天宏公司绩效评估方法
附完全实表格
□ 学目标
通章学应该够解：
1 较法容优缺点
2 特性法容优缺点
3 行法容优缺点
4 结果法容优缺点
5 质量法容优缺点
6 三类员工绩效评估方法间差
7 影响企业选择员工绩效评估素
□ 案例
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员绩效评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统理员考核量表容包括4方面10项指标规范权重（参见表6－1表6－2）
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理员统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
表５－2 具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核公司年中次规模全面考核取绝数员工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核理员职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理员考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
资料源：httpcasechinahrdnetHR_anliAnli_Jsalfx_jtaspAnliID80
第节 员工绩效评估方法
通常员工绩效评估方法划分较法特性法行法结果法质量法面分进行介绍
较法
员工绩效评估较指评价者绩效进行较确定位评估员工相等级名次方法种方法通常员工工作绩效者价值某方面进行全面评估根评估结果设法工作群体中工作员工进行排序般说较法分：排序法强制分布法配较法
（）排序法
排序法指根评估员工工作绩效进行较确定员工相等级名次等级名次优劣劣优排列较标准根员工绩效某方面（：出勤率事率优质品率）确定般情况根员工总体工作绩效进行综合较排序法分简单排序法交排序法（1）简单排序法指理者部门员工绩效高者绩效低者(者差者)进行排序（2）交排序法指理者评估员工名单进行审查中找出工作绩效员工列第名名字名单划然剩名单中找出工作绩效差员工排名名字名单中划剩员工中理者找出名工作绩效员工排第二名找出名差员工列倒数第二名类推直员工排序完
表５—3 排序评估表
部门_______________ 评估容____________________
工作绩效员工
1_____________
2_____________
3_____________
4_____________
N___________
工作绩效差员工
（二）强制分配法
强制分配法样采取排序形式员工绩效排序群体形式进行强制分配法事物两头中间分布规律评估结果预定百分分配部门然部门根规模百分确定等级数方法强制分配法会迫理者根分布规求根员工工作绩效进行类方法出结果相概念说位理员手员工绩效水高均水位理者会迫某员工绩效评价法接受
例1绩效差部门中(法接受)1％员工够高级绩效评价(TF＝绩效佳前5％)绩效部门中(卓越)8％员工获高等级评价
表５－4 绩效评价等级目标分布建议性指南
根部门绩效确定目标员工绩效等级
部门绩效评价等级
员工绩效
评价等级
等级
类型
卓越（）
优秀（）
高标准（）
改进
余（）
法
接受（）
TF：前5
TQ：前20
OU：突出
VG：
GD：
TF：差510
NA：法接受
相
相
绝
绝
绝
相
绝
8
20
71
1
6
17
75
2
5
15
75
5
2
12
78
8
1
10
79
10
PR：正进步
适
资料源：The Coference BoardNew York City．Data supplied by Merck & Co chart by Kevin j Murphy University of Rochester
例2
表５－5 强制分配法
评估容
员工工作绩效
绩效等级
较
般
较差
差
百分
10％
25％
30％
20％
15％
员工姓名
A___
B___
J___
K___
P____
Q____
W___
U___
H____
X____
（三）配较法
配较法理者位员工工作群体中位员工进行两两较果位员工外位员工较中认绩效更优秀者1分全部配较完成理者统计位员工获较评价次数(分数进行加总)便员工绩效评估分数然根员工获分数员工进行排序
配较法理者说项花时间绩效评价方法着组织变越越扁化控制幅度越越种方法会变更加耗费时间例位手10员工理员必须进行45次(10×92)较然果工作群体数升15位理者必须进行较次数升105次(15×142)果需n员工进行评估需进行n(n—1)2次较例理员需5员工进行绩效评估需进行10（5×420次较具体较表66示
表66 配较
员工姓名
A
B
C
D
E
A
1
1
1
1
B
0
1
1
1
C
0
0
1
1
D
0
0
0
1
E
0
0
0
0
表67 配较法评估结果
员工姓名
配较胜出次数
名次
E
4
1
D
3
2
C
2
3
B
1
4
A
0
5
二特性法
员工绩效评估特性法指评估者评估员工程度具某认企业成功非常利特性种方法前需认企业成功非常利特性诸动性领导力竞争力创造力沟通力等加界定根特性员工绩效绩效评估
（） 图评估尺度法
图评估尺度法(graphic rating scales)常种绩效评估方法方法前必须确定两素评估项目方面评估员工绩效二评定项目分等级程中评估者次考虑位员工然中圈出评估员工具某种特性程度相符分数表6－8家制造业公司采图评价尺度等级例子表中张清单中列举项特性根五分(分数)评估尺度进行等级评估表6－9工作质量工作数量工作知识工作协调四方面方面分5档次员工进行绩效评估例子图尺度评价法评价者提供量点数(尺度)评价者提供种具连续性点数评价者连续段作出复选标记(连续尺度)图评价尺度法优点：（1）考核容全面分档次设置较（2）实开发成缺点：（1）评估者绩效评估分数受评估者观素影响较评估项目诸：工作范围工作数量工作知识性合作性等进行确切定义（2）种方法没考虑加权评估项目员工绩效评估总结果具样重性（3）种方法出绩效评估结果指导行员工知道该改善行高分利绩效评估反馈种方法较适评估工作行结果较容易解员工
表５－8 图评估尺度法举例
列绩效素数职位非常重请绩效素进行评估相应分数圈起
评价尺度
绩效维度
知识
沟通力
判断力
理技
质量绩效
团队合作
际关系力
动性
创造性
解决问题力
优秀
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
良
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
中等
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
需改进
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
令满意
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001年
表５－9 图评估尺度法举例
姓 名： 职 务：
评估项目
评级记位
分
工作质量
5 10 15 20 25
太 基
粗 精 精 精
糙 确 精 确 确
确
工作数量
5 10 15 20 25
完 完 完 超 超
成 成 成 额 额
完 完
务 务 务 成 成
极 较
差 差 倍
工作知识
5 10 15 20 25
缺 较
乏 足 般
工作协调
5 10 15 20 25
差 较 较
差 般
总分
资料源：张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
图评估尺度法进行定修改补充表５－10位汽车工进行绩效评估图表该表没评估表出分数目评估者避免分数干扰评估者出更准确分数分数力资源部门事计算加评语助提供更丰富绩评估信息
表５－10 图评估尺度法举例
请根表评估员工前岗位绩效认合适等级画勾（Ö）时进行相应评价
1．工作需知识
工作阶段关知识理解
需指导
具备工作
Ö
相关知识
工作相关情况更知识
评价：汽油发动机方面特行
2．首创性
创造新想法推动工作进展力
Ö
缺乏想力
达必需求
通常创见
评价：问时候般想法问话说时点缺乏信
3．操作
关注工作够操作
浪费时间
需认真监督
Ö
稳定愿意工作
特干
评价：布置工作完成
4．工作质量
工作完整性整洁正确
Ö
需改进
通常达求
直高质量
评价：做工作总质量高
5．工作量
接受工作数量
Ö
应该增加
通常达求
直高产出
评价：总检查检查话工作量更高
资料源：根Arthur Sherman George Bohlander Scott Snell Managing Human Resource(11thedition) Highlights in HRM2 p320改编张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
（二） 混合标准尺度法
混合标准尺度法(mixed standard scales)解决图评估尺度法缺陷创建进行两方面改动：创建种混合标准尺度种方法首先相关绩效维度进行界定然分维度部代表中差绩效容加阐明实际评价表格基础说明维度中种绩效等级说明混合起表５－11中示混合标准尺度例子
表５－11 混合标准尺度法举例
评价三特征
动性
智力
关系
评价等级
绩效等级说明
高
中
低
说明：请项陈述面标明员工绩效高陈述水（填+）相陈述水（填O）低陈述水（填）
