第讲 绩效理企业带竞争优势 4
什员工表现意 4
绩效理帮助企业增加竞争优势
5
第二讲 困扰现绩效理系统问题应方法 8
员工什离职 8
绩效考核什烦 10
第三讲 绩效考核流程 12
绩效考核流程 12
绩效考核流程 15
第四讲 绩效考核中力资源部直线理角色分工 16
HR直线理角色分工 16
绩效考核培训策划实施 18
绩效考核三类型 18
第五讲 常绩效考评方法（） 20
雇员较系统 20
排序法（Ranking Method） 20
行较法（Paired Comparison Method） 21
硬性分布法（Forced Distribution Method） 21
尺度评价表法（Rating Scale Method） 22
行定位等级评价法（BARS） 23
第六讲 绩效考评常方法（二） 25
行观察量表法（BOS） 25
关键事件法（Critical Incident Method） 26
第七讲 绩效考评常方法（三） 29
目标理（MBO） 29
目标理优缺点 31
第八讲 绩效考评中常见十误区（） 33
误区1——— 34
误区2——晕轮效应 34
误区3——政治压力 34
误区４——宽厚性误差严厉性误差 35
误区5——相错误 36
第九讲 绩效考评中常见十误区（二） 37
误区6——盲点 37
误区7 ——期行偏见 38
误区8———众心理 38
误区9 ——趋中趋势 39
误区10 ——偏见定势 39
第十讲 做绩效考评前准备工作 41
绩效考评前准备工作 42
绩效考评误差 43
做评估讨准备 44
绩效评估讨中应注意事项 45
绩效评估讨注意事项 45
第十讲 绩效考核推荐模式设定高明目标（） 46
四模块 46
考评原 47
第十二讲 设定高明目标（二） 48
设定SMART 48
目标设定模式 50
标准目标区 51
设定目标四素 52
第十三讲 考评中进行效反馈 55
进行反馈 55
接受反馈 59
第十四讲 考评中做技评估 61
考评中进行技评估 61
定量方法评估硬技 63
定性方法评估软性技 64
第十五讲 设定员工发展计划判断成功绩效理方法 67
根技评估制订员工发展规划 67
判断成功绩效理方法 73
第十六讲 考评结果利 73
考评结果统计 73
考评结果分析 74
应绩效考评四种结果 74
三种评估结运 76
考评满意者 77
绩效理实务课程总结 77
第讲 绩效理企业带竞争优势
讲重点
什员工表现意
绩效理帮助企业增加竞争优势
什员工表现意
理名言
成感高需
走访企业业务理部门理等直线理时会听见种种埋怨中埋怨：员工表现总满意意愿办事呢？走访百家企业会听线理种抱怨
检
请简单描述企业中身份：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
果企业理层请考虑否面员工表现意历请简述段历程
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认什原造成员工表现意？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认应调整？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
现理解回答通学面容定会明确答案
案例分析
Ｍ公司家名培训公司家公司五年时间走访世界种类型百家公司招集部门理研究什员工表现意回答说动力两字动力较含糊摸透概念回答方式：员工家里出问题表现意员工遇纠纷表现意等等问题具体化部门理思路开家滔滔绝说出种原调查结果出Ｍ公司发现世界部门理总结出原非常集中分两类：类员工开始工作前原类员工开始工作原
员工开始工作前原
◆知道该做什
◆知道做
◆知道什做
◆认方法会奏效
◆认方法更
◆认事情更重
◆预测做件事负面结果
◆预测超出控制范围事情
◆私问题
◆力限制
◆许根没做件事
员工开始工作原
◆认做事
◆做项工作没处
◆出现控制障碍
◆认事情更重
◆认做该做事反受惩罚
◆没做件事肯定
◆事情做没负面影响
◆私问题
◆力限制
预防性理
Ｍ公司走访世界百家公司通成千万部门理进行调查合整理出16种原什设计绩效理系统隐患扼杀摇篮里需做预防性理预防性理什？吸取教训防止公司出现类似事情预防性理恰恰绩效理系统企业带优势
绩效理帮助企业增加竞争优势
绩效理带企业六竞争优势
绩效理帮助企业增加竞争优势逐作分析
六竞争优势
提高工作绩效
作出正确雇佣决策
降低员工流失率
发现企业中存问题
做力资源规划
改善级员工间沟通
第帮助整公司整员工提高工作绩效
第二帮助公司作出加薪升职解雇降级调动培训等正确雇佣决策等
第三够帮助公司降低员工流失率员工流失率指：年1月1日员工数加年末12月31号存员工数2年均数然年里企业走数均数员工流失率分动流失动流失动流失指员工辞职走动流失指员工绩效理想企业解雇辞退需保持定流失率零企业年定淘汰绩效合格员工样保证总循环血液总活力
第四通绩效理系统发现企业中存问题
第五帮助企业做力资源规划
第六改善级员工间沟通
绩效考核绩效理
介绍两概念：绩效考核绩效理两层面先介绍绩效考核
1．绩效考核
（1）绩效考核出现20世纪７0年代称结果趋评估绩效考核终考评员工公司做什混入公司整体目标协定目标结果评估
（2）评估公司整体绩效员工体目标结合起
（3）考核助雇员改进绩效通确认力足确定雇员效组织指导改进缺点
绩效考核理点问题员工分通考核利分提高力
什理面呢？绩效理
2．绩效理
（1）组织目标联系整合获组织效率种程
（2）达目标建立理解程理开发程增加实现短期长期目标性公司整体绩效断进步
绩效理绩效考评区
绩效理
绩效考评
·完整理程
·理程中局部环节手段
·侧重信息沟通绩效提高
·侧重判断评估
·伴理活动全程
·出现特定时期
·事先沟通承诺
·事评估
绩效理系统益处
检
觉绩效考核理系统谁处呢？处？什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
窍门：攻心术
理系统包括考核系统培训系统员工关系理系统等关系统谈谁处时想办法说成员工处什呢？
永远记住面员工成年成年特点件事情身处认成年特点没处事情说天花乱坠根听事没关系
想办法考核处说成利益化帮助进步样员工会非常认种考核概念学术攻心术
忠告
着理念妨处想
1．利益———Benefits to Individual
（1）认感价值感
（2）技行予反馈
（3）激励性
（４）导性
（5）参目标设定机会
（6）讨员工观点抱怨机会
（７）讨计划员工发展职业生涯机会
（8）理解员工工作重性理解表现样衡量
2．理利益———Benefits to Manager
（1）理方式反馈
（2）改进团队表现
（3）团队计划目标投入
（４）团队成员更理解
（5）更利培训时间预算
（6）确定利团队成员优势
3．公司利益———Benefits to Company
（1）断改进学
（2）减免良行
（3）正确做正确工作
（４）梯队计划
（5）奖励留住表现员工
检
否发现年底时跳槽高峰期问员工员工会说哎呀考核系统考考理会说考核家越严跑越快认什会产生样说法？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
绩效考核系统设计合理
讲总结
讲介绍员工表现意原分员工开始工作前员工开始工作表现意原进行探讨总结出绩效理样帮助企业增加竞争优势介绍绩效考核绩效理定义
公绩效理系统绩效考核方法会企业组织带巨竞争优势
第二讲 困扰现绩效理系统问题应方法
讲重点
员工什离职
绩效考核什烦
员工什离职
企业竞争优势———发掘留住
理名言
权然知轻重度然知长短物皆然心甚
企业赢没竞争优势般认两点
成领先公司成低类产品卖便宜公司竞争优势
二产品特色产品特色卖贵公司市场站稳脚企业竞争优势强
两种特色谁创造出？够吸引发展保留企业竞争力
介绍位力理资源鼻祖DAVE ULRICH提出HR力资源（英文）DAVE ULRICH写名书力资源开篇力资源冠军书里说：什样企业赢成领先产品特色善吸引发展保留企业成功商家善吸引发展保留具必技眼光验推进全球业务公司
：全球性挑战
断变化着高科技驱商业环境发掘留住成竞争战场正体育团体积极网络佳队员样未商业组织获佳展开激烈竞争成功商家善吸引发展保留具必技眼光验推进全球业务公司
引DAVE ULRICH：力资源冠军
提高竞争优势力资源理实践
外企公司家会遇问题：底什样原员工离职？
检
请想想什选择公司？公司竞争优势会吸引？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________
Ｍ公司年调查汇总总结出十原：
◆域性差异甚考虑选择点公司铁线交通方便方便没班车等
◆业安全感家公司提供业安全感家企业竞争优势某传统日企业员工旦受雇辈子稳稳生活工作然现济形势业安全感越越消退
◆高工资说福利高薪水愿意公司
◆股票期权现时髦激励方法股票愿意
◆参授权说话参方愿意
◆没培训技开发机会
◆部晋升机会
◆招聘时挑选程直接导致着应聘者愿愿意公司
◆绩效奖金激励机制员工表现否挂钩
◆公司部信息够分享传道消息说公司健康途家分享信息导致员工认企业没竞争优势素
◆团队合作样
◆没机会交叉说岗位轮换没机会参加交叉培训
◆公司长期策略
◆公司统理念样直接导致没竞争优势
提高竞争优势力资源理实践方法
◆业安全感
◆高工资
◆股票期权
◆参授权
◆培训技开发
◆部晋升
◆招聘时挑选
◆绩效奖金
◆信息分享
◆团队工作设计
◆交叉交叉培训
◆长期策略
◆公司统理念
员工离职两素
两点重素两点素正导致员工企业离职导火索
检
职业生涯中否动离职历？原什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认两素终导致员工离职？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
员工离职两素
线理合
合理绩效考核系统
根统计60～７0员工离职程度直接线理者说业务理部门理合造成
员工离职素：线理导致员工离职
线理中层屏障传达非常重企业什花精力培训时间预算放培训中层理层太重导致离职第素
果线理力考核系统公公司竞争优势强员工什会离职？员工回答说CEO理念总理长期策略验告诉果线理沟通水够理技巧高CEO理念公司理念员工然会离职原线理造成
员工离职素二：绩效考核系统合理
说员工企业里受公绩效理系统反馈时员工做表扬员工技足时培训导致员工离职
绩效考核什烦
系统较麻烦方培训招聘帮助企业进行预防性理通问卷调查解做全体员工民意测验公司绩效考核系统设计样调查针公司现考核系统出十道题员工填满意度快出企业绩效考核系统员工心里什位置
公司采种员工意见调查参加调查部门理力资源部员工面列出关绩效考核投诉条投诉谁？究竟谁较烦呢？
投诉谁？
Ａ部门理 Ｂ力资源部 Ｃ员 工
根没机会评评分投诉忍着
没什评估培训直接分
没关填写证表格书面说明
配合工作总说没时间法沟通
评估缺乏反馈技巧观察技
愿意考评投入足够时间
常奖励资历老忠诚员工绩效
忠告
企业中沟通技巧培训课定跨部门部门拆散拆越散越家块参沟通样沟通技巧会更
窍门
考评系统起漂亮名字员工认感时做非常精美简明扼绩效考评书面说明注明行写表填样掉许烦恼
检
公司中奖励谁公司时间长谁忠诚谁出活？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
换种想法现代济市场环境资历忠诚代表什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
实际资历忠诚终业绩挂钩？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业年轻发展员工？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
案例分析
日某企业著名烧档案运动员工试期公司众员工档案全烧家忘记长时间硕士博士中专生没关系家起跑线年目标前谁达终结果目标完成谁第前面资历干活态度评价业绩重素
然中国采取烧档案运动理念启发
讲总结
讲简介绍员工离职两重原公司绩效考评系统理系统关介绍绩效考核烦？列出绩效考核工作中会遇烦事情通预防理样问题防患未然出现进提高绩效理系统作
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第三讲 绩效考核流程
讲重点
绩效考核流程
绩效考核流程
绩效考核流程
什流程
企业绩效考核现没绩效考核系统准备设计时候会采取步骤步骤应该注意什程称流程
流程步骤
绩效考核流程五步骤
◆获取该系统支持
◆选择适评估工具
◆选择评定者
◆确定评估时间安排
◆保证评估公
步骤1 获取该系统支持
分两素：
第取高理层支持
第二获雇员投入
述两点绩效考核系统设计成败关键考评表格设计合理高理层支持雇员支持表格漂亮没什
检
工作中想员工支持会做呢？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
窍门
①想员工尤线理支持必须老板站出说话力资源部理站旁边跷着脚喊考核重绩效考评重招聘培训重喊百遍没力资源部部门理工作伙伴级处理会突说服老板老板说话老板发话面部门理会说试吧考核许值试
②请老板家发Email印出书面文字家说明绩效理考评系统面点处会什处等等
短行字简单信甚老板起草低估封信力量时说千遍说万遍雇员目性强公司处没处会干雇员处条十条二十条列出摆里家雇员处会参加愿意考评
通两点获该系统员支持工作目达妨窍门运会发现非常
步骤2 选择适评估工具
包括三点：
（1）实填空格留足够等
（2）成样考核理系统成样表格请专家顾问开发成高需花时间精力
（3）工作性质说否决定销售考核种考核系统技术考核外种系统研发员外种系统行政员换种系统选择种工作性质样份表格建议简单化类型员工样表格考核权重面会详细介绍
步骤3 选择评定者
检
工作中谁考评？谁参考评？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认考评者应具备条件？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
介绍种考评方法：360度反馈360度圆360度反馈评定者位员工分评定者包括级事属考评绩效包括客户销商分销商运营商会分样形成圆级级事客户包围起全评定年绩效360度反馈通常份问卷面面沟通评定者少四方
提醒：认360度考评适合企业成熟企业适员工间交模式部门部门间交模式健康情况360度反馈真正效果
健康组织里晋升潜力时候建议做360度反馈员工晋升会部门阶层客户更交道沟通磨合健康员工晋升关键衡量指标时做360度反馈果涨工资发奖金360度反馈理评判足够
步骤４ 确定评估时间安排
时间安排种著名外企年次考评什样呢？组织足够成熟考评期拉长般公司少半年考评次什会样安排呢？理层沟通技巧反馈技巧果时间安排力拖年时间确保部门理年里常员工进行反馈许员工已等考评离职走
直强调时间绩效考核点绩效理面理间断安排年考评半年考评绩效反馈理必须间断
步骤5 保证评估公
流程保持评估公里重点介绍两较方法
◆理层评审
理层评审具体方法：公司里抽出四六公司老总者区域总理部门者区域者力资源部总监理参业务工作员工组成评审团重没利害关系评审团听员工申诉员工说5分里面1分公原样样理说1分原样样两方说完评审团收集证说电话问客户问分销商问部门收集证评审团决定绩效年2分理说1分理完全说错应该3分达标等等
定设第三方评审逐级申诉什？
销售理分合理员工投诉理理理理99着理实心理直接着直接属投诉层次越高底层评估越种伤害公司会出现越级投诉没等投诉层员工已绝离职走掉常
◆诉系统（Email）
实日常考评程中会出现严重投诉事件家掌握反馈技巧两间者部门间解决保证事件解决需通Ｅ—ｍａｉｌ邮件系统诉力资源部设带密码邮箱方开北方区力资源部信箱信箱进设密码考评期时候者日常理程中谁理什意见者理员工什意见信箱里投诉发邮件怕非常件事解决发
力资源部三天查邮件考评期时候天时发现问题员工投诉什事情力资源部分析考虑谁处理更合适必须员工解决Email诉系统保证员工说话方保证员工必等考评分分天说话方日常想喊冤邮箱里投邮件
检
列表格检查制定流程中否遵循流程步骤检查绩效考评失败原没制定合理流程具体步骤参考点制定流程
绩效考评流程
具体步骤
参考点
制定流程
步骤1
获取该系统支持
· 理层支持
· 寻求雇员投入
步骤2
选择适评估工具
· 实性
· 成
· 工作性质
步骤3
选择评定者
· 级
· 事
· 属
· 客户
步骤４
确定评估时间安排
· 周
· 月
· 季度
· 半年
· 年
步骤5
保证评估公
· 理层评审
· 诉系统
绩效考核流程
绩效考核流程四步骤
制定标准
记录绩效
根标准进行反馈
结果运
绩效考评系统中考评表格选时间选评定者选什安排总觉绩效考核会太合适方合适方呢？
步骤1 制定标准流程会省略
步骤2 记录绩效绩效记录点容易忽略通常线理设定年年目标什样干天根没记录等考评期间什资格评价员工呢？定培训线理理笔记员工绩效评定者设定目标什标准什
步骤3 根标准进行反馈非常容易疏忽方刚讲流程头尾容易疏忽流程中间两块容易疏忽光记录绩效行根记录记员工做非常事情马表扬干事情30秒拍拍肩告诉件事干样失反馈根定标准进行反馈点更重记录绩效更重
步骤４ 结果运
完分根考评结果升职发工资发奖金员工离职转岗培训等等
什讲流程？太公司绩效考核系统设计头尾制定目标员工散开缰绳年底分分高离职分高提拔中间流程记录笔记反馈完完全全忽略果缺少两点流程公正公考核系统考核时间合适表格设计完美没
讲总结
讲重点学设计绩效考评系统流程中包括五步骤：
◆获取该系统支持
◆选择适评估工具
◆选择评定者
◆确定评估时间安排
◆保证评估公
时介绍流程中容易忽略问题：忽略记录员工绩效二忽略记录绩效时员工反馈
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第四讲 绩效考核中力资源部直线理角色分工
讲重点
力资源部直线理角色划分
绩效考核培训策划实施
绩效考核三类型
HR直线理角色分工
力资源部直线理间矛盾
公司直线理通常技术骨干者业绩做员表现绩效评估分数高提拔种提拔程尤公司发展非常快时候直接造成弊病直线理更注重务注重尤新直线理会发现夜间老板根干什评估团队干什评估作直线理事权重应5050企业中理恰恰相反理断事忽略者情愿善沟通
检
公司中否存问题？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
解决问题？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
力资源部责什呢？帮助理学会提高部门绩效会发现力资源部部门理策略伙伴关系
建议动手做：理指南张纸竖着分两半左边写力资源部职责右边写直线理职责横方列出具体事项招聘已知道力资源直线理矛盾体通理指南方法相互突减低绩效相应提高
理指南
事项：招聘（培训绩效员工理关系）
力资源部职责
直线理职责
1．
2．
3．
4．
5．
1．
2．
3．
4．
5．
力资源理部（HR）角色分工
绩效理中力资源理部角色分工：
HR
开发绩效考核系统
评估者评估者提供培训
监督评价该系统实施
参考评结果运
第负责开发绩效考评系统说HR负责设计流程撰写指南负责设计表格
第二评估者评估者提供培训机会
第三监督评价该系统实施
第四参考评结果运包括规划员工发展
直线理角色分工
直线理角色分工：
直线理
设定绩效目标
提供绩效反馈
填写评分
参结果运
力资源部提供反馈
第员工设定绩效目标
第二针员工表现提供绩效反馈
第三填写评分员工分数绝力资源部出
第四参结果运规划员工发展
第五针绩效考核系统力资源部提供反馈
注意：点提供反馈重时易忽略
绩效考核培训策划实施
理培训———模块制
理培训建议采模块制谓模块制举例：培训课程三天分星期天三星期完培训课程天讲容模块样培训模块样培训模块制急训式集中制
理培训实施
美国千种职位中辛苦紧张永远知道刻会发生什事时刻准备着前职业排行前三位次：救火队员美国总统线理直线理
培训中逻辑：千万培训办成赶场尤理理天业务忙常开会常处理员工纠纷处理部门间事务参加两天急训培训效果定培训中存音效应首音效应学员般记住东西头天开场天结束果培训超两整天应该课程分成星期培训次星期学员带着问题培训回顾讲课程问题样培训效果记住理培训采模块制
绩效考核三类型
绩效考核三类型
品质导型
行导型
效果导型
品质导型
评估员工品质样：忠诚度责心强强勤勤恳恳劳怨说谎话等评估员工品质导
较古老考评体系建议绩效考评中品质样忠信义勇等等品质终结果挂钩建议量少采品质导型绩效考核相部分企业重忠诚度样考评系统里品质导必须占少少重部门理树立观念：品质效果挂钩
案例说明
家公司力资源筛选四进入面试面试中应聘者见20分钟应聘者出应聘者出门时候会突然说：哎站住刚说话时觉眼熟啊？等等啊终想起半年前学术讨会坐台参加？读文非常想起印象次说句话结果四里三回答说：想起做挺成熟没想您台请您指教说：真起没参加学术研讨会会写文认错谁入选？位说老实话
