天宏公司绩效理体系
2003年春节前某天午天宏公司总部会议室赵总理正认真听取关2002年度公司绩效考核执行情况汇报中两项决策左右难年度考核成绩排序成绩排名公司干活否原先考核方案降职降薪阶段考核方案调整更加效？力资源部提出套力资源理软件提高统计工作效率建议套软件否真正起支持绩效提高效果？
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统干部考核量表容包括4方面10项指标规范权重参见附表附表二
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理干部统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
附表：中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核然公司年中次规模全面考核取绝数干部职工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核干部职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
1时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
听完家种反馈赵总想：难道公司绩效理体系身设计问题问题底里？考核容指标体系设计适应性质岗位求公司否意力资源部门提出购买软件方案？目前否效方法解决目前问题总理陷入深深思考中
问题：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
公司背景：
天宏铁路限责公司（简称天宏公司）1998年国家铁路运输整体提出网运分离号召前批进行市场化运营国型股份制企业天宏集团投资控股
天宏公司成立初实现市场化运营理引入现代化法治理结构进行产权结构现代化变革时充分调动级员积极性胆引入市场化机制传统种工形式国家正式工转变成正式工三年签劳动合工时相扩非正式工员例形式通种形式改革天宏公司生动力实现年铺通年运输行业先例时节省量工国家企业节省量开支阶段企业快速发展奠定良基础
天宏公司绩效理体系
2003年春节前某天午天宏公司总部会议室赵总理正认真听取关2002年度公司绩效考核执行情况汇报中两项决策左右难年度考核成绩排序成绩排名公司干活否原先考核方案降职降薪阶段考核方案调整更加效？力资源部提出套力资源理软件提高统计工作效率建议套软件否真正起支持绩效提高效果？
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统干部考核量表容包括4方面10项指标规范权重参见附表附表二
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理干部统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
附表：中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核然公司年中次规模全面考核取绝数干部职工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核干部职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
1时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
听完家种反馈赵总想：难道公司绩效理体系身设计问题问题底里？考核容指标体系设计适应性质岗位求公司否意力资源部门提出购买软件方案？目前否效方法解决目前问题总理陷入深深思考中
问题：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
公司背景：
天宏铁路限责公司（简称天宏公司）1998年国家铁路运输整体提出网运分离号召前批进行市场化运营国型股份制企业天宏集团投资控股
天宏公司成立初实现市场化运营理引入现代化法治理结构进行产权结构现代化变革时充分调动级员积极性胆引入市场化机制传统种工形式国家正式工转变成正式工三年签劳动合工时相扩非正式工员例形式通种形式改革天宏公司生动力实现年铺通年运输行业先例时节省量工国家企业节省量开支阶段企业快速发展奠定良基础
天宏公司绩效理体系
2003年春节前某天午天宏公司总部会议室赵总理正认真听取关2002年度公司绩效考核执行情况汇报中两项决策左右难年度考核成绩排序成绩排名公司干活否原先考核方案降职降薪阶段考核方案调整更加效？力资源部提出套力资源理软件提高统计工作效率建议套软件否真正起支持绩效提高效果？
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：
全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统干部考核量表容包括4方面10项指标规范权重参见附表附表二
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理干部统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
附表：中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核然公司年中次规模全面考核取绝数干部职工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核干部职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
1时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
听完家种反馈赵总想：难道公司绩效理体系身设计问题问题底里？考核容指标体系设计适应性质岗位求公司否意力资源部门提出购买软件方案？目前否效方法解决目前问题总理陷入深深思考中
问题：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
公司背景：
天宏铁路限责公司（简称天宏公司）1998年国家铁路运输整体提出网运分离号召前批进行市场化运营国型股份制企业天宏集团投资控股
天宏公司成立初实现市场化运营理引入现代化法治理结构进行产权结构现代化变革时充分调动级员积极性胆引入市场化机制传统种工形式国家正式工转变成正式工三年签劳动合工时相扩非正式工员例形式通种形式改革天宏公司生动力实现年铺通年运输行业先例时节省量工国家企业节省量开支阶段企业快速发展奠定良基础
网 友 案 例 分 析
观 点
法
作者慕紫
发布时间
200413
完案例想提点法：1觉天宏公司绩效考评体系身问题考评指标设置评分权重考评考评结果分析存着符合实际求素根指导思想正确结未必全正确2考评谓全员参觉该？算中高层理员进行年终述职代表参加参时工作罪正许时候利益意损极退步评判事物标准样啊3考评应采种形式考评方式争取更加公公正4合理绩效评估需日常理职薪酬体系相挂钩
观 点
重道远
作者langzhijian
发布时间
20031125
绩效评估体系建立项长期理投资天宏公司刚刚开始建立科学现代考评制度然免历番探索程暂时公欠科学现象避免
认天宏公司绩效评估体系问题指标设置简单没考虑岗位求特殊性造成指标考核相公汽车司机行政员交流力指标权重相导致考核信度降次否应该考虑360度绩效考核必性评估者选择问题
面两根问题导致案例中出现问题——业绩出色反居末尾问题想两方面源：
评估员公正评分财务员原办事罪评估者导致分数较低二评判标准模糊该量化没量化导致偏差埋头苦干时善沟通较低分数
问题实根结底岗位绩效定义够清晰工作业绩时记录中出加中国企业文化际关系业绩够清晰业绩标准然会际纽带歪曲
解决问题认点出发：
（1）细化绩效定义量量化标准
（2）根岗位特殊性区分量化量化指标
（2）建立日常绩效记录档案量化指标评定提供
（3）辩证360度绩效考核方法非指标采取360考核
（4）利机会全企业展开程度公开讨尤应该澄清底行值鼓励行应该坚决屏弃建立注重绩效尊重力企业文化员工建立基非观
（5）执行次考评部分结果维持考评严肃性错案应考虑
（6）开展岗位测评岗位划分级样利绩效评估薪酬设计配合级岗位标准范围工资样减少岗位间公导致突促进级定竞争
观 点
天宏公司绩效理体系分析
作者三青松
发布时间
20031111
认点问题
1考核项合理
2考核流程般应级级级考核成绩占总分例
3考核项目占重应调整
4考核信度应评估
5考核目标应该考核充分熟知
观 点
11111111
作者雅乡
发布时间
20031028
1111111
观 点
审视天宏公司绩效理体系（接）
作者nihao8
发布时间
20031028
二 设计新绩效理体系：
1明确考核目标：
公司领导牵头组成力资源部门负责参领导组公司进行深入细致分析制定总体考核目标针部门确定部门考核分目标考评目标制定应事提供促进员工绩效发展两方面着手
2．调整力资源部工作
增加力资源部员保证充分发挥力资源理作购买力资源信息化软件力资源部工作员繁重统计填表计算等工作中解脱出精力重点放公司部门调查研究分析制定考评方案考评方案完善时适公司考评员进行技术培训员工做考评宣传解释员工沟通工作广员工理解支持考评计划明白考评程便考评利进行
3．确定考核员：
民评议费时费力效果佳建议取消保留种分量参考组建考评组针部门负责考评考评组公司领导力资源部组成针部门员工考评考评组公司领导选派代表力资源部选派代表该部门负责组成力资源部负责考评组织执行考评员技培训考员沟通等方面工作考评公司领导代表部门负责
4．制定考评容：
a)绩效考核顾名思义绩效种检测考评容工作业绩工作力观动性设立考评项目超三基框架范围工作业绩占重半余两项占重应基相等
b)根部门考核目标根力资源部部门深入认识制定部门考评项目果部门中岗位间差制定考核项目时做定调整力资源部负责做细做方面
c)考评项目分优良完成基完成未完成五部分力资源部级求作细致描述考评员考评员准确认识什做公司需样实现考评目标
案例中提否考评排面工作业绩十分出色员工进行处理针点认错员工错制定考评方案维护考评方案权威性错误处理工作出色员工力资源部应动说明情况取消错误考评方案时调整方案制定新考评方案公司领导应做解释工作
观 点
审视天宏公司绩效理体系
作者nihao8
发布时间
20031028
天宏公司转变思想观念胆引入市场化机制充分调动级员积极性公司进行层次改革方面天宏公司做十分出色然改革总曲折公司面绩效理体系问题便前进道路曲折
问题分析：
1 绩效理目标明确：首先知道公司目标提高公司业绩绩效理目标公司目标保持高度致绩效理目标应定性准确评估员工绩效督促员工努力提高绩效实现公司目标然天宏公司绩效理体系准确反映员工绩效力资源部目标定位笼统空泛切中害
2资源部工作重点：力资源部工作重点应放调查研究分析公司部门实际情况制定行效考核方案收集反馈信息考核方案进行适调整然案例中力资源部精力放考核成绩统计填表计算均排序发布没进行重意义工作分析工作
3考评员局限性：
a)民评议合适民评议中观成分中必然太成见偏见实见民评议客观公正性产生怀疑方面范围统计容易受众心理影响部分考评结果样绩效考评失意义
b)考评员未培训民评议中考评员进行培训力资源部公司领导培训做
4考评容合理：
a)考评容超出绩效外延说工作全部生活作公司考评需考评全部需考评公司目标达成相关部分天宏公司绩效考评中考评项目设计空泛绩效没实际联系非起正面作反减少绩效部分权重考核结果梯度明朗
b)考评容统：公司说部门岗位求工作性质工作方式差求部门考评应侧重针部门工作岗位特点确定相应考评方法选择适考评项目然天宏公司采统标准统尺度统考评项目全公司员进行考核致公司中工作出色员工绩效考核中排面考评非没起正面作反起负面作
c)评价标准描述准确：考评项目部门岗位设立评价标准然天宏公司执行统评价标准描述泛泛谈结果根法做针部门特点作准确细致描述
考评容考评程重环节工作考评容服务天宏绩效考评改革重中重考评容改革
解决办法面
观 点
改革天宏公司绩效理体系势必行
作者飞飞
发布时间
20031028
天宏公司绩效理体系案例天宏公司绩效理体系存问题法建议：
1 天宏公司绩效理方面真正问题：理体系缺乏科学性客观具体行考核指标评价员工工作绩效
2 天宏公司统考核指标考核公司员工行应该根工作岗位具体情况制定相应考核指标量化应该量化例：安全生产理员考核指标应该：1）安全生产达标程度 2）安全事出现数量 3）安全设施维护情况根工作岗位制定出相应考核指标行性具说服力
3绩效考核采民评议方式太合适通考核成绩均分作考核成绩客观反映员工实际工作绩效排际关系差员工考核成绩意压低建议采员工评评（直接级1－2员工工作密切员工评价）相结合方式进行绩效评估样结果会较客观真实
4 天宏公司需专门购买力资源方面软件该公司NOTES工作台NOTES中建立专门绩效考评数库采电子流形式考核层层传考评考评力资源部样省时省事力资源部规定时间关闭数库提取中考评数进行分析出份分析报告认错方法国型民营企业采法
建议仅供参考
观 点
天宏公司绩效理
作者暖风
发布时间
20031025
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
认天宏公司绩效理点值商榷：
首先考核指标：
考核指标容统妥岗位工作重点样工作员素质求区分决定工作岗位应制定考核指标样真实反映岗位员工工作情况
次考核方法：
采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩似民实然
相关员定较解时成绩取均值样保证公性
定性指标增加评价结果公性隐患
次考核目
进行绩效考核目明确通考核理体系建立更进行级员评价激励提高员工工作积极性难想象现绩效理体系达全员激励目奖励惩罚少数中间部分员工工作情况改观知道努力会奖励努力会受惩罚
际关系角度：
企业日常运作程中交流较少沟通渠道畅等原部门间会存矛盾种矛盾现绩效理体系存激化——考核时候低分然报复循环回合两部门间工作必定难做
综述认设计新绩效理体系少应面方面着手：
首先解决公性
针岗位情况设计评价指标体系员工认该指标确实够反映工作求够反映工作情况
考核方法注意定性分析定量分析结合
次解决全员激励问题
定找出做差员工身断进步应该肯定样提高员工积极性
注意沟通问题
进行绩效评估领导者厢情愿应该全体工作员相应部门部门间应该进行沟通增强整集体力
观 点
适合
作者Jeanne
发布时间
20031024
天宏公司绩效理体系庞非适合存问题：
1公司采量化考评拥千名员工公司部门岗位干部适套考评表格项目容重没调整差异缺乏针性该公司绩效理方面重失误2量化考评然易设计直观等特征员工提供效工作行指导公司营目标实现没促进作控情况法体现特殊性应适考虑定量定性考评相结合
3表面天宏公司采360度全面评价取全体评价员均分妥出现案例中说者低分现象建议评价予分重直接级占重应相较高避免出现利益关系恶意评分造成良影响
4末位员予降薪等处分类似末位淘汰制手段该项方法适职位般仅适类似营销等职位员考评排名较员应刀切应视情况作处理
5绩效考核仅全部力资源理中环节次考评事员半月法正常开展工作取应简化程序考虑分期进行（项目入职时间定期进行）
观 点
天宏公司公司绩效考评制度存问题
作者风
发布时间
20031021
认天宏公司绩效考评制度身存着许问题力资源部3做工作肯定许基础工作做扎实天宏公司绩效考评问题粗浅法：
1绩效理制度身问题
干活工作负责绩效考评分数低干活少工作太负责绩效考评分数反高说明绩效考评制度身存问题力资源部公司应该绩效考核制度进行反思
2力资源部应该花费定时间深入基层更岗位进行沟通面谈岗位进行科学工作分析彻底弄清岗位具体职责相关接口部门然进行详岗位描述针岗位职责设计具较强针性考评指标体系形成套指标体系根指标体系岗位特点重新设计绩效考评表绩效考评讲求公正公果失公正搞绩效考评绝搞刀切
3干部考核搞民评议制关键谁参加谁参加必须慎重考虑问题评价事实作支持单分数说话评价什？评价什？事实什？没事实肯定会恩怨夹杂里面
4关考评指标问题力资源部称绩效考核制度具统性特点缺乏针性考评指标必须针工种岗位进行针性开发调整
观 点
逆水行舟进退
作者漂泊
发布时间
20031021
天宏公司绩效理体系推行程中出现问题具必然性先进力资源理模式流先进性必性优秀企业家识天宏公司现状提出浅薄观点：
坚持原设计推行实施步骤
先进理实施会遇阻力必然定握原制定行实施方案提供力物力财力全方位支持尤高理层支持成立推行阶段实施组时反馈协调出现问题时修改体系容体系真正适应公司实际情况具操作性
二实施前期体系磨合期需相段时间试行期段时间应出现排名影响举动结果定真正公正确天宏公司目前标准确实存公现象标准泛泛岗位正真体现岗位特殊性标准权重需修订标准根岗位制定标准
三收集评价数必须科学统计分析方法进行分析减存误差偏差必相应统计工具
力资源理资源理必须持恒坚持原握方相信天宏公司会排难前行
观 点
想说
作者shangxi
发布时间
20031018
针公司身问题许原性问题外应该搞清具体解决方案真切实行呢？
观 点
民评议太适合
作者李
发布时间
2003107
认根国现状搞民评议会扭曲考核结果适合天宏公司考核表形式统没针性应针性质部门制定
观 点
肤浅认识
作者诗剑
发布时间
2003102
办法者庸者效提高员工工作积极性提高工作效率
观 点
绩效考核应注重操作性
作者游
发布时间
2003928
天宏公司绩效理体系国企业中常见种体系严格意义件称作绩效理体系未针工作岗位进行科学合理评估外绩效评估应注意操作性案例中量必统计工作科学考核办法必然产物繁琐考核体系量考评表格结果考核结果失真员工考评体系产生抵触情绪
结合体会企业绩效考核应包括两部分
时业绩考核般月岗位关键业绩完成情况进行考核奖金挂钩
二定期（季度半年度年度）进行岗位胜度考核结合时工作业绩员工基工作力情况进行综合评价时淘汰胜者奖励优秀员
便写两笔家交流
观 点
绩效理意义
作者nakedviolet
发布时间
2003926
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
——————————
1绩效理意义员工提出公司工作求提倡方指导激励员工公司统标准工作激发员工公司属感工作积极性绩效评结果系列事理调整形式性仅评评果绩效理波普通相干员工民参失公司理职绩效理评分标准制订格式失针公司发展目
2公司中会做会做事做公司氛围谐做事公司发展通常讲做事眼里仅工作成绩性格较目标较单左右逢源政策策成绩会降
3&4考核中应注意点：
绩效考核目标理齐没量化绩效目标没办法考核
二考核项目应针性岗位公司求具职技巧需应该考虑反必须考虑
三考核时应事事部门级事部评分意见提前提供事部事部事转述予事申诉权果事确实错予扣分纯粹属际关系良造成扣分应出现
5公司绩效考核体系原：
考虑公司实情部门工作特色绩效公司业绩增长基工资反奖金销售部门奖金提成占4060重
二月考核业绩工作表现评分仅占510工作表现评分软性影响岗位调整工作业绩决定工资工作表现岗位调整极影响
三理层果工作力工资样普通员工低（奖金反映出）
四考虑部门员工贡献短期法观察绩效考核中特增加长期贡献奖予员工年末次述职机会事部部门予推荐民评议理决定
观 点
观点
作者蓝色
发布时间
2003922
（1）国企业问题案例感觉奈意网友说典型国企问题认刚进行力资源理必阶段企业面走阶段
（2）民评议作参考
（3）考核指标应工作分析作完定
（4）项工作力资源部做事应该考虑力资源理事理行
观 点
点感想
作者七月
发布时间
200399
天宏考核绩效理方式目前国企考核绩效常方式激励作国企垄断产生效益进行略差异分配外谈什理考核垄断企业效益理产生天宏公司绩效考核想见轰轰烈烈外剩总理烦恼力资源部门奈认天宏公司绩效考核问题点：
考核方式科学然考核民评议考核领导属工作评定通公开方式办法规定求达工作目标考核者考核者双方均属事休戚相关利益相连民评议（甚相干）负责意评样说考核者坏关考核者决定考核者命运
二考核容合理工作岗位决定岗位职责范围职责范围决定责考核容应该致考核容应该岗位异组织协调力领导者必须具备汽车驾驶员必拥然必创新书面表达力考核赛条起跑线整体排序全公司硬评出第第二第三
三考核指标太笼统空洞确定十项考核指标工作业绩工作效率两项员工业绩关两项指标进步细化量化全公司员工品质政治思想事业心等等力强学识高未必工作业绩出色效率未必突出
理级理级考核应级级考核级知道属干什工作干样级级评价考核具权威性然级考核真实客观需套科学理制度
信？请外资企业理优秀私企理
观 点
天宏公司违背绩效精神
作者西狗咪
发布时间
200399
天宏公司绩效理体系成功根原指导思想违背绩效精神绩效精神宗旨通绩效理企业追求更高境界超越员工绩效引导提高身价值程中企业提高天宏公司做法正违背根精神结果然会
观 点
孤立绩效体系
作者间谍
发布时间
200398
公司力理建立孤立抽出项建立应该整套完整理体系绩效理体系建立工作分析基础
