2010《人力资源管理学》讲义（11讲）金牌课

浙江省金牌课
力资源理学
浙江工商职业学院教授讲义
（全11讲）
第章 力资源理概述
[章学目标]
学完章应掌握容：
1．力资源含义特点构成
2．力资源理含义职
3．力资源理作
4．力资源理容
5．现代力资源理传统事理区
6．中国企业力资源理存问题
7．力资源理发展趋势

第节 力资源基概念
力资源基概念
（）资源含义
资源资财源（辞海）济学资源创造财富投入生产活动中切素种界定资源分成两类：物质资源然资源资资源信息资源等二力资源通常讲资源包括财物
（二）力资源含义
力资源般资源特殊性表现方面：
（1）力资源种活资源物质资源种死资源物质资源通力资源效开发加工制造会产生价值
（2）力资源指存体体力资源智力资源企业角度考察力资源指够推动整企业发展劳动者力总称包括量质两方面量角度划分力资源包括现实劳动力潜劳动力质角度划分力资源包括智力劳动力体力劳动力
（3）力资源创造利润源特高新技术等行业力资源创新力企业利润源泉
（4）力资源企业开发资源创造力限通力资源效理极提高企业生产效率实现企业目标
（三）力资源特点
1力资源生物性
2力资源动性
3力资源时效性
4力资源生性
5力资源社会性
二力资源构成
（）力资源数量
力资源数量分绝量相量两种力资源绝量指国家区拥具劳动力口资源劳动力口数量企业言力资源数量般说员工数量国家言力资源数量分现实力资源数量潜力资源数量两方面具体包括方面：
（1）处劳动力正事社会劳动口占力资源部分称适龄业口
（2）尚未达劳动年龄已事社会劳动口未成年业口
（3）已超劳动年龄继续事社会劳动口老年劳动者老年业
三部分构成业口总体称劳动力口
（4）处劳动年龄具劳动力求参加社会劳动口部分称业口前三部分起构成济活动口现实力资源
（5）处劳动年龄正事学口求学口
（6）处劳动年龄正事家务劳动口
（7）处劳动年龄正军队服役口
（8）处劳动年龄口
（二）力资源质量
力资源质量指力资源具体质智力知识技水劳动者劳动态度般体现劳动者体质文化专业技术水劳动积极性
力资源质量构成国家劳动力素质综合反映具体包括方面：
（1）体力——身体条件
（2）智力——力技知识
（3）非智力素——品德修养心理精神状况等
力资源开发中数量质量相互统数量基础质量关键核心口会造成社会问题力资源理重点应该放质量解决力资源社会问题会阻碍社会发展
三力资源相关概念
（）力资源口资源
（二）力资源劳动力资源
（三）力资源资源
（四）力资源力资

第二节 力资源理务容意义
力资源理涵
（）力资源理含义
谓力资源理根组织战略目标制定相应力资源战略规划实现组织战略目标进行力资源特殊资源获取保持开发评价激励具体力资源理两方面理解：
1力资源量理
2力资源质理
（二）力资源理事理区
1时代背景
2理解
3基职
表11 力资源理事理区
项目 类型
力资源理
事理
理观念
视资源
视成
理活动
动开发
动反应
理容
丰富
简单
理位
理决策层
工作执行层
工作方式
参透明
控制
部门性质
生产效益部门
非生产非效益部门
理导
注重工作程关心培养
注重工作成果
理重心
强调事统更关注
事中心
理深度
注重潜开发
现
二力资源理职
力资源理具方面功
（）获取
（二）保持
（三）开发
（四）奖酬
（五）调控
三力资源理务
力资源理基务根企业发展战略求通计划力资源进行合理配置搞企业员工培训力资源开发采取种措施激发企业员工积极性充分发挥潜做更促进生产效率工作效率济效益提高进推动整企业项工作开展确保企业战略目标实现
具体讲现代企业力资源理务方面：
1通规划组织调配招聘等方式保证定数量质量劳动力种专业员加入配置企业生产营活动中满足企业发展需
2通种方式途径计划加强现员工培训断提高文化知识技术业务水
3结合员工具体职业生涯发展目标搞员工选拔考核奖惩工作做发现合理充分发挥作
4采种措施包括思想教育合理安排劳动工作关心员工生活物质利益等激发员工工作积极性
5根现代企业制度求做工资福利等工作协调劳资关系
四力资源理容
力资源理活动包括方面：
1力资源规划
2职务分析工作设计
3招聘选拔
4培训开发
5员工调配
6绩效理
7薪酬理
8职业生涯理
9劳动关系理
力资源理活动容图12示







劳动关系
力资源规划
工作分析
招聘选拔
培训开发
员工理
绩效理
薪酬理
职业生涯理
力资源规划
工作分析
企业
绩效
劳动关系
招聘选拔
培训开发
员工调配
绩效理
薪酬理
职业生涯理
力资源规划
工作分析

图12 力资源理活动
五力资源理意义
实践证明重视加强企业力资源理促进生产营发展提高企业劳动生产率保证企业获济效益着重意义
1利促进生产营利进行
2利调动企业员工积极性
3利现代企业制度建立
4利提高济效益

第三节 力资源理发展变迁
力资源理发展程
力资源理追溯久前产生背景演变程伴着理实践理理发展前发展理实践理理发展阶段力资源理发展程划分三阶段：
（）科学理阶段
（1）工作定额原理
（2）激励性计件工资制
（3）理职执行职区分原理
（二）事理阶段
（三）现代力资源理阶段
１理视野更加开阔
２理容更加丰富
3组织理企业理者参重工作
４培训职业生涯理成力资源部门重职责
５理容更具系统性
二中国企业力资源理发展历史现状
（）中国企业力资源理发展历程
1第阶段（1949—1966）——形成发展时期新中国成立文化革命前夕阶段新中国力资源理制度形成发展时期阶段中分三阶段：（1）萌芽期（1949—1952）（2）起步期(1952—1957)（3）发展期(1957—1966)
2第二阶段(1966—1976)——受挫时期
3第三阶段（1978）——改革创新阶段1978年中国实行改革开放政策现国力资源理制度改革创新时期
（二）中国企业力资源理面问题
1力资源机构设置
2力资源理职特点
3力资源理组织战略支撑推动作
4力资源激励机制
5力资源竞争外环境现状
问题改革开放程中出现问题求力资源理者整社会努力克服困难坚持懈力资源理客观规律办事国力资源理工作赶超国外先进水
三力资源理发展趋势
（）理重心转知识型员工理
（二）力资源理全球化信息化
（三）力资源理服务性
（四）力资源理化
（五）企业文化成力资源理核心
（六）力资源理职外包
（七）建立学型组织趋势步加强

[章结]
(1)力资源指存体智力资源指类进行生产提供服务推动整济社会发展劳动者种力总称力资源第资源力资源数量质量两方面构成
(2)力资源具生物性动性时效性生性社会性等特点
(3)力资源理根组织战略目标制定相应力资源战略规划实现组织战略目标进行力资源特殊资源获取保持开发评价激励力资源理具获取保持开发奖酬调控五职
(4)力资源理传统事理时代背景理解基职等方面质
(5)力资源理基务根企业发展战略求通计划力资源进行合理配置搞企业员工培训力资源开发采取种措施激发企业员工积极性充分发挥潜做更促进生产效率工作效率济效益提高进推动整企业项工作开展确保企业战略目标实现
(6)力资源理活动包括：力资源规划职务分析工作设计招聘选拔培训开发员工调配绩效理薪酬理职业生涯理劳动关系理
(7)力资源理作表现：利促进生产营利进行利调动企业员工积极性利现代企业制度建立利提高济效益
(7)理实践理理发展阶段力资源理发展程划分科学理阶段事理阶段现代力资源理阶段三阶段
(8)力资源理发展趋势：理重心转知识型员工理力资源理全球化信息化力资源理服务性力资源理化企业文化成力资源理核心力资源理职外包建立学型组织
[关键概念]
力资源 力资源数量 力资源质量 力资源理 事理 理 力资源理外包 学型组织
[复思考]
1力资源涵什？力资源理质量数量构成？
2力资源基特征什？
3什力资源理？力资源理职什？
4力资源理活动包括具体容？
5力资源理务什？
6力资源理重性体现方面？
7现代力资源理传统事理显著区里？
8力资源理历发展阶段？
9力资源理未发展趋势？
[实训题]
调查中型企业解该企业力资源部理直线理职责分工特点
第二章　工作分析工作设计
[章学目标]
1．解工作分析基术语
2．掌握工作分析概念作
3．掌握工作分析原求流程
4．熟悉职务说明书工作分析般方法
5．重点掌握职务说明书编写原基容
6．掌握工作设计容基原方法

第节 工作分析概述
工作分析概念
（）工作分析基术语
工作分析项专业性较强力资源理工作涉许专业术语
1．工作素：工作中分解动作单位位秘书进行文件篓中取出文件开机敲击键盘字等属工作素
2．务：完成某种目事系列活动工作素组成讲课出考题改考卷答疑等教师工作务
3．责：员工工作岗位需完成务部分务项务组成力资源部员责员工满意度调查设计调查问题调查问卷发调查象结果表格化加分析调查结果汇报理者员工等组成里责指工作责感
4．职位：称岗位根组织目标员工规定组务相应责般职位体匹配少职位少员工二者数量相等职位事中心确定强调担岗位担岗位市场部理培训等职位
5职务：称工作组责相似职位组成企业中通常需知识技需工具类似组务责视类职务（工作）形成职务职位情况计算机程序员生产统计员推销员等均两两员工完成职位分构成应职务总裁市场部理担职位职务
6．职业：时间组织中事相似工作活动系列工作总称医生教师会计采购员等职业
7工作族：称工作类型指两两工作组成工作者求工作者具相似特点者包括行务销售工作生产工作分两工作族
8．职位分类：指职位（工作岗位）业务性质分干职组职系（横讲）然责工作难易需教育程度技术高低分干职级职等（讲）职位予准确定义描述制成职位说明书作聘员理职位相关术语：
职系（Series）指工作性质相责轻重困难程度职级职等职位系列
职组工作性质相干职系总成职组（Group）职群国现27职组43职系
职级（Class）指工作容难易程度责需资格皆相似职位划职级进行样理予等报酬
职等（Grade）指工作性质职务困难程度责工作需资格等条件充分相职级纳称职等
（二）工作分析概念
工作分析称职务分析组织中某特定工作职务目务职责权利隶属关系工作条件职资格等相关信息进行收集分析便该职务工作做出明确规定确定完成该工作需行条件员程工作分析形成工作描述书工作规范书力资源开发理中必少环节重工作力资源理方面工作着密切关系
工作描述书职务分析结果关某种工作职务包括务职责责说明包括工作职务目务职责权利隶属关系工作条件等容
工作规范书称工作说明书工作分析结果完成某种特定工作必须具备知识技力特征说明包括完成工作需知识力行员条件等容
二工作分析需收集资料
理者般需收集资料进行职务分析：
1．背景资料：企业产业企业营战略企业文化组织结构职业分类等
2．工作活动：实际发生工作活动工序活动记录负责职责等
3．工作行：工作关行（沟通决策撰写等）动作行质量求
4．工作设备：计算机（软件硬件）安全设施办公室设备机器工具工作器具等
5．形形物质：工作关形形物质包括物料制成品应知识提供服务等
6．绩效标准：工作标准偏差分析种量度评估工作成果方法等
7．工作条件：工作环境工作时间表激励素企业社会环境条件
8．员条件：工作关知识技特性求
三工作分析目意义
（）工作分析目
1．企业进行工作分析
通常情况企业进行工作分析种情形：
（1）新建企业部门满足组织设计员招聘需必须进行工作分析
（2）战略调整业务发展工作容工作性质发生变化需进行工作分析
（3）企业技术创新带劳动生产率提高需重新进行定岗定员
（4）建立调查新制度需绩效考核晋升培训机制研究需进行工作分析
2．工作分析解决问题
般具体工作分析目解决六重问题：
（1）员工需完成什样体力脑力活动？（What）
（2）工作什时候完成？(When)
（3）工作里完成？(Where)
（4）什完成项工作？(Why)
（5）员工完成项工作？(How)
（6）完成工作需条件？(Which)
进步分析发现述问题围绕两题展开：某工作做什事情？问题工作活动容关包括工作名称职责求场时间条件等系列容二什样做事情适合？问题适该工作资格关包括专业年龄必知识力必备证书工作历心理求等容
（二）工作分析意义
1工作分析力资源规划基础
2工作分析组织员甄选具指导作
3工作分析助员工培训开发工作
4工作分析利职业生涯规划理
5工作分析绩效评价提供客观标准
6工作分析助薪酬理方案设计
7工作分析利握员工安全健康
8工作分析利改善员工劳动关系
9工作分析助工作设计工作
四工作分析战略性决定
工作分析结果力资源理活动非常否需进行工作分析身战略性决定外关工作分析战略性决定需考虑包括：
（）明确工作分析目
（二）界定工作分析范围
（三）选择进行工作分析
（四）确定工作分析时间


第二节 工作分析流程
工作分析原求
（）工作分析原
工作分析原贯彻工作分析程始终指导性基思想综合体现包括：
1．指导原
2．战略指导原
3．责权等工作原
4．注重效益控制原
（二）工作分析求
工作分析求工作分析中应予遵循原扩展细化包括：
1．客观性
2．广泛参性
3．科学性
4．战略预见性
二工作分析流程
作工作全面评价程工作分析程分4阶段6步骤(图21)

1明确工作分析目结果范围
2确定参员
3选择分析样



准备阶段
工作信息收集分析
工作分析成果实施反馈完善阶段
工作分析成果生成阶段
4收集分析工作信息
6实施工作说明书反馈改进
5编写工作说明书


图21 工作分析活动阶段步骤
第阶段：准备阶段阶段分3步骤：
步骤1：明确工作分析目结果范围
步骤2：确定参员
步骤3：选择分析样

第二阶段：工作信息收集分析阶段阶段包括1步骤：
步骤4：收集分析工作信息


调查项目
目
工作目标
活动容
工作
责
工作
复杂性
工作
时间
劳动
强度
工作
危险性
工作描述
√
√

√
√
√
工作设计设计
√
√
√
√
√
√
工作执行者资格求
√
√
√


√
制定培训计划
√

√



力资源开发
√

√


√
进行工作较
√
√
√
√
√
√
工作绩效评估
√
√
√



明确工作务
√
√




表 21 工作分析目需收集信息
第三阶段：工作分析成果生成阶段阶段包括1步骤：
步骤5：编写工作说明书
第四阶段：工作分析成果实施反馈完善阶段阶段包括1步骤：
步骤6：实施职务说明书反馈改进

第三节 工作分析方法
工作分析基方法
（）资料分析法
（二）观察法
（三）访谈法
（四）问卷调查法
1．职位分析问卷（PAQ）
2．理职位描述问卷（MPDQ）
（五）功性工作分析法
（六）关键事件法
（七）参法
（八）工作日志法
（九）计算机职位分析系统
二工作分析方法优缺点适范围
前面介绍种工作分析方法优缺点表25种方法较种方法优缺点适性目然实际工作分析活动中应视具体情况种方法结合
表25 工作分析方法较
方法
优点
缺点
适
资料分析法
成低
工作效率高
信息全单独方法结合
现成相关资料工作
观察法
工作分析员较全面深入解工作求
适脑力活动工作处理紧急情况间歇性工作职资格求观察者会反感
标准化务周期较短体力活动工作
访谈法
解工作者工作态度工作动机等深层次容收集信息简单迅速具体助缓工作压力
访谈者接受专门训练费时成高信息易失真
务周期长工作行易直接观察工作

问卷调查法
成低速度快适范围广结果量化
问卷设计费时员工调查者间交流足
种类型工作样数量较场合
功性工作分析法
工作容全面描述
费时费力反映工作背景信息
培训绩效评估目工作分析
关键事件法
行标准明确更确定行利益作
费时费力法描述工作职责务背景职资格等中等绩效员工难涉
招聘选拔培训绩效评估等目工作分析
工作日志法
便获取工作职责容关系劳动强度等信息费低分析复杂工作时较济效
关注程非结果整理信息量存误差影响正常工作
务周期较短工作状态稳定工作
参法
便深入解获取工作职责容关系劳动强度等信息
存分析员素质认识参程度等差异导致工作特征职资格求认识
务周期较短工作状态稳定工作
计算机职位分析系统
快速效全方位工作分析
具体效果受组织信息化程度选软件系统功软件者专业技限制
样数量较招聘选拔培训绩效评估等目工作分析