动性
高
1该员工确实工作动贯积极动做事需级督促
+
智力
中
2位员工天确实认识许更聪明
+
关系
低
3位员工发生必突倾
0
动性
中
4然通常说位员工工作积极动时候需级督促完成工作
+
智力
低
5位员工理解问题速度方面某慢点学新东西花更长时间具般智力水
+
关系
高
6位员工关系错意见相左时候够友相处
动性
低
7位员工点坐等指挥倾
+
智力
高
8位员工非常聪明学东西速度非常快
关系
中
9位员工数相处较少数情况偶尔会工作产生突突通常
赋分标准：
陈述
分
高
中
低
+
+
+
7
0
+
+
6
+
+
5
0
+
4
+
3
0
2
1
根述评估等级确定分数程举例：
陈述
分
高
中
低
动性
+
+
+
7
智力
0
+
+
6
关系
0
2
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著 力资源理：赢竞争优势 第三版 刘昕译 北京：中国民学出版社2001
表５－11示评价者注明评估员工实际情况高(+)等(0)低(—)陈述中描述水填写评估表格然根特定评分标准确定位员工种绩效维度分说果位员工某绩效维度获评价高表格中陈述三种标准获7分果位员工某绩效维度获评价分低高相中等高低够4分果位员工某绩效维度评价低表格中陈述三种标准1分种分数运绩效维度便员工总体绩效分数
混合标准尺度法初作特性导尺度法开发出种技术广泛行描述特性导描述基础绩效评价工具中里作种减少绩效评价误差手段
三行法
员工绩效评估行法种试图员工效完成工作必须显示出行进行界定绩效理方法种方法容：首先利种技术行加界定然求理者员工程度显示出行作出评估讨基行五种员工绩效评估方法
（）关键事件法
关键事件法（critical incident approach）理者位员工工作中表现出代表效绩效效绩效优良行良行具体事例记录种方法求理程中企业应员工准备记事理员负责评估员员工日工作中关键事件时记录记录事情事坏事必须较突出工作绩效相关记录时需具体事件员工行记录须事件员工行身加评价时间员工行评价评估员员工绩效评估时候作出面举例子位家电器维修员绩效进行评估时事件：
位顾客电话说电视机出现图象稳定隔分钟发出劈劈啪啪火声问题位维修员出发前提前诊断出引起问题原然检查工具箱里否备维修需必零配件发现工具箱里没零配件时候库存中查找零配件保证第次门维修时候顾客电视机修顾客快感满意
关键事件法通记录关键事件评估员工提供明确反馈员工清楚知道方面做方面做助员工改进工作行外关键事件法时通重点强调够支持组织战略关键事件组织战略紧密联系起关键事件法存足：（1）许理者拒绝天周属员工行进行记录（2）事件位员工说特定员工进行较通常困难
（二） 行锚定等级评估法
行锚定等级评估法(behaviorally anchored rating scaleBARS)建立关键事件法基础设计行锚定等级评估法目通建立绩效水相联系行锚定绩效维度加具体界定评估项目设计评分量表典型行描述量表定等级评分标准相应供评估者评估员工工作绩效时作参考典型行锚定等级评估量表包括78特征称作维度7分9分量表加锚定没数目形容词行锚定等级评估量表反映绩效水具体工作行例子锚定特征图５－12中列举行锚定等级评估法应实例表中绩效维度中存着系列行事例种行事例分表示维度中种特定绩效水
表５－12 务行锚定等级评估法评估维度：巡逻军官
巡逻前准备
7 总提前开始工作仅带齐工作需 必装备穿戴整齐点名 前抽出段时间检查班巡逻员活
动种新公文点名程中
班巡逻员活动记录
总提前开始工作仅带齐工作需 6
必装备穿戴整齐参
加点名前检查前班巡逻员活动
5
情况
提前开始工作带齐工作需必
装备穿戴整齐
时参加点名带齐工作需必 4
装备穿戴整齐
3 点名时未完全穿戴整齐没带齐工作
需装备
点名时迟检查装备车辆否存损 2
坏需修理方点完名立
赶工作回存物间车
者回家取齐必工作装备
1 点名时间已部分赶
检查装备车辆没带齐工作需装
备
资料源：摘R．HarveyJob Analysisin Handbook of Industrial＆Organizational Psychology2rd．edited by．M．Dunnette and L．Hough (Palo AltoCA．：Consulting Psychologists Press1991)p．138[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著 力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001
表５－13 行锚定等级评估法评分量表举例：学讲师（部分）
难度：教学容
优秀
7
教师够学生介绍国际前知识予清楚讲解
优良
6
教师够适例子辅助讲解
较
5
教师讲课够生动传授知识缺乏新意
中等
4
教师够传授知识
合格
3
教师讲课缺乏新知识宣科
较差
2
教师传授知识缺乏理解
极差：
1
教师讲课知识错误
表５－14 百货店售货员绩效评估行锚定等级评估法评分表
怒气顾客持羊毛衫声称周购店日发现洞灵巧退换表示歉意感谢指出店缺点欢迎加监督结果该顾客满意
顾客说周店购副手套嫌求换副号礼貌退换
顾客求件背心退款未见瑕疵起先拒退顾客坚持终接受退货付原付货款
顾客求退换店购商品时明知公司政策该商品尚规定退换效期谎称已期限法退
87
9
女顾客持公司分店购件女式衬衫求退换成款式圆满予退换该顾客受感动场购三件衬衫条裙子件衣
83
74
顾客取购店男式衣件说购年衬里已磨损求更换友接意更换衬里
7
675
6
理性方式处理位持春节前购物高潮中店购商品现节求退货顾客
46
5
27
4
顾客求已购商品更换颜色式样货品时予拒绝态度粗鲁令顾客悻悻
3
2
16
老年妇女求更换购围巾说原天然羊毛回家女指出混量造毛保温良始理继粗暴拒绝指责顾客粗心发生争吵破口骂顾客
1
考核维度：顾客投诉处理态度方式
资料源：余凯成编力资源开发理企业理出版社1998年
开发项行锚定式评定量表程相复杂需历步骤：（1）搜集量代表工作中优秀效绩效关键事件（2）关键事件划分绩效维度确定评估员工工作绩效重维度列出维度表维度进行定义（3）专家认够清楚代表某特定绩效水关键事件作指导评估者评估员工工作绩效行事例标准（4）维度开发出评定量表行作锚定义量表评分理者务根绩效维度分考察员工绩效然行锚定指导确定绩效维度中关键事例员工情况相符种评价成员工绩效维度分
行锚定法存优点存缺点优点：（1）通提供种精确完整绩效维度定义提高评估者信度（2）绩效评估反馈利员工明确工作中存问题加改进缺点：（1）行锚定似行容易回忆起信息回忆方面存偏见（2）理者程中容易特性评估法混淆
（三） 行观察评估法
行观察评估法(behavioral observation scales)(BOS)行锚定等级评估法基础发展起种变异形式行观察评估法关键事件中发展种绩效评估方法行观察评估法行锚定等级评估法点表现两方面（1）行观察法剔代表效绩效效绩效量非关键行相反采事件中许行更具体界定构成效绩效(者会认效绩效)必行（2）行观察评估法评估种行反映员工绩效求理者员工评估期表现出种行频率进行评估然评估结果进行均出总体绩效评估等级通常情况行观察评估法仅仅4种行应15种行界定某特定绩效维度划分出4种绩效水表５－15示行观察绩效评估法例子
表５－15 工作绩效评估行观察评估法举例
克服变革阻力
(1)属描述变革细节
1 2 3 4 5 常常
(2)解释什必须进行变革
1 2 3 4 5 常常
(3)员工讨变革会员工带种影响
1 2 3 4 5 常常
(4)倾听员工心声
1 2 3 4 5 常常
(5)变革成功程中请求员工帮助
1 2 3 4 5 常常
(6)果必会员工关心问题定具体日期进行变革踪会谈
1 2 3 4 5 常常
总分数＝
差 尚 良 优秀 出色
6~10 11~15 16~20 21~25 26~30
分数理者确定
资料源：G．Latham and K．WexleyIncreasing Productivity through Perforrnance Appraisalp56 19941981AddisonWesleyPublishingCo inc Reprinted by permission of AddisonWesley Longman Publishing CompanyInc．[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001年
行观察绩效评估法行观察量表包含特定工作成功绩效求系列合希行开发行观察量表时需收集关键事件维度分类行观察量表时评估者通指出员工表现种行频率评定员工工作绩效5分制行观察量表分极少(1)总(5)5分数段评估者通员工行项目分相加计算出员工绩效评估总评分高分意味着员工常表现出合希行表５－16列举行观察量表部分
表５－16 行观察量表举例：药物顾问
说明：
通指出员工表现列行频率列评定量表指定期区间出评分
5总
4常
3时
2偶尔
1极少
工作知识
·患者合作者表现出情条件关心
·系统陈述测量目标位患者提供全面文件证明反馈
·显示关供治疗安排社区资源知识
床技
·快评估患者心理状态开始恰相互配合
际技
·医院职员保持开放沟通
·利恰沟通渠道
资料源：根Lawrence S．KIeimanHuman Resource Management A Tool for Competitive Advantage SouthWestern College Publishing1998改写．张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001年
