第七章 绩效评估
背景：计划理 绩效理 观念模式根转变
题：绩效评估基原理程序方法
容：1绩效评估概述
2绩效评估标准系统
3绩效评估基方法
4绩效评估实施
阅读：教材参考书目录1011中应章节三种评估量表范例
案例：1昆仑电子公司绩效考评10ｐ192
2应搞员绩效考评10ｐ193
3样吴宇谦进行考评11ｐ448
作业：分组讨案例（1）求：
1 指出昆仑电子公司绩效评估系统存问题？
2 该公司重新设计评估方案容包括指导思想详细实施步骤中层理员操作员绩效评估评分表影响绩效评估成控制素等
3 课堂组代表发言写出份分析材料
第节 绩效评估概述
绩效含义特点：
（） 含义：员工工作绩效指员工评估企业认工作行表现结果组织言绩效务数量质量效率等方面完成情况员工言绩效级事工作状况评价
（二） 绩效具三特点：
·性：绩效性受四素影响：力（Ability）二激励（Motivation）三机会（Opportunity）四环境（Environment）面公式表示：
P f (A O M E)
公式表明员工绩效力机会激励环境四变量函数根述素关系做出面绩效模型：
力
激励
绩效
机会
外
环境
·维性
·动态性
二绩效评估含义：
１．员工绩效评估指员工现职务职责履行程度担更高级职务潜力进行组织客观考核评价程
２．绩效评估身目种手段：
·涵说两层含义：考核员工责职位业绩二考核员工素质力
·外延说目组织日常工作中员进行观察记录分析作事实基础客观评价
３．员工绩效评估正式非正式两种
三绩效评估容：
员工工作性质异
（） 企业中工技术评估工技术等级标准
（二） 理员工程技术员行政领导员评估般包括德勤绩性评估：
·德：指思想素质道德素质心理素质
·：指员工种力——体学识智技等（评估重点难点）
分解素图：
（见页）
系统全面掌握职工作业务知识现代科学理知识然社会科学知识较解
业务知识水
考
核
标
准
思想敏捷接受新事物快考虑问题周全细致善全面分析问题逻辑性强准确性高
综合分析力
分
解素
学力
学力强广泛迅速获取新知识
口头表达力
口头表达力强重点突出条例清晰说理透彻语言生动简练较强演讲鼓动号召力
文字表达力
文章结构严谨文字简洁生动流畅质量高速度快起草质业务工作
组织协调力
工作计划性强知善方面力量拧成股绳调动方面积极性节奏协调工作
创新力强锐意求信开拓前进首创独特思路提出质量较高改革建议效果显著
创新力
战略眼光正确确定目标选出佳方案重复杂问题做出正确决策
决策力
听取方面正确意见严律宽善事道合作事特团结意见道工作
调剂际关系力
工作验
工作验丰富运验指导工作
·勤：指勤奋敬业精神
勤分解素图
勤分解素
考核标准
理想抱负热爱职工作积极肯干兢兢业业劳怨断进取
事业心
工作责感
工作认真负责丝苟肯钻肯学勇承担责
深入群众关心疾苦帮助解决困难助乐
服务精神
出勤率
时班旷工病事假超政策规定期限
·绩：指工作绩效
绩分解素图：
绩分解素
考核标准
责制规定标准
工作数量
工作质量
责制规定标准
责制规定标准
工作效率
工作效益
责制规定标准
·性：指员工性格兴趣嗜等
性心理特征表现出差异性会导致工作效果
四绩效评估原：
（） 公开原：
１．求：
·公开评估目标标准方法
·评估程公开
·评估结果公开
２．处：
Ａ：
Ｂ：
Ｃ：
（二） 客观公正原：
必须坚持定量定性相结合方法建立科学适绩效指标评价体系
·处：
Ａ
Ｂ
（三）层次渠道全方位评价原：
评估体系应包括级考核级评定级评议专家鉴定员工评等方面
（四）绩效评估常化制度化原：
五绩效评估重性：
（）影响组织生产率竞争力：
工作表现→员工绩效→组织竞争力
员工工作表现：
·工作成果：单维成果维成果
·工作行：达工作目标采取种行