第四节 工作说明书编写
工作说明书称职务说明书工作分析成果包括两部分：工作描述（job description）说明关工作特征二工作规范（job specification）称职说明说明事工作具体求
工作说明书编写原
（）统规范
（二）清晰具体
（三）范围明确
（四）参
二工作说明书编制
（）工作描述编写
工作描述关种工作中包含务职责责三者观察活动目录清单
工作描述基容包括：
1．工作识：称工作标识工作认定包括工作名称工作位中工作位指属确工作部门直接级职位工作等级工资水辖数定员数工作点工作时间等
2．工作编号：称岗位编号工作代码般工作评估分析结果工作进行编码目快速查找工作企业中种工作应代码代码代表工作重特征工资等级等
3．工作概称职务摘指简练语言概述工作总体性质中心务达工作目标
4．工作关系：称工作联系指职者组织外间关系包括工作受谁监督晋升职位转换职位迁移职位部门职位发生联系等
5．工作职责：称工作务工作描述体逐条指明工作职责工作务工作权限工作结果（工作绩效标准）等 信息化工作职责应时间重性方面实行优化指出项职责分量价值
6．工作条件工作环境：工作条件包括职者应设备名称运资料形式工作环境包括工作场工作环境危险性职业病工作时间工作均衡性（年中否集中时间特繁忙特闲暇）工作环境舒适度等
（二）工作规范编写
工作规范容包括：
（1）般求：包括年龄性学历工作验等
（2）生理求：包括健康状况力量体力运动灵活性感觉器官灵敏度等
（3）心理求：包括观察力集中力记忆力理解力学力解决问题力创造性数学计算力语言表达力决策力交际力性格气质兴趣爱态度事业心合作性领导力等
三工作分析发展新趋势
（）工作分析趋常化战略化预见性
（二）工作分析结果更具弹性

第五节 工作设计
工作设计含义容
（）工作设计含义
工作设计根实际工作需兼顾需科学系统进行工作合理配置满足企业正常运营需程
（二）工作设计容
工作设计容包括工作容工作职责工作关系设计三方面：
1．工作容工作设计重点般包括工作广度深度工作性工作完整性工作反馈五方面
2．工作职责包括工作责权力方法工作中相互沟通协作等方面
3．工作关系表现协作关系监督关系等方面
通三方面效工作设计组织力资源理提供保证工作岗位力资源优化匹配事事相宜员工创造更加够发挥身力提高工作效率提供效理环境保障
二工作设计基原
整企业生产营程工作设计应符合列四项基原：
（）事设岗原
（二）规范化原
（三）系统化原
（四）低数量原
三工作设计模式
（）工作轮换
（二）工作扩化
（三）工作丰富化
（四）员工中心工作设计
四工作设计方法
（）科学理机械方法
（二）际关系法
（三）工作特征模型法
（四）工作设计社会技术方法
（五）优秀业绩工作体系
（六）方法——辅助工作职位设计法

[章结]
（1）工作分析力资源理基础性工作力资源理项工作需工作分析结果工作分析企业力资源理职基础工作分析称职务分析工作分析结果形成工作描述书工作规范书
（2）工作分析项专业性较强力资源理工作涉许专业术语：工作素务责职位职务职业工作族职位分类职系职组职级职等工作分析需收集资料背景资料工作活动工作行工作设备形形物质绩效标准工作条件员条件等
（3）工作分析遵循原指导原战略指导原责权等工作原注重效益控制原
（4）工作分析求具客观性广泛参性科学性战略性预见性
（5）工作分析程分4阶段6步骤工作分析方法种样章中介绍资料分析法观察法问卷调查法功性工作分析法关键事件法参法工作日志法计算机职位分析系统通常组织中工作分析员种方法结合起效果更
（6）工作说明书称职务说明书工作分析成果包括两部分：工作描述工作规范工作说明书编写遵守统规范清晰具体范围明确参四项原
（7）工作描述基容包括：工作识工作编号工作概工作关系工作职责工作条件工作环境工作规范称职说明完成某种特定工作必须具备知识技力特征份目录清单
（8）工作设计根实际工作需兼顾需科学系统进行工作合理配置满足企业正常运营需程般言工作设计时机建立新组织时二组织变革时三工作设置合理时工作设计容包括工作容工作职责工作关系设计三方面
（9）整企业生产营程工作设计应符合列四项基原：事设岗原规范化原系统化原低数量原
（10）工作设计模式章讲工作轮换工作扩化工作丰富化员工中心工作设计工作设计方法种常见科学理机械方法际关系法工作特征模型法社会技术法优秀业绩工作体系方法——辅助工作职位设计法（缩短工作周弹性工作制）等

[关键概念]
工作分析基术语 工作分析 工作设计 工作说明书 工作描述 工作规范 HP职位设计方法
[复思考]
1什进行职务分析？
2职务分析应该坚持原？
3常职务分析方法？试较优缺点
4编制职务说明书？
5说明工作设计基原
[实训题]
1通某组织调研做岗位职务分析编写职务说明书

第三章 力资源规划
[章学目标]
学完章应掌握容：
1力资源规划含义
2力资源规划容
3力资源规划分类
4力资源规划重意义
5力资源规划程序
6力资源需求预测方法
7力资源供预测方法
8力资源供需衡

第节 力资源规划概述
力资源规划含义
力资源规划时力资源计划指企业发展战略营规划指导进行员供需衡满足企业发展时期员需求企业发展提供符合质量数量求力资源保证简单讲力资源规划企业某时期员供员需求进行预测根预测结果采取相应措施实现力资源供需衡
二力资源规划分类
组织力资源规划组织整体规划重组成部分力资源规划适应整组织整体计划力资源规划时间范围重程度等进行分类企业制定规划时根具体情况灵活选择
()根规划时间跨度划分力资源规划分长期规划中期规划短期规划
(二)根规划层次划分力资源规划两层次：总体规划二业务规划 (三)根规划否独立分独立力资源规划属力资源规划
三力资源规划容
力资源规划包括总体规划业务规划总体规划定时期力资源总目标业务规划总体规划展开具体化
()总体规划
(二)业务规划
1．员补充计划
2．员配备计划
3．员工培训计划
4．员工晋升计划
5．绩效评估计划
6．薪酬激励计划
7．员工职业发展计划
四力资源规划作
()助企业发展战略制定
(二)助企业保持员情况稳定
(三)助企业降低工成开支
(四) 助满足员工需求调动员工积极性
（五）力资源理职具指导意义
五力资源规划力资源理职关系
（）力资源规划员工招聘关系
（二）力资源规划员工配置关系
（三）力资源规划企业绩效理关系
（四）力资源规划薪酬理关系
（五）力资源规划员工培训关系
（六）力资源规划员工解聘关系
六力资源规划程序
()力资源规划准备阶段
(二)力资源供求预测阶段
(三) 力资源规划制定阶段
(四)力资源规划实施阶段
(五)力资源规划评估阶段

第二节 现力资源情况分析
现企业资料员工资料整理
() 现组织资料容
现企业资料包括：公司工作分类职务公司现员工数量岗位员数量表现评价岗位期工作变化重新分配等
(二) 现员工资料
现员工资料包括员工基情况（指姓名年龄性籍贯宗教婚姻家庭情况健康状况等）员工工作情况（指参加工作时间工方式企业岗位服务时间评价资料等）员工技术力（指受教育状况参加种学项目情况培训历种资格证明前工作验工作外爱活动等）
二员工岗位配置年龄结构分析
（）员工岗位配置
员工岗位配置级应否造成埋没难胜工作避免力资源浪费
现状进行分析：现员工数编制定员相较员配置数量实际工作率标准工作率作判断工作潜力工作率实际工时利率工作量少理水高低等相关分析时般线二线三线员分类线工分析劳动时间情况统计报表中获取二三线员分析工作记录工作抽样方法取次性工时研究资料进行分析计算计算工作潜力公式：



中：P1——实际工作率
P0——标准工作率企业部门求达企业确定目标工作率
T——制度工时
H——分析期期未数
（二）员工年龄结构分析
员工年龄结构分析诊断企业年龄否老化编制力资源更新计划提供年龄结构分析方法进行：
第计算均年龄企业员工均年龄验力体力效率兼顾角度考虑25～40岁佳均年龄40岁应该采取更新措施否会断档青黄接顾虑
第二年龄组统计分析类员工工种类职务员年龄结构企业理想员工年龄结构应梯形顶端接退休年龄底端年轻员工
第三年龄组统计资料表格形式坐标轴曲线图形式表示出企业员工年龄结构年龄分布状况目然基础预测企业年龄结构发展趋势
力资源现状分析中员工年龄结构解非常重：关系企业发展程中员工新老交利进行二年龄员工岗位优势作根结构否合理做出科学补充计划
三员工素质分析
力资源素质分析方面进行：
() 员工知识技水
(二) 员工思想素质企业文化价值观
(三)员工群体知识技层次结构
四冗员情况员工队伍稳定状况分析
（）冗员情况分析
企业中力资源问题表现：力资源短缺二力资源剩浪费三二者兼存解决问题首先分析冗员开始
企业冗员超出企业正常生产营活动实际需员包括正常备员备员保证生产营企业长远发展需进行适量员储备补员职培训员：
企业冗员全部职工―实际需―合理储备
（二）员工队伍稳定状况分析
考察员工队伍稳定状况通常力资源流动率衡量力资源流动率定时期某种力资源变动(离职新进)员工总数率适度力资源流动率保证企业新胨代谢条件力资源流动率受素影响常采面两种率力资源流出率力资源新进率反映力资源流动情况
总企业现力资源状况进行深入细致分析解作出切实行力资源规划

第三节 力资源需求预测
力资源需求分析
企业力资源需求受种素影响影响力资源素致分三类：企业外部素企业部素
（）企业外部素
(二)企业部素
1企业规模变化
2企业营方变化
3．企业技术理变化
4．员流动率
5．职位工作量
二力资源需求预测方法
（）验预测法
验预测法称观判断法简单种方法理员工作验直觉未需力资源做出预测实际操作中般先部门负责根部门未定时期工作量情况预测部门力资源需求然汇总企业高领导层里进行衡确定企业终需求
（二）德尔菲法
德尔菲(Delphi)名称源古希腊传说20世纪40年代末美国兰德公司思想库中首先发展出种方法指邀请某领域专家验理员某问题进行预测终达成致意见结构化方法
（三）趋势预测法
趋势预测法指根企业年员数量分析未变化趋势预测企业未某时期力资源需求量种预测方法相较简单直观时般假设切素保持变者变化幅度保持致具较局限性适营稳定企业作种辅助方法
（四）回预测法
回预测法数理统计学中方法力资源需求总受某素影响回预测法基思路找出力资源需求关系密切素．相关资料确定出数量关系建立回方程然根素变化确定回方程预测未力资源需求回预测法关键找出力资源需求高度相关变量样建立起回方程预测效果会较

第四节 力资源供预测
力资源供分析
（）力资源外部供分析外部供太数情况企业直接掌握控制外部供分析影响供素进行判断外部供效性变化趋势做出预测
（二）力资源部供分析力资源部供组织部组织预测期拥力资源形成部供全部源部供分析现力资源情况未变化情况做出判断方面情况已前面讲里复述
二力资源供预测
力资源供预测方法介绍四种
()马尔科夫分析法
(二)技清单
（三）员接法
（四）力资源水池模型
三力资源供需衡
()供需求总量衡结构匹配
企业力资源供需求完全衡般难发生供需总量达衡会层次结构出现衡结构性力资源供需衡般采取列措施实现衡：
1进行员部重新配置包括晋升调动降职等弥补空缺职位满足部分力资源需求
2员进行针性专门培训够事空缺职位工作
3进行员置换释放企业需员补充企业需员调整员结构
(二)供需求
预测供需求时采取措施供需求两方面衡供需：
1企业扩营规模者开拓新增长点增加力资源需求例企业实施种营吸纳剩力资源供
2永久性裁员者辞退员工种方法然较直接会社会带安定素会受政府限制
3鼓励员工提前退休接退休年龄员工优惠政策提前离开企业
4冻结招聘停止外部招聘员通然减员减少供
5缩短员工工作时间实行工作分享者降低员工工资通种方式减少供
6富余员工实施培训相进行员储备未发展做准备
(三)供需求
预测供需求时样供需求两角角度衡供需采取列措施：
1部招聘
2外部招聘

第五节 力资源规划制定评价
力资源规划制定
1编写员配置计划
2预测员需求
3制定员供计划
4制定培训计划
5．编写力资源费预算
6．编写力资源政策调整计划
二力资源规划评价
组织力资源计划审核评估该组织力资源计划涉方面带效益进行综合审查评价力资源计划政策措施招聘培训发展报酬福利等方面进行审核控制
三力资源规划反馈
评价结果进行时反馈实行力资源规划缺少步骤通反馈知道原规划足规划进行动态踪修改更符合实际更促进组织目标实现



[章结]
（1）力资源规划企业某时期员供员需求进行预测根预测结果采取相应措施实现力资源供需衡
（2）力资源规划分类：根规划时间跨度分长期规划中期规划短期规划根规划层次划分分总体规划业务规划根规划否独立分独立力资源规划属力资源规划
（3）力资源业务规划包括员补充计划员工配备计划员工培训计划薪酬激励计划员工晋升计划绩效评估计划员工职业发展计划
（4）力资源规划程序分五阶段：准备阶段预测阶段制定规划阶段实施阶段评估阶段
（5）现力资源情况分析通员工队伍稳定状况分析员工岗位配置分析冗员分析员工年龄结构分析员工素质分析方面进行
（6）般说力资源需求预测方法：观判断法德尔菲法趋势预测法回预测法率预测法
（7）企业力资源供预测采：马尔科夫分析法技清单员接法力资源水池模型
（8）力资源供需衡情况：供需衡供需求总量衡结构匹配供需求供需求
（9）力资源规划制定程包括面环节：编写员配置计划预测员需求制定员供计划制定培训计划编写力资源费预算编写力资源政策调整计划
[关键概念]
力资源规划 需求预测 供预测 观判断法 德尔菲法 趋势预测法 回预测法 率预测法 技清单 员换 力资源水池模型 马尔科夫模型
[复思考]
1力资源规划含义
2力资源规划容什
3力资源规划程序什？
4力资源现状进行分析？
5预测力资源需求供方法
6应样衡力资源供需求
[实训题]
1实训项目：
组织次企业力资源情况调查
2实训目：
通次企业力资源情况调查培养学生关注企业解企业学力资源课程兴趣参加社会实践活动动性积极性
3实训容：
求学生调查该企业某力资源具体情况
4实训组织：
全班学分成组组约56分关部门调查具体情况
5实训考核：
（1）求参者写出调查报告容包括：调查项目调查目调查容承担务完成情况调查结
（2）教师评阅写出实训评语实训组全班交流

第四章　员工招聘选拔
[章学目标]
学完章应掌握容：
1．员工招聘意义
2．招聘影响素
3．员工招聘程序
4．员工招聘原
5．招聘源方法
6．员工选拔方法
7 员工招聘评估方法

第节 员工招聘概述
招聘含义作
（）招聘概念容
1招聘选拔概念
员工招聘选拔指组织采取科学方法寻找吸引具备资格组织职中选拔适宜员予录理程
2招聘选拔容
招聘选拔组织获取力资源职体现实现组织力资源战略落实力资源规划重环招聘定义招聘选拔容招募选拔录评估四阶段组成系统性理实践程
（二）招聘选拔作
1成功招聘活动组织发展重条件
2降低招聘成
3效招聘理提高组织绩效水
4利力资源合理流动
5扩组织知名度树立良企业形象
总招聘工作仅影响企业未时关系员工前程企业员工着极重作意义
二招聘录基础工作
员招聘力资源理工作中重环节孤立工作需建立两项基础性工作基础
（）招聘录工作基础：力资源规划
（二）招聘录工作基础二：工作分析
三招聘影响素
招聘定环境中进行招聘否效会受种素影响招聘中充分利正面影响素抑制负面影响素获招聘成功
（）环境
组织环境指存组织边界外组织具潜部分影响素文指环境包括济环境社会环境法律环境
1济环境
2社会环境
社会环境影响素社会资信息技术组织影响
3法律环境
（二）组织战略
（三）组织文化
（四）组织发展阶段
1组织发展阶段
2组织理水
（五）应聘者资格偏
四员工招聘原
员工招聘确保组织生存发展项重力资源理活动招聘选拔程中应遵循原：
（）合法性原
（二）公开原
（三）公竞争原
（四）效率原
（五）全面原
（六）级原
第二节 招聘程序
制定招聘计划
（）招聘计划容
1招聘岗位岗位求包括招聘职务名称员需求量职资格求等容
2招聘信息发布时间渠道
3招聘渠道方法选择
4招聘组选包括组员姓名职务职责
5应聘者考核方案包括考核场体时间题目设计等
6招聘截止日期
7新员工岗时间
8招聘费预算包括资料费广告费差旅费交流会费等
9完整详细招聘工作时间表
10招聘广告样稿
（二）招聘计划制定
招聘计划编写般包括步骤：
1获取员需求信息员需求信息般三种源：
1）根年度力资源计划预算招聘
2）企业职员离职调部门产生职位空缺
3）部门理递交招聘申请相关领导批准
2选择招聘信息发布时间发布渠道
3初步确定招聘组
4明确招聘预算
5编写招聘工作时间表
6草拟招聘广告样稿
二实施招聘计划
（）发布招聘信息
1信息发布范围
2信息发布方式
3信息发布时间
4招聘象层次性
（二）获取资料筛选简历
（三）选拔评价
（四）讨作出初步录决策
（五）入职体检
（六）签订劳动合
三招聘效果评估
（）招聘成评估
（二）录员评估
（三）招聘员工作评估
（四）招聘活动总结
1撰写招聘总结原
（1）真实反映招聘全程招聘活动中般程重细节记录带观色彩便客观正确分析问题
（2）招聘负责撰写招聘程中负责招聘全程清楚解够全面记录整招聘程招聘员熟悉中某步骤便
（3）明确指出招聘成功失败处客观描述基础独立段落写出招聘活动验次招聘着重参考意义
2招聘总结容
（1）招聘计划简述
（2）招聘进程
（3）招聘结果
（4）招聘费
（5）招聘评定部分容实质招聘综合分析结果
第三节 招聘渠道方法
部招聘源方法
（）部招聘适条件
部招聘身特殊性组织根身实际情况岗位实际需求决定否采取部招聘般说组织进行部招聘基具备点：
1组织充足力资源储备组织果够时注重积累储备蓄水池发生岗位空缺时够足够员迅速补充减少流失带损失
2部员质量够满足组织发展需方面充足储备数量保证方面力达组织求质量保证
3完善部选拔机制公公正部选拔机制帮助组织选拔出符合实际需员工激发现职工工作热情
（二）部招聘源
1部晋升工作轮换
2工作调换
3部员重新聘
（三）部招聘方法
1推荐法
2档案法
3布告法
二外部招聘源方法
（）外部招聘条件
1组织获取部员工具备技术技等
2组织出现职位空缺部员工数量足需快补充
3组织需够提供新思想新观念创新型员工
4组织建立库
5竞争手竞争具特殊性战略性
（二）外部招聘源
外部招聘员源较例熟介绍动门求职职业介绍学校推荐学校毕业生企业员工失业员
（三）外部招聘方法
1广告招聘
（1）广告形式容
广告招聘利种宣传媒介发布组织招募信息种方法宣传企业形象常方法广告媒体具特点般说招聘广告容包括部分：广告题目审批机关公司介绍职位介绍事政策应聘方式联系方式表42种广告媒体较
表42 种广告媒体较
类型
优点
缺点
适范围
报纸
广告灵活选择造价低廉制作简便便选择阅读便保存查阅信息量
容易未求职者忽略缺乏生动性直观性广告印刷质量般较差发行象特定性
招聘限定某区时空缺职位短期急需时招聘数量较时

