人事测量与绩效评估
- 1. 人事测量与绩效评估冯 伯 麟
- 2. 第一章 人事测量概论 第一节 人事测量与心理测量 一、几个基本概念 1、测量（measurement）：按照某种规则使用某种工具对某 一特征赋值的过程 2、测验（test）：泛指心理测量的工具（标准化）、手段 3、评定（rating）：按照某种规则借助主观判断对某一特征赋值的过程 4、评价（evaluation） ：也叫评估、测量。 对对象进行质或量的描述和价值判断。可以在测量的基础上进行（量），也可以不用测量（质）。
- 3. 5、测评：即评价。但强调量的基础。 二、人事测量与心理测量 1、心理测量（psychological measurement） 是以测量或评定等方式对人的心理特征赋值。 心理测量的工具一般称为心理测验。 2、人事测量（personal assessment） 是心理测量在人事管理中的应用 三、人事测量与绩效评估 绩效评估（performance appraisal）：对个人、组织的工作成绩、效果的评估
- 4. [目的]：为人力资源决策提供依据 [内容]：工作数量、质量、行为态度、心理特质 [评估者]：上级、同级、下级 [方法]：评估为主，测量为辅 第二节 工作分析 一、工作分析是人事测量与绩效评估的基础 二、工作分析的主要方法 访谈、观察、日记、问卷 [问卷的主要内容]： 1、信息输入：从哪儿得到、怎样得到所需要的信息
- 5. 2、思考过程：需要哪些心理活动，如推理、决策、计划 3、工作输出：付出哪些体力，使用什么装置，如打印机 4、与他人关系：与那些人发生联系，什么样的联系，如 指挥他人、与客户联系 5、工作环境：工作的物理环境及社会环境，如高温、人 际关系紧张 6、其他特征： 第三节 心理测量的特征 一、心理测量是间接测量
- 6. 二、心理测量在人力资源管理中的应用 1、人员选拔 2、安置 3、激励 4、培训 5、职业咨询 三、心理测验的发生与发展 1、西方：孕育在德国，萌芽在英国，产生于法国，发展在美国心理特征行为行为抽样测量
- 7. 2、我国（1949年以前、1949年至1978年、1978年以后） 四、心理测验的类型 1、按测验的目的划分 （1）能力测验 实际能力 ability “所能为者” 潜在能力、能力倾向、性向 aptitude “可能为者” 一般能力——智力 特殊能力 （2）成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能 （3）人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪 兴趣、态度、价值观也属于人格范畴
- 8. 2、按测验编制的规范性划分 （1）标准化测验 （2）非标准化测验 3、按测验材料划分 （1）文字测验 （2）非文字测验 4、按测验方式划分 （1）个别测验 （2）团体测验 5、按解释分数的依据划分
- 9. （1）常模(norm)参照 （2）标准参照（目标参照） 五、正确对待心理测量 1、历史的经验教训 2、不能从一个极端走向另一个极端 3、资格认定 手册不公开出版 4、中国心理学会颁布条例
- 10. 第二章 心理测验的编制与实施 第一节 心理测验编制的一般程序 一、测量目标的分析
- 11. 1、理论界定 2、结构分析： （1）访谈，开放式问卷；（2）封闭式问卷； （3）因素分析 二、编题 1、形式：一般以客观题为主 2、编排： 三、试测 1、抽样 2、定量分析 四、形成正式题本，进行信、效度分析
- 12. 五、取常模或制定标准 六、编写测验手册 第二节 题目分析 一、通过率（难度） 1、公式 （1）二值计分 P = m / n (m为答对该题的人数，n为总人数） （2）非二值计分 （ 为全体被试该题目的平均分，X为答对该题应得分数）
- 13. 2、通过率多大是合适的题目 （1）常模参照能力测验： A.一般 P=0.50 的题目为好，因为 它使总体的变异最大。 B.当题目之间正相关时，题目难度值应分布 的广些但平均难度应以0.50为好。 C.当题目有猜测可能时，题目的 P 值应适当加大。 D.选拔性测验还要考虑录取率。 （2）标准参照能力测验 P = 1.0 或 P = 0 有可能也是好题
- 14. （3）人格测验 P ≧ 0.95 或 P ≦ 0.05 的题目考虑删除 二、区分度（discrimination） 测验题目对所测量的心理特质的区分程度。 1、高分组--低分组 根据测验总分去两端的人作为高分组低分组（一般取 上下各占27%的人） D = PH – PL PH 为高分组该题通过率 PL 为低分组该题通过率
- 15. 2、点二列相关系数（point biserial correlation) 其中 p为该题通过率 q为该题未通过率 为通过该题的那部分人测验总分的平均值 为未通过该题的那部分人测验总分的平均值 St 为全体被试测验总分的标准差
- 16. [例]学生ABCDEFGHIJKLMNO总分657031498050351081697855779042对错010110100110110
- 17. 3、特征曲线
- 18. 三、选项分析 备选项 A B C D* 人数比例 55% 5% 10% 30% 第三节 心理测验的实施 一、主试 1、准备（指导语、步骤、条件） 2、操作 倾听（暗示、反馈、期望效应） 评分（光环效应）
- 19. 二、被试 1、情绪（焦虑） 2、训练 第四节 分数解释 一、早期对测验分数的解释 年龄当量（智龄）、年级当量 比率智商
- 20. 二、以常模来解释测验分数 1、百分位数 把测验分数转换为百分数 年龄 %203040506095575757545490565554525275545250484650504847423725444341343010383731242253328282119