行观察评估法优点：行锚定等级评估法图尺度评估法相优点表现：（1）够高绩效者低绩效者区分开（2）够维持客观性（3）便员工提供绩效评估反馈（4）便确定员工培训需求（5）理者属员工中容易行观察评估法缺点需信息会超出数评估者够加工记忆信息量实施程中评估者求较高套行观察评估体系会涉8080种行评估者必须记住位员工6月12月样长评估期间表现出种行发生频率位员工绩效评估说种工作已够繁琐更况评估者通常1010员工进行评估
（四） 组织行修正法
组织行修正法建立行学家动机理基础套通正式行反馈强化系统理员工行方法组织行修正法认员工正面强化行会决定未行组织行修正法四部分组成：（1）评估者需界定套工作绩效说必关键行（2）评估者需运套评估关键行否表现出衡量系统（3）评估者咨询员关键行告知员工许会员工制定目标求员工必须种频率表现出行（4）评估者需员工提供反馈强化
组织行修正法已广泛种样公司改善员工工作绩效改善旅馆业中房间清洁员工作绩效例子旅馆求房间清洁员份包括70项目行检查单进行操作完成项行项行求清单中勾图５－1表明通清洁员提供行反馈强化理者够提高房间清洁员工作绩效
图５－1 行理导致房间清洁员生产率提高
资料源：D．C．A1dersonC．CrowellS．SponselM．Clarkeanc J．SpenceBehavior Management in the Public Accommodations Industry：A ThreeProject DemonstrationJournal Of Organizational Behavior Modification4(1983)P．57．1982 The Haworth Press BinghamtonNew York．[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001
（五） 评价中心法
评价中心位评估者员工模拟情景中系列练中取绩效进行评估程般情况次评估员工612名评估员般68位企业高级理员外部心理学家组成评价中心甄选晋升决策中考察员工否具事理性工作必需具备格特征理技际关系技越越公司考察员工否具团队精神评价中心现已作种衡量理绩效方法评价中心形式领导组讨文件筐公文处理面试角色扮演案例研究等等员工程中常常需完成量模拟务评估员会员工完成种务时表现出行进行观察然评价作名理者具相关技潜力领导组讨57名评估员工组成讨困难实际业务问题求规定时间解决问题问题包括购买销售商品开发生产某种产品评选某作先进工作者等领导组讨目测验员工领导力处理际关系力想象力利资料力文件筐公文处理求试员工扮演某角色处理会案头出现种样文件员工求阅读完文件提出相应解决问题办法评估员工否系统性否建立先次序否授权级等等角色扮演求评估员工扮演位理者某位员工评估员工会获关角色相关信息充分准备扮演角色行表现出评估员工际关系敏锐力言谈举止中获取信息力洞察力情心评价中心包括心理测试包括兴趣智力测试格测试容忍力测试理员特性测试应评价中心员工绩效进行评估时必须遵守项求：（1）必须应项评估方法（2）评估员必须位（3）评估结果必须根参加评估评估员意见作出（4）必需评估员工行作出综合仅观察评估（5）必须实施模拟练评价中心优点：（1）事理务方面绩效够提供种具定客观性衡量（2）提供特定绩效反馈设计出化绩效开发计划
四 结果法
结果法较注重目标理员工工作群体工作结果进行评估方法假设绩效评估程中观素消时工作结果员工组织效性作出贡献进行评估接指标结果法包括目标理法生产率衡量评价系统法
（） 目标理法
目标理法（Management By ObjectiveMBO）美国理学家彼德鲁克（Peter Drucker）1954年理实践书中提出根德鲁克观点理程中应遵循原项工作须达总目标服务员工工作绩效根实现总目标作贡献确定作种成熟绩效考核模式目标理模式迄已十年历史广泛应行业目标理模式程图图５－2
图５－2 目标理模式程图
目标理系统中企业高理层首先公司确定年战略目标接着目标会传达级理层层级理者员工需明确帮助公司达目标应实现目标种目标确定程会次延续直公司中理者员工确定够帮助公司实现总目标目标止目标成位理者员工工作绩效进行评价标准 保证目标理成功目标理应做：（1）确立目标程序必须准确严格达成目标理项目成功推行完成（2）目标理应该预算计划绩效考核工资力资源计划发展系统结合起（3）弄清绩效报酬关系找出种关系间动力素（4）明确理方式程序频繁反馈相联系（5）绩效评估效果取决层理者方面花费努力程度层理者员工际关系沟通技巧水（6）步目标理计划准备工作目前目标理实施末期前完成年度绩效评估作参数输入预算中
目标理具三通性组成部分：（1）求确定具体定难度客观目标面举例说明家财务服务公司目标理系统中确定目标见表５－17中举例示（2）目标理法中确定目标通常理者属员参制定理层单方面确定（3）理者整评估期间通提供客观反馈方式监控员工达成目标进展程
表５－17 工作绩效评价目标理法举例
关键结果领域
目标
完成百分（）
实际绩效
债券组合理
12月债券组合价值提高10
90
12月债券组合价值提遍9
销售额
12月实现3万美元服务费收入
150
12月实现45万美元服务费收入
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著 力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001年
目标理法优点：（1）目标理法通常够提高生产率美国研究员目标理法进行考察70项研究中发现68项研究表明种理方法带生产率方面收益两项研究发现采种方法导致生产率损失（2）公司高理层目标理法具强信感时候种方法够实现生产率增长：高层信感较强时候生产率均增长幅度56％高层信程度般时生产率均增长幅度33％高层信程度较低时生产率增长幅度6％（3）目标理法组织绩效水起着积极作（4）目标理法中目标通全员参确制定目标理法较容易员工绩效公司战略目标联系起
目标理法缺点：（1）设计目标评估体系需化费资金时间较成较高（2）容易引导员工注重短期目标忽视组织长期目标（3）评估重结果轻行
（二） 生产率衡量评价系统法
生产率衡量评价系统法(PROMES)目标激励员工提高工作效率生产率水更高方前进种生产率进行评估全体员工提供反馈信息手段生产率衡量评价系统法包括四步骤：（1）公司全体员工确定提供种产出事种系列活动达成种目标（2）全体员工道界定指标代表产出（3）全体员工道确定绩效指标总量总量相应种总体绩效水（4）建立套员工工作团队提供关指标特定绩效水信息反馈系统（4）通指标效分进行加总计算出总体生产率分数生产率衡量评价系统法优点提高生产率水效缺点开发套系统费时间精力
五质量法
（） 质量法产生
企业常常销售额利润员工行等指标作评估员工绩效理者假设员工完全力控制结果质量法提倡者认企业应结果作评估员工绩效标准员工完全控制结果认现行员工绩效考核中存问题：（1）数组织员工绩效评估根工作数量质量衡量（2）员工工作绩效受身素影响外受许外部控素影响现员工绩效评估未考虑素（3）数组织未根员工组织成功贡献分享组织成功带利润（4）员工报酬未企业营业绩挂起钩解决问题质量法应运生
（二） 质量法观点
质量法认绩效评估重点应该员工提供绩效反馈告诉员工需方面进行改善两种反馈十分重：（1）级员事客户员工品性观反馈（2）根统计质量控制提供关工作流程身客观反馈质量法强调：（1）绩效评估系统应避免员工绩效进行总体性评估优秀良较差等（2）员工完全控制工作系统质量员工绩效评估结果应薪酬挂钩薪酬应该根现行市场工资率资历公司营业绩确定质量法认质量导评估应该达：（1）绩效评估系统中重视素重视系统素（2）强调理者员工应该心协力解决绩效问题（3）组织外客户参绩效评估标准确定绩效评估实施（4）利种信息源系统素进行评估
（三） 质量法技术
质量法技术包括流程分析果图帕累托图控制图直方图散点图等面分加简单介绍：
1 流程分析
流程分析整工作流程进行分析基础确定完成工作必须项行动决策消工作中余步骤便减少制造服务时间提高生产率
2 果图
果图理者发现理想工作结果出现事件原什果图评价原出现性提出种原清单
3 帕累托图
帕累托图找出导致某问题出现重原什帕累托分析前提假设数问题少数原引起帕累托图中重性（重性指某种原导致结果出现頻率高低）导致问题原高底进行排列
4 控制图
控制图根种时点搜集某结果出现数绘制出图形根员工知道导致某种结果出现原什会时发生作
5 直方图
直方图表明组数分布情况图形直方图中数划分种类直方图助理解某种工作结果期价值均结果间差异
6 散点图
散点图表明两变量两事件两种类型数间关系助员工确定两变量两件事件间究竟正相关负相关零相关
第二节 员工绩效评估方法较选择
员工绩效评估方法较
西方事力资源理学者员工绩效评估方法分成三种类型：基员工特性方法基员工行方法基员工工作结果方法员工特性预测员工行员工行分析员工否努力完成工作务基础员工工作结果员工行组织目标间联系证三种类型员工绩效评估方法绩效评估容优缺点相通表５－18表５－19解点
表５－18 三类绩效考核方法考核容
基特征方法
基行方法
基结果方法
工作知识
完成务
销售额
力气
服指令
生产水
眼手协调力
报告难题
生产质量
证书
维护设备
浪费
商业知识
维护记录
事
成欲
遵守规
设备修理
社会需
时出勤
服务客户数量
性
提交建议
客户满意程度
忠诚
吸烟
诚实
吸毒
创造性
领导力
资料源：George T Milkovich and John W Boudreau Human Resource Management Richard D Irwin1994 p170 张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