杂志
具保存价值阅读效时间长重复阅读率高指性明确印刷精美
出版周期较长发行量发行区域受更限制时受众范围限制性更明显
招聘职位专业求时招聘时间急迫时招聘职位域求时
广播
电视
受众面广传真性强影响面极富灵活性传播速度迅速成低廉享方便
传达简短信息缺乏持久性信息储存性差难记录查询广播媒介传递声波信号传送图信号
需迅速扩影响职位空缺种某区求职者时急需宣传企业急需量招聘时
招募现场宣传材料
求职者采取立行动时候引起兴趣极富灵活性
作限必须保证求职者现场宣传材料抛弃
特殊场合较适招聘会展示会等适合形式招聘活动配合
网络
费低传播速度快范围广信息量
受网条件限制信息量容易忽视
范围招聘

（2）广告编写原
①真实真实招聘广告编写首原招聘企业必须保证招聘广告容客观真实虚假广告承担法律责广告中涉录员劳动合薪酬福利等政策必须兑现
②合法广告中出现信息符合国家方法律法规政策
③简洁广告语言简洁明重点突出招聘名称职资格工作职责工作点薪资水社会保障福利遇联系方式等容公司介绍简明扼喧宾夺
2职业中介机构
3猎头公司
4员工推荐
5荐
6校园招聘
7网络招聘
三部招聘外部招聘较
招聘方式种样长适应条件异部招聘外部招聘利弊纳：
（）部招聘
1部招聘优点
（1）招聘员解较全面较长实践观察力握程度高
（2）部招聘容易形成种竞争激励文化激发员工积极性
（3）招聘员组织部组织文化空缺职位性质十分熟悉进入岗位手快
（4）岗员组织培训指导积累性衔接性强组织培训价值充分体现
（5）省揽子外部招聘广告费差旅费等招聘费招聘成低
2部招聘缺点
（1）选择范围局限造成职位长期空缺
（2）部招聘事实造成亲繁殖组织缺乏活力
（3）易受观偏见影响利应聘者公竞争
（4）果部招聘员水限口碑佳容易引起部矛盾果选拔标准科学负面影响更
（二）外部招聘
1外部招聘优点
（1）岗员源极广泛通样候选选出利选流
（2）招聘岗员带新思路新工作方法流程创新机会
（3）回避亲繁殖问题防止部拉帮结派形式
（4）岗高素质流节省培训投资
2外部招聘缺点
（1）招聘费高成
（2）岗员招聘组织情况解解太少需较长时间评估适应
（3）招进员力握易准确进错导致工作绩效损失
（4）外部招聘容易造成 空降兵占部晋升机会问题影响部员工工作积极性
企业部招聘外部招聘优缺点数企业实行外部招聘举果企业外部环境竞争情况变化非常迅速需开发利部力资源必须侧重利外部力资源
究竟部招聘外部招聘必须充分分析考虑组织战略计划招聘岗位岗时间求企业营环境等素外部环境变化缓慢企业说部提拔更利部选拔重点理外部招聘重点技术

第四节 员工选拔
企业获足够应聘者面需做事情利种工具方法应聘者性格素质知识力等进行系统客观测量评价做出录决策员选拔招聘工作中关键步招聘工作中技术性强步难度
员工选拔容标准
（）员工选拔容
1知识
2力
3性
4动力素
（二）员选拔方法需达标准
1信度
2效度
3普遍适性
4效
二员工选拔方法
（）申请表简历资料进行审查筛选
(二)笔试
（三）面试
1面试目标
（1）面试员面试目标
·创造融洽会谈气氛应聘者够正常展现实际水
·应聘者更加清楚解企业发展状况应聘岗位信息企业力资源政策等
·解应聘者专业知识岗位技非智力素质
·决定否通次面试
（2）应聘者面试目标
·创造融洽会谈气氛量展现出实际水
·充分时间面试员说明具备条件
·理解尊重公
·充分解关心问题
·决定否愿意该公司工作
2面试分类
面试种基类型：
（1）结构化面试
（2）非结构化面试
（3）压力面试
（4）行描述面试
3面试程控制
理想面试包括五步骤：面试准备建立谐气氛提问结束回顾总结
4面试时应注意问题
面试程考官灵活掌握需注意问题：
（1）面试安排周保证面试工作利进行面试安排非常重首先时间安排面试时间保证应聘者时间前保证公司相关领导够场次面试容设计面试时需提问题需考察应聘者方面素质等等需提前做准备做接工作应聘者等面试场备企业宣传资料备应聘者等时翻阅面试程双交流程面试安排否周体现企业理素质企业形象
（2）面试时注意身形象应聘者面试时注意形象重时面试时招聘员应该注意身形象首先应注意仪表举止外注意谈吐应聘者提问时应该显示出力素养招聘员代表着公司形象面试应该便更谈损企业形象容
（3）考官必须熟悉掌握适招聘目面试程序面试程流畅重点突出应聘者充分展示面试员提供充足招聘决策信息
（4）考官应该注意整面试时间试者般面试时间超半时时间太长会造成招聘双方效率低达面试效果
（5）考官应注意面试提问技巧：审问语气进行提问采取讽刺漫心态度提问漫边际应聘者支配整面试应问开放性问题倾听应聘者回答鼓励充分表达法应聘者回答正确时点头微笑
（6）考官面试程中善引导控制外必须做听众做效倾听必须注意点：第少说听第二善提取重点第三善进行阶段性总结第四量排种干扰第五听时思考第六注意非语言信息手势面部表情语速眼神等
（7）面试实际操作程中做面试记录助面试结束做必参考备案
（8）面试员某应聘者进行评估时果产生分歧急进行录决策组织进步面试
（四）心理测试
谓心理测试指控制情景应聘者智力潜气质性格态度兴趣等心理特征进行测度种测试方法心理测试解测试者潜力心理活动规律种科学方法目判断应聘者心理素质力考察应聘者招聘职位适应程度
心理测试具体包括方面容：
1智力测试
2力测试
3性测试
4职业性测试
（五）评价中心测试
1评价中心测试特点
评价中心测试优点表现：第评价中心测试综合种测评技术心理测验力测验面试等评价者进行评价种技术角度评价者目标行进行观察评价种手段间相互验证够评价者进行较观察评价第二评价中心采情境式测试方法种动态方法种实际行动观察评价者陈述更准确效第三评价中心测试更注重测量评价者实际解决问题力观念知识种情况评价者表现接真实情况便评价出更客观信评价结果
评价中心测试缺点表现：第成较高包括实施评价中心测试时间成费成较高般适选拔物色较高层次理者第二观程度较强制定统评价标准较困难第三实施较困难评价中心测试模拟情景复杂程度较高务设计实施中求较高实施起相较难
2评价中心测试形式
（1）文件筐测验
（2）领导组讨
（3）角色扮演法
（4）工作样法

第五节 员工录
录决策
录决策选拔程中获取信息进行综合评价分析确定应聘者力特点根预先设计员录标准进行挑选选择合适员程做出录决策时应时刻考虑招聘黄金法——级原合适定合适
二体检
身体健康开展工作基础进行录前体检方面作：
1确定应聘者身体条件否符合岗位求
2建立应聘者健康记录未保险员工赔偿求提供
3发现员工知道传染性疾病
三正式录
（）通知录者
通述程序力资源部门录者发出录通知未录应聘者发出辞谢通知通知录者方面重原时录决策旦做出应该马通知录者
（1）通知录者
（2）回绝应聘者
（3）关注拒聘者
（二）岗前培训
（三）试期考察
（四）正式录

[章结]
（1）员工招聘选拔指组织采取科学方法寻找吸引具备资格组织职中选拔适宜员予录理程招聘企业中常见力资源理工作力资源理中着重意义
（2）影响招聘素：环境组织战略组织文化组织发展阶段应聘者资格偏
（3）招聘程序制定招聘计划实施招聘计划招聘效果评估三方面构成
（4）招聘渠道部招聘外部招聘两种部招聘方法包括：推荐法档案法布告法等方法外部招聘方法包括：广告招聘职业介绍机构猎头公司员工推荐校园招聘网络招聘等外部招聘部招聘优缺点企业应根身情况作出选择

（5）员选拔方法申请表简历资料进行审查筛选笔试面试心理测试评价中心测试
（6）录整招聘工作决定性阶段阶段包括做出录决策安排体检实际录等方面工作
[关键概念]
招聘 招聘渠道 网络招聘 猎头公司 校园招聘 评价中心测试 面试 信度 效度
[复思考]
1简述招聘重性
2简述招聘程序
3招聘渠道？什优缺点？
4部招聘方法？
5外部招聘方法？
6较种员工选拔方法
7评价中心技术方法？
8招聘影响素？
[实训题]
1假定某家公司招聘理请描述工作职责制定招聘计划
2模拟次招聘活动请草拟份材料：
面试通知书
设计面试问话提纲
设计面试评价表
录取通知书
辞退通知书

第五章 员工调配
[章学目标]
学完章应掌握容：
1．员工容意义
2．员工程序
3．员工原方式
4．员工理基目标
5．员工调配原求
6．员工调配容方法
7 员工理容
8 员工流动理方法
9 影响员工流失素

第节 员工
员工容
（）员工含义
员工狭义广义分狭义员工指力资源理部门岗位务求招聘员工分配企业具体岗位予员工职位赋予具体职责权利进入工作角色开始实现组织目标发挥作广义员工包括干部选拔岗位配置劳动结合事调整等容
市场济条件企业员工程现象表现员工安置运理程质员工程企业员工提供力资源消费程
（二）员工容
员工作力资源理核心力资源理项工作必须围绕员工进行员工职较具体说包括容：
1新员工安置企业新招聘员工安置预先设定岗位新员工开始企业工作
2．干部选拔员工队伍中发现力卓著绩效突出员工担企业项领导职务组织员工完成系统务实现组织目标
3．劳动组合员工组合成班组等团体员工形成协作关系劳动组合减少企业耗提高整体效率
4．员工调配根实际需改变员工岗位职务工作单位隶属关系事变动保证员工企业需方时合理员工调配减轻专业化程度高产生工作枯燥感防止员工工作效率降低
5．职务升降通绩效评价工作绩效优异者晋升职务更发挥潜力足法胜岗位求者降职免妨碍组织务完成
6．员工退休辞退理员工终止员工退出企业程
二员工意义
力资源理目合理力资源限度提高力资源效益员工力资源理中居核心位重意义表现方面：
（）员工力资源理中心环节
（二）员工情况决定企业力资源理活动成败
（三）员工实现组织目标起着举足轻重作
（四）合理员工利减少企业耗
（五）合理员工利推进力资源开发工作
三员工程序
（）职资格确认
（二）员工赋职
（三）考核评价
（四）事调整
四员工方式
员工方式指员工通样形式岗位相结合概括起目前国外企业中较普遍方式委制选制聘制考制等
（）委制
（二）选制
（三）聘制
（四）考制
五员工原
员工目企业力资源合理安置相应职位实现事科学结合员工程中应遵循基原：
（）原
（二）事相符原
（三）权责利致原
（四）德兼备唯贤原
（五）长容短原
（六）兴趣引导原
（七）优化组合原

第二节 员工调配
员工调配作意义
（）员工调配实施力资源计划重途径
（二）员工调配实现组织目标保证
（三）员工调配激励员工效手段
（四）员工调配手段
（五）员工调配融合组织部际关系措施
二员工调配基原求
（）员工调配基原
1法调配原
2利生产营原
3适适原
4外重原
（二）员工调配求
1建立健全员工调配规章制度
2拥健全员工调配资料
3员工调配结果评价工作
三员工调配基容
员工旦进入组织组织部流动（级调动晋升降职）适应组织需满足职业抱负级调动种行岗位变动晋升降职组织部种流动形式
（）调理
组织级调配工作中注意点：
1长
2事设
3协商致
4顾差异
5应调配明确理规定
（二）晋升理
1晋升含义
晋升指企业员工原岗位升较高岗位
2晋升功
（1）保持事科学结合
（2）激励员工开发
（3）企业员工队伍保持活力
3晋升种类
4晋升程序
（1）部门提出晋升申请
(2)力资源理部门审核调整部门提出晋升申请
(3)提交岗位空缺报告
(4)选择合适晋升象
5晋升方法
（1）员评定法
(2)配较法
(3)升等考试法
(4)评价中心法
（5）综合法
6晋升制度
（1）岗位分类制度
（2）期目标责制
（3）考核制度
（三）降职理
1降职含义影响
谓降职指原高职位降低低职位降职时意味着削减降职员工资位权利机会
2降职原
发生列情形时员工进行降职处理：
（1）组织机构调整精简工作员
（2）胜职工作调工作没空缺
（3）惩罚条例员工进行降职
（4）身体健康原
3降职程序审核权限
降职程序：首先部门提出申请报送力资源理部门然力资源理部门根组织政策部门提出降职申请进行员工调整呈请事级核定核定降职员力资源理部门发布员工变动通知书面形式告知
降职审核权限包括：
（1）总理副总理降职董事长裁决力资源理部门备案
（2）部门理级员降职力资源理部门提出申请报总理核定
（3）部门般理员降职部门力资源理部门提出申请报理审核总理核定
（4）部门般员工降职部门提出申请报力资源理部门核准
组织级员工接降职通知应指定日期办理移交手续履行新职推诿拒绝交接外降职时员工种劳动报酬降职日起重新核定果降职员工降职处理满力资源理部门提出申诉未核准前擅离开新职怠工
4降职理工作进行理应注意点：
（1）企业采取降职措施时应该慎重审核轻易动降职手段
（2）应该征求意见努力维护事尊心强调事组织价值保持种积极心态
（3）果员工工作原确实需降职处理某员工时棍子死降职员工感努力工作然希恢复原岗位级
（4）确实胜工作岗位甚品德等原该岗位工作产生破坏作员工坚决撤职
四员工理
做合理科学员工力资源理部门必须清楚解掌握位员工基情况特点必须熟悉工作岗位职求两者机组合起员工理
（）员工需求理
1员工需求
调查结果显示员工需求工作环境工作场求关透需求出现代企业理中员工理新容求：
（1）工作中知道公司什期
（2）工作职责职权范围工作关系
（3）工作中机会做擅长做事
（4）出色工作表现承认表扬
（5）工作中关心
（6）工作中谈进步
（7）常常鼓励前发展
（8）工作中机会学成长等等
述需出员工满足生存需更加希发展成感
2员工需求实现
通加强员工规范化理性化理实现述目标
（1）明确岗位职责岗位目标
（2）加强理沟通
（3）进行书面工作评价
（4）建立意见反馈机制
（5）完善职务晋升体系
（二）价值体系理
（三）员工保护
根员工保护需求保护分成四方面：身体安全保护心理健康保护生活条件保护工作目标保护
1身体安全保护
2心理健康保护
3生活条件保护
4工作目标保护

第三节 员工流动理
员工流动理涵目标
（）员工流动理涵
谓员工流动理指社会资角度出发力资源注入部流动流出进行计划组织协调控制程员工流动理目确保组织力资源获性满足组织现未力需员工职业生涯需某种意义说员工流动属广义员工调配
（二）员工流动理目标
1确保组织现未发展中获取需类
2员工感觉发展机会身需发展机会相致
3员工会身控素解雇
4员工认选安置晋升解雇公
5低工资
二员工流入理
做企业员工流入理必须建立流入理观念：
（）企业文化纳入员工招聘标准
（二）建立流畅招聘工作程序
（三）适考虑应聘者技术面性
（四）关注招聘成
（五）断拓展招聘渠道
（六）确立招聘者应聘者利益关系
（七）研究竞争手招聘技术招聘战略
（八）树立组织劳动力市场良形象
三员工流出理
（）员工然流出
（二）员工非然流出
四员工流失
（）员工流失特点
1员工流失涵
谓员工流失指组织愿意员工愿意愿流出种流出方式企业讲动组织希出现员工流出企业带特殊损失称员工流失员工辞职员工权利企业害企业般设法控制挽留少避免种现象常发生
2员工流失特点
动离开企业愿流出员工已成组织竞争优势骨干工作更赖知识力外条件特殊关系该类敢动辞职员工掌握定资源员工市场争夺象意味着量行业信息科技成果流失者产品群客户甚片市场带走旦离开员工流失会组织带法估量难追回损失
3影响员工流失素
（1）工资水
（2）理模式
（3）素
4员工流失理控制
（1）立法理员工流动
（2）建立合理针员工流失规章制度
（3）完善力资源理体系

