订结果样目标务样结果目标交员工发展达样目标方法程输出控制
三种切入 切记单方面三者时进行力种角度程输入工具方法种科学理员称作力资源工作分三工作层次
贰力资源工作层次(附加价值)
行政作业：
员工招募出劳顾关系维持发薪水作业占做力资源部份时间称资员三保官指事劳保健保环保
二理面
谈力规划绩效理薪资奖金工作分析设计开始谈部份
三策略面
般力资源部门高少副总职称台积电样外商公司整公司竞争优势策略目标等参考决策力副总职位
参力资源理体系：
力资源理体系分输入输出什做样程序前营运成结构现完全样买部计算机请位员工现刚倒请位员工买部计算机成结构前理水电费少？文具控制少微果力资源够控制效率原控制费效率成结构里果公司成结构涉分析公司成结构支出分成四类第名第二名等相信力资源会前三名外样情况必需思考样运作输入输出程中谈报酬率问题果运会闲置旁天员工工作8时敢保证8时没做事工作方法员工控制投入产出图里框框里力资源控制四功
ㄧ力取
取力时取力少数量质量
二力开发：
进公司设定工作标准果没意愿意愿
三力报偿：
员工达样报酬样激励事更高目标
四力维持
劳动条件 劳资关系 退休东西做力维持
四做力资源控制指标力报酬作力指标例说零售数产出少营收果分母数事成投入块事成少营收指标测量力资源否运医生做诊断先量血压体温等堆四块块里面容程序等类理四功便乱做流程指作业作业流作业作业彼间关系影响流程散开中绩效理力资源理承起中心点企业盲点业务部年度目标错
鋘年度目标分二种种财务目标种工作目标资部招募员招募成工作目标彼结合第二日常核心作业流程工作说明书类例行性工作公司项目理跨部门公司够做块饼扩果做块饼做零游戏少少绩效理方面员工绩效没达请资遗 离职类
什绩效理教育训练教育训练公司运作时许盲点包含前ISO旧版教育训练等做员工调查解员工想学什工作教育训练盲点调查现景气分钱花刀口谓教训源指公司公司设置标准实际考核出样情况教育训练落差作教训练源调查绩效理整力资源理重核心
肆教育训练迷思
宁愿挖角愿投资教育训练
企业担心训练完毕员工转投效挖角力种流动资产例复兴航空培训机师时候短3年长十年时间花费少两三百万五六百万请问担担心花两三百万训练走掉企业果挖角成果训练否挖角划算没什方式企业投入钱员工留硬性留谓硬性留指机师签约年离职果离职赔偿样子绩效会谓软性愿意留愿意全心投入工作目前公司困扰方
二训练费企业支付
部份老板员工星期六星期日受训果者受益者付费观念成立请问训练费该谁付担付该员工公司目前许迷思里没明确答案理没标准答案理说灰色带
三训练万宁丹
外许企业愿意投资训练训练昏头训练解决力问题法解决意愿问题力愿意做教训育训练中句话名「教会猪牧羊直接找牧羊犬」存许员工角度公司角度差异问题
四影响员工绩效变量
力意愿资源三代表右边变量控制控制左边变量力愈高意愿愈高资源愈高代表绩效愈现企业作法图中企业猛增加福利训练薪等意愿资源重意愿资源边水龙头开绩效法出绩效变量组成
五狗跳火圈
跳火圈绩效狗会会跳火圈没种力开始狗敢跳火圈狗没种力果表现错奖励正面加强理
六训练需求源
做训练需求调查实源方营目标策改变训练需求会出现例卖单产品现改卖样产品销售员会做单产品销售销售员接受萁训练例公司帮规划纲站没想产品营销出成立网站卖东西？网站规划公司解公司需求 训练需求源调查ISO重视HR必须解实际预期目标落差相信老板会花钱面会认投资成
七训练体系组织需求
训练体系制度面作界面般说训练体系分二方面种垂直员工进道结合现场监督者想晋升理者必须 理员课程竞争争取晋取理员
评估程序四做切入第学员反应第二学员完感觉天学什第三行面回职务会样第四行改变外结果改变训练前先评估目前情况训练较果训练没较法知投资效益里
核心作业流程企业没注意环节企业部份注意薪资等属游部份果游部份没做游做没什效果游指什公司做什工作公司员时间够绩效什出现结构问题现员工做工作客户需求竞争优势企业目标完全符合作事情完全法企业达成满足客户需求建立竞争优势训练没必须重新检视
陆工作流程力需求
竞争优势核心工作建起核心工作工作流程果做控部份标准作业分负责公开发行组织架构确定职掌确定包含工作说明书力需求规划力培训计划企业直做游事情没考虑游事情核心工作帮忙公司吸引公司客户企业力工作生产营销等公司项第名获利找两样精华投入里面全力投入部份方
柒绩效评核方法
相绩效绝绩效
第件事事情实际执行出结果第二件事指设定指标种高普考制两种优缺点请业务部第三位业务员中核发奖金业绩高者第二三位业务员中业绩达目标者发奖金请问第种相绝相间相第二绝达发奖金
