(四)NNI考评
企业NNI考评绩效理委员会通否决考评进行根相关部门提供NNI异常数绩效理委员会直接考评相关组织根标准直接减相关分数直接落实事组织
三绩效合绩效考评表格设计P286
()绩效合
绩效理实施阶段企业设定目标努力程中目标定形式固定企业选择绩效合工具谓绩效合实绩效指标确定员工商定员工考评周期绩效指标行动计划然文字形式确认作施行绩效指导方考评时标准绩效面谈纲考评结果进行素质提高
绩效合进行考评容般包括：工作目描述员工认工作目标衡量标准等绩效合没固定流程格式员工员工考评周期业绩目标反复沟通双方达成致企业提供绩效合样式员工考评指标预期目标填写完整签字双方执份备查
(二)绩效考评表格
绩效考评表格考评阶段工具容考评者考评指标容加指标标准值绩效指标标准值刻画实际指标运行状况坏标准描述指标态度良刻度范围客户满意度指标良范围95％越高越果该指标低范围视企业客户服务方面存着问题需进行相关调整
[力求]
绩效考评程序P287
绩效考评事先确定工作目标衡量标准考察员工实际完成绩效程根具体情况实际需进行月考评季考评半年考评年度考评考评期开始时签订绩效合协议般规定绩效目标绩效衡量标准绩效实施程中收集够说明员工绩效表现数事实作判断员工否达绩效指标求证
指标考评方式述中总结出绩效考评般程序：
()确定考评指标考评者考评者
考评工作第步根绩效理工作需确定考评期考评指标根考评指标设定应考评者相考评者说绩效指标考评者定般说考评者级天然考评者理原决定根绩效指标设定考评者客户满意度指标外部客户进行考评
里需说明考评者指标数提供者时概念企业提供指标数部门设定考评者企业级设定考评者考评数源部门
图4—8
图4—8示生产部产品合格率考评两种方式：种方式生产部级(生产副总)生产部直接考评考评品质部提供相关数种方式品质部直接充生产部考评者
(二)确定考评方式方法
确定考评者考评者考评指标应企业实际情况出发根具体工作环境工作性质特点正确选择适合考评方式方法
长期企业力资源理实践活动中断探索认真总结验创造出系列行效绩效考评方式方法完全统计绩效考评方式方法品质导型行导型(包括观考评客观考评方法)结果导型综合型四类20种考评方式方法具特点优势适绩效考评环境考评象
(三)确定考评时间
根周期结合企业实际情况制定相应考评时间月度考评时间般月初进行季度考评季度前10天进行半年度考评年7月初进行年度考评般12月份中旬进行
(四)进行考评
流程中企业部门根层级关系进行秩序考评工作白方式进行考评便核算绩效考评结果企业KPI分部门考评分班组考评分岗位绩效分相结合先级组织分计算属员工考评分数
(五)计算考评成绩
根指标考评情况计算组织员工绩效成绩计算组织员工考评分首先计算员工担负绩效指标考评分包括KPIPRINNIPCIWAI等根指标权重进行加权出分数分数称身绩效分分数反映员工绩效身工作力真实分数进行绩效面谈岗位调动培训薪酬调整等工作员工身绩效分级部门企业考评分结合便计算出终绩效考评分
(六)绩效面谈申诉
绩效理程员工出绩效考评分数结束理员需员工进行次甚次面面交谈达反馈沟通目通绩效反馈面谈员工解绩效解级期确认改进方面时员工提出完成绩效目标中遇困难请求级指导理解企业绩效考评绩效面谈综合起考评程通面谈形式进行样未尝
绩效理程中员工果发现公公正合理方考评者面谈沟通果沟通达成致意见员工力资源部绩效理委员会提出申诉果调查发现员工反映问题属实绩效理委员会关责提出惩戒
(七)制订绩效改进计划
传统绩效考评目通员工工作业绩进行评估评估结果作确定员工薪酬奖惩晋升降级现代绩效理目限员工力断提高绩效持续改进发展根目绩效考评绩效面谈基础考评者根考评者实际情况考评者制订绩效改进计划绩效考评程中非常重环节体现现代绩效理传统绩效理处
绩效改进工作成功否绩效理程否发挥效果关键
第四单元绩效考评结果应体系设计
[学目标]
通学掌握绩效考评反馈面谈程序技巧绩效考评结果应培训设计薪酬调整基方法
[力求]
绩效考评结果反馈体系设计P289