认天宏公司绩效体系没扎实工作分析入手造成考核项目分析清岗位考核划分合理
天宏公司想取显著绩效成果清晰工作分析
观 点
评估
作者toomuch
发布时间
200395
国企绩效评估体系摆脱原企业固观念束缚非企业进行规模改革改制否绩效评估体系建立起
观 点
简单
作者张刚梁赞
发布时间
200394
国企绩效评估体系摆脱原企业固观念束缚非企业进行规模改革改制否绩效评估体系建立起
观 点
天宏理国企缩影
作者职业周先生
发布时间
2003830
天宏理国企理缩影国企绩效考评：理思想落考核方法陈旧考核目标明确考核关系合理国企绩效考核改革客观必然
观 点
评价
作者中网
发布时间
2003829
认：
1绩效指标设计合理部门分工作样力技方面求样张相容表格进行评价相力求指标占权重应该样
2参评价员范围太广员工评价果采360度评价企业员工参应选择评价岗位关联员工参级评价分值占权重应
3表格设计应样化级评价级评价评价角度评价素标准样张表众皆
4工作业绩评价辅具体KPI指标笼统完没完成概括
5德评价出现评价素中关应招聘时封住德应辞退什评价必
观 点
远绩效考核问题力资源理问题
作者考拉甜心
发布时间
2003822
中国现处市场济允许规建设时期数尤老辈观念未转化果廷重臣然权难实现真正意义现代理
格林斯潘产权制度法推中国目前理现状说理手段理者文化观念甚惯息息相关决仅仅制度问题
老辈惯际关系测评分代科学考核水重重数感觉受顾（数庸辈努力缺乏进心）等陈旧理念天十分普遍数接受
结果种方留武郎开店需……
足怪足怪然文化问题门改革蹴毕竟门没忘记文化固特点……
观 点
天宏公司绩效理问题
作者啊行
发布时间
2003820
认天宏公司绩效理方面存问题
第绩效理体系设计科学体现部门情况财务部设备维修部等样结果避免会出现反映部门真实情况失绩效考核意义
第二部门考核指标权重应该样实际部门工作容求相权重应该相财务部更应该注重遵守法律法规技术部应该更注重创新等等样考核权重应该方面体现出该案例没体现结果绩效考核肯定失真
第三考核员组成科学究竟进行考核谁进行考核应该根具体情况确定部门相互进行考核应该着该部门工作特点组成相应考核组进行时考核员进行关考核务职业道德等方面教育样般说会出现案例中说情况
第四考核结果考核员承担责该案例中什会出现干员工考核结果较差？中重原考核员着观印象分值高分值低种缺乏客观根考核疑会考核没意义果够考核行进行约束恐怕结果定样
第五考核标准缺乏客观性发达国家情况员工考核容标准程客观样会出现干考核结果干般考核结果情况
观 点
考核易
作者黎明黑
发布时间
2003818
天宏公司绩效理体系然详细具体考核起难意性体现出岗考核样重点绩效理力理重头戏搞搞
观 点
绩效理体现部门特点
作者林琳
发布时间
2003812
天宏公司绩效理体系指标似较全面具体指标进行量化具操作性千面针部门特点相应绩效考核指标体育竞赛规样项目规篮球篮球赛规排球排球赛规天宏公司制定绩效考核体系指标时定结合部门特点确定考核指标
观 点
考评体系仅指套表格规范
作者choe
发布时间
200388
案例认天宏公司考评体系设计目标希建立套公正效考核激励体系运行效果中肯定存问题
觉问题处两方面
项目运行中关起门做事实际薪酬项目会涉公司层面员工利益容易产生阻力项目先说设计程中忽视员工交流听取意见重性项目面困境考核指标权重设计专家说算公司接受实通定沟通两问题解决
二项目整体设计问题样项目前公司方位作关薪酬满意度调查理解公司员工心志模式办法公司文化接受意义
指标体系认结合KPI衡计分卡效果会KPI性化较强衡计分卡强调稳定性强调合力具体作起部门（理）进行考核时候分两极指标级指标应衡计分卡处理二级指标应关键业绩指标处理
关考核流程认设计考核体系时候重点设计考核流程考核流程里面涉考核工具设计评分表统计表等等表格相互关系重部分设计考核处理工作完全分解放具体部门力资源部工作降低
次工作中验感受较欢迎指教
观 点
应该关键指标考核
作者沧海粟逍遥
发布时间
200388
天宏公司考核应根专业岗位差异设计出套岗位专业关键指标KPI销售研发技术服务支持部门工作容求样统考核指标势必遭质疑研发需创新销售需业绩财务需原制度考核侧重点肯定考核应该象教育中施教样岗考核专业考核周围评考核考核重点应放具体完成少工作取什样成果应放周围评价觉样考核会收目前效果
观 点
考核容设计
作者漫游
发布时间
200387
天宏公司情况没根岗位设计考核标准采取放四海准标准
观 点
刀切果
作者南风窗户
发布时间
200386
刀切公司绩效理中等种方式众周知公司部门职位起作衡量方式完全样公司现首问题建立套行效绩效考核制度部门岗位职责产生济效益量化公司部实行计划完成务情况进行考核
观 点
考核前培训中间控制
作者雪夜读梅
发布时间
200381
考核方案制定出非常出色考核方案果缺乏考核前培训中间程控制考核结果会
观 点
天宏公司绩效理体系疏忽细节部分
作者HR理
发布时间
2003731
您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
谈谈天宏公司绩效理方面疏忽细节：原单位出现类似情况方调研分析出结领导考考评员工互评员工评组考核评分占例疏忽直接级员工评级考核占分值员工互评占分值考评工具中分值设置缺乏公正公占例调整考核公正情况减少
观 点
说白句话
作者dididodo
发布时间
2003731
力资源理部门单位食堂面众口味永远众口难调总抱怨
观 点
老国企通病
作者兵帅克
发布时间
2003730
案例讲典型老国企抱着计划济刀切思维做非常非常政治化非常切实际绩效考核案例中句话特典型考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性
没明明已发现错误原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面说取定成果禁问甜果苦果绩效考核目身什蛋通考核公司员工清楚家什状态考核评价员工工作结果工作力工作态度员工少分明明做分数低罚家科举高考样力分数够切机会说难听点蠢考核懒考核抱残守缺考核水搅混考核培养老培养山头宗派考核种考核年搞两次起净化队伍作力公私淘汰出局
案例绩效考核技术案例解放思想转变观念案例果天宏公司真心工作搞科学高效办刚传南开学安鸿章老师岗位调查表安调查表全公司岗位岗位描述做然根岗位描述进行考核出准确考核结果考核结果薪酬挂钩里讨
观 点
天宏公司问题初级问题
作者兵帅克
发布时间
2003730
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
三问题实际问题考核容设计科学问题案例中已出象设备部评分权重太考核简单项够应该事率设备障率设备寿命三项结果导够勤奋忠诚考应评价员工状态应该薪酬挂钩
绝民没民文革时全体工起开会决定葛洲坝设计方案样搞种民评议评评工作态度民评议结果评价部门员工工作业绩呢？
观 点
美芹十结局……#……—#·#··#
作者白玉盘
发布时间
2003722
四写天宏绩效理体系背
天宏绩效理体系现状国企绩效理改革真实写具强代表性国国企改革缩影掉调查表明国企力资源理中突出失败两部分员工培训绩效理绩效理范畴中严重问题正天宏遭遇困境——理理念落考核方法陈旧考核目标明确考核关系合理等
国企绩效理改革收效甚微出现客观必然性首先国企绩效改革国企改革部分说白国企体制改革组成部分国企体制改革历史遗留问题超出般济范畴更超出般理范畴准确利推进国企改革信手拈应该社会改革企业改革理改革重角度思考次正企业理体系健全没原集权制完全摆脱出形成种理员力素质分赖局面天宏例HR部门理员然意创新终理理念落脱离实际情况整绩效考核没达预期目标者整社会理学种软科学普遍存轻视非单单国企理员样
天宏失败暂时预示着国企绩效理进行探索新时代年3月18号十界全国次会议中温家宝总理次提出继续国体制改革作整济体制改革中心致力实现建设现代化企业制度目标4月19日首届中国企业理会京开幕会土化新理理成会亮点时会发布制胜道—中国100家成功企业案例研究报告介绍20年理土话理研究工程时会政研企三位体推动企业改革题出行动计划综合纲想着企业理发展更信息观念理方法会潮水般涌入国作国企理者应三代表基础始终建立中国特色国企业理制度继续加强三改强实践创新推动转型期具中国特色理科学理
联系方式：QQ13665200
emailxl823998301@sinacom
咄咄指教：）
观 点
美芹十连载（三） _
作者白玉盘
发布时间
2003722
现代化技术手段力资源理影响
1 实施HER势必行HER代表着HR理未方统计表明未两年中超60企业HER项目发展准备预算资源时16企业未年中实施HER项目已实施HER理企业中调查发现100企业承认实行HERHR理更加注重企业整体战略70企业感HER提高HR业务效率见天宏言想满足企业发展竞争优势满足HR业务发展变革行中获领先优势实施HR理势必行
2 正确选择HER路目前国企业HER理市场群雄争霸类型区分ERP（企业资源规划）HR模块独立HRMSHRIS（力资源理系统）模块ASP（应租赁服务）企业行开发模块难说类更受欢迎HER产品供应商椐方逐鹿中原选择HER系统时应身实际情况盲目购买开发首先取高层领导支持充分作财务预算天宏例然赵理够眼光深远问题必性妨先收集相关资料解相关案例作鉴时吸收专业HER员进行专业咨询培训考虑正式投入安装保证HER天宏高效运转带预期回报
观 点
美芹十连载（三） _
作者白玉盘
发布时间
2003722
现代化技术手段力资源理影响
1 实施HER势必行HER代表着HR理未方统计表明未两年中超60企业HER项目发展准备预算资源时16企业未年中实施HER项目已实施HER理企业中调查发现100企业承认实行HERHR理更加注重企业整体战略70企业感HER提高HR业务效率见天宏言想满足企业发展竞争优势满足HR业务发展变革行中获领先优势实施HR理势必行
2 正确选择HER路目前国企业HER理市场群雄争霸类型区分ERP（企业资源规划）HR模块独立HRMSHRIS（力资源理系统）模块ASP（应租赁服务）企业行开发模块难说类更受欢迎HER产品供应商椐方逐鹿中原选择HER系统时应身实际情况盲目购买开发首先取高层领导支持充分作财务预算天宏例然赵理够眼光深远问题必性妨先收集相关资料解相关案例作鉴时吸收专业HER员进行专业咨询培训考虑正式投入安装保证HER天宏高效运转带预期回报
观 点
美芹十（二）
作者白玉盘
发布时间
2003722
三效实施绩效理
1改变力资源观念体现现代绩效理思想创新第力视素观念转变资源观念力资源视资非成第二企业力资源提升战略高度局限劳动力进出等事务性理应结合企业营方式变化战略调整行业发展趋势力市场信息作出整体规划
2绩效评估效实施需优秀企业文化量研究表明优秀企业文化员工行准信仰价值观进行调整特定条件采取正确行促进组织绩效改进绩效评估中关键公效率实现两者必须员工参决策透明性相互间信良职业道德企业文化分开
3整理思路容着手7W原：WHY？什考核）WHOM（？核象）WHAT？考核具体容什）WHO？（谁负责考核）WHEN？（什时间考核） HOW MANY TIME ？考核频率）HOW？（采什方法）
遵循程序：
制定特定考核目标建立工作期（工作分析）绩效指标确定考核前培训工作检查工作进展（控制）评价业绩信息反馈
4考核指标应该合理化制度化科学遵循SMART原明确具体量化目标达员工职责相匹配握28原抓住重点注意指标时效性
5考核方法岗异考核关系合理（1）中高层理者应目标理法（MBO）目前公认效理员考核方法操作性强客观弹性考核关系采配套准360度绩效评估客户评估实施受实际情况限制战略伙伴评估组代（2）技术员采指标评估法应明白定量评估角定性评估配角考核关系采司评估组评估相结合方法（3）线员文职员采常规等级分配法种方法谷组司拟订关评估项目评估项目员工绩效作出排序
7沟通效绩效考核必少环节沟通保证组织绩效考核利执行重环节绩效理体系灵魂核心通沟通消障碍确保目标实现避免员工评估结果理想产生满形式应正确采匿名损害事间睦方法
8避免考核中常出现失误
9考核需断总结
观 点
传传[美芹十（）]
作者白玉盘
发布时间
2003722
案例中暴露出问题
1效度高业绩出色评估成绩落功成绩名列前矛
2信度高部分中层干部持怀疑抵触情绪
3没员工传递公司期信息
4薪酬决策职位变动缺少信息数基础
二 案例分析
1绩效理理念竞争发展需美国两机构rensissance worldwide cfo期刊数百家实行绩效理企业进行调查分析结果表明实施绩效理失败公司忽视企业战略目标实现核心力培养企业案例中发现天宏绩效理作种单纯业务技术理活动侧重事物性工作绩效理应战略位相差甚远更没企业战略目标结合起企业力资源理停留战术理阶段具备战略性整体性未性终会绩效理目标引狭隘功利力资源优胜终会走坡路
2指定考核指标恰实际科学案例中考核指标典型品质评定说学里综合测评更贴切首先品质评定客观考核员难严肃公正评定工作成效次品质评定基设想存争议员工工作成效特殊品质联系值怀疑者样考核指标会引导员工分关注品质培养提高组织绩效初衷偏差然HR部门设计考核指标时注重量化指标设置缺少量化指标正确合理定义
3考核关系合理民评议结果失公考核绩效理中敏感环节决定员工薪酬职位变动谓牵发动全身发言权体进行考评天宏似没摆脱公制局限分追求意见意众心理浓厚认家意定然事实证明某相关部门评估意见具参考价值意中滥职权机会
4考核指标缺乏针性天宏做法岗岗样考核指标样连指标权重样显然忽略岗位间差异考核丧失针性放失隔山鸟形中降低绩效考核效度例中车辆设备部理说工作负责公司电力机车设备维护理工作工作量难度系数考核成绩中仅占18分样激励车辆设备部员工工作热情呢？
5结果排序弊端天宏量表评定法行评定发种长处独立员工仅行标准评估员工天宏运该法时排队方式结尾量表评定发结果折扣形中客观参考系圈定单位部法反映整体绩效优劣外考核焦虑紧张会演变成事间睦耗加削弱团队凝聚力提高组织绩效初衷背道驰甚会导致恶劣企业文化
观 点
美芹十
作者白玉盘
发布时间
2003722
次实验……老失败
观 点
美芹十
作者白玉盘
发布时间
2003722
观 点
绩效考核指标量化
作者阿盟
发布时间
2003721
标准国企理没量化指标衡量标准太
奖勤罚懒？
亏做详细
观 点
体制问题
作者jiania
发布时间
2003718
国企业体制改根着做现代化绩效理
观 点
点法
作者DQZGZ
发布时间
2003717
1天宏公司事理等绩效理
2事评价结果作绩效考核结果
3考评指标没侧重
4直接级级业务单位级代表评议进行综合衡民评议方法样情况合适
5岗位绩效关键绩效考核指标应该区统底
观 点
点想法
作者混沌
发布时间
2003715
觉天宏公司民评议算绩效理工作力评价绩效理关键工作目标完成情况倒认前面位提出部门职责济指标等目标作绩效理考核容民评议作辅助手段督促理员扬长避短选拔提供帮助
观 点
断完善持续改进
作者1972721
发布时间
2003715
针问题：认天宏公司绩效理方面真正问题该公司2002年度绩效考核体系天宏说毕竟新生事物新生事物出现会完善方合逻辑必然现象应足点武断整新生事物予否定换句话说天宏公司工作坚持实施绩效考核方变断调整断完善套体系日臻成熟科学
问题二：业绩套绩效考核体系中仅占百分十八权重业绩出色处需坚持原容易罪岗位成绩排序落足奇
问题三：干部采量表应该根类岗位指标体系涵权重进行调整
问题四：天宏公司统计成绩工具较原始落情况宜民评议形式
问题五：天宏公司新绩效理体系应现基础进行改进：
（）初公司选择套体系定深思熟虑维护考核制度严肃性连续性排序做适度处罚通报批评记等否难服众工作业绩确实突出留原岗位通形式予奖励
（二）责令力资源部广泛征求意见现基础逐步完善绩效理体系例财务部采相关部门代表进行民评议形式
（三）暂意力资源部购买软件方案适合天宏公司绩效理体系完善做算
观 点
国企业天宏公司做法通行
作者爱行
发布时间
200379
天宏公司绩效理体系具代表性
国数国企业中存着普遍事考核代绩效考核两者概念相混
绩效考核庞系统工程专门员进行运作行
360度反馈考核方法国运企业相较少
结束语：观念转变＋知识更新＋领导创新意识＋工作员勤奋敬业＝事业成功
观 点
考核工作脱离实际
作者香
发布时间
200378
考核中问题
1整考核体系设计时没明确考核目考核目改进提高工作绩效
2考核指标设计未充分考虑部门工作性质考核方式方法没考虑层层推进眉毛胡子抓
3考核侧重点应着重工作业绩
4考核工作统计数工作量参评价方式正 确没考虑行性操作性考核留形式
二考核没真实反映实际情况原：
1业绩出色岗位刚业务较专业做具体工作员员工作技术性强求高工作中周围员接触少考核评价全员参感觉评分
2许工作中作HR知道否发现工作干越出现问题会越干工作然会什问题
3职部门中监督理执行部门容易罪该公司全员参民评议特点刚掩盖工作性质真实性
4考核指标设计太众化没针性没考虑部门工作重点工作职责
三该公司考核指标设计问题
1指标设计针性没突出部门工作重点
2考核体系设计时没深入调研指标设计脱离实际
3考核指标设计应结合年度工作目标
3考核容结构处传统事阶段没升力资源理开发高度
4考核目概念模糊
四
1区分工作性质部门工作容职责
2指标设计软指标硬指标车辆设备部设立硬指标全年安全事〈0安全生产机器保养培训课时达时数等综合服务理部门采工作评价工作效果结合考虑
3评估理干部工作业绩应层层递进部门整体工作情况体现
4评估参员应直接级关配合服务部门等时考虑评估分数权重没必全员参
五改进
1力资源部进行培训明确考核目准备时深入解调研征求关部门分高层建议
2明确公司年度工作目标发展方
3制订部门工作职责职务说明书明确岗位工作责权利
4考核指标设计公考核项目外工作业绩方面加权重指标设计部门益时结合年度工作目标工作职责
5考核评价参员求全员参时降低考核统计工作工作量
观 点
考核工作实际
作者香
发布时间
200378
考核中问题
1整考核体系设计时没明确考核目考核目改进提高工作绩效
2考核指标设计未充分考虑部门工作性质考核方式方法没考虑层层推进眉毛胡子抓
3考核侧重点应着重工作业绩
4考核工作统计数工作量参评价方式正 确没考虑行性操作性考核留形式
二考核没真实反映实际情况原：
1业绩出色岗位刚业务较专业做具体工作员员工作技术性强求高工作中周围员接触少考核评价全员参感觉评分
2许工作中作HR知道否发现工作干越出现问题会越干工作然会什问题
3职部门中监督理执行部门容易罪该公司全员参民评议特点刚掩盖工作性质真实性
4考核指标设计太众化没针性没考虑部门工作重点工作职责
三该公司考核指标设计问题
1指标设计针性没突出部门工作重点
2考核体系设计时没深入调研指标设计脱离实际
3考核指标设计应结合年度工作目标
3考核容结构处传统事阶段没升力资源理开发高度
4考核目概念模糊
四
1区分工作性质部门工作容职责
2指标设计软指标硬指标车辆设备部设立硬指标全年安全事〈0安全生产机器保养培训课时达时数等综合服务理部门采工作评价工作效果结合考虑
3评估理干部工作业绩应层层递进部门整体工作情况体现
4评估参员应直接级关配合服务部门等时考虑评估分数权重没必全员参
五改进
1力资源部进行培训明确考核目准备时深入解调研征求关部门分高层建议
2明确公司年度工作目标发展方
3制订部门工作职责职务说明书明确岗位工作责权利
4考核指标设计公考核项目外工作业绩方面加权重指标设计部门益时结合年度工作目标工作职责
5考核评价参员求全员参时降低考核统计工作工作量
观 点
天宏考核应该基工作职责
作者雅琦
发布时间
200377
天宏公司绩效考核应该基职工作工作业绩考核占考核绝部分重外适增加软性指标考核实战重适者样够调动起部分积极性天宏公司目前考核体系部分投机取巧细化应该细化项目没必作月度考核适延长考核时间
观 点
绩效理宗旨提高绩效
作者含章
发布时间
2003627
绩效理宗旨提高绩效
天宏公司绩效理方面真正问题没握住绩效理宗旨整绩效理工作缺乏正确导绩效理宗旨提高绩效提高绩效需进行绩效计划持续绩效沟通绩效考核绩效辅导等系列工作述工作环环相扣环绩效中心构成绩效理系统天宏公司绩效理仅仅体现绩效考核环节显然难实现绩效理宗旨绩效考核象应该员工工作业绩天宏公司考核指标体系中工作业绩仅占18％权重考核结果法针性反映员工工作绩效
业绩出色评估成绩排序落原两方面：考核指标设计合理指标体系非针员工业绩表现设计评估成绩难表明业绩优劣二考核形式恰天宏公司采类似民评议形式进行考核评估者观性缺乏效制约受观性强烈影响评估成绩排序程度表现际关系排序业绩出色精力投入完成工作务中忽略际关系营评估成绩排序落面
天宏公司绩效考核指标容问题：
工作业绩指标占权重低评估容偏离业绩评估目标绩效考核工作成绩考核考核样样足代表工作成绩差反然德勤考核涵盖代绩考核前者作者补充
二 部门干部完全相指标体系指标权重缺乏针性适性部门干部工作容职责评价应标准侧重应工作分析基础合理设计针部门干部相应考核指标相应权重
民评议方式评估干部合理性：广泛听取相关方面评估意见二评议匿名性获较真实法提供民评议难克服观性干扰量评估意见中包含客观公正评价乏成见偏见实见评估意见进行效甄必须求位评估者提供评价评估者通简描述评估者关键行支持评估意见样评估意见具备验证性便筛选消观性