- 21. 2、四分位数 3、标准分数 （1） （2） （3）离差智商 三、解释测验分数的原则 1、测验分数须用所测量的真正特质来解释 （瑞文—智商，SCL90—心理健康）
- 22. 2、解释测验分数必须考虑学生的具体状况 （文化背景，情绪状态） 3、测验分数要以分数区间来解释
- 23. 第三章 测量的信度与效度 第一节 信度（reliability） 一、定义 1、信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性 程度 2、统计定义： X = T + E （1）信度是观测分数与真分数的相关 （2）真分数的变异在观测变异中所占的比例 （3）平行测验之间的相关
- 24. 二、信度的种类 1、再测信度 同一测验对同一组被试的先后两次测量之间的相关 2、复本信度 两个内容、结构相同的测验对同一组被试测量结果的相关 3、分半信度 4、克伦巴赫α系数（cronbach - α ）
- 25. 5、评分者信度 [例]一二三四五六A413526B234516C325416R961214418被评者评定者公式中 K=3（评定者数） N=6（被评者数）
- 26. 三、影响信度的因素 1、测验的长度 2、测验分数的分布范围 3、测验的难度 4、测验题目的客观化程度
- 27. 第二节 效度（Validity） 一、定义 测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性。 二、与信度的关系 信度是效度的必要条件，不是充分条件 三、效度的种类 1、内容效度 2、预测效度（predictive validity） 也称效标（criterion）关联效度
- 28. 3、构想效度（construct validity） 四、影响效度的因素 1、测验本身的因素（题目、结构） 2、实施 3、信度
- 29. 第四章 能力测量 第一节 有关能力的理论 一、因素分析理论 1、两因素学说（Spearman） 2、瑟斯顿群因素学说（Thurstone） 3、卡特尔流体智能与晶体智能学说（Cattell） 二、认知加工理论 戴斯的认知过程PASS模型 三、多元智能理论 加德纳（Gardner）的多元智能学说
- 30. 1、音乐智能 2、身体运动智能 3、数学逻辑智能 4、语言智能 5、空间智能 6、人际关系智能 7、自我认知智能 第二节 能力测验 一、比奈智力测验（Binet） 1905 1908 1911
- 31. 1916（斯坦福 – 比奈测验） 1937 1960 1972 二、韦克斯勒智力测验（Wechsler） 1、韦氏成人智力测验（1939 1955 1981 1997） 2、韦氏儿童智力测验（1949 1974 1991） 3、韦氏幼儿智力测验（1967 1988） 三、瑞文推理测验（Raven） 1、瑞文标准推理测验 2、瑞文高级推理测验 3、彩色瑞文推理测验
- 32. 四、一般能力倾向测验 （General Aptitude Test Battery） 1、一般学习能力 2、语言能力 3、数字能力 4、空间能力 5、图形知觉 6、文书知觉 7、动作协调 8、手指灵活 9、操作灵活
- 33. 第五章 人格测量 第一节 人格与人格心理学研究 一、人格概念 人格（Personality）是个体所具有的独特而稳定的特征，这些特征决定了个体在适应环境时的行为模式。 二、人格的研究取向 1、临床（动机理论） 2、因素分析（特质理论） 3、实验（认知理论）
- 34. 第二节 人格测量 一、人格测验的编制方法 1、理论法（内容效度） 2、实证法（效标效度） 3、内部一致性法（因素分析） 二、人格测验的具体形式 1、投射测验 2、自陈量表 3、评定量表
- 35. 三、人格测量中的问题 1、特质与情境的争论 2、社会期望（socially desirable responding） （1）测谎量表 （2）迫选法 第三节 人格测验 一、爱德华个人偏好量表（EPPS） 二、卡特尔16种人格因素量表（16PF） 1949 1956 1962 1968 1993
- 36. 第六章 职业心理测量 第一节 员工选拔与评价测验 一、职业能力测验 二、职业兴趣测验 三、动机与价值观测验 四、一个案例
- 37. 第二节 面试 一、面试与笔试 笔试：以纸笔形式（广义）对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 题型：主观题、客观题 特点：A.重结果，轻过程 B.易标准化（误差控制） 2. 面试：主试通过观察或与被试的交流来对被试的能力、性格及行为特征进行考核评价。 （1）特点：A.重过程 B.不易标准化
- 38. （2）形式：
- 39. 二、结构化面试的基本特征 1。什么是结构化面试 所谓结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。结构化面试中的标准化主要体现在下面几个方面： （1）以工作分析为基础。 （2）每一次面试之前根据实际情况选择该职务测评要素中 最重要的、可测量的部分命题，且题目均事先给出参 与答案及评分标准。 （3）对所有的应试者都提相同的一组问题。 （4）考官须经过专门的培训。 （5）有统一的评分标准和评定量表。 （6）每个应试者的面试时间相同（一般30－15、 40分钟）
- 40. 三、结构化面试的程序 1、面试前的准备 （1）根据工作分析确定测评要素 （2）命题 （3）培训主试 2、实施 （1）导入语 （2）提问（主考与其他评委的责任） （3）评分（评分表） （4）分数组合
- 41. 四、结构化面试的命题 1、测评要素 2、命题原则 （1）思想性原则 （2）科学性原则 （3）理解性原则 （4）开放性原则