表５－19表示述三类员工绩效评估方法优缺点
表５19 三类绩效考核方法优缺点较
优 点
缺 点
基特征方法
开发费低
维度意义
容易
评估出现偏差性高
易量化
观意性
受干扰素
基行方法
具体行维度
员工领导均接受
提供反馈
奖金晋升时较公
开发耗时
开发费高
出现评估偏差
基结果方法
少观偏见
级均接受
绩效组织绩效结合起
鼓励设定目标
适奖金亚升决策
开发耗时
鼓励短期行
错误标准
充分标准
资料源：根Arthur Sherman George Bohlander Scott SnellManaging Human Resources11th Edition SouthWestern College Publishing1998修改成张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
二员工绩效评估方法选择
影响企业选择员工绩评估方法素素：企业绩效理战略企业绩效评估目绩效评估方法特点员工工作特点企业理水企业员工素质等素影响面着重分析企业绩效评估目绩效评估方法特点企业选择员工绩效评估方法影响
1 企业绩效评估目企业选择员工评估方法影响
企业绩效评估目种样希根种评估方法达企业目企业应根评估目选择评估方法表５20评估目评估方法选择间关系
表５20 评估目评估方法选择间关系
评估目
评估素
评估频率
评估象
评估方法
分配奖金
成绩
工作态度
年数次
全体员工
结果法
行法
决定提薪额
力
成绩
年次适时候进行
全体员工
特性法
结果法
工作态度
行法
调整职位
力
适应性
根需年数次
职位调整象
特性法
较法
确定晋升
力
成绩
工作态度
适应性
品
根需年数次
符合晋升条件受推荐象
特性法
结果法
行法
较法
质量法
2 绩效评估方法特点企业选择员工绩效评估方法影响
根研究解员工绩效评估方法具优缺点（表５21）企业战略致性信度效度接受性明确性相（表５22）企业应根身特点评估象特点评估目选择员工绩效评估方法
表５21 员工绩效评估方法优缺点较
方法
优点
缺点
较法
（1）较法相说较容易设计数情况较容易评估发时间精力非常少成低（2）较法排出现宽误差居中趋势误差度严格误差出现性组织需区分员工工作绩效时候法疑种效工具（3）通评估者强制区分员工绩效坏助理者较容易做出加薪晋升等理决策
（1）评估员工绩效标准较模糊实具观性质评估准确性公性受严重质疑实际效度信度取决评估者较法信度效度水般（2）评估员根员工绩效组织战略支持程度进行评价种联系常常外化表现出较法法组织战略目标联系起（3）员工绩效评估仅仅根员工相排序出员工完全清楚必须采取种方法改善绩效排序中位置较法绩效反馈目缺乏明确性（4）员工绩效评估结果取决群体团队者部门中员工间相绩效较状况优秀良般较差样绝绩效标准许员工理者愿意接受根较法出绩效评估结果
特性法
（1）特性法开发容易适应性强种组织中运普遍方法种工作战略组织具普遍适性（2）提高特性法绩效评估信度效度途径注意界定工作关特性够评价工具中特性作出仔细定义（3）法注重员工素质状况员工身样忽视员工事做利员工长期绩效
（1）特性法通常组织战略间存致性（2）特性法效度信度通常较低特性法评估员工绩效绩效标准通常非常模糊样会导致评估者绩效标准作出解释评估者员工评价结果相差（3）特性法中没种技术够员工提供具体指导告诉应样公司目标提供支持者应做什改进绩效缺陷（4）评估者提供绩效评价反馈时候方法会引起员工抵触心理类评估方法较难员工提供益反馈信息
结果法
（1）结果法赖客观量化绩效指标评估员工绩效评估中观性减少低限度容易理者员工接受（2）容易组织战略目标员工绩效结合起
（1）员工工作绩效员工素直接关系外受外部控素影响结果发评估员工绩效时存定缺陷（2）容易引导员工注重绩效评估中会评估素忽视评估素（3）结果法员工提供较观绩效反馈员工明白改变行提高绩效
质量法
特性法结果法结合起员工进行绩效评估
提倡格特性进行评价格特性难工作绩效联系起
表５22 员工绩效评估方法评价
方法
标准
战略致性
效度
信度
接受性
明确性
较法
较差：非理者花时间建立两者间关系
果等级评价非常仔细会高
取决评估者通常统评估标准
中等：容易建立符合规范化评估标准求
低
特性法
通常较低：求理者建立两者间关系
通常较低：果设计时候较仔细会改善
通常较低：通特性作出具体界定改善
较高：容易建立
低
行法
达较高水
通常较高：需合理成分降低
通常较高
中等：难建立时候容易接受
高
结果法
高
通常较高：会受外界素影响
较高：问题测信度取决绩效衡量时间
较高：评估系统建立程中通常吸引评估者参
结果高度相关实现结果必须行间没太联系
质量法
高
较高：容易受外界素影响
较高
较高：评估系统建立程中通常吸引评估者参
结果高度相关实现结果必须行间没太联系
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势 第三版 刘昕译 北京：中国民学出版社2001年
□ 章结
章介绍员工绩效评估较法特性法行法结果法质量法容优缺点较间差异性分析影响企业选择员工绩效评估方法素员工绩效评估较法指评价者绩效进行较确定位评估员工相等级名次方法种方法通常员工工作绩效者价值某方面进行全面评估根评估结果设法工作群体中工作员工进行排序般说较法分：排序法强制分布法配较法员工绩效评估特性法指评估者评估员工程度具某认企业成功非常利特性包括图评估尺度法混合标准尺度法员工绩效评估行法种试图员工效完成工作必须显示出行进行界定绩效理方法种方法容：首先利种技术行加界定然求理者员工程度显示出行作出评估包括关键事件法行锚定等级评估法行观察评估法组织行修正法评价中心法五种员工绩效评估方法结果法假设绩效评估程中观素消结果法较注重目标理员工工作群体工作结果进行评估认工作结果员工组织效性作出贡献进行评估接指标结果法包括目标理法生产率衡量评价系统法质量法认绩效评估重点应该员工提供绩效反馈告诉员工需方面进行改善质量法认质量导评估应该达：（1）绩效评估系统中重视素重视系统素（2）强调理者员工应该心协力解决绩效问题（3）组织外客户参绩效评估标准确定绩效评估实施（4）利种信息源系统素进行评估质量法技术包括流程分析果图帕累托图控制图直方图散点图等员工绩效评估种方法企业战略致性信度效度接受性明确性存企业绩效理战略企业绩效评估目绩效评估方法特点员工工作特点企业理水企业员工素质等素会影响企业选择员工绩评估方法
□ 表格
行力标准解释
非常优秀
优秀
合格
合格
专业力
非常熟悉行业专业技术发展动态专业具明显技术优势够迅速掌握专业新技术新知识新工具设备够熟练工作中加应够快帮助属解决专业技术难题工作中创新
熟悉行业专业技术发展动态掌握专业新技术新知识新工具设备熟练工作中加应够帮助属解决专业技术难题
行业专业技术发展动态较熟悉基掌握专业新技术新知识新工具设备较工作中加应够帮助属解决部分专业技术难题
行业专业技术发展动态熟悉掌握专业新技术新知识新工具设备够帮助属解决部分专业技术难题
沟通力
沟通中讲究策略善接纳观点理解立场技巧提出建设性意见温说服力说服级级外部员进行交流
沟通中讲究方法接受观点理解立场提出建设性意见说服力说服级级外部员进行交流
创造良沟通氛围动积极握交流机会级级外部员较交流
沟通中缺乏营造良沟通气氛意识动积极寻找握交流沟通机会问题处理缺乏际沟通考虑级级外部员进行较交流
团队合作精神
积极动部门进行沟通协调非常愿意合作解决难题非常愿意家分享知识技验非常愿意帮助理解家甘苦富集体义精神顾全局
乐意部门进行沟通协调愿意合作解决难题愿意家分享知识技验喜欢帮助够理解家甘苦富集体义精神顾全局
部门进行沟通协调合作解决问题基家分享知识技验喜欢帮助较理解基家甘苦定集体义精神较顾全局
义严重难合作较私顾全局
敬业进取
充分发挥力克服种障碍勇挑重担敢承担责具高度事业心公司忠诚分配务讨价价工作兢兢业业够吃苦耐劳具翁精神富开拓创新精神
发挥力工作中吃苦耐劳责感强较强事业心公司忠诚翁精神乐意接受务工作中定开拓创新精神
发挥力工作中吃苦耐劳定责感事业心公司忠诚翁精神较乐意接受务完成工作务
工作马虎工作中讲条件没责感事业心工作积极动完成工作务
培养属
属非常关心爱抚够动积极属提供种学锻炼机会鼓励属超积极热心帮助属解决工作生活遇困难知识验毫保留传授属勇属承担责认真负责员工职业发展提供建议
属关心爱抚够属提供种学锻炼机会鼓励属成帮助属解决工作生活遇困难知识验传授属属承担责认真负责员工职业发展提供建议
属较关心爱抚够属提供学锻炼机会基帮助属解决工作生活遇困难部分知识验传授属属承担定责
属关心爱抚极少属提供学锻炼机会少解决属工作生活中遇困难愿知识验传授属害怕属超常责推属
日常理力
工作安排紧张序计划性强员配置非常合理员工积极性高项工作章循井井条够时合理处理突发事件物工作场干净整洁工作氛围非常谐理方法具高科学性艺术性没出理事
合理效安排工作员配置合理员工积极性高项工作章循井井条够较处理突发事件物工作场干净整洁工作氛围谐理方法具科学性艺术性没出理事
较合理效安排工作员配置较合理员工积极性较高项工作基章循基够处理突发事件基做物工作场较干净整洁工作氛围较谐理方法具定科学性艺术性理事少
工作安排杂乱章员配置合理员工积极性低突发事件束手策浮事浪费严重工作场脏乱差懂理方法常出理事
□ 复思考题
1 员工绩效评估方法包括种？
2 较法包括种技术？？
3 特性法包括种技术？？
4 行法包括种技术？？
5 结果法包括种技术？？
6 质量法包括种技术？？
7 请较种方法优缺点
8 请特性法中项技术设计出员工绩效评估方案
9 请行法中项技术设计出员工绩效评估方案
10 请结果法中项技术设计出员工绩效评估方案