采品质导法招聘常方法声东击西里面陷阱品质旦招聘进入企业考核目标实现结果忠诚品质兢兢业业勤勤恳恳品质占重100里需占5
行导型
行导说具体干什强调程干什目标终实现没关系
案例说明
逼迫家花猫必须天抓老鼠报告判断力样抓老鼠条鱼吃猫想：天天完成务呢？老鼠天天捉呀？结果找老鼠商量说俩达成协议天8点时候洞口出现跑咬住脖子吃咬着转圈放回然第二天出咬着转圈完成指标鱼保证吃终猫老鼠达成协议
猫行导型直工作终结果挂钩
效果导型
效果导强调结果干出什成绩
案例说明
张公司财务员工作直非常辛苦常连夜加班报帐算帐等年终考评结束理5分里头４分
４分？什没评5分？反馈部门理说：次交财务报表张总会拖时半天总错期限真没办法作表连出现错误问题老犯样错误天加班出活
结果满意没达标采取效果导办法终目标准进行评估列出理员工会心服口服推崇第三种效果导型
检
结合表复绩效考核类型特征简阐述工作中会采种考核类型说明理
绩效考核类型
绩效考核类型
特 征
采取方法
品质导型
评估员工品质样：忠诚度责心强强勤勤恳恳劳怨说谎话等
方法：
理解：
行导型
强调程干什目标终实现没太关系
效果导型
强调结果干出什成绩
讲总结
讲学部门理力资源部角色分工制定理指南策划实施理员工绩效考核培训
力资源部帮助理员工安排培训理培训采模块制效果佳介绍绩效考核三种类型：品质导型行导型效果导型建议您日常考评中效果少品质行两方面
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第五讲 常绩效考评方法（）
讲重点
雇员较系统：排序法行法硬性分布法
尺度评价表法
行定位等级评价法
雇员较系统
雇员较系统包括三种考评方法
排序法
行法
硬性分布法
排序法（Ranking Method）
第种排序法词面出排序法部门员工优劣排列名次直排名排序法
表5－1 排序考评表
部门：财务部
员工总数：10
排序说明：110差
姓 名
排 序
Ａ 李宇
10（差）
Ｂ 赵敏
７
Ｃ 孙丽
４
Ｄ 王燕
8
Ｅ 陈丹
6
Ｆ 刘冰
1（）
Ｇ 张新华
9
Ｈ 王桦
3
Ｉ 刘家英
5
Ｊ 马飞
2
根什指标排呢？销售部门员制定销售利润指标根指标进行排序衡量部门销售员谁单子总利润排序前第名次第二名第三名谁利润排名许年排行名末位淘汰
排序法重点：部门里选取衡量素
针业务员开发新客户数量排序处什？针业绩说部门谁谁坏目然加薪发奖金提升谁提升谁淘汰谁培训谁做出非常公正判断坏处什？坏处太简单次排序找项基素时业务员考虑销售利润非常放弃开发新客户维持两老客户高利润开发新客户排序法较短视方
排序法特点：程度取决部门理员工法时会误区操作简单仅适合正起步企业采
行较法（Paired Comparison Method）
行较法员工员工行较
举例：
表5－2行较考核表
较象
考查象
甲
乙
丙
丁
戊
甲
＋
＋
－
－
乙
－
－
－
－
丙
－
＋
＋
－
丁
＋
＋
－
戊
＋
＋
－
－
＋
注：＋： －：差
根特定指标空格＋数排序乙
部门里五员工选定项衡量指标项指标谁谁差甲乙相分数甲乙强甲＋号乙－号排完甲丙项指标谁谁稍微差完甲丁然甲戊甲完四里面甲谁更谁更差甲少＋号然乙丙丁戊然参考种衡量标准销售业绩开发新客户数
会发现种方法处谁谁坏简明扼目然涨工资发奖金提升具决定性作缺点较中项素程度取决部门理员工法绩效考评非常简单劣势观性较理求高求理力做公正客观评价
硬性分布法（Forced Distribution Method）
硬性分布强迫员工分布分布什呢？
方说企业里20优秀5４321分里五分80三分三分达标正常运作企业里种现象太存企业里没分呢？全三分达标？什？理心特软手留情
企业调查结果表明正常企业会正常曲线分布说优秀员工总数超10时定会种种原表现较差达标部分绝零约510左右半表现达标正常曲线分布：
等 级
率
优秀
5
良
20
中
50
中
20
差
5
发现企业误区说员工达年标准通常理４分４分什意思呀？远远超标准说明理心太软考评方法少种实际真正关键分表格漂亮方法介绍仔细理员工分时难免会陷入种种误区
雇员较系统优缺点
等 级
率
·成低
·学
·评定花费时间精力少
·避免宽厚性误差（员工均评优秀）
·容易作出雇佣决策（提薪晋升）
·判定绩效评分标准模糊
·观性
·未说明员工需做什
·公部门员工做较
尺度评价表法（Rating Scale Method）
定义：
什尺度评价表法？
举例：列表中六点容点5４321作评定尺度进行评定根员工行表现员工考察点尺度样评定方法尺度评价
尺度评价法
考评点
评分标准
评分
考评结果
Ａ．衣着仪表
5＝优秀（知道员工）
４＝良（超出标准）
3＝中等（满足标准）
2＝需改进（某方需改进）
1＝令满意（接受）
Ｂ．信心
Ｃ．程度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
Ｆ．知识
尺度评价表法优缺点
优 点
缺 点
·实
·成低
·HR快开发
·实组织中全部部分工作
判定绩效准确性够
效指导行未说明员工需做什评价
利负面反馈
行定位等级评价法（BARS）
定义
行定位等级评价法通张行定位等级评价表格种水绩效加量化反映绩效水具体工作行例子描述特征
举例：考评销售代表处理客户关系等级评定行定位等级评价（BARS）样测定：
BARS例子：销售代表处理客户关系
行
分（1－6）
常客户电话做额外查询
6分
常耐心帮助客户解决复杂问题
5分
遇情绪激动客户会保持冷静
４分
果没查客户相关信息会告诉客户说起
3分
忙工作时候常忽略等中客户时间达数分钟
2分
遇事说件事没什关系
1分
销售代表处理客户关系列序行排列成序行定位等级做事情符合第级六分果做常客户等说事没什关系发现考评销售代表常样干分样评出分数相加销售代表处理客户关系总分数
较评估方法分低知道回该干高分方法实
行定位等级评价法五步骤
步骤1 获取关键事件
销售代表聚集起请销售理第三方顾问坐起头脑风暴方法家谈：销售代表处理客户关系销售代表做什事情分坏全说出
步骤2 建立绩效评价等级
挑选件具代表性事情定分等级定位
步骤3 关键事件重新分配
销售代表举十件处理客户关系时做事情然力资源专家者请专业顾问十件事重新划分出分类分档
步骤４ 关键素评定
选择具代表性素包括
步骤5 建立工作绩效考评体系
定位等级评价法优缺点
优 点
缺 点
·效指导雇员行
·利雇员反馈
·等级标准具体明确
·种工作素较独立互相赖
·具较连贯性性
·花量精力时间
·成
·评估者行处量表两端
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________
第六讲 绩效考评常方法（二）
行观察量表法（BOS）
定义
行观察量表法指包含特定工作绩效求系列合希行表单
行观察量表
举例：考评中层理员理技
BOS例子：理技
行
分
员工提供培训辅导提供高绩效
员工清晰说明工作求
适度检查员工表现
认员工重表现
告知员工重信息
征求员工意见工作更
检
请分析行定位等级评价法（BARS）行观察量表法（BOS）相处
相处
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
处
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
行观察量表优缺点
优 点
缺 点
·效指导员工行
·利监控员工行
·利反馈
·花量精力时间开发
·种工作需种单独工具
·非项工作许职者否成实际
关键事件法（Critical Incident Method）
定 义
关键事件法观察书面记录员工关工作成败关键性事实两美国学者FLANGANBARA创立包含三重点：
第观察
第二书面记录员工做事情
第三关工作成败关键性事实
关键性事实指员工考评期干出彩事情干事情时记录等考评分时工作日志出会清晰明员工做事事情助分作出判断
记录关键事件STAR法
面介绍STAR法四英文单词第字母表示种方法STAR英文翻译星星意思星星法星星十字形分成四角记录事件四方面写：
第ＳＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境件事情发生时情境样
第二ＴＴＡＲＧＥＴ———目标什做件事
第三ＡＡＣＴＩＯＮ———行动时采取什行动
第四ＲＲＥＳＵＬＴ———结果采取行动获什结果
连起四角STAR
案例说明
安妮公司物流物流负责客户海外运货清关报关货提出然客户需求运客户里负责整物流利进行
家公司20位员工安妮负责项工作物流工作没懂刚进行完月份考评安妮二月份发生件事情：80岁祖母半夜里病逝祖母养祖母病逝悲伤料理事憔悴病碰巧第二天客户批货美国进求清关天六点钟前准时运客户安妮做呢？家里丧事放边第二天早九点钟准时出现办公室理事发现脸色铁青精神问知道家里出事女孩什话没说直做着进出口报关清关手续货海关提出午五点钟批货发出时运客户里然五点钟时班走公司六点钟班提前走回处理祖母丧事
关键性事件果件事情部门理没发现记者力资源部没发现员工眼里六点钟班五点钟走会认早退果部门理善观察发现件事情问清楚回事会发现光彩事情果祖母没世帮助客户快速办理货物物流正常工作会记天置事情顾首先考虑公司利益客户受损失克服种种困难出现办公室里提前完成务加分件事情应件事情记录
时情景Ｓ：安妮祖母头天晚病逝
时目标Ｔ：第二天批货完整准时运客户里
时行动Ａ：置家里事顾准时出现办公室提前时货发出
时结果Ｒ：客户时收货没损伤公司信誉
STAR四角记录全例子帮助理解什STAR法STAR典型关键事件法记光彩事情记光彩事情样情境目标行结果四角
关键事件法优缺点
关键事件考评方法般会单独记事情没贯穿整程考评方法分提供利
检
否采关键事件法？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认关键事件法否已介绍方法更取？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
关键事件法带益处？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
关键事件法优点：
第理时间点物全记录全理
第二成低需花钱需花太时间理做事件分钟四角写已成非常低
第三优点时反馈提高员工绩效果时反馈摇身变成缺点积累失果关键事件记月迟三次月拜访客户告诉什呀？积累失种方法会发现员工跑谁快等理积累完失员工已走光什呢？统计员工离职原常干没夸干没批评实心里期考评希知道公司干样理老记帐总员工说员工反馈表扬差批评尊重认许没等出评分已跳槽公司
关键事件法缺点：单独作考核工具必须前面介绍方法搭配着效果会更
公司刚起步成长阶段没考核系统时候定关键事件法记录员工光彩光彩行便涨工资发奖金者降级离职提供利
关键事件法优缺点
优 点
缺 点
·理
·时反馈提高员工绩效
·成低
·积累失嫌
·单独作考核工具
时反馈
采关键事件法时定注意反馈时果反馈时极容易造成员工离职
反馈时间快？30秒钟员工反馈速度越快越
针刚举例子物流安妮做件事情公司采取什措施呢？5点钟班走力资源部时公司员工发封电子邮件邮件中利ＳＡＴＲ方法罗列出件事：时回事什干采取行动结果什Email里会说句行表现公司顾全局抛弃利益非常光彩行公司提出表扬希学
简单邮件发出家反响样？子明白说早退回处理事情公司务完成时家心里顿时崇拜许等员工第二天回班时候发现Ｅ—ｍａｉｌ心里会觉样？会会觉暖洋洋？心里马第反应原件事情理全眼
里更表现公司增光关键事件法直接导致结果
关键事件法变成缺点？理实早盼着某员工走恨早点开员工老犯什错误办？关键事件法记事情月连续迟三次月早退三次先告诉月理顶撞者客户怠慢理全STAR方法记告诉等考评天帐亮出月份干事三月份干事五月份怠慢客户等等全缺点饶恕公司决定辞退
员工心里会想？直接想法：算赶回考评赶紧走吧时反馈导致直接结果员工离职
讲总结
权然知轻重度然知长短物皆然心甚时告诉员工关键事件法精华
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第七讲 绩效考评常方法（三）
目标理（MBO）
考评方法里竭力推荐种方法
定义源
目标理成果理目结合员工目标组织目标改进绩效考核形成效激励
◆195４年 德·鲁克 理实践
提出项工作必须达总目标展开
◆1960年 道格拉斯·麦格雷戈 企业中素
提出综合调整———制定理目标
◆1961年 乔治·奥迪奥恩 理目标制定
提出理组织层员起辨目标根理员成果预想规定职责范围价值标准指导推进单位工作评价成员贡献
传统企业里常会出现两三时干职位现象天8点钟班9点钟午5点钟班电话单位已没3点钟家孩子做饭回事？工资挣较低时间工资薪价蛮高晚早走单位领导说？回答说嗨年轻实早呢？扫扫领导擦擦桌子领导更晚
什8时班干8时活满负荷工作？单位职位少家分分工点活干造成两三干活企业根年年目标者长久目标设职位塞进传统企业惯改？
通目标理学改变
目标理步骤
目标理五步骤
（1）目标确定
（2）执行计划
（3）检查（流程重点）
（4）调节
（5）评价
检
流程里认企业目标理中通常缺少步骤？导致什果？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
企业采取目标理目标设定员工干活干根年初设定目标分中间少检查调节公正公考核系统
衡量目标
目标理例子：衡量技术季度里面面三目标完成情况
ＭＢＯ例子：技术
目 标
结 果
提前15天销售组提供建议书
达5份建议书中3份接受2份修改接受均提前15天
协助销售进行谈判
超销售时提供竞争手技术信息加分析
利时间做技术简报
部分达充分利时间客户求回答样问题两次表达欠准确
技术做三件事情：
第目标次提前15天销售组提供标书技术达标方案
第二目标协助销售进行技术谈判
第三目标利时间做技术简报
考评期结束时目标衡量结果发现：
第项：达次提前15天销售组提供建议书五份建议书中三份接受两份修改接受份建议书提前15天件事情达3分达标什5分？
果做非常次提前20天者提前月技术标书写销售组发４分满足制定标准5分４分正理犯心太软错误理心里想达标错5分４分实达标应3分
第二项：协助销售进行技术谈判指标衡量超销售时提供竞争手技术信息协助销售进行谈判做仅积极动销售竞争手作出分析光部门公司产品技术帮助销售组分析竞争手技术信息劣势积极动做事情项目标写超超代表４分
第三项：利时间做技术简报技术部门必须做件事情里衡量部分达什意思？充分利时间做技术简报时出差者事情耽误两月做次技术简报没达标准时候评2分果做技术简报1分
目标理优缺点
优 点
缺 点
·利工作行组织整体目标致
·实费低
·控制提供明确标准
·利沟通
·利更开发力资源
· 减少工作中突紊乱
· 提供更目标评价准
· 更准确判什需解决问题
· 促进发展提高
· 工作务员安排致
·常者接纳
·绩效标准员工
·短期行
·控制素
·运气
案例说明
目标理缺点——短期行足球队教练俱乐部老板指示：俱乐部老板求年赛季结束前必须球队进少球球队甲Ｂ升甲Ａ果教练指示目标会什场踢球？
达目标谁握踢进球会谁老队员场牺牲年轻队员新坐冷板凳新队员保证会进球
结果教练时完成务球队甲Ｂ升甲Ａ教练升级牺牲队伍什呢？长期发展实目标理缺点短期行企业目标考评期定越短员工越容易着短期目标努力放弃长远东西
检
工作中否存短期行？原什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认没办法避免短期行？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
避免办法：
绩效考核中边实行目标理年完成年指标达标边加外模块———技评估员工发展规划发展规划长期长期规划短期目标配套表格中体现？
第张表格年目标达没达然换张表格达年目标外未三五年中什发展计划列行达三五年目标现开始掌握技
两种模块配套某种程度降低种短期行带危害
案例说明
目标理缺点———控制素家合资厂某天着起火结果车间烧四时火扑灭致机器停止运转星期考评期中部门理目标全没达
没达标年务没完成面备注里写明月号失火导致星期停止生产抗拒素考评期理评2分理2分工资奖金挂钩？应该发奖金发奖金呢？
认应考评？
____________________________________________________________________
实绩效工资目标挂钩时候硬性分布法考核5优秀者肯定里头50达标里头剩20中者中报表汇总力资源部必须行注解真失火影响绩效作案摘出放达标里头果掉素话达标断定４分超少达标涨工资发奖金幅度达标算
前提必须确认：抗拒素影响达标否员工觉工作说理没授权时间够手够预算够时候作力资源部逐条逐条访问：理没授权？时间够？什样时间家完成没完成？样条成立防备员工总找外界素
目标理期间素控制素控制素没办法避免天灾祸总会发生震战争恐怖事件总会发生控制考核表格中加条考评变稍微公加条什呢？确定年目标果没完成会行注解说明考评期方面抗拒素造成绩效差列出：天灾祸战争包括时间够手够财力够物力够设备落等全属抗拒素
案例说明
目标理缺点———运气
果销售员派非洲销售皮鞋双没卖出什缺点呢？
非洲常穿皮鞋分销售员分穿皮鞋方运气？
负责区域市场开发情况样直接影响着完成目标缺点降低呢？销售举例区域分ＡＢＣＤＥ五档Ａ档特发达区立指标Ｅ档特落区立指标中间区立指标绝家销售指标销售员公
缺点目标理常者采纳什呢？目标理目标设定两谈出理说希干什员工说应该做什两谈话年目标定出沟通程中国怵沟通沟通中怵着家说话沟通着眼睛告诉做做绩效考核中目标理沟通两谈出设定出争出制定双方签字确认目标完全沟通程目标理缺点避免方法加训练加演练参加正规培训家掌握沟通技巧
总 结
第五讲第七讲中介绍常绩效考评种方法分：
排序法
行法
硬性分布法
尺度评价表法
行定位等级评价法
行观察量表
关键事件法
目标理
详细分析优缺点通案例帮助正确考评方法
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第八讲 绩效考评中常见十误区（）
讲重点
介绍前五种误区：
晕轮效应
政治压力
宽厚性误差
严厉性误差
相错误
张杨公司部门总通参加次理培训会认识午餐时候坐起通交流发现两东北喜欢体育活动足球迷时喜欢游泳户口北京结婚没孩
认点：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
双方感觉：请选择______________
Ａ巧合 Ｂ遇见乡高兴 Ｃ相象 Ｄ留印象
果换场合中部门理员工番谈话考核情况？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
绩效考核前五误区
(1)
(2)晕轮效应
(3)政治压力
(4)宽厚性误差严厉性误差
(5)相错误
误区1———
什呢？方说招聘中见理读着简历睛亮什呢？发现学校毕业相关方者父母单位实没什关系脑子里想：
里包括前面案例果发现员工点爱做家务事爱网聊天爱篮球爱游泳等等员工极予高评价某种程度东方特点字写出什圈子西方眼里圈子子女父亲朋友圈子外头
东方心里样圈子非常里头包括什呢？女父母朋友包括千丝万缕关系怕爱吃辣椒相关全包括圈子里头什升官什七姑八姨全拉进做高官？实说天性然然偏
绩效考核中员工分时较幸较客观方法考评会偏高分数考评中误区样避免呢？考核时越越加注意关键事件法记录记录员工真实情况越刻意严格点
误区面试中存考评中提拔中存
误区2——晕轮效应
什晕轮效应？举面试中常遇见例子：女孩应聘总理秘书穿身特体套装化着淡妆微笑适度握手合适见面感觉具备专业总理秘书形象亮点太亮慢慢晕染变成光环背事实掩盖说应聘总理秘书英语太字太快计算机技巧没熟练系列事实掩盖光晕面晕轮效应
绩效考评中果员工考评期什非常显著缺点说月迟三回结果老板抓住老板会想起老记着迟三回缺点太亮太突出成光晕事常加班加点工作开发许新客户创新等会连续迟晕环罩住理分偏晕轮效应反果什优点太亮话容易背缺点罩住理评分会相应提高晕轮效应
避免晕轮效应呢？
实误区误差样误差掉者减低误区没办法根考评期间误区断复脑子里断灌输加注意
天生晕轮效应考评员工时候更注意出工作日志关键事件事实说话件事做件事做某种较独特光亮湮灭做事情采关键事件法效走出误区
误区3——政治压力
什政治压力呢？部门里司派亲戚者维护住客户顾客户亲戚公司里工作情况公司避免公司造成种压力政治压力种情况考评感觉会手明明知道绩效敢低分果评分评完老板第二天会找第二天客户找想想单子？明显政治压力
作公司员工参加公司绩效考评时候办？高招：千万采方法
第种方法排行法第二种方法行较法第三种硬性分布三种方法雇员雇员十八九排老末者倒数第名样客户关系丢老板生气通常种顾进具备绩效特优秀力时候办呢？
检
工作中否遇见述情况？感想什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
遇见述情况时处理？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