天宏公司新绩效理体系设计方面入手：
整公司类岗位进行工作分析编写相关岗位说明书
二 根岗位说明书求分设计类岗位考核指标项目
三 根项指标相应岗位工作绩效相关度确定指标体系中权重
四 考核量表中增设评价项评价具验证性
五 根评估方评估者解程度评判力确定终评估成绩中占权重
六 进行关绩效理知识全员培训全体员工树立绩效理正确理念掌握绩效评估方法技巧
七 逐步建立完善包括绩效计划持续绩效沟通绩效考核绩效辅导员工激励等系列环节系统绩效理流程
天宏公司目前问题解决方法：
年度考核成绩排名公司干活显然违背绩效考核初衷原先考核方案降职降薪公司理局应该全体员工说明原先考核方案缺陷公开肯定排名名员工工作业绩利机会宣传绩效理宗旨千万维护谓权威错错坦诚态度争取员工理解支持
二 力资源部提出套力资源理软件建议暂时应采纳提高企业绩效关键行效理制度套软件工具天宏公司绩效理目前存许问题修正完善需做量工作应等公司真正建立起较成熟绩效理体系时根身特点选择适理软件外考虑增设绩效理专职员缓解力资源部工作负荷重问题
观 点
天宏公司绩效理体系
作者陈孩
发布时间
2003627
天宏公司绩效理体系
１ 认天宏公司绩效理方面真正问题：绩效评估标准绩效评估目致绩效评估目准确评估员工绩效作奖酬分配基础绩效评估标准应行务结果导标准否导致系列消极果现绩效评估标准容绝数特质性标准定性描述样必然程度受评估知觉偏差影响
２ 认业绩突出评估成绩排序落原：绩效评估标准中特质性标准占绝数充分证表明特质标准绩效关系
３ 认天宏公司绩效考核标准容存问题：特质性标准占绝数权重系数分配合理定量标准太少
４ 认应根企业组织结构组织文化确定评估形式种标准评估决定绩效高低关键活动时应选择进行评估样更科学评估干部
民评议方式较适实施团队式工作员工参全面质量理等形式群体组织
５ 应建立考核体系标准入手应注意体系中相应位置标准权重系数应样应量建立定量标准
观 点
注重业绩考核
作者monkeyg
发布时间
2003620
认天宏公司绩效考核应该分两部分：第部分业绩考核第二部分综合考评业绩考核根部门计划完成情况第二部分根公司岗位分类型加考核：技术类营销类理类财务类等等根岗位设定两者权重车辆设备部两者权重考虑：业绩考核：综合考评＝7：3
观 点
天宏公司业绩考核理体系点法doc
作者麦轩
发布时间
2003613
认天宏公司业绩考核存问题：天宏公司业绩考核质民评议民评议业绩评估考核容考核方式考核效果差然天宏公司力资源部采业绩考核量表评等法实际考核空架子具体问题考核项目设置够科学考核权重分配合理考核标准定性描述模糊空洞笔者合资企业事力资源业绩考核工作谈谈成熟法欢迎批评指正
业绩考核中考核象定针性刀切抓笼统考核实际没效果业绩考核应该考虑岗位性质差考核容考核项目求侧重笔者认岗位分理技术类操作维护类针两类岗位设计考核项目业绩考核表样考核程度针性避免留形式天宏公司部门职责岗位职责界定中层理员工作容般理员般操作维护员肯定工作容考核项目设计岗位项目完全样应该针性侧重点天宏公司设备部李理说做技术工作语言表达力强项项业绩办公室较肯定逊色笔者认口头表达力项评估权重
业绩考核感受实行分门类业绩考核领导会觉繁琐力资源理员起草考核方案设计表格中工作难度强度会增笔者事业绩考核工作深感受：招聘讲究量体裁衣the right person for the right position(合适放合适岗位)考核实样考核象没针性考核容易走场考核没实际效果基础调整薪酬决定职位晋升实际中员工难接受容易激发矛盾满情绪
二天宏公司业绩考核项目考核标准法：（）考核分德勤绩四方面政治思想素质品德素质合统权重专业知识学术水组织力创新力表达力团队协作力纳入方面范围根岗位差设置权重工作业绩考核作独立考核项目（二）考核标准描述模糊清难界定清楚例：工作业绩考核项目中提前完成务工作质量突出突出业绩期完成务工作质量高般水工作业绩良提前期界定？突出业绩良业绩区？考核分时感觉考核印象分样造成晕轮效应裙带效应等认：业绩考核业绩干领导心中印象然领导考核水方面考核标准没准确定性描述没定量分析重方面行业业绩考核定量分析难项目定量描述定量说明定性界定定准确事实业绩考核表中重准确明确定性定量描述笔者目前感挑战性问题
三天宏公司业绩考核笔者觉应该量表考核方法加关键事件考核方法关键事件考核期非常规工作容产生特业绩者造成良果考核作量表评等法补充
四360度考核法：360度考核中级考核级级间评估级考核级评估客户协力单位评估360度考核作全方位考核方式出发点笔者觉实际工作中难真正做全方位考核实际中180度考核做错特级考核级级评估实际中难做留形式级怕级穿鞋级间怕罪等等360度考核实际工作中效果疑问然考核企业文化企业际环境密切相关底360度考核360度考核达目企业异
五考核重环节考核沟通企业做业绩考核时考核结果出薪酬职位晋升调整考核完成笔者验考核效果坏沟通相重企业讲沟通嘴说说领导觉日常工作太忙没时间谈问题强调沟通重性真正重视会事沟通缺少笔者正设计业绩考核沟通表沟通容应该全面含盖沟通应该书面资料
六力资源部考核中角色定位：力资源部作职部门部门职责力资源规划薪酬设计业绩考核招聘培训劳动合岗位定员定编等方案制订完善战略性位服务部门考核言职责组织实施考核考核体系进行解释等具体考核应该部门工作毕竟员工工作情况部门级领导清楚力资源部提前考核安排发考核部门明确部门考核指标（ABCD级例）考核级考核级原般员工第考核直接领导第二级（终级）考核部门领导设两极考核确保考核信度然实施考核中点问题认真考虑天宏公司力资源部应该意识光光买力资源软件问题
七业绩考核薪酬设计基础岗位分析者职位分析项基础性工作仁太重视关键绩效考核KPI考核指标设计岗位分析做指标难准确说明直接关系岗位评价定位建议行忽视基础性问题
笔者天宏公司业绩考核体系谈观点欢迎家指正笔者学里读力资源理专业现合资企业里负责业绩考核员招聘劳动合劳动组织定员（岗位测评分析）工作欢迎行起交流联系方式：lirui8341@sinacom
观 点
天宏公司绩效理体系
作者Esmi
发布时间
2003610
问题解答：
您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
问题：
1 公司员工考核关系员工整公司发展考核制度力资源部部门完成案例根出公司概框架见考核标准力资源部门系统解情况想然制定
2 公司领导层员工考核(员工身发展)问题够重视案中列举部门理叙述知标准制定时候提出？
3 考核太频繁公司考核年2次样事部门抽出精力制定更合理考核标准
4 考核结果奖惩明确
二您认业绩出色评估成绩排序落原什？
原：
1． 容统干部考核量表
2． 民评议：级部门员工相关部门代表评议结果权重样成绩取均成绩
3． 考核标准严重合理
三您认天宏公司绩效考核指标容问题？
1． 政治思想素质品德素质合项社会公民起码标准遵纪守法遵守公司规章制度全公司样考核权重10分
2． 公司普通员工领导求样案中领导培养接力员成绩没考核部分领导普通员工做起
3． 专业水组织协调力创新力口头书面表达力等部门求样开发部门专业水创新力求高市场部门创新力口头书面表达力求高应针系统制定标准考核权重
四结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
十全十美性样员工考核没必360度面面具样公司累员工累尚失认违法违纪遵守公司制度情况系统制定考核标准
民评议考核中采权重率考核项部门知部门员业绩？
五设计新绩效理体系应方入手？
1 绩效理体系制定者解公司部门基职责(没调查没发言权)
2 制度完成发动员工讨员工通制定确定责目标增加企业心力
观 点
天宏公司绩效理体系
作者Esmi
发布时间
2003610
问题解答：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
问题：
1 公司员工考核关系员工整公司发展考核制度力资源部部门完成案例根出公司概框架见考核标准力资源部门系统解情况想然制定
2 公司领导层员工考核(员工身发展)问题够重视案中列举部门理叙述知标准制定时候提出？
3 考核太频繁公司考核年2次样事部门抽出精力制定更合理考核标准
4 考核结果奖惩明确
2您认业绩出色评估成绩排序落原什？
原：
1． 容统干部考核量表
2． 民评议：级部门员工相关部门代表评议结果权重样成绩取均成绩
3． 考核标准严重合理
3您认天宏公司绩效考核指标容问题？
1． 政治思想素质品德素质合项社会公民起码标准遵纪守法遵守公司规章制度全公司样考核权重10分
2． 公司普通员工领导求样案中领导培养接力员成绩没考核部分领导普通员工做起
3． 专业水组织协调力创新力口头书面表达力等部门求样开发部门专业水创新力求高市场部门创新力口头书面表达力求高应针系统制定标准考核权重
4结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
十全十美性样员工考核没必360度面面具样公司累员工累尚失认违法违纪遵守公司制度情况系统制定考核标准
民评议考核中采权重率考核项部门知部门员业绩？
2设计新绩效理体系应方入手？
1 绩效理体系制定者解公司部门基职责(没调查没发言权)
2 制度完成发动员工讨员工通制定确定责目标增加企业心力
观 点
目标结果
作者ritten
发布时间
200367
公司想获更发展发展成摆领导面前难题企业性质行业区等诸素企业理带众模式范围言性：1什采种理方式绩效理达什样目标2理谁监督3理中存问题4理阶段性结果量化考核5理身存问题6否达预期目标
观 点
问题明显难解决
作者山石
发布时间
200365
天宏公司绩效考评中存问题许企业存通病认问题难解决面理解逐回答案例提出五问题
天宏公司绩效理中存根问题：力资源部门绩效考评目没搞清楚犯考评考评错误设计考评指标时忽略考评指标双重含义考评员工行表现尺子时引导员工行标杆
二业绩出色考评排面原考评指标考评程序设计合理造成
三指标容存问题：考评员均采套考评指标错误企业群体特点组织行求考评时完全采套指标体系致权数行通般理员技术员中层理员考评指标设计销售员财务员技术开发员考评指标样指标（创新）员权数应致
四推荐天宏公司采360度考评法实施考评谓360度考评法考评者分直属级直属级事服务象员工等五级考评然五级考评根考评象进行选择需进行五级考评没直属级服务象然确定级权数知情者权威者权数民评议方式种评议方式代全部里视事考评
五指标体系设计应该首先考评者类划分出行模式体相类然公司类希行讨厌行角度出发设计考评指标鼓励行惩罚行分数形式体现出样设计出指标准确运360度考评法实施考评结果定真实信总理定会满意
观 点
绩效考核系统工作
作者相信
发布时间
200363
企业设置力资源部门目基致：满足企业发展程中力需求企业理中难方理提高企业级员工作积极性企业营者说想办法通量实践证明绩效考核似解决方案稍正规企业绩效考核引入企业中企业反馈部分企业结果期值少存差距天宏公司中例
1想做绩效考核重前提条件力资源工作中基工作：职务分析工作岗位工作重点设置绩效考核方案时定充分考虑情况必须细分差部门公司带效益工作容考核重点分值设置充分体现出天宏公司点没太考虑
2业绩出色做事肯定做事越出错机会越天宏公司目前考核方法排面奇怪
3工作业绩工作效率公司创造利润体现28分太少起码50分
4干部评估较头痛具体考核点较少企业应该干部工作业绩部门工作业绩挂钩部门项工作目标达成情况直接体现干部理水部门级班干部目标分解总处理目标设置目标修订需营者时进行调整
5天宏公司现状想设计新绩效理体系：1广泛听取级员工原体系法意见分析整理原体系成功失败处2根职务分析确定项指标分值例3建立相应反馈制度加强考核者考核者间沟通
通案倒分析结合企业事绩效考核工作验认想绩效考核真正起作整企业力资源运转情况定处相合理状态中企业相应文化涵充分考虑企业实际情况企业员工双赢立场出发相公公开公正实施绩效考核方案断根企业发展考核方案进行效补充修订绩效考核发挥作提高企业整体竞争力
观 点
绩效公合理
作者
发布时间
200362
1绩效理基础工作分析天宏公司绩效考核制度未真正反映职位真实价值职位统指标体系指标权重进行评价评价容相次评价者没分清次进行求均真实反映评价者情况总说天宏公司犯没分清次矛盾错误
2绩效评价指标权重职位相未真实反映工作情况加评价者分数评价者求均更较准确反映评价者真实情况车辆设备部李理说：车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？财务部王理说：创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
3认天宏公司指标具普遍性时应该根岗位特点具体问题具体分析岗位指标达合理次指标权重没职位采取重应该技术部门专业力工作责权重设置高点等
4没种适合企业评估干部通模式评估干部时应该结合企业总体目标部门目标（注意部门协调）企业文化层次员素质等情况确立评估方法指标民评议方式简单说坏应根具体情况定
5设计新绩效理体系应该方面入手：1总结前次绩效理体系失找出中足方2确立考核目标3认真根工作分析表考核职位进行全面分析找出重点4评价者进行沟通达成致5确立评价方法6建立反馈机制7常评价者沟通断指导绩效理体制真正发挥应作
通案例分析认企业想绩效理达想结果应做点：1确立绩效理目标目标应企业总体目标致2认真分析工作分析表然确立岗位指标体系指标权重3评价者进行沟通指标指标权重达成致4确立评价方法5评价者断评价者进行指导沟通说月者季考核月季指导应发现问题解决精神6良反馈机制7适合绩效理企业文化8轻松考核环境
观 点
1234
作者黑天鹅
发布时间
200361
1234
观 点
实家说理
作者漂泊者
发布时间
2003531
实家说理目前中国没家企业真正实施绩效理（绩效考评）绩效考核世界理网站评世界十理难题
家说仅仅理层面事实中型企业员工１０００仅理岗位百果岗位设立ＫＰＩＢＳＣＭＢＯ工作量非常目标设定合理否非常难控制
目前天宏公司情况公司战略应明确公司目标什实施ＭＢＯ然目标层层分解应确保分解程中进行充分沟通
外岗位说明书制定非常关键环节目标理岗位说明书相结合进行效绩效理关键
观 点
成功设计绩效考核理体系
作者创新长丰
发布时间
2003530
天宏公司绩效考核理体系认绩效考核存问题数中国企业存问题务虚东西太务实东西太少根事员工绩效考核验建议天宏公司方面设计已绩效考核方案：
部门绩效考核：首先制订套较系统全面部门绩效考核制度明确部门工作业绩考核标准激励部门员工加强团结努力完成部门工作
二员工绩效考核方案：1实行级考核级原级负责级考核公司业绩考核部门负责督查考核真实性考核严追究考核理严现
2考核实行表形式根岗位职责确定考核容考核标准月初员工月工作先进行评然提交直接领导考评
3考核容均分性性两部分：性部分某层次员工应完成绩效指标进行考核说安全固定资产理等性部分针某岗位岗位职责制定特定考核指标生产部门设置生产完成率均衡生产率等指标供应部门设置材料供应时否等指标
4减少考核工作量建议建立公司办公动化系统设计套岗位考评系统考核表均进行网动流转评阅
5建议考核实行奖罚金额制实行谓分制样直接业绩薪酬挂钩
观 点
双鞋子适合脚
作者飞雕
发布时间
2003530
1公司员工模式评价应该结合部门特点制订考核指标特职岗位执行岗位分开应该建立KPI体系考核
2考核实施部门应该部门理非力资源部力资源部职责规制订培训监督
3360度考核应该谨慎运
4加绩效重指标数值说话减观指标
观 点
事考评非绩效考核
作者hongling
发布时间
2003530
天宏公司实行考核体系典型事考评非绩效考核种考评方式十年前数考核理念企业采模式缺点：没根岗位进行岗位细分考评指标身设计合理谈考评合理性公性
建议：天宏公司首先明确岗位职责根岗位设计KPI考核指标
观 点
真正绩效考核应工作分析目标理入手
作者hezhijian
发布时间
2003529
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
天宏公司绩效理体系实际工作态度工作力两方面抽取素进行分级量化然统考核般单位刚开始实行绩效考核常方法绩效考核真正问题没针岗位职务进行工作分析确定岗位目标然实行目标理考核
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
业绩出色评估成绩排序落原：
1）没针类岗位进行形式考核技术开发类销售类生产类理类需加区分考核素千篇律忌
2）类岗位实行侧重点考核针岗位求定
3）权数规定存严重问题直接级权数应占重工作安排求均规定属业绩心中数部门员工权重占第二位日常工作密切相关熟悉工作相较解部门应重点协作性进行考核
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
天宏公司绩效考核指标容问题适合岗位权重没体现岗位特点
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
干部考核应理力部门绩效两方面进行评估考核权重选择应针员合理取民评议反映干部某素质力权数宜重
5 设计新绩效理体系应方入手？
设计新绩效理体系认应方入手：
1）首先针岗位职务进行全面工作分析制定岗位职责确定岗位目标然实行目标理考核
2）考核目标应量化销售指标专利数量时交货率质量指标针岗位设立目标
3）力资源担指导者组织者监督者角色员工考核应业务部门制定工作分析制定岗位职责确定岗位目标业务相关解实际业务工作
4）考核权重选择应针员合理取
观 点
第次错骂
作者jackpang
发布时间
2003529
1 认天宏公司绩效理方面真正问题单性单性讲表现方面考核工具表致 单考核评价标准致 – 单考核项目定性定量说统 – 单…表现综合公司考核体系症结外考核中定性考核标准方面存着观性中问题
2 原方面第鞭快牛现象第二考核项目恰第三做越犯错误率越…
3 考核指标容应该理解成考核素吧果样话素针性没区分指岗位性质求等区分果考核指标（标准）话容易观性方面产生偏差太量化少…
先
观 点
绩效考核导性？
作者狂涛
发布时间
2003529
天宏公司绩效考核体系存问题：
1没明确考核作企业说思想固然重思想没业绩什免谈认评分体系里面占重太重
2关键业务占18太合理考核考核员工日常工作业务企业利润源部分设计应该细化确定权重防止出现肯干活肯承担责肯公司出力绩效考核理想
3绩效考核360度考核合理原部门职责工作务样部门员观印象分公二360考核实性行国讲360度考核难没形成基础气候三力资源部工作务太重效果见
4定纠偏力防止某部门业绩什全公司排名合理应该部门者事相关相工作较淘汰
观 点
绩效理提升业绩目
作者酷理
发布时间
2003527
公司运营体员工员工业绩水决定公司业绩水形式绩效理体系否效否合理关键执行效果否达够公公正全面评价员工业绩公司级工作者通绩效评估查找足找解决办法终实现员工公司整体业绩提升目薪资调整岗位晋升促进员工改进业绩激励手段绩效理终目
1 天宏公司绩效理体系存真正问题绩效理体系设计偏离绩效理真正目存问题：
A 考核容统科学公司层次岗位职责样工作员素质工作技（岗位职素质）求样想真正实现评估目样考核指标容评价岗位员工科学
B 考核采民评议方式公公正全面评价员工业绩名员工工作否达岗位求工作方否符合公司发展目标工作务达者直接级工作相关联系员掌握清楚应直接级作级评估时选择工作相关联系员相联系工作情况进行评估分定权重综合考虑评做评估成绩采民评议方式科学效全面评价评估会常出现外行评价行偏概全情形种方式取
C 采取结果排序做法易出现评估结果公现象种全公司统排序做法没道理岗位职责素质求工作结果反映层面评价标准应样评价结果具备性果统考核容民评议形式考评采结果排序方法出现干活排名正常现象足奇合理方式导致合理结果外结果排序做法利员工激励改进绩效容易造成员工满意
D 该公司评价指标容设计合理违反绩效评估指标设计应遵循SMART原绩效理重环节绩效评估绩效评估重点评估工作业绩相关工作力素质天宏公司绩效考核容细化传统德勤绩项指标设计10项指标中属绩项指标工作业绩工作效率两项占考核容28％德项占20％项占42％勤项占10％种权重分配失科学性合理性尤量化考核标准较笼统违背SMART原易考核准确握然避免评价观评价素存难达绩效理目
E 该公司绩效理体系中缺少评价沟通环节忽视员工观动性发挥利员工观改进业绩终会绩效理效果折扣
2 综合实际建议天宏公司采取衡记分卡方法评估干部更科学根岗位工作职责衡记分卡形式设立相应量化评估指标指标设立遵循SMART原评估方式应采取评估基础直接级评估兼顾民评议进行相关工作员满意度调查选择该岗位工作相关性岗位员参加评议设计相应评估指标参评员针工作相关容进行评估评估全面进行评估
3 设计新绩效理体系首先明确公司开展绩效理目意义绩效理原设计科学合理具操作性评估程序评估指标明确评估结果应奖惩方法时规定力资源部门部门绩效理中权责级岗位员绩效理中承担角色评估程序方式设计遵循科学合理公开公正原绩效理重点难点绩效指标尤关键绩效指标设定绩效指标设计应级岗位员直接级参预SMART原目标理方式进行设计岗位评估指标容样层级员考核侧重点考核项占权重应工作力求基层员工侧重团队合作工作技干部应侧重组织协调决策领导力等重点考核工作实绩指标设定保证岗位工作目标符合部门目标部门工作目标符合公司发展目标求沟通反馈达成全员识利整体业绩提升