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□ 学目标
通章学应该够解：
1 较法容优缺点
2 特性法容优缺点
3 行法容优缺点
4 结果法容优缺点
5 质量法容优缺点
6 三类员工绩效评估方法间差
7 影响企业选择员工绩效评估素
□ 案例
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员绩效评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统理员考核量表容包括4方面10项指标规范权重（参见表6－1表6－2）
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理员统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
表５－2 具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核公司年中次规模全面考核取绝数员工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核理员职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理员考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
资料源：httpcasechinahrdnetHR_anliAnli_Jsalfx_jtaspAnliID80
第节 员工绩效评估方法
通常员工绩效评估方法划分较法特性法行法结果法质量法面分进行介绍
较法
员工绩效评估较指评价者绩效进行较确定位评估员工相等级名次方法种方法通常员工工作绩效者价值某方面进行全面评估根评估结果设法工作群体中工作员工进行排序般说较法分：排序法强制分布法配较法
（）排序法
排序法指根评估员工工作绩效进行较确定员工相等级名次等级名次优劣劣优排列较标准根员工绩效某方面（：出勤率事率优质品率）确定般情况根员工总体工作绩效进行综合较排序法分简单排序法交排序法（1）简单排序法指理者部门员工绩效高者绩效低者(者差者)进行排序（2）交排序法指理者评估员工名单进行审查中找出工作绩效员工列第名名字名单划然剩名单中找出工作绩效差员工排名名字名单中划剩员工中理者找出名工作绩效员工排第二名找出名差员工列倒数第二名类推直员工排序完
表５—3 排序评估表
部门_______________ 评估容____________________
工作绩效员工
1_____________
2_____________
3_____________
4_____________
N___________
工作绩效差员工
（二）强制分配法
强制分配法样采取排序形式员工绩效排序群体形式进行强制分配法事物两头中间分布规律评估结果预定百分分配部门然部门根规模百分确定等级数方法强制分配法会迫理者根分布规求根员工工作绩效进行类方法出结果相概念说位理员手员工绩效水高均水位理者会迫某员工绩效评价法接受
例1绩效差部门中(法接受)1％员工够高级绩效评价(TF＝绩效佳前5％)绩效部门中(卓越)8％员工获高等级评价
表５－4 绩效评价等级目标分布建议性指南
根部门绩效确定目标员工绩效等级
部门绩效评价等级
员工绩效
评价等级
等级
类型
卓越（）
优秀（）
高标准（）
改进
余（）
法
接受（）
TF：前5
TQ：前20
OU：突出
VG：
GD：
TF：差510
NA：法接受
相
相
绝
绝
绝
相
绝
8
20
71
1
6
17
75
2
5
15
75
5
2
12
78
8
1
10
79
10
PR：正进步
适
资料源：The Coference BoardNew York City．Data supplied by Merck & Co chart by Kevin j Murphy University of Rochester
例2
表５－5 强制分配法
评估容
员工工作绩效
绩效等级
较
般
较差
差
百分
10％
25％
30％
20％
15％
员工姓名
A___
B___
J___
K___
P____
Q____
W___
U___
H____
X____
（三）配较法
配较法理者位员工工作群体中位员工进行两两较果位员工外位员工较中认绩效更优秀者1分全部配较完成理者统计位员工获较评价次数(分数进行加总)便员工绩效评估分数然根员工获分数员工进行排序
配较法理者说项花时间绩效评价方法着组织变越越扁化控制幅度越越种方法会变更加耗费时间例位手10员工理员必须进行45次(10×92)较然果工作群体数升15位理者必须进行较次数升105次(15×142)果需n员工进行评估需进行n(n—1)2次较例理员需5员工进行绩效评估需进行10（5×420次较具体较表66示
表66 配较
员工姓名
A
B
C
D
E
A
1
1
1
1
B
0
1
1
1
C
0
0
1
1
D
0
0
0
1
E
0
0
0
0
表67 配较法评估结果
员工姓名
配较胜出次数
名次
E
4
1
D
3
2
C
2
3
B
1
4
A
0
5
二特性法
员工绩效评估特性法指评估者评估员工程度具某认企业成功非常利特性种方法前需认企业成功非常利特性诸动性领导力竞争力创造力沟通力等加界定根特性员工绩效绩效评估
（） 图评估尺度法
图评估尺度法(graphic rating scales)常种绩效评估方法方法前必须确定两素评估项目方面评估员工绩效二评定项目分等级程中评估者次考虑位员工然中圈出评估员工具某种特性程度相符分数表6－8家制造业公司采图评价尺度等级例子表中张清单中列举项特性根五分(分数)评估尺度进行等级评估表6－9工作质量工作数量工作知识工作协调四方面方面分5档次员工进行绩效评估例子图尺度评价法评价者提供量点数(尺度)评价者提供种具连续性点数评价者连续段作出复选标记(连续尺度)图评价尺度法优点：（1）考核容全面分档次设置较（2）实开发成缺点：（1）评估者绩效评估分数受评估者观素影响较评估项目诸：工作范围工作数量工作知识性合作性等进行确切定义（2）种方法没考虑加权评估项目员工绩效评估总结果具样重性（3）种方法出绩效评估结果指导行员工知道该改善行高分利绩效评估反馈种方法较适评估工作行结果较容易解员工
表５－8 图评估尺度法举例
列绩效素数职位非常重请绩效素进行评估相应分数圈起
评价尺度
绩效维度
知识
沟通力
判断力
理技
质量绩效
团队合作
际关系力
动性
创造性
解决问题力
优秀
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
良
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
中等
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
需改进
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
令满意
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001年
表５－9 图评估尺度法举例
姓 名： 职 务：
评估项目
评级记位
分
工作质量
5 10 15 20 25
太 基
粗 精 精 精
糙 确 精 确 确
确
工作数量
5 10 15 20 25
完 完 完 超 超
成 成 成 额 额
完 完
务 务 务 成 成
极 较
差 差 倍
工作知识
5 10 15 20 25
缺 较
乏 足 般
工作协调
5 10 15 20 25
差 较 较
差 般
总分
资料源：张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
图评估尺度法进行定修改补充表５－10位汽车工进行绩效评估图表该表没评估表出分数目评估者避免分数干扰评估者出更准确分数分数力资源部门事计算加评语助提供更丰富绩评估信息
表５－10 图评估尺度法举例
请根表评估员工前岗位绩效认合适等级画勾（Ö）时进行相应评价
1．工作需知识
工作阶段关知识理解
需指导
具备工作
Ö
相关知识
工作相关情况更知识
评价：汽油发动机方面特行
2．首创性
创造新想法推动工作进展力
Ö
缺乏想力
达必需求
通常创见
评价：问时候般想法问话说时点缺乏信
3．操作
关注工作够操作
浪费时间
需认真监督
Ö
稳定愿意工作
特干
评价：布置工作完成
4．工作质量
工作完整性整洁正确
Ö
需改进
通常达求
直高质量
评价：做工作总质量高
5．工作量
接受工作数量
Ö
应该增加
通常达求
直高产出
评价：总检查检查话工作量更高
资料源：根Arthur Sherman George Bohlander Scott Snell Managing Human Resource(11thedition) Highlights in HRM2 p320改编张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
（二） 混合标准尺度法
混合标准尺度法(mixed standard scales)解决图评估尺度法缺陷创建进行两方面改动：创建种混合标准尺度种方法首先相关绩效维度进行界定然分维度部代表中差绩效容加阐明实际评价表格基础说明维度中种绩效等级说明混合起表５－11中示混合标准尺度例子
表５－11 混合标准尺度法举例
评价三特征
动性
智力
关系
评价等级
绩效等级说明
高
中
低
