国家开放大学电大专科《人力资源管理》2021期末试题及答案(试卷号:2195)


    国家开放大学电大专科《人力资源管理》2021期末试题及答案(试卷号:2195) 盗传必究 一、单项选择题(每小题2分,共24分。在备选答案中,选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1.通过对人力资源的开发和配置,消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。这是指人力资源的什么特性?( ) A.智力性 B.时效性 C.可控性 D.再生性 2.对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行全面分析,并在综合考虑战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。这是制定人力资源管理战略的哪个步骤?( ) A.战略分析 B.战略选择 C..战略衡量 D.战略实施 3.在确定人员的净需求以后,就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这是制定人力资源规划中的哪一个步骤?( ) A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 4.某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力,在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平,他的操作速度低于流水线上的其他员工,导致其他人的操作速度不得不减慢,因而造成产量损失。假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月,按实际生产能力应得工资是800元/月;该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月。那么该新员工的在职培训成本为( )。 A.1700元 B.5100元 C.3600元 D.2500元 5.某车间共有设备8台,每台开动两班次,每人看管定额4台,问此车间应该定员几人?( ) A.4 B.2 C.8 D.6 6.根据招聘产出金字塔计算,如果企业要招聘30名新员工,应该吸引到多少工作申请者比较合适? A.1440 B.720 C.360 D.1080 7.教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段?( ) A.准备阶段 B.演示阶段 C.试行操作阶段 D.随访阶段 8.以服务于了解人事原由为目的的考评属于( )。 A.鉴定性考评 B.诊断性考评 C.评价性考评 D.总结性考评 9.由若干个工资部分组合而成的工资形式称( )。 A.绩效工资制 B.岗位工资制 C.技能工资制 D.结构工资制 10. -个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位,这个时期是职业发展阶段设计中所指的哪个阶段?( ) A.进入组织阶段 B.早期职业阶段 C.中期职业阶段 D.后期职业阶段 11.既吸收了传统型的养老保险制度的优点,又借鉴了个人帐户模式的长处;既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点,又强调了员工的自我保障意识和激励机制。这种养老保险制度叫做( )。 A.投保资助型养老保险 B.强制储蓄型养老保险 C.国家统筹型养老保险 D.社会统筹与个人帐户相结合的基本养老保险 12.根据《劳动合同法》第八十二条的规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付多少工资?( ) A.他每月应得的工资 B.二倍工资 C.五倍工资 D.十倍工资 二、多项选择题(每小题3分,共18分。在备选答案中选择2个或2个以上正确答案,并将正确的答案题号填入题后括号内) 13.下面哪些工作是人力资源战略的主要内容?( ) A.人力资源中长期规划 B.人力资源引进与保留战略 C.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 14.管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括( )。 A.工作任务 B.责任 C.技能要求 D.职位要求 E.社会环境 15.招聘的渠道大致有( )。 A.人才交流中心 B.招聘洽谈会 C.传统媒体与现代网上招聘 D.校园招聘 E.人才猎取 16.技术等级水平考评的内容有哪些?( ) A。技术等级证书 B.工作经验 C.知识 D.技能 E.文化程度 17.薪酬制度设计的基本原则是( )。 A.按劳取酬 B.同工同酬 C.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 18.根据《劳动合同法》规定,订立劳动合同,应当遵循什么原则?( ) A.合法公平 B.平等自愿 C.先发制人 D.协商一致 E.诚实信用 三、判断对错题(每小题1分,共12分。正确的在题后的括号中划√,错误的划×) 19.人力资源的基础是人的体力和智力。 ( √ ) 20. 围绕西部开发、振兴东北老工业基地、中部崛起等国家的战略部署和重点任务,我们应大力开发自然资源,并以此促进人类社会的长远发展。 (× ) 21.人力资源规划包括组织的人力资源招聘、任用、考核、培训、薪酬、激励、文化等方面的计划。 (√ ) 22. 人力资本反映的是流量与存量问题。 ( √ ) 23. 定额与定编定员是紧密相关的。定额是合理编制定员的前提。 (√) 24. 目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。 ( × ) 25. 员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。 ( × ) 26. 员工考评只能由员工的主管对其进行考评。 (、× ) 27. 产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。 ( × ) 28. 职业生涯是指个体的职业工作经历。 ( √ ) 29. 要搞好员工保障管理体系建设,就必须保障人权,满足社会成员基本生活需求。( √ ) 30. 签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。 ( √ ) 四、案例选择题(每小问4分,共16分。根据每个案例所讲述的内容,对题后所列的每道选择题.按题中具体要求选出一个正确答案) 31.飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金75万元、员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。 姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。其中特别提到了关于“人才的四大失误”。 (1)没有一个长远的人才战略。市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竞没有一个完整的人才结构,竞没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍、破坏强人才部门快速发展的局面。最后造成 整个公司缓慢甚至停滞发展。由于没有长远的人才战略,也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨人新阶段时,才猛然发现没有人才储备,所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况,赶着鸭子上架,又往往付出惨重的学费。 (2)人才机制没有市场化。飞龙集团在人才观上有两个失误:一是人才轻易不流动,二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用,导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 (3)单一的人才结构。由于专业的特性,飞龙集团从1993年开始,在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展。 (4)人才选拔不畅。1993年3月,一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象——弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决,强将成不了强帅,弱帅占着位置不下来,强将根本不接受弱帅的管理,弱帅从根本上也管理不了强将,这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理,出现军阀割据,占山为王。铁交椅本是国企病,却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出选择: (1)飞龙集团在人才队伍建设上的失误说明( A )。 A.企业管理中,人的管理始终是第一位的 B.人力资源战略规划只在人力资源管理部门的工作中发挥作用 C.要把人才放在某个固定的部门长时期地工作 D.要多用知识结构单一的人才,这样有利于把工作做好 (2)下面哪一项不是制定人力资源规划过程中的主要内容?( B ) A.预测未来的人力资源供给 B.制定能保障人力资源供给的政策和措施 C.供给与需求的平衡 D.评估规划的有效性并进行调整、控制和更新 (3)通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺。这属于人力资源规划的哪项活动?( C ) A.控制与评价 B.人力资源预测 C.行动计划 D.人员档案资料 (4)将明显不符合职位要求的申请者排除在招聘过程之外的活动属于招聘程序的( B )。 A.寻找候选人阶段 B.甑选阶段 C.检查评估阶段 D.招聘策略阶段 五、案例问答题I每小问15分,共30分) 32.案例:昆腾( Quantum)公司的人力资源管理战略 昆腾公司成立于1980年,位于美国加州硅谷,是一家面向计算机生产商和终端用户计算机的硬盘供应商。它的销售额超过58亿美元,员工超过6800人。经过激烈的市场竞争,昆腾公司成为20世纪80年代行业内55家大企业中存活下来的6家企业之一。由于其目前仍然保持稳健成长,因此被视为行业中的领先者。昆腾公司有透明而灵活的企业文化,它的规章制度很简单,层级也较少。公司所设定的战略目标包括:(1)持续地增加公司的价值。(2)持续地增加市场份额。(3)创造一家公司,使之具有不同一般的工作环境,包括:获取长期的商业成功;确保昆腾公司的员工感到受重视;确保公司员工的自豪感;逐步灌输一种友情的观念;确保每位员工都有可能实现在个人或职业方面的最高目标;创造一种令人振奋、充满乐趣的氛围。 为此,公司提出了一系列的人力资源管理战略,包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。其中典型的做法有:员工绩效管理的“九条原则”,基于行为的结构化人员甄选模式,构建起灵活的任务团队,基于业绩和工作态度的红利及奖金制度,创造高度轻松的工作环境以吸引保留员工,建立任务导向和开放性的公司文化等。 问答题: (1)昆腾公司设定的战略目标是什么?根据其战略目标制订了哪些人力资源管理战略? (2)人力资源管理战略的制定包括哪几大环节?并对每个环节给予解释。 答:(1)昆腾公司设定的战略目标包括:①持续的增加公司的价值。②持续的增加市场份额。③创造一家公司,使之具有不同一般的工作环境。 昆腾公司根据公司战略制定了一系列的人力资源管理战略,主要包括人员保留战略、人员开发战略、扁平化战略等。 (2)人力资源管理战略的制定主要包括战略分析、战略选择与战略衡量三大环节。战略分析即战略诊断,是指对公司人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化的全面分析,在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题。战略选择是指在基于战略分析的基础上,对提出的人力资源战略的各种构想进行深一步的分类分析和选择,从而提出可行的、最优的、符合组织战略需求的人力资源战略管理方向。战略衡量是指在制定和选择战略的时候,以及在战略实施过程中,对人力资源管理战略进行衡量与评价的指标体系、方法和工具。 本文档由香当网(https://www.xiangdang.net)用户上传

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    g1990

    贡献于2020-09-15

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