观 点
考核目标千万忘记
作者谓
发布时间
2003526
考核目标千万忘记
认天宏公司考核失误没认清考核目者说没考核目标贯彻整考核制度制定程中问题方面：
1 目标明确方法错误直接导致结果效
考核目通提升员工绩效实现企业业绩增长考核重点应放发现足弥补足计划提升天宏公司成绩排序点解决目标问题反引发员工排序否公怀疑绝公存考核缺乏说服性公性
2 目标客户未细分实行揽子考核
考核种导指引员工行风标考核项目设计员工行提出求企业文化种体现
显然公司研究员外联员求样然样标准求 天宏公司揽子考核显然没起风标作
3 意见认工作量代表考核工作细化简单行方案晦涩繁杂方案更效软件解决效率问题果着错误方行进越走越远
认设计考核制度时刻考核达目标放第位方法服务目标企业文化适考核方法效方法科学方法先进方法果服务目标符合企业文化行通
观 点
实没什
作者云洒力影
发布时间
2003526
绩效理体系重实际出发
观 点
典型事考核方式解决绩效考核事宜案例
作者予
发布时间
2003526
天宏公司事实设计套事考核方案
绩效考核里面部分
天宏公司考核结果出发现做事考核成绩做事考核成绩前原
解决天宏绩考问题需方面着手
1明确绩考意义绩考目员工知道公司目标解身公司追求目标少力差距提升已工作力
2重新设计绩考框架传统事考核容作绩考容绩考容中更强调工作中力求工作落实业绩第位业绩绩考结果求通绩考提升员工完成业绩力
真正绩考表月需根企业发展求员工绩考根岗位职责等进行调整
具体绩考设计应分三层面
（1）员工层面：根员工岗位职责月公司计划分解求进行月员工绩考表设计
（2）部门部门理层面：根企业分解工作目标部门职责制定部门绩考表业务部门绩考业绩较权重职部门绩考服务较权重
（3）公司层面公司领导层面绩考：根公司年度目标制定相应绩考表员工明确绩考真正意义公司绩考员工绩考直接挂钩
3加强沟通绩考真正目公司员工沟通考核目沟通目沟通员工知道身存问题员工理解目前公司绩考公司员工意义
绩考力资源理中核心部分绩考做员工奔头企业赚头
绩考直接解决企业力资源理中员工培训（员工领导绩考知道需解决问题）员工职业生涯规划问题（绩考知道长处知道该什样角色努力）招聘问题（绩考需明确岗位职责招聘程中解招聘岗位员工需力极帮助）时绩考企业更规划企业战略
观 点
考核体系设计
作者艾丽亚
发布时间
2003523
认公司员工绩效考核应重点方面设计：
1考核容：重点三方面考虑：员工行规范方面制定员工通行标准二员工岗位资格求制定岗位职资格标准进行员工资格力考核三员工实际工作绩效方面职位族设立岗位关键指标进行业绩考核
2考核方式应采取逐级考核
3考核指标应围绕公司营目标核心目标进行设计考核项目重程度设计权重例
观 点
观点
作者3y
发布时间
2003523
天宏公司考核失败结症考核指标设计合理：
1 政治思想素质占2分
2 工作效率工作量挂钩否干件简单工作效率会100
3 工作业绩重太低应少50分
4 工作业绩应分部门进行定量考核
观 点
点法请指教
作者linda322
发布时间
2003523
做绩效考核设计认天宏公司考核体系点需修正：
1类岗位进行形式考核销售类生产类技术类文职类需加区分
2类岗位实行侧重点考核针岗位求定
3考核实行定例统考核部分考核容体现着企业文化导求责心动性等非量化指标
4360度考核认较繁锁意义公司考核目激励员工时缺点予正确引导前提认部门直接领导相关业务部门领导进行考核
5绩效考核事部部门职责事部绩效考核工作中应该担着组织者监督者角色需发现总结考核工作中暴露相关问题反馈部门领导关员工沟通面谈应该部门完成样做方面部门员工解更更全面方面部门领导树立良威信方便员理
观 点
说两句
作者LXCHANEL
发布时间
2003523
实企业中绩效理取较效果相容易部门产生意见做
天宏公司绩效理体系认该公司考核目标没针性反映部门实际业绩情况外考核中考评考核目标甚解带观性
观 点
分清考评目
作者独行者
发布时间
2003523
绩效理重绩效考评工作力素质评价应放绩效考评中考评分种设计考评体系前弄清楚考什目什评价业绩工作力考评目考评容侧重点
观 点
分清考评目
作者独行者
发布时间
2003523
绩效理重绩效考评工作力素质评价应放绩效考评中考评分种设计考评体系前弄清楚考什目什评价业绩工作力考评目考评容侧重点
观 点
点改进建议
作者辛飞
发布时间
2003522
天宏公司绩效理体系作点改进：
天宏公司绩效理体系觉需改进处：
天宏公司绩效理体系提出点改进建议：
天宏公司绩效理体系作点改进：
1完善岗位责制相应奖惩制度明确级员岗位责增强责感观力求公正进行考核
2建立企业营目标考核体绩效考核体系项考核指标公合理具实现性基础根进度计划指标加强工作业绩日常考核日常考核结果纳入季度年度考评工作业绩考评结果占较重
3绩效考核逐级进行直接领导考核结果相关部门员考评结果辅宜相干员参民评议应考虑剔成见素
4考评表设计应针性宜加区种考评表
5应考评结果进行综合分析宜简单部门考评结果排序注意消考评员掌握考评尺度造成差异
观 点
绩效理应确立观念
作者雨农
发布时间
2003522
天宏公司绩效理体系觉许足处须加改进首先应确立观念
1根公司性质觉应确立结果导型绩效考核
2应着重工作绩效考核工作绩效部分应占80左右重适参考工作态度 力
3确立工作绩效考核指标时应先确立公司整体目标目标分解部门转化成年度目标公司目标结合绩效毫意义基础分解绩效考核目标应量化觉指标分成类：数量指标质量指标进度指标财务指标行政事务员目标难确立属参指标制定达成识做点操作难度较公司身年度目标明确
4明白：绩效考核意义已传统员工控制变成员工激励绩效考核结果仅绩效理程部分完成绩效程中发挥指导培训功职业生涯规划目标相结合员工动动绩效努力
5需纠正观点：绩效考核应事部门手操办事部门担部门培训指导功具体绩效评估工作应部门完成部门绩效考核级完成
6外点员考核熟悉情况采全员参考核做法适宜容易夹杂情绪
点拙见然述观念操作难度较企业考虑导入绩效理时考虑成问题担定风险觉绩效考核做做暂时做
观 点
难度
作者量薪
发布时间
2003521
绩效考核难度：1素难确定特理部门务完成需家合作2360度考核工作量3领导认麻烦感觉快4群众支持认假做家
观 点
目标理胜力理相结合
作者feiy
发布时间
2003521
1天宏公司绩效理方面存问题：没企业定目标通组织功理流程衡量指标展开转换成部门职位绩效目标运计划检核评核循环程进行追踪考核
2业绩出色评诂成绩排序落原部门职位绩效指标设置合理应针职位设置指标权重
3天宏公司绩效考核指标容属胜力考核没量化应采目标考核胜力考核相结核办法进行允许定误差职位予定允错率
4评诂干部应采该干部领导部门业绩+胜力+部门民评议办法进行跨部门民评议合适某指标采永360度考核
5绩效考核应方面进行入手：
（1）加价价值增加：提高市场占率增加利润
（2）成成降低：降低营运成
（3）品质品质提升：提高产品质量提高顾客满意度
（4）定期交期确保：工作时完成项目时程控
（5）安全安全确保：零事零障
绩效理协助企业定策略目标透组织功理流程衡量指标展开转换成部门职位绩效目标运计划检核评核循环程进行追踪考核促公司整体绩效目标达成核员工成长
观 点
说点
作者福神
发布时间
2003519
第考核容标准没根岗位进行性化设计考核结果正确反应工作成绩
第二考核需进行沟通然hr员工工作结果进行沟通hr部全部解员工工作容成果等通沟通达修正考核结果目
第三忽略部门考核工作作考核仅仅hr部制订制度标准部门执行考核需部门协作制度制订考核容划分标准确立考核结果反馈应……
第四考核复杂繁琐复杂繁琐代表效简单直接定应付事
观 点
作者福神
发布时间
2003519
没专家评意见啊
观 点
绩效考核民选举
作者hazel
发布时间
2003519
1天宏公司绩效理方面真正问题点：
a考核标准统绩效考核缺乏针性员标准 身问题
b考核方式盲目绩效考核搞民选举投票投票跨部门评核作参考
c绩效考核指标空洞抽象似客观考核实观判断
d考核目标明确
2业绩出色评估成绩排序落原：正前面说样评估方式民选举样业绩出色常说IQEQ样IQ工作力出色EQ际沟通交际面广擅长会造成考核成绩佳部门特殊性造成考核成绩佳样考核方式专业性技术性部门非常公
3天宏公司绩效考核指标容空洞意义根没弄清楚绩效考核真正目认绩效考核应根工作业绩数说话
4企业干部绩效考核应采取工作目标达成方式进行考核考核工作目标达成情况参考核属意见考核方式民评议适宜干部参考评估间接服务部门
5认天宏公司新绩效考核应工作岗位分析入手根部门工作性质诧异设计绩效考核指标考核方法扣合部门工作目标公司目标进行绩效考核评估工作力工作业绩工作适情况工具排名次定第绩效考核客观公正起真正作
拙见
观 点
结合公司实际完善考核体系
作者巴山居士
发布时间
2003518
绩效考核结果员工公司成绩效益绩效考核目标提升员工素质工作绩效提高够企业综合竞争力决定绩效考核容员工工作效率效益员工行
天宏公司绩效考核体系完善绩效考核标准十分具针性科学性绩效考核监督机制健全
天宏公司处发展初期业务容具稳定性员工具确定性认考核标准应该工作量工作态度辅助工作效益考核指标重点强调工作量工作效益工作态度考核评估结果突显员工知识力足引导员工学目公司长期发展建立稳定员工队伍然忽视公司效益员工考核结果绩效工资培训挂钩
天宏公司应建立符合公司发展阶段业务容考核体系力资源部核心部门辅助建立包括工作量工作效率知识技工作态度四部分考核指标加强考核监督力度减少观性素员工直接级评估兼顾直接级级评估考核制度
观 点
太古板
作者flyer903
发布时间
2003517
认种绩效考核体系设计太古板原三点：没注意部门岗位间工作差异二缺乏量化指标特没财务指标三某定性指标描述够详细
观 点
部门间差异重视够
作者尘宇
发布时间
2003517
部门岗位间需知识力工作责劳动强度劳动条件等方面存差异
观 点
绩效考核体系设计实施更反映员工业绩
作者呆头鹅
发布时间
2003517
绩效考核体系设计实施更反映员工业绩
天宏公司绩效考核体系设计显失求具体分析：
考核标准致：岗位考核标准致失考核前提评估分析具体岗位求
二考核标准没量化：设计符合具体岗位考核标准真正反映岗位实质
三考核程序理想化：岗位考核采全员参样真正反映岗位真正成绩
四考核成绩采排序方式：考核成绩采排序方式合理考核成绩相较成绝结果
观 点
X公司工作岗位分析定编实施方案
作者卷发
发布时间
2003517
X公司家事房产业务国企业历成长期进入相稳定期高速发展程中业务需公司吸收引进较员工业务增长速度减慢出现浮事状况需针公司业务现状进行力资源规划定岗定编工作确定公司岗位设置员配备请根X公司情况该公司设计力资源规划实施方案
观 点
请问案例分析公开
作者快乐风
发布时间
2003513
观 点
请问案例
作者快乐风
发布时间
2003513
观 点
问题里
作者gemini527
发布时间
2003513
套绩效考核方案问题：第考核指标设计观化抽象化没具体数考核相联系致考评成绩受考评素影响第二考核中部门采取刀切考评方法没针部门关键性指标进行权重设计部门绩效水做出正确评价第三员工考评方法采民测评欠妥容易导致公报私仇现象会出现原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面现象出现样长久会导致消极工作状态
想分析业绩出色评估成绩落原首先应该解公司中业绩出色应该具特点：首先工作责心强工作力求完美次样际交中处劣势工作高求势必会罪事级第三业绩出色喜欢钻研工作动脑专职工作中工作力工作效率高假部门员工力高际关系处理会招事排斥根工作提出种设想忽略领导意图会成领导头疼假部门领导工作中认真丝苟工作态度会部门密切联系部门厌恶样业绩出色进行民评议名次前呢？
想解决绩效问题首先解绩效考评目绩效考评作晋升降级薪水调整熟悉忽略重目通绩效考评员工解工作中问题加改正果通抽象化考评指标进行简单民议测评会失考评更深层次意义种抽象考评法考评解工作中需改进方现分析天宏公司绩效考核指标容问题：第考核指标设置合理应该针部门工作容求进行设计第二考评指标权重设置合理部门工作容侧重考核指标权重应该第三考核容抽象化考评结果受考评观影响程度较难公正客观反映评真实成绩
民评议评估形式受观素太果控制评估客观公正性难达考评目操作性难考核指标应该全部采民评估应该介入客观指标特指标进行量化事实准绳数字文字性语言描述项指标容天宏公司绩效考评应该根部门工作性质考评分两类数：第类量化指标（部门根具体工作容关键性进行设置数准）第二类观评价（适介入民意测评机制）
首先力资源部部门传达考评思路：普通员工考评部门领导考评考核指标分两类：量化考核指标观评价指标考评量化指标采取级级负责制观指标级部门员完成
考评前期准备工作：
1 普通员工考评需针部门制定出部门绩效考评考评指标确立指标标准确立考评指标权重部门负责操作力资源部门参保证效性
操作注意：部门需确定关键性量化指标必考核观指标项工作部门负责完成员工考评采取成绩排序法总考核划定等级限定级淘汰象级提拔象
2 部门干部考评部门员工考核指标进行次调整体现部门领导理协调力
操作注意：项考评部门员工考评指标然部门布置量化指标观察务时透露项指标作考核参否执行程时会偏差
考评中期工作：
力资源部门参设计考评公司认数统计工作便开展值注意力资源部必须周考评数踪保证数效性部门必须天考评需数进行收集整理项工作项繁重工作数准确性求较高保证准确性必数统计纳入部门领导考核体系中
操作注意：保证项工作利开展考评前期定部门中关键性指标进行筛选突出重点数统计工作实施程中利进行
考评期工作：月末力资源周考核数进行汇总出成绩表现员工进行奖励表现进行教育处罚
操作注意：更重工作公司员考评中找出存问题针问题进行访谈工作改善绩效
观 点
重视绩效考评指标适宜性
作者马识途
发布时间
2003512
天宏公司绩效理方面出现业绩出色员评估成绩落部门意见等问题反映绩效方案存着定问题认：
1天宏公司绩效理指标性合理部门类员统标准没考虑类员工作性质考评起业绩反排序落觉应该㈠现员分类岗位相相类然根员分类情况制定考核指标㈡分部门单位考评部门营性质导致员工考核指标应部门单位选定考评指标
2考评指标设定遵循smart原量化控行政理员法量化指标时转化工作进度量化
3采360°考核没错错错考评考评时考评指标解程度考评着根解考评者考评品德素质等定性指标？应该采类考评者考评指标
4民评议干部晋升考评必果仅仅时奖金考核发放没必复杂吧？
否应考虑绩效理运行程中成效性呢？
观 点
实施效果？
作者温柔河柳
发布时间
2003511
中国目前实施绩效理取较效果企业
观 点
错误体系制造错误结果
作者车
发布时间
200359
天宏绩效理体系价值定位问题（创造务虚文化）
探讨天宏公司绩效理问题前首先应绩效理准确定义：绩效指产出工作成果业绩
根定义衡量天宏公司谓绩效理应该力理更贴切天宏考核项目：力素质项目占全部考核权重72体现工作成果项目（工作业绩）仅仅占18外工作效率占10
企业追求利润组织企业切行企业营目标服务作企业理重手段工具——绩效理体系更应落实分解检查评估企业营目标生存偏离企业营绩效理体系效
天宏力理体系力实现高绩效必条件提醒家果员工力没充分发挥者力没业绩服务样力企业说没价值意义说工作结果检验员工业绩指标结果导助评估员工结果导会引导员工更关注业绩外力考核难量化指标容易造成观评估
试想强调力导绩效理体系会引导员工关注什呢？
二考核指标没意义
天宏公司干部统考核指标进行考核没实质意义职位核心职责产出果考核指标千篇律意味着众职位合成少数
三选择错误考核方法
绩效理工具中目标理普遍特理干部更
案例没交绩效理推行背景公司营远景期目标容法深入分析
观 点
应考评体系做较整改
作者快嘴八哥
发布时间
200358
天宏公司绩效理体系问题：考核指标观缺乏客观量化基础业绩指标权重突出通干部考核表缺乏具体职位针性项指标定义涵具体考核事实数操作细没明确规定采取民考核考核体评分未做适加权处理没形成分级理力资源部事务性工作量太考核工作缺乏指导调控力考核结果差强意意料中
简单购买力资源软件效解决问题建议：
1）修订考核表突出业绩考核指标权重较抽象空洞考核容采行描述锚定方式相明确化提高考核表操作性
2）层次类型考核象进行分类考核考核数具性
3）考核指标考查容应时规范严格事实工作日志考勤记录克服民评议中感情关系印象意分倾
4）通述职评定绩效面谈申述复议等程序形式考核象申辩权利防止仅简单民均分数高低决定排序末位淘汰
观 点
制度公具体制度执行需公正
作者黑
发布时间
200358
制度公具体制度执行需公正
天宏公司绩效指标体系算明显抄袭者说书化前期指标设计没针公司岗位设置做出针性调查导致整绩效考核体系体岗位考核效尤干部考核采360度全方位考核办法办法种办法重点排序重绩效理终阶段——绩效面谈绩效改进360度干部服务方出结种办法排序赞成考核体系改进建议采关键绩效指标量量化非目前定性（说东讲西说通）关键绩效指标需线考核员提出基力资源工作者拍脑袋出合理指标
基力资源考核结果分析认没足够必买专软件第公司规模200数量认公司1500外志运EXCEL表格设计函数利七晚出没修正结（全方位考核）第二通办公软件解决问题定性描述定量分数处理数通办公软件解决问题
者结果合理否讨考核相关参加然心直口快发表观点似维护利益发现接触原始考核表格客观分析考核结果恰
想说考核前培训工作考核力资源工作员提出考核考核指标理解存差异想样样结初期设计指标期相径庭认必考核工作展开前层层培训考核设计工作员负责直线理（包括总理）解释考核指标涵等
结束语：考核难容易问题没整程中进行针性沟通
观 点
制度公具体制度执行需公正
作者黑
发布时间
200358
制度公具体制度执行需公正
天宏公司绩效指标体系算明显抄袭者说书化前期指标设计没针公司岗位设置做出针性调查导致整绩效考核体系体岗位考核效尤干部考核采360度全方位考核办法办法种办法重点排序重绩效理终阶段——绩效面谈绩效改进360度干部服务方出结种办法排序赞成考核体系改进建议采关键绩效指标量量化非目前定性（说东讲西说通）关键绩效指标需线考核员提出基力资源工作者拍脑袋出合理指标
基力资源考核结果分析认没足够必买专软件第公司规模200数量认公司1500外志运EXCEL表格设计函数利七晚出没修正结（全方位考核）第二通办公软件解决问题定性描述定量分数处理数通办公软件解决问题
者结果合理否讨考核相关参加然心直口快发表观点似维护利益发现接触原始考核表格客观分析考核结果恰
想说考核前培训工作考核力资源工作员提出考核考核指标理解存差异想样样结初期设计指标期相径庭认必考核工作展开前层层培训考核设计工作员负责直线理（包括总理）解释考核指标涵等
结束语：考核难容易问题没整程中进行针性沟通
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
2003年春节前某天午天宏公司总部会议室赵总理正认真听取关2002年度公司绩效考核执行情况汇报中两项决策左右难年度考核成绩排序成绩排名公司干活否原先考核方案降职降薪阶段考核方案调整更加效？力资源部提出套力资源理软件提高统计工作效率建议套软件否真正起支持绩效提高效果？
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统干部考核量表容包括4方面10项指标规范权重参见附表附表二
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理干部统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
附表：中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核然公司年中次规模全面考核取绝数干部职工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核干部职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
1时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
听完家种反馈赵总想：难道公司绩效理体系身设计问题问题底里？考核容指标体系设计适应性质岗位求公司否意力资源部门提出购买软件方案？目前否效方法解决目前问题总理陷入深深思考中
问题：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
公司背景：
天宏铁路限责公司（简称天宏公司）1998年国家铁路运输整体提出网运分离号召前批进行市场化运营国型股份制企业天宏集团投资控股
天宏公司成立初实现市场化运营理引入现代化法治理结构进行产权结构现代化变革时充分调动级员积极性胆引入市场化机制传统种工形式国家正式工转变成正式工三年签劳动合工时相扩非正式工员例形式通种形式改革天宏公司生动力实现年铺通年运输行业先例时节省量工国家企业节省量开支阶段企业快速发展奠定良基础
天宏公司绩效理体系