绩效考评结果反馈绩效理体系中重子系统企业员工绩效理全程重收尾阶段承启转换阶段该体系功：通绩效面谈考评者(包括员工某部门)反馈绩效考评结果帮助汲取成功验总结失败教训找出工作中存关键问题足提出具体改进计划
()绩效反馈面谈程序
绩效面谈包括步骤：
1．双方营造谐面谈气氛
2．说明面谈目步骤时间
3．讨项工作目标考评结果
4．分析成功失败原
5．考评者讨考评结果特双方围绕优势足存重困难问题计划期亟改进方面进行深入讨达成识
6．考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标
7．考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议
8．双方达成致绩效考评表签字
(二)绩效反馈面谈技巧
绩效面谈时考评者(般说直接级)应关注方面技巧问题：
1．考评者定摆考评者位置双方应具目标交流者具关系双方完全等交流者面谈宣讲沟通
2．通正面鼓励者反馈关注肯定考评者长处
3．提前考评者提供考评结果强调客观事实里尤重提请员工注意绩效指标标准设计中绩效合中双方达成致容提示员工事先承诺
4．应鼓励考评者参讨发表意见法核考评结果否合适
5．针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
二绩效考评结果应P289
绩效考评结果应体现绩效理力资源理子系统间关系具体说绩效考评结果作培训事变动薪酬变动里仅绩效考评结果培训薪酬体系设计变动方面应作出简说明
()基绩效考评培训开发
理方面员工培训基分计划阶段培训实施阶段评估阶段计划阶段确定培训目标培训容进行培训需求分析培训实施阶段选择培训方法学方式具体实施培训程评估阶段容培训成效具体测定衡量
绩效考评培训系统联系体现培训需求分析培训成效测定衡量
员工培训需求分析战略层次组织层次层次进行战略层次分析确定企业员工培训总体需求员工培训企业发展总目标密切联系组织层次分析组织员工需角度运工作分析方法确定员工达良工作绩效员工培训企业项具体工作目标相联系层次分析针员工完成工作务坏确定培训什具体需求角度考察员工培训需求
公式表示：
培训需求＝理想工作绩效实际工作绩效
面公式中理想工作绩效指规定工作绩效标准绩效指标目标值实际工作绩效指员工实际工作绩效考评值
果员工绩效考评结果原产生培训需求衡量部分培训效果佳途径绩效考评根现期期绩效考评结果较衡量培训效果
(二)基绩效考评薪酬调整
基绩效考评结果薪酬变动表现薪酬等级变动奖金额度确定两方面第方面岗位等级挂钩企业规定连续两年绩效评价总分单位属系统排名第位浮级岗级年度考评合格浮级岗级调整工作岗位岗位等级变动必然伴着薪酬等级变动
奖金额度确定较复杂考评周期企业业绩业绩相结合首先企业KPI考评分基础确定总体薪酬额度根部门考评分确定部门奖金总额根考评分确定终奖金额度
绩效理薪酬理相结合部分容绩效矩阵许企业绩效薪酬制度形成绩效矩阵形式作员工工资增长绩效矩阵中员工工资增长规模频率取决两方面素：绩效评价等级二工资浮动范围中位置员工实际工资市场工资间(企业部均薪酬水)较率面通绩效矩阵说明两素变化情况员工工资影响
表4—9中员工绩效评价等级员工工资市场工资率决定员工工资增长幅度根员工绩效评价等级调整工资较理解面工资市场率工资增长幅度影响
表4—9绩效矩阵
果位员工绩效评价等级A级较率0．9获工资增长幅度会12％15％果较率1．19％～11％工资增长根较率进行等级分解原控制薪酬费维持工资结构完整性果较率1．2员工获12％15％加薪工资快会超企业工资范围高界限员工绩效等级定情况企业首先考虑员工工资市场率范围然决定工资增长幅度绩效矩阵企业员工加薪方面提供外帮助企业确定维持员工市场工资水(市场工资率)表4—10中出位绩效评价等级连续达A级员工说应该市场工资水115％125％支付工资工资市场较率应达1．15—1．25间水果位员工薪酬水未达水必较增长幅度位员工工资提升相应水果位员工工资已处水需提供较幅度加薪种情况工资增长目应员工工资水维持目标较率