应采短期目标采目标理设定短期目标说3月完成什务者月评完成什务排名说达制定目标算达标3分考评期超目标４分5分该少奖金涨少工资公司例
样做员工明摆着什前？什高分？目标会说年做错明年更努力做果年做实行呢？会觉太丢脸没参加排名旦部门种政治压力定情况
公司种政治压力避免作力资源部者作部门理抱怨想办法正式非正式途径告诉员工种政治压力难免成特忍事情颗常心没办法根种政治压力
误区４——宽厚性误差严厉性误差
考评程中部门理手底４分表现啊？部门理手底2分啊2．52．8全达标啊？出现种情况理样４分什误区呀手松心太软换专业点名词宽厚性误差手紧心太硬专业名词严厉性误差
出现种宽厚性误差原：
激励员工年快马加鞭明年定更确实常见
表现显示理部门成绩全
绩效奖金果考核奖金涨工资挂钩部门兄弟分点奖金
调离岗位素没预料常发生果理刻意表现员工明明3分提5分极种理想留住果员工考评分数高话会升职者换部门者换更重职位员工定会想理分数高哄走吧？更体面方式离开岗位素造成理员工分偏高
想想前面学八种方法什方法避免种宽厚性误差呢？
强制分布法着考核结果说明统计心理学家分析正常部门里员工绩效正态曲线分布优秀占510里会半员工表现达标3分会占半左右甚部门绩效突出优秀排行里然会部分约510达标部门员工４分5分性没回重新目标量化重新员工反馈请正态曲线分布分布部门员工真全非常优秀话请正态曲线找出优秀优秀避免宽厚性误差通强求理正态曲线分布便公司更掌握谁涨工资谁晋升谁发奖金
严厉性误差产生重原负激励理说员工干时员工会说干年定努力定加油定努力理觉员工分数降低会受激励明年定会干更原分数处理呢？严厉性误差正态曲线分布做
忠告
部门数特少时候正态曲线适
误区5——相错误
种情况太容易出现方说部门里10谁部门里呀？雷锋呢？说焦裕禄呢？果样部门太光彩样？表现特特优秀理考评分数时候会然然标杆立分数降剩光彩典型相错误部门太标竿影响成绩部门里考评分低员工部门里部门里光彩扼杀
避免误区？
目标理方法通否达年目标考核差总言量采绩效考评方法量采目标
检
避免绩效考评前五误区？
误 区
避免方法
前做法
改进
①
越越加注意更需关键事件法记录
②晕轮效应
关键事件法
③政治压力
短期目标
④宽厚性误差严厉性误差
强制分布法
⑤相错误
采目标理方法量采目标
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第九讲 绩效考评中常见十误区（二）
讲重点
介绍五种误区：
盲点
期行偏见
众心理
趋中趋势
偏见定势
绩效考核五误区
（6）盲点
（7）期行偏见
（8）众心理
（9）趋中趋势
（10）偏见定式
误区6——盲点
案例
杨理想招秘书招聘时面试十女孩子发现女孩子特满意点缺点稍微点粗心字写报告常会错字母缺半括号点缺点方面特满意杨理想哎缺点较粗心马马虎虎咧咧缺点谁没缺点呢聘吧事实证明三月时间里杨理造成麻烦粗心报告时交错误改做统计数字准确负责工商保险养老保险养老金统计错数员工100损失事实证明杨理粗心没致命力资源部理力资源部秘书粗心呢变成致命缺点出缺点淡化误区盲点误区
第六误区盲点意思什呢？缺点果员工样缺点会缺点淡化甚忽视招聘中样绩效考评中会样恰巧部门里员工技欠缺方模样粗心粗心守时守时果俩缺点样话员工较幸运会重缺点盲点换讲员工公盲点误区危害
没办法避免？
克服盲点招聘中绩效考评中首先做职位分析职位中项指标重例秘书岗位分析三五项指标：
第项重衡量指标心细细
第二项服领导指挥
第三项否谐相处没团队合作精神沟通技巧样等等
职位求职位衡量克服盲点关键
误区7 ——期行偏见
离考评期越时候部门理员工干事记越清楚正常样离事记清楚员工期干什事事记特清楚种误区期行偏见
果特老练员工离考评期越时候理面前出现频率越走廊食堂里常推门汇报工作？时候理警惕员工表现知道离考评期越期表现理记越清楚
什样方法避免？
采关键事件法极效避免期行偏见误区年考评期中月成足全记头尾种种优劣全记心中期行误区存时候需力资源部提醒部门理做工作日志避免期行偏见
误区8———众心理
早时候心理学家做实验组请实验室里做研究黑板画ＡＢＸ三条线长短样然旁边画条Ｘ线非常清晰Ｘ线Ｂ线样长设计组十测试什事知道剩九全实验助理时候测验开始
实施测验说请回答非常简单问题三条线条Ｘ线样长？实稍微点智商会清楚出ＢＸ两条线样长问题问出九异口声说ＡＡ明显Ｘ长出截说Ａ时测试愣回事啊说话时实施测验说没说话呀问遍条Ｘ线三条线条样长啊？试者刚想回答九说Ａ测试者特茫然知措说回事难道错？
分钟实施测验说没回答测验求回答面请告诉底三条线条线Ｘ样长时九时说Ａ没错没错清清楚楚觉Ａ样长实施测验问说话试者说伙子底觉条线样长啊？想想特
坚定说出ＡＡＸ样长
结果测试100里头38会回答ＡＸ样长名心理学测验众测验事实考虑三分强会屈群众压力选择错误答案
第八误区众心理考评中指部门理觉部门里头特想高分偏偏外头际关系样外界说行时候理明明知道完成年指标非常优秀超敢高分众心理刻意分拉果高分眼里类众样？众心理真挺害直接影响判断员工公公稍微缘优秀苗子众心理扼杀
实员工心里特想知道公司干干前提公司必须公考评系统认感果发现考评者盲点期行偏见众公正评价种情况员工离职率时候高部门理没做提醒直接考评员工警惕误区
误区9 ——趋中趋势
取中趋势什意思呢？绩效考评中分数汇总力资源部三分283235全扎堆两头分数非常少家分全中间集中回事？趋中趋势什会误区呢？
理常关心员工顾员工造成常关心员工表现底样员工行表现记工作日志常反馈等考评期想坏员工表现什没印象啊什知道啊？时候办着脑子里唯点印象常感觉三分根没认真观察没资格说优秀格
什样方法避免种情况呢？
采正态分布曲线正常运作部门里头必须指标筛选谁较优秀谁优秀
作力资源部发现谁部门中取中趋势时候第反应理理技欠缺直接导出结常注意观察员工员工反馈造成知道员工谁谁坏会根绩效考评结果必须理加强理技培训
通绩效考评出理层问题出公司问题员工分数高低
误区10 ——偏见定势
心里常概念认搞力资源工作女士男士更合适数学力男士天生女士强觉德国公司特刻板纪律严明日公司等级鲜明美国公司特意开朗奔放欧洲公司特四八稳稳稳稍微缓慢点想法恰恰误区定势换种说法刻板印象
刚例子全脑子里定势定势会扼杀批定刻板德国公司定特开朗奔放意美国公司四八稳欧洲公司刻板印象湮灭组里头绩效考评中会出现什问题呢？理想公司工作3年工作1年强博士博士强科高中强定势误区定博士强高中生定初乍3年磨洋工老员工强定势刻板印象成绩会显示出定势危害
日公司烧档案运动采取新概念资历年龄学历代表事情产生定势目标衡量员工样取消心里定势
消定势影响呢？
脑子里少认定东西容易改变唯办法减程度快考评期时脑子里警惕定式二三写出越考评时越想办法避免定势格外注意
检
避免绩效考评五误区？
误区
避免方法
前做法
改进
6．盲点
做职位分析
7．期行偏见
关键事件法
8．众心理
脑子里格外注意警惕
9．趋中趋势
正态分布曲线
10．偏见定势
脑子里格外
注意警惕
窍门
通网络理员十误区做成非常漂亮卡通屏幕保护考评期间网络载理屏幕保护开机误区洗脑程加深印象程？等两周左右时间屏幕保护程序撤避免理造成长期屏幕产生反感效应两周撤理员工考评时候误区已进入脑子里会提醒避免进入误区
讲总结
第八讲第九讲分析十误区通学会发现误区没办法避免希问题渗透脑子里时刻提高警惕量避免陷入误区
沟通定双形成双沟通必须包含三行：说行听行问行效沟通技巧三种行组成
高效沟通三原容：第谈行谈性第二明确沟通第三积极聆听沟通达成识发挥群策群力力量深切察觉导致沟通失败素着沟通原效沟通创造基础相信掌握沟通技巧定会成功开始
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十讲 做绩效考评前准备工作
讲重点
绩效评估前准备工作
绩效考评误差
做评估讨准备
案例
王正开着客户会议门突然推开王部门张理探进头说：王啊麻烦出王赶紧出急忙问：张理您什事呀？理说：抱歉必须占10分钟时间年年表现分数王觉奇怪：等开完客户会议？理抱歉说：实起事忘天午力资源部统计表格必须分数统计抽10分钟聊聊吧
15分钟考评程中王言发沮丧样子理说什王听什理说表现回答：表现您说
说两分？
吧两分两分吧
张理觉非常奇怪跑力资源部问：什王着干明明总结年年表现实心里非常满意结果15分钟心里想5分里４分结果变成2分变成达标事发生呢？
觉奇怪
理解张理疑惑？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
果王理客户会议中拽出参加绩效考评话心里想？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认应该做？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
强调准备工作非常重做准备工作意味着失败理讲样员工样
忠告
准备工作失败话准备着失败
绩效考评前准备工作
第点员工理双方注意收集相关行表现信息文件员工年年考评期做事太事理收集记录员工做做
第二点收集公司部外部员工反馈包括电话问客户查问员工客户表现样问问相关部门事者理员工常表现更客观评价
第三点绩效考核前准备工作中重定通知员工做准备通常考评前理告诉员工会周点点做关年考评期评估面谈希周时间做准备员工心里立刻反馈出尊重绩效考评表格设计漂亮完美理做提前通知员工做准备漂亮表格
实没处
第四点理员工精力特充沛思维敏锐时候填写份表格应注意生病时候身体疲劳时候刚老板吵完架时候者班路刚警察扣分时候员工做绩效考评反馈时候通常倒霉员工理火气会完全撒员工身
第五点警惕分时偏见面专门讲时间介绍误区员工分时想正常家缺点时候需脑子里想想误区避免陷入绩效考评误区
绩效考评误差
没绩效评估100准确什呢？考评中会遇见误差误区误差避免误区呢天性东西说晕轮效应难控制误区误差会直接导致绩效考评准确家注意专业手段误差量减少
绩效考评误差形成两素
（1）情景素
（2）素
情景素
（1）时间安排合适部门理安排什时候员工讨？马赶飞机出差前员工讨时间安排脑子里完全想事情第二马重客户会议时候应该员工做绩效考评讨事情牵扯着神员工思维敏锐时间安排合适引起差异
外老板刚刚做完绩效考评劈头盖脸臭骂顿时出会想员工做绩效考评谁倒霉呀员工考评时应选择合适时间安排考评
（2）效应什意思呢？部门理特想天者天部门员工绩效考评分数全出安排会谈挨时张进张进前脚没离开王进王走李马进种考评安排太满时会产生效应说前绩效会牵扯绩效没回味前脚刚走
特优秀刚做完绩效考评高分数走然第二表现达标理会觉扭干事头呢没光彩误差效应
避免？
天谈话绝安排太三方说午安排午安排两谈话时间稍微错开点样易产生效应走长时间第二进少移情作中间隔时间长第二误差效应
（3）心境心境直接导致考评成败家里刚太太吵完架者刚老板说通者丢失客户单子心里非常生气时时候方式边沉思边呆着千万员工进考核分数完全怒气心里火撒员工身分绝会客观
素
（1）健康状况里包括理员工健康状况包括头天晚刚连夜加完班者头天晚刚刚喝酒天晕晕
（2）非常疲劳脑子迟钝员工意识素时老板约时间时间改会保证误差缩
企业员工太敢找理说话等着理派活理什时候谈话接受企业里够生成种气氛什做什话时找理说通常种情况成熟企业特适合国营企业私企适合
做评估讨准备
刚讲关误差面家提供绩效考核核单核单分三块回没开始绩效考评讨前做什事算准备讨中做什事算讨错讨干什事情算完成绩效考核核单供回条条着勾里挑出条讲
绩效评估讨前注意事项
讨前做准备工作第考评物理环境方确保安静避免扰理员工做绩效考评谈话时候量办公室里头单约会议室关门安安静静坐谈
第二谈程中减少物理障碍说桌子摆心理学家测试出理员工谈话时候果理坐宽办公桌子面扳椅然部门员工进坐理正面坐椅子样员工会种压抑感觉明摆着说高低？坐老板桌面缩椅子种情况谈话中形成物理障碍里定注意员工关绩效表现做交流时候果物理距离非常远直接导致员工愿意说真话障碍
应该做？
理办公室时候希理坐出点然员工稍微旁边坐少露出条腿者露出点椅子坐成样形式正面形式员工心理障碍会缩换间会议室坐会议室圆桌东西圆坐正面斜面90度180度没障碍圆桌没角绩效考评中真意测试遍桌子摆放直接导致员工想说什否想关键事情告诉道理
第三注意事先安排计划提前周通知员工
第四点注意事项理员工定保持精力充沛果四点做画勾说明绩效考评前准备工作做错
检
请检查评估前准备
准备点
检查结果
制订行动计划
回顾员工工作求确认您已完全熟悉标准
回顾您前员工讨达成致目标标准
回顾员工工作史：
（1）工作技
（2）培训
（3）特资力
（4）工作绩效
评估员工评估期间工作表现工作期做确定绩效评定等级
特注意员工绩效法分歧提供具体例子
考虑评估者职业机会职业限制准备进行方面讨
绩效评估讨中应注意事项
开始绩效评估讨讨中做什呢？
第重员工建立友关系理员工做绩效考评谈话时候允许理说天分项表现少少分允许样说鼓励理先问天车堵？时候？天天错刚刚做什工作呀啊？种缓语气开头目员工建立友关系讨中开始定注意
第二注意设定具体时间表预计员工谈长时间话事先告诉员工心里会知道尊重讨中员工着份绩效考评表写份草稿理着表格填份草稿整绩效考评中两草稿面容谈致方确认腾份新表格意方谈开始反馈开始沟通终达成致达成致新意见腾新表格样条条讨结果写新表格中新表格写定两确认意东西样产生份新表格签字证明意意
讨中重整体表现说理千万揪住员工某项事情放绩效考核变成件事批评者表扬果考评期年话员工年里会干事情忌讳理揪住件事放理员工讨底谁错时间搭进求部门理时间计划讨应进行长时间控制整局面休止进行
绩效评估讨注意事项
第理保证员工积极态度结束考评世界没什事成功更成功世界没什事情失败更失败员工感觉考评完屋子里走出觉赢输认评估分说什抬起头没脸见千万员工感觉损伤尊心少消沉长段时间结束建议理样说：非常感谢花时间起做讨讨结果样非常珍惜沟通程希畅沟通保持定尊重方尊
第二确保员工解分数重理千万说分认认认认吧出吧条讨什1分方面做什４分点表现非常定员工明白底什事干什事干定理解确认
第三表格填双方签字确认写时间理留份员工留份然拷贝份力资源部档考评表格分成三份三方执份考评记录
表10－1 绩效检查训练记录
整期间功绩什？
技帮助成功完成目标？举例
执行更需技？举例
种素成目标贡献（例：资源授权环境素）？
种素妨碍达目标（例：资源授权环境素）？
雇员意见
理意见
持续改进心态日常工作中样理团队支持解释什？
团队贡献什？
举三例子说明日常工作中样实施价值？
举三例子说明作理日常工作中样实施评价？
意见？
意见？
讨日期版____________________
雇员： 理：
讲总结
讲介绍绩效评估前五点准备工作绩效考评中造成误差两项素———情景素素想绩效考评工作做定做评估讨准备绩效考评中果准备工作失败准备着失败
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十讲 绩效考核推荐模式设定高明目标（）
讲重点
绩效考核四模块
四模块
绩效考核四模块
设立目标
表现反馈
技评估
员工发展
公司进行绩效考核表格模式实存模式更模式问题总说：合适更
里您推荐模式公司设计绩效考核系统程中总结提炼出认种模式更科学合理理性操作性强
图11－1 绩效考核四模块
模式分四块：
第块设立目标
第二块表现反馈
第三块技评估
第四块员工发展
四模块加起构成公司绩效理程：
●设立目标员工公司成长策略统家知道该干什事情员工公司块着正确目标前进
●表现反馈提高员工表现水准假年分差明年知道该干会更提高水准部门绩效提升部门绩效提升公司整体绩效升第二模块分实际公司整体绩效提高需提醒第二模块仅仅说成分应称行表现回顾回顾意思分外思考员工沟通程
●技评估换句话说绝完分算完1分辞职5分提升绩效理目假考评5分需仔细分析技帮助成功果1分项技阻碍成功方面公司够帮助成绩定完全错
●员工发展目员工公司成长换句话说绩效理程应该留程
考评原
绩效考评结果钱挂钩
说：年涨工资少例员工涨工资谁涨5分涨3分流涨2分完成目标超少发少奖金没达目标许奖金扣然绩效考评肯定钱挂钩建议规：绩效考评谈话中谈钱事情
忠告
考评时莫言钱
什绩效考评讨行表现钱挂钩呢？
●果绩效考评讨程中谈钱问题会讨偏离题果员工讨钱会引起理反感影响理员工法作出公正评价
●遇钱关事情尤工资奖金等关时会觉受公正遇然然产生情绪种情绪直脑子里时会直接影响想事情果满脑子想年工资高奖金太少绩效考核谈话必然偏岔道发现时考评变成场关工资奖金谈判
窍门
果真觉受公正遇建议等考评结束换时间机会找理单独谈谈关钱事务必两者分开侧重行侧重钱
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十二讲 设定高明目标（二）
讲重点
设定SMART
目标设定模式
标准目标区
设定目标四素
设定SMART
SMART概念
设定目标时候五单词非常关键五英文单词第字母组合成新单词：SMARTSMART高明意思
◆Ｓ代表Specific意思特定目标必须特指
◆Ｍ代表Measurable意思衡量必须量化
◆Ａ代表Attainable意思达成目标必须双方意
◆Ｒ代表Realistic意思现实目标必须实现
◆Ｔ代表Timebound意思时间限制什时间完成件事情
果员工定目标特指量化双方意现实时间限制说定目标
案例
力资源部理招聘专员设定年目标时候说：年迅速招合格选目标什？缺乏SMART里条件：迅速底长时间？招什样算合格？标准衡量理命令方式没员工互动沟通招聘专员定会接受果样改：
希年第二季度结束前快招计划中20中两没通试期辞退然招聘专员意说第二季度前头四月干活俩月20股脑全招进行行？
果说：职位概20天左右时间招然里允许两绩效辞退样SMART完全
果定样目标：周招50岗周招50必须位招聘专员恐怕会意什？周招50进招什招全独资公司理根没会意五天招50工进完全
新员工目标设定
◆宽厚
◆关员工反馈必须年间断
◆需进行行表现讨时候谁理提出讨求
员工处试期时候公司已员工签定合员工目标应该公司目标挂钩试期签合已干活应该设目标新员工时候前三月点战战兢兢心翼翼？生怕犯什错误干试期新设设工作目标呢？定设面介绍新员工目标设
◆ 第点建议稍微宽厚员工试前三月心里紧张会直接导致绩效受影响新员工目标设定稍微宽松太意什？俗话说：胆产员工出出成绩取决理期果员工试期设定目标太宽松行会直懒散太紧行心里紧张新员工组织中需顾部分顾呢？
技巧
新员工入职前三月称试期换称呼入职培训期实什没变该设目标设换名字员工心里马会觉进公司第天开始进行入职培训？公司试期公司已换成入职培训期员工心里会觉非常舒服强调说成年事处感觉愿意做根心理试期定目标然定目标换种说法试入职培训词差已
◆第二点强调目标三月设半年设年设甭目标设成长时间关员工反馈必须年头间断千万年设目标年初时候员工谈次直年末总结时候找员工谈员工已跑光次强调目标设成少三月六月年等等员工行反馈必须年头间断
◆第三点需进行行表现讨时候谁理提出讨求什设点呢？员工会成企业公坐等着理找等着理分配务样等理会老关注员工心里认没受顾冷落实换角度想想企业公冷落谁错呢？错企业里种气氛谁愿意找领导进行行表现反馈时应直接找等考评期积极动
目标设定模式
图21 目标设定模式
建议模式底定加句目标必须员工书面签字确认生效
公司里高理层讨什呢？
◆第全球性目标理层干事全球性者全国性者全公司目标干什完成什达成什全球性目标先定
◆第二公司目标领导根全球性目标确定中国者说区年实现什目标
◆第三部门目标部门里头会分团队组组长讨达部门总体目标部门实现绩效奖金组应该干什目标落实组组目标定完分解成组成员重工作职责实现年目标年应该重点干什事
◆第四目标根全球公司部门组目标设定工作职责年目标确定底应该干什事情样目标定
建议模式高理层站高远底定加句目标必须员工书面签字确认生效实沟通程理员工坐谈年干什事什干事干事员工签字确认算目标定建议模式
标准目标区
职位说前台出纳基职位设定高明目标？求月号前完成定量目标求职位进行目标理办呢？采标准完成目标设定实标准目标类似唯标准需次次做重复性做说1月1号前完成强调重复性
表12－1 目标标准
目 标
标 准
达成结果表述
更适理专业员工等涉项目工作
种延续需次次遵循准
更适日常需重复性作业工作
◆标准举例：
前台设定标准：次电话铃声响三必须电话接起
出纳没办法说月号前必须报帐定月次报销报销差错率超1求
需断遵守工作求实目标标准目标更适合销售员市场员中层理员特殊技专业员
◆目标举例：
说定量目标衡量年1月1号前量减少前营需固定成目标实缺东西什量？理会说没量员工会说量词换成1月1号前减少前营需固定成100万者年减少5量词量化
样改明确目标
请根出问题分辨出属目标标准填写序号练改变成明确目标：
（1）厨房破损度应保持
（2）记录班级注册错误超总注册额1
（3）12月1日前减少前营需费
（４）接电话迅速必时记录电话信息
（5）3月15日前压缩机保养费减少10次性修理费超5000元
（6）增加费前提11月5日前男手表销售量增加8
（７）量争取月减少障事损耗工时
（8）5月1日前超30工时时间消现存电脑程序中编码错误
（9）电应马应答超三声回电时遵公司手册中电话礼仪
（10）销售费增加少6前提年底前西部区销售量增加200万元
目标：_________________________________________