·工作态度：实施工作行时观情感心理状态
（二）事决策重指标：
升迁免调加薪培训激励等
（三）助更进行员工理：
员工理两方面：
１．评价员工：
·绩效衡量：绩效反映贡献
·补偿劳动付出：工作绩效决定薪金奖金
·激励：评价身评价结果运
２．帮助员工发展：
·帮助员工理：明确工作求
·发掘员工潜：评估调迁
·实现员工级更沟通：评估交流沟通
·提高员工工作绩效：解成绩足
六绩效评估阻力策
（） 绩效评估阻力：
１．方面：
顾虑观判断失误偏见评估结果运时员工满等评估曝光频率越高压力越困扰越
２．员工方面：
担忧偏见绩效评估程周密绩效评估方法欠科学等
３．绩效评估标准身问题
·绩效评估难评估员工创意价值
·绩效评估难评估团队工作中价值
·绩效评估标准忽略抗力素
（二）克服阻力策
１．克服绩效评估先天性心理障碍厘清评估动机目效益风险等
２．重视绩效标准特征建立强化员工工作界定
３．设定绩效评估适行实施程序
４．强调绩效评估面谈重员工事前准备
５．考虑国社会民情惯获取全体员工支持配合
６．请员工进行评估减少摩擦
第二节 绩效评估标准绩效评估系统
绩效评估标准：绝标准相标准客观标准：
１．绝标准：
员工工作行特质标准员工表现作较
２．相标准：相互较绩效评估排序
３．客观标准：量化员工特质工作绩效
例：绩效评估中常绝标准：
１．绩效标准：定额求利润指标等
２．行标准：工作行规范操作热情客收回扣等形体行着装坐姿站姿行态等
３．职资格标准：
美国某公司规定助理理职资格
条 件
低 求
教育方面
修企业理学毕业生具实际工商业验等学历
验方面
五年成功验（包括担商业理营业理审计师）
知识方面
必须会鉴定商品顾客服务坏必须具备事助理业务良知识应该彻底熟悉公司政策必须理解接受公司目标标准
力方面
够事计划组织工作监督指导善委派职责职权够效工作必须够明智解释公司政策利正确判断作决策够指导组织时注意具体细节
特色方面
强力领导品质分析力工作认真合作精神进取心必须具口头书面优良表达力具激发信心忠诚热情讨喜欢性高尚品格身体健康具企业家风度
（）绩效评估标准特征：
·评估标准基工作非基工作者
·绩效标准达
·绩效标准知晓
·绩效标准协商制定
·绩效标准具体衡量法衡量法控制
·绩效标准时间限制
·绩效标准应符合组织目标
·绩效标准应改变
（二）绩效评估标准总原：
·助工作成果化
·助组织效率提高
（三）建立单项项标准：
·工作性质：职责单者标准单项职责样性者标准项
·员工素质：员工素质普遍较高岗位绩效标准弹性员工素质较低岗位绩效标准应较刚性
二绩效评估系统：
绩效评估系统程
绩效评估系统模型：
定义绩效
员工培训开发
反馈绩效
评估绩效
企业文化
企业战略
职务说明
企业力资源政策
１．绩效评估系统般三部分组成定义绩效评估绩效反馈绩效：
·定义绩效：
定义绩效指界定绩效具体 维度维度容权重层次员工明白努力方
·评估绩效：
·反馈绩效：
２．效评估系统应该满足敏感性性准确性实性接受性五方面求：
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
Ｅ
第三节 绩效评估方法
绩效评估方法基类型：
（）品质导型行导型效果导型评估方法
（二） 客观评估法观评估法
·基类型详见表71 （附）
·评价体系实例见表72( 陈天祥 p170)
（见表）
二绩效评估方法：
（）排序法：
评估者绩效相言优劣程度通较确定相等级名次
１．简单排序法：总体工作情况坏进行排序适企业
２．交排序法：评估员工先挑选出差名分列第名名余者中挑选差名分列整序列第二名倒数第二名次类推直排列完毕
３．配较法
根单维绩效整体工作状况员工员工逐较优胜者选出根员工净胜次数少进行排序