效控制报酬成需外项素进行特关注绩效评价等级分布许企业中60％～70％员工处级较高绩效等级中意味着报酬成增长数员工工资终超工资浮动范围中点导致较率超1．0避免种情况许企业重员工够落某绩效评价等级提供条指导线通常够进入前两绩效评价等级员工数百分进行严格限制企业规定绩效评价结果中处A等级员工超10％B等级员工超25％落E等级少5％等样利控制企业薪酬成
表4—10绩效评价等级工资市场较率
第五单元绩效理系统诊断维护
[学目标]
通学解绩效理诊断方法够设计绩效理诊断问卷够根诊断结果绩效理系统进行完善维护
[知识求]
绩效理诊断容P292
绩效诊断绩效理中环节工作素进行全面监测分析程诊断具体容包括：
1．理制度诊断现行绩效理制度执行程中条款落实条款遇障碍难贯彻绩效理制度方需修改调整
2．绩效理体系诊断绩效理体系运行中存问题子系统间健全完善程度子系统相互协调配合情况目前亟解决问题什
3．绩效考评指标体系诊断绩效考评指标体系考评评价标准否全面完整科学合理切实行指标标准需修改调整
4．考评全面全程诊断执行绩效理规章制度实施考评环节中成功验推广问题亟解决考评者身职业品质理素质专业技提高存足等企业绩效理项活动中员工持种态度通参绩效理活动员工转变实际工作中取种成果职业品质素养提高等
5．绩效理系统力资源理系统衔接诊断观察绩效理培训薪酬年度先进评选事变动等工作否衔接
力求
绩效理调查问卷设计P293
绩效理调查问卷诊断企业绩效理问题常效工具(见表4—11)通常诊断问卷容涉绩效理工作方面战略分解开始直绩效考评结果应般说绩效理诊断问卷容包括基信息问卷说明体部分意见征询
基信息：包括填写问卷者相关信息包括姓名岗位部门甚年龄学历工龄等信息
问卷说明：包括问卷目填写方法填写原等容
体部分：问卷问题部分根绩效理系统组成部分设置问题．
意见征询：问卷末尾求问卷填写者填写次问卷调查意见建议便次问卷调查提供验
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企业NNI考评绩效理委员会通否决考评进行根相关部门提供NNI异常数绩效理委员会直接考评相关组织根标准直接减相关分数直接落实事组织
三绩效合绩效考评表格设计P286
()绩效合
绩效理实施阶段企业设定目标努力程中目标定形式固定企业选择绩效合工具谓绩效合实绩效指标确定员工商定员工考评周期绩效指标行动计划然文字形式确认作施行绩效指导方考评时标准绩效面谈纲考评结果进行素质提高
绩效合进行考评容般包括：工作目描述员工认工作目标衡量标准等绩效合没固定流程格式员工员工考评周期业绩目标反复沟通双方达成致企业提供绩效合样式员工考评指标预期目标填写完整签字双方执份备查
(二)绩效考评表格
绩效考评表格考评阶段工具容考评者考评指标容加指标标准值绩效指标标准值刻画实际指标运行状况坏标准描述指标态度良刻度范围客户满意度指标良范围95％越高越果该指标低范围视企业客户服务方面存着问题需进行相关调整
[力求]
绩效考评程序P287
绩效考评事先确定工作目标衡量标准考察员工实际完成绩效程根具体情况实际需进行月考评季考评半年考评年度考评考评期开始时签订绩效合协议般规定绩效目标绩效衡量标准绩效实施程中收集够说明员工绩效表现数事实作判断员工否达绩效指标求证
指标考评方式述中总结出绩效考评般程序：
()确定考评指标考评者考评者
考评工作第步根绩效理工作需确定考评期考评指标根考评指标设定应考评者相考评者说绩效指标考评者定般说考评者级天然考评者理原决定根绩效指标设定考评者客户满意度指标外部客户进行考评
里需说明考评者指标数提供者时概念企业提供指标数部门设定考评者企业级设定考评者考评数源部门
图4—8
图4—8示生产部产品合格率考评两种方式：种方式生产部级(生产副总)生产部直接考评考评品质部提供相关数种方式品质部直接充生产部考评者
(二)确定考评方式方法