说明：请项陈述面标明员工绩效高陈述水（填+）相陈述水（填O）低陈述水（填）
动性
高
1该员工确实工作动贯积极动做事需级督促
+
智力
中
2位员工天确实认识许更聪明
+
关系
低
3位员工发生必突倾
0
动性
中
4然通常说位员工工作积极动时候需级督促完成工作
+
智力
低
5位员工理解问题速度方面某慢点学新东西花更长时间具般智力水
+
关系
高
6位员工关系错意见相左时候够友相处
动性
低
7位员工点坐等指挥倾
+
智力
高
8位员工非常聪明学东西速度非常快
关系
中
9位员工数相处较少数情况偶尔会工作产生突突通常
赋分标准：
陈述
分
高
中
低
+
+
+
7
0
+
+
6
+
+
5
0
+
4
+
3
0
2
1
根述评估等级确定分数程举例：
陈述
分
高
中
低
动性
+
+
+
7
智力
0
+
+
6
关系
0
2
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著 力资源理：赢竞争优势 第三版 刘昕译 北京：中国民学出版社2001
表５－11示评价者注明评估员工实际情况高(+)等(0)低(—)陈述中描述水填写评估表格然根特定评分标准确定位员工种绩效维度分说果位员工某绩效维度获评价高表格中陈述三种标准获7分果位员工某绩效维度获评价分低高相中等高低够4分果位员工某绩效维度评价低表格中陈述三种标准1分种分数运绩效维度便员工总体绩效分数
混合标准尺度法初作特性导尺度法开发出种技术广泛行描述特性导描述基础绩效评价工具中里作种减少绩效评价误差手段
三行法
员工绩效评估行法种试图员工效完成工作必须显示出行进行界定绩效理方法种方法容：首先利种技术行加界定然求理者员工程度显示出行作出评估讨基行五种员工绩效评估方法
（）关键事件法
关键事件法（critical incident approach）理者位员工工作中表现出代表效绩效效绩效优良行良行具体事例记录种方法求理程中企业应员工准备记事理员负责评估员员工日工作中关键事件时记录记录事情事坏事必须较突出工作绩效相关记录时需具体事件员工行记录须事件员工行身加评价时间员工行评价评估员员工绩效评估时候作出面举例子位家电器维修员绩效进行评估时事件：
位顾客电话说电视机出现图象稳定隔分钟发出劈劈啪啪火声问题位维修员出发前提前诊断出引起问题原然检查工具箱里否备维修需必零配件发现工具箱里没零配件时候库存中查找零配件保证第次门维修时候顾客电视机修顾客快感满意
关键事件法通记录关键事件评估员工提供明确反馈员工清楚知道方面做方面做助员工改进工作行外关键事件法时通重点强调够支持组织战略关键事件组织战略紧密联系起关键事件法存足：（1）许理者拒绝天周属员工行进行记录（2）事件位员工说特定员工进行较通常困难
（二） 行锚定等级评估法
行锚定等级评估法(behaviorally anchored rating scaleBARS)建立关键事件法基础设计行锚定等级评估法目通建立绩效水相联系行锚定绩效维度加具体界定评估项目设计评分量表典型行描述量表定等级评分标准相应供评估者评估员工工作绩效时作参考典型行锚定等级评估量表包括78特征称作维度7分9分量表加锚定没数目形容词行锚定等级评估量表反映绩效水具体工作行例子锚定特征图５－12中列举行锚定等级评估法应实例表中绩效维度中存着系列行事例种行事例分表示维度中种特定绩效水
表５－12 务行锚定等级评估法评估维度：巡逻军官
巡逻前准备
7 总提前开始工作仅带齐工作需 必装备穿戴整齐点名 前抽出段时间检查班巡逻员活
动种新公文点名程中
班巡逻员活动记录
总提前开始工作仅带齐工作需 6
必装备穿戴整齐参
加点名前检查前班巡逻员活动
5
情况
提前开始工作带齐工作需必
装备穿戴整齐
时参加点名带齐工作需必 4
装备穿戴整齐
3 点名时未完全穿戴整齐没带齐工作
需装备
点名时迟检查装备车辆否存损 2
坏需修理方点完名立
赶工作回存物间车
者回家取齐必工作装备
1 点名时间已部分赶
检查装备车辆没带齐工作需装
备
资料源：摘R．HarveyJob Analysisin Handbook of Industrial＆Organizational Psychology2rd．edited by．M．Dunnette and L．Hough (Palo AltoCA．：Consulting Psychologists Press1991)p．138[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著 力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001
表５－13 行锚定等级评估法评分量表举例：学讲师（部分）
难度：教学容
优秀
7
教师够学生介绍国际前知识予清楚讲解
优良
6
教师够适例子辅助讲解
较
5
教师讲课够生动传授知识缺乏新意
中等
4
教师够传授知识
合格
3
教师讲课缺乏新知识宣科
较差
2
教师传授知识缺乏理解
极差：
1
教师讲课知识错误
表５－14 百货店售货员绩效评估行锚定等级评估法评分表
怒气顾客持羊毛衫声称周购店日发现洞灵巧退换表示歉意感谢指出店缺点欢迎加监督结果该顾客满意
顾客说周店购副手套嫌求换副号礼貌退换
顾客求件背心退款未见瑕疵起先拒退顾客坚持终接受退货付原付货款
顾客求退换店购商品时明知公司政策该商品尚规定退换效期谎称已期限法退
87
9
女顾客持公司分店购件女式衬衫求退换成款式圆满予退换该顾客受感动场购三件衬衫条裙子件衣
83
74
顾客取购店男式衣件说购年衬里已磨损求更换友接意更换衬里
7
675
6
理性方式处理位持春节前购物高潮中店购商品现节求退货顾客
46
5
27
4
顾客求已购商品更换颜色式样货品时予拒绝态度粗鲁令顾客悻悻
3
2
16
老年妇女求更换购围巾说原天然羊毛回家女指出混量造毛保温良始理继粗暴拒绝指责顾客粗心发生争吵破口骂顾客
1
考核维度：顾客投诉处理态度方式
资料源：余凯成编力资源开发理企业理出版社1998年
开发项行锚定式评定量表程相复杂需历步骤：（1）搜集量代表工作中优秀效绩效关键事件（2）关键事件划分绩效维度确定评估员工工作绩效重维度列出维度表维度进行定义（3）专家认够清楚代表某特定绩效水关键事件作指导评估者评估员工工作绩效行事例标准（4）维度开发出评定量表行作锚定义量表评分理者务根绩效维度分考察员工绩效然行锚定指导确定绩效维度中关键事例员工情况相符种评价成员工绩效维度分
行锚定法存优点存缺点优点：（1）通提供种精确完整绩效维度定义提高评估者信度（2）绩效评估反馈利员工明确工作中存问题加改进缺点：（1）行锚定似行容易回忆起信息回忆方面存偏见（2）理者程中容易特性评估法混淆
（三） 行观察评估法
行观察评估法(behavioral observation scales)(BOS)行锚定等级评估法基础发展起种变异形式行观察评估法关键事件中发展种绩效评估方法行观察评估法行锚定等级评估法点表现两方面（1）行观察法剔代表效绩效效绩效量非关键行相反采事件中许行更具体界定构成效绩效(者会认效绩效)必行（2）行观察评估法评估种行反映员工绩效求理者员工评估期表现出种行频率进行评估然评估结果进行均出总体绩效评估等级通常情况行观察评估法仅仅4种行应15种行界定某特定绩效维度划分出4种绩效水表５－15示行观察绩效评估法例子
表５－15 工作绩效评估行观察评估法举例
克服变革阻力
(1)属描述变革细节
1 2 3 4 5 常常
(2)解释什必须进行变革
1 2 3 4 5 常常
(3)员工讨变革会员工带种影响
1 2 3 4 5 常常
(4)倾听员工心声
1 2 3 4 5 常常
(5)变革成功程中请求员工帮助
1 2 3 4 5 常常
(6)果必会员工关心问题定具体日期进行变革踪会谈
1 2 3 4 5 常常
总分数＝
差 尚 良 优秀 出色
6~10 11~15 16~20 21~25 26~30
分数理者确定
资料源：G．Latham and K．WexleyIncreasing Productivity through Perforrnance Appraisalp56 19941981AddisonWesleyPublishingCo inc Reprinted by permission of AddisonWesley Longman Publishing CompanyInc．[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001年
行观察绩效评估法行观察量表包含特定工作成功绩效求系列合希行开发行观察量表时需收集关键事件维度分类行观察量表时评估者通指出员工表现种行频率评定员工工作绩效5分制行观察量表分极少(1)总(5)5分数段评估者通员工行项目分相加计算出员工绩效评估总评分高分意味着员工常表现出合希行表５－16列举行观察量表部分
表５－16 行观察量表举例：药物顾问
说明：
通指出员工表现列行频率列评定量表指定期区间出评分
5总
4常
3时
2偶尔
1极少
工作知识
·患者合作者表现出情条件关心
·系统陈述测量目标位患者提供全面文件证明反馈
·显示关供治疗安排社区资源知识
床技
·快评估患者心理状态开始恰相互配合
际技
·医院职员保持开放沟通
·利恰沟通渠道
资料源：根Lawrence S．KIeimanHuman Resource Management A Tool for Competitive Advantage SouthWestern College Publishing1998改写．张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001年