标准：_________________________________________
参考答案
衡量目标：（5）（6）（8）（10）衡量标准：（2）（9）
（1）（3）（４）（７）目标标准
设定目标四素
设定目标四素
设定目标四素
精确描述性语言设定目标
积极动词
保证说明非常准确
简单意义衡量标准
素 精确描述性语言
例：三天回答客户问题第季度20时间机器测试样目标精确描述性语言
例：客户表现专业目标标准？什专业？说专业说没专业专业词暧昧糊涂词
例：加深某某理软件解解词身容易说清楚加深加深深加深深呢？员工说出说出东西目标考评员工
量精确描述性语言形容词副词形容词副词意义
素二 积极动词
积极动词：增加百分少取少万元利润增加取少积极动词动动词说问解什熟悉什解熟悉没法定量解定成详细123４5条款
素三 保证目标说明准确
例：招聘专员两周更新次公司进出少报告两周长篇泛泛谈话语方说希团队中增加客户满意度意识客户满意度难衡量增加意识说意识增加少度算增加增加什样算增加实际衡量出
素四 采简单意义衡量标准
复杂模糊衡量标准
例：部门固定花费控制预算预算什？什控制预算呢？员工真正知道呢？定量清楚标准
目标设置绩效检查表
表122 目标设置绩效检查表
雇员：
部门：
理：
目标协议期间
岗位：
工作描述：
附件： □ 否□
目标设置
绩效评估
关键目标
关键活动（样达目标）
关键衡量标准（评估成绩标准）
权重
执行报告
选项
率 分
1
2
3
4
5
总分
讨日期／版_________________ 评价日期／版_______________
雇员签字： 理签字：
表格考评期什时候什时候考评谁考评里注意定部门理名字写什样写呢？部门理流动快没准刚考评完员工离职时换新理隔年查考评记录时清楚初谁做考评什疑问找电话问问解时回事提升员工做领导职位时候通常考评结果追溯两年
考评表格写越细越理职位姓名写考评日期职位姓名写记住表格面必少双方签字日期话写次考评版点目标中途修改写版1．1三月发生点什事出目标改改目标版1．2更系列更完整
第列写目标目标绝岗位说明书做20件事全列成目标挑出重工作职责汇总目标超5综合成五块写会具体例子第列写目标第二列写达目标采取关键活动什第三列写达没达目标衡量标准什举例子招聘专员没第二季度前招聘20职位20职位全试期两没通否衡量标准果20里两没试期走5分里头评3分达标走5离职率太高2分20招非常合适全合格5分项目标5分第三列说遍关键衡量标准
第四项权重必少定说选出五目标年工作重轻分分加起权重100避免设权重直接果找轻活干找目标里达容易达活干目标总成绩重设定目标务必设项权重重块设成例轻块设成例加起权重100
举例说明 目标设定
张严作北方区力资源理制定四目标：
第列写招聘什样说北方区理级物职位招聘专员招力资源部理亲招做招聘块张严说重年招理级职位权重应太
第二做员工培训员工发展张严需完成第二目标必须参北方区培训然公司培训张严部门理进行职位培训发展培训培训负责员工培训张严干培训部分例重重呢？招聘会重点理需张严顾
第三员工关系理说北方区４00员工公司满满意公司什抱怨满意度调查升年降直接放目标里说果北方区４00公司满意会直接影响张严奖金目标非常重非常难实现目标张严会员工关系理放50权重太重
张严项非常目标薪酬福利张严北方区理面老板负责薪酬福利设计张严做北方区执行已执行角色天做权重张严说特占10
员工关系理占半50加薪酬福利设计1060招聘占15培训占25加起100设定目标张严知道年做什事出彩做权重50块做分数薪酬福利做占10已增添光彩样知道年重点做什事情
针四目标张严第二行里写关键活动方说招聘时干什事保证理级职位全招呢？第二列关键活动里写参加2月份外企办招聘会签定三家猎头协议请推荐肆鼓励员工推荐理级职位发动员工推荐合适职位通三点关键活动保证招聘时完成
举例说明二 绩效检查
员工关系理里张严干什事呢？干事太鼓励部门理动部门员工沟通正式非正式谈话力量部门理全发动起员工会满意实施走动性理常部门溜达溜达月少20员工谈话
说北方区400员工月怕仅仅5分钟聊天谈话覆盖率直接导致员工满意度升降员工会觉没注意没领导关心出份部刊物增加部信息沟通部媒体沟通组织员工活动等等干十件事保证员工关系目标达关键活动干事写行里第三列年底衡量时出表判断招聘项目标完成没员工关系项目标完成没设定衡量量化标准12月31号前招聘成功招年预算10理级职位果中招聘没试期离职评3分果没评４分果里头仅没离职表现特快融入环境技术说明招非常优秀5分设明确衡量标准方说10里头试期跑5项1分项完全达标
举员工关系理例子衡量标准非常简单：年年底员工满意度调查百分少果年高3百分点算达标果高5百分点错４分果高10百分点优秀换句话说果年满意度调查年降2分1分标准衡量标准样定
面例子中张严四目标目标权重然目标分数说招聘做非常5分培训做错达标3分员工关系理行满意度非常低张严1分然薪酬福利做错项执行3分算出项权重分数分点061821等等加起5分里少果5分里3分证明年总体表现错达标果5分里二点起没达标1分总体言干行然指标5总体言点实权重重活干表格方法
举例说明三 销售员高明目标
销售员高明目标设定容易出错里提醒家警惕公司程度年销售额衡量年销售额250万果超达标果没超着奖金通常销售样衡量恰恰体现目标理中缺陷———短期效应果销售方面衡量会专门着销售目标努力放弃东西
方说卖出东西半年回钱光找老客户卖东西成功完成500万销售额客户没开发走客户关系全带走损失公司长远利益销售少制定三衡量标准销售额开发新客户数量加卖出东西回款天数少回款天数行业标准方说通讯业客户联通中国电信卖出东西180天回钱销售非常销售换制药行业月收回钱销售行业标准需根情况定
举例说明四 研究开发员
里提醒研究开发员死时间卡没资格说项目必须15天做完16天达标研发项目变数里头衡量研发天数项目概时间框架里程碑行业做项目概长时间三月设成三月左右前星期星期全达标什衡量？里程碑第阶段提供行性报告阶段完成没完成达标第二阶段现场测试阶段完成？完成达标第三阶段整产品出阶段阶段分天分
举例说明五 理员注意什
理员注意什？理员干活通底员工显现出忌讳部门理设技术务设什呢？事占50权重少占50权重理理通实现目标具体做事理想部门实现目标部门目标员工见会明白会样做
讲总结
讲学绩效考核中推荐模式设定SMART目标公司绩效考核表格推荐目标设置绩效检查表实践中提炼出相信会工作带帮助
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十三讲 考评中进行效反馈
讲重点
进行反馈
接受反馈
进行反馈
反馈时特征
理名言
考核期限长理员工反馈应该天进行时时进行考评期长必须年头间断
反馈时候描述判断侧重表现攻击性格特指反馈注意难做
反馈时三特征
描述判断
侧重表现非性格
特指
案例
通常常听理员工说糟透老守纪律真负责懒散极放心种反馈直接攻击性格员工会想：完真失败尊心受伤害果刚话换方式表达月记录连续迟三回早退现象种行负责表现遵守纪律表现感点失指出事实员工会毫怨言接受反馈描述性侧重表现特指反馈精华
反馈两种方式
反馈两种方式
团队反馈
反馈
团队反馈家反馈
反馈进行反馈种反馈较难知道工作中怵着方眼睛告诉方干真真骄傲者着方眼睛说事做真感失
反馈两种类型
反馈两种类型
积极（Positive）
建设性（Constructive）
1积极反馈——— 正面指导反馈
案例
售前技术支持部门职责技术员做技术应答做标书然技术员出客户投标部门连续星期连夜加班加点销售部门赶出技术应答标书帮助销售部门时客户里投标反应特销售部门售前技术部门理说部门太支持赶紧表扬表扬吧希样做售前理想哎哟部门员工真辛苦周连夜加班开会表扬形成团队反馈开会时理说家辛苦销售部表扬部门说星期连夜加班时销售部门赶出标书送客户反应非常家提出表扬希家接厉次样做结果发现表扬月家心气全散干劲足
分析案例什家干劲足表扬出错？里出错呢？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
原部门王李俩连夜加班真正标书作出特贡献然加班加班八点吃顿工作餐高高兴兴回家加班闹半天干受表扬王李热情干剩拨心想闹半天加加班凑表扬样表扬导致团队整体绩效降表扬出错
团体里团员天生会认天少干点定会少干干时候定干社会性懈怠采积极反馈家非常辛苦应着重提出表扬：王李连续加班家做出特贡献俩提出特表扬希学两拨清楚谁谁坏理眼睛雪亮表扬症药达目说表扬重点做真表扬做保持纯粹正面反馈次表扬行价值员工知道什表扬李王技术部门提供标书帮助技术部门取巨成功定时间点原物等等说清楚
表扬时常表扬越快越通常反馈速度应该30秒30秒解决问题求理走动式理见事情马拍拍员工肩膀干真错件事情干非常骄傲积极性反馈表扬逐渐减少免员工表扬成惯果没表扬热情逐渐换成方式鼓励公开表扬定物质奖励者培训机会者承担更责表扬鼓励仅局限说表扬词语
2建设性反馈
面介绍两种特方法流程说出话批评接受伤尊批评技术练
批评两金点子
汉堡原理
BEST反馈
批评第金点子———汉堡原理
图13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach）
◆先表扬特定成予真心肯定
◆然提出需改进特定行表现
◆肯定支持结束
部门理想批评员工时候千万说行首先表扬特定成予肯定错误会十恶赦某方面定特长汉堡包面块面包消息先表扬特定成然消息夹中间说件事情办实样做太面块面包三部曲重步肯定支持话语结束：相信力定做汉堡做成功中国句俗话巴掌枣吃先枣吃巴掌枣吃方法会发现员工感觉工作中理千万员工成觉亲密间员工理工作伙伴某种程度工作伙伴客户样客户说话讲技巧呢？家里样呢？员工说话定技巧汉堡原理中需练技般通实践二十天左右变成惯
窍门
做练家里作员工运汉堡原理进行批评技巧练
案例
位总理常说话特火爆四十岁16岁女高中常女说话特没耐性干什呢找呢放学回袜子书包房梁床叠子叠样姑娘样？总样批评女留作业女成员工汉堡原理批评
回家见女样乱放东西时便强压心头怒火汉堡原理做：
第步表扬特定成予真心肯定乖女坐爸爸说两句放学热吧渴吧先喝点饮料第步完成问：哎女什反应？女机灵冷战知道干什
第二步提出需改进特定行表现女呀回头房间里头袜子子叠放学回书包扔没姑娘样特乱啊？妈脾气急病着妈气坏？结果女：真回头头回觉屋子里点乱第二步完成
第三步肯定支持结束女歇会歇五分钟然十分钟快速度房间收拾妈进前弄利利索索女速度机灵劲绝没问题第三步完女真十分钟收拾完房间晚睡觉时妈妈说爸天做起事
反馈程批评程什家觉特然呢技没变成惯仅已果天天样方法二十天月家里觉舒服方式惯开始时候汉堡原理点生硬会发现生活中工作中样做话帮助少试
批评第二金点子：BEST反馈
BEST反馈
Behavior description（描述行）
Express consequence（表达果）
Solicit input（征求意见）
Talk about positive outcomes（着眼未）
BEST写字母代表词：
Ｂ行意思第步先表述干什事
Ｅ表达果干件事果什
Ｓ问问征求意见觉应该改进呢？征求意见说完刹车停球扔员工员工说着改进
Ｔ汉堡原理底层面包完全样意思肯定支持结束员工说改进肯定支持收场鼓励什老说肯定支持结束呢？没失败更失败东西员工犯什错误千万说输行没脸见员工样感觉
举BEST反馈例子：
◆方说批评会计第Ｂ说马莉第二次应收帐款出错描述行第二该干嘛？说样做影响季度表现销售部财务部意见更表述果然第三Ｓ征求意见：种情况觉应该改进呢？停然员工说真应该改员工说完托起块面包Ｔ放眼未说说肯定事说样做部门形象非常帮助值考虑改进方说重批评结束流程样然员工知道什事受批评样？说汉堡原理BEST反馈两种批评方式家回练
Ｂ：马莉第二次应收账出错
Ｅ：影响季度表现销售部财务部意见更
Ｓ：觉应该改进呢？
Ｔ：样部门形象帮助值考虑
接受反馈
接受反馈
◆开明防卫性太强
◆包容独断专横
◆等优越感
三句话接受反馈时说理员工提意见时通常会说：知道解决办法办吧理说：提意见吃盐吃饭呢桥走路呢接受反馈前面三点理想化情况做试反馈五部曲
技技巧概练二十天许变成惯
反馈五步骤
①第步深呼吸试吸气时候说话深呼吸时冷静时间
②第二步仔细聆听试图观点问题听听完整事定等话说完反馈肯定话说等说完
聆听技巧
Nod & smile（点头微笑）
Eye contact（眼神接触）
Listening noises（听话听音）
Learn forward（身子前倾）
Reapeatsummarize（重复／总结）
Make notes（做记录）
③第三步弄清楚问题确定理解程度说话里东西理解底什意思需澄清
④第四步承认听什懂什争处理听事情需时间马说说没留时间思考时候说出话错
⑤第五步整理听然快速决定意什意什流程样弄懂快速脑子里整理果时半会整理出告诉员工说懂什意思段时间考虑明天午班前答复？
接受反馈流程
表131 反馈五步骤
反馈具体步骤
反馈情况
改进反馈面谈计划
步骤1 做深呼吸保持冷静
沟通记录时间：
员工：
改进措施：
职位：
部门：
理：
确认工作目标务：
工作评估：
理签字：
员工签字：
步骤2 仔细聆听试图观点问题
步骤3 弄清问题确定理解
步骤4 承认听懂争
步骤5 整理听然决定意什
工作生活中提意见时马会推脱说错什什惹祸公司政策没赶什时光等等串理接受反馈态度会防卫掩盖面创新建议症药建议反馈五步曲技巧练二十天变成惯
做练理错话换方式说理接受反馈时候总说：佳解决办法干吧句话改更缓表明真诚接受反馈态度
练
予接受反馈练
错误接受反馈态度
正确反馈
前接受反馈
改进
出生前做
关提意见现已清楚决定希
时间进行考虑会快答复
佳解决方法
目前止知道佳解决办法什更建议没
时完成务样做
现时完成务样做什意见？什更方法帮助更快完成务？
讲总结
讲重点介绍绩效考评中进行效反馈中包括反馈特征反馈方式学批评两金点子———汉堡原理BEST反馈反馈五步骤绩效考评期限长员工反馈应该时时进行必须间断
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十四讲 考评中做技评估
考评中进行技评估
讲重点
技评估目
技分类
定量方法评估硬技
定性方法评估软性技
技评估目
技评估目解员工目前工作中获成功重技什分析出底什技帮助成功者什技阻碍成功
技评估协助理员工创造种发展机会表明需发展种技成功实现设定目标建立目标设定基础制定发展计划提供效信息
技分类
技两分类
（1）软技
（2）硬技
技分两种种软技种硬技
什硬技
专业名词程序化技专业技举例子说明销售代表硬技程序化技
国外企业里做销售英语口语说流利会说话英语定技硬件硬性程序化技会计算机电脑操作填销售报表演讲技巧谈判技巧懂卖产品基知识等等全硬技程序化技专业技
什软技
软技指沟通力倾听力说服力激励力影响力团队建设力等等软技
软性技天生东西通天培训学硬件智商正常通学相关专业硬件容易培训技评估时候先员工技缺软技缺硬技时应该先培训什先软性技解决硬件技通学快补
案例
10年前总理秘书必须特技速记贾家公司总理秘书项速记技特理特赏识十年前现样办公室手工操作办公室买进台电脑总理贾说办公室动化字速记台电脑派学校培训练段时间台电脑会结果贾参加培训考试考非常全通回试段时间没问题开始电脑理段时间观察发现贾电脑工作热情越越降工作马虎起种现象越越严重完全变似理想难道培训错花钱送培训培训出问题？
检
请分析贾工作热情降原？否培训出错？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
分析
重硬技忽视软技
员工想：学事回回涨工资想跳槽热情降
办公室责太果旦出错会怪会心里特紧张绩效越越降培训出错？总理计算机软件想缺肯定硬技计算机知识没做
调查分析直接送培训计算机技巧回绩效降现缺某种软性技计算机技巧承受压力力接受新知识力适应变革力缺少软性技直接导致培训回学硬件技适应会患患失：速记现老板赏识？会办？结果整体效果果理告诉贾算送学计算机技回项新技出错难免会太追究暂时性出错原速记力解学技应该点问题没会暂时出错磨灭印象理需半时秘书心放送出培训硬性技巧会症药回针性更强
事直接告诫理时缺某项技时想极缺少软性技软性技补充送培训硬性技效果软性技巧没补离职更快说技评估定分软性硬性
定量方法评估硬技
检
通学知道设定目标定量定量衡量认软性技硬性技定量呢？什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
硬技评估：
建议硬技定量评估分成123４55台阶：果评级新手基会计算机技巧二级初步胜说懂做需带着果评三级完全胜15里头三级达标完全胜完全独立操作果评四级仅独立胜教师傅带带徒弟第五级专业化师行业创新者硬性技定量分成五五台阶
程序化技专业技五等级：
技评估注意问题
面讲技评估应注意问题具体表格应该什样呢具体表格纸分成左右两半半表格写硬性技评估半写软性技评估
表14－3 技评估表
雇员：
部门：
理：
目标协议期间
岗位：
工作描述：
附件：□ 否□
专业方法技（仅列出）
目标水
前水
基价值技（仅列出）
前水
案例
举销售例子硬性技表中会列出作销售员具备硬性技面说英语阅读材料口语计算机卖产品专业知识演讲技巧谈判力等方面做例子五硬件挨写然理员工坐块
评估计算机技巧样番讨意说计算机技巧二评二说独立操作时某项表格做太需常问问评二作专业销售员希完完全全独立销售期标准三现二期三中间差距什补通培训？月培训学二变成三然评演讲技巧客户演讲发现演讲力错呀完完全全组织场专业演讲已三达标然职位期演讲技巧三说明项技已达标接着评价谈判力谈判力现四说手公司招边强工作验常客户谈判极进时候谈判技巧四职位求谈判技巧三师傅？四求三求技高职位技高出带徒弟技评估高教差学培训技评估实意思
定性方法评估软性技
软技评估
客观分两档第档符合求第二档提高软性技分呢？沟通力分级二级？级沟通二级沟通中间差找出？实找出软性技绝123４5评估评估出客观员工公正考评时候极容易引起纠纷说清级沟通者级影响力二级影响力中间底差真正做技评估时候软技定性分两档第档符合求第二档提高针现职位软性技达标提高分两档技评估中需注意问题技全量化全量化客观
软性技
符合求
提高
案例
销售代表需软性技呢？指导激励股劲具备谐相处力特沟通技巧影响力说服力销售东西三项软性技巧写右边栏123理员工坐评评什呢？员工激励力样？年年考核觉够激励够放档提高影响力说服力够够果够放档符合求软性技巧样评估出
技评估培训
果员工硬性技巧行通常毛病没学知识果员工软性技巧沟通团队合作激励力根够劲足性决定外界环境造成说理没授权没办法沟通说手够说时间够财力物力够说公司政策出问题公司奖励机制绩效没挂钩等等问题外界抗拒素员工技行马送出培训需改改公司体制解决奖励绩效挂钩解决者理辞退问题没分析准情况员工越培训离正常轨道越远控制素培训解决问题
理评估技时整表员工缺硬件软件缺技全赶理心里会着急着员工态度说：送出培训吧时候员工会想？啊培训吧员工培训成正常考勤正常班真正需培训技评估什帮助员工样设定发展规划员工心里喊出培训理门心思员工培训硬性技培训先软性技软性技分成两种情况培训解决培训解决解决公司体制问题员工技出现足时候先考虑公司什问题第二问题软性技没需补充方第三问题进行硬件技培训样流程走保证培训费症药
组织冰山
图1４－1 组织冰山图
换特形象喻天网记者冰山完整图象海面景色全出结果发现片冰山露出矮块冰山冰山头绵延长长部分重量头想正反应公司技冰山头块公司公开东西方说员配置样财务
状况样职者技全昭示众明明白白写公司脸公司头块冰山组织部交模式实船沉撞冰山尖？吧撞原船开着开着觉离冰山挺远躲开撞底块冰山换成技评估样面硬技面软技软技公司致命东西组织里健康健康全软技技巧软技放硬技加重视
现问软性技硬性技没培训弥补方法？请列举出
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业讲企业正发展阶段没培训费怕员工缺硬件技企业没钱送培训时候企业花钱员工技补呢？通理员工谈话理指出员工部分足希够改进激励话鼓励学鼓励学花公司钱学
提高软件技时采专家库法
谓专家库法指企业员工缺某项技时果培训会造成员工跳槽培训费高避免情况发生企业送少部分老员工参加技培训组成专家组部门需项技时候寻求专家支持省钱方便培训方法
案例
家通讯公司项技术TCPIP特热门前两年懂技术市场找出两三公司TCPIP技术发展等职位缺TCPIP专业知识项硬性技时公司送出参加项贵技术培训技评估评出白评呢？求员工评估考核完分评估出什公司没钱送员工培训花钱培训弥补技？方法抽出三三公司老员工责心强企业认感特强三培训回组成专家库谁需技培训时专家学正省钱方便办法
企业员工缺某项技时建立专家库避免送出培训结果技术市场太热门培训回员工变成非常抢手资源培训直接负作跳槽什硬性技建立专家库学时候软性技定警惕果员工表现沟通技等软件技时候先问底培训差距？差距极病根职位设错招招错公司奖励机制绩效挂钩？项原中原初招招错根统计正常企业里完完全全招占三分三分招差外三分完全招错招错直接原部门理面试时硬件忽视软件务急修改招聘流程参加培训样数字表明员工技够职位求说员工错企业发现员工缺某技时企业必须痛定思痛进行变革修改企业招聘流程
讲总结
讲介绍技两分类硬技软技通学知道定量方法评估硬技定性方法评估软技出案例帮助掌握理解时提供技评估表供工作中