确定考评者考评者考评指标应企业实际情况出发根具体工作环境工作性质特点正确选择适合考评方式方法
长期企业力资源理实践活动中断探索认真总结验创造出系列行效绩效考评方式方法完全统计绩效考评方式方法品质导型行导型(包括观考评客观考评方法)结果导型综合型四类20种考评方式方法具特点优势适绩效考评环境考评象
(三)确定考评时间
根周期结合企业实际情况制定相应考评时间月度考评时间般月初进行季度考评季度前10天进行半年度考评年7月初进行年度考评般12月份中旬进行
(四)进行考评
流程中企业部门根层级关系进行秩序考评工作白方式进行考评便核算绩效考评结果企业KPI分部门考评分班组考评分岗位绩效分相结合先级组织分计算属员工考评分数
(五)计算考评成绩
根指标考评情况计算组织员工绩效成绩计算组织员工考评分首先计算员工担负绩效指标考评分包括KPIPRINNIPCIWAI等根指标权重进行加权出分数分数称身绩效分分数反映员工绩效身工作力真实分数进行绩效面谈岗位调动培训薪酬调整等工作员工身绩效分级部门企业考评分结合便计算出终绩效考评分
(六)绩效面谈申诉
绩效理程员工出绩效考评分数结束理员需员工进行次甚次面面交谈达反馈沟通目通绩效反馈面谈员工解绩效解级期确认改进方面时员工提出完成绩效目标中遇困难请求级指导理解企业绩效考评绩效面谈综合起考评程通面谈形式进行样未尝
绩效理程中员工果发现公公正合理方考评者面谈沟通果沟通达成致意见员工力资源部绩效理委员会提出申诉果调查发现员工反映问题属实绩效理委员会关责提出惩戒
(七)制订绩效改进计划
传统绩效考评目通员工工作业绩进行评估评估结果作确定员工薪酬奖惩晋升降级现代绩效理目限员工力断提高绩效持续改进发展根目绩效考评绩效面谈基础考评者根考评者实际情况考评者制订绩效改进计划绩效考评程中非常重环节体现现代绩效理传统绩效理处
绩效改进工作成功否绩效理程否发挥效果关键
第四单元绩效考评结果应体系设计
[学目标]
通学掌握绩效考评反馈面谈程序技巧绩效考评结果应培训设计薪酬调整基方法
[力求]
绩效考评结果反馈体系设计P289
绩效考评结果反馈绩效理体系中重子系统企业员工绩效理全程重收尾阶段承启转换阶段该体系功：通绩效面谈考评者(包括员工某部门)反馈绩效考评结果帮助汲取成功验总结失败教训找出工作中存关键问题足提出具体改进计划
()绩效反馈面谈程序
绩效面谈包括步骤：
1．双方营造谐面谈气氛
2．说明面谈目步骤时间
3．讨项工作目标考评结果
4．分析成功失败原
5．考评者讨考评结果特双方围绕优势足存重困难问题计划期亟改进方面进行深入讨达成识
6．考评者围绕培训开发专题进行讨提出培训开发需求阶段员工培训开发工作设定目标
7．考评者提出需级予支持帮助问题进行讨提出具体建议
8．双方达成致绩效考评表签字
(二)绩效反馈面谈技巧
绩效面谈时考评者(般说直接级)应关注方面技巧问题：
1．考评者定摆考评者位置双方应具目标交流者具关系双方完全等交流者面谈宣讲沟通
2．通正面鼓励者反馈关注肯定考评者长处
3．提前考评者提供考评结果强调客观事实里尤重提请员工注意绩效指标标准设计中绩效合中双方达成致容提示员工事先承诺
4．应鼓励考评者参讨发表意见法核考评结果否合适
5．针考评结果考评者协商提出未计划期工作目标发展计划
二绩效考评结果应P289
绩效考评结果应体现绩效理力资源理子系统间关系具体说绩效考评结果作培训事变动薪酬变动里仅绩效考评结果培训薪酬体系设计变动方面应作出简说明
()基绩效考评培训开发
理方面员工培训基分计划阶段培训实施阶段评估阶段计划阶段确定培训目标培训容进行培训需求分析培训实施阶段选择培训方法学方式具体实施培训程评估阶段容培训成效具体测定衡量
绩效考评培训系统联系体现培训需求分析培训成效测定衡量
员工培训需求分析战略层次组织层次层次进行战略层次分析确定企业员工培训总体需求员工培训企业发展总目标密切联系组织层次分析组织员工需角度运工作分析方法确定员工达良工作绩效员工培训企业项具体工作目标相联系层次分析针员工完成工作务坏确定培训什具体需求角度考察员工培训需求