[章结]
（1）员工力资源理中居核心位员工容包括：新员工安置干部选拔劳动组合员工调配职务升降员工退休辞退理等
（2）员工程序包括：职资格确认员工赋职考核评价事调整四程
（3）员工方式指员工通样形式岗位相结合概括起目前国外企业中较普遍方式委制选制聘制考制等
（4）员工程中应注意遵守基原：原事相符原权责利致原德兼备唯贤原长容短原兴趣引导原优化组合原
（5）做合理科学员工力资源理部门必须清楚解掌握位员工基情况特点必须熟悉工作岗位职求两者机组合起员工理员工理容包括员工需求理价值体系理员工保护等
（6）员工调配指部门决定改变员工工作岗位职务工作隶属关系事变动包括企业间企业部变动员工重组成部分许力资源理活动终调配方式完成
（7）员工调配基原：法调配原利生产营原适适原外重原
（8）员工调配求：建立健全员工调配规章制度拥健全员工调配资料员工调配结果评价工作
（9）员工调配基容包括级调动晋升降职
（10）晋升方法：员评定法配较法升等考试法评价中心法综合法
（11）谓员工流动理指社会资角度出发力资源注入部流动流出进行计划组织协调控制程员工流动理目确保组织力资源获性满足组织现未力需员工职业生涯需
（12）员工流动分流入部流动流出三种形式员工流入招聘录构成员工部流动包括级调动晋升降职等方式员工流出包括然流出非然流出员工愿流出组织希流出称流失影响员工流失素工资水企业理模式素员工流失理控制方式立法理制度理完善力资源理体系
[关键概念]
员工 委制 选制 聘制 考制 员工流动理 员工流失
[复思考]
1员工重意义？
2员工包括容？
3目前国外企业中员工方式？
4员工应遵循原？
5员工调配应遵循原？
6部流动方式会起什作
7员工流动理种方法
8影响员工流失素
9员工流失理应采取方式

[实训题]
某企业例分析应该进行员工流失理工作


第六章 绩效理
[章学目标]
学完章应掌握容：
1绩效概念性质
2绩效理概念容
3绩效理绩效考核区
4绩效理作
5绩效理程
6绩效理模式
7绩效考核方法
8绩效理中出现问题策
9效绩效反馈方法技巧

第节 绩效理概述
绩效含义
（）什绩效
绩效员工工作岗位做组织战略相关具评估素工作行工作成果体现员工组织贡献价值
（二）绩效性质
绩效性质中值强调性维性动态性
1性
2维性
3动态性
二绩效理含义
（）绩效理含义
绩效理效理员工确保员工工作行产出组织目标保持致进促进组织发展持续程具体言包括三层含义：
（1）绩效理建立识程
（2）绩效理持续理程
（3）绩效理终目取组织成功
（二）绩效理绩效考核区
绩效理绩效考核相具差异表现：
（1）涵盖容绩效理容更丰富绩效考核更强调员工考核结果侧重判断评估绩效理仅包括述容着重强调绩效信息分析员工绩效改进提升侧重信息沟通绩效提高
（2）实施程绩效理更加完善绩效考核包括考核标准制定标准衡量绩效信息反馈注重员工绩效结果绩效理实施更完善理程作种理模式贯穿企业运作始终具延续性灵活性更注重员工行结果考核
（3）实施角度绩效理更强调组织战略整体出发绩效考核员工部门基础强调衡量考核员工部门工作绩效绩效理更强调整体战略高度出发强调衡量程——员工理者间沟通
绩效理绩效考核区表61示
表61 绩效理绩效考核区
绩效理
绩效考核
战略高度绩效进行理
部门绩效进行评价
着眼组织绩效长远发展
着眼部门绩效
完善理程
理程中局部环节手段
侧重信息沟通绩效提高
侧重判断评估
伴理活动全程
出现特定时期
事先沟通承诺
事评估
绩效理片面认识绩效考核完整绩效理割裂开组织绩效理系统没组织战略目标联系起绩效考核仅仅视力资源理工具通常认仅仅力资源职部门应该考虑应该做事没视整理程中效工具
第二节 绩效理程
完整绩效理次包括四步骤：绩效计划制定绩效实施绩效考核绩效反馈紧密相联相互影响四基素优秀组织绩效理讲缺少缺少中素真正意义完整绩效理
招聘
员工理
培训发展
薪酬
公司绩效目标标准
部门绩效目标标准
公司营计划
部门工作承诺
工作承诺
绩效改进计划
公司战略
营战略
绩效目标标准

绩
效
实
施
绩
效
考
评
绩
效
反
馈












图61 绩效理程
资料源：勒娟力资源理概北京：机械工业出版社2007
绩效计划制定
（）绩效考核素
1 考核目：全面解员工素质水实际工作中行表现真实绩效工作潜力保证力资源理基决策正确
2 考核体：企业组织股东董事监事CEO力资源理部门力资源理关理般员工外部利益相关者
3 考核象：企业全部岗员工包括CEO级理般员工严格讲董事董事长监事等应该接受相应考核
4 考核容：工作行工作态度工作结果等方面根考核目考核象考核容会
5素：考核时间点考核方法工具考核活动程考核结果考核结等
（二）绩效标准
1绩效标准含义
绩效标准岗位工作性质求制定标准绩效标准特征：（1）完整性种标准相互补充构成完整整体（2）协调性种考核标准相互衔接相互致协调（3）例性种标准间存数量例关系
2绩效标准体系确立步骤
(1)工作分析
(2)理验证
(3)确定指标体系
(4)修订
3确定绩效标准时应该注意问题
（1）标准针工作针工作者确定谁执行该工作均应达标准
（2）标准达确定标准职员工应该达
（3）标准知应消必神秘感
（4）标准执行者协商定
（5）标准具体明确进行衡量量避免歧义产生
（6）标准时间限制标准求时达成标准否然适
（7）标准记录案时提醒方标准执行务
（8）标准改变进行循环程调整原标准
（三）评价周期
绩效评价周期确定考虑素：
1职位性质
2指标性质
3标准性质
二绩效实施
（）绩效沟通
1绩效沟通目
2沟通容
（1）前工作开展情况样？
（2）方做
（3）方需纠正改善
（4）方遇困难障碍？
（5）果偏离方趋势应该采取什样行动扭转种局面？
（6）员工努力实现工作目标？
（7）采取行动支持员工？
3沟通方式
（1）书面报告
（2）面谈沟通
（3）咨询
（4）进展回顾
（5）非正式沟通
（二）绩效信息收集
1收集绩效信息目
理者员工数资料信息进行收集收集绩效关信息目解决问题证明问题
2收集绩效信息方法
（1）观察法直接观察员工工作中表现员工表现进行记录
（2）工作记录法通工作记录体现出员工某工作目标完成情况
（3）反馈法员工某工作信息员工提供服务象发生关系象里
3收集绩效信息容
收集信息容包括方面：目标标准达未达情况员工工作行受表扬批评情况证明工作绩效突出低需具体证理者员工找问题取成绩原帮助数员工绩效问题进行谈话记录等
4收集信息中应注意问题
绩效信息收集程中应注意问题：
（1）员工参收集信息程员工做工作记录需注意定明确告诉员工需收集信息
（2）注意目收集信息收集信息前定明确什收集信息
（3）采抽样方法收集信息员工全部工作行中抽取中部分工作行做出记录注意样代表性
（4）注意收集真实绩效信息事实推测区分开注意收集真实信息应该收集事实推测信息
三绩效考评绩效反馈
绩效考评绩效反馈面章节作全面阐述里赘述需强调绩效数绩效面谈制定绩效改进计划外招聘调配培训开发薪酬理提供相关数作决策衡量招聘选拔培训开发激励措施效性

第三节 绩效理种模式
目标理
目标理美国著名理学家彼·德鲁克1954年著作理实践书中首次提出德鲁克认组织务转化目标逐级分解成更单位目标够实现目标理目标中心P（Plan设计目标）D（Do目标实施）S（See目标完成情况评价）循环理程实现组织整体目标目全面绩效理创造进巩固信息交流网络理制度目标理思路：员工级起确定具体绩效目标定期检查目标实现情况作报酬分配
目标理企业理目标常工具基程序：（1）理者员工联合制定评价期实现工作目标实现特定目标制定员工需达绩效水（2）评价期间理者员工根业务环境变化修改调整目标（3）理者员工决定目标否实现讨失败原（4）理者员工制定评价期工作目标绩效目标目标理法优势：通目标设置激发员工动机指导员工行目标带控制代理控制限度调动员工积极性
然目标理系统理者实际操作中注重目标制定分解忽视协商反馈程缺乏相应力
二衡计分卡
（）衡计分卡概述
衡计分卡企业战略基础种衡量方法整合机整体包含财务指标引入顾客角度部流程学成长四方面指标组织够方面追踪财务结果方面密切关注企业提高力获未增长潜力形资产等方面进展四指标结合构成部外部结果驱动素长期短期定性定量等种衡图63示样企业具反映硬件财务指标时具备竞争中取胜软件指标图描述四方面相互间关系
1顾客角度
2．部业务角度
3创新学方面
4．财务方面
（二）实施衡计分卡应注意问题
1．切勿抄搬企业验模式
2．提高组织理信息质量求
3．正确衡计分卡实施时投入成获效益间关系
4．衡计分卡执行奖励制度结合
三360度反馈
()360度反馈含义
360度反馈称全视角评价指考评者级级事（包括部客户外部客户）评价者角度评价者进行全方位评价通反馈环节达改善绩效目
(二) 360度反馈特点
作颇受推崇绩效理模式 360度反馈然独处特点方面
1360度反馈优点
（1）角度全方位360度绩效考核关系中级评估者间着级分工合作关系接受绩效考核员工绩效需级属合作者客户四方面意见综合起加考核种组织外层次获取评价者信息评价结果更全面更客观
（2）误差360度反馈评价结果取层次评价者均值统计学角度减少偏见评分误差结果更准确
（3）匿名评价360度反馈采取匿名方式进行评价减少评价者顾虑客观表达观点保证评价结果性
（4）助提高团队合作精神绩效首先360度反馈仅员工更发现优点问题更容易接受反馈意见次360度反馈利理者倾听属意见改善级间紧张关系便理工作发展次整组织言360度反馈营造种相互帮助发展组织氛围员工认识团队中表现建立种更谐工作关系改进组织整体绩效
360度绩效考核提供员工绩效考核新思路够较全面员工工作做出动态外结合评估员工绩效评估工作进步
2360度反馈缺点
然360度反馈着传统绩效理模式法拟众优点存着明显缺陷：
（1）360度绩效考核工作量相应评估成较高
（2）360度反馈技术含量较高操作性强
（3）培训操作求高

第四节 绩效考评方法
排序法
排序法根绩效评价素雇员绩效优绩效差进行排序排序法两种方式：种简单排序法直接考核者等级序排列
二配较法
配较法称相较法该方法位员工评价素员工逐配较然逐较中评优次数相加总数确定等级名次种方法应简便准确性较高该种方法考核总体情况结果相等级序较粗糙
三尺度考核法
尺度考核法员工考核容选择绩效构成素素确定层级尺度确定相应评分标准然考核员工表64种典型考核尺度表进行工作绩效考核时首先针位员工项考核素中找出符合取绩效状况分数然位员工分值进行加总终工作绩效考核结果
四强制分布法
强制分布法适整体考核两头中间正态分布规律提前确定种例评价者分分布工作绩效等级中表65强制分布法分布例示例强制分布法效减少偏松偏紧误差般评价中容易产生种情况：工作中作出显著成绩员工工作错没什突出处员工等级差部门中部分员工绩效等级差结果企业绩效考核体系没起应作实施强制分布法员工间形成更绩效评价等级差更容易发掘工作业绩优秀员工
五关键事件法
关键事件法客观评价体系中简单种形式
六行锚定法
行锚定评价法特点明确定义评价项目时关键事件法水工作求进行描述行锚定评价法评价者提供明确客观评价标准缺点设计实施成较高常需聘请力资源理专家帮助设计实施前进行次测试修改需花费许时间金钱
设计行锚定评价法步骤：第员工作包含活动类者绩效指标第二员种绩效指标撰写组关键事件第三组处中间立场理员评价指标选择关键事件确定绩效等级关键事件应关系第四评价指标中包含关键事件坏进行排列建立行锚定法考核体系
七等级鉴定法
等级鉴定法种历史悠久应广泛员工业绩考核技术应种评价方法时评价者首先确定绩效考核标准然评价项目列出种行程度供评价者选择
种方法需花费成较低容易假定优秀等5分良等4分满足等3分尚等2分满意等1分评价标准设定权重员工间进行横较等级鉴定法评价容深度方面关键事件法优点适应性强相较容易操作成较低

第五节 绩效考评实施执行
绩效考评基原作
（）绩效考评原
1公开原
2反馈原
3定期化制度化原
4行性实性原
5层次渠道全方位考核原
（二）绩效考评作
1员
2员调配职务升降
3员培训
4确定薪酬福利
5员工进行激励手段
6等竞争前提
二绩效考评体系建立
（）选取考评容
1．选取考评容原
考评容岗位工作职责基础确定注意遵循述三原：
（1）企业文化理理念相致
（2）侧重
（3）考评关容
2．绩效考评容
组织绩效考评象目范围相绩效考评容较复杂基方面言外德勤绩四方面
（二）编写考评题目制定考评尺度
（三）选择考评方法
（四）制定考评制度
三考核者选择培训
（）考核者选择
1直接级
2级事
3考评者
4直接属
5顾客
（二）考核者培训
正式绩效考评实施前考评进行次业务培训培训目考评解绩效考评目作原解岗位绩效考评容掌握进行考评操作方法考评沟通技巧识预防考评中误差培训具体容包括：
（1）绩效考评含义途目
（2）企业岗位绩效考评容
（3）企业绩效考评制度
（4）考评具体操作方法
（5）考评评语撰写方法
（6）考评沟通方法技巧
（7）考评误差类型预防
四绩效考核结果处理
绩效评价结果处理通考核实施获数汇总分类利数理统计方法进行加工整理出考核结果程
（）考核数汇总分类
（二）确定权重
（三）考核结果表示方法
（四）分析数出结
五绩效反馈改进
（）绩效反馈目
1改进工作绩效
2员获关信息
3制定绩效改进计划
4提高绩效理系统效性
（二）绩效面谈原
1绩效面谈常性
2面谈准备充分
3营造良沟通环境
4表扬批评辅
5重点放解决绩效问题
（三）制定绩效改进计划
1绩效改进计划四点
绩效改进计划需员工清楚行改变条件：意愿员工想改变愿二知识技术员工必须知道做什做三气氛员工必须种够鼓励改进绩效环境里工作四奖励员工行改进获奖赏奖励方式分物质奖励精神奖励
2绩效改进计划求
效绩效改进计划应符合三点求：第计划容充实拟定计划应该改进绩效相关第二计划时间性绩效改进计划必须明确截止日期应该分阶段执行时间进度表第三计划获认员工应该接受计划致力实行做表面文章
3绩效改进计划指导
制订完绩效改进计划接员工计划指导改进工作绩效阶段员工努力改进外应计划完成负终责应该属常保持沟通属营造利学环境激发属绩效改进积极性动性

第六节 绩效理中常见问题解决措施
绩效理中出现问题原
（）绩效理观念定位问题
（二）组织绩效理观念行动问题
（三）绩效理系统设计问题
1绩效考评置整体绩效理程中加考虑单方面强调绩效考评没充分重视考评前准备工作绩效目标设定绩效计划工作程中绩效信息收集理程准备充分绩效考评程中常常会出现突矛盾
2绩效理系统建立程中没充分考虑该系统者需求
3缺乏系统明确绩效标准
4没充分运绩效考核结果
5．考核者问题
（1）晕轮效应
（2）趋宽趋中趋严误差
（3）首效应
（4）期效应
（5）推理错误
（6）偏见
二解决问题措施
想述出现问题绩效考评结果影响减少程度面方面努力：
1确保考核者述绩效考评程中容易出现问题清晰认识解弄清问题助考核者避免问题出现
2进行工作分析确定绩效素成功完成工作必须
3选择正确绩效考评工具
4员进行培训避免晕轮效应偏松偏紧倾居中趋势等问题培训会助减少述问题出现
5确保提供合法效工作标准
6明确加界定工作绩效素数量质量等没界定含糊清便衡量工作绩效素般水较等
7员进行工作绩效评价时客观公正公
8训练员正确工作绩效考核工具
9做绩效理中沟通
10建立正式申诉渠道级事部门绩效考核结果审查制度