2003年春节前某天午天宏公司总部会议室赵总理正认真听取关2002年度公司绩效考核执行情况汇报中两项决策左右难年度考核成绩排序成绩排名公司干活否原先考核方案降职降薪阶段考核方案调整更加效？力资源部提出套力资源理软件提高统计工作效率建议套软件否真正起支持绩效提高效果？
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统干部考核量表容包括4方面10项指标规范权重参见附表附表二
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理干部统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
附表：中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核然公司年中次规模全面考核取绝数干部职工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核干部职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
1时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
听完家种反馈赵总想：难道公司绩效理体系身设计问题问题底里？考核容指标体系设计适应性质岗位求公司否意力资源部门提出购买软件方案？目前否效方法解决目前问题总理陷入深深思考中
问题：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
公司背景：
天宏铁路限责公司（简称天宏公司）1998年国家铁路运输整体提出网运分离号召前批进行市场化运营国型股份制企业天宏集团投资控股
天宏公司成立初实现市场化运营理引入现代化法治理结构进行产权结构现代化变革时充分调动级员积极性胆引入市场化机制传统种工形式国家正式工转变成正式工三年签劳动合工时相扩非正式工员例形式通种形式改革天宏公司生动力实现年铺通年运输行业先例时节省量工国家企业节省量开支阶段企业快速发展奠定良基础
天宏公司绩效理体系
2003年春节前某天午天宏公司总部会议室赵总理正认真听取关2002年度公司绩效考核执行情况汇报中两项决策左右难年度考核成绩排序成绩排名公司干活否原先考核方案降职降薪阶段考核方案调整更加效？力资源部提出套力资源理软件提高统计工作效率建议套软件否真正起支持绩效提高效果？
天宏公司成立仅四年实际前三年进行国家重点工程西煤东运煤炭铁路基建施工2000年正式开始煤炭运输工作更进行级员评价激励天宏公司引入市场化机制时建立套绩效理制度套方案目前已2002年度考核中试行实施套方案力资源部理话说：细化传统德勤绩项指标时突出工作业绩套考核办法设计重点德勤绩方面容细化延展成考量10项指标指标量化出5等级时定性描述等级定义考核时需考核实际行描述相应应成绩累计相加出考核成绩套方法操作起简单易行外套体系汇总起较明显四特点：
特点：
全员参公司规定全体编员进行考核（频率年度季度两种）
特点二：容统干部考核量表容包括4方面10项指标规范权重参见附表附表二
特点三：民评议考核形式采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩
特点四：结果排序理干部统进行成绩排序前名名落实薪酬晋升
附表：中层理员考核素权重
序 号
考 核 项
满 分 权 重
1
政治思想素质
10
2
品德素质
10
3
专业力学识水
10
4
事业心责感
10
5
工作业绩
18
6
工作效率
10
7
组织协调力
12
8
创新力
10
9
口头书面表达力
5
10
团队协作力
5
附表二：具体考核标准量表：（摘选部分）
姓名： 部门： 时间：
1政 治 思 想 素 质
10分
8分
6分
4分
2分
觉维护国家利益全面觉执行方针政策
服 国家利益执行方针政策
般够服国家利益勉强执行方针政策
引导勉强够服方针政策
服国家利益执行方针政策
觉执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
般执行天宏集团公司项规章制度
说服教育勉强执行天宏集团公司项规章制度
执行天宏集团公司项规章制度
够觉运理实践中
专业力学识水
努力运理实践中
引导理联系实践意识
轻视理实践
4全局观念强模范维护公司整体利益
全局观念较强觉维护公司利益
全局观念时维护公司集体利益
缺乏全局观念维护公司整体利益
全局观念差
动深入基层群众
深入群众基层
动深入群众基层
引导勉强意深入群众基层
愿意深入群众基层
严格律宽
知明正确
观点片面性
漠关心
3专业力学识水
10分
8分
6分
4分
2分
专业知识验丰富善运善总结
定专业知识验够运较善总结
专业知识验少运熟练般善总结
专业知识验甚少运善总结
专业知识验运总结
强专业特长够充分发挥
较强专业特长够适运较广知识面
定专业特长适应专业知识力求知识面般
基专业特长够适应部分专业知识力求知识面窄
专业特长适应专业力求知识面窄
5工作业绩
18分
15分
12分
9分
6分
提前完成务工作质量突出突出工作成绩
期完成务工作质量高般水工作业绩良
工作质量般够完成务工作业绩般
工作质量较低努力基完成务工作业绩较差
工作质量低劣常出现差错工作业绩差者根业绩
6工作效率
10分
8分
6分
4分
2分
守时惜时处理事务迅速准确效率高
处理事务较迅速工作效率高
工作时需催促工作效率般
工作效率较低
工作中办事拖拉常需催促工作效率低
8创新力
10分
8分
6分
4分
2分
善创新勇探索常新点子改革设想工作实践效果明显
尚创新新思想见解
定创新意识少新思想见解
思想较保守工作趋安现状
思想保守工作循守旧
9口头书面表达力
5分
4分
3分
2分
1分
口头表达力较强重点突出条理清晰言语生动简练
口头表达力较强言语清晰条理性强
口头表达力言语清楚定条理性
定口头表达力言语较清楚表达思想
口头表达力较弱言语欠清晰时词达意言语重复罗索
书面表达力结构严谨文字流畅生动文章质量高
书面表达力文章结构合理文字简洁
定书面表达力文字畅表达清楚较少语言病句
定书面表达力文章基通
书面表达力较差文章够通病句
10团结协作
5分
4分
3分
2分
1分
动班子成员团结协作善团结观点
够班子成员团结协作容纳观点
般班子成员团结协作容忍错
般班子成员事合作
班子成员合作气量狭隘
力资源部负责接着介绍道：次考核然公司年中次规模全面考核取绝数干部职工认时级领导组织积极配合力资源部考核工作统计全公司编5700中96％参加次考核干部职工反映现考核原先单位考核进步考核容更加容易量化然考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性：次考核中统计成绩工具较原始考核成绩统计工作量太力资源部三统计总部200考核成绩均14份表格统计计算均排序发布分谈话整考核半月中力资源部做事情事情耽搁希快购买套力资源信息化软件样方面提高公司整体力资源水统计工作效率时减少相互公开分造成矛盾
听完汇报赵总理决定亲请车辆设备部财务部工程部负责办公室深入解实际情况知道常工作非常认真坚持原计较失说话较直率赵总非常想知道目前感受想法
1时车辆设备部李理财务部王理总理办公室总理简说明原车辆设备部李理首先快快语回答道：认次考核方案需快调整真实反映实际工作例车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？
财务部王理紧接着说道：赞成车辆设备部老李意见认考核容需进步调整创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
……
听完家种反馈赵总想：难道公司绩效理体系身设计问题问题底里？考核容指标体系设计适应性质岗位求公司否意力资源部门提出购买软件方案？目前否效方法解决目前问题总理陷入深深思考中
问题：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
公司背景：
天宏铁路限责公司（简称天宏公司）1998年国家铁路运输整体提出网运分离号召前批进行市场化运营国型股份制企业天宏集团投资控股
天宏公司成立初实现市场化运营理引入现代化法治理结构进行产权结构现代化变革时充分调动级员积极性胆引入市场化机制传统种工形式国家正式工转变成正式工三年签劳动合工时相扩非正式工员例形式通种形式改革天宏公司生动力实现年铺通年运输行业先例时节省量工国家企业节省量开支阶段企业快速发展奠定良基础
网 友 案 例 分 析
观 点
法
作者慕紫
发布时间
200413
完案例想提点法：1觉天宏公司绩效考评体系身问题考评指标设置评分权重考评考评结果分析存着符合实际求素根指导思想正确结未必全正确2考评谓全员参觉该？算中高层理员进行年终述职代表参加参时工作罪正许时候利益意损极退步评判事物标准样啊3考评应采种形式考评方式争取更加公公正4合理绩效评估需日常理职薪酬体系相挂钩
观 点
重道远
作者langzhijian
发布时间
20031125
绩效评估体系建立项长期理投资天宏公司刚刚开始建立科学现代考评制度然免历番探索程暂时公欠科学现象避免
认天宏公司绩效评估体系问题指标设置简单没考虑岗位求特殊性造成指标考核相公汽车司机行政员交流力指标权重相导致考核信度降次否应该考虑360度绩效考核必性评估者选择问题
面两根问题导致案例中出现问题——业绩出色反居末尾问题想两方面源：
评估员公正评分财务员原办事罪评估者导致分数较低二评判标准模糊该量化没量化导致偏差埋头苦干时善沟通较低分数
问题实根结底岗位绩效定义够清晰工作业绩时记录中出加中国企业文化际关系业绩够清晰业绩标准然会际纽带歪曲
解决问题认点出发：
（1）细化绩效定义量量化标准
（2）根岗位特殊性区分量化量化指标
（2）建立日常绩效记录档案量化指标评定提供
（3）辩证360度绩效考核方法非指标采取360考核
（4）利机会全企业展开程度公开讨尤应该澄清底行值鼓励行应该坚决屏弃建立注重绩效尊重力企业文化员工建立基非观
（5）执行次考评部分结果维持考评严肃性错案应考虑
（6）开展岗位测评岗位划分级样利绩效评估薪酬设计配合级岗位标准范围工资样减少岗位间公导致突促进级定竞争
观 点
天宏公司绩效理体系分析
作者三青松
发布时间
20031111
认点问题
1考核项合理
2考核流程般应级级级考核成绩占总分例
3考核项目占重应调整
4考核信度应评估
5考核目标应该考核充分熟知
观 点
11111111
作者雅乡
发布时间
20031028
1111111
观 点
审视天宏公司绩效理体系（接）
作者nihao8
发布时间
20031028
二 设计新绩效理体系：
1明确考核目标：
公司领导牵头组成力资源部门负责参领导组公司进行深入细致分析制定总体考核目标针部门确定部门考核分目标考评目标制定应事提供促进员工绩效发展两方面着手
2．调整力资源部工作
增加力资源部员保证充分发挥力资源理作购买力资源信息化软件力资源部工作员繁重统计填表计算等工作中解脱出精力重点放公司部门调查研究分析制定考评方案考评方案完善时适公司考评员进行技术培训员工做考评宣传解释员工沟通工作广员工理解支持考评计划明白考评程便考评利进行
3．确定考核员：
民评议费时费力效果佳建议取消保留种分量参考组建考评组针部门负责考评考评组公司领导力资源部组成针部门员工考评考评组公司领导选派代表力资源部选派代表该部门负责组成力资源部负责考评组织执行考评员技培训考员沟通等方面工作考评公司领导代表部门负责
4．制定考评容：
a)绩效考核顾名思义绩效种检测考评容工作业绩工作力观动性设立考评项目超三基框架范围工作业绩占重半余两项占重应基相等
b)根部门考核目标根力资源部部门深入认识制定部门考评项目果部门中岗位间差制定考核项目时做定调整力资源部负责做细做方面
c)考评项目分优良完成基完成未完成五部分力资源部级求作细致描述考评员考评员准确认识什做公司需样实现考评目标
案例中提否考评排面工作业绩十分出色员工进行处理针点认错员工错制定考评方案维护考评方案权威性错误处理工作出色员工力资源部应动说明情况取消错误考评方案时调整方案制定新考评方案公司领导应做解释工作
观 点
审视天宏公司绩效理体系
作者nihao8
发布时间
20031028
天宏公司转变思想观念胆引入市场化机制充分调动级员积极性公司进行层次改革方面天宏公司做十分出色然改革总曲折公司面绩效理体系问题便前进道路曲折
问题分析：
1 绩效理目标明确：首先知道公司目标提高公司业绩绩效理目标公司目标保持高度致绩效理目标应定性准确评估员工绩效督促员工努力提高绩效实现公司目标然天宏公司绩效理体系准确反映员工绩效力资源部目标定位笼统空泛切中害
2资源部工作重点：力资源部工作重点应放调查研究分析公司部门实际情况制定行效考核方案收集反馈信息考核方案进行适调整然案例中力资源部精力放考核成绩统计填表计算均排序发布没进行重意义工作分析工作
3考评员局限性：
a)民评议合适民评议中观成分中必然太成见偏见实见民评议客观公正性产生怀疑方面范围统计容易受众心理影响部分考评结果样绩效考评失意义
b)考评员未培训民评议中考评员进行培训力资源部公司领导培训做
4考评容合理：
a)考评容超出绩效外延说工作全部生活作公司考评需考评全部需考评公司目标达成相关部分天宏公司绩效考评中考评项目设计空泛绩效没实际联系非起正面作反减少绩效部分权重考核结果梯度明朗
b)考评容统：公司说部门岗位求工作性质工作方式差求部门考评应侧重针部门工作岗位特点确定相应考评方法选择适考评项目然天宏公司采统标准统尺度统考评项目全公司员进行考核致公司中工作出色员工绩效考核中排面考评非没起正面作反起负面作
c)评价标准描述准确：考评项目部门岗位设立评价标准然天宏公司执行统评价标准描述泛泛谈结果根法做针部门特点作准确细致描述
考评容考评程重环节工作考评容服务天宏绩效考评改革重中重考评容改革
解决办法面
观 点
改革天宏公司绩效理体系势必行
作者飞飞
发布时间
20031028
天宏公司绩效理体系案例天宏公司绩效理体系存问题法建议：
1 天宏公司绩效理方面真正问题：理体系缺乏科学性客观具体行考核指标评价员工工作绩效
2 天宏公司统考核指标考核公司员工行应该根工作岗位具体情况制定相应考核指标量化应该量化例：安全生产理员考核指标应该：1）安全生产达标程度 2）安全事出现数量 3）安全设施维护情况根工作岗位制定出相应考核指标行性具说服力
3绩效考核采民评议方式太合适通考核成绩均分作考核成绩客观反映员工实际工作绩效排际关系差员工考核成绩意压低建议采员工评评（直接级1－2员工工作密切员工评价）相结合方式进行绩效评估样结果会较客观真实
4 天宏公司需专门购买力资源方面软件该公司NOTES工作台NOTES中建立专门绩效考评数库采电子流形式考核层层传考评考评力资源部样省时省事力资源部规定时间关闭数库提取中考评数进行分析出份分析报告认错方法国型民营企业采法
建议仅供参考
观 点
天宏公司绩效理
作者暖风
发布时间
20031025
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
认天宏公司绩效理点值商榷：
首先考核指标：
考核指标容统妥岗位工作重点样工作员素质求区分决定工作岗位应制定考核指标样真实反映岗位员工工作情况
次考核方法：
采类似民评议方法考核干部分相关员考核（包括级部门员工相关部门代表等）成绩取均成绩似民实然
相关员定较解时成绩取均值样保证公性
定性指标增加评价结果公性隐患
次考核目
进行绩效考核目明确通考核理体系建立更进行级员评价激励提高员工工作积极性难想象现绩效理体系达全员激励目奖励惩罚少数中间部分员工工作情况改观知道努力会奖励努力会受惩罚
际关系角度：
企业日常运作程中交流较少沟通渠道畅等原部门间会存矛盾种矛盾现绩效理体系存激化——考核时候低分然报复循环回合两部门间工作必定难做
综述认设计新绩效理体系少应面方面着手：
首先解决公性
针岗位情况设计评价指标体系员工认该指标确实够反映工作求够反映工作情况
考核方法注意定性分析定量分析结合
次解决全员激励问题
定找出做差员工身断进步应该肯定样提高员工积极性
注意沟通问题
进行绩效评估领导者厢情愿应该全体工作员相应部门部门间应该进行沟通增强整集体力
观 点
适合
作者Jeanne
发布时间
20031024
天宏公司绩效理体系庞非适合存问题：
1公司采量化考评拥千名员工公司部门岗位干部适套考评表格项目容重没调整差异缺乏针性该公司绩效理方面重失误2量化考评然易设计直观等特征员工提供效工作行指导公司营目标实现没促进作控情况法体现特殊性应适考虑定量定性考评相结合
3表面天宏公司采360度全面评价取全体评价员均分妥出现案例中说者低分现象建议评价予分重直接级占重应相较高避免出现利益关系恶意评分造成良影响
4末位员予降薪等处分类似末位淘汰制手段该项方法适职位般仅适类似营销等职位员考评排名较员应刀切应视情况作处理
5绩效考核仅全部力资源理中环节次考评事员半月法正常开展工作取应简化程序考虑分期进行（项目入职时间定期进行）
观 点
天宏公司公司绩效考评制度存问题
作者风
发布时间
20031021
认天宏公司绩效考评制度身存着许问题力资源部3做工作肯定许基础工作做扎实天宏公司绩效考评问题粗浅法：
1绩效理制度身问题
干活工作负责绩效考评分数低干活少工作太负责绩效考评分数反高说明绩效考评制度身存问题力资源部公司应该绩效考核制度进行反思
2力资源部应该花费定时间深入基层更岗位进行沟通面谈岗位进行科学工作分析彻底弄清岗位具体职责相关接口部门然进行详岗位描述针岗位职责设计具较强针性考评指标体系形成套指标体系根指标体系岗位特点重新设计绩效考评表绩效考评讲求公正公果失公正搞绩效考评绝搞刀切
3干部考核搞民评议制关键谁参加谁参加必须慎重考虑问题评价事实作支持单分数说话评价什？评价什？事实什？没事实肯定会恩怨夹杂里面
4关考评指标问题力资源部称绩效考核制度具统性特点缺乏针性考评指标必须针工种岗位进行针性开发调整
观 点
逆水行舟进退
作者漂泊
发布时间
20031021
天宏公司绩效理体系推行程中出现问题具必然性先进力资源理模式流先进性必性优秀企业家识天宏公司现状提出浅薄观点：
坚持原设计推行实施步骤
先进理实施会遇阻力必然定握原制定行实施方案提供力物力财力全方位支持尤高理层支持成立推行阶段实施组时反馈协调出现问题时修改体系容体系真正适应公司实际情况具操作性
二实施前期体系磨合期需相段时间试行期段时间应出现排名影响举动结果定真正公正确天宏公司目前标准确实存公现象标准泛泛岗位正真体现岗位特殊性标准权重需修订标准根岗位制定标准
三收集评价数必须科学统计分析方法进行分析减存误差偏差必相应统计工具
力资源理资源理必须持恒坚持原握方相信天宏公司会排难前行
观 点
想说
作者shangxi
发布时间
20031018
针公司身问题许原性问题外应该搞清具体解决方案真切实行呢？
观 点
民评议太适合
作者李
发布时间
2003107
认根国现状搞民评议会扭曲考核结果适合天宏公司考核表形式统没针性应针性质部门制定
观 点
肤浅认识
作者诗剑
发布时间
2003102
办法者庸者效提高员工工作积极性提高工作效率
观 点
绩效考核应注重操作性
作者游
发布时间
2003928
天宏公司绩效理体系国企业中常见种体系严格意义件称作绩效理体系未针工作岗位进行科学合理评估外绩效评估应注意操作性案例中量必统计工作科学考核办法必然产物繁琐考核体系量考评表格结果考核结果失真员工考评体系产生抵触情绪
结合体会企业绩效考核应包括两部分
时业绩考核般月岗位关键业绩完成情况进行考核奖金挂钩
二定期（季度半年度年度）进行岗位胜度考核结合时工作业绩员工基工作力情况进行综合评价时淘汰胜者奖励优秀员
便写两笔家交流
观 点
绩效理意义
作者nakedviolet
发布时间
2003926
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
5 设计新绩效理体系应方入手？
——————————
1绩效理意义员工提出公司工作求提倡方指导激励员工公司统标准工作激发员工公司属感工作积极性绩效评结果系列事理调整形式性仅评评果绩效理波普通相干员工民参失公司理职绩效理评分标准制订格式失针公司发展目
2公司中会做会做事做公司氛围谐做事公司发展通常讲做事眼里仅工作成绩性格较目标较单左右逢源政策策成绩会降
3&4考核中应注意点：
绩效考核目标理齐没量化绩效目标没办法考核
二考核项目应针性岗位公司求具职技巧需应该考虑反必须考虑
三考核时应事事部门级事部评分意见提前提供事部事部事转述予事申诉权果事确实错予扣分纯粹属际关系良造成扣分应出现
5公司绩效考核体系原：
考虑公司实情部门工作特色绩效公司业绩增长基工资反奖金销售部门奖金提成占4060重
二月考核业绩工作表现评分仅占510工作表现评分软性影响岗位调整工作业绩决定工资工作表现岗位调整极影响
三理层果工作力工资样普通员工低（奖金反映出）
四考虑部门员工贡献短期法观察绩效考核中特增加长期贡献奖予员工年末次述职机会事部部门予推荐民评议理决定
观 点
观点
作者蓝色