行观察评估法优点：行锚定等级评估法图尺度评估法相优点表现：（1）够高绩效者低绩效者区分开（2）够维持客观性（3）便员工提供绩效评估反馈（4）便确定员工培训需求（5）理者属员工中容易行观察评估法缺点需信息会超出数评估者够加工记忆信息量实施程中评估者求较高套行观察评估体系会涉8080种行评估者必须记住位员工6月12月样长评估期间表现出种行发生频率位员工绩效评估说种工作已够繁琐更况评估者通常1010员工进行评估
（四） 组织行修正法
组织行修正法建立行学家动机理基础套通正式行反馈强化系统理员工行方法组织行修正法认员工正面强化行会决定未行组织行修正法四部分组成：（1）评估者需界定套工作绩效说必关键行（2）评估者需运套评估关键行否表现出衡量系统（3）评估者咨询员关键行告知员工许会员工制定目标求员工必须种频率表现出行（4）评估者需员工提供反馈强化
组织行修正法已广泛种样公司改善员工工作绩效改善旅馆业中房间清洁员工作绩效例子旅馆求房间清洁员份包括70项目行检查单进行操作完成项行项行求清单中勾图５－1表明通清洁员提供行反馈强化理者够提高房间清洁员工作绩效
图５－1 行理导致房间清洁员生产率提高
资料源：D．C．A1dersonC．CrowellS．SponselM．Clarkeanc J．SpenceBehavior Management in the Public Accommodations Industry：A ThreeProject DemonstrationJournal Of Organizational Behavior Modification4(1983)P．57．1982 The Haworth Press BinghamtonNew York．[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001
（五） 评价中心法
评价中心位评估者员工模拟情景中系列练中取绩效进行评估程般情况次评估员工612名评估员般68位企业高级理员外部心理学家组成评价中心甄选晋升决策中考察员工否具事理性工作必需具备格特征理技际关系技越越公司考察员工否具团队精神评价中心现已作种衡量理绩效方法评价中心形式领导组讨文件筐公文处理面试角色扮演案例研究等等员工程中常常需完成量模拟务评估员会员工完成种务时表现出行进行观察然评价作名理者具相关技潜力领导组讨57名评估员工组成讨困难实际业务问题求规定时间解决问题问题包括购买销售商品开发生产某种产品评选某作先进工作者等领导组讨目测验员工领导力处理际关系力想象力利资料力文件筐公文处理求试员工扮演某角色处理会案头出现种样文件员工求阅读完文件提出相应解决问题办法评估员工否系统性否建立先次序否授权级等等角色扮演求评估员工扮演位理者某位员工评估员工会获关角色相关信息充分准备扮演角色行表现出评估员工际关系敏锐力言谈举止中获取信息力洞察力情心评价中心包括心理测试包括兴趣智力测试格测试容忍力测试理员特性测试应评价中心员工绩效进行评估时必须遵守项求：（1）必须应项评估方法（2）评估员必须位（3）评估结果必须根参加评估评估员意见作出（4）必需评估员工行作出综合仅观察评估（5）必须实施模拟练评价中心优点：（1）事理务方面绩效够提供种具定客观性衡量（2）提供特定绩效反馈设计出化绩效开发计划
四 结果法
结果法较注重目标理员工工作群体工作结果进行评估方法假设绩效评估程中观素消时工作结果员工组织效性作出贡献进行评估接指标结果法包括目标理法生产率衡量评价系统法
（） 目标理法
目标理法（Management By ObjectiveMBO）美国理学家彼德鲁克（Peter Drucker）1954年理实践书中提出根德鲁克观点理程中应遵循原项工作须达总目标服务员工工作绩效根实现总目标作贡献确定作种成熟绩效考核模式目标理模式迄已十年历史广泛应行业目标理模式程图图５－2
图５－2 目标理模式程图
目标理系统中企业高理层首先公司确定年战略目标接着目标会传达级理层层级理者员工需明确帮助公司达目标应实现目标种目标确定程会次延续直公司中理者员工确定够帮助公司实现总目标目标止目标成位理者员工工作绩效进行评价标准 保证目标理成功目标理应做：（1）确立目标程序必须准确严格达成目标理项目成功推行完成（2）目标理应该预算计划绩效考核工资力资源计划发展系统结合起（3）弄清绩效报酬关系找出种关系间动力素（4）明确理方式程序频繁反馈相联系（5）绩效评估效果取决层理者方面花费努力程度层理者员工际关系沟通技巧水（6）步目标理计划准备工作目前目标理实施末期前完成年度绩效评估作参数输入预算中
目标理具三通性组成部分：（1）求确定具体定难度客观目标面举例说明家财务服务公司目标理系统中确定目标见表５－17中举例示（2）目标理法中确定目标通常理者属员参制定理层单方面确定（3）理者整评估期间通提供客观反馈方式监控员工达成目标进展程
表５－17 工作绩效评价目标理法举例
关键结果领域
目标
完成百分（）
实际绩效
债券组合理
12月债券组合价值提高10
90
12月债券组合价值提遍9
销售额
12月实现3万美元服务费收入
150
12月实现45万美元服务费收入
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著 力资源理：赢竞争优势第三版刘昕译北京：中国民学出版社2001年
目标理法优点：（1）目标理法通常够提高生产率美国研究员目标理法进行考察70项研究中发现68项研究表明种理方法带生产率方面收益两项研究发现采种方法导致生产率损失（2）公司高理层目标理法具强信感时候种方法够实现生产率增长：高层信感较强时候生产率均增长幅度56％高层信程度般时生产率均增长幅度33％高层信程度较低时生产率增长幅度6％（3）目标理法组织绩效水起着积极作（4）目标理法中目标通全员参确制定目标理法较容易员工绩效公司战略目标联系起
目标理法缺点：（1）设计目标评估体系需化费资金时间较成较高（2）容易引导员工注重短期目标忽视组织长期目标（3）评估重结果轻行
（二） 生产率衡量评价系统法
生产率衡量评价系统法(PROMES)目标激励员工提高工作效率生产率水更高方前进种生产率进行评估全体员工提供反馈信息手段生产率衡量评价系统法包括四步骤：（1）公司全体员工确定提供种产出事种系列活动达成种目标（2）全体员工道界定指标代表产出（3）全体员工道确定绩效指标总量总量相应种总体绩效水（4）建立套员工工作团队提供关指标特定绩效水信息反馈系统（4）通指标效分进行加总计算出总体生产率分数生产率衡量评价系统法优点提高生产率水效缺点开发套系统费时间精力
五质量法
（） 质量法产生
企业常常销售额利润员工行等指标作评估员工绩效理者假设员工完全力控制结果质量法提倡者认企业应结果作评估员工绩效标准员工完全控制结果认现行员工绩效考核中存问题：（1）数组织员工绩效评估根工作数量质量衡量（2）员工工作绩效受身素影响外受许外部控素影响现员工绩效评估未考虑素（3）数组织未根员工组织成功贡献分享组织成功带利润（4）员工报酬未企业营业绩挂起钩解决问题质量法应运生
（二） 质量法观点
质量法认绩效评估重点应该员工提供绩效反馈告诉员工需方面进行改善两种反馈十分重：（1）级员事客户员工品性观反馈（2）根统计质量控制提供关工作流程身客观反馈质量法强调：（1）绩效评估系统应避免员工绩效进行总体性评估优秀良较差等（2）员工完全控制工作系统质量员工绩效评估结果应薪酬挂钩薪酬应该根现行市场工资率资历公司营业绩确定质量法认质量导评估应该达：（1）绩效评估系统中重视素重视系统素（2）强调理者员工应该心协力解决绩效问题（3）组织外客户参绩效评估标准确定绩效评估实施（4）利种信息源系统素进行评估
（三） 质量法技术
质量法技术包括流程分析果图帕累托图控制图直方图散点图等面分加简单介绍：
1 流程分析
流程分析整工作流程进行分析基础确定完成工作必须项行动决策消工作中余步骤便减少制造服务时间提高生产率
2 果图
果图理者发现理想工作结果出现事件原什果图评价原出现性提出种原清单
3 帕累托图
帕累托图找出导致某问题出现重原什帕累托分析前提假设数问题少数原引起帕累托图中重性（重性指某种原导致结果出现頻率高低）导致问题原高底进行排列
4 控制图
控制图根种时点搜集某结果出现数绘制出图形根员工知道导致某种结果出现原什会时发生作
5 直方图
直方图表明组数分布情况图形直方图中数划分种类直方图助理解某种工作结果期价值均结果间差异
6 散点图
散点图表明两变量两事件两种类型数间关系助员工确定两变量两件事件间究竟正相关负相关零相关
第二节 员工绩效评估方法较选择
员工绩效评估方法较
西方事力资源理学者员工绩效评估方法分成三种类型：基员工特性方法基员工行方法基员工工作结果方法员工特性预测员工行员工行分析员工否努力完成工作务基础员工工作结果员工行组织目标间联系证三种类型员工绩效评估方法绩效评估容优缺点相通表５－18表５－19解点
表５－18 三类绩效考核方法考核容
基特征方法
基行方法
基结果方法
工作知识
完成务
销售额
力气
服指令
生产水
眼手协调力
报告难题
生产质量
证书
维护设备
浪费
商业知识
维护记录
事
成欲
遵守规
设备修理
社会需
时出勤
服务客户数量
性
提交建议
客户满意程度
忠诚
吸烟
诚实
吸毒
创造性
领导力
资料源：George T Milkovich and John W Boudreau Human Resource Management Richard D Irwin1994 p170 张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