[章结]
（1）绩效员工工作岗位做组织战略相关具评估素工作行工作行工作成果体现员工组织贡献价值绩效性质中值强调性维性动态性
（2）绩效理效理员工确保员工工作行产出组织目标保持致进促进组织发展持续程
（3）绩效理意义：助提升企业绩效助提升企业绩效力资源理提供决策信息
（4）完整绩效理次包括四步骤：绩效计划制定包括工作承诺绩效目标标准等容二绩效实施包括绩效计划执行程中绩效沟通绩效信息收集三绩效考评四绩效反馈紧密相联相互影响四步骤循环改进程企业绩效持续提高
（5）衡计分卡企业战略基础种衡量方法整合机整体包含财务指标顾客角度部流程学成长四方面指标
（6）目标理思路：员工级起确定具体绩效目标定期检查目标实现情况作报酬分配
（7）360度反馈称全视角评价指考评者级级事（包括部客户外部客户）评价者角度评价者进行全方位评价通反馈环节达改善绩效目
（8）绩效考评基原：公开原反馈原定期化制度化原行性实性原层次渠道全方位考核原
（9）绩效考评作：员员调配职务升降员培训确定薪酬福利员工进行激励手段等竞争前提
（10）绩效考评方法排序法配较法尺度考核法强制分布法关键事件法行锚定法等级鉴定法等
（11）绩效考评信息源：直接级级事直接属考评者顾客
（12）绩效面谈绩效反馈重形式提高绩效反馈效果面谈时应该遵循列原：绩效面谈常性面谈准备充分营造良沟通环境表扬批评辅重点放解决绩效问题

[关键概念]
绩效 绩效理 衡计分卡 目标理 360度反馈 绩效标准 执行力 绩效考评体系
[复思考]
1什绩效？具性质？
2什绩效理？绩效考核区绩效理目什
3概述绩效理程
4绩效考评基原？
5简述衡计分卡构成
6什目标理法？
7绩效考评方法？优缺点？
8样获员工绩效考评信息？信息源？
9什进行绩效信息反馈？进行信息反馈面谈？
10绩效理中常见问题？解决出现问题措施？

[实训题]
调查中型企业解该企业绩效考核工作特点采方法


第七章 薪酬理
[章学目标]
学完章应掌握容：
1薪酬概念功薪酬水薪酬理影响素薪酬理力资源理职关系
2法律关工资福利相关规定薪酬常规理
3薪酬设计基程序岗位评价方法
4薪酬制度类型结构薪酬理薪酬调整
5薪酬构成性质常见岗位评价方法薪酬调查特殊群体薪酬理

第节 薪酬概述
薪酬概念功
（）薪酬概念
薪酬指员工事组织需劳动服务组织货币形式非货币形式表现补偿报酬狭义薪酬指获工资奖金金钱实物形式支付劳动回报广义薪酬包括济性报酬非济性报酬济性报酬指工资奖金福利遇假期等货币薪酬非济性报酬指企业工作身心理种感受非货币薪酬
（二）薪酬功
1．保障功
2．激励功
3．调节功
二薪酬构成水
（）薪酬构成
薪酬构成具层次容通形式体现出中包括三板块：基薪酬绩效薪酬间接薪酬中基薪酬应基工资绩效薪酬应奖金分红间接薪酬应津贴补贴福利等
薪酬部分构成功特征见表7－1示
表71 薪酬构成功特征

薪酬分类
薪酬构成
功
决定素
变动性
特点
基薪酬
基工资
保障
体现岗位价值
职位价值力资历
较
稳定性保障性


绩效薪酬

奖金

良业绩回报
绩效
团队绩效
组织绩效

较

激励性持续性
分红
优秀业绩回报
组织效益
较
激励性持续性


间接薪酬
福利
提高员工满意度
避免企业年资负债
业否法律法规
较
针员工满意度
保障性调节性

津贴补贴
保障
提高员工满意度

工作条件工作环境社会评价等

较
针特定员工满意度
保障性调节性
1．基工资
基工资指维持员工基生活工资常常岗位工资职务工资技工资工龄工资等形式表现般企业营效益挂钩薪酬中相稳定部分
2．奖金
奖金奖励考核工资员工团队组织绩效挂钩薪酬体现员工提供超额劳动价值具强激励作
3．分红
分红利润分享员工组织营效益分享常常股票期权等形式表现成奖金第二种形式利润绩效奖金直接组织效益状况挂钩
4．津贴补贴
工资薪水难全面准确反映劳动条件劳动环境社会评价等素员工造成某种利影响者保证员工工资水受物价影响支付职工种补偿常工作联系补偿津贴高温费出差补助等生活相联系补贴误餐费
5．福利
福利基工资奖金般员工劳动情况支付员工作组织成员身份支付种强调组织文化补充性报酬福利针象范围分全员性福利部分员工福利某企业部针高层理者年周海外旅游考察福利福利否具强制性分法定福利企业福利法定福利包括基养老保险医疗保险失业保险工伤保险生育保险住房福利等中前三项保险通常称三金强制险种企事业单位必须规定严格执行五项保险统称五金五金加住房公积金统称五险金企业福利种样带薪年假晋升培训免费班车等组织福利改善员工满意度方面起着重调节作
（二）薪酬水
薪酬水指企业薪酬相市场薪酬行情竞争手薪酬绝值高低员工吸引力企业薪酬竞争力着直接影响
1．薪酬水类型
常见薪酬水类型四种
(1) 市场领先型
(2) 市场型
(3) 成导型
(4) 混合型薪酬
2 影响薪酬水素
影响薪酬水素概括起三类：外部环境素部影响素员工素详见表72示
表72 影响薪酬水素
外部环境素
部环境素
员工素
政治素
济素
生产力素
技术素
素
组织发展阶段
企业规模营战略
组织济效益支付力
组织营理水竞争力
组织文化营者理念
组织薪酬制度等
需
年龄年资
绩效验
受教育程度
专业技
劳动态度
工作力
发展潜力等


三薪酬制度
（）概念
薪酬制度指组织工资制度关组织标准报酬制度员工劳动熟练程度复杂程度责劳动强度基准员工实际完成劳动定额工作时间劳动消耗计付劳动薪酬
（二）基工资类型
基工资制度称工资等级制度根劳动复杂程度繁重程度责等素划分等级等级规定工资标准准方法
基工资制度包括种类型：计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技工资制度业绩工资制度契约工资制度等面逐介绍
1 计时工资制
2 计件工资制
3 岗位工资制度
4 技工资制度
5 业绩工资制度
6 契约工资制度
四法律关工资福利相关规定
（）低工资
谓低工资标准指劳动者法定工作时间法签订劳动合约定工作时间提供正常劳动前提单位法应支付低劳动报酬
（二）加班工资（加班加点工资）
（三）税
税指中国境住者住境居住满年住居住居住满年中国境取中国境境外取法规定缴纳税（然）取项应税象征收种税中包括中国公民体工商户外籍等
（四）法定福利等
国家法建立社会保险制度设立社会保险基金劳动者年老失业疾病工伤生育时获帮助济补偿保障基生活基医疗
1 福利特点社会保险国家劳动者履行社会责具强制性保障性福利性普遍性等特点保障广劳动者合法权益维护社会安定促进社会济发展具重作
2 福利缴纳社会保险费国家企业承担劳动法等关法规规定单位劳动者缴纳社会保险法定口停止缴费缴费单位未规定缴纳代扣代缴劳动保障行政部门者税务机关责令限期缴纳逾期缴纳补缴欠缴数额外欠缴日起日加收千分滞纳金滞纳金入社会保险基金缴费单位缴费应货币形式全额缴纳社会保险费缴费应缴纳社会保险费单位工资中代扣代缴
3 福利缴纳例项社会保险费缴纳定例项福利缴费基数致缴费职工年工资总额确定岗职工工资总额计时工资计件工资奖金津贴补贴加班加点工资特殊情况支付工资等六部分组成
第二节 薪酬体系设计
员工企业工作动力薪酬疑直接种动力薪酬理企业营理工作焦点薪酬体系指薪酬中相互联系相互制约相互补充构成素形成机统体薪酬体系设计薪酬理骨骼基础展开薪酬理工作直接牵动着企业运营效率成功设计薪酬体系变异常重
薪酬设计基程序
（）薪酬体系设计模型
组织设计战略型薪酬体系时战略层制度层技术操作层三层面考虑美国布朗德提出战略导薪酬理体系模型图71示

图71 布朗德战略导薪酬理体系模型

该模型显示薪酬体系设计逻辑结构表明组织薪酬必须纳入组织战略发展系统薪酬系统效发挥作般组织薪酬设计时较关注制度层面技术层面战略层面考虑
（二）薪酬体系设计原
1．战略导原
2．公原
3．竞争原
4．济原
5．激励原
6．合法原
（三）薪酬体系设计程序
1 政策策略原等确定
2 工作设计分析
3 岗位评价（工作评价）
4 绩效考评
5 薪酬结构设计
6 外部薪酬调查
7 薪酬水调整
8 薪酬制度理办法等制定
（四）薪酬体系设计必须考虑素
1．组织身素
2．员工素
3．价值素
4．组织外部素
二岗位评价方法
（） 岗位评价概念
岗位评价工作分析基础岗位责工作强度需资格条件等特性进行分析评价确定岗位公司中相价值程
（二） 岗位评价作
1 解决现代组织中出现类薪酬问题
2 岗位确定相等级种逻辑方法
3 助改善企业劳资关系
4 外部薪酬调查建立统岗位评估标准
（三） 种常见岗位评价方法
岗位评价方法较常岗位评估方法般种：
1 简单排序法
2 分类套级法
3 元素较法
4 素计点评分法
5 海氏（Hay Group）三素评估法
6 美世（Mercer）国际职位评估法
三薪酬调查
（）薪酬调查概念目
薪酬调查通种正常手段获取相关组织职务薪酬水相关信息
薪酬调查目保证组织薪酬等级制度外公性薪酬调查结果进行统计分析组织薪酬理决策效组织吸引留住员工保证组织薪酬制度公性保证薪酬制度外公性外部薪酬调查薪酬设计中难点问题组织部岗位设置非完全外部组织岗位设置完全相组织身岗位特性外部薪酬调查结果具定参考性
（二）薪酬调查原
进行薪酬调查时注意原：调查企业愿情况获取薪酬数调查资料准确调查资料时更新
（三）薪酬调查渠道 常见渠道：企业间相互调查委托专业机构进行调查公开信息中解统计年鉴政府企业公开信息等通企业企业应聘员解该企业薪酬状况
（四）薪酬调查实施步骤
1确定调查目
2确定调查范围
3选择调查方式
4整理分析调查数

第三节 薪酬理基础知识
薪酬理企业营理工作焦点力资源理重点
薪酬理含义
薪酬理指企业营战略发展规划指导综合考虑外部种素影响确定身薪酬水薪酬结构薪酬形式进行薪酬调整薪酬控制整程
二薪酬理作
薪酬理企业力资源理种重职活动项影响企业营目标实现程度战略理活动效薪酬理具重促进作
（）吸引保留优秀员工
（二）实现员工激励
（三）改善企业绩效
（四）塑造良企业文化
三薪酬理原
（）适度性原
（二）公性原
（三）接受性原
（四）激励性原
（五）动态性原
四影响薪酬理素
（）企业营战略
（二）企业发展阶段
五薪酬理力资源理职关系
（）薪酬理工作分析
（二）薪酬理员工招募甄选
（三）薪酬理培训开发
（四）薪酬理绩效理


第四节 薪酬理实务
理解薪酬理基础知识握薪酬理言远远够需掌握薪酬静态理动态调整必技巧更重纸终觉浅绝知事躬行
薪酬常规理
（） 总额分解理
1 薪资总额预算理
般说两种企业薪资总额计算方法根薪资率确定薪资总额二根盈亏衡点推算薪资总额
（1） 根薪资率确定薪资总额
根薪资率确定薪资总额简单基分析方法计算公式
薪资总额薪资率×销售额(利润)
中薪资率企业实际薪资总额费率参考行业般水确定种计算方式企业薪资总额企业营规模变化变化市场工资水联系较紧密
(2) 根盈亏衡点推算薪资总额
谓盈亏衡点指企业销售额正企业总成相等没盈利说企业处盈利亏损状态通盈亏衡点计算薪资总额般企业允许高薪资成种计算方式企业薪资总额企业营战略变化变化具较性根盈亏衡点推算薪资总额方法关键分析变成中薪资成营收间关系分析中薪资数量分析必须项目结构分析结合起具体考察奖金工资关联方式确定固定工资成基础考虑企业变员工效益奖酬迸行设计执行
方法外方法法法
2薪资分解理
部分涉薪酬项目组合容理基薪酬激励薪酬例控制福利项目恰组合等
（二） 薪资发放
薪酬发放指什样形式支付薪酬涉薪酬发放时间途径支付办法等问题
薪酬发放理中重问题薪酬公开性保密性处理研究表明工资政策公开公司员工工资工资制度表示出更高满意度事实作标准薪酬政策体现企业营理念塑造员工期重托透明薪酬标准创造公公正企业氛围十分必企业提倡员工享财务信息员工公开财务报表解企业收劳动力成方面信息解企业发展状况身效益间联系够企业建立更牢固心理契约关系
薪酬具敏感性员工薪酬差异理解样薪酬信息公开导致薪酬政策误解抵触里涉企业薪酬信息保密性员工薪酬信息私密性问题般言薪酬标准公开实际发放额度公开员工间许会非正式途径获相关信息企业言正规途径应该注意员工员工间薪酬差异产生矛盾什样方式薪酬支付员工手中薪酬理必须解决重问题
二薪酬调整
（）薪酬关系调整
薪资关系指员工薪资分配活动中形成相互关系通员工间薪资数量差异集中体现出企业实际薪资关系仅薪资政策体制关企业营理状况变化变动企业动调整企业薪资关系薪资理重容包括薪资水薪资结构调整
1 薪资水调整
2 薪资结构调整
（1）调整薪资标准工资率目前西方国家流行做法减少工资类加级宽谓宽带薪酬企业种薪资调整方式员工激励作更较适合实行弹性工资制绩效工资制
（2）降低提升员工位企业营程中企业政策转变常常高薪员工工资进行调整例企业果降低薪资成需调整高薪员例高级理员薪资常常低级员工十倍数十倍甚百倍方面高级企业稳定发展举足轻重作吸引留住高级企业十分重企业断提高高薪员遇加强企业竞争力
（二）薪酬调整方式
薪酬理动态性特点表现组织薪酬适应组织外部环境变化调整薪酬调整方式
1 奖励性调整
2 生活指数调整
3 效益调整
4 工龄调整
三特殊群体薪酬理
（） 试期员工（新员工）起薪
1 确定起薪标准
2 较易确定起薪情况
3 难确定起薪情况
招聘丰富工作验新员工公司急需定薪较难果公司提供高薪需延长招聘周期样会耽误工作果提供高薪会公司部等力老员工感公
（二）销售员薪酬理
销售队伍公司获取利润直接工作者然支队伍流动性稳定优秀销售建立行效薪酬制度非常必样薪酬制度断激励销售员工创造业绩满足工作成感
1 销售新手实行瓜分制薪酬制度
2 混合型薪酬
3 性薪酬制
（三）专业技术员薪酬理
专业技术员薪酬政策应员工工作特点决定薪酬政策特殊性技术员群体中骨干技术员整开发程中起决定性作拉开骨干技术员普通技术员报酬差距必须
（四）理员薪酬理
理者技程度决定着公司繁荣维持衰败决定理员薪酬时公司般更愿意高理层理者工资增长整公司业绩联系起中层理者公司希整公司业绩市场占率部素连起考虑薪酬素基层理者薪酬通常根市场占率部工资关系业绩决定
理工作样性般难定义够定义时通常预期效果形式描述务工作完成方式描述决定理员薪酬时根市场定价利佳途径
理者薪酬通常五种基元素构成：基薪酬短期奖励奖金长期奖励资增值计划行政福利津贴理者薪酬方案设计时取决断变化税务立法
[章结]
（1）薪酬指员工事组织需劳动服务组织货币形式非货币形式表现补偿报酬常见薪酬水类型四种：市场领先型市场型成导型混合型薪酬企业应根身实际选择薪酬构成分：基薪酬绩效薪酬间接薪酬分包括基工资奖金分红津贴补贴福利等功特点基工资类型：计时工资制度计件工资制度岗位工资制度技工资制度业绩工资制度契约工资制度等企业根实际合理选法律关低工资加班工资税规定计算法定福利规定缴纳例企业必须严格遵守
（2）薪酬体系设计基程序：政策策略原等确定工作设计分析岗位评价（工作评价）绩效考评薪酬结构设计薪酬调查薪酬分级定薪水调整薪酬制度理办法制定岗位评价方法：简单排序法工作分类法素较法评分法海氏三素评估法美世国际职位评估法薪酬调查原渠道实施步骤
（3）薪酬理含义作原影响素力资源理职关系
（4）薪酬总额两种计算方法分解理薪资发放：保密公开薪酬关系调整：薪酬水结构调整调整方式：奖励性生活性效益性工龄调整特殊群体薪酬理：试期员工销售员专业技术员理员薪酬理重点侧重

[关键概念]
薪酬 市场领先型 市场型 成导型 混合型 基工资 基工资制 低工资 加班工资 税 法定福利 岗位评价 评分法 薪酬调查
薪酬理

[复思考]
1 样理解薪酬概念构成
2 基工资制度类型？
3 样计算五7天加班工资？
4 法定福利缴纳例规定？
5 样设计完整薪酬体系？
6 薪资发放保密公开？
7 样合理理销售员薪酬？
[实训题]
请某熟悉解公司营销员技术员薪酬进行调研分析薪酬合理性合理请提出改善方案