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十五讲 设定员工发展计划判断成功绩效理方法
讲重点
根技评估制订员工发展计划
制订发展计划
员工发展规划四误区
判断成功绩效理方法
根技评估制订员工发展规划
绩效考评结果重途通绩效评估员工知道方做方做做方培训发展空间
员工发展规划指根员工发展提高方面制订定时期完成关工作绩效工作力改进提高系统计划
评估出员工技欠缺时候应该办？面展示张关员工发展计划表格：
表15－1 员工发展计划表
雇员：
部门： 岗位：
理： 效期：
发展技
（联系目标技评价）
行动计划
负责
时间表
备注
讨日期／版_______
雇员意见：
理意见：
发展行动
（联系目标技评价）
长期发展职业期
长期发展技
第列职位欠缺技软性硬性列第列里年需弥补方
第二列写行动计划底干什事情做什事情缺项技补？说部培训外部培训说报MBA说找教实际行动计划
第三列写谁负责培训学负责培训力资源部负责根求量身定做培训课时写HR力资源部理负责说派出MBA出笔费时候负责理第三列写谁负责
第四列写具体什时间果清楚门课什时候开始写月号果确切写年半年者说第二季度前第四季度前白纸黑字落具体谁负责底什时间完成心里清楚真正回事着做
列必缺核单底完成没项整张计划关完成没旁边注月日完成果项培训没什原推迟预计什时间完成备注里写明
张完整发展规划表前讲课程中学目标理短期行采取避免短期行方法结合员工发展规划
面加两条：第条未35年计划什？第二条针规划现开始学东西什？样算完完整整培训计划发展计划
表15－2 制定培训计划
目标
现状
·环境素
关键素：
·系统素
·素
需加强知识点
知识点：
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
行动计划
执行项目
方法1：
执行项目
方法2：
时间期限
备注：
雇员意见： 理意见：
制订发展计划
制订员工发展计划需历程
员工员进行绩效评估沟通员工培训计划发展规划会谈
员工员员工绩效方面存差距分析原找出员工工作力方法工作惯方面改进方面
员工员根未工作目标制订求
双方制订改进工作力方法惯具体行动方案
列出改进员工发展项目需资源指出资源需员提供帮助获
案例说明
李丽家外企工作职位招聘专员理詹妮位美国女士考评期理李丽进行考评说年做真错技达标然出张表格员工培训发展计划实际李丽技已达标需培训技少张表格里加两条年达标三五年底干什？李丽想非常喜欢力资源理工作想高职位升想局限招聘专员斗胆面写年希做力资源部理实李丽老板职位什敢写呢？李丽确定詹妮外籍正明年年底时候合期职位空出断断敢说顶老板职位应写出未三五年者三年希方面掌握特长希领域发展李丽写完交理詹妮理考评反馈中李丽进行谈话
詹妮理认信心想法意早观察定理潜力认年达目标现实意发展年改成三年公司跨国际公司力资源部理真容易年够呛改成三年？想三年力资源部理必须现开始学相关知识
通谈话李丽想招聘学已做非常力资源战略制订根没接触需学培训理然知道工资定出？劳动力市场考核？然员工关系样处理？处理员工离职？处理纠纷？现招聘年达需制订三年发展规划帮助三年实现做力资源部理理想
例子整程员工培训计划发展规划会谈会发现绩效考核目标设定评分技评估发展规划流程成熟绩效理程
谁负责员工规划
考核培训发展谁应该负责呢？观点讲应该员工负责员工负责
企业初级阶段力资源部知道培训重性企业发展初级阶段时力资源部旁边摇旗呐喊说培训重员工发展非常非常重力资源部知道知道时候企业处发展初级阶段
企业变成熟理会意识员工应该负责理员工培训发展负责企业变成熟理离员工工作生活知道员工应该学点什
企业变非常成熟新说法学型组织学型组织里头绝员工负责职责发展负职责员工会利绩效考核理反馈信息制订年规划负责理谈年发展计划说理知道然理意负责踪发展计划项项负责真正学型组织
理雇员HR三方职责：
理职责
●确保员工已受良培训做现工作
●员工确定员工发展规划
●控制支持员工发展需目标
雇员职责
●发展负责
●帮助建立符合现工作目标
●获利反馈信息
●理讨发展计划目标
●踪发展计划
HR职责
●提供培训课程
●分析技需
●理建议咨询
正确理解培训
千万培训课培训
常会员工理做绩效考核面谈时候家分析出年技太培训技太沟通需培训口语太培训理技太培训时候理员工说出培训字眼指什东西指什培训？会会想培训书师傅带徒弟会想点？实会时候需注意员工理说培训词时候实际想培训课词理谈时候培训想快送出培训课吧天坐样者理技行培训意思送出读MBA读学位员工心里样想理想发展员工时候想技行送出培训时候想找事部安排培训课实际培训培训课区培训≠培训课
培训手段千差万通常情况缺技定培训课增加培训课会直接导致公司培训费增加面介绍种培训方式：
①第招读书种培训读书员工买书书书非读道理买书基会束高阁没书员工规定月必须回时间压力必须真正翻开书书培训？培训成非常非常低
②第二招观察常工作中旁边观察什技回身然培训没成培训
③第三招行模仿行模仿种培训方式举例子位总理五十岁老志特魅力说话时候开会时候手势非常坚定特信服开会时候着模仿行什口气回员工开会口气什手势觉特坚定特说服力回偷偷试试完完全全模仿行会发现技少天变成行20天左右培训？花钱培训会想出十种培训方式
④第四招师傅带徒弟找教练常没事问然培训
⑤第五招件完全相事情换两种说法方说部门秘书回家生孩产假休四月秘书活没干时秘书部门两姑娘块说天开始俩业余抽出点时间顶财务部秘书职位时间概四月常会加班正常工作耽误两姑娘听样建议马会想加班费干忙着呢倒霉干苦活累活会怨言理说天找俩想顶财务部秘书职位观察发现接受新知识力特强俩业余时间顶职位时间概４月４月机会学财务部知识技果秘书感觉样呢？会欣然接受偷偷意幸福选学新技没呢实件事两种说法已谈话真技巧部门理忽略种技巧话换方式说家会高高兴兴做职位理样说：现培训实利发展成技培养成技便公司部者旦真离职走公司外部更竞争优势员工心里特愿意？代干活成种培训方式？实种攻心术投资成年处事情做利益会心甘情愿接受果样说代缺勤员工便成培训会发现工作关事情成培训
根例子出培训手段千差万千万想培训课培训课花费效果低策完全采培训方法
表15－3 培训手段
培训手段
企业中培训手段
通学选择培训手段
·阅读：书文章专业月刊等
·观察：公司部外部专业行
·行模仿：模仿令信服技巧
·研究：寻找某领域信息
·实践：实际工作中实践新技巧行
·咨询：里寻找建议
·课程：公司培训课程外部研讨等
·职机会：试新项目代休假员工工作轮换接受特殊命做某务组负责
·工作外机会：参加某协会等
员工发展规划四误区
员工发展规划四误区
培训
培训办成赶场
培训利提拔
培训课
第误区 培训
时候书高玉宝高玉宝旧社会穷孩子老想书老想写字家里没钱趴私塾墙根偷着听回着棍划高玉宝心声读书设想高玉宝果穷家孩子宅门里孩子富家子弟爸爸妈妈逼着私塾读书心里会想读书读书读书心气样？差远读书两字换成培训试试培训培训什心气？培训班出勤模块讲制订培训发展计划制订什发展计划想办法员工说培训定意识培训处理门心思逼着培训第误区培训培训
第二误区 培训办成赶场
果想发展员工尤员工年考评太想升职时候时候容易犯错误太培训赶场似天培训关薪酬设计明天培训培训培训师天培训招聘面试技巧种培训频率员工记住通常头中间全浪费第二误区培训办成赶场
第三误区 培训利提拔
理千万透露员工学参加培训完利重回提拔收暗示培训回果提拔稍微慢点跑说千万说培训利提拔换种说法培训培养成技
第四误区培训课
课堂培训策千万想培训课采种培训方式
员工培训发展规划中容易出现四误区
判断成功绩效理方法
判断成功绩效理？知道模块设计合合理考评成成功呢？通员工调查意见加判断
例：理没反馈？分时候反馈？技评估没什误区等等问题时员工选什选意意谓调查结果进行分析发现：
果绩效考核增加员工激励增加员工满意度认感考核系统成功继续果考评加强理员工间关系考评完架走考评成功果员工考评行更加负责考评果员工公司里充满豪感说明绩效考评成功果增加员工工作中翁精神说明绩效考评成功增加团队合作意识更效实现公司目标
考评系统员工评判满足条结证明绩效考评成功反成功果太成功请参考讲课程参考表格者参考理反馈技巧等重新修改绩效考评程者整沟通程
表15－４ 成功行表现理讨检查表
检查点
√ 否×
①增强激励员工满意度认感
②加强理员工间关系
③员工行更加负责
④增加成感豪感
⑤增加员工工作中翁精神
⑥增加团队合作精神更效实现公司目标
讲总结
说绩效考评结果重途通绩效评估员工知道方做根制定培训发展计划避免员工发展规划中容易出现四误区时介绍判断绩效理否成功标准供学员参考
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十六讲 考评结果利
讲重点
考评结果统计分析
应绩效考核四种结果
三种评估结运
考评结果统计
绩效评估完首先针绩效评估表格进行统计
例：公司员工200统计绩效考评中5分100４分553分2分1分15统计结果出考虑评5分员工直接加薪达标员工扣奖金等实际直接出评估结果性原理犯宽厚性误差会导致半五分时候需进步解部门里5分分布均考评必须符合正态曲线分布等级率
次表里头没员工缺项技者部分员工某项技差什统计呢？极缺项技职位根需种技许职位需种技劳动力市场没者没够做导致员工全缺项技需衡量职位设计合合理？底项技？根统计情况员工进行培训
考评结果分析
1．普遍高分
许理年贯心太软员工高分理技够直接方式理培训理技
理某员工非常熟关系非常年分高员工绩效没高果涨工资时候直接理员工评分调涨幅伤害等十误区造成
2．普遍低分
分析公司奖励机制没问题：什员工工作努力？理理技什问题？职位设计什问题？招聘程序什问题？力资源部通考评结果直接分析出
表16－1 考评结果统计分析
考评结果统计分析
考评结果
统计分析
应
点：
·报酬分配调整
·职位变动
·员工培训发展
·绩效改进计划
·作员工选拔培训指标
具体应：
制订改进计划培训计划
点：
·发展项目
·目前水期达水
·发展项目方式
·设定达目标期限
制订计划：
应绩效考评四种结果
考评中四种结果
通常会出现四种情况：
①员工赞成绩效评估结果愿意改进然某分歧意见员工没辩护
②员工拒绝低水准表现承担责声称公司政策致
③员工意评语提出反驳结确定
④员工言发全盘接受评估结果准备次评估前离职
应四种结果
第种遇见员工赞成绩效评估结果愿意改进情况应该办？
考评进行利家高兴然评分中间争执终确定双方满意分数句话说：员工真正干组织希做事情千万忘真心赞扬正面反馈点通常理忽视忘表扬员工作理应真诚表扬员工告诉：非常感谢做次效舒畅沟通样做工作处希继续部门沟通进行更畅句真诚表扬会员工会着期做
第二种员工拒绝低水准表现承担责声称公司政策’致遇见种情况告诉高招时候宜采第
13讲中提接受反馈五步曲
通样流程处理拒绝负责员工
第三种员工意评语提出反驳结确定遇见种情况实采反馈五步曲马收集证真员工考评错否做事常没观察采访事全出结果发现做错第二天约定时间员工承认说评分收集事实够非常抱歉现问题重新谈果需改分分改实怕理做错事抵赖发生事情时越抵赖离员工心越远越实话实说承认错误员工间会越越
第四种难处理员工离职原直线理员工公遇时候第三者作第三者指力资源部员工身边熟悉事者高级理等引入第三者判断解决问题时请理层评审采非正式方法：请员工朋友者部门出劝劝问回事什化解开事情正式非正式方法理继续员工谈种情况十八九员工烦理必须通外谈定坚持什方法长时间员工开口开口说出原十八九公司部公司体制者理理技问题员工愿开口时候需劝开口说话时候旦说话说出症药东西会直接公司部弊病暴露出果种考评结果幸发生定助外力员工讲出说话真正原
表16－2
绩效考评
四种结果
应方法
前采取
方法
改进
· 员工赞成绩效评估结果愿意改进然某真实分歧意见员工没辩护竭力澄清事实
真心赞扬员工感谢方合作希够继续保持良沟通
· 员工拒绝低水准表现承担责声称公司政策致
采反馈五步骤：
1．做深呼吸保持冷静
2．仔细倾听试图观点问题
3．弄清问题确定理解
4．承认听懂争
5．整理听然决定意什
· 员工意评语提出反驳结确定
采反馈五步骤：
1．做深呼吸保持冷静
2．仔细倾听试图观点问题
3．弄清问题确定理解
4．承认听懂争
5．整理听然决定意什
· 员工言发全盘接受评估结果准备次评估前离职
引入第三者：
力资源部
理层
事
部门等
三种评估结运
三种评估结
优秀
满意
满意
考评优秀者
面越优秀越冷静面谈心里测评着公司负责原定真正具备理时候提升
考评满意者
考评满意员工少占总数半表现达标
考评满意者？升职加薪表扬等全企业处特缺乏情况者处突飞猛进情况理职位缺技术专家方面缺少批满意中抽出直接提升理技术专家职位注意提升安排教练带着：老理带着者专长技术带着关导师制度保证提升健康接着走否真场恶梦通常种说法善意提升扼杀工程师非常糟糕理没道理？扼杀公司成长心意提升造成
考评满意者
考评满意员工种方法：
降薪扣奖金降职轮换岗位离职等种处理方法
果员工年考评5分里1分直接第二天走呢？
实果真1分第二天辞退员工法律角度讲员工马申请仲裁告企业企业样公劳动法规定果员工申请仲裁仲裁委员会公司会问问题员工成绩公司培训没？成绩没原？时间够手够金钱够配备齐没果配备齐员工走回仲裁结果十八九企业输没予员工续帮助成绩佳者流程流程走完辞退员工：
第步确定存问题达成识里头关键词达识考评1分俩谈年问题承承认果承认谈说出企业证承认谈直承认止
第二步确定问题产生原什方说原手够学新知识力太差家里阵子正出点什事原找出第二步
第三步找着原需确定采取行动面关键达识确定采取行动达识说果时间够点时间者认工作力行培训者换岗位意意达识关键
第四步步行动提供必资源果确定出绩效时间够时间手够想办法配备手金钱够项目资金够没办法弥补力够没办法定培训行动提供必资源
第五步工作程中监督予时反馈30秒反馈反馈绩效佳辞退降薪会引起仲裁
劳动法制订越越意识点员工做仁义辞退员工
图161 成绩佳者流程
绩效理实务课程总结
讲总结
绩效理程设计表格程培训理技巧程实施绩效考评意识绩效考评实施成功否关键点绩效考评结果应绩效考评实施未成功原没处理绩效考评结果应问题
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
第讲 绩效理企业带竞争优势 4
什员工表现意 4
绩效理帮助企业增加竞争优势
5
第二讲 困扰现绩效理系统问题应方法 8
员工什离职 8
绩效考核什烦 10
第三讲 绩效考核流程 12
绩效考核流程 12
绩效考核流程 15
第四讲 绩效考核中力资源部直线理角色分工 16
HR直线理角色分工 16
绩效考核培训策划实施 18
绩效考核三类型 18
第五讲 常绩效考评方法（） 20
雇员较系统 20
排序法（Ranking Method） 20
行较法（Paired Comparison Method） 21
硬性分布法（Forced Distribution Method） 21
尺度评价表法（Rating Scale Method） 22
行定位等级评价法（BARS） 23
第六讲 绩效考评常方法（二） 25
行观察量表法（BOS） 25
关键事件法（Critical Incident Method） 26
第七讲 绩效考评常方法（三） 29
目标理（MBO） 29
目标理优缺点 31
第八讲 绩效考评中常见十误区（） 33
误区1——— 34
误区2——晕轮效应 34
误区3——政治压力 34
误区４——宽厚性误差严厉性误差 35
误区5——相错误 36
第九讲 绩效考评中常见十误区（二） 37
误区6——盲点 37
误区7 ——期行偏见 38
误区8———众心理 38
误区9 ——趋中趋势 39
误区10 ——偏见定势 39
第十讲 做绩效考评前准备工作 41
绩效考评前准备工作 42
绩效考评误差 43
做评估讨准备 44
绩效评估讨中应注意事项 45
绩效评估讨注意事项 45
第十讲 绩效考核推荐模式设定高明目标（） 46
四模块 46
考评原 47
第十二讲 设定高明目标（二） 48
设定SMART 48
目标设定模式 50
标准目标区 51
设定目标四素 52
第十三讲 考评中进行效反馈 55
进行反馈 55
接受反馈 59
第十四讲 考评中做技评估 61
考评中进行技评估 61
定量方法评估硬技 63
定性方法评估软性技 64
第十五讲 设定员工发展计划判断成功绩效理方法 67
根技评估制订员工发展规划 67
判断成功绩效理方法 73
第十六讲 考评结果利 73
考评结果统计 73
考评结果分析 74
应绩效考评四种结果 74
三种评估结运 76
考评满意者 77
绩效理实务课程总结 77
第讲 绩效理企业带竞争优势
讲重点
什员工表现意
绩效理帮助企业增加竞争优势
什员工表现意
理名言
成感高需
走访企业业务理部门理等直线理时会听见种种埋怨中埋怨：员工表现总满意意愿办事呢？走访百家企业会听线理种抱怨
检
请简单描述企业中身份：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
果企业理层请考虑否面员工表现意历请简述段历程
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认什原造成员工表现意？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认应调整？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
现理解回答通学面容定会明确答案
案例分析
Ｍ公司家名培训公司家公司五年时间走访世界种类型百家公司招集部门理研究什员工表现意回答说动力两字动力较含糊摸透概念回答方式：员工家里出问题表现意员工遇纠纷表现意等等问题具体化部门理思路开家滔滔绝说出种原调查结果出Ｍ公司发现世界部门理总结出原非常集中分两类：类员工开始工作前原类员工开始工作原
员工开始工作前原
◆知道该做什
◆知道做
◆知道什做
◆认方法会奏效
◆认方法更
◆认事情更重
◆预测做件事负面结果
◆预测超出控制范围事情
◆私问题
◆力限制
◆许根没做件事
员工开始工作原
◆认做事
◆做项工作没处
◆出现控制障碍
◆认事情更重
◆认做该做事反受惩罚
◆没做件事肯定
◆事情做没负面影响
◆私问题
◆力限制
预防性理
Ｍ公司走访世界百家公司通成千万部门理进行调查合整理出16种原什设计绩效理系统隐患扼杀摇篮里需做预防性理预防性理什？吸取教训防止公司出现类似事情预防性理恰恰绩效理系统企业带优势
绩效理帮助企业增加竞争优势
绩效理带企业六竞争优势
绩效理帮助企业增加竞争优势逐作分析
六竞争优势
提高工作绩效
作出正确雇佣决策
降低员工流失率
发现企业中存问题
做力资源规划
改善级员工间沟通
第帮助整公司整员工提高工作绩效
第二帮助公司作出加薪升职解雇降级调动培训等正确雇佣决策等
第三够帮助公司降低员工流失率员工流失率指：年1月1日员工数加年末12月31号存员工数2年均数然年里企业走数均数员工流失率分动流失动流失动流失指员工辞职走动流失指员工绩效理想企业解雇辞退需保持定流失率零企业年定淘汰绩效合格员工样保证总循环血液总活力
第四通绩效理系统发现企业中存问题
第五帮助企业做力资源规划
第六改善级员工间沟通
绩效考核绩效理
介绍两概念：绩效考核绩效理两层面先介绍绩效考核
1．绩效考核
（1）绩效考核出现20世纪７0年代称结果趋评估绩效考核终考评员工公司做什混入公司整体目标协定目标结果评估
（2）评估公司整体绩效员工体目标结合起
（3）考核助雇员改进绩效通确认力足确定雇员效组织指导改进缺点
绩效考核理点问题员工分通考核利分提高力
什理面呢？绩效理
2．绩效理
（1）组织目标联系整合获组织效率种程
（2）达目标建立理解程理开发程增加实现短期长期目标性公司整体绩效断进步
绩效理绩效考评区
绩效理
绩效考评
·完整理程
·理程中局部环节手段
·侧重信息沟通绩效提高
·侧重判断评估
·伴理活动全程
·出现特定时期
·事先沟通承诺
·事评估
绩效理系统益处
检
觉绩效考核理系统谁处呢？处？什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
窍门：攻心术
理系统包括考核系统培训系统员工关系理系统等关系统谈谁处时想办法说成员工处什呢？
永远记住面员工成年成年特点件事情身处认成年特点没处事情说天花乱坠根听事没关系
想办法考核处说成利益化帮助进步样员工会非常认种考核概念学术攻心术
忠告
着理念妨处想
1．利益———Benefits to Individual
（1）认感价值感
（2）技行予反馈
（3）激励性
（４）导性
（5）参目标设定机会
（6）讨员工观点抱怨机会
（７）讨计划员工发展职业生涯机会
（8）理解员工工作重性理解表现样衡量
2．理利益———Benefits to Manager
（1）理方式反馈
（2）改进团队表现
（3）团队计划目标投入
（４）团队成员更理解
（5）更利培训时间预算
（6）确定利团队成员优势
3．公司利益———Benefits to Company
（1）断改进学
（2）减免良行