·配较次数般表达式：
n*(n1)2 n评估者数
·配较法评价程：表73
表７－３工作质量强迫表
张三
李四
王五
赵六
陈七
张
三
－
张三
王五
赵六
陈七
李四
－
王五
赵六
陈七
王五
－
赵六
陈七
赵六
－
陈七
陈七
－
结
果
胜出次数
１
０
２
３
４
排名
４
５
３
２
１
优点：准确度较高
缺点：操作繁琐时法圆说
A→B→C→D→A
４．强制分布法：
强制分布法事物两头中间正态分布规律
·先确定等级总数中占例
·绩效相优劣程度强制列入中定等级
（二）量表法：
１．通常作维度分解维度划分等级通设置量表实现量化评估量表形式种样图71评估质量维度３种典型形式
a工作质量：
低1 2 3 4 5高
b工作质量：
全组质量 工作认 般 达应 全组质
贯 真负责 差 水 量差
c工作质量：
工作
绩效
维度
绩效等级
贯
优良
时
优良
总属
中等
工作质量：
成品率：
精度外观：
图71
2．量表法实际时设计出套操作评估表格（见陈天祥书P176）
3．评估表格设计程应包括三步骤：
a选定评估维度赋予权重
b确定量表尺度值推荐评估尺度优良中劣14121086两种尺度专家年实践证实误差信度较高
c确定量表等级意义
·美国专家研究种更效评估准确度更高混合标准量表
例：某办公室职员评估程（工作效率工作信心工作汇报质量）：（参见陈天祥Ｐ179表76）
(三)关键业绩指标法：
１．关键业绩指标(key performance index KPI)法指运关键业绩指标进行绩效评估现代企业中受普遍重视办法关键建立合理KPI重理原理――二八原理20骨干员工创造企业80价值着说80工作务20关键行完成
２．应遵循原：
·目标导原
·注重工作质量原
·操作性原
·强调输入输出程控制
３．致程序：鱼骨图分析法(见陈锷书p469)
例：企业规定市场营销部理职责：负责企业品牌理市场调查市场策划价格理客户资源理
·品牌理例：
消费层定位 知名度
15 20 品牌竞争力
广告支出成15 20 30
美誉度 标志感染力
图72
(四)行表
评估者员工工作行事先设计份描述员工规范工作行表描述进行行表部分容：
工作中显现出厌倦懈怠神态行
求少干少做额外奉献
工作中需极少级监督指导
改进方法强制选择法
（五）行锚定评价法：
１．行锚定评价法（BARS）实质量表法关键事件法结合起兼具两者长职务评估维度设计出评分量表系列典型行描述句 表定等级尺度（评分标准）相应联系（谓锚定）供评估者评估者实际表现评分时作参考
２．优点：
·更加精确
·标准更加明确
·良反馈功
·表现素间较强相独立性
·信度较高
３．建立法四步骤：
a选定构成评估职务工作绩效重维度
b维度设计出系列实例性关键事件
c维度选择关键事件确定绩效等级关键事件应关系
d关键事件坏进行排列建立行锚定评价法评估体系
·例：见陈天祥P183 图74
（六）目标理法：
1员工绩效水根达成商定特定目标实现程度评定
2６实施步骤：
a确定组织目标
b确定部门目标
c讲座部门目标
d确定目标
e工作绩效评价
f提供反馈
注：法衡量员工工作行衡量位员工组织成功做贡献
3优点缺点：非常适合员工提供反馈意见指导少出现评价失误花费资金时间成高
（七）评语法：
篇简短书面评语进行评估方法简便易行全定性化描述量化数难作事决策
第四节 绩效评估实施
实施绩效评估程中职责分工：
（）力资源理部门绩效评估中职责
（二）理部门绩效评估中职责
（三） 企业高层领导绩效评估中职责
二评估者选择：
评估者选择直接关系评估成败
（）评估员工直接
（二）评估员工事
（三）评估者
（四）评估员工级员工
（五）客户