第八章 员工培训开发
[章学目标]
学完章应掌握容：
1员工培训开发含义特点
2员工培训开发目
3员工培训开发容类型
4员工培训开发意义
5员工培训开发原
6员工培训力资源理职关系
7员工培训实施系统模型
8员工培训开发形式方法

第节 员工培训开发概
员工培训开发含义特点
（）员工培训开发含义
员工培训开发指企业通种方式员工具备完成现者工作需技改变工作态度改善员工现职位工作业绩终实现企业整体绩效提升种计划性连续性活动
员工培训组织计划提供员工获改进知识力态度行达提高组织工作绩效促进员工组织发展目系统化教育训练开发活动培训含义准确理解需握点：
1 培训开发象企业全体员工某部分员工然说次培训象必须全体员工
2 培训开发容应员工工作关工作关容应包括培训范围外培训容应全面工作关容属培训范畴知识技态度企业战略规划企业规章制度等
3 培训开发目改善员工工作业绩提升企业整体绩效应说企业进行培训初衷根原衡量培训工作成败根性标准果实现目培训工作成功
4 培训开发体企业说培训应企业组织实施活动然客观实现培训目实施体企业属培训范畴例员工进行学然样会改善工作业绩算作培训果种学企业组织实施属培训
（二）员工培训开发目
具体说培训计划帮助员工学工作相关基力程培训目员工知识技态度行发生改进发挥潜力提高工作绩效员工培训包含重目中种：
1建立完善优秀企业文化提高增强员工意识水
2增强组织应变适应力
3满足员工身发展需求
4更新知识技提高工作力改善绩效水
（三）员工培训开发特点
1员工培训开发实性
2员工培训开发广泛性
3员工培训开发协调性
4员工培训开发具全员参性
5员工培训开发具完整系统性
6员工培训开发具科学计划性
7员工培训开发层次性
8员工培训开发长期性速成性
9员工培训开发实践性
二员工培训开发容类型
（）员工培训开发容
培训指企业通种形式教育方式改进员工力水提高组织业绩种计划连续性工作容体分种：
1知识培训
2技培训
3素质培训
4创新力培训
5团队精神培训
6形象心理培训
（二）员工培训开发类型
员工培训开发视企业需员工具体情况定培训开发角度划分类型
1培训容培训开发分基技培训专业知识培训工作态度培训基技培训通培训员工掌握事职务工作必备技专业知识培训通培训员工掌握完成职工作需业务知识员工态度培训通培训改善员工工作态度员工组织间建立起互相信关系员工更加忠诚组织三类培训员工组织绩效改善具非常重意义培训中应予足够重视
2培训象培训开发划分新员工培训职员工培训新员工培训称导性培训岗前培训指新进员工进行培训新员工解组织工作环境工作程序际关系等职员工培训组织中已员培训提高现员工工作绩效
3培训目培训开发分应急性培训发展性培训应急性培训组织急需什知识技培训什例企业计划新购台高精度仪器目前没员工够操作需进行针仪器应急性培训发展性培训组织长远发展需出发进行培训
4培训形式培训开发分岗前培训职培训脱产培训岗前培训称入职培训引导培训员工适应新岗位工作需进行培训职培训工作中直接员工进行培训员工离开实际工作岗位脱产培训员工离开工作岗位进行专门性业务技术培训
三员工培训开发意义
（） 培训开发提高员工素质职业力重手段
（二） 培训开发助提高组织应变力
（三）培训开发助激发员工积极性
（四）培训开发助培养组织文化
（五）培训开发利造学型组织
（六）培训助提高企业绩效
四员工培训开发原
()服务组织发展战略原
(二)施教原
(三)全员培训重点提高相结合原
(四)目标性原
(五)动参原
(六)激励原
(七)注重实效原
(八)注重效益投入产出原
五员工培训力资源理职关系

第二节 员工培训开发流程
员工培训实施系统模型
员工培训开发系统包括培训需求分析阶段培训实施阶段培训评价阶段图82示
（）需求分析阶段
（二）培训实施阶段
（三）培训评价阶段
二员工培训需求确定
() 组织分析
1组织目标分析
2组织资源分析
3组织特质环境分析
(二)务分析
(三)员分析
1新员工培训需求分析
2职员工分析
三制定培训计划
进行培训需求分析确定培训目标需根培训需求目标制定培训计划企业员培训计划根需求预测结果具体确定企业员培训形式容步骤等
（）确定培训容
（二）选择培训象
（三）采取训练形式
（四）确定合理培训层次
四培训实施
（）选择培训老师
（二）确定培训教材
（三）选定培训场
（四）准备培训设备
（五）确定培训时间
（六）课程描述
（七）课程计划
五培训效果评价
（）培训效果评估标准
1反应层次
　2学层次
3行层次
4结果层次
第三节 员工培训开发形式方法
培训效果程度取决培训方法选择采合适培训方法提高受训员兴趣注意力取佳培训效果员工培训力资源理种重职
员工培训开发形式
（）职培训
（二）脱产培训
二员工培训开发方法
（）讲授法
（二）案例研讨案例讨法
（三）游戏法
（四）角色扮演法
1角色扮演法优点：
（1）激发学员解决问题热情
（2）增加学趣味性样性
（3）够激发热烈讨学员抒见
（4）够提供立场设身处思考问题机会
（5）避免危险尝试错误痛苦
2角色扮演局限性：
（1）观众数量宜太
（2）演出效果受限学员度羞怯深意识
3角色扮演欲取效果做点：
（1）准备场设施演出学员观众间保持段距离
（2）演出前明确议题遭遇情况
（3）谨慎挑选演出学员做角色分配
（4）鼓励学员轻松心情演出
（5）组学员重复演出相情况
（6）安排文化背景学员演出解文化影响
(五) 视听法
（六）网培训
（七）情景模拟
（八）计划晋升
（九）团队培训
（十）远程培训法
[章结]
（1）员工培训开发含义实质组织发展目标员工发展目标相结合基础通计划目标步骤组织员工事学训练员工工作技工作方式工作态度工作价值观改善提高激发员工创新意识员工胜职工作力资源理活动
（2）员工开发特点：员工培训开发实性员工培训开发广泛性员工培训开发协调性员工培训开发具全员参性员工培训开发具完整系统性员工培训开发具科学计划性员工培训开发层次性员工培训开发长期性速成性员工培训开发实践性
（3）员工培训开发容包括：知识培训技培训素质培训创新力培训团队精神培训形象心理培训
（4）员工培训开发类型分：员工职业生涯发展培训员工专门项目培训中员工职业生涯发展培训包括：新员工入门培训员工岗适应性培训员工转岗培训专业技术员培训理员培训等员工专门项目培训包括：转变观念培训专项技术培训专项理培训
（5）员工培训开发目：建立完善优秀企业文化提高增强员工意识水增强组织应变适应力满足员工身发展需求更新知识技提高工作力改善绩效水
（6）员工培训开发意义：培养增加员工企业认感员工解岗位求提高员工方面职业素养专业技术水利改善企业质量具激励作
（7）员工培训开发原包括：服务组织发展战略原施教原全员培训重点提高相结合原目标性原差异化原激励原注重实效原
（8）员工培训开发流程包括：确定培训需设置目标拟定计划二执行阶段实施培训开发项目三培训开发工作进行总结评估
（9）员工培训开发形式包括：职培训脱产培训
（10）员工培训方法：讲授法案例研讨案例讨法游戏法角色扮演法视听法网培训情景模拟计划晋升团队培训远程培训法等

[关键概念]
员工培训 培训需求分析 培训目标 务分析 员分析 组织分析 工作轮换 讲授法 角色扮演法 视听法 网培训 情景模拟 团队培训
[复思考]
1员工培训开发含义特点什？
2现代企业什十分重视员工培训？
3员工培训开发目？
4员工培训开发包括种类型？
5员工培训开发意义？
6简述员工培训开发原
7试述员工培训力资源理职关系
8概述员工培训系统模型
9述培训计划实施程中应做项具体工作？
10员工培训开发容？
11员工培训开发方法？优缺点？
[实训题]
心理健康相新鲜培训课题认必进行心理健康培训？进行心理健康培训应采取具体措施？

第九章 职业生涯理
[章学目标]
学完章应掌握容：
1职业生涯涵义容特征作
2职业生涯理企业意义
3职业生涯发展规
4职业生涯理力资源理环节联系区
5职业锚涵类型开发
6 职业生涯规划概念原容
7 职业生涯理


第节 职业生涯理概述
职业生涯含义
生涯词具生历生活道路职业专业事业含义生中事职业活动成年阶段应该算重阶段说生全部生活体职业生涯称职业发展指生中遵循定道路（途径）事工作历历程指工作相关活动行价值愿等综合职业生涯分传统职业生涯易变性职业生涯
（）传统职业生涯
严格意义讲职业生涯广义狭义分广义职业生涯指生中工作相联系行活动相关态度价值观愿等连续性历程种程限出生开始限丧失劳动力止狭义职业生涯指直接事职业工作段时间职段时间
两种含义职业生涯角度规律容：
第职业生涯体行历群体行历
第二职业生涯指生中偿劳动历
第三职业生涯时间概念指职业生涯期
第四职业生涯发展概念动态概念
（二）易变性职业生涯
美国密西根州立学雷蒙德·A·诺伊教授认职业生涯新概念通常指易变性职业生涯易变性职业生涯指兴趣力价值观工作环境变化常发生改变职业生涯传统职业生涯易变性职业生涯雇员职业生涯理负责心理成感更程度雇员控制易变性职业生涯
更强调连续性学激发潜创造力员工工作赋予意义
二职业生涯理含义
（）职业生涯理涵
第员工职业生涯理效理职业生涯成功关键
第二组织协助员工规划生涯发展员工提供必学培训岗位轮换等发展机会促进员工职业生涯目标实现
（二）职业生涯理特征
职业生涯理具三方面特征：
１职业生涯理组织员工双方责
２职业生涯信息职业生涯理中具重意义
３职业生涯理种动态理贯穿员工职业生涯发展组织发展全程
三职业生涯理务
具体言职业生涯理务包括方面：
（）帮助员工开展职业生涯规划开发工作组织员工提供工作分析资料工作描述
营理念力资源开发策略等员工设定发展目标开发计划达目标组织目标相配合
（二）确定组织发展目标组织职业需求规划根组织现状发展趋势发展规划
明确组织发展目标确定时期组织职业发展规划职位需求
（三）开展职业生涯理相结合绩效评估工作利组织相关资料通绩效评估
组织发展目标方致晋升优秀员工提供职业 生涯发展路径
（四）职业生涯发展评估组织应协调员工发展职业生涯目标进行科学评估
找出员工优缺点组织优劣势分析员工职业生涯发展行性
（五）工作职业生涯调适根绩效生涯发展评估结果员工工作职业生
涯目标做出适调整员工工作生活目标密切融合
方面彼间相互联系互相影响实际操作中相互兼顾获佳效果促进员工发展时确保组织持续发展
四职业生涯理作
绝数说职业生涯会跨越生中历充沛知识验日臻丰富完善十年职业已成生活重组成部分说职业早已仅仅谋生手段创造迎接挑战实现价值机会广阔空间组织已越越深刻认识重资源
员工角度职业生涯理增强员工职业环境握力职业困境控制力帮助员工协调职业生活家庭生活关系更实现生目标时组织员工制定职业发展计划员工充分握机会发挥力员工价值断提升超越
组织角度职业生涯理够提高组织竞争力应变力减少员工流动带损失组织关心员工职业发展会员工感觉组织整体计划部分改善员工工作态度激发士气提高劳动生产率组织变更加效率职业生涯理具体作方面：
（）帮助组织解组织部员工现状需求力目标调存企
业现实未职业机会挑战间矛盾
（二）通协调统力资源理中员选择工作安排力开发等活动更加合
理效利力资源
（三）员工提供等业机会改善组织企业文化促进企业持续发展
　 注重企业持续发展考虑组织利益时兼顾员工发展现代企业理趋势实际员工职业生涯发展目标组织发展目标保持致员工职业生涯发展组织发展紧密结合起真正发挥出职业生涯理作员工终生受益组织茁壮成长实现两者目标
五职业生涯理企业意义
（）职业生涯理员工提供等业机会促进企业持续发展具重意义
职业生涯理考虑员工特点需设计职业生涯发展途径利类型员工职业生活中扬长避短
（二）职业生涯理企业留住良药秘诀
企业重资源日益激烈市场竞争中拥手更优秀更忠诚更动性创造力构建企业竞争战略优势重素企业立败重保证企业进行职业生涯理实际营造培训吸引氛围
企事业单位流失原三方面：
第报酬问题遇太低难留流失原
第二发挥问题某岗位发挥专长利会安心工作迟早会溜号
第三社会角色问题言遇高发挥没适职务心里衡力认问题认职称职务高低力贡献少体现果量职担定角色留住
出问题呢？职业生涯理稳定出问题职业生涯理针组织员工特点量身订做般奖惩激励措施相具较强独特性排性员工生发展目标组织目标相致员工生发展组织发展相吻合发挥作产生效力

第二节 职业生涯发展规划职业理
见套系统效职业生涯理制度体系会涉组织理员工发展等方面容般职业生涯理发展程图91示
职业生涯发展规划
（）职业生涯发展规划含义
职业生涯发展规划指实现期寻求理想职业发展途径意识思考列出期事职业目标基础进步设计断丰富发展职业知识力技术结构系列活动步骤努力开发身潜行程
根定义职业生涯发展规划包括容：
1认识提出职业发展目标规划职业关活动
2洞察判断认识兴趣力性格寻找适合职业种类
3认清方面职业限制性素发现目前状况职业发展职业理想间差距
4设计种发展方案探求行性成功概率做出相应选择
5根职业生涯发展求拟定身教育培养计划工作计划断完善
（二）职业生涯发展规划作
1利促进员工成长发展
着社会济发展现代企业组织中员工越越强烈求改善提高工作效率提高生活质量希济发展时提高工作生活质量希济停滞萧条时工作生活质量改善企业员工求改善提高工作生活质量含义仅仅求工作仅仅指提高工资福利遇更重指述两方面容：
第工作兴趣挑战性求工作中断成长发展机会工作中断提高满意程度
第二希工作中独立性决策权利希参理司决策越越影响力
2职业规划促进企业效
现代科学技术迅猛发展竞争日趋激烈市场济方面组织面着严峻挑战方面组织发展变革提供机会果组织善培养调动组织员工迎接挑战事发展变革带新工作必然会失掉组织发展良机实践证明职业规划员工提供成长发展机会提高员工满意程度效途径现代企业组织培养济效方法
（三）职业生涯发展规划设计
职业生涯发展规划设计企业员工配合完成职业生涯发展规划步骤面章节作全面阐述里赘述
二职业生涯理力资源理环节联系区
力资源理中职业生涯理力资源理中重组成部分工作分析招聘培训绩效理等职业生涯理仅力资源环节资路基涉力资源理诸方面图92展示职业生涯理力资源理间联系

（）职业生涯理力资源理区
力资源理组织单位进行理职业生涯理组织单位
行员工发行
1力资源理组织角度考虑问题更关心组织利益职业生涯理
更员工角度考虑问题相更关心员工利益
2力资源理涉员工进入组织组织中发展退出理职业生涯理
包括员工进入组织前教育培训员工更换组织职业发展理
3力资源理组织发展变化中心考虑员工适应组织发展变化考虑员
工进入理想组织适应组织价值充分体现突出员工竞争力
（二）职业生涯理力资源理联系
1组织生存发展基础组织良生存发展情况提供发展机会