（3）正确做正确工作
（４）梯队计划
（5）奖励留住表现员工
检
否发现年底时跳槽高峰期问员工员工会说哎呀考核系统考考理会说考核家越严跑越快认什会产生样说法？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
绩效考核系统设计合理
讲总结
讲介绍员工表现意原分员工开始工作前员工开始工作表现意原进行探讨总结出绩效理样帮助企业增加竞争优势介绍绩效考核绩效理定义
公绩效理系统绩效考核方法会企业组织带巨竞争优势
第二讲 困扰现绩效理系统问题应方法
讲重点
员工什离职
绩效考核什烦
员工什离职
企业竞争优势———发掘留住
理名言
权然知轻重度然知长短物皆然心甚
企业赢没竞争优势般认两点
成领先公司成低类产品卖便宜公司竞争优势
二产品特色产品特色卖贵公司市场站稳脚企业竞争优势强
两种特色谁创造出？够吸引发展保留企业竞争力
介绍位力理资源鼻祖DAVE ULRICH提出HR力资源（英文）DAVE ULRICH写名书力资源开篇力资源冠军书里说：什样企业赢成领先产品特色善吸引发展保留企业成功商家善吸引发展保留具必技眼光验推进全球业务公司
：全球性挑战
断变化着高科技驱商业环境发掘留住成竞争战场正体育团体积极网络佳队员样未商业组织获佳展开激烈竞争成功商家善吸引发展保留具必技眼光验推进全球业务公司
引DAVE ULRICH：力资源冠军
提高竞争优势力资源理实践
外企公司家会遇问题：底什样原员工离职？
检
请想想什选择公司？公司竞争优势会吸引？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________
Ｍ公司年调查汇总总结出十原：
◆域性差异甚考虑选择点公司铁线交通方便方便没班车等
◆业安全感家公司提供业安全感家企业竞争优势某传统日企业员工旦受雇辈子稳稳生活工作然现济形势业安全感越越消退
◆高工资说福利高薪水愿意公司
◆股票期权现时髦激励方法股票愿意
◆参授权说话参方愿意
◆没培训技开发机会
◆部晋升机会
◆招聘时挑选程直接导致着应聘者愿愿意公司
◆绩效奖金激励机制员工表现否挂钩
◆公司部信息够分享传道消息说公司健康途家分享信息导致员工认企业没竞争优势素
◆团队合作样
◆没机会交叉说岗位轮换没机会参加交叉培训
◆公司长期策略
◆公司统理念样直接导致没竞争优势
提高竞争优势力资源理实践方法
◆业安全感
◆高工资
◆股票期权
◆参授权
◆培训技开发
◆部晋升
◆招聘时挑选
◆绩效奖金
◆信息分享
◆团队工作设计
◆交叉交叉培训
◆长期策略
◆公司统理念
员工离职两素
两点重素两点素正导致员工企业离职导火索
检
职业生涯中否动离职历？原什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认两素终导致员工离职？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
员工离职两素
线理合
合理绩效考核系统
根统计60～７0员工离职程度直接线理者说业务理部门理合造成
员工离职素：线理导致员工离职
线理中层屏障传达非常重企业什花精力培训时间预算放培训中层理层太重导致离职第素
果线理力考核系统公公司竞争优势强员工什会离职？员工回答说CEO理念总理长期策略验告诉果线理沟通水够理技巧高CEO理念公司理念员工然会离职原线理造成
员工离职素二：绩效考核系统合理
说员工企业里受公绩效理系统反馈时员工做表扬员工技足时培训导致员工离职
绩效考核什烦
系统较麻烦方培训招聘帮助企业进行预防性理通问卷调查解做全体员工民意测验公司绩效考核系统设计样调查针公司现考核系统出十道题员工填满意度快出企业绩效考核系统员工心里什位置
公司采种员工意见调查参加调查部门理力资源部员工面列出关绩效考核投诉条投诉谁？究竟谁较烦呢？
投诉谁？
Ａ部门理 Ｂ力资源部 Ｃ员 工
根没机会评评分投诉忍着
没什评估培训直接分
没关填写证表格书面说明
配合工作总说没时间法沟通
评估缺乏反馈技巧观察技
愿意考评投入足够时间
常奖励资历老忠诚员工绩效
忠告
企业中沟通技巧培训课定跨部门部门拆散拆越散越家块参沟通样沟通技巧会更
窍门
考评系统起漂亮名字员工认感时做非常精美简明扼绩效考评书面说明注明行写表填样掉许烦恼
检
公司中奖励谁公司时间长谁忠诚谁出活？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
换种想法现代济市场环境资历忠诚代表什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
实际资历忠诚终业绩挂钩？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业年轻发展员工？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
案例分析
日某企业著名烧档案运动员工试期公司众员工档案全烧家忘记长时间硕士博士中专生没关系家起跑线年目标前谁达终结果目标完成谁第前面资历干活态度评价业绩重素
然中国采取烧档案运动理念启发
讲总结
讲简介绍员工离职两重原公司绩效考评系统理系统关介绍绩效考核烦？列出绩效考核工作中会遇烦事情通预防理样问题防患未然出现进提高绩效理系统作
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第三讲 绩效考核流程
讲重点
绩效考核流程
绩效考核流程
绩效考核流程
什流程
企业绩效考核现没绩效考核系统准备设计时候会采取步骤步骤应该注意什程称流程
流程步骤
绩效考核流程五步骤
◆获取该系统支持
◆选择适评估工具
◆选择评定者
◆确定评估时间安排
◆保证评估公
步骤1 获取该系统支持
分两素：
第取高理层支持
第二获雇员投入
述两点绩效考核系统设计成败关键考评表格设计合理高理层支持雇员支持表格漂亮没什
检
工作中想员工支持会做呢？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
窍门
①想员工尤线理支持必须老板站出说话力资源部理站旁边跷着脚喊考核重绩效考评重招聘培训重喊百遍没力资源部部门理工作伙伴级处理会突说服老板老板说话老板发话面部门理会说试吧考核许值试
②请老板家发Email印出书面文字家说明绩效理考评系统面点处会什处等等
短行字简单信甚老板起草低估封信力量时说千遍说万遍雇员目性强公司处没处会干雇员处条十条二十条列出摆里家雇员处会参加愿意考评
通两点获该系统员支持工作目达妨窍门运会发现非常
步骤2 选择适评估工具
包括三点：
（1）实填空格留足够等
（2）成样考核理系统成样表格请专家顾问开发成高需花时间精力
（3）工作性质说否决定销售考核种考核系统技术考核外种系统研发员外种系统行政员换种系统选择种工作性质样份表格建议简单化类型员工样表格考核权重面会详细介绍
步骤3 选择评定者
检
工作中谁考评？谁参考评？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认考评者应具备条件？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
介绍种考评方法：360度反馈360度圆360度反馈评定者位员工分评定者包括级事属考评绩效包括客户销商分销商运营商会分样形成圆级级事客户包围起全评定年绩效360度反馈通常份问卷面面沟通评定者少四方
提醒：认360度考评适合企业成熟企业适员工间交模式部门部门间交模式健康情况360度反馈真正效果
健康组织里晋升潜力时候建议做360度反馈员工晋升会部门阶层客户更交道沟通磨合健康员工晋升关键衡量指标时做360度反馈果涨工资发奖金360度反馈理评判足够
步骤４ 确定评估时间安排
时间安排种著名外企年次考评什样呢？组织足够成熟考评期拉长般公司少半年考评次什会样安排呢？理层沟通技巧反馈技巧果时间安排力拖年时间确保部门理年里常员工进行反馈许员工已等考评离职走
直强调时间绩效考核点绩效理面理间断安排年考评半年考评绩效反馈理必须间断
步骤5 保证评估公
流程保持评估公里重点介绍两较方法
◆理层评审
理层评审具体方法：公司里抽出四六公司老总者区域总理部门者区域者力资源部总监理参业务工作员工组成评审团重没利害关系评审团听员工申诉员工说5分里面1分公原样样理说1分原样样两方说完评审团收集证说电话问客户问分销商问部门收集证评审团决定绩效年2分理说1分理完全说错应该3分达标等等
定设第三方评审逐级申诉什？
销售理分合理员工投诉理理理理99着理实心理直接着直接属投诉层次越高底层评估越种伤害公司会出现越级投诉没等投诉层员工已绝离职走掉常
◆诉系统（Email）
实日常考评程中会出现严重投诉事件家掌握反馈技巧两间者部门间解决保证事件解决需通Ｅ—ｍａｉｌ邮件系统诉力资源部设带密码邮箱方开北方区力资源部信箱信箱进设密码考评期时候者日常理程中谁理什意见者理员工什意见信箱里投诉发邮件怕非常件事解决发
力资源部三天查邮件考评期时候天时发现问题员工投诉什事情力资源部分析考虑谁处理更合适必须员工解决Email诉系统保证员工说话方保证员工必等考评分分天说话方日常想喊冤邮箱里投邮件
检
列表格检查制定流程中否遵循流程步骤检查绩效考评失败原没制定合理流程具体步骤参考点制定流程
绩效考评流程
具体步骤
参考点
制定流程
步骤1
获取该系统支持
· 理层支持
· 寻求雇员投入
步骤2
选择适评估工具
· 实性
· 成
· 工作性质
步骤3
选择评定者
· 级
· 事
· 属
· 客户
步骤４
确定评估时间安排
· 周
· 月
· 季度
· 半年
· 年
步骤5
保证评估公
· 理层评审
· 诉系统
绩效考核流程
绩效考核流程四步骤
制定标准
记录绩效
根标准进行反馈
结果运
绩效考评系统中考评表格选时间选评定者选什安排总觉绩效考核会太合适方合适方呢？
步骤1 制定标准流程会省略
步骤2 记录绩效绩效记录点容易忽略通常线理设定年年目标什样干天根没记录等考评期间什资格评价员工呢？定培训线理理笔记员工绩效评定者设定目标什标准什
步骤3 根标准进行反馈非常容易疏忽方刚讲流程头尾容易疏忽流程中间两块容易疏忽光记录绩效行根记录记员工做非常事情马表扬干事情30秒拍拍肩告诉件事干样失反馈根定标准进行反馈点更重记录绩效更重
步骤４ 结果运
完分根考评结果升职发工资发奖金员工离职转岗培训等等
什讲流程？太公司绩效考核系统设计头尾制定目标员工散开缰绳年底分分高离职分高提拔中间流程记录笔记反馈完完全全忽略果缺少两点流程公正公考核系统考核时间合适表格设计完美没
讲总结
讲重点学设计绩效考评系统流程中包括五步骤：
◆获取该系统支持
◆选择适评估工具
◆选择评定者
◆确定评估时间安排
◆保证评估公
时介绍流程中容易忽略问题：忽略记录员工绩效二忽略记录绩效时员工反馈
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第四讲 绩效考核中力资源部直线理角色分工
讲重点
力资源部直线理角色划分
绩效考核培训策划实施
绩效考核三类型
HR直线理角色分工
力资源部直线理间矛盾
公司直线理通常技术骨干者业绩做员表现绩效评估分数高提拔种提拔程尤公司发展非常快时候直接造成弊病直线理更注重务注重尤新直线理会发现夜间老板根干什评估团队干什评估作直线理事权重应5050企业中理恰恰相反理断事忽略者情愿善沟通
检
公司中否存问题？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
解决问题？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
力资源部责什呢？帮助理学会提高部门绩效会发现力资源部部门理策略伙伴关系
建议动手做：理指南张纸竖着分两半左边写力资源部职责右边写直线理职责横方列出具体事项招聘已知道力资源直线理矛盾体通理指南方法相互突减低绩效相应提高
理指南
事项：招聘（培训绩效员工理关系）
力资源部职责
直线理职责
1．
2．
3．
4．
5．
1．
2．
3．
4．
5．
力资源理部（HR）角色分工
绩效理中力资源理部角色分工：
HR
开发绩效考核系统
评估者评估者提供培训
监督评价该系统实施
参考评结果运
第负责开发绩效考评系统说HR负责设计流程撰写指南负责设计表格
第二评估者评估者提供培训机会
第三监督评价该系统实施
第四参考评结果运包括规划员工发展
直线理角色分工
直线理角色分工：
直线理
设定绩效目标
提供绩效反馈
填写评分
参结果运
力资源部提供反馈
第员工设定绩效目标
第二针员工表现提供绩效反馈
第三填写评分员工分数绝力资源部出
第四参结果运规划员工发展
第五针绩效考核系统力资源部提供反馈
注意：点提供反馈重时易忽略
绩效考核培训策划实施
理培训———模块制
理培训建议采模块制谓模块制举例：培训课程三天分星期天三星期完培训课程天讲容模块样培训模块样培训模块制急训式集中制
理培训实施
美国千种职位中辛苦紧张永远知道刻会发生什事时刻准备着前职业排行前三位次：救火队员美国总统线理直线理
培训中逻辑：千万培训办成赶场尤理理天业务忙常开会常处理员工纠纷处理部门间事务参加两天急训培训效果定培训中存音效应首音效应学员般记住东西头天开场天结束果培训超两整天应该课程分成星期培训次星期学员带着问题培训回顾讲课程问题样培训效果记住理培训采模块制
绩效考核三类型
绩效考核三类型
品质导型
行导型
效果导型
品质导型
评估员工品质样：忠诚度责心强强勤勤恳恳劳怨说谎话等评估员工品质导
较古老考评体系建议绩效考评中品质样忠信义勇等等品质终结果挂钩建议量少采品质导型绩效考核相部分企业重忠诚度样考评系统里品质导必须占少少重部门理树立观念：品质效果挂钩
案例说明
家公司力资源筛选四进入面试面试中应聘者见20分钟应聘者出应聘者出门时候会突然说：哎站住刚说话时觉眼熟啊？等等啊终想起半年前学术讨会坐台参加？读文非常想起印象次说句话结果四里三回答说：想起做挺成熟没想您台请您指教说：真起没参加学术研讨会会写文认错谁入选？位说老实话
采品质导法招聘常方法声东击西里面陷阱品质旦招聘进入企业考核目标实现结果忠诚品质兢兢业业勤勤恳恳品质占重100里需占5
行导型
行导说具体干什强调程干什目标终实现没关系
案例说明
逼迫家花猫必须天抓老鼠报告判断力样抓老鼠条鱼吃猫想：天天完成务呢？老鼠天天捉呀？结果找老鼠商量说俩达成协议天8点时候洞口出现跑咬住脖子吃咬着转圈放回然第二天出咬着转圈完成指标鱼保证吃终猫老鼠达成协议
猫行导型直工作终结果挂钩
效果导型
效果导强调结果干出什成绩
案例说明
张公司财务员工作直非常辛苦常连夜加班报帐算帐等年终考评结束理5分里头４分
４分？什没评5分？反馈部门理说：次交财务报表张总会拖时半天总错期限真没办法作表连出现错误问题老犯样错误天加班出活
结果满意没达标采取效果导办法终目标准进行评估列出理员工会心服口服推崇第三种效果导型
检
结合表复绩效考核类型特征简阐述工作中会采种考核类型说明理
绩效考核类型
绩效考核类型
特 征
采取方法
品质导型
评估员工品质样：忠诚度责心强强勤勤恳恳劳怨说谎话等
方法：
理解：
行导型
强调程干什目标终实现没太关系
效果导型
强调结果干出什成绩
讲总结
讲学部门理力资源部角色分工制定理指南策划实施理员工绩效考核培训
力资源部帮助理员工安排培训理培训采模块制效果佳介绍绩效考核三种类型：品质导型行导型效果导型建议您日常考评中效果少品质行两方面
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第五讲 常绩效考评方法（）
讲重点
雇员较系统：排序法行法硬性分布法
尺度评价表法
行定位等级评价法
雇员较系统
雇员较系统包括三种考评方法
排序法
行法
硬性分布法
排序法（Ranking Method）
第种排序法词面出排序法部门员工优劣排列名次直排名排序法
表5－1 排序考评表
部门：财务部
员工总数：10
排序说明：110差
姓 名
排 序
Ａ 李宇
10（差）
Ｂ 赵敏
７
Ｃ 孙丽
４
Ｄ 王燕
8
Ｅ 陈丹
6
Ｆ 刘冰
1（）
Ｇ 张新华
9
Ｈ 王桦
3
Ｉ 刘家英
5
Ｊ 马飞
2
根什指标排呢？销售部门员制定销售利润指标根指标进行排序衡量部门销售员谁单子总利润排序前第名次第二名第三名谁利润排名许年排行名末位淘汰
排序法重点：部门里选取衡量素
针业务员开发新客户数量排序处什？针业绩说部门谁谁坏目然加薪发奖金提升谁提升谁淘汰谁培训谁做出非常公正判断坏处什？坏处太简单次排序找项基素时业务员考虑销售利润非常放弃开发新客户维持两老客户高利润开发新客户排序法较短视方
排序法特点：程度取决部门理员工法时会误区操作简单仅适合正起步企业采
行较法（Paired Comparison Method）
行较法员工员工行较
举例：
表5－2行较考核表
较象
考查象
甲
乙
丙
丁
戊
甲
＋
＋
－
－
乙
－
－
－
－
丙
－
＋
＋
－
丁
＋
＋
－
戊
＋
＋
－
－
＋
注：＋： －：差
根特定指标空格＋数排序乙
部门里五员工选定项衡量指标项指标谁谁差甲乙相分数甲乙强甲＋号乙－号排完甲丙项指标谁谁稍微差完甲丁然甲戊甲完四里面甲谁更谁更差甲少＋号然乙丙丁戊然参考种衡量标准销售业绩开发新客户数
会发现种方法处谁谁坏简明扼目然涨工资发奖金提升具决定性作缺点较中项素程度取决部门理员工法绩效考评非常简单劣势观性较理求高求理力做公正客观评价
硬性分布法（Forced Distribution Method）
硬性分布强迫员工分布分布什呢？
方说企业里20优秀5４321分里五分80三分三分达标正常运作企业里种现象太存企业里没分呢？全三分达标？什？理心特软手留情
企业调查结果表明正常企业会正常曲线分布说优秀员工总数超10时定会种种原表现较差达标部分绝零约510左右半表现达标正常曲线分布：
等 级
率
优秀
5
良
20
中
50
中
20
差
5
发现企业误区说员工达年标准通常理４分４分什意思呀？远远超标准说明理心太软考评方法少种实际真正关键分表格漂亮方法介绍仔细理员工分时难免会陷入种种误区
雇员较系统优缺点
等 级
率
·成低
·学
·评定花费时间精力少
·避免宽厚性误差（员工均评优秀）
·容易作出雇佣决策（提薪晋升）
·判定绩效评分标准模糊
·观性
·未说明员工需做什
·公部门员工做较
尺度评价表法（Rating Scale Method）
定义：
什尺度评价表法？
举例：列表中六点容点5４321作评定尺度进行评定根员工行表现员工考察点尺度样评定方法尺度评价
尺度评价法
考评点
评分标准
评分
考评结果
Ａ．衣着仪表
5＝优秀（知道员工）
４＝良（超出标准）
3＝中等（满足标准）
2＝需改进（某方需改进）
1＝令满意（接受）
Ｂ．信心
Ｃ．程度
Ｄ．态度
Ｅ．合作
Ｆ．知识
尺度评价表法优缺点
优 点
缺 点
·实
·成低
·HR快开发
·实组织中全部部分工作
判定绩效准确性够
效指导行未说明员工需做什评价
利负面反馈
行定位等级评价法（BARS）
定义
行定位等级评价法通张行定位等级评价表格种水绩效加量化反映绩效水具体工作行例子描述特征
举例：考评销售代表处理客户关系等级评定行定位等级评价（BARS）样测定：
BARS例子：销售代表处理客户关系
行
分（1－6）
常客户电话做额外查询
6分
常耐心帮助客户解决复杂问题
5分
遇情绪激动客户会保持冷静
４分
果没查客户相关信息会告诉客户说起
3分
忙工作时候常忽略等中客户时间达数分钟
2分
遇事说件事没什关系
1分
销售代表处理客户关系列序行排列成序行定位等级做事情符合第级六分果做常客户等说事没什关系发现考评销售代表常样干分样评出分数相加销售代表处理客户关系总分数
较评估方法分低知道回该干高分方法实
行定位等级评价法五步骤
步骤1 获取关键事件
销售代表聚集起请销售理第三方顾问坐起头脑风暴方法家谈：销售代表处理客户关系销售代表做什事情分坏全说出
步骤2 建立绩效评价等级
挑选件具代表性事情定分等级定位
步骤3 关键事件重新分配
销售代表举十件处理客户关系时做事情然力资源专家者请专业顾问十件事重新划分出分类分档
步骤４ 关键素评定
选择具代表性素包括
步骤5 建立工作绩效考评体系
定位等级评价法优缺点
优 点
缺 点
·效指导雇员行
·利雇员反馈
·等级标准具体明确
·种工作素较独立互相赖
·具较连贯性性
·花量精力时间
·成
·评估者行处量表两端
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________
第六讲 绩效考评常方法（二）
行观察量表法（BOS）
定义
行观察量表法指包含特定工作绩效求系列合希行表单
行观察量表
举例：考评中层理员理技
BOS例子：理技
行
分
员工提供培训辅导提供高绩效
员工清晰说明工作求
适度检查员工表现
认员工重表现
告知员工重信息
征求员工意见工作更
检