发布时间
2003922
（1）国企业问题案例感觉奈意网友说典型国企问题认刚进行力资源理必阶段企业面走阶段
（2）民评议作参考
（3）考核指标应工作分析作完定
（4）项工作力资源部做事应该考虑力资源理事理行
观 点
点感想
作者七月
发布时间
200399
天宏考核绩效理方式目前国企考核绩效常方式激励作国企垄断产生效益进行略差异分配外谈什理考核垄断企业效益理产生天宏公司绩效考核想见轰轰烈烈外剩总理烦恼力资源部门奈认天宏公司绩效考核问题点：
考核方式科学然考核民评议考核领导属工作评定通公开方式办法规定求达工作目标考核者考核者双方均属事休戚相关利益相连民评议（甚相干）负责意评样说考核者坏关考核者决定考核者命运
二考核容合理工作岗位决定岗位职责范围职责范围决定责考核容应该致考核容应该岗位异组织协调力领导者必须具备汽车驾驶员必拥然必创新书面表达力考核赛条起跑线整体排序全公司硬评出第第二第三
三考核指标太笼统空洞确定十项考核指标工作业绩工作效率两项员工业绩关两项指标进步细化量化全公司员工品质政治思想事业心等等力强学识高未必工作业绩出色效率未必突出
理级理级考核应级级考核级知道属干什工作干样级级评价考核具权威性然级考核真实客观需套科学理制度
信？请外资企业理优秀私企理
观 点
天宏公司违背绩效精神
作者西狗咪
发布时间
200399
天宏公司绩效理体系成功根原指导思想违背绩效精神绩效精神宗旨通绩效理企业追求更高境界超越员工绩效引导提高身价值程中企业提高天宏公司做法正违背根精神结果然会
观 点
孤立绩效体系
作者间谍
发布时间
200398
公司力理建立孤立抽出项建立应该整套完整理体系绩效理体系建立工作分析基础
认天宏公司绩效体系没扎实工作分析入手造成考核项目分析清岗位考核划分合理
天宏公司想取显著绩效成果清晰工作分析
观 点
评估
作者toomuch
发布时间
200395
国企绩效评估体系摆脱原企业固观念束缚非企业进行规模改革改制否绩效评估体系建立起
观 点
简单
作者张刚梁赞
发布时间
200394
国企绩效评估体系摆脱原企业固观念束缚非企业进行规模改革改制否绩效评估体系建立起
观 点
天宏理国企缩影
作者职业周先生
发布时间
2003830
天宏理国企理缩影国企绩效考评：理思想落考核方法陈旧考核目标明确考核关系合理国企绩效考核改革客观必然
观 点
评价
作者中网
发布时间
2003829
认：
1绩效指标设计合理部门分工作样力技方面求样张相容表格进行评价相力求指标占权重应该样
2参评价员范围太广员工评价果采360度评价企业员工参应选择评价岗位关联员工参级评价分值占权重应
3表格设计应样化级评价级评价评价角度评价素标准样张表众皆
4工作业绩评价辅具体KPI指标笼统完没完成概括
5德评价出现评价素中关应招聘时封住德应辞退什评价必
观 点
远绩效考核问题力资源理问题
作者考拉甜心
发布时间
2003822
中国现处市场济允许规建设时期数尤老辈观念未转化果廷重臣然权难实现真正意义现代理
格林斯潘产权制度法推中国目前理现状说理手段理者文化观念甚惯息息相关决仅仅制度问题
老辈惯际关系测评分代科学考核水重重数感觉受顾（数庸辈努力缺乏进心）等陈旧理念天十分普遍数接受
结果种方留武郎开店需……
足怪足怪然文化问题门改革蹴毕竟门没忘记文化固特点……
观 点
天宏公司绩效理问题
作者啊行
发布时间
2003820
认天宏公司绩效理方面存问题
第绩效理体系设计科学体现部门情况财务部设备维修部等样结果避免会出现反映部门真实情况失绩效考核意义
第二部门考核指标权重应该样实际部门工作容求相权重应该相财务部更应该注重遵守法律法规技术部应该更注重创新等等样考核权重应该方面体现出该案例没体现结果绩效考核肯定失真
第三考核员组成科学究竟进行考核谁进行考核应该根具体情况确定部门相互进行考核应该着该部门工作特点组成相应考核组进行时考核员进行关考核务职业道德等方面教育样般说会出现案例中说情况
第四考核结果考核员承担责该案例中什会出现干员工考核结果较差？中重原考核员着观印象分值高分值低种缺乏客观根考核疑会考核没意义果够考核行进行约束恐怕结果定样
第五考核标准缺乏客观性发达国家情况员工考核容标准程客观样会出现干考核结果干般考核结果情况
观 点
考核易
作者黎明黑
发布时间
2003818
天宏公司绩效理体系然详细具体考核起难意性体现出岗考核样重点绩效理力理重头戏搞搞
观 点
绩效理体现部门特点
作者林琳
发布时间
2003812
天宏公司绩效理体系指标似较全面具体指标进行量化具操作性千面针部门特点相应绩效考核指标体育竞赛规样项目规篮球篮球赛规排球排球赛规天宏公司制定绩效考核体系指标时定结合部门特点确定考核指标
观 点
考评体系仅指套表格规范
作者choe
发布时间
200388
案例认天宏公司考评体系设计目标希建立套公正效考核激励体系运行效果中肯定存问题
觉问题处两方面
项目运行中关起门做事实际薪酬项目会涉公司层面员工利益容易产生阻力项目先说设计程中忽视员工交流听取意见重性项目面困境考核指标权重设计专家说算公司接受实通定沟通两问题解决
二项目整体设计问题样项目前公司方位作关薪酬满意度调查理解公司员工心志模式办法公司文化接受意义
指标体系认结合KPI衡计分卡效果会KPI性化较强衡计分卡强调稳定性强调合力具体作起部门（理）进行考核时候分两极指标级指标应衡计分卡处理二级指标应关键业绩指标处理
关考核流程认设计考核体系时候重点设计考核流程考核流程里面涉考核工具设计评分表统计表等等表格相互关系重部分设计考核处理工作完全分解放具体部门力资源部工作降低
次工作中验感受较欢迎指教
观 点
应该关键指标考核
作者沧海粟逍遥
发布时间
200388
天宏公司考核应根专业岗位差异设计出套岗位专业关键指标KPI销售研发技术服务支持部门工作容求样统考核指标势必遭质疑研发需创新销售需业绩财务需原制度考核侧重点肯定考核应该象教育中施教样岗考核专业考核周围评考核考核重点应放具体完成少工作取什样成果应放周围评价觉样考核会收目前效果
观 点
考核容设计
作者漫游
发布时间
200387
天宏公司情况没根岗位设计考核标准采取放四海准标准
观 点
刀切果
作者南风窗户
发布时间
200386
刀切公司绩效理中等种方式众周知公司部门职位起作衡量方式完全样公司现首问题建立套行效绩效考核制度部门岗位职责产生济效益量化公司部实行计划完成务情况进行考核
观 点
考核前培训中间控制
作者雪夜读梅
发布时间
200381
考核方案制定出非常出色考核方案果缺乏考核前培训中间程控制考核结果会
观 点
天宏公司绩效理体系疏忽细节部分
作者HR理
发布时间
2003731
您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
谈谈天宏公司绩效理方面疏忽细节：原单位出现类似情况方调研分析出结领导考考评员工互评员工评组考核评分占例疏忽直接级员工评级考核占分值员工互评占分值考评工具中分值设置缺乏公正公占例调整考核公正情况减少
观 点
说白句话
作者dididodo
发布时间
2003731
力资源理部门单位食堂面众口味永远众口难调总抱怨
观 点
老国企通病
作者兵帅克
发布时间
2003730
案例讲典型老国企抱着计划济刀切思维做非常非常政治化非常切实际绩效考核案例中句话特典型考核中发现奇怪现象：原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面理干部考核结果排队方法理解抵触心理综合方面情况认目前绩效考核取定成果部门够完成唯需确定考核排序员落实处罚措施外降职降薪疑会伤害批样认真工作落实容易破坏考核制度严肃性连续性
没明明已发现错误原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面说取定成果禁问甜果苦果绩效考核目身什蛋通考核公司员工清楚家什状态考核评价员工工作结果工作力工作态度员工少分明明做分数低罚家科举高考样力分数够切机会说难听点蠢考核懒考核抱残守缺考核水搅混考核培养老培养山头宗派考核种考核年搞两次起净化队伍作力公私淘汰出局
案例绩效考核技术案例解放思想转变观念案例果天宏公司真心工作搞科学高效办刚传南开学安鸿章老师岗位调查表安调查表全公司岗位岗位描述做然根岗位描述进行考核出准确考核结果考核结果薪酬挂钩里讨
观 点
天宏公司问题初级问题
作者兵帅克
发布时间
2003730
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
三问题实际问题考核容设计科学问题案例中已出象设备部评分权重太考核简单项够应该事率设备障率设备寿命三项结果导够勤奋忠诚考应评价员工状态应该薪酬挂钩
绝民没民文革时全体工起开会决定葛洲坝设计方案样搞种民评议评评工作态度民评议结果评价部门员工工作业绩呢？
观 点
美芹十结局……#……—#·#··#
作者白玉盘
发布时间
2003722
四写天宏绩效理体系背
天宏绩效理体系现状国企绩效理改革真实写具强代表性国国企改革缩影掉调查表明国企力资源理中突出失败两部分员工培训绩效理绩效理范畴中严重问题正天宏遭遇困境——理理念落考核方法陈旧考核目标明确考核关系合理等
国企绩效理改革收效甚微出现客观必然性首先国企绩效改革国企改革部分说白国企体制改革组成部分国企体制改革历史遗留问题超出般济范畴更超出般理范畴准确利推进国企改革信手拈应该社会改革企业改革理改革重角度思考次正企业理体系健全没原集权制完全摆脱出形成种理员力素质分赖局面天宏例HR部门理员然意创新终理理念落脱离实际情况整绩效考核没达预期目标者整社会理学种软科学普遍存轻视非单单国企理员样
天宏失败暂时预示着国企绩效理进行探索新时代年3月18号十界全国次会议中温家宝总理次提出继续国体制改革作整济体制改革中心致力实现建设现代化企业制度目标4月19日首届中国企业理会京开幕会土化新理理成会亮点时会发布制胜道—中国100家成功企业案例研究报告介绍20年理土话理研究工程时会政研企三位体推动企业改革题出行动计划综合纲想着企业理发展更信息观念理方法会潮水般涌入国作国企理者应三代表基础始终建立中国特色国企业理制度继续加强三改强实践创新推动转型期具中国特色理科学理
联系方式：QQ13665200
emailxl823998301@sinacom
咄咄指教：）
观 点
美芹十连载（三） _
作者白玉盘
发布时间
2003722
现代化技术手段力资源理影响
1 实施HER势必行HER代表着HR理未方统计表明未两年中超60企业HER项目发展准备预算资源时16企业未年中实施HER项目已实施HER理企业中调查发现100企业承认实行HERHR理更加注重企业整体战略70企业感HER提高HR业务效率见天宏言想满足企业发展竞争优势满足HR业务发展变革行中获领先优势实施HR理势必行
2 正确选择HER路目前国企业HER理市场群雄争霸类型区分ERP（企业资源规划）HR模块独立HRMSHRIS（力资源理系统）模块ASP（应租赁服务）企业行开发模块难说类更受欢迎HER产品供应商椐方逐鹿中原选择HER系统时应身实际情况盲目购买开发首先取高层领导支持充分作财务预算天宏例然赵理够眼光深远问题必性妨先收集相关资料解相关案例作鉴时吸收专业HER员进行专业咨询培训考虑正式投入安装保证HER天宏高效运转带预期回报
观 点
美芹十连载（三） _
作者白玉盘
发布时间
2003722
现代化技术手段力资源理影响
1 实施HER势必行HER代表着HR理未方统计表明未两年中超60企业HER项目发展准备预算资源时16企业未年中实施HER项目已实施HER理企业中调查发现100企业承认实行HERHR理更加注重企业整体战略70企业感HER提高HR业务效率见天宏言想满足企业发展竞争优势满足HR业务发展变革行中获领先优势实施HR理势必行
2 正确选择HER路目前国企业HER理市场群雄争霸类型区分ERP（企业资源规划）HR模块独立HRMSHRIS（力资源理系统）模块ASP（应租赁服务）企业行开发模块难说类更受欢迎HER产品供应商椐方逐鹿中原选择HER系统时应身实际情况盲目购买开发首先取高层领导支持充分作财务预算天宏例然赵理够眼光深远问题必性妨先收集相关资料解相关案例作鉴时吸收专业HER员进行专业咨询培训考虑正式投入安装保证HER天宏高效运转带预期回报
观 点
美芹十（二）
作者白玉盘
发布时间
2003722
三效实施绩效理
1改变力资源观念体现现代绩效理思想创新第力视素观念转变资源观念力资源视资非成第二企业力资源提升战略高度局限劳动力进出等事务性理应结合企业营方式变化战略调整行业发展趋势力市场信息作出整体规划
2绩效评估效实施需优秀企业文化量研究表明优秀企业文化员工行准信仰价值观进行调整特定条件采取正确行促进组织绩效改进绩效评估中关键公效率实现两者必须员工参决策透明性相互间信良职业道德企业文化分开
3整理思路容着手7W原：WHY？什考核）WHOM（？核象）WHAT？考核具体容什）WHO？（谁负责考核）WHEN？（什时间考核） HOW MANY TIME ？考核频率）HOW？（采什方法）
遵循程序：
制定特定考核目标建立工作期（工作分析）绩效指标确定考核前培训工作检查工作进展（控制）评价业绩信息反馈
4考核指标应该合理化制度化科学遵循SMART原明确具体量化目标达员工职责相匹配握28原抓住重点注意指标时效性
5考核方法岗异考核关系合理（1）中高层理者应目标理法（MBO）目前公认效理员考核方法操作性强客观弹性考核关系采配套准360度绩效评估客户评估实施受实际情况限制战略伙伴评估组代（2）技术员采指标评估法应明白定量评估角定性评估配角考核关系采司评估组评估相结合方法（3）线员文职员采常规等级分配法种方法谷组司拟订关评估项目评估项目员工绩效作出排序
7沟通效绩效考核必少环节沟通保证组织绩效考核利执行重环节绩效理体系灵魂核心通沟通消障碍确保目标实现避免员工评估结果理想产生满形式应正确采匿名损害事间睦方法
8避免考核中常出现失误
9考核需断总结
观 点
传传[美芹十（）]
作者白玉盘
发布时间
2003722
案例中暴露出问题
1效度高业绩出色评估成绩落功成绩名列前矛
2信度高部分中层干部持怀疑抵触情绪
3没员工传递公司期信息
4薪酬决策职位变动缺少信息数基础
二 案例分析
1绩效理理念竞争发展需美国两机构rensissance worldwide cfo期刊数百家实行绩效理企业进行调查分析结果表明实施绩效理失败公司忽视企业战略目标实现核心力培养企业案例中发现天宏绩效理作种单纯业务技术理活动侧重事物性工作绩效理应战略位相差甚远更没企业战略目标结合起企业力资源理停留战术理阶段具备战略性整体性未性终会绩效理目标引狭隘功利力资源优胜终会走坡路
2指定考核指标恰实际科学案例中考核指标典型品质评定说学里综合测评更贴切首先品质评定客观考核员难严肃公正评定工作成效次品质评定基设想存争议员工工作成效特殊品质联系值怀疑者样考核指标会引导员工分关注品质培养提高组织绩效初衷偏差然HR部门设计考核指标时注重量化指标设置缺少量化指标正确合理定义
3考核关系合理民评议结果失公考核绩效理中敏感环节决定员工薪酬职位变动谓牵发动全身发言权体进行考评天宏似没摆脱公制局限分追求意见意众心理浓厚认家意定然事实证明某相关部门评估意见具参考价值意中滥职权机会
4考核指标缺乏针性天宏做法岗岗样考核指标样连指标权重样显然忽略岗位间差异考核丧失针性放失隔山鸟形中降低绩效考核效度例中车辆设备部理说工作负责公司电力机车设备维护理工作工作量难度系数考核成绩中仅占18分样激励车辆设备部员工工作热情呢？
5结果排序弊端天宏量表评定法行评定发种长处独立员工仅行标准评估员工天宏运该法时排队方式结尾量表评定发结果折扣形中客观参考系圈定单位部法反映整体绩效优劣外考核焦虑紧张会演变成事间睦耗加削弱团队凝聚力提高组织绩效初衷背道驰甚会导致恶劣企业文化
观 点
美芹十
作者白玉盘
发布时间
2003722
次实验……老失败
观 点
美芹十
作者白玉盘
发布时间
2003722
观 点
绩效考核指标量化
作者阿盟
发布时间
2003721
标准国企理没量化指标衡量标准太
奖勤罚懒？
亏做详细
观 点
体制问题
作者jiania
发布时间
2003718
国企业体制改根着做现代化绩效理
观 点
点法
作者DQZGZ
发布时间
2003717
1天宏公司事理等绩效理
2事评价结果作绩效考核结果
3考评指标没侧重
4直接级级业务单位级代表评议进行综合衡民评议方法样情况合适
5岗位绩效关键绩效考核指标应该区统底
观 点
点想法
作者混沌
发布时间
2003715
觉天宏公司民评议算绩效理工作力评价绩效理关键工作目标完成情况倒认前面位提出部门职责济指标等目标作绩效理考核容民评议作辅助手段督促理员扬长避短选拔提供帮助
观 点
断完善持续改进
作者1972721
发布时间
2003715
针问题：认天宏公司绩效理方面真正问题该公司2002年度绩效考核体系天宏说毕竟新生事物新生事物出现会完善方合逻辑必然现象应足点武断整新生事物予否定换句话说天宏公司工作坚持实施绩效考核方变断调整断完善套体系日臻成熟科学
问题二：业绩套绩效考核体系中仅占百分十八权重业绩出色处需坚持原容易罪岗位成绩排序落足奇
问题三：干部采量表应该根类岗位指标体系涵权重进行调整
问题四：天宏公司统计成绩工具较原始落情况宜民评议形式
问题五：天宏公司新绩效理体系应现基础进行改进：
（）初公司选择套体系定深思熟虑维护考核制度严肃性连续性排序做适度处罚通报批评记等否难服众工作业绩确实突出留原岗位通形式予奖励
（二）责令力资源部广泛征求意见现基础逐步完善绩效理体系例财务部采相关部门代表进行民评议形式
（三）暂意力资源部购买软件方案适合天宏公司绩效理体系完善做算
观 点
国企业天宏公司做法通行
作者爱行
发布时间
200379
天宏公司绩效理体系具代表性
国数国企业中存着普遍事考核代绩效考核两者概念相混
绩效考核庞系统工程专门员进行运作行
360度反馈考核方法国运企业相较少
结束语：观念转变＋知识更新＋领导创新意识＋工作员勤奋敬业＝事业成功
观 点
考核工作脱离实际
作者香
发布时间
200378
考核中问题
1整考核体系设计时没明确考核目考核目改进提高工作绩效
2考核指标设计未充分考虑部门工作性质考核方式方法没考虑层层推进眉毛胡子抓
3考核侧重点应着重工作业绩
4考核工作统计数工作量参评价方式正 确没考虑行性操作性考核留形式
二考核没真实反映实际情况原：
1业绩出色岗位刚业务较专业做具体工作员员工作技术性强求高工作中周围员接触少考核评价全员参感觉评分
2许工作中作HR知道否发现工作干越出现问题会越干工作然会什问题
3职部门中监督理执行部门容易罪该公司全员参民评议特点刚掩盖工作性质真实性
4考核指标设计太众化没针性没考虑部门工作重点工作职责
三该公司考核指标设计问题
1指标设计针性没突出部门工作重点
2考核体系设计时没深入调研指标设计脱离实际
3考核指标设计应结合年度工作目标
3考核容结构处传统事阶段没升力资源理开发高度
4考核目概念模糊
四
1区分工作性质部门工作容职责
2指标设计软指标硬指标车辆设备部设立硬指标全年安全事〈0安全生产机器保养培训课时达时数等综合服务理部门采工作评价工作效果结合考虑
3评估理干部工作业绩应层层递进部门整体工作情况体现
4评估参员应直接级关配合服务部门等时考虑评估分数权重没必全员参
五改进
1力资源部进行培训明确考核目准备时深入解调研征求关部门分高层建议
2明确公司年度工作目标发展方
3制订部门工作职责职务说明书明确岗位工作责权利
4考核指标设计公考核项目外工作业绩方面加权重指标设计部门益时结合年度工作目标工作职责
5考核评价参员求全员参时降低考核统计工作工作量
观 点
考核工作实际
作者香
发布时间
200378
考核中问题
1整考核体系设计时没明确考核目考核目改进提高工作绩效
2考核指标设计未充分考虑部门工作性质考核方式方法没考虑层层推进眉毛胡子抓
3考核侧重点应着重工作业绩
4考核工作统计数工作量参评价方式正 确没考虑行性操作性考核留形式
二考核没真实反映实际情况原：
1业绩出色岗位刚业务较专业做具体工作员员工作技术性强求高工作中周围员接触少考核评价全员参感觉评分
2许工作中作HR知道否发现工作干越出现问题会越干工作然会什问题
3职部门中监督理执行部门容易罪该公司全员参民评议特点刚掩盖工作性质真实性
4考核指标设计太众化没针性没考虑部门工作重点工作职责
三该公司考核指标设计问题
1指标设计针性没突出部门工作重点
2考核体系设计时没深入调研指标设计脱离实际
3考核指标设计应结合年度工作目标
3考核容结构处传统事阶段没升力资源理开发高度
4考核目概念模糊
四
1区分工作性质部门工作容职责
2指标设计软指标硬指标车辆设备部设立硬指标全年安全事〈0安全生产机器保养培训课时达时数等综合服务理部门采工作评价工作效果结合考虑
3评估理干部工作业绩应层层递进部门整体工作情况体现
4评估参员应直接级关配合服务部门等时考虑评估分数权重没必全员参
五改进
1力资源部进行培训明确考核目准备时深入解调研征求关部门分高层建议
2明确公司年度工作目标发展方