（六）外界事专家顾问
国外少企业纷纷实行谓360度评估
三培训评估者：
培训容方面：
１．认真讲解评估容评估标准
２．列举常见评估误差
３．提高评估者观察力判断力
４．加强评估者关评估重性教育重视评估工作
四评估时间确定：
评估时间选择没统标准季半年年项特定务项目完成进行
五评估结果信度效度：
１．谓信度指评估结果致性稳定性
提高评估结果信度：采取：
·评估者进行统培训
·量彩全方位360度评估
·重复评估
·量彩评估格式程序标准化评估标准量化
２．效度指评估获信息结果评估工作绩效间相关程度
六常见评估误差：
１．首效应误差
２．晕轮效应误差
３．效应误差
４．暗示误差
５．定势误差
６．趋中误差
７．分宽分严格
８．感情效应误差
９．误差
10．误差
七评估结果反馈：
１．评估结果反馈绩效评估中环节果评估结果反馈评估员工评估失极重激励奖惩培训功
２．反馈面谈技巧：
·事
·反馈具体
·鼓励充分参讨探讨解决问题方法
·握时机适时反馈
表71
分类
类型
特点
优点
缺点
适
评
估
容
品质导型
·侧重特性非工作力
·回答样事做
简便易解
·效性差
·缺乏稳定性
行导型
·维细微
·定行描述语某刻度相联系
提供改进绩效反馈信息
法涵盖全部行
绩效难量化理工程技术等专业员
效果导型
·工作结果设定低工作成绩标准较
·重点干出什干什
操作性适量化指标
·问效果问手段导致结果常具表面性
·加剧员工间良竞争利整体绩效
·法提供改进绩效信息
线员工尤蓝领工
评估方法性质
客观
评估法
两类硬性指标：生产指标工作指导
硬客观定信
重视结果忽略工作行环境素
线员工尤蓝领工
观
评估法
·定标准设计维度进行观评价
·相较法绝较法
现实行
易受评者心理偏差左右
适范围广包括理技术等员
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背景：计划理 绩效理 观念模式根转变
题：绩效评估基原理程序方法
容：1绩效评估概述
2绩效评估标准系统
3绩效评估基方法
4绩效评估实施
阅读：教材参考书目录1011中应章节三种评估量表范例
案例：1昆仑电子公司绩效考评10ｐ192
2应搞员绩效考评10ｐ193
3样吴宇谦进行考评11ｐ448
作业：分组讨案例（1）求：
1 指出昆仑电子公司绩效评估系统存问题？
2 该公司重新设计评估方案容包括指导思想详细实施步骤中层理员操作员绩效评估评分表影响绩效评估成控制素等
3 课堂组代表发言写出份分析材料
第节 绩效评估概述
绩效含义特点：
（） 含义：员工工作绩效指员工评估企业认工作行表现结果组织言绩效务数量质量效率等方面完成情况员工言绩效级事工作状况评价
（二） 绩效具三特点：
·性：绩效性受四素影响：力（Ability）二激励（Motivation）三机会（Opportunity）四环境（Environment）面公式表示：
P f (A O M E)
公式表明员工绩效力机会激励环境四变量函数根述素关系做出面绩效模型：
力
激励
绩效
机会
外
环境
·维性
·动态性
二绩效评估含义：
１．员工绩效评估指员工现职务职责履行程度担更高级职务潜力进行组织客观考核评价程
２．绩效评估身目种手段：
·涵说两层含义：考核员工责职位业绩二考核员工素质力
·外延说目组织日常工作中员进行观察记录分析作事实基础客观评价
３．员工绩效评估正式非正式两种
三绩效评估容：
员工工作性质异
（） 企业中工技术评估工技术等级标准
（二） 理员工程技术员行政领导员评估般包括德勤绩性评估：
·德：指思想素质道德素质心理素质
·：指员工种力——体学识智技等（评估重点难点）
分解素图：
（见页）