2组织构成素中包括员工员工竞争力取决员工身努力程度员工
生存发展需组织支持帮助二者具生关系
图9—2中出职业生涯理力资源理间着紧密联系前者研究组织员工发展科学者研究佳满足组织力需求发挥优效益科学方法容二者交叉明显区说职业生涯理力资源理新发展细分化
第三节 职业锚理开发
新员工进入组织达成种行心理契约便会相互予接受作组织中正式成员继续工作年工作员工通实践学逐渐积累丰富验划定干长期贡献区选定职业锚
谓职业锚
谓职业锚？通俗说职业锚工作程中循需动机价值观断探索确定长期职业贡献区职业定位
职业生涯发展实际持续断探索程程中根天资力动机需态度价值观等慢慢形成较明晰职业关概念着解断深入会形成占导位职业锚
全面理解职业锚涵应注意方面：
（）职业锚员工工作验基础
（二）职业锚固定变
（三）职业锚强调力动机价值观三方面相互作整合
（四）职业锚根种测试提前进行预测
二职业锚类型
()技术功型
(二)理力型
(三)创造型
(四)安全稳定型
(五)独立型
三职业锚开发
　 职业锚然员工职业定位者长期贡献区员工否实现渴锚非完全取决选定开发中员工起决定性作角度开发职业锚呢？
（）提高职业适应力
（二）助组织中相关量表选定职业目标发展职业角色
（三）培养提高职业决策力决策技术
（四）设定职业目标实现途径
第四节 职业生涯规划设计理
职业生涯规划含义容
（）职业生涯规划基观念
职业生涯规划指根身观素客观环境分析确立职业生涯发展目标选择实现目标职业制定相应工作培育教育计划定时间安排采取必行动实施职业生涯目标程良职业生涯规划应具备特性：
1行性：规划事实仅仅种美幻想着边际幻想否会延误生涯良机
2适时性：进行规划预测未行动确定目标项活动应时间序妥善安排作检查行动
3适应性：规划未职业生涯目标牵涉种变素规划应弹性增加适应性
4持续性：生中发展阶段应该持续连贯衔接
（二）职业生涯规划容
根实际情况确立职业生涯目标逐步实现目标确立位竞争力制定职业生涯规划时需解决问题职业生涯规划般包括分析目标设定目标实现策略反馈修正四方面容
1剖析指全面深入客观分析解
2目标设定分析定位基础设立明确职业目标
3目标实现策略通种积极具体行动措施争取职业目标实现
4返回修正指实现职业生涯目标程中根实际情况字总结验教训修正认知终职业目标界定
二职业生涯规划原
正确制定职业生涯规划必须遵循原方法选择恰策略具体说果想制定成功职业生涯规划应遵循列原
（）清晰性原：规划定清晰明确够转化成实行行动生阶段线路划分安排定具体行
（二）挑战性原：规划行性基础具定挑战性然样完成规划付出更努力样做成功较成感
（三）变动性原：目标措施弹性缓性够赖环境变化需做出调整
（四）致性原：目标分目标致目标实施措施致
（五）激励性原：目标设定符合性格兴趣特长便够产生激励作
（六）合作性原：考虑目标目标否具合作性协调性
（七）全程性原：拟定职业生涯规划时必须考虑生涯发展整历程做全程通盘考虑
（八）具体原：职业生涯规划阶段线路划分安排必须具体行
（九）实际原：实现生涯目标途径作规划时必须考虑特质社会环境组织环境相关素选择确实行途径
（十）评量原：规划设计应明确时间限制标准便时进行评量检查时掌握执行状况规划修正提供
三职业生涯发展规划设计
职业生涯发展规划设计企业员工配合完成面设计职业生涯发展规划应考虑素步骤
（）确定志
（二）评估
（三）职业生涯机会评估
（四）职业选择
（五）职业生涯路线选择
（六）制定行动计划措施
（七）评估调整
四职业生涯理
（）职业生涯早期理
（二）职业生涯中期理
（三）职业生涯期理

[章结]
（1）职业生涯理指组织开展提供帮助促进组织正事某类职业活动员工实现职业发展目标行程具体包括职业生涯设计规划开发评估反馈修正等系列综合性活动程职业生涯理包括员工职业生涯理组织协助员工规划生涯发展员工提供必教育训练轮岗等发展机会促进员工职业生涯目标实现
（2）职业生涯理系统工程影响职业生涯理水素包括：素组织素环境素诸家庭背景际关系等素
（3）职业生涯理组织具十分重意义：言增强职业环境握力职业困境控制力协调职业家庭关系断提升价值组织言够提高组织竞争力应变力
（4）职业锚工作程中循需动机价值观断探索确定长期职业贡献区职业定位分：技术功型职业锚理力型职业锚创造型职业锚安全稳定性职业锚独立型职业锚五种类型
（5）职业生涯规划设计理应考虑素步骤：确定志评估职业生涯机会评估职业选择职业生涯路线选择制定行动计划措施评估调整
（6）职业生涯规划指根身观素客观环境分析确立职业生涯发展目标选择实现目标职业制定相应工作培育教育计划定时间安排采取必行动实施职业生涯目标程职业生涯原清晰性原挑战性原变动性原致性原激励性原合作性原全程性原具体原实际原评量原
（7）进入组织时务包括：做出初步职业选择形成行发展目标做进入职业生涯思想准备初步选择职业组织进行评估调整职业生涯理包括：职业生涯早期理职业生涯中期理职业生涯期理

[关键概念］
生涯　职业生涯　职业生涯理　职业生涯理特征　职业生涯理作　职业生涯发展规划　职业锚　职业生涯规划原　职业生涯早期中期期理
[复思考题］
1职业生涯理特征？作什？
2试分析职业生涯理基容
3联系实际谈谈职业生涯理力资源理环节联系区？
4试讨理解职业锚涵
5职业锚种类型？种类型特点什？
6联系实际认应利职业锚理指导职业生涯发展？
7谈谈组织职业生涯规划职业生涯规划区？
8职业生涯规划涵什？应遵循什原？
9职业生涯规划般步骤？
10什组织化？解决组织化程中出现问题？
11联系实际谈谈职业生涯中期面问题克服职业生涯中期危机？

［实训题］
第十章 劳动关系理
[章学目标]
学完章应掌握容：
1劳动关系含义类型处理原
2劳动合订立履行变更解终止
3集体合含义
4集体合劳动合
5劳动职业安全卫生风险
6劳动职业卫生安全生产劳动保护关规定
7劳动争议处理原程序
8劳动争议预防


第节 劳动关系理概述
劳动关系含义容
（）劳动关系含义特征
劳动关系称劳资关系雇佣关系指社会生产中劳动者单位（包括类企业体工商户事业单位等）实现生产劳动程中结成种必然意志转移社会济利益关系
劳动关系广义狭义分广义讲生活城市农村劳动者性质单位间事劳动结成社会关系属劳动关系范畴狭义讲现实济生活中劳动关系指国家劳动法律法规规范劳动关系双方事定劳动法律规范规定确认权利义务联系起权利义务实现国家强制力保障
根劳动法调整劳动关系概括起法律特征：
１．劳动关系实现劳动程中发生关系劳动着直接联系
２．劳动关系双方事方劳动者方提供生产资料劳动者单位
３．劳动关系方劳动者成方单位成员遵守单位部劳动规
（二）劳动关系容
劳动关系容指劳动关系双方法享权利承担义务
国劳动法第3条规定劳动者享权利：①劳动权②民理权③休息权④劳动报酬权⑤劳动保护权⑥职业培训权⑦社会保险权⑧劳动争议提请处理权等劳动者承担义务：①质量完成生产务工作务②学政治文化科学技术业务知识③遵守劳动纪律规章制度④保守国家企业机密单位权利①法录调动辞退职工②决定企业机构设置③免企业行政干部④制定工资报酬福利方案⑤法奖惩职工
义务：①法录分配安排职工工作②保障工会职代会行职权③职工劳动质量数量支付劳动报酬④加强职工思想文化业务教育培训⑤改善劳动条件搞劳动关系环境保护
二劳动关系类型
国家区劳动关系性质特点仅受该国区制结构济体制政治体制影响受国家区历史传统济发展文化积淀影响劳动关系性质关劳动关系双方利益关系性质劳动关系双方利益关系性质利益关系处理原劳动关系分成类型目前世界国劳动关系致分三种类型：
（）利益突型劳动关系称传统型劳动关系
（二）利益体型劳资关系
（三）利益协调型劳动关系
三处理劳动关系原
正确处理劳动关系应遵循原：
（）兼顾方利益原
（二）协商解决问题原
（三）法律准绳原
（四）劳动争议预防原
四劳动关系谐实现企业力资源理目标保证
（）切实保障企业职工互择权实现生产素优化配置发展社会生产力必须种生产素适流动中获佳组合果员工选择企业企业选择职工势必造成力资源浪费阻碍生产力发展
（二）保障企业方面正权益调动方面积极性合理投资回报吸引更资金流入企业合理工资福利吸收稳定企业需合理企业利润留成利企业长远发展
（三）改善企业部劳动关系维护安定团结确保企业改革转换营机制利进行企业方面相互信相互尊重互助合作创造出令心情舒畅工作环境利安定团结调整方面利益保证企业改革深入进行

第二节 劳动合理
劳动合概述
（）劳动合含义特征
劳动合称劳动契约劳动协议指劳动者企业事业机关单位等单位确立劳动关系明确双方责权利义务协议根协议劳动者加入某单位承担某工作务遵守单位部劳动规规章制度企业事业机关团体等单位义务劳动者劳动数量质量支付劳动报酬根劳动法律法规双方协议提供种劳动条件保证劳动者享受单位成员种权利福利遇
劳动合作合种具合般特征：
1合法律行
2合事间产生权利义务目
3合事双方方相互意思表示致事间协议
（二）劳动合种类
标准劳动合划分种类常见种类：
1聘合
2录合
3调合
4停薪留职合
（三）劳动合容
劳动合容分法定容约定容
1劳动岗位
2劳动合期限
3劳动报酬
４．社会保险
５．岗培训
６．劳动纪律
７．违约责
二劳动合订立
（）劳动合订立原
1等原
2愿原
3协商致原
4合法原
（二）劳动合订立程序
劳动法规定建立劳动关系应订立劳动合单位录职工属干部属工订立劳动合程序完全相根劳动法关法规规定订立劳动合程序：
1．愿报名提交证明文件
2．全面考核择优录
3．填写新职工审批表报请市县民政府劳动部门审批审批部门发新职工录通知书
4．录者提交报文件证明文件
5．单位录者介绍拟订劳动合容求
6．双方协商致签订劳动合
7．工会录职工实行必监督
8．办理法定手续
（三）订立劳动合时应注意问题
1订立前知情权
2劳动合应双方执份
3方拒绝拖延签约
4单位收取抵押物
三劳动合履行
劳动合履行指劳动合事合规定条件享权利承担义务法律行
根劳动法规定国劳动合履行必须坚持原：
（）全面履行原劳动合规定全部容履行部分代全部
（二）实际履行原劳动合规定标准履行容代
（三）擅变更解原具备法律规定双方事约定条件未方意单方意改变提前终止劳动合
（四）履行劳动合发生争议时应时协商调解仲裁原样做目避免更损失
四劳动合变更续订
（）劳动合变更
1．劳动合变更含义
劳动合变更指劳动合容变化包括劳动合体变化劳动合变更原劳动合容已全部适应客观情况需必双方事权利义务加改变情况发生具体包括工作容变更工作点变更工资福利变更等
2．劳动合变更原
（1）等愿协商致原
（2）合法原
3．劳动合变更条件
（1）双方协商变更变更劳动合应遵循等愿协商致原违反法律行政法规规定
（2）劳动合订立时客观情况发生重变化致原劳动合法继续履行变更劳动合谓客观情况指：发生抗力出现致劳动合全部部分条款法履行情况企业迁移兼企业资产转移等排单位濒破产进行法定整顿期间者生产营状况发生严重困难确需裁减员情况
（3）订立劳动合法律行政法规发生变化保持劳动合法律效力需变更劳动合相关容
变更劳动合应采取书面形式记载变更容注明变更时期事双方签字盖章成立
（二）劳动合续订
劳动合续订指合期限届满双方事均继续保持劳动关系意愿协商致延续签订劳动合法律行
续订劳动合应列程序进行：
1．般合期前月左右单位应书面解劳动者意
2．续订合意员工单位应时确定否续订意
3．双方事协商约承诺实际原合条款审核确定继续实施变更部分容
4．协商致双方签字盖章实际操作中重新签份填写续签合单（该续签单般附劳动合面）
外劳动法第20条第二款规定：劳动者单位连续工作满10年事双方意续延劳动合果劳动者提出订立固定期限劳动合应订立固定期限劳动合
五劳动合解终止
（）劳动合解
劳动合解指提前终止劳动合法律行
1劳动合解种情形：
（1）劳动合合意解
劳动合事协商致劳动合解
（2）劳动者提前通知解
劳动者解劳动合应提前三十日书面形式通知单位
（3）劳动者时通知解
（二）劳动合终止
劳动合终止指劳动合期限届满双方事权利义务履行完毕结束劳动合法律关系行
1劳动合终止情形：
（1）劳动合期满
（2）事约定劳动合终止条件出现
（3）单位破产解散者撤销
（4）劳动者退休退职死亡
（5）劳动合事实际已履行劳动合满三月劳动合终止
（6）劳动者患职业病工负伤确认部分丧失劳动力单位规定支付伤残业补助金劳动合终止
（7）劳动者患职业病者工负伤确认完全者部分丧失劳动力单位终止劳动合劳动合事协商致单位规定支付伤残业补助金劳动合终止
2劳动合终止情形：
劳动合期满者事约定劳动合终止条件出现劳动者列情形时未严重违反劳动纪律者单位规章制度严重失职营私舞弊单位利益造成重损害未法追究刑事责劳动合期限延列情形消失：
（1）患病者负伤规定医疗期
（2）女职工孕期产期哺乳期
（3）法律法规规章规定情形
（三）劳动合解终止济补偿
劳动部关规定劳动合解终止予劳动者相应济补偿具体：
1劳动者济补偿金单位次性发
2单位克扣者拖欠劳动者工资拒支付劳动者延长工作时间工资报酬规定时间全额支付劳动者工资报酬外需加发相工资报酬百分二十五济补偿金
3单位支付劳动者工资报酬低低工资标准补足低标准部分时外支付相低部分百分二十五济补偿金
4劳动合事协商致单位解劳动合单位应根劳动者单位工作年限满年发相月工资济补偿金超十二月工作时间满年年标准发济补偿金
5劳动者患病者非工负伤劳动鉴定委员会确认事原工作事单位行安排工作解劳动合单位应单位工作年限满年发相月工资济补偿金时应发低六月工资医疗补助费患重病绝症应增加医疗补助费患重病增加部分低医疗补助费百分五十患绝症增加部分低医疗补助费百分百
6劳动者胜工作培训者调整工作岗位胜工作单位解劳动合单位应单位工作年限工作时间满年发相月工资济补偿金超十二月
7劳动合订立时客观情况发生重变化致原劳动合法履行事协商变更劳动合达成协议单位解劳动合单位劳动者单位工作年限工作时间满年发相月工资济补偿金
8单位濒破产进行法定整顿期间者生产营状况发生严重困难必须裁减员单位裁减员单位工作年限支付济补偿金单位工作时间满年发相月工资济补偿金
9单位解劳动合未规定予劳动者济补偿全额发济补偿金外须该济补偿金数额百分五十支付额外济补偿金
10办法中济补偿金工资计算标准指企业正常生产情况劳动者解合前十二月月均工资
单位第5条第7条第8条解劳动合时劳动者月均工资低企业月均工资企业月均工资标准支付
六集体合
（）集体合概念
集体合指单位单位职工根法律法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议
集体合通常工会代表职工企业签订没成立工会组织职工代表代表职工企业签订国集体合体制基层集体合导体制集体合基层工会组织企业签订签订单位具法律效力
（二）集体合订立原
根国2003年12月30日颁布实施集体合规定第五条进行集体协商签订集体合专项集体合应遵循列原：
1．遵守法律法规规章国家关规定
2．相互尊重等协商
3．诚实守信公合作
4．兼顾双方合法权益
5．采取激行
（三）劳动合集体劳动合关系
1目
2体
3容
4法律效力
七事实劳动关系
国强调单位劳动者建立劳动关系应签订劳动合然现实生活中尤广农民工数没单位签订劳动合果单位劳动者间然没劳动合存着劳动关系称事实劳动关系
具体言事实劳动关系指单位招劳动者规定订立劳动合者单位劳动者前签订劳动合劳动合期单位意劳动者继续单位工作没时续订劳动合情形


第三节 职业安全卫生劳动保护理
职业安全卫生风险概述
1职工生命伤害
2职工健康伤害(包括心理伤害)
3资料设备设施损坏损失(包括定时期长时间法正常工作损失)
4处理事费(包括停工停产事调查间接费)
5组织职工济负担增加
6职工家庭朋友社会精神心理济伤害损失
7政府行业社会舆批评指责
8法律追究新闻曝光引起组织形象伤害
9投资方金融部门信心丧失
10 组织信誉伤害损失商业机会损失
11产品市场竞争力降
12职工埋怨牢骚批评等
职业安全卫生风险旦引发事会职工企业带严重损失国社会义国家劳动者国家劳动保护方面国出台相应法律法规保护劳动者完成生产务工作务时效保护身心健康
二安全生产理
安全生产体现企业生产程中严格执行劳动安全技术规程
劳动安全技术规程国家防止消生产程中伤亡事保障劳动者生命安全减轻繁重体力劳动防止生产设备遭破坏制定法律规范包括：
（）工厂安全技术规程
（二）矿山安全法规制度
（三）建筑安全工程安全技术规程
三职业卫生理
企业必须建立健全劳动安全卫生制度执行国家劳动安全卫生规范标准劳动者提供符合劳动安全卫生标准劳动条件体现企业生产程中必须执行劳动卫生规程
劳动卫生规程指国家保护劳动者生产工作程中健康防止消职业危害制定种法律规范总包括种工业生产生医疗预防健康检查等技术组织理措施规定方面法规：工厂安全卫生规程中华民国尘肺病防治条例工业企业噪声卫生标准工业企业工明标准等
劳动卫生规程容：①防止毒害物质危害②防止粉尘危害③防止噪声强光刺激④防暑降温防冻取暖⑤通风明⑥防护品生产辅助设施⑦疾病预防
四劳动安全卫生理制度
劳动卫生安全理制度指单位保护劳动者劳动生产程中安全健康根生产程客观规律实践验总结制定种理制度
单位应建立劳动卫生理制度包括：①安全卫生责制度②安全卫生技术措施计划理制度③安全卫生教育制度④安全卫生检查制度⑤劳动安全卫生监察制度⑥伤亡事报告处理制度⑦职业病防治处理制度