二相绩效优缺点－联考制
优点：区隔员工绩效标准较易衡量运气成分
缺点：竞争破坏合作相互勾结串通法区分差异程度工作易较硬性区隔差异
三绝绩效优缺点—高普考制
优点：评量标准客观提供立回馈鼓励员工合作
缺点：视仁评量程偏差评量成较高
四绩效理目标理
目达成公司目标满足员工成需求 涵结合目标理绩效理目标承诺
五执行评核流程
该评核分首先熟悉受评者定常记录观察否分报表果常没记录期末
六 360 度绩效评核
外商公司采360度考核请问相绩效绝绩效答案相绩效什相绩效降低单员观
七执行评核时问题
缺少标准标准明确中间倾太松太紧偏见成见建立相绩效
八执行评核时陷阱
效果陷阱烂年会变刻版印象期效果考绩员工表现错月表现决定整年表现
捌绩效面谈
绩效面谈目
希绩效考核出PDCA受评者绩效回馈第二评结果致法第三拟定绩效改进计划员工发展计划样帮助丙等乙等提升
二绩效面谈准备
面谈前先员工准备通知整理工作绩效分析遭遇问题思考想反应意见评核双方面
三绩效面谈进行－三明治法
() 面谈开场白
面谈目－ 建立互信获双沟通－接着进入第片吐司员工保护网
(二) 正面肯定
肯定前半年前季表现果面谈时候碰开口叹气员工觉会帮什忙
(三) 提出期落差
事解决问题代指出错误先针未昧指责
(四) 指互动倾听
(五) 总结双方意见
定员工接受分数解相异点
(六) 拟定绩效改进员工发展计划
(七) 面谈结语员工评核表告知做方做期员工够动发变
玖结
功企业产生杠杆效率什力取开发开发部份较掌控力取找公司较帮助希找太差水左右透开发理控制开发理模块化量化工具
果绩效理工具目标理切入公司年年度目标该时订定企业10月份开始订定建议愈高阶考核次数愈低年次两次愈基层考核时间太长必须时观察记录次两次代表全部愈高层次数愈少愈基层考核愈常
评核带帮助员工先工作绩效先做评定果间评定太差异第三者协助果绝指标量化数
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陈国卿／HR工作室首席顾问
壹力资源绩效控制模式
输入控制
找做什事情找设定什目标找放做千挑万选作输入控制阿扁果找行政院长帮做事会会担心走眼机会碰定果没办法完全输入控制模式理员工程控制
二程控制
程控制针员工员工行面做呢 工作做标准公司规章制度谁公司制度运作越越程控制中出现问题员工觉没成感参感会工作疲
疺高原期开始出现力没意愿说输出控制
三输出控制
定程订结果样目标务样结果目标交员工发展达样目标方法程输出控制
三种切入 切记单方面三者时进行力种角度程输入工具方法种科学理员称作力资源工作分三工作层次
贰力资源工作层次(附加价值)
行政作业：
员工招募出劳顾关系维持发薪水作业占做力资源部份时间称资员三保官指事劳保健保环保
二理面
谈力规划绩效理薪资奖金工作分析设计开始谈部份
三策略面
般力资源部门高少副总职称台积电样外商公司整公司竞争优势策略目标等参考决策力副总职位
参力资源理体系：
力资源理体系分输入输出什做样程序前营运成结构现完全样买部计算机请位员工现刚倒请位员工买部计算机成结构前理水电费少？文具控制少微果力资源够控制效率原控制费效率成结构里果公司成结构涉分析公司成结构支出分成四类第名第二名等相信力资源会前三名外样情况必需思考样运作输入输出程中谈报酬率问题果运会闲置旁天员工工作8时敢保证8时没做事工作方法员工控制投入产出图里框框里力资源控制四功
ㄧ力取
取力时取力少数量质量
二力开发：
进公司设定工作标准果没意愿意愿
三力报偿：
员工达样报酬样激励事更高目标
四力维持
劳动条件 劳资关系 退休东西做力维持
四做力资源控制指标力报酬作力指标例说零售数产出少营收果分母数事成投入块事成少营收指标测量力资源否运医生做诊断先量血压体温等堆四块块里面容程序等类理四功便乱做流程指作业作业流作业作业彼间关系影响流程散开中绩效理力资源理承起中心点企业盲点业务部年度目标错
鋘年度目标分二种种财务目标种工作目标资部招募员招募成工作目标彼结合第二日常核心作业流程工作说明书类例行性工作公司项目理跨部门公司够做块饼扩果做块饼做零游戏少少绩效理方面员工绩效没达请资遗 离职类
什绩效理教育训练教育训练公司运作时许盲点包含前ISO旧版教育训练等做员工调查解员工想学什工作教育训练盲点调查现景气分钱花刀口谓教训源指公司公司设置标准实际考核出样情况教育训练落差作教训练源调查绩效理整力资源理重核心
肆教育训练迷思
宁愿挖角愿投资教育训练