系统全面掌握职工作业务知识现代科学理知识然社会科学知识较解
业务知识水
考
核
标
准
思想敏捷接受新事物快考虑问题周全细致善全面分析问题逻辑性强准确性高
综合分析力
分
解素
学力
学力强广泛迅速获取新知识
口头表达力
口头表达力强重点突出条例清晰说理透彻语言生动简练较强演讲鼓动号召力
文字表达力
文章结构严谨文字简洁生动流畅质量高速度快起草质业务工作
组织协调力
工作计划性强知善方面力量拧成股绳调动方面积极性节奏协调工作
创新力强锐意求信开拓前进首创独特思路提出质量较高改革建议效果显著
创新力
战略眼光正确确定目标选出佳方案重复杂问题做出正确决策
决策力
听取方面正确意见严律宽善事道合作事特团结意见道工作
调剂际关系力
工作验
工作验丰富运验指导工作
·勤：指勤奋敬业精神
勤分解素图
勤分解素
考核标准
理想抱负热爱职工作积极肯干兢兢业业劳怨断进取
事业心
工作责感
工作认真负责丝苟肯钻肯学勇承担责
深入群众关心疾苦帮助解决困难助乐
服务精神
出勤率
时班旷工病事假超政策规定期限
·绩：指工作绩效
绩分解素图：
绩分解素
考核标准
责制规定标准
工作数量
工作质量
责制规定标准
责制规定标准
工作效率
工作效益
责制规定标准
·性：指员工性格兴趣嗜等
性心理特征表现出差异性会导致工作效果
四绩效评估原：
（） 公开原：
１．求：
·公开评估目标标准方法
·评估程公开
·评估结果公开
２．处：
Ａ：
Ｂ：
Ｃ：
（二） 客观公正原：
必须坚持定量定性相结合方法建立科学适绩效指标评价体系
·处：
Ａ
Ｂ
（三）层次渠道全方位评价原：
评估体系应包括级考核级评定级评议专家鉴定员工评等方面
（四）绩效评估常化制度化原：
五绩效评估重性：
（）影响组织生产率竞争力：
工作表现→员工绩效→组织竞争力
员工工作表现：
·工作成果：单维成果维成果
·工作行：达工作目标采取种行
·工作态度：实施工作行时观情感心理状态
（二）事决策重指标：
升迁免调加薪培训激励等
（三）助更进行员工理：
员工理两方面：
１．评价员工：
·绩效衡量：绩效反映贡献
·补偿劳动付出：工作绩效决定薪金奖金
·激励：评价身评价结果运
２．帮助员工发展：
·帮助员工理：明确工作求
·发掘员工潜：评估调迁
·实现员工级更沟通：评估交流沟通
·提高员工工作绩效：解成绩足
六绩效评估阻力策
（） 绩效评估阻力：
１．方面：
顾虑观判断失误偏见评估结果运时员工满等评估曝光频率越高压力越困扰越
２．员工方面：
担忧偏见绩效评估程周密绩效评估方法欠科学等
３．绩效评估标准身问题
·绩效评估难评估员工创意价值
·绩效评估难评估团队工作中价值
·绩效评估标准忽略抗力素
（二）克服阻力策
１．克服绩效评估先天性心理障碍厘清评估动机目效益风险等
２．重视绩效标准特征建立强化员工工作界定
３．设定绩效评估适行实施程序
４．强调绩效评估面谈重员工事前准备
５．考虑国社会民情惯获取全体员工支持配合
６．请员工进行评估减少摩擦
第二节 绩效评估标准绩效评估系统
绩效评估标准：绝标准相标准客观标准：
１．绝标准：
员工工作行特质标准员工表现作较
２．相标准：相互较绩效评估排序
３．客观标准：量化员工特质工作绩效
例：绩效评估中常绝标准：
１．绩效标准：定额求利润指标等
２．行标准：工作行规范操作热情客收回扣等形体行着装坐姿站姿行态等
３．职资格标准：
美国某公司规定助理理职资格
条 件
低 求
教育方面
修企业理学毕业生具实际工商业验等学历
验方面
五年成功验（包括担商业理营业理审计师）
知识方面
必须会鉴定商品顾客服务坏必须具备事助理业务良知识应该彻底熟悉公司政策必须理解接受公司目标标准
力方面