表５－19表示述三类员工绩效评估方法优缺点
表５19 三类绩效考核方法优缺点较
优 点
缺 点
基特征方法
开发费低
维度意义
容易
评估出现偏差性高
易量化
观意性
受干扰素
基行方法
具体行维度
员工领导均接受
提供反馈
奖金晋升时较公
开发耗时
开发费高
出现评估偏差
基结果方法
少观偏见
级均接受
绩效组织绩效结合起
鼓励设定目标
适奖金亚升决策
开发耗时
鼓励短期行
错误标准
充分标准
资料源：根Arthur Sherman George Bohlander Scott SnellManaging Human Resources11th Edition SouthWestern College Publishing1998修改成张德编力资源开发理第二版北京：清华学出版社2001
二员工绩效评估方法选择
影响企业选择员工绩评估方法素素：企业绩效理战略企业绩效评估目绩效评估方法特点员工工作特点企业理水企业员工素质等素影响面着重分析企业绩效评估目绩效评估方法特点企业选择员工绩效评估方法影响
1 企业绩效评估目企业选择员工评估方法影响
企业绩效评估目种样希根种评估方法达企业目企业应根评估目选择评估方法表５20评估目评估方法选择间关系
表５20 评估目评估方法选择间关系
评估目
评估素
评估频率
评估象
评估方法
分配奖金
成绩
工作态度
年数次
全体员工
结果法
行法
决定提薪额
力
成绩
年次适时候进行
全体员工
特性法
结果法
工作态度
行法
调整职位
力
适应性
根需年数次
职位调整象
特性法
较法
确定晋升
力
成绩
工作态度
适应性
品
根需年数次
符合晋升条件受推荐象
特性法
结果法
行法
较法
质量法
2 绩效评估方法特点企业选择员工绩效评估方法影响
根研究解员工绩效评估方法具优缺点（表５21）企业战略致性信度效度接受性明确性相（表５22）企业应根身特点评估象特点评估目选择员工绩效评估方法
表５21 员工绩效评估方法优缺点较
方法
优点
缺点
较法
（1）较法相说较容易设计数情况较容易评估发时间精力非常少成低（2）较法排出现宽误差居中趋势误差度严格误差出现性组织需区分员工工作绩效时候法疑种效工具（3）通评估者强制区分员工绩效坏助理者较容易做出加薪晋升等理决策
（1）评估员工绩效标准较模糊实具观性质评估准确性公性受严重质疑实际效度信度取决评估者较法信度效度水般（2）评估员根员工绩效组织战略支持程度进行评价种联系常常外化表现出较法法组织战略目标联系起（3）员工绩效评估仅仅根员工相排序出员工完全清楚必须采取种方法改善绩效排序中位置较法绩效反馈目缺乏明确性（4）员工绩效评估结果取决群体团队者部门中员工间相绩效较状况优秀良般较差样绝绩效标准许员工理者愿意接受根较法出绩效评估结果
特性法
（1）特性法开发容易适应性强种组织中运普遍方法种工作战略组织具普遍适性（2）提高特性法绩效评估信度效度途径注意界定工作关特性够评价工具中特性作出仔细定义（3）法注重员工素质状况员工身样忽视员工事做利员工长期绩效
（1）特性法通常组织战略间存致性（2）特性法效度信度通常较低特性法评估员工绩效绩效标准通常非常模糊样会导致评估者绩效标准作出解释评估者员工评价结果相差（3）特性法中没种技术够员工提供具体指导告诉应样公司目标提供支持者应做什改进绩效缺陷（4）评估者提供绩效评价反馈时候方法会引起员工抵触心理类评估方法较难员工提供益反馈信息
结果法
（1）结果法赖客观量化绩效指标评估员工绩效评估中观性减少低限度容易理者员工接受（2）容易组织战略目标员工绩效结合起
（1）员工工作绩效员工素直接关系外受外部控素影响结果发评估员工绩效时存定缺陷（2）容易引导员工注重绩效评估中会评估素忽视评估素（3）结果法员工提供较观绩效反馈员工明白改变行提高绩效
质量法
特性法结果法结合起员工进行绩效评估
提倡格特性进行评价格特性难工作绩效联系起
表５22 员工绩效评估方法评价
方法
标准
战略致性
效度
信度
接受性
明确性
较法
较差：非理者花时间建立两者间关系
果等级评价非常仔细会高
取决评估者通常统评估标准
中等：容易建立符合规范化评估标准求
低
特性法
通常较低：求理者建立两者间关系
通常较低：果设计时候较仔细会改善
通常较低：通特性作出具体界定改善
较高：容易建立
低
行法
达较高水
通常较高：需合理成分降低
通常较高
中等：难建立时候容易接受
高
结果法
高
通常较高：会受外界素影响
较高：问题测信度取决绩效衡量时间
较高：评估系统建立程中通常吸引评估者参
结果高度相关实现结果必须行间没太联系
质量法
高
较高：容易受外界素影响
较高
较高：评估系统建立程中通常吸引评估者参
结果高度相关实现结果必须行间没太联系
资料源：[美]雷蒙德·A·偌伊约翰·霍伦拜克拜雷·格哈特帕特雷克·莱特著力资源理：赢竞争优势 第三版 刘昕译 北京：中国民学出版社2001年
□ 章结
章介绍员工绩效评估较法特性法行法结果法质量法容优缺点较间差异性分析影响企业选择员工绩效评估方法素员工绩效评估较法指评价者绩效进行较确定位评估员工相等级名次方法种方法通常员工工作绩效者价值某方面进行全面评估根评估结果设法工作群体中工作员工进行排序般说较法分：排序法强制分布法配较法员工绩效评估特性法指评估者评估员工程度具某认企业成功非常利特性包括图评估尺度法混合标准尺度法员工绩效评估行法种试图员工效完成工作必须显示出行进行界定绩效理方法种方法容：首先利种技术行加界定然求理者员工程度显示出行作出评估包括关键事件法行锚定等级评估法行观察评估法组织行修正法评价中心法五种员工绩效评估方法结果法假设绩效评估程中观素消结果法较注重目标理员工工作群体工作结果进行评估认工作结果员工组织效性作出贡献进行评估接指标结果法包括目标理法生产率衡量评价系统法质量法认绩效评估重点应该员工提供绩效反馈告诉员工需方面进行改善质量法认质量导评估应该达：（1）绩效评估系统中重视素重视系统素（2）强调理者员工应该心协力解决绩效问题（3）组织外客户参绩效评估标准确定绩效评估实施（4）利种信息源系统素进行评估质量法技术包括流程分析果图帕累托图控制图直方图散点图等员工绩效评估种方法企业战略致性信度效度接受性明确性存企业绩效理战略企业绩效评估目绩效评估方法特点员工工作特点企业理水企业员工素质等素会影响企业选择员工绩评估方法
□ 表格
行力标准解释
非常优秀
优秀
合格
合格
专业力
非常熟悉行业专业技术发展动态专业具明显技术优势够迅速掌握专业新技术新知识新工具设备够熟练工作中加应够快帮助属解决专业技术难题工作中创新
熟悉行业专业技术发展动态掌握专业新技术新知识新工具设备熟练工作中加应够帮助属解决专业技术难题
行业专业技术发展动态较熟悉基掌握专业新技术新知识新工具设备较工作中加应够帮助属解决部分专业技术难题
行业专业技术发展动态熟悉掌握专业新技术新知识新工具设备够帮助属解决部分专业技术难题
沟通力
沟通中讲究策略善接纳观点理解立场技巧提出建设性意见温说服力说服级级外部员进行交流
沟通中讲究方法接受观点理解立场提出建设性意见说服力说服级级外部员进行交流
创造良沟通氛围动积极握交流机会级级外部员较交流
沟通中缺乏营造良沟通气氛意识动积极寻找握交流沟通机会问题处理缺乏际沟通考虑级级外部员进行较交流
团队合作精神
积极动部门进行沟通协调非常愿意合作解决难题非常愿意家分享知识技验非常愿意帮助理解家甘苦富集体义精神顾全局
乐意部门进行沟通协调愿意合作解决难题愿意家分享知识技验喜欢帮助够理解家甘苦富集体义精神顾全局
部门进行沟通协调合作解决问题基家分享知识技验喜欢帮助较理解基家甘苦定集体义精神较顾全局
义严重难合作较私顾全局
敬业进取
充分发挥力克服种障碍勇挑重担敢承担责具高度事业心公司忠诚分配务讨价价工作兢兢业业够吃苦耐劳具翁精神富开拓创新精神
发挥力工作中吃苦耐劳责感强较强事业心公司忠诚翁精神乐意接受务工作中定开拓创新精神
发挥力工作中吃苦耐劳定责感事业心公司忠诚翁精神较乐意接受务完成工作务
工作马虎工作中讲条件没责感事业心工作积极动完成工作务
培养属
属非常关心爱抚够动积极属提供种学锻炼机会鼓励属超积极热心帮助属解决工作生活遇困难知识验毫保留传授属勇属承担责认真负责员工职业发展提供建议
属关心爱抚够属提供种学锻炼机会鼓励属成帮助属解决工作生活遇困难知识验传授属属承担责认真负责员工职业发展提供建议
属较关心爱抚够属提供学锻炼机会基帮助属解决工作生活遇困难部分知识验传授属属承担定责
属关心爱抚极少属提供学锻炼机会少解决属工作生活中遇困难愿知识验传授属害怕属超常责推属
日常理力
工作安排紧张序计划性强员配置非常合理员工积极性高项工作章循井井条够时合理处理突发事件物工作场干净整洁工作氛围非常谐理方法具高科学性艺术性没出理事
合理效安排工作员配置合理员工积极性高项工作章循井井条够较处理突发事件物工作场干净整洁工作氛围谐理方法具科学性艺术性没出理事
较合理效安排工作员配置较合理员工积极性较高项工作基章循基够处理突发事件基做物工作场较干净整洁工作氛围较谐理方法具定科学性艺术性理事少
工作安排杂乱章员配置合理员工积极性低突发事件束手策浮事浪费严重工作场脏乱差懂理方法常出理事
□ 复思考题
1 员工绩效评估方法包括种？
2 较法包括种技术？？
3 特性法包括种技术？？
4 行法包括种技术？？
5 结果法包括种技术？？
6 质量法包括种技术？？
7 请较种方法优缺点
8 请特性法中项技术设计出员工绩效评估方案
9 请行法中项技术设计出员工绩效评估方案
10 请结果法中项技术设计出员工绩效评估方案
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