第四节 劳动争议处理
劳动争议概述
（）劳动争议概念
劳动争议称劳动纠纷事纠纷劳动关系事间实现劳动权利履行劳动义务发生纠纷
（二）劳动争议类型产生原
1劳动争议类型
着国社会义市场济体制建立完善企业中劳动关系发生变化产生问题越越突出企业部员工企业劳动问题发生争现象逐渐增加争议容广泛争议焦点难集中争议处理难度增显著特点纳起劳动争议致分类：
（1）终止劳动关系劳动争议指企业开名辞退职工职工辞职离职发生劳动争议
（2）执行劳动法规劳动争议指企业职工间执行国家关工资保险福利培训劳动保护规定发生争议
（3）履行劳动合劳动争议指企业职工间执行变更解劳动合发生争议
（4）劳动争议
2劳动争议产生原
劳动争议市场济社会化生产必然产物市场济求资源流动形成佳配置决定单位劳动者间避免会劳动关系产生变更终止发生突纠纷加二者利益问题角度增加纠纷性劳动争议产生社会外部原企业部原
企业部体现三方面
（1）忽视劳动合理：劳动合签订全面劳动合规范履行劳动合方式程序等等
（2）企业规章制度合理健全没合理程序制定执行
（3）力资源理员缺乏预防劳动争议知识技
社会外部：
法制观念淡薄劳动立法健全导致劳动争议重原
二劳动争议处理机构处理原
（）着重调节时处理
（二）事实清楚法处理
（三）法律面前等
三劳动争议处理程序
（）劳动争议调解
1调解委员会职责调解受案范围
2调解委员会调解劳动争议案件程序
（二）劳动争议仲裁
劳动争议仲裁指劳动争议仲裁委员申请仲裁劳动争议案件法进行裁决活动仲裁 国处理劳动争议种基形式劳动争议处理工作中具重作
1劳动争议仲裁委员会设立
劳动争议仲裁委员会国家授权法独立处理劳动争议专门机构劳动争议仲裁委员会 劳动行政部门代表级工会代表单位方面代表组成
2劳动争议仲裁委员受案范围辖
劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件范围包括：单位开名辞退职工职工辞职动离职发生争议执行国家关工资保险福利培训劳动保护规定发生争议履行劳动合发生争议法律法规规定仲裁委员会处理劳动争议
劳动争议仲裁委员会处理劳动争议案件般实行属辖原
3劳动争议仲裁程序
劳动仲裁程序般三步骤进行：
(1) 事申请
(2) 仲裁案件受理
(3) 仲裁审理仲裁审理程序分三步进行：
①组成仲裁庭
②进行审理准备
③开庭审理
（三）劳动争议起诉
劳动争议起诉指发生劳动争议事申请仲裁仲裁裁决服民法院 提起诉讼请求民法院司法审判程序案件进行审理劳动法第八十三条规定劳动争议事仲裁裁决服收仲裁裁决书日起十五日民法院提起诉讼方事法定期起诉履行仲裁裁决方事申请民法院强制执行
五劳动争议预防
预防劳动争议措施：
（）法加强劳动合理源头规范劳动关系表现三方面
（1）企业实行劳动合全面签订
（2）注意劳动合合法效性完备性
（3）加强劳动合履行理尤合变更解续订时应时履行必文字程序
（二）法建立完善企业规章制度杜绝章循
（三）加强培训避免法知
（四）合理处置违纪职工规避法律风险
（五）鉴验利外部资源预防劳动争议

[章结]
（1）劳动关系称劳资关系雇佣关系指社会生产中劳动者单位（包括类企业体工商户事业单位等）实现生产劳动程中结成种必然意志转移社会济利益关系
（2）劳动关系广义狭义分广义讲生活城市农村劳动者性质单位间事劳动结成社会关系属劳动关系范畴狭义讲现实济生活中劳动关系指国家劳动法律法规规范劳动关系双方事定劳动法律规范规定确认权利义务联系起权利义务实现国家强制力保障
（3）根劳动法调整劳动关系概括起法律特征：劳动关系实现劳动程中发生关系劳动着直接联系劳动关系双方事方劳动者方提供生产资料劳动者单位劳动关系方劳动者成方单位成员遵守单位部劳动规
（4）劳动关系容指劳动关系双方法享权利承担义务
（5）目前世界国劳动关系致分三种类型：利益突型劳动关系利益体型劳资关系利益协调型劳动关系
（6）正确处理劳动关系应遵循原：兼顾方利益原协商解决问题原法律准绳原劳动争议预防原
（7）标准劳动合划分种类常见种类：聘合 录合 调合停薪留职合
（8）劳动合容劳动关系诸素劳动关系双方权利义务劳动合中体现应该包括列容：劳动岗位劳动合期限劳动报酬社会保险岗培训劳动纪律违约责
（9）劳动合订立原：等原愿原协商致原合法原
（10）订立劳动合程序：愿报名提交证明文件全面考核择优录填写新职工审批表报请市县民政府劳动部门审批审批部门发新职工录通知书录者提交报文件证明文件单位录者介绍拟订劳动合容求双方协商致签订劳动合工会录职工实行必监督办理法定手续
（11）劳动合履行指劳动合事合规定条件享权利承担义务法律行劳动合变更指劳动合容变化劳动合续订指合期限届满双方事均继续保持劳动关系意愿协商致延续签订劳动合法律行劳动合解指提前终止劳动合法律行劳动合终止指劳动合期限届满双方事权利义务履行完毕结束劳动合法律关系行
（12）集体合指单位单位职工根法律法规规章规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生职业培训保险福利等事项通集体协商签订书面协议
（13）事实劳动关系指单位招劳动者规定订立劳动合者单位劳动者前签订劳动合劳动合期单位意劳动者继续单位工作没时续订劳动合情形
（14）劳动安全技术规程国家防止消生产程中伤亡事保障劳动者生命安全减轻繁重体力劳动防止生产设备遭破坏制定法律规范包括：工厂安全技术规程矿山安全法规制度建筑安全工程安全技术规程
（12）劳动争议称劳动纠纷事纠纷劳动关系事间实现劳动权利履行劳动义务发生纠纷处理劳动争议应遵循列原：着重调节时处理事实清楚法处理法律面前等

[关键概念]
劳动关系 传统型劳动关系 利益体型劳资关系 利益协调型劳动关系 合劳动合 知情权 劳动合履行 劳动合变更续订 劳动合解终止 集体合 事实劳动关系 安全生产理 职业卫生理 劳动争议 劳动争议仲裁

[实训题]
项目走访企业解该企业劳动关系理关容
1．时间项目
走访某企业解该企业劳动关系理关容
2．实践目
通深入企业学生学理知识效实践相结合培养学动性积极性
3．实践容
（1）解该企业劳动合订立变更解续订等方面容
（2）解该企业安全生产理职业卫生理等容
（3）解该企业处理劳动争议方式途径
4．时间组织
（1）全班学分成三组教师带队前企业
（2）第组负责解该企业劳动合关情况
（3）第二组负责解该企业安全生产理职业卫生理关情况
（4）第三组负责解该企业劳动争议处理关容
5．时间考核
（1）求组学生整理出走访报告结
（2）求学生填写实训报告包括：时间项目目容等等
（3）教师评阅写出评语时间组全班交流

[复思考]
1什劳动关系？劳动关系类型？
2劳动者企业中位什？劳动关系中劳动者基权利？
3劳动合原？订立劳动合时应注意问题？
4较劳动合集体合异
5什事实劳动关系？国劳动部门事实劳动关系规定？
6处理劳动争议方法途径？
7避免劳动争议？


第十章 企业文化
[章学目标]
学完章应掌握容：
1企业文化概念构成
2企业文化形成程作
3员工激励作
4企业文化类型功
5企业文化影响素
6企业文化组织形象关系
7企业文化建设方法步骤
8员工激励实施


第节 企业文化概述
企业文化概念构成
（）企业文化概念
企业文化组织文化企业长期生存发展中形成企业数成员遵循高目标基理念价值标准行规范简单说企业文化指企业成员价值观体系企业行规范道德准风俗惯传统机统
（二）企业文化构成
1企业文化容
企业文化容般体现七方面企业文化质：（1）稳定性组织活动更重视维持现状重视成长程度（2）注重细节组织期员工做事缜密善分析注意细节程度（3）结果导组织理层程度注意力集中结果强调实现结果手段程（4）际导组织理层程度考虑组织部决策结果组织成员影响（5）团队导组织活动时围绕团队非进行组织程度（6）进取心组织成员具备进取心竞争意识非贪图安逸程度（7）创新险组织鼓励员工进行创新险程度
方面表现低高连续带七方面评价组织企业文化全貌中反映出组织成员组织理解感觉组织中做事方式组织成员应行方式等
2企业文化结构
企业文化结构外分三层次：物质层制度层精神层
（1）物质层
物质层称器物层企业文化物质层次体现群体价值观物质载体物质层企业文化表层部分外显层次
物质层包括企业名称标志产品外观包装设备特色建筑风格纪念物等外显标识外组织业余文化活动成品摄影作品电影文学歌舞作品等等折射出组织营思想工作作风审美意识见摸着
（2）制度层
制度层指组织成员组织行产生规范性约束性影响部分集中体现组织中种行动准规章制度制度外加行规范约束组织成员行维持组织活动正常秩序制度层企业文化中间层次
制度层般包括：般制度特殊制度组织风俗
①般制度组织存带普遍意义工作制度理制度种责制度成文组织规范惯组织员工行起着约束作保证组织序运转事理制度财务理制岗位负责制职代会制劳取酬分配制度等
②特殊制度组织特非程序化制度员工评议干部制度总结表彰制度等
③组织风俗指组织部长期形成约定俗成特殊典礼仪式风俗活动等
组织特殊制度般制度相更反映组织理特点文化特色良企业文化组织必然种样特殊制度组织风俗般制度特殊制度表现准确文字条目形式需强制执行完全惯偏势力维持组织风俗物质层导反作精神层
（3）精神层
精神层指组织领导员工信守基理念价值标准职业道德精神风貌等精神层称观念层(隐层次)企业文化核心体形成物质层制度层基础原
精神层包括企业高目标营哲学营宗旨企业精神企业道德企业风气等中企业精神重群体价值观部分
没精神层衡量组织否形成企业文化标志标准企业文化物质层制度层精神层三者紧密相连物质层企业文化外表现制度层精神层物质基础制度层制约规范着物质层精神层建设没严格规章制度企业文化建设谈起精神层形成物质层制度层思想基础企业文化核心灵魂
（三）企业文化组织形象关系
1层次应关系
组织形象（CI）包括三层次：理念识（MI）行识（BI）视觉识（VI）
（1）理念识（MI）包括企业目标企业哲学营宗旨企业精神企业道德等形象
（2）行识（BI）包括组织理员培训企业礼仪风尚工作环境气氛等外包括市场调查产品推广服务态度技巧公关系活动等形象
（3）视觉识（VI）基部分包括企业名称标志标准字标准色精神标语手册等应部分涉产品包装招牌旗帜办公品衣着制服建筑风格厂容厂貌纪念物广告等形象
2组织形象等企业文化
二企业文化分类
美国艾莫瑞学桑南菲尔德通企业文化研究提出套标签理助认识企业文化间差异认识体文化合理匹配重性桑南菲尔德确认四种文化类型
（）学院型
（二）俱乐部型
（三）垒球队型
（四）堡垒型
三企业文化功
企业文化总着企业社会文化发展断发展概括起具六项功：
（）导作
（二）规范作
（三）凝聚作
（四）激励作
（五）创新作
（六）辐射作
四企业文化力资源理中位作
企业文化般企业创始企业高层领导者价值观念直接体现反映事基法基价值取价值观念企业成员间达成识形成企业文化观念意识决定着行企业文化必然会导致理方式力资源理作理容然受企业文化影响

第二节 企业文化建设
影响企业文化形成素
（）文化
（二）民族文化
（三）外文化
（四）产业特征
（五）组织传统
二企业文化形成程
般认企业文化形成程四阶段见图11－2 示
() 组织创建者营理念营哲学形成阶段
(二) 甄选目标阶段
（三）高层理者言传身教阶段
(四)新员工社会化阶段
三企业文化建设方法
组织通种方式建设企业文化理者事情关注反应角色示范培训报酬晋升标准招聘选拔退休解雇等制度标准组织设计等效方式事仪式物质象征语言
（）事
（二）仪式
（三）物质象征
（四）语言
四企业文化建设步骤
（）企业文化建设步骤
谓企业文化建设组织领导者意识倡导优良文化克服良文化程企业文化建设般三步骤
1企业文化盘点
2企业文化设计
3企业文化实施
(二)企业形象（CI）企业文化塑造（CIS策划）
第三节 工作激励
力资源理中工作激励
（）激励含义
谓激励组织通设计适外部奖酬形式工作环境定行规范惩罚性措施助信息沟通激发引导保持化组织成员行效实现组织成员目标系统活动
定义包含方面容：
1激励出发点满足组织成员种需通系统设计适外部奖酬形式工作环境满足企业员工外性需性需
2科学激励工作需奖励惩罚举员工表现出符合企业期行进行奖励符合员工期行进行惩罚
3激励贯穿企业员工工作全程激励包括员工需解性握行程控制行结果评价等激励工作需耐心赫兹伯格说：激励员工——锲舍
4信息沟通贯穿激励工作始终激励制度宣传企业员工解员工行程控制员工行结果评价等赖定信息沟通企业组织中信息沟通否通畅否时准确全面直接影响着激励制度运效果激励工作成
5激励终目实现组织预期目标时组织成员实现目标达组织目标员工目标客观统
（二）激励作
1助企业吸引
2助开发员工潜力提高员工工作效率组织业绩
3助留住优秀
4助造良性竞争环境
（三）激励原
1目标结合原
2物质激励精神激励相结合原
3引导性原
4合理性原
5明确性原
6时效性原
7正激励负激励相结合原
8需激励原
二工作激励实施
（）激励策略
企业活力源员工积极性创造性需求样性层次性动机繁复性调动积极性应种方法
综合运种动机激发手段全体员工积极性创造性企业综合活力达佳状态
1激励员工结果均等转移机会均等努力创造公竞争环境
2激励握佳时机需目标务达前激励提前激励员工遇困难强烈求愿时予关怀时激励
3激励足够力度突出贡献予重奖造成巨损失予重罚通种效激励技巧达博激励效果
4激励公准确奖罚分明健全完善绩效考核制度做考核尺度相宜公合理克服亲疏情风提薪晋级评奖评优等涉员工切身利益热点问题务求做公
5物质奖励精神奖励相结合奖励惩罚相结合注重感化教育西方理中胡萝卜加棒做法值鉴
6推行职工持股计划员工劳动者投资者双重身份更加具关心改善企业营成果积极性
7构造员工分配格局合理落差适拉开分配距离鼓励部分员工先富起员工反差中建立持久追求动力
（二）激励措施
提供选方案企业克根实际需酌情采
台方案1： 目标激励
通推行目标责制企业济指标层层落实员工目标压力产生强烈动力努力完成务
台方案2： 示范激励
通级计优秀员工行示范敬业精神正面影响员工
台方案3： 尊重激励
尊重级员工价值取独立格尤尊重企业物普通员工达种知恩必报效果
台方案4： 参激励
建立员工参理提出合理化建议制度职工持股制度提高员工翁参意识
台方案5： 荣誉激励
员工劳动态度贡献予荣誉奖励会议表彰发荣誉证书光荣榜公司外媒体宣传报导家访慰问浏览观光疗养外出培训进修推荐获取社会荣誉评选星级标兵等
台方案6： 关心激励
员工工作生活关心建立员工生日情况表总理签发员工生日贺卡关心员工困难慰问赠送礼物
台方案7： 竞争激励
提倡企业部员工间部门间序等竞争优胜劣汰
台方案8： 物质激励
增加企业家员工工资生活福利保险发放奖金奖励住房生活品工资晋级
台方案9： 信息激励
交流企业员工间信息进行思想沟通信息发布会发布栏企业报汇报制度恳谈会理接日制度
台方案10： 文化激励
开展技术交流学术研讨会知识讲座知识竞赛摄影赛等形式激励
台方案11： 激励
包括赏识表扬祝贺
台方案12： 处罚
犯失错误违反企业规章制度贻误工作损坏设备设施企业造成济损失败坏企业声誉员工部门分予警告济处罚降职降级撤职留察辞退开等处罚

[章结]
（1）企业文化企业长期生存发展中形成企业数成员遵循高目标基理念价值标准行规范企业文化分物质层制度层精神层三层次精神层核心层
（2）企业文化分类学院型俱乐部型垒球队型堡垒型学型企业文化导规范凝聚激励创新辐射作
（3）企业文化形成四时期：营理念营哲学形成阶段甄选目标阶段高层理者言传身教阶段新员工社会化阶段
（4）企业文化建设四种方法：事仪式物质象征语言企业文化建设三步骤：企业文化盘点企业文化设计企业文化实施
（5）激发活力调动积极性力资源理重容激励激发积极性勉励期目标努力激励作工作实践中显易见激励遵循定原否会激励偏离方激励方法般说针需症药激励实现途径方法

[关键概念]
企业文化 物质层 制度层 精神层 组织形象 理念识 行识 视觉识 学院型 俱乐部型 垒球队型 堡垒型 企业文化盘点 企业文化塑造 员工激励

[复思考]
1谓企业文化容结构样
2企业文化什作
3企业文化类型简述
4组织形象企业文化关系
5素影响企业文化
6企业文化建设步骤
7员工激励什措施？
[实训题]
请选择某知名企业收集企业文化相关资料指出属企业文化层次分析间相互关系

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