够事计划组织工作监督指导善委派职责职权够效工作必须够明智解释公司政策利正确判断作决策够指导组织时注意具体细节
特色方面
强力领导品质分析力工作认真合作精神进取心必须具口头书面优良表达力具激发信心忠诚热情讨喜欢性高尚品格身体健康具企业家风度
（）绩效评估标准特征：
·评估标准基工作非基工作者
·绩效标准达
·绩效标准知晓
·绩效标准协商制定
·绩效标准具体衡量法衡量法控制
·绩效标准时间限制
·绩效标准应符合组织目标
·绩效标准应改变
（二）绩效评估标准总原：
·助工作成果化
·助组织效率提高
（三）建立单项项标准：
·工作性质：职责单者标准单项职责样性者标准项
·员工素质：员工素质普遍较高岗位绩效标准弹性员工素质较低岗位绩效标准应较刚性
二绩效评估系统：
绩效评估系统程
绩效评估系统模型：
定义绩效
员工培训开发
反馈绩效
评估绩效
企业文化
企业战略
职务说明
企业力资源政策
１．绩效评估系统般三部分组成定义绩效评估绩效反馈绩效：
·定义绩效：
定义绩效指界定绩效具体 维度维度容权重层次员工明白努力方
·评估绩效：
·反馈绩效：
２．效评估系统应该满足敏感性性准确性实性接受性五方面求：
Ａ
Ｂ
Ｃ
Ｄ
Ｅ
第三节 绩效评估方法
绩效评估方法基类型：
（）品质导型行导型效果导型评估方法
（二） 客观评估法观评估法
·基类型详见表71 （附）
·评价体系实例见表72( 陈天祥 p170)
（见表）
二绩效评估方法：
（）排序法：
评估者绩效相言优劣程度通较确定相等级名次
１．简单排序法：总体工作情况坏进行排序适企业
２．交排序法：评估员工先挑选出差名分列第名名余者中挑选差名分列整序列第二名倒数第二名次类推直排列完毕
３．配较法
根单维绩效整体工作状况员工员工逐较优胜者选出根员工净胜次数少进行排序
·配较次数般表达式：
n*(n1)2 n评估者数
·配较法评价程：表73
表７－３工作质量强迫表
张三
李四
王五
赵六
陈七
张
三
－
张三
王五
赵六
陈七
李四
－
王五
赵六
陈七
王五
－
赵六
陈七
赵六
－
陈七
陈七
－
结
果
胜出次数
１
０
２
３
４
排名
４
５
３
２
１
优点：准确度较高
缺点：操作繁琐时法圆说
A→B→C→D→A
４．强制分布法：
强制分布法事物两头中间正态分布规律
·先确定等级总数中占例
·绩效相优劣程度强制列入中定等级
（二）量表法：
１．通常作维度分解维度划分等级通设置量表实现量化评估量表形式种样图71评估质量维度３种典型形式
a工作质量：
低1 2 3 4 5高
b工作质量：
全组质量 工作认 般 达应 全组质
贯 真负责 差 水 量差
c工作质量：
工作
绩效
维度
绩效等级
贯
优良
时
优良
总属
中等
工作质量：
成品率：
精度外观：
图71
2．量表法实际时设计出套操作评估表格（见陈天祥书P176）
3．评估表格设计程应包括三步骤：
a选定评估维度赋予权重
b确定量表尺度值推荐评估尺度优良中劣14121086两种尺度专家年实践证实误差信度较高
c确定量表等级意义
·美国专家研究种更效评估准确度更高混合标准量表
例：某办公室职员评估程（工作效率工作信心工作汇报质量）：（参见陈天祥Ｐ179表76）
(三)关键业绩指标法：
１．关键业绩指标(key performance index KPI)法指运关键业绩指标进行绩效评估现代企业中受普遍重视办法关键建立合理KPI重理原理――二八原理20骨干员工创造企业80价值着说80工作务20关键行完成
２．应遵循原：
·目标导原
·注重工作质量原
·操作性原
·强调输入输出程控制
３．致程序：鱼骨图分析法(见陈锷书p469)