请分析行定位等级评价法（BARS）行观察量表法（BOS）相处
相处
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
处
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
行观察量表优缺点
优 点
缺 点
·效指导员工行
·利监控员工行
·利反馈
·花量精力时间开发
·种工作需种单独工具
·非项工作许职者否成实际
关键事件法（Critical Incident Method）
定 义
关键事件法观察书面记录员工关工作成败关键性事实两美国学者FLANGANBARA创立包含三重点：
第观察
第二书面记录员工做事情
第三关工作成败关键性事实
关键性事实指员工考评期干出彩事情干事情时记录等考评分时工作日志出会清晰明员工做事事情助分作出判断
记录关键事件STAR法
面介绍STAR法四英文单词第字母表示种方法STAR英文翻译星星意思星星法星星十字形分成四角记录事件四方面写：
第ＳＳＩＴＵＡＴＩＯＮ———情境件事情发生时情境样
第二ＴＴＡＲＧＥＴ———目标什做件事
第三ＡＡＣＴＩＯＮ———行动时采取什行动
第四ＲＲＥＳＵＬＴ———结果采取行动获什结果
连起四角STAR
案例说明
安妮公司物流物流负责客户海外运货清关报关货提出然客户需求运客户里负责整物流利进行
家公司20位员工安妮负责项工作物流工作没懂刚进行完月份考评安妮二月份发生件事情：80岁祖母半夜里病逝祖母养祖母病逝悲伤料理事憔悴病碰巧第二天客户批货美国进求清关天六点钟前准时运客户安妮做呢？家里丧事放边第二天早九点钟准时出现办公室理事发现脸色铁青精神问知道家里出事女孩什话没说直做着进出口报关清关手续货海关提出午五点钟批货发出时运客户里然五点钟时班走公司六点钟班提前走回处理祖母丧事
关键性事件果件事情部门理没发现记者力资源部没发现员工眼里六点钟班五点钟走会认早退果部门理善观察发现件事情问清楚回事会发现光彩事情果祖母没世帮助客户快速办理货物物流正常工作会记天置事情顾首先考虑公司利益客户受损失克服种种困难出现办公室里提前完成务加分件事情应件事情记录
时情景Ｓ：安妮祖母头天晚病逝
时目标Ｔ：第二天批货完整准时运客户里
时行动Ａ：置家里事顾准时出现办公室提前时货发出
时结果Ｒ：客户时收货没损伤公司信誉
STAR四角记录全例子帮助理解什STAR法STAR典型关键事件法记光彩事情记光彩事情样情境目标行结果四角
关键事件法优缺点
关键事件考评方法般会单独记事情没贯穿整程考评方法分提供利
检
否采关键事件法？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认关键事件法否已介绍方法更取？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
关键事件法带益处？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
关键事件法优点：
第理时间点物全记录全理
第二成低需花钱需花太时间理做事件分钟四角写已成非常低
第三优点时反馈提高员工绩效果时反馈摇身变成缺点积累失果关键事件记月迟三次月拜访客户告诉什呀？积累失种方法会发现员工跑谁快等理积累完失员工已走光什呢？统计员工离职原常干没夸干没批评实心里期考评希知道公司干样理老记帐总员工说员工反馈表扬差批评尊重认许没等出评分已跳槽公司
关键事件法缺点：单独作考核工具必须前面介绍方法搭配着效果会更
公司刚起步成长阶段没考核系统时候定关键事件法记录员工光彩光彩行便涨工资发奖金者降级离职提供利
关键事件法优缺点
优 点
缺 点
·理
·时反馈提高员工绩效
·成低
·积累失嫌
·单独作考核工具
时反馈
采关键事件法时定注意反馈时果反馈时极容易造成员工离职
反馈时间快？30秒钟员工反馈速度越快越
针刚举例子物流安妮做件事情公司采取什措施呢？5点钟班走力资源部时公司员工发封电子邮件邮件中利ＳＡＴＲ方法罗列出件事：时回事什干采取行动结果什Email里会说句行表现公司顾全局抛弃利益非常光彩行公司提出表扬希学
简单邮件发出家反响样？子明白说早退回处理事情公司务完成时家心里顿时崇拜许等员工第二天回班时候发现Ｅ—ｍａｉｌ心里会觉样？会会觉暖洋洋？心里马第反应原件事情理全眼
里更表现公司增光关键事件法直接导致结果
关键事件法变成缺点？理实早盼着某员工走恨早点开员工老犯什错误办？关键事件法记事情月连续迟三次月早退三次先告诉月理顶撞者客户怠慢理全STAR方法记告诉等考评天帐亮出月份干事三月份干事五月份怠慢客户等等全缺点饶恕公司决定辞退
员工心里会想？直接想法：算赶回考评赶紧走吧时反馈导致直接结果员工离职
讲总结
权然知轻重度然知长短物皆然心甚时告诉员工关键事件法精华
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第七讲 绩效考评常方法（三）
目标理（MBO）
考评方法里竭力推荐种方法
定义源
目标理成果理目结合员工目标组织目标改进绩效考核形成效激励
◆195４年 德·鲁克 理实践
提出项工作必须达总目标展开
◆1960年 道格拉斯·麦格雷戈 企业中素
提出综合调整———制定理目标
◆1961年 乔治·奥迪奥恩 理目标制定
提出理组织层员起辨目标根理员成果预想规定职责范围价值标准指导推进单位工作评价成员贡献
传统企业里常会出现两三时干职位现象天8点钟班9点钟午5点钟班电话单位已没3点钟家孩子做饭回事？工资挣较低时间工资薪价蛮高晚早走单位领导说？回答说嗨年轻实早呢？扫扫领导擦擦桌子领导更晚
什8时班干8时活满负荷工作？单位职位少家分分工点活干造成两三干活企业根年年目标者长久目标设职位塞进传统企业惯改？
通目标理学改变
目标理步骤
目标理五步骤
（1）目标确定
（2）执行计划
（3）检查（流程重点）
（4）调节
（5）评价
检
流程里认企业目标理中通常缺少步骤？导致什果？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
企业采取目标理目标设定员工干活干根年初设定目标分中间少检查调节公正公考核系统
衡量目标
目标理例子：衡量技术季度里面面三目标完成情况
ＭＢＯ例子：技术
目 标
结 果
提前15天销售组提供建议书
达5份建议书中3份接受2份修改接受均提前15天
协助销售进行谈判
超销售时提供竞争手技术信息加分析
利时间做技术简报
部分达充分利时间客户求回答样问题两次表达欠准确
技术做三件事情：
第目标次提前15天销售组提供标书技术达标方案
第二目标协助销售进行技术谈判
第三目标利时间做技术简报
考评期结束时目标衡量结果发现：
第项：达次提前15天销售组提供建议书五份建议书中三份接受两份修改接受份建议书提前15天件事情达3分达标什5分？
果做非常次提前20天者提前月技术标书写销售组发４分满足制定标准5分４分正理犯心太软错误理心里想达标错5分４分实达标应3分
第二项：协助销售进行技术谈判指标衡量超销售时提供竞争手技术信息协助销售进行谈判做仅积极动销售竞争手作出分析光部门公司产品技术帮助销售组分析竞争手技术信息劣势积极动做事情项目标写超超代表４分
第三项：利时间做技术简报技术部门必须做件事情里衡量部分达什意思？充分利时间做技术简报时出差者事情耽误两月做次技术简报没达标准时候评2分果做技术简报1分
目标理优缺点
优 点
缺 点
·利工作行组织整体目标致
·实费低
·控制提供明确标准
·利沟通
·利更开发力资源
· 减少工作中突紊乱
· 提供更目标评价准
· 更准确判什需解决问题
· 促进发展提高
· 工作务员安排致
·常者接纳
·绩效标准员工
·短期行
·控制素
·运气
案例说明
目标理缺点——短期行足球队教练俱乐部老板指示：俱乐部老板求年赛季结束前必须球队进少球球队甲Ｂ升甲Ａ果教练指示目标会什场踢球？
达目标谁握踢进球会谁老队员场牺牲年轻队员新坐冷板凳新队员保证会进球
结果教练时完成务球队甲Ｂ升甲Ａ教练升级牺牲队伍什呢？长期发展实目标理缺点短期行企业目标考评期定越短员工越容易着短期目标努力放弃长远东西
检
工作中否存短期行？原什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认没办法避免短期行？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
避免办法：
绩效考核中边实行目标理年完成年指标达标边加外模块———技评估员工发展规划发展规划长期长期规划短期目标配套表格中体现？
第张表格年目标达没达然换张表格达年目标外未三五年中什发展计划列行达三五年目标现开始掌握技
两种模块配套某种程度降低种短期行带危害
案例说明
目标理缺点———控制素家合资厂某天着起火结果车间烧四时火扑灭致机器停止运转星期考评期中部门理目标全没达
没达标年务没完成面备注里写明月号失火导致星期停止生产抗拒素考评期理评2分理2分工资奖金挂钩？应该发奖金发奖金呢？
认应考评？
____________________________________________________________________
实绩效工资目标挂钩时候硬性分布法考核5优秀者肯定里头50达标里头剩20中者中报表汇总力资源部必须行注解真失火影响绩效作案摘出放达标里头果掉素话达标断定４分超少达标涨工资发奖金幅度达标算
前提必须确认：抗拒素影响达标否员工觉工作说理没授权时间够手够预算够时候作力资源部逐条逐条访问：理没授权？时间够？什样时间家完成没完成？样条成立防备员工总找外界素
目标理期间素控制素控制素没办法避免天灾祸总会发生震战争恐怖事件总会发生控制考核表格中加条考评变稍微公加条什呢？确定年目标果没完成会行注解说明考评期方面抗拒素造成绩效差列出：天灾祸战争包括时间够手够财力够物力够设备落等全属抗拒素
案例说明
目标理缺点———运气
果销售员派非洲销售皮鞋双没卖出什缺点呢？
非洲常穿皮鞋分销售员分穿皮鞋方运气？
负责区域市场开发情况样直接影响着完成目标缺点降低呢？销售举例区域分ＡＢＣＤＥ五档Ａ档特发达区立指标Ｅ档特落区立指标中间区立指标绝家销售指标销售员公
缺点目标理常者采纳什呢？目标理目标设定两谈出理说希干什员工说应该做什两谈话年目标定出沟通程中国怵沟通沟通中怵着家说话沟通着眼睛告诉做做绩效考核中目标理沟通两谈出设定出争出制定双方签字确认目标完全沟通程目标理缺点避免方法加训练加演练参加正规培训家掌握沟通技巧
总 结
第五讲第七讲中介绍常绩效考评种方法分：
排序法
行法
硬性分布法
尺度评价表法
行定位等级评价法
行观察量表
关键事件法
目标理
详细分析优缺点通案例帮助正确考评方法
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第八讲 绩效考评中常见十误区（）
讲重点
介绍前五种误区：
晕轮效应
政治压力
宽厚性误差
严厉性误差
相错误
张杨公司部门总通参加次理培训会认识午餐时候坐起通交流发现两东北喜欢体育活动足球迷时喜欢游泳户口北京结婚没孩
认点：
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
双方感觉：请选择______________
Ａ巧合 Ｂ遇见乡高兴 Ｃ相象 Ｄ留印象
果换场合中部门理员工番谈话考核情况？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
绩效考核前五误区
(1)
(2)晕轮效应
(3)政治压力
(4)宽厚性误差严厉性误差
(5)相错误
误区1———
什呢？方说招聘中见理读着简历睛亮什呢？发现学校毕业相关方者父母单位实没什关系脑子里想：
里包括前面案例果发现员工点爱做家务事爱网聊天爱篮球爱游泳等等员工极予高评价某种程度东方特点字写出什圈子西方眼里圈子子女父亲朋友圈子外头
东方心里样圈子非常里头包括什呢？女父母朋友包括千丝万缕关系怕爱吃辣椒相关全包括圈子里头什升官什七姑八姨全拉进做高官？实说天性然然偏
绩效考核中员工分时较幸较客观方法考评会偏高分数考评中误区样避免呢？考核时越越加注意关键事件法记录记录员工真实情况越刻意严格点
误区面试中存考评中提拔中存
误区2——晕轮效应
什晕轮效应？举面试中常遇见例子：女孩应聘总理秘书穿身特体套装化着淡妆微笑适度握手合适见面感觉具备专业总理秘书形象亮点太亮慢慢晕染变成光环背事实掩盖说应聘总理秘书英语太字太快计算机技巧没熟练系列事实掩盖光晕面晕轮效应
绩效考评中果员工考评期什非常显著缺点说月迟三回结果老板抓住老板会想起老记着迟三回缺点太亮太突出成光晕事常加班加点工作开发许新客户创新等会连续迟晕环罩住理分偏晕轮效应反果什优点太亮话容易背缺点罩住理评分会相应提高晕轮效应
避免晕轮效应呢？
实误区误差样误差掉者减低误区没办法根考评期间误区断复脑子里断灌输加注意
天生晕轮效应考评员工时候更注意出工作日志关键事件事实说话件事做件事做某种较独特光亮湮灭做事情采关键事件法效走出误区
误区3——政治压力
什政治压力呢？部门里司派亲戚者维护住客户顾客户亲戚公司里工作情况公司避免公司造成种压力政治压力种情况考评感觉会手明明知道绩效敢低分果评分评完老板第二天会找第二天客户找想想单子？明显政治压力
作公司员工参加公司绩效考评时候办？高招：千万采方法
第种方法排行法第二种方法行较法第三种硬性分布三种方法雇员雇员十八九排老末者倒数第名样客户关系丢老板生气通常种顾进具备绩效特优秀力时候办呢？
检
工作中否遇见述情况？感想什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
遇见述情况时处理？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
应采短期目标采目标理设定短期目标说3月完成什务者月评完成什务排名说达制定目标算达标3分考评期超目标４分5分该少奖金涨少工资公司例
样做员工明摆着什前？什高分？目标会说年做错明年更努力做果年做实行呢？会觉太丢脸没参加排名旦部门种政治压力定情况
公司种政治压力避免作力资源部者作部门理抱怨想办法正式非正式途径告诉员工种政治压力难免成特忍事情颗常心没办法根种政治压力
误区４——宽厚性误差严厉性误差
考评程中部门理手底４分表现啊？部门理手底2分啊2．52．8全达标啊？出现种情况理样４分什误区呀手松心太软换专业点名词宽厚性误差手紧心太硬专业名词严厉性误差
出现种宽厚性误差原：
激励员工年快马加鞭明年定更确实常见
表现显示理部门成绩全
绩效奖金果考核奖金涨工资挂钩部门兄弟分点奖金
调离岗位素没预料常发生果理刻意表现员工明明3分提5分极种理想留住果员工考评分数高话会升职者换部门者换更重职位员工定会想理分数高哄走吧？更体面方式离开岗位素造成理员工分偏高
想想前面学八种方法什方法避免种宽厚性误差呢？
强制分布法着考核结果说明统计心理学家分析正常部门里员工绩效正态曲线分布优秀占510里会半员工表现达标3分会占半左右甚部门绩效突出优秀排行里然会部分约510达标部门员工４分5分性没回重新目标量化重新员工反馈请正态曲线分布分布部门员工真全非常优秀话请正态曲线找出优秀优秀避免宽厚性误差通强求理正态曲线分布便公司更掌握谁涨工资谁晋升谁发奖金
严厉性误差产生重原负激励理说员工干时员工会说干年定努力定加油定努力理觉员工分数降低会受激励明年定会干更原分数处理呢？严厉性误差正态曲线分布做
忠告
部门数特少时候正态曲线适
误区5——相错误
种情况太容易出现方说部门里10谁部门里呀？雷锋呢？说焦裕禄呢？果样部门太光彩样？表现特特优秀理考评分数时候会然然标杆立分数降剩光彩典型相错误部门太标竿影响成绩部门里考评分低员工部门里部门里光彩扼杀
避免误区？
目标理方法通否达年目标考核差总言量采绩效考评方法量采目标
检
避免绩效考评前五误区？
误 区
避免方法
前做法
改进
①
越越加注意更需关键事件法记录
②晕轮效应
关键事件法
③政治压力
短期目标
④宽厚性误差严厉性误差
强制分布法
⑤相错误
采目标理方法量采目标
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第九讲 绩效考评中常见十误区（二）
讲重点
介绍五种误区：
盲点
期行偏见
众心理
趋中趋势
偏见定势
绩效考核五误区
（6）盲点
（7）期行偏见
（8）众心理
（9）趋中趋势
（10）偏见定式
误区6——盲点
案例
杨理想招秘书招聘时面试十女孩子发现女孩子特满意点缺点稍微点粗心字写报告常会错字母缺半括号点缺点方面特满意杨理想哎缺点较粗心马马虎虎咧咧缺点谁没缺点呢聘吧事实证明三月时间里杨理造成麻烦粗心报告时交错误改做统计数字准确负责工商保险养老保险养老金统计错数员工100损失事实证明杨理粗心没致命力资源部理力资源部秘书粗心呢变成致命缺点出缺点淡化误区盲点误区
第六误区盲点意思什呢？缺点果员工样缺点会缺点淡化甚忽视招聘中样绩效考评中会样恰巧部门里员工技欠缺方模样粗心粗心守时守时果俩缺点样话员工较幸运会重缺点盲点换讲员工公盲点误区危害
没办法避免？
克服盲点招聘中绩效考评中首先做职位分析职位中项指标重例秘书岗位分析三五项指标：
第项重衡量指标心细细
第二项服领导指挥
第三项否谐相处没团队合作精神沟通技巧样等等
职位求职位衡量克服盲点关键
误区7 ——期行偏见
离考评期越时候部门理员工干事记越清楚正常样离事记清楚员工期干什事事记特清楚种误区期行偏见
果特老练员工离考评期越时候理面前出现频率越走廊食堂里常推门汇报工作？时候理警惕员工表现知道离考评期越期表现理记越清楚
什样方法避免？
采关键事件法极效避免期行偏见误区年考评期中月成足全记头尾种种优劣全记心中期行误区存时候需力资源部提醒部门理做工作日志避免期行偏见
误区8———众心理
早时候心理学家做实验组请实验室里做研究黑板画ＡＢＸ三条线长短样然旁边画条Ｘ线非常清晰Ｘ线Ｂ线样长设计组十测试什事知道剩九全实验助理时候测验开始
实施测验说请回答非常简单问题三条线条Ｘ线样长？实稍微点智商会清楚出ＢＸ两条线样长问题问出九异口声说ＡＡ明显Ｘ长出截说Ａ时测试愣回事啊说话时实施测验说没说话呀问遍条Ｘ线三条线条样长啊？试者刚想回答九说Ａ测试者特茫然知措说回事难道错？
分钟实施测验说没回答测验求回答面请告诉底三条线条线Ｘ样长时九时说Ａ没错没错清清楚楚觉Ａ样长实施测验问说话试者说伙子底觉条线样长啊？想想特
坚定说出ＡＡＸ样长
结果测试100里头38会回答ＡＸ样长名心理学测验众测验事实考虑三分强会屈群众压力选择错误答案
第八误区众心理考评中指部门理觉部门里头特想高分偏偏外头际关系样外界说行时候理明明知道完成年指标非常优秀超敢高分众心理刻意分拉果高分眼里类众样？众心理真挺害直接影响判断员工公公稍微缘优秀苗子众心理扼杀
实员工心里特想知道公司干干前提公司必须公考评系统认感果发现考评者盲点期行偏见众公正评价种情况员工离职率时候高部门理没做提醒直接考评员工警惕误区
误区9 ——趋中趋势
取中趋势什意思呢？绩效考评中分数汇总力资源部三分283235全扎堆两头分数非常少家分全中间集中回事？趋中趋势什会误区呢？
理常关心员工顾员工造成常关心员工表现底样员工行表现记工作日志常反馈等考评期想坏员工表现什没印象啊什知道啊？时候办着脑子里唯点印象常感觉三分根没认真观察没资格说优秀格
什样方法避免种情况呢？
采正态分布曲线正常运作部门里头必须指标筛选谁较优秀谁优秀
作力资源部发现谁部门中取中趋势时候第反应理理技欠缺直接导出结常注意观察员工员工反馈造成知道员工谁谁坏会根绩效考评结果必须理加强理技培训
通绩效考评出理层问题出公司问题员工分数高低
误区10 ——偏见定势
心里常概念认搞力资源工作女士男士更合适数学力男士天生女士强觉德国公司特刻板纪律严明日公司等级鲜明美国公司特意开朗奔放欧洲公司特四八稳稳稳稍微缓慢点想法恰恰误区定势换种说法刻板印象
刚例子全脑子里定势定势会扼杀批定刻板德国公司定特开朗奔放意美国公司四八稳欧洲公司刻板印象湮灭组里头绩效考评中会出现什问题呢？理想公司工作3年工作1年强博士博士强科高中强定势误区定博士强高中生定初乍3年磨洋工老员工强定势刻板印象成绩会显示出定势危害
日公司烧档案运动采取新概念资历年龄学历代表事情产生定势目标衡量员工样取消心里定势
消定势影响呢？
脑子里少认定东西容易改变唯办法减程度快考评期时脑子里警惕定式二三写出越考评时越想办法避免定势格外注意
检
避免绩效考评五误区？
误区
避免方法
前做法
改进
6．盲点
做职位分析
7．期行偏见
关键事件法
8．众心理
脑子里格外注意警惕
9．趋中趋势
正态分布曲线
10．偏见定势
脑子里格外
注意警惕
窍门
通网络理员十误区做成非常漂亮卡通屏幕保护考评期间网络载理屏幕保护开机误区洗脑程加深印象程？等两周左右时间屏幕保护程序撤避免理造成长期屏幕产生反感效应两周撤理员工考评时候误区已进入脑子里会提醒避免进入误区
讲总结
第八讲第九讲分析十误区通学会发现误区没办法避免希问题渗透脑子里时刻提高警惕量避免陷入误区