公式表示：
培训需求＝理想工作绩效实际工作绩效
面公式中理想工作绩效指规定工作绩效标准绩效指标目标值实际工作绩效指员工实际工作绩效考评值
果员工绩效考评结果原产生培训需求衡量部分培训效果佳途径绩效考评根现期期绩效考评结果较衡量培训效果
(二)基绩效考评薪酬调整
基绩效考评结果薪酬变动表现薪酬等级变动奖金额度确定两方面第方面岗位等级挂钩企业规定连续两年绩效评价总分单位属系统排名第位浮级岗级年度考评合格浮级岗级调整工作岗位岗位等级变动必然伴着薪酬等级变动
奖金额度确定较复杂考评周期企业业绩业绩相结合首先企业KPI考评分基础确定总体薪酬额度根部门考评分确定部门奖金总额根考评分确定终奖金额度
绩效理薪酬理相结合部分容绩效矩阵许企业绩效薪酬制度形成绩效矩阵形式作员工工资增长绩效矩阵中员工工资增长规模频率取决两方面素：绩效评价等级二工资浮动范围中位置员工实际工资市场工资间(企业部均薪酬水)较率面通绩效矩阵说明两素变化情况员工工资影响
表4—9中员工绩效评价等级员工工资市场工资率决定员工工资增长幅度根员工绩效评价等级调整工资较理解面工资市场率工资增长幅度影响
表4—9绩效矩阵
果位员工绩效评价等级A级较率0．9获工资增长幅度会12％15％果较率1．19％～11％工资增长根较率进行等级分解原控制薪酬费维持工资结构完整性果较率1．2员工获12％15％加薪工资快会超企业工资范围高界限员工绩效等级定情况企业首先考虑员工工资市场率范围然决定工资增长幅度绩效矩阵企业员工加薪方面提供外帮助企业确定维持员工市场工资水(市场工资率)表4—10中出位绩效评价等级连续达A级员工说应该市场工资水115％125％支付工资工资市场较率应达1．15—1．25间水果位员工薪酬水未达水必较增长幅度位员工工资提升相应水果位员工工资已处水需提供较幅度加薪种情况工资增长目应员工工资水维持目标较率
效控制报酬成需外项素进行特关注绩效评价等级分布许企业中60％～70％员工处级较高绩效等级中意味着报酬成增长数员工工资终超工资浮动范围中点导致较率超1．0避免种情况许企业重员工够落某绩效评价等级提供条指导线通常够进入前两绩效评价等级员工数百分进行严格限制企业规定绩效评价结果中处A等级员工超10％B等级员工超25％落E等级少5％等样利控制企业薪酬成
表4—10绩效评价等级工资市场较率
第五单元绩效理系统诊断维护
[学目标]
通学解绩效理诊断方法够设计绩效理诊断问卷够根诊断结果绩效理系统进行完善维护
[知识求]
绩效理诊断容P292
绩效诊断绩效理中环节工作素进行全面监测分析程诊断具体容包括：
1．理制度诊断现行绩效理制度执行程中条款落实条款遇障碍难贯彻绩效理制度方需修改调整
2．绩效理体系诊断绩效理体系运行中存问题子系统间健全完善程度子系统相互协调配合情况目前亟解决问题什
3．绩效考评指标体系诊断绩效考评指标体系考评评价标准否全面完整科学合理切实行指标标准需修改调整
4．考评全面全程诊断执行绩效理规章制度实施考评环节中成功验推广问题亟解决考评者身职业品质理素质专业技提高存足等企业绩效理项活动中员工持种态度通参绩效理活动员工转变实际工作中取种成果职业品质素养提高等
5．绩效理系统力资源理系统衔接诊断观察绩效理培训薪酬年度先进评选事变动等工作否衔接
力求
绩效理调查问卷设计P293
绩效理调查问卷诊断企业绩效理问题常效工具(见表4—11)通常诊断问卷容涉绩效理工作方面战略分解开始直绩效考评结果应般说绩效理诊断问卷容包括基信息问卷说明体部分意见征询
基信息：包括填写问卷者相关信息包括姓名岗位部门甚年龄学历工龄等信息
问卷说明：包括问卷目填写方法填写原等容
体部分：问卷问题部分根绩效理系统组成部分设置问题．
意见征询：问卷末尾求问卷填写者填写次问卷调查意见建议便次问卷调查提供验
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