例：企业规定市场营销部理职责：负责企业品牌理市场调查市场策划价格理客户资源理
·品牌理例：
消费层定位 知名度
15 20 品牌竞争力
广告支出成15 20 30
美誉度 标志感染力
图72
(四)行表
评估者员工工作行事先设计份描述员工规范工作行表描述进行行表部分容：
工作中显现出厌倦懈怠神态行
求少干少做额外奉献
工作中需极少级监督指导
改进方法强制选择法
（五）行锚定评价法：
１．行锚定评价法（BARS）实质量表法关键事件法结合起兼具两者长职务评估维度设计出评分量表系列典型行描述句 表定等级尺度（评分标准）相应联系（谓锚定）供评估者评估者实际表现评分时作参考
２．优点：
·更加精确
·标准更加明确
·良反馈功
·表现素间较强相独立性
·信度较高
３．建立法四步骤：
a选定构成评估职务工作绩效重维度
b维度设计出系列实例性关键事件
c维度选择关键事件确定绩效等级关键事件应关系
d关键事件坏进行排列建立行锚定评价法评估体系
·例：见陈天祥P183 图74
（六）目标理法：
1员工绩效水根达成商定特定目标实现程度评定
2６实施步骤：
a确定组织目标
b确定部门目标
c讲座部门目标
d确定目标
e工作绩效评价
f提供反馈
注：法衡量员工工作行衡量位员工组织成功做贡献
3优点缺点：非常适合员工提供反馈意见指导少出现评价失误花费资金时间成高
（七）评语法：
篇简短书面评语进行评估方法简便易行全定性化描述量化数难作事决策
第四节 绩效评估实施
实施绩效评估程中职责分工：
（）力资源理部门绩效评估中职责
（二）理部门绩效评估中职责
（三） 企业高层领导绩效评估中职责
二评估者选择：
评估者选择直接关系评估成败
（）评估员工直接
（二）评估员工事
（三）评估者
（四）评估员工级员工
（五）客户
（六）外界事专家顾问
国外少企业纷纷实行谓360度评估
三培训评估者：
培训容方面：
１．认真讲解评估容评估标准
２．列举常见评估误差
３．提高评估者观察力判断力
４．加强评估者关评估重性教育重视评估工作
四评估时间确定：
评估时间选择没统标准季半年年项特定务项目完成进行
五评估结果信度效度：
１．谓信度指评估结果致性稳定性
提高评估结果信度：采取：
·评估者进行统培训
·量彩全方位360度评估
·重复评估
·量彩评估格式程序标准化评估标准量化
２．效度指评估获信息结果评估工作绩效间相关程度
六常见评估误差：
１．首效应误差
２．晕轮效应误差
３．效应误差
４．暗示误差
５．定势误差
６．趋中误差
７．分宽分严格
８．感情效应误差
９．误差
10．误差
七评估结果反馈：
１．评估结果反馈绩效评估中环节果评估结果反馈评估员工评估失极重激励奖惩培训功
２．反馈面谈技巧：
·事
·反馈具体
·鼓励充分参讨探讨解决问题方法
·握时机适时反馈
表71
分类
类型
特点
优点
缺点
适
评
估
容
品质导型
·侧重特性非工作力
·回答样事做
简便易解
·效性差
·缺乏稳定性
行导型
·维细微
·定行描述语某刻度相联系
提供改进绩效反馈信息
法涵盖全部行
绩效难量化理工程技术等专业员
效果导型
·工作结果设定低工作成绩标准较
·重点干出什干什
操作性适量化指标
·问效果问手段导致结果常具表面性
·加剧员工间良竞争利整体绩效
·法提供改进绩效信息
线员工尤蓝领工
评估方法性质
客观
评估法
两类硬性指标：生产指标工作指导
硬客观定信
重视结果忽略工作行环境素
线员工尤蓝领工
观
评估法
·定标准设计维度进行观评价
·相较法绝较法
现实行
易受评者心理偏差左右
适范围广包括理技术等员
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