企业担心训练完毕员工转投效挖角力种流动资产例复兴航空培训机师时候短3年长十年时间花费少两三百万五六百万请问担担心花两三百万训练走掉企业果挖角成果训练否挖角划算没什方式企业投入钱员工留硬性留谓硬性留指机师签约年离职果离职赔偿样子绩效会谓软性愿意留愿意全心投入工作目前公司困扰方
二训练费企业支付
部份老板员工星期六星期日受训果者受益者付费观念成立请问训练费该谁付担付该员工公司目前许迷思里没明确答案理没标准答案理说灰色带
三训练万宁丹
外许企业愿意投资训练训练昏头训练解决力问题法解决意愿问题力愿意做教训育训练中句话名「教会猪牧羊直接找牧羊犬」存许员工角度公司角度差异问题
四影响员工绩效变量
力意愿资源三代表右边变量控制控制左边变量力愈高意愿愈高资源愈高代表绩效愈现企业作法图中企业猛增加福利训练薪等意愿资源重意愿资源边水龙头开绩效法出绩效变量组成
五狗跳火圈
跳火圈绩效狗会会跳火圈没种力开始狗敢跳火圈狗没种力果表现错奖励正面加强理
六训练需求源
做训练需求调查实源方营目标策改变训练需求会出现例卖单产品现改卖样产品销售员会做单产品销售销售员接受萁训练例公司帮规划纲站没想产品营销出成立网站卖东西？网站规划公司解公司需求 训练需求源调查ISO重视HR必须解实际预期目标落差相信老板会花钱面会认投资成
七训练体系组织需求
训练体系制度面作界面般说训练体系分二方面种垂直员工进道结合现场监督者想晋升理者必须 理员课程竞争争取晋取理员
评估程序四做切入第学员反应第二学员完感觉天学什第三行面回职务会样第四行改变外结果改变训练前先评估目前情况训练较果训练没较法知投资效益里
核心作业流程企业没注意环节企业部份注意薪资等属游部份果游部份没做游做没什效果游指什公司做什工作公司员时间够绩效什出现结构问题现员工做工作客户需求竞争优势企业目标完全符合作事情完全法企业达成满足客户需求建立竞争优势训练没必须重新检视
陆工作流程力需求
竞争优势核心工作建起核心工作工作流程果做控部份标准作业分负责公开发行组织架构确定职掌确定包含工作说明书力需求规划力培训计划企业直做游事情没考虑游事情核心工作帮忙公司吸引公司客户企业力工作生产营销等公司项第名获利找两样精华投入里面全力投入部份方
柒绩效评核方法
相绩效绝绩效
第件事事情实际执行出结果第二件事指设定指标种高普考制两种优缺点请业务部第三位业务员中核发奖金业绩高者第二三位业务员中业绩达目标者发奖金请问第种相绝相间相第二绝达发奖金
二相绩效优缺点－联考制
优点：区隔员工绩效标准较易衡量运气成分
缺点：竞争破坏合作相互勾结串通法区分差异程度工作易较硬性区隔差异
三绝绩效优缺点—高普考制
优点：评量标准客观提供立回馈鼓励员工合作
缺点：视仁评量程偏差评量成较高
四绩效理目标理
目达成公司目标满足员工成需求 涵结合目标理绩效理目标承诺
五执行评核流程
该评核分首先熟悉受评者定常记录观察否分报表果常没记录期末
六 360 度绩效评核
外商公司采360度考核请问相绩效绝绩效答案相绩效什相绩效降低单员观
七执行评核时问题
缺少标准标准明确中间倾太松太紧偏见成见建立相绩效
八执行评核时陷阱
效果陷阱烂年会变刻版印象期效果考绩员工表现错月表现决定整年表现
捌绩效面谈
绩效面谈目
希绩效考核出PDCA受评者绩效回馈第二评结果致法第三拟定绩效改进计划员工发展计划样帮助丙等乙等提升
二绩效面谈准备
面谈前先员工准备通知整理工作绩效分析遭遇问题思考想反应意见评核双方面
三绩效面谈进行－三明治法
() 面谈开场白
面谈目－ 建立互信获双沟通－接着进入第片吐司员工保护网
(二) 正面肯定
肯定前半年前季表现果面谈时候碰开口叹气员工觉会帮什忙
(三) 提出期落差
事解决问题代指出错误先针未昧指责
(四) 指互动倾听
(五) 总结双方意见
定员工接受分数解相异点
(六) 拟定绩效改进员工发展计划
(七) 面谈结语员工评核表告知做方做期员工够动发变
玖结
功企业产生杠杆效率什力取开发开发部份较掌控力取找公司较帮助希找太差水左右透开发理控制开发理模块化量化工具
果绩效理工具目标理切入公司年年度目标该时订定企业10月份开始订定建议愈高阶考核次数愈低年次两次愈基层考核时间太长必须时观察记录次两次代表全部愈高层次数愈少愈基层考核愈常
评核带帮助员工先工作绩效先做评定果间评定太差异第三者协助果绝指标量化数
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