3制订部门工作职责职务说明书明确岗位工作责权利
4考核指标设计公考核项目外工作业绩方面加权重指标设计部门益时结合年度工作目标工作职责
5考核评价参员求全员参时降低考核统计工作工作量
观 点
天宏考核应该基工作职责
作者雅琦
发布时间
200377
天宏公司绩效考核应该基职工作工作业绩考核占考核绝部分重外适增加软性指标考核实战重适者样够调动起部分积极性天宏公司目前考核体系部分投机取巧细化应该细化项目没必作月度考核适延长考核时间
观 点
绩效理宗旨提高绩效
作者含章
发布时间
2003627
绩效理宗旨提高绩效
天宏公司绩效理方面真正问题没握住绩效理宗旨整绩效理工作缺乏正确导绩效理宗旨提高绩效提高绩效需进行绩效计划持续绩效沟通绩效考核绩效辅导等系列工作述工作环环相扣环绩效中心构成绩效理系统天宏公司绩效理仅仅体现绩效考核环节显然难实现绩效理宗旨绩效考核象应该员工工作业绩天宏公司考核指标体系中工作业绩仅占18％权重考核结果法针性反映员工工作绩效
业绩出色评估成绩排序落原两方面：考核指标设计合理指标体系非针员工业绩表现设计评估成绩难表明业绩优劣二考核形式恰天宏公司采类似民评议形式进行考核评估者观性缺乏效制约受观性强烈影响评估成绩排序程度表现际关系排序业绩出色精力投入完成工作务中忽略际关系营评估成绩排序落面
天宏公司绩效考核指标容问题：
工作业绩指标占权重低评估容偏离业绩评估目标绩效考核工作成绩考核考核样样足代表工作成绩差反然德勤考核涵盖代绩考核前者作者补充
二 部门干部完全相指标体系指标权重缺乏针性适性部门干部工作容职责评价应标准侧重应工作分析基础合理设计针部门干部相应考核指标相应权重
民评议方式评估干部合理性：广泛听取相关方面评估意见二评议匿名性获较真实法提供民评议难克服观性干扰量评估意见中包含客观公正评价乏成见偏见实见评估意见进行效甄必须求位评估者提供评价评估者通简描述评估者关键行支持评估意见样评估意见具备验证性便筛选消观性
天宏公司新绩效理体系设计方面入手：
整公司类岗位进行工作分析编写相关岗位说明书
二 根岗位说明书求分设计类岗位考核指标项目
三 根项指标相应岗位工作绩效相关度确定指标体系中权重
四 考核量表中增设评价项评价具验证性
五 根评估方评估者解程度评判力确定终评估成绩中占权重
六 进行关绩效理知识全员培训全体员工树立绩效理正确理念掌握绩效评估方法技巧
七 逐步建立完善包括绩效计划持续绩效沟通绩效考核绩效辅导员工激励等系列环节系统绩效理流程
天宏公司目前问题解决方法：
年度考核成绩排名公司干活显然违背绩效考核初衷原先考核方案降职降薪公司理局应该全体员工说明原先考核方案缺陷公开肯定排名名员工工作业绩利机会宣传绩效理宗旨千万维护谓权威错错坦诚态度争取员工理解支持
二 力资源部提出套力资源理软件建议暂时应采纳提高企业绩效关键行效理制度套软件工具天宏公司绩效理目前存许问题修正完善需做量工作应等公司真正建立起较成熟绩效理体系时根身特点选择适理软件外考虑增设绩效理专职员缓解力资源部工作负荷重问题
观 点
天宏公司绩效理体系
作者陈孩
发布时间
2003627
天宏公司绩效理体系
１ 认天宏公司绩效理方面真正问题：绩效评估标准绩效评估目致绩效评估目准确评估员工绩效作奖酬分配基础绩效评估标准应行务结果导标准否导致系列消极果现绩效评估标准容绝数特质性标准定性描述样必然程度受评估知觉偏差影响
２ 认业绩突出评估成绩排序落原：绩效评估标准中特质性标准占绝数充分证表明特质标准绩效关系
３ 认天宏公司绩效考核标准容存问题：特质性标准占绝数权重系数分配合理定量标准太少
４ 认应根企业组织结构组织文化确定评估形式种标准评估决定绩效高低关键活动时应选择进行评估样更科学评估干部
民评议方式较适实施团队式工作员工参全面质量理等形式群体组织
５ 应建立考核体系标准入手应注意体系中相应位置标准权重系数应样应量建立定量标准
观 点
注重业绩考核
作者monkeyg
发布时间
2003620
认天宏公司绩效考核应该分两部分：第部分业绩考核第二部分综合考评业绩考核根部门计划完成情况第二部分根公司岗位分类型加考核：技术类营销类理类财务类等等根岗位设定两者权重车辆设备部两者权重考虑：业绩考核：综合考评＝7：3
观 点
天宏公司业绩考核理体系点法doc
作者麦轩
发布时间
2003613
认天宏公司业绩考核存问题：天宏公司业绩考核质民评议民评议业绩评估考核容考核方式考核效果差然天宏公司力资源部采业绩考核量表评等法实际考核空架子具体问题考核项目设置够科学考核权重分配合理考核标准定性描述模糊空洞笔者合资企业事力资源业绩考核工作谈谈成熟法欢迎批评指正
业绩考核中考核象定针性刀切抓笼统考核实际没效果业绩考核应该考虑岗位性质差考核容考核项目求侧重笔者认岗位分理技术类操作维护类针两类岗位设计考核项目业绩考核表样考核程度针性避免留形式天宏公司部门职责岗位职责界定中层理员工作容般理员般操作维护员肯定工作容考核项目设计岗位项目完全样应该针性侧重点天宏公司设备部李理说做技术工作语言表达力强项项业绩办公室较肯定逊色笔者认口头表达力项评估权重
业绩考核感受实行分门类业绩考核领导会觉繁琐力资源理员起草考核方案设计表格中工作难度强度会增笔者事业绩考核工作深感受：招聘讲究量体裁衣the right person for the right position(合适放合适岗位)考核实样考核象没针性考核容易走场考核没实际效果基础调整薪酬决定职位晋升实际中员工难接受容易激发矛盾满情绪
二天宏公司业绩考核项目考核标准法：（）考核分德勤绩四方面政治思想素质品德素质合统权重专业知识学术水组织力创新力表达力团队协作力纳入方面范围根岗位差设置权重工作业绩考核作独立考核项目（二）考核标准描述模糊清难界定清楚例：工作业绩考核项目中提前完成务工作质量突出突出业绩期完成务工作质量高般水工作业绩良提前期界定？突出业绩良业绩区？考核分时感觉考核印象分样造成晕轮效应裙带效应等认：业绩考核业绩干领导心中印象然领导考核水方面考核标准没准确定性描述没定量分析重方面行业业绩考核定量分析难项目定量描述定量说明定性界定定准确事实业绩考核表中重准确明确定性定量描述笔者目前感挑战性问题
三天宏公司业绩考核笔者觉应该量表考核方法加关键事件考核方法关键事件考核期非常规工作容产生特业绩者造成良果考核作量表评等法补充
四360度考核法：360度考核中级考核级级间评估级考核级评估客户协力单位评估360度考核作全方位考核方式出发点笔者觉实际工作中难真正做全方位考核实际中180度考核做错特级考核级级评估实际中难做留形式级怕级穿鞋级间怕罪等等360度考核实际工作中效果疑问然考核企业文化企业际环境密切相关底360度考核360度考核达目企业异
五考核重环节考核沟通企业做业绩考核时考核结果出薪酬职位晋升调整考核完成笔者验考核效果坏沟通相重企业讲沟通嘴说说领导觉日常工作太忙没时间谈问题强调沟通重性真正重视会事沟通缺少笔者正设计业绩考核沟通表沟通容应该全面含盖沟通应该书面资料
六力资源部考核中角色定位：力资源部作职部门部门职责力资源规划薪酬设计业绩考核招聘培训劳动合岗位定员定编等方案制订完善战略性位服务部门考核言职责组织实施考核考核体系进行解释等具体考核应该部门工作毕竟员工工作情况部门级领导清楚力资源部提前考核安排发考核部门明确部门考核指标（ABCD级例）考核级考核级原般员工第考核直接领导第二级（终级）考核部门领导设两极考核确保考核信度然实施考核中点问题认真考虑天宏公司力资源部应该意识光光买力资源软件问题
七业绩考核薪酬设计基础岗位分析者职位分析项基础性工作仁太重视关键绩效考核KPI考核指标设计岗位分析做指标难准确说明直接关系岗位评价定位建议行忽视基础性问题
笔者天宏公司业绩考核体系谈观点欢迎家指正笔者学里读力资源理专业现合资企业里负责业绩考核员招聘劳动合劳动组织定员（岗位测评分析）工作欢迎行起交流联系方式：lirui8341@sinacom
观 点
天宏公司绩效理体系
作者Esmi
发布时间
2003610
问题解答：
您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
问题：
1 公司员工考核关系员工整公司发展考核制度力资源部部门完成案例根出公司概框架见考核标准力资源部门系统解情况想然制定
2 公司领导层员工考核(员工身发展)问题够重视案中列举部门理叙述知标准制定时候提出？
3 考核太频繁公司考核年2次样事部门抽出精力制定更合理考核标准
4 考核结果奖惩明确
二您认业绩出色评估成绩排序落原什？
原：
1． 容统干部考核量表
2． 民评议：级部门员工相关部门代表评议结果权重样成绩取均成绩
3． 考核标准严重合理
三您认天宏公司绩效考核指标容问题？
1． 政治思想素质品德素质合项社会公民起码标准遵纪守法遵守公司规章制度全公司样考核权重10分
2． 公司普通员工领导求样案中领导培养接力员成绩没考核部分领导普通员工做起
3． 专业水组织协调力创新力口头书面表达力等部门求样开发部门专业水创新力求高市场部门创新力口头书面表达力求高应针系统制定标准考核权重
四结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
十全十美性样员工考核没必360度面面具样公司累员工累尚失认违法违纪遵守公司制度情况系统制定考核标准
民评议考核中采权重率考核项部门知部门员业绩？
五设计新绩效理体系应方入手？
1 绩效理体系制定者解公司部门基职责(没调查没发言权)
2 制度完成发动员工讨员工通制定确定责目标增加企业心力
观 点
天宏公司绩效理体系
作者Esmi
发布时间
2003610
问题解答：
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
问题：
1 公司员工考核关系员工整公司发展考核制度力资源部部门完成案例根出公司概框架见考核标准力资源部门系统解情况想然制定
2 公司领导层员工考核(员工身发展)问题够重视案中列举部门理叙述知标准制定时候提出？
3 考核太频繁公司考核年2次样事部门抽出精力制定更合理考核标准
4 考核结果奖惩明确
2您认业绩出色评估成绩排序落原什？
原：
1． 容统干部考核量表
2． 民评议：级部门员工相关部门代表评议结果权重样成绩取均成绩
3． 考核标准严重合理
3您认天宏公司绩效考核指标容问题？
1． 政治思想素质品德素质合项社会公民起码标准遵纪守法遵守公司规章制度全公司样考核权重10分
2． 公司普通员工领导求样案中领导培养接力员成绩没考核部分领导普通员工做起
3． 专业水组织协调力创新力口头书面表达力等部门求样开发部门专业水创新力求高市场部门创新力口头书面表达力求高应针系统制定标准考核权重
4结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
十全十美性样员工考核没必360度面面具样公司累员工累尚失认违法违纪遵守公司制度情况系统制定考核标准
民评议考核中采权重率考核项部门知部门员业绩？
2设计新绩效理体系应方入手？
1 绩效理体系制定者解公司部门基职责(没调查没发言权)
2 制度完成发动员工讨员工通制定确定责目标增加企业心力
观 点
目标结果
作者ritten
发布时间
200367
公司想获更发展发展成摆领导面前难题企业性质行业区等诸素企业理带众模式范围言性：1什采种理方式绩效理达什样目标2理谁监督3理中存问题4理阶段性结果量化考核5理身存问题6否达预期目标
观 点
问题明显难解决
作者山石
发布时间
200365
天宏公司绩效考评中存问题许企业存通病认问题难解决面理解逐回答案例提出五问题
天宏公司绩效理中存根问题：力资源部门绩效考评目没搞清楚犯考评考评错误设计考评指标时忽略考评指标双重含义考评员工行表现尺子时引导员工行标杆
二业绩出色考评排面原考评指标考评程序设计合理造成
三指标容存问题：考评员均采套考评指标错误企业群体特点组织行求考评时完全采套指标体系致权数行通般理员技术员中层理员考评指标设计销售员财务员技术开发员考评指标样指标（创新）员权数应致
四推荐天宏公司采360度考评法实施考评谓360度考评法考评者分直属级直属级事服务象员工等五级考评然五级考评根考评象进行选择需进行五级考评没直属级服务象然确定级权数知情者权威者权数民评议方式种评议方式代全部里视事考评
五指标体系设计应该首先考评者类划分出行模式体相类然公司类希行讨厌行角度出发设计考评指标鼓励行惩罚行分数形式体现出样设计出指标准确运360度考评法实施考评结果定真实信总理定会满意
观 点
绩效考核系统工作
作者相信
发布时间
200363
企业设置力资源部门目基致：满足企业发展程中力需求企业理中难方理提高企业级员工作积极性企业营者说想办法通量实践证明绩效考核似解决方案稍正规企业绩效考核引入企业中企业反馈部分企业结果期值少存差距天宏公司中例
1想做绩效考核重前提条件力资源工作中基工作：职务分析工作岗位工作重点设置绩效考核方案时定充分考虑情况必须细分差部门公司带效益工作容考核重点分值设置充分体现出天宏公司点没太考虑
2业绩出色做事肯定做事越出错机会越天宏公司目前考核方法排面奇怪
3工作业绩工作效率公司创造利润体现28分太少起码50分
4干部评估较头痛具体考核点较少企业应该干部工作业绩部门工作业绩挂钩部门项工作目标达成情况直接体现干部理水部门级班干部目标分解总处理目标设置目标修订需营者时进行调整
5天宏公司现状想设计新绩效理体系：1广泛听取级员工原体系法意见分析整理原体系成功失败处2根职务分析确定项指标分值例3建立相应反馈制度加强考核者考核者间沟通
通案倒分析结合企业事绩效考核工作验认想绩效考核真正起作整企业力资源运转情况定处相合理状态中企业相应文化涵充分考虑企业实际情况企业员工双赢立场出发相公公开公正实施绩效考核方案断根企业发展考核方案进行效补充修订绩效考核发挥作提高企业整体竞争力
观 点
绩效公合理
作者
发布时间
200362
1绩效理基础工作分析天宏公司绩效考核制度未真正反映职位真实价值职位统指标体系指标权重进行评价评价容相次评价者没分清次进行求均真实反映评价者情况总说天宏公司犯没分清次矛盾错误
2绩效评价指标权重职位相未真实反映工作情况加评价者分数评价者求均更较准确反映评价者真实情况车辆设备部李理说：车辆设备部负责公司电力机车设备维护理工作总20理着公司总60台电力机车确保安全障行驶600公里铁路线工作计划基层点检查抽查设备维护情况时动线机车司机进行机车保养知识培训累计达12次目前安全行车公里数保养标准完全符合国家标准工作业绩评估成绩中占18分日常工作中次违规失误次失误致命造成重损失考核业绩中允许出现工作业绩差情况考核合格合格说存分数等级少算第九指标口头表达力做技术工作语言表达力强项现项成绩办公室成绩较科学区分？财务部王理说：创新力指标财务部门工作基规范标准完成常填报表记账等求万失体现出创新级标准？果没项容评估高成绩分低成绩分？问题认应该重视次考核中传统民评议方式部门部员评估没意见实际员分否恰？财务工作常罪罪评估财务样公正？说物资部某次求报销部门超额费坚持原予回绝产生满次评估中成绩差考核成绩拉现违反制度满意坚持公司原罪？项目中专业知识技考核财务部员专业技级者财务专业员够客观准确评估现量非财务部门进行评估样科学？
3认天宏公司指标具普遍性时应该根岗位特点具体问题具体分析岗位指标达合理次指标权重没职位采取重应该技术部门专业力工作责权重设置高点等
4没种适合企业评估干部通模式评估干部时应该结合企业总体目标部门目标（注意部门协调）企业文化层次员素质等情况确立评估方法指标民评议方式简单说坏应根具体情况定
5设计新绩效理体系应该方面入手：1总结前次绩效理体系失找出中足方2确立考核目标3认真根工作分析表考核职位进行全面分析找出重点4评价者进行沟通达成致5确立评价方法6建立反馈机制7常评价者沟通断指导绩效理体制真正发挥应作
通案例分析认企业想绩效理达想结果应做点：1确立绩效理目标目标应企业总体目标致2认真分析工作分析表然确立岗位指标体系指标权重3评价者进行沟通指标指标权重达成致4确立评价方法5评价者断评价者进行指导沟通说月者季考核月季指导应发现问题解决精神6良反馈机制7适合绩效理企业文化8轻松考核环境
观 点
1234
作者黑天鹅
发布时间
200361
1234
观 点
实家说理
作者漂泊者
发布时间
2003531
实家说理目前中国没家企业真正实施绩效理（绩效考评）绩效考核世界理网站评世界十理难题
家说仅仅理层面事实中型企业员工１０００仅理岗位百果岗位设立ＫＰＩＢＳＣＭＢＯ工作量非常目标设定合理否非常难控制
目前天宏公司情况公司战略应明确公司目标什实施ＭＢＯ然目标层层分解应确保分解程中进行充分沟通
外岗位说明书制定非常关键环节目标理岗位说明书相结合进行效绩效理关键
观 点
成功设计绩效考核理体系
作者创新长丰
发布时间
2003530
天宏公司绩效考核理体系认绩效考核存问题数中国企业存问题务虚东西太务实东西太少根事员工绩效考核验建议天宏公司方面设计已绩效考核方案：
部门绩效考核：首先制订套较系统全面部门绩效考核制度明确部门工作业绩考核标准激励部门员工加强团结努力完成部门工作
二员工绩效考核方案：1实行级考核级原级负责级考核公司业绩考核部门负责督查考核真实性考核严追究考核理严现
2考核实行表形式根岗位职责确定考核容考核标准月初员工月工作先进行评然提交直接领导考评
3考核容均分性性两部分：性部分某层次员工应完成绩效指标进行考核说安全固定资产理等性部分针某岗位岗位职责制定特定考核指标生产部门设置生产完成率均衡生产率等指标供应部门设置材料供应时否等指标
4减少考核工作量建议建立公司办公动化系统设计套岗位考评系统考核表均进行网动流转评阅
5建议考核实行奖罚金额制实行谓分制样直接业绩薪酬挂钩
观 点
双鞋子适合脚
作者飞雕
发布时间
2003530
1公司员工模式评价应该结合部门特点制订考核指标特职岗位执行岗位分开应该建立KPI体系考核
2考核实施部门应该部门理非力资源部力资源部职责规制订培训监督
3360度考核应该谨慎运
4加绩效重指标数值说话减观指标
观 点
事考评非绩效考核
作者hongling
发布时间
2003530
天宏公司实行考核体系典型事考评非绩效考核种考评方式十年前数考核理念企业采模式缺点：没根岗位进行岗位细分考评指标身设计合理谈考评合理性公性
建议：天宏公司首先明确岗位职责根岗位设计KPI考核指标
观 点
真正绩效考核应工作分析目标理入手
作者hezhijian
发布时间
2003529
1 您认天宏公司绩效理方面真正问题什？
天宏公司绩效理体系实际工作态度工作力两方面抽取素进行分级量化然统考核般单位刚开始实行绩效考核常方法绩效考核真正问题没针岗位职务进行工作分析确定岗位目标然实行目标理考核
2 您认业绩出色评估成绩排序落原什？
业绩出色评估成绩排序落原：
1）没针类岗位进行形式考核技术开发类销售类生产类理类需加区分考核素千篇律忌
2）类岗位实行侧重点考核针岗位求定
3）权数规定存严重问题直接级权数应占重工作安排求均规定属业绩心中数部门员工权重占第二位日常工作密切相关熟悉工作相较解部门应重点协作性进行考核
3 您认天宏公司绩效考核指标容问题？
天宏公司绩效考核指标容问题适合岗位权重没体现岗位特点
4 结合企业实际什样子评估形式评估干部更科学？民评议方式否合适？
干部考核应理力部门绩效两方面进行评估考核权重选择应针员合理取民评议反映干部某素质力权数宜重
5 设计新绩效理体系应方入手？
设计新绩效理体系认应方入手：
1）首先针岗位职务进行全面工作分析制定岗位职责确定岗位目标然实行目标理考核
2）考核目标应量化销售指标专利数量时交货率质量指标针岗位设立目标
3）力资源担指导者组织者监督者角色员工考核应业务部门制定工作分析制定岗位职责确定岗位目标业务相关解实际业务工作
4）考核权重选择应针员合理取
观 点
第次错骂
作者jackpang
发布时间
2003529
1 认天宏公司绩效理方面真正问题单性单性讲表现方面考核工具表致 单考核评价标准致 – 单考核项目定性定量说统 – 单…表现综合公司考核体系症结外考核中定性考核标准方面存着观性中问题
2 原方面第鞭快牛现象第二考核项目恰第三做越犯错误率越…
3 考核指标容应该理解成考核素吧果样话素针性没区分指岗位性质求等区分果考核指标（标准）话容易观性方面产生偏差太量化少…
先
观 点
绩效考核导性？
作者狂涛
发布时间
2003529
天宏公司绩效考核体系存问题：
1没明确考核作企业说思想固然重思想没业绩什免谈认评分体系里面占重太重
2关键业务占18太合理考核考核员工日常工作业务企业利润源部分设计应该细化确定权重防止出现肯干活肯承担责肯公司出力绩效考核理想
3绩效考核360度考核合理原部门职责工作务样部门员观印象分公二360考核实性行国讲360度考核难没形成基础气候三力资源部工作务太重效果见
4定纠偏力防止某部门业绩什全公司排名合理应该部门者事相关相工作较淘汰
观 点
绩效理提升业绩目
作者酷理
发布时间
2003527
公司运营体员工员工业绩水决定公司业绩水形式绩效理体系否效否合理关键执行效果否达够公公正全面评价员工业绩公司级工作者通绩效评估查找足找解决办法终实现员工公司整体业绩提升目薪资调整岗位晋升促进员工改进业绩激励手段绩效理终目
1 天宏公司绩效理体系存真正问题绩效理体系设计偏离绩效理真正目存问题：
A 考核容统科学公司层次岗位职责样工作员素质工作技（岗位职素质）求样想真正实现评估目样考核指标容评价岗位员工科学
B 考核采民评议方式公公正全面评价员工业绩名员工工作否达岗位求工作方否符合公司发展目标工作务达者直接级工作相关联系员掌握清楚应直接级作级评估时选择工作相关联系员相联系工作情况进行评估分定权重综合考虑评做评估成绩采民评议方式科学效全面评价评估会常出现外行评价行偏概全情形种方式取
C 采取结果排序做法易出现评估结果公现象种全公司统排序做法没道理岗位职责素质求工作结果反映层面评价标准应样评价结果具备性果统考核容民评议形式考评采结果排序方法出现干活排名正常现象足奇合理方式导致合理结果外结果排序做法利员工激励改进绩效容易造成员工满意
D 该公司评价指标容设计合理违反绩效评估指标设计应遵循SMART原绩效理重环节绩效评估绩效评估重点评估工作业绩相关工作力素质天宏公司绩效考核容细化传统德勤绩项指标设计10项指标中属绩项指标工作业绩工作效率两项占考核容28％德项占20％项占42％勤项占10％种权重分配失科学性合理性尤量化考核标准较笼统违背SMART原易考核准确握然避免评价观评价素存难达绩效理目
E 该公司绩效理体系中缺少评价沟通环节忽视员工观动性发挥利员工观改进业绩终会绩效理效果折扣
2 综合实际建议天宏公司采取衡记分卡方法评估干部更科学根岗位工作职责衡记分卡形式设立相应量化评估指标指标设立遵循SMART原评估方式应采取评估基础直接级评估兼顾民评议进行相关工作员满意度调查选择该岗位工作相关性岗位员参加评议设计相应评估指标参评员针工作相关容进行评估评估全面进行评估
3 设计新绩效理体系首先明确公司开展绩效理目意义绩效理原设计科学合理具操作性评估程序评估指标明确评估结果应奖惩方法时规定力资源部门部门绩效理中权责级岗位员绩效理中承担角色评估程序方式设计遵循科学合理公开公正原绩效理重点难点绩效指标尤关键绩效指标设定绩效指标设计应级岗位员直接级参预SMART原目标理方式进行设计岗位评估指标容样层级员考核侧重点考核项占权重应工作力求基层员工侧重团队合作工作技干部应侧重组织协调决策领导力等重点考核工作实绩指标设定保证岗位工作目标符合部门目标部门工作目标符合公司发展目标求沟通反馈达成全员识利整体业绩提升
观 点
考核目标千万忘记
作者谓
发布时间
2003526
考核目标千万忘记
认天宏公司考核失误没认清考核目者说没考核目标贯彻整考核制度制定程中问题方面：
1 目标明确方法错误直接导致结果效
考核目通提升员工绩效实现企业业绩增长考核重点应放发现足弥补足计划提升天宏公司成绩排序点解决目标问题反引发员工排序否公怀疑绝公存考核缺乏说服性公性
2 目标客户未细分实行揽子考核
考核种导指引员工行风标考核项目设计员工行提出求企业文化种体现
显然公司研究员外联员求样然样标准求 天宏公司揽子考核显然没起风标作
3 意见认工作量代表考核工作细化简单行方案晦涩繁杂方案更效软件解决效率问题果着错误方行进越走越远
认设计考核制度时刻考核达目标放第位方法服务目标企业文化适考核方法效方法科学方法先进方法果服务目标符合企业文化行通
观 点
实没什
作者云洒力影
发布时间
2003526
绩效理体系重实际出发
观 点
典型事考核方式解决绩效考核事宜案例
作者予
发布时间
2003526
天宏公司事实设计套事考核方案
绩效考核里面部分
天宏公司考核结果出发现做事考核成绩做事考核成绩前原
解决天宏绩考问题需方面着手
1明确绩考意义绩考目员工知道公司目标解身公司追求目标少力差距提升已工作力
2重新设计绩考框架传统事考核容作绩考容绩考容中更强调工作中力求工作落实业绩第位业绩绩考结果求通绩考提升员工完成业绩力
真正绩考表月需根企业发展求员工绩考根岗位职责等进行调整
具体绩考设计应分三层面
（1）员工层面：根员工岗位职责月公司计划分解求进行月员工绩考表设计
（2）部门部门理层面：根企业分解工作目标部门职责制定部门绩考表业务部门绩考业绩较权重职部门绩考服务较权重
（3）公司层面公司领导层面绩考：根公司年度目标制定相应绩考表员工明确绩考真正意义公司绩考员工绩考直接挂钩
3加强沟通绩考真正目公司员工沟通考核目沟通目沟通员工知道身存问题员工理解目前公司绩考公司员工意义
绩考力资源理中核心部分绩考做员工奔头企业赚头
绩考直接解决企业力资源理中员工培训（员工领导绩考知道需解决问题）员工职业生涯规划问题（绩考知道长处知道该什样角色努力）招聘问题（绩考需明确岗位职责招聘程中解招聘岗位员工需力极帮助）时绩考企业更规划企业战略
观 点
考核体系设计
作者艾丽亚
发布时间
2003523
认公司员工绩效考核应重点方面设计：
1考核容：重点三方面考虑：员工行规范方面制定员工通行标准二员工岗位资格求制定岗位职资格标准进行员工资格力考核三员工实际工作绩效方面职位族设立岗位关键指标进行业绩考核
2考核方式应采取逐级考核
3考核指标应围绕公司营目标核心目标进行设计考核项目重程度设计权重例
观 点
观点
作者3y
发布时间
2003523
天宏公司考核失败结症考核指标设计合理：
1 政治思想素质占2分
2 工作效率工作量挂钩否干件简单工作效率会100
3 工作业绩重太低应少50分
4 工作业绩应分部门进行定量考核
观 点
点法请指教
作者linda322
发布时间
2003523
做绩效考核设计认天宏公司考核体系点需修正：
1类岗位进行形式考核销售类生产类技术类文职类需加区分
2类岗位实行侧重点考核针岗位求定
3考核实行定例统考核部分考核容体现着企业文化导求责心动性等非量化指标
4360度考核认较繁锁意义公司考核目激励员工时缺点予正确引导前提认部门直接领导相关业务部门领导进行考核
5绩效考核事部部门职责事部绩效考核工作中应该担着组织者监督者角色需发现总结考核工作中暴露相关问题反馈部门领导关员工沟通面谈应该部门完成样做方面部门员工解更更全面方面部门领导树立良威信方便员理
观 点
说两句
作者LXCHANEL
发布时间
2003523
实企业中绩效理取较效果相容易部门产生意见做
天宏公司绩效理体系认该公司考核目标没针性反映部门实际业绩情况外考核中考评考核目标甚解带观性
观 点
分清考评目
作者独行者
发布时间
2003523
绩效理重绩效考评工作力素质评价应放绩效考评中考评分种设计考评体系前弄清楚考什目什评价业绩工作力考评目考评容侧重点
观 点
分清考评目
作者独行者
发布时间
2003523
绩效理重绩效考评工作力素质评价应放绩效考评中考评分种设计考评体系前弄清楚考什目什评价业绩工作力考评目考评容侧重点
观 点
点改进建议
作者辛飞
发布时间
2003522
天宏公司绩效理体系作点改进：
天宏公司绩效理体系觉需改进处：
天宏公司绩效理体系提出点改进建议：
天宏公司绩效理体系作点改进：
1完善岗位责制相应奖惩制度明确级员岗位责增强责感观力求公正进行考核
2建立企业营目标考核体绩效考核体系项考核指标公合理具实现性基础根进度计划指标加强工作业绩日常考核日常考核结果纳入季度年度考评工作业绩考评结果占较重
3绩效考核逐级进行直接领导考核结果相关部门员考评结果辅宜相干员参民评议应考虑剔成见素
4考评表设计应针性宜加区种考评表
5应考评结果进行综合分析宜简单部门考评结果排序注意消考评员掌握考评尺度造成差异
观 点
绩效理应确立观念
作者雨农
发布时间
2003522
天宏公司绩效理体系觉许足处须加改进首先应确立观念
1根公司性质觉应确立结果导型绩效考核
2应着重工作绩效考核工作绩效部分应占80左右重适参考工作态度 力
3确立工作绩效考核指标时应先确立公司整体目标目标分解部门转化成年度目标公司目标结合绩效毫意义基础分解绩效考核目标应量化觉指标分成类：数量指标质量指标进度指标财务指标行政事务员目标难确立属参指标制定达成识做点操作难度较公司身年度目标明确
4明白：绩效考核意义已传统员工控制变成员工激励绩效考核结果仅绩效理程部分完成绩效程中发挥指导培训功职业生涯规划目标相结合员工动动绩效努力
5需纠正观点：绩效考核应事部门手操办事部门担部门培训指导功具体绩效评估工作应部门完成部门绩效考核级完成
6外点员考核熟悉情况采全员参考核做法适宜容易夹杂情绪
点拙见然述观念操作难度较企业考虑导入绩效理时考虑成问题担定风险觉绩效考核做做暂时做
观 点
难度
作者量薪
发布时间
2003521
绩效考核难度：1素难确定特理部门务完成需家合作2360度考核工作量3领导认麻烦感觉快4群众支持认假做家
观 点
目标理胜力理相结合
作者feiy
发布时间
2003521
1天宏公司绩效理方面存问题：没企业定目标通组织功理流程衡量指标展开转换成部门职位绩效目标运计划检核评核循环程进行追踪考核
2业绩出色评诂成绩排序落原部门职位绩效指标设置合理应针职位设置指标权重
3天宏公司绩效考核指标容属胜力考核没量化应采目标考核胜力考核相结核办法进行允许定误差职位予定允错率
4评诂干部应采该干部领导部门业绩+胜力+部门民评议办法进行跨部门民评议合适某指标采永360度考核
5绩效考核应方面进行入手：
（1）加价价值增加：提高市场占率增加利润
（2）成成降低：降低营运成
（3）品质品质提升：提高产品质量提高顾客满意度
（4）定期交期确保：工作时完成项目时程控
（5）安全安全确保：零事零障
绩效理协助企业定策略目标透组织功理流程衡量指标展开转换成部门职位绩效目标运计划检核评核循环程进行追踪考核促公司整体绩效目标达成核员工成长
观 点
说点
作者福神
发布时间
2003519
第考核容标准没根岗位进行性化设计考核结果正确反应工作成绩
第二考核需进行沟通然hr员工工作结果进行沟通hr部全部解员工工作容成果等通沟通达修正考核结果目
第三忽略部门考核工作作考核仅仅hr部制订制度标准部门执行考核需部门协作制度制订考核容划分标准确立考核结果反馈应……
第四考核复杂繁琐复杂繁琐代表效简单直接定应付事
观 点
作者福神
发布时间
2003519
没专家评意见啊
观 点
绩效考核民选举
作者hazel
发布时间
2003519
1天宏公司绩效理方面真正问题点：
a考核标准统绩效考核缺乏针性员标准 身问题
b考核方式盲目绩效考核搞民选举投票投票跨部门评核作参考
c绩效考核指标空洞抽象似客观考核实观判断
d考核目标明确
2业绩出色评估成绩排序落原：正前面说样评估方式民选举样业绩出色常说IQEQ样IQ工作力出色EQ际沟通交际面广擅长会造成考核成绩佳部门特殊性造成考核成绩佳样考核方式专业性技术性部门非常公
3天宏公司绩效考核指标容空洞意义根没弄清楚绩效考核真正目认绩效考核应根工作业绩数说话
4企业干部绩效考核应采取工作目标达成方式进行考核考核工作目标达成情况参考核属意见考核方式民评议适宜干部参考评估间接服务部门
5认天宏公司新绩效考核应工作岗位分析入手根部门工作性质诧异设计绩效考核指标考核方法扣合部门工作目标公司目标进行绩效考核评估工作力工作业绩工作适情况工具排名次定第绩效考核客观公正起真正作
拙见
观 点
结合公司实际完善考核体系
作者巴山居士
发布时间
2003518
绩效考核结果员工公司成绩效益绩效考核目标提升员工素质工作绩效提高够企业综合竞争力决定绩效考核容员工工作效率效益员工行
天宏公司绩效考核体系完善绩效考核标准十分具针性科学性绩效考核监督机制健全
天宏公司处发展初期业务容具稳定性员工具确定性认考核标准应该工作量工作态度辅助工作效益考核指标重点强调工作量工作效益工作态度考核评估结果突显员工知识力足引导员工学目公司长期发展建立稳定员工队伍然忽视公司效益员工考核结果绩效工资培训挂钩
天宏公司应建立符合公司发展阶段业务容考核体系力资源部核心部门辅助建立包括工作量工作效率知识技工作态度四部分考核指标加强考核监督力度减少观性素员工直接级评估兼顾直接级级评估考核制度
观 点
太古板
作者flyer903
发布时间
2003517
认种绩效考核体系设计太古板原三点：没注意部门岗位间工作差异二缺乏量化指标特没财务指标三某定性指标描述够详细
观 点
部门间差异重视够
作者尘宇
发布时间
2003517
部门岗位间需知识力工作责劳动强度劳动条件等方面存差异
观 点
绩效考核体系设计实施更反映员工业绩
作者呆头鹅
发布时间
2003517
绩效考核体系设计实施更反映员工业绩
天宏公司绩效考核体系设计显失求具体分析：
考核标准致：岗位考核标准致失考核前提评估分析具体岗位求
二考核标准没量化：设计符合具体岗位考核标准真正反映岗位实质
三考核程序理想化：岗位考核采全员参样真正反映岗位真正成绩
四考核成绩采排序方式：考核成绩采排序方式合理考核成绩相较成绝结果
观 点
X公司工作岗位分析定编实施方案
作者卷发
发布时间
2003517
X公司家事房产业务国企业历成长期进入相稳定期高速发展程中业务需公司吸收引进较员工业务增长速度减慢出现浮事状况需针公司业务现状进行力资源规划定岗定编工作确定公司岗位设置员配备请根X公司情况该公司设计力资源规划实施方案
观 点
请问案例分析公开
作者快乐风
发布时间
2003513
观 点
请问案例
作者快乐风
发布时间
2003513
观 点
问题里
作者gemini527
发布时间
2003513
套绩效考核方案问题：第考核指标设计观化抽象化没具体数考核相联系致考评成绩受考评素影响第二考核中部门采取刀切考评方法没针部门关键性指标进行权重设计部门绩效水做出正确评价第三员工考评方法采民测评欠妥容易导致公报私仇现象会出现原先工作较出色积极职工考核成绩常常排数面工作业绩出色错误少排前面现象出现样长久会导致消极工作状态
想分析业绩出色评估成绩落原首先应该解公司中业绩出色应该具特点：首先工作责心强工作力求完美次样际交中处劣势工作高求势必会罪事级第三业绩出色喜欢钻研工作动脑专职工作中工作力工作效率高假部门员工力高际关系处理会招事排斥根工作提出种设想忽略领导意图会成领导头疼假部门领导工作中认真丝苟工作态度会部门密切联系部门厌恶样业绩出色进行民评议名次前呢？
想解决绩效问题首先解绩效考评目绩效考评作晋升降级薪水调整熟悉忽略重目通绩效考评员工解工作中问题加改正果通抽象化考评指标进行简单民议测评会失考评更深层次意义种抽象考评法考评解工作中需改进方现分析天宏公司绩效考核指标容问题：第考核指标设置合理应该针部门工作容求进行设计第二考评指标权重设置合理部门工作容侧重考核指标权重应该第三考核容抽象化考评结果受考评观影响程度较难公正客观反映评真实成绩
民评议评估形式受观素太果控制评估客观公正性难达考评目操作性难考核指标应该全部采民评估应该介入客观指标特指标进行量化事实准绳数字文字性语言描述项指标容天宏公司绩效考评应该根部门工作性质考评分两类数：第类量化指标（部门根具体工作容关键性进行设置数准）第二类观评价（适介入民意测评机制）
首先力资源部部门传达考评思路：普通员工考评部门领导考评考核指标分两类：量化考核指标观评价指标考评量化指标采取级级负责制观指标级部门员完成
考评前期准备工作：
1 普通员工考评需针部门制定出部门绩效考评考评指标确立指标标准确立考评指标权重部门负责操作力资源部门参保证效性
操作注意：部门需确定关键性量化指标必考核观指标项工作部门负责完成员工考评采取成绩排序法总考核划定等级限定级淘汰象级提拔象
2 部门干部考评部门员工考核指标进行次调整体现部门领导理协调力
操作注意：项考评部门员工考评指标然部门布置量化指标观察务时透露项指标作考核参否执行程时会偏差
考评中期工作：
力资源部门参设计考评公司认数统计工作便开展值注意力资源部必须周考评数踪保证数效性部门必须天考评需数进行收集整理项工作项繁重工作数准确性求较高保证准确性必数统计纳入部门领导考核体系中
操作注意：保证项工作利开展考评前期定部门中关键性指标进行筛选突出重点数统计工作实施程中利进行
考评期工作：月末力资源周考核数进行汇总出成绩表现员工进行奖励表现进行教育处罚
操作注意：更重工作公司员考评中找出存问题针问题进行访谈工作改善绩效
观 点
重视绩效考评指标适宜性
作者马识途
发布时间
2003512
天宏公司绩效理方面出现业绩出色员评估成绩落部门意见等问题反映绩效方案存着定问题认：
1天宏公司绩效理指标性合理部门类员统标准没考虑类员工作性质考评起业绩反排序落觉应该㈠现员分类岗位相相类然根员分类情况制定考核指标㈡分部门单位考评部门营性质导致员工考核指标应部门单位选定考评指标
2考评指标设定遵循smart原量化控行政理员法量化指标时转化工作进度量化
3采360°考核没错错错考评考评时考评指标解程度考评着根解考评者考评品德素质等定性指标？应该采类考评者考评指标
4民评议干部晋升考评必果仅仅时奖金考核发放没必复杂吧？
否应考虑绩效理运行程中成效性呢？
观 点
实施效果？
作者温柔河柳
发布时间
2003511
中国目前实施绩效理取较效果企业
观 点
错误体系制造错误结果
作者车
发布时间
200359
天宏绩效理体系价值定位问题（创造务虚文化）
探讨天宏公司绩效理问题前首先应绩效理准确定义：绩效指产出工作成果业绩
根定义衡量天宏公司谓绩效理应该力理更贴切天宏考核项目：力素质项目占全部考核权重72体现工作成果项目（工作业绩）仅仅占18外工作效率占10
企业追求利润组织企业切行企业营目标服务作企业理重手段工具——绩效理体系更应落实分解检查评估企业营目标生存偏离企业营绩效理体系效
天宏力理体系力实现高绩效必条件提醒家果员工力没充分发挥者力没业绩服务样力企业说没价值意义说工作结果检验员工业绩指标结果导助评估员工结果导会引导员工更关注业绩外力考核难量化指标容易造成观评估
试想强调力导绩效理体系会引导员工关注什呢？
二考核指标没意义
天宏公司干部统考核指标进行考核没实质意义职位核心职责产出果考核指标千篇律意味着众职位合成少数
三选择错误考核方法
绩效理工具中目标理普遍特理干部更
案例没交绩效理推行背景公司营远景期目标容法深入分析
观 点
应考评体系做较整改
作者快嘴八哥
发布时间
200358
天宏公司绩效理体系问题：考核指标观缺乏客观量化基础业绩指标权重突出通干部考核表缺乏具体职位针性项指标定义涵具体考核事实数操作细没明确规定采取民考核考核体评分未做适加权处理没形成分级理力资源部事务性工作量太考核工作缺乏指导调控力考核结果差强意意料中
简单购买力资源软件效解决问题建议：
1）修订考核表突出业绩考核指标权重较抽象空洞考核容采行描述锚定方式相明确化提高考核表操作性
2）层次类型考核象进行分类考核考核数具性
3）考核指标考查容应时规范严格事实工作日志考勤记录克服民评议中感情关系印象意分倾
4）通述职评定绩效面谈申述复议等程序形式考核象申辩权利防止仅简单民均分数高低决定排序末位淘汰
观 点
制度公具体制度执行需公正
作者黑
发布时间
200358
制度公具体制度执行需公正
天宏公司绩效指标体系算明显抄袭者说书化前期指标设计没针公司岗位设置做出针性调查导致整绩效考核体系体岗位考核效尤干部考核采360度全方位考核办法办法种办法重点排序重绩效理终阶段——绩效面谈绩效改进360度干部服务方出结种办法排序赞成考核体系改进建议采关键绩效指标量量化非目前定性（说东讲西说通）关键绩效指标需线考核员提出基力资源工作者拍脑袋出合理指标
基力资源考核结果分析认没足够必买专软件第公司规模200数量认公司1500外志运EXCEL表格设计函数利七晚出没修正结（全方位考核）第二通办公软件解决问题定性描述定量分数处理数通办公软件解决问题
者结果合理否讨考核相关参加然心直口快发表观点似维护利益发现接触原始考核表格客观分析考核结果恰
想说考核前培训工作考核力资源工作员提出考核考核指标理解存差异想样样结初期设计指标期相径庭认必考核工作展开前层层培训考核设计工作员负责直线理（包括总理）解释考核指标涵等
结束语：考核难容易问题没整程中进行针性沟通
观 点
制度公具体制度执行需公正
作者黑
发布时间
200358
制度公具体制度执行需公正
天宏公司绩效指标体系算明显抄袭者说书化前期指标设计没针公司岗位设置做出针性调查导致整绩效考核体系体岗位考核效尤干部考核采360度全方位考核办法办法种办法重点排序重绩效理终阶段——绩效面谈绩效改进360度干部服务方出结种办法排序赞成考核体系改进建议采关键绩效指标量量化非目前定性（说东讲西说通）关键绩效指标需线考核员提出基力资源工作者拍脑袋出合理指标
基力资源考核结果分析认没足够必买专软件第公司规模200数量认公司1500外志运EXCEL表格设计函数利七晚出没修正结（全方位考核）第二通办公软件解决问题定性描述定量分数处理数通办公软件解决问题
者结果合理否讨考核相关参加然心直口快发表观点似维护利益发现接触原始考核表格客观分析考核结果恰
想说考核前培训工作考核力资源工作员提出考核考核指标理解存差异想样样结初期设计指标期相径庭认必考核工作展开前层层培训考核设计工作员负责直线理（包括总理）解释考核指标涵等
结束语：考核难容易问题没整程中进行针性沟通
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