沟通定双形成双沟通必须包含三行：说行听行问行效沟通技巧三种行组成
高效沟通三原容：第谈行谈性第二明确沟通第三积极聆听沟通达成识发挥群策群力力量深切察觉导致沟通失败素着沟通原效沟通创造基础相信掌握沟通技巧定会成功开始
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十讲 做绩效考评前准备工作
讲重点
绩效评估前准备工作
绩效考评误差
做评估讨准备
案例
王正开着客户会议门突然推开王部门张理探进头说：王啊麻烦出王赶紧出急忙问：张理您什事呀？理说：抱歉必须占10分钟时间年年表现分数王觉奇怪：等开完客户会议？理抱歉说：实起事忘天午力资源部统计表格必须分数统计抽10分钟聊聊吧
15分钟考评程中王言发沮丧样子理说什王听什理说表现回答：表现您说
说两分？
吧两分两分吧
张理觉非常奇怪跑力资源部问：什王着干明明总结年年表现实心里非常满意结果15分钟心里想5分里４分结果变成2分变成达标事发生呢？
觉奇怪
理解张理疑惑？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
果王理客户会议中拽出参加绩效考评话心里想？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
认应该做？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
强调准备工作非常重做准备工作意味着失败理讲样员工样
忠告
准备工作失败话准备着失败
绩效考评前准备工作
第点员工理双方注意收集相关行表现信息文件员工年年考评期做事太事理收集记录员工做做
第二点收集公司部外部员工反馈包括电话问客户查问员工客户表现样问问相关部门事者理员工常表现更客观评价
第三点绩效考核前准备工作中重定通知员工做准备通常考评前理告诉员工会周点点做关年考评期评估面谈希周时间做准备员工心里立刻反馈出尊重绩效考评表格设计漂亮完美理做提前通知员工做准备漂亮表格
实没处
第四点理员工精力特充沛思维敏锐时候填写份表格应注意生病时候身体疲劳时候刚老板吵完架时候者班路刚警察扣分时候员工做绩效考评反馈时候通常倒霉员工理火气会完全撒员工身
第五点警惕分时偏见面专门讲时间介绍误区员工分时想正常家缺点时候需脑子里想想误区避免陷入绩效考评误区
绩效考评误差
没绩效评估100准确什呢？考评中会遇见误差误区误差避免误区呢天性东西说晕轮效应难控制误区误差会直接导致绩效考评准确家注意专业手段误差量减少
绩效考评误差形成两素
（1）情景素
（2）素
情景素
（1）时间安排合适部门理安排什时候员工讨？马赶飞机出差前员工讨时间安排脑子里完全想事情第二马重客户会议时候应该员工做绩效考评讨事情牵扯着神员工思维敏锐时间安排合适引起差异
外老板刚刚做完绩效考评劈头盖脸臭骂顿时出会想员工做绩效考评谁倒霉呀员工考评时应选择合适时间安排考评
（2）效应什意思呢？部门理特想天者天部门员工绩效考评分数全出安排会谈挨时张进张进前脚没离开王进王走李马进种考评安排太满时会产生效应说前绩效会牵扯绩效没回味前脚刚走
特优秀刚做完绩效考评高分数走然第二表现达标理会觉扭干事头呢没光彩误差效应
避免？
天谈话绝安排太三方说午安排午安排两谈话时间稍微错开点样易产生效应走长时间第二进少移情作中间隔时间长第二误差效应
（3）心境心境直接导致考评成败家里刚太太吵完架者刚老板说通者丢失客户单子心里非常生气时时候方式边沉思边呆着千万员工进考核分数完全怒气心里火撒员工身分绝会客观
素
（1）健康状况里包括理员工健康状况包括头天晚刚连夜加完班者头天晚刚刚喝酒天晕晕
（2）非常疲劳脑子迟钝员工意识素时老板约时间时间改会保证误差缩
企业员工太敢找理说话等着理派活理什时候谈话接受企业里够生成种气氛什做什话时找理说通常种情况成熟企业特适合国营企业私企适合
做评估讨准备
刚讲关误差面家提供绩效考核核单核单分三块回没开始绩效考评讨前做什事算准备讨中做什事算讨错讨干什事情算完成绩效考核核单供回条条着勾里挑出条讲
绩效评估讨前注意事项
讨前做准备工作第考评物理环境方确保安静避免扰理员工做绩效考评谈话时候量办公室里头单约会议室关门安安静静坐谈
第二谈程中减少物理障碍说桌子摆心理学家测试出理员工谈话时候果理坐宽办公桌子面扳椅然部门员工进坐理正面坐椅子样员工会种压抑感觉明摆着说高低？坐老板桌面缩椅子种情况谈话中形成物理障碍里定注意员工关绩效表现做交流时候果物理距离非常远直接导致员工愿意说真话障碍
应该做？
理办公室时候希理坐出点然员工稍微旁边坐少露出条腿者露出点椅子坐成样形式正面形式员工心理障碍会缩换间会议室坐会议室圆桌东西圆坐正面斜面90度180度没障碍圆桌没角绩效考评中真意测试遍桌子摆放直接导致员工想说什否想关键事情告诉道理
第三注意事先安排计划提前周通知员工
第四点注意事项理员工定保持精力充沛果四点做画勾说明绩效考评前准备工作做错
检
请检查评估前准备
准备点
检查结果
制订行动计划
回顾员工工作求确认您已完全熟悉标准
回顾您前员工讨达成致目标标准
回顾员工工作史：
（1）工作技
（2）培训
（3）特资力
（4）工作绩效
评估员工评估期间工作表现工作期做确定绩效评定等级
特注意员工绩效法分歧提供具体例子
考虑评估者职业机会职业限制准备进行方面讨
绩效评估讨中应注意事项
开始绩效评估讨讨中做什呢？
第重员工建立友关系理员工做绩效考评谈话时候允许理说天分项表现少少分允许样说鼓励理先问天车堵？时候？天天错刚刚做什工作呀啊？种缓语气开头目员工建立友关系讨中开始定注意
第二注意设定具体时间表预计员工谈长时间话事先告诉员工心里会知道尊重讨中员工着份绩效考评表写份草稿理着表格填份草稿整绩效考评中两草稿面容谈致方确认腾份新表格意方谈开始反馈开始沟通终达成致达成致新意见腾新表格样条条讨结果写新表格中新表格写定两确认意东西样产生份新表格签字证明意意
讨中重整体表现说理千万揪住员工某项事情放绩效考核变成件事批评者表扬果考评期年话员工年里会干事情忌讳理揪住件事放理员工讨底谁错时间搭进求部门理时间计划讨应进行长时间控制整局面休止进行
绩效评估讨注意事项
第理保证员工积极态度结束考评世界没什事成功更成功世界没什事情失败更失败员工感觉考评完屋子里走出觉赢输认评估分说什抬起头没脸见千万员工感觉损伤尊心少消沉长段时间结束建议理样说：非常感谢花时间起做讨讨结果样非常珍惜沟通程希畅沟通保持定尊重方尊
第二确保员工解分数重理千万说分认认认认吧出吧条讨什1分方面做什４分点表现非常定员工明白底什事干什事干定理解确认
第三表格填双方签字确认写时间理留份员工留份然拷贝份力资源部档考评表格分成三份三方执份考评记录
表10－1 绩效检查训练记录
整期间功绩什？
技帮助成功完成目标？举例
执行更需技？举例
种素成目标贡献（例：资源授权环境素）？
种素妨碍达目标（例：资源授权环境素）？
雇员意见
理意见
持续改进心态日常工作中样理团队支持解释什？
团队贡献什？
举三例子说明日常工作中样实施价值？
举三例子说明作理日常工作中样实施评价？
意见？
意见？
讨日期版____________________
雇员： 理：
讲总结
讲介绍绩效评估前五点准备工作绩效考评中造成误差两项素———情景素素想绩效考评工作做定做评估讨准备绩效考评中果准备工作失败准备着失败
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十讲 绩效考核推荐模式设定高明目标（）
讲重点
绩效考核四模块
四模块
绩效考核四模块
设立目标
表现反馈
技评估
员工发展
公司进行绩效考核表格模式实存模式更模式问题总说：合适更
里您推荐模式公司设计绩效考核系统程中总结提炼出认种模式更科学合理理性操作性强
图11－1 绩效考核四模块
模式分四块：
第块设立目标
第二块表现反馈
第三块技评估
第四块员工发展
四模块加起构成公司绩效理程：
●设立目标员工公司成长策略统家知道该干什事情员工公司块着正确目标前进
●表现反馈提高员工表现水准假年分差明年知道该干会更提高水准部门绩效提升部门绩效提升公司整体绩效升第二模块分实际公司整体绩效提高需提醒第二模块仅仅说成分应称行表现回顾回顾意思分外思考员工沟通程
●技评估换句话说绝完分算完1分辞职5分提升绩效理目假考评5分需仔细分析技帮助成功果1分项技阻碍成功方面公司够帮助成绩定完全错
●员工发展目员工公司成长换句话说绩效理程应该留程
考评原
绩效考评结果钱挂钩
说：年涨工资少例员工涨工资谁涨5分涨3分流涨2分完成目标超少发少奖金没达目标许奖金扣然绩效考评肯定钱挂钩建议规：绩效考评谈话中谈钱事情
忠告
考评时莫言钱
什绩效考评讨行表现钱挂钩呢？
●果绩效考评讨程中谈钱问题会讨偏离题果员工讨钱会引起理反感影响理员工法作出公正评价
●遇钱关事情尤工资奖金等关时会觉受公正遇然然产生情绪种情绪直脑子里时会直接影响想事情果满脑子想年工资高奖金太少绩效考核谈话必然偏岔道发现时考评变成场关工资奖金谈判
窍门
果真觉受公正遇建议等考评结束换时间机会找理单独谈谈关钱事务必两者分开侧重行侧重钱
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十二讲 设定高明目标（二）
讲重点
设定SMART
目标设定模式
标准目标区
设定目标四素
设定SMART
SMART概念
设定目标时候五单词非常关键五英文单词第字母组合成新单词：SMARTSMART高明意思
◆Ｓ代表Specific意思特定目标必须特指
◆Ｍ代表Measurable意思衡量必须量化
◆Ａ代表Attainable意思达成目标必须双方意
◆Ｒ代表Realistic意思现实目标必须实现
◆Ｔ代表Timebound意思时间限制什时间完成件事情
果员工定目标特指量化双方意现实时间限制说定目标
案例
力资源部理招聘专员设定年目标时候说：年迅速招合格选目标什？缺乏SMART里条件：迅速底长时间？招什样算合格？标准衡量理命令方式没员工互动沟通招聘专员定会接受果样改：
希年第二季度结束前快招计划中20中两没通试期辞退然招聘专员意说第二季度前头四月干活俩月20股脑全招进行行？
果说：职位概20天左右时间招然里允许两绩效辞退样SMART完全
果定样目标：周招50岗周招50必须位招聘专员恐怕会意什？周招50进招什招全独资公司理根没会意五天招50工进完全
新员工目标设定
◆宽厚
◆关员工反馈必须年间断
◆需进行行表现讨时候谁理提出讨求
员工处试期时候公司已员工签定合员工目标应该公司目标挂钩试期签合已干活应该设目标新员工时候前三月点战战兢兢心翼翼？生怕犯什错误干试期新设设工作目标呢？定设面介绍新员工目标设
◆ 第点建议稍微宽厚员工试前三月心里紧张会直接导致绩效受影响新员工目标设定稍微宽松太意什？俗话说：胆产员工出出成绩取决理期果员工试期设定目标太宽松行会直懒散太紧行心里紧张新员工组织中需顾部分顾呢？
技巧
新员工入职前三月称试期换称呼入职培训期实什没变该设目标设换名字员工心里马会觉进公司第天开始进行入职培训？公司试期公司已换成入职培训期员工心里会觉非常舒服强调说成年事处感觉愿意做根心理试期定目标然定目标换种说法试入职培训词差已
◆第二点强调目标三月设半年设年设甭目标设成长时间关员工反馈必须年头间断千万年设目标年初时候员工谈次直年末总结时候找员工谈员工已跑光次强调目标设成少三月六月年等等员工行反馈必须年头间断
◆第三点需进行行表现讨时候谁理提出讨求什设点呢？员工会成企业公坐等着理找等着理分配务样等理会老关注员工心里认没受顾冷落实换角度想想企业公冷落谁错呢？错企业里种气氛谁愿意找领导进行行表现反馈时应直接找等考评期积极动
目标设定模式
图21 目标设定模式
建议模式底定加句目标必须员工书面签字确认生效
公司里高理层讨什呢？
◆第全球性目标理层干事全球性者全国性者全公司目标干什完成什达成什全球性目标先定
◆第二公司目标领导根全球性目标确定中国者说区年实现什目标
◆第三部门目标部门里头会分团队组组长讨达部门总体目标部门实现绩效奖金组应该干什目标落实组组目标定完分解成组成员重工作职责实现年目标年应该重点干什事
◆第四目标根全球公司部门组目标设定工作职责年目标确定底应该干什事情样目标定
建议模式高理层站高远底定加句目标必须员工书面签字确认生效实沟通程理员工坐谈年干什事什干事干事员工签字确认算目标定建议模式
标准目标区
职位说前台出纳基职位设定高明目标？求月号前完成定量目标求职位进行目标理办呢？采标准完成目标设定实标准目标类似唯标准需次次做重复性做说1月1号前完成强调重复性
表12－1 目标标准
目 标
标 准
达成结果表述
更适理专业员工等涉项目工作
种延续需次次遵循准
更适日常需重复性作业工作
◆标准举例：
前台设定标准：次电话铃声响三必须电话接起
出纳没办法说月号前必须报帐定月次报销报销差错率超1求
需断遵守工作求实目标标准目标更适合销售员市场员中层理员特殊技专业员
◆目标举例：
说定量目标衡量年1月1号前量减少前营需固定成目标实缺东西什量？理会说没量员工会说量词换成1月1号前减少前营需固定成100万者年减少5量词量化
样改明确目标
请根出问题分辨出属目标标准填写序号练改变成明确目标：
（1）厨房破损度应保持
（2）记录班级注册错误超总注册额1
（3）12月1日前减少前营需费
（４）接电话迅速必时记录电话信息
（5）3月15日前压缩机保养费减少10次性修理费超5000元
（6）增加费前提11月5日前男手表销售量增加8
（７）量争取月减少障事损耗工时
（8）5月1日前超30工时时间消现存电脑程序中编码错误
（9）电应马应答超三声回电时遵公司手册中电话礼仪
（10）销售费增加少6前提年底前西部区销售量增加200万元
目标：_________________________________________
标准：_________________________________________
参考答案
衡量目标：（5）（6）（8）（10）衡量标准：（2）（9）
（1）（3）（４）（７）目标标准
设定目标四素
设定目标四素
设定目标四素
精确描述性语言设定目标
积极动词
保证说明非常准确
简单意义衡量标准
素 精确描述性语言
例：三天回答客户问题第季度20时间机器测试样目标精确描述性语言
例：客户表现专业目标标准？什专业？说专业说没专业专业词暧昧糊涂词
例：加深某某理软件解解词身容易说清楚加深加深深加深深呢？员工说出说出东西目标考评员工
量精确描述性语言形容词副词形容词副词意义
素二 积极动词
积极动词：增加百分少取少万元利润增加取少积极动词动动词说问解什熟悉什解熟悉没法定量解定成详细123４5条款
素三 保证目标说明准确
例：招聘专员两周更新次公司进出少报告两周长篇泛泛谈话语方说希团队中增加客户满意度意识客户满意度难衡量增加意识说意识增加少度算增加增加什样算增加实际衡量出
素四 采简单意义衡量标准
复杂模糊衡量标准
例：部门固定花费控制预算预算什？什控制预算呢？员工真正知道呢？定量清楚标准
目标设置绩效检查表
表122 目标设置绩效检查表
雇员：
部门：
理：
目标协议期间
岗位：
工作描述：
附件： □ 否□
目标设置
绩效评估
关键目标
关键活动（样达目标）
关键衡量标准（评估成绩标准）
权重
执行报告
选项
率 分
1
2
3
4
5
总分
讨日期／版_________________ 评价日期／版_______________
雇员签字： 理签字：
表格考评期什时候什时候考评谁考评里注意定部门理名字写什样写呢？部门理流动快没准刚考评完员工离职时换新理隔年查考评记录时清楚初谁做考评什疑问找电话问问解时回事提升员工做领导职位时候通常考评结果追溯两年
考评表格写越细越理职位姓名写考评日期职位姓名写记住表格面必少双方签字日期话写次考评版点目标中途修改写版1．1三月发生点什事出目标改改目标版1．2更系列更完整
第列写目标目标绝岗位说明书做20件事全列成目标挑出重工作职责汇总目标超5综合成五块写会具体例子第列写目标第二列写达目标采取关键活动什第三列写达没达目标衡量标准什举例子招聘专员没第二季度前招聘20职位20职位全试期两没通否衡量标准果20里两没试期走5分里头评3分达标走5离职率太高2分20招非常合适全合格5分项目标5分第三列说遍关键衡量标准
第四项权重必少定说选出五目标年工作重轻分分加起权重100避免设权重直接果找轻活干找目标里达容易达活干目标总成绩重设定目标务必设项权重重块设成例轻块设成例加起权重100
举例说明 目标设定
张严作北方区力资源理制定四目标：
第列写招聘什样说北方区理级物职位招聘专员招力资源部理亲招做招聘块张严说重年招理级职位权重应太
第二做员工培训员工发展张严需完成第二目标必须参北方区培训然公司培训张严部门理进行职位培训发展培训培训负责员工培训张严干培训部分例重重呢？招聘会重点理需张严顾
第三员工关系理说北方区４00员工公司满满意公司什抱怨满意度调查升年降直接放目标里说果北方区４00公司满意会直接影响张严奖金目标非常重非常难实现目标张严会员工关系理放50权重太重
张严项非常目标薪酬福利张严北方区理面老板负责薪酬福利设计张严做北方区执行已执行角色天做权重张严说特占10
员工关系理占半50加薪酬福利设计1060招聘占15培训占25加起100设定目标张严知道年做什事出彩做权重50块做分数薪酬福利做占10已增添光彩样知道年重点做什事情
针四目标张严第二行里写关键活动方说招聘时干什事保证理级职位全招呢？第二列关键活动里写参加2月份外企办招聘会签定三家猎头协议请推荐肆鼓励员工推荐理级职位发动员工推荐合适职位通三点关键活动保证招聘时完成
举例说明二 绩效检查
员工关系理里张严干什事呢？干事太鼓励部门理动部门员工沟通正式非正式谈话力量部门理全发动起员工会满意实施走动性理常部门溜达溜达月少20员工谈话
说北方区400员工月怕仅仅5分钟聊天谈话覆盖率直接导致员工满意度升降员工会觉没注意没领导关心出份部刊物增加部信息沟通部媒体沟通组织员工活动等等干十件事保证员工关系目标达关键活动干事写行里第三列年底衡量时出表判断招聘项目标完成没员工关系项目标完成没设定衡量量化标准12月31号前招聘成功招年预算10理级职位果中招聘没试期离职评3分果没评４分果里头仅没离职表现特快融入环境技术说明招非常优秀5分设明确衡量标准方说10里头试期跑5项1分项完全达标
举员工关系理例子衡量标准非常简单：年年底员工满意度调查百分少果年高3百分点算达标果高5百分点错４分果高10百分点优秀换句话说果年满意度调查年降2分1分标准衡量标准样定
面例子中张严四目标目标权重然目标分数说招聘做非常5分培训做错达标3分员工关系理行满意度非常低张严1分然薪酬福利做错项执行3分算出项权重分数分点061821等等加起5分里少果5分里3分证明年总体表现错达标果5分里二点起没达标1分总体言干行然指标5总体言点实权重重活干表格方法
举例说明三 销售员高明目标
销售员高明目标设定容易出错里提醒家警惕公司程度年销售额衡量年销售额250万果超达标果没超着奖金通常销售样衡量恰恰体现目标理中缺陷———短期效应果销售方面衡量会专门着销售目标努力放弃东西
方说卖出东西半年回钱光找老客户卖东西成功完成500万销售额客户没开发走客户关系全带走损失公司长远利益销售少制定三衡量标准销售额开发新客户数量加卖出东西回款天数少回款天数行业标准方说通讯业客户联通中国电信卖出东西180天回钱销售非常销售换制药行业月收回钱销售行业标准需根情况定
举例说明四 研究开发员
里提醒研究开发员死时间卡没资格说项目必须15天做完16天达标研发项目变数里头衡量研发天数项目概时间框架里程碑行业做项目概长时间三月设成三月左右前星期星期全达标什衡量？里程碑第阶段提供行性报告阶段完成没完成达标第二阶段现场测试阶段完成？完成达标第三阶段整产品出阶段阶段分天分
举例说明五 理员注意什
理员注意什？理员干活通底员工显现出忌讳部门理设技术务设什呢？事占50权重少占50权重理理通实现目标具体做事理想部门实现目标部门目标员工见会明白会样做
讲总结
讲学绩效考核中推荐模式设定SMART目标公司绩效考核表格推荐目标设置绩效检查表实践中提炼出相信会工作带帮助
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十三讲 考评中进行效反馈
讲重点
进行反馈
接受反馈
进行反馈
反馈时特征
理名言
考核期限长理员工反馈应该天进行时时进行考评期长必须年头间断
反馈时候描述判断侧重表现攻击性格特指反馈注意难做
反馈时三特征
描述判断
侧重表现非性格
特指
案例
通常常听理员工说糟透老守纪律真负责懒散极放心种反馈直接攻击性格员工会想：完真失败尊心受伤害果刚话换方式表达月记录连续迟三回早退现象种行负责表现遵守纪律表现感点失指出事实员工会毫怨言接受反馈描述性侧重表现特指反馈精华
反馈两种方式
反馈两种方式
团队反馈
反馈
团队反馈家反馈
反馈进行反馈种反馈较难知道工作中怵着方眼睛告诉方干真真骄傲者着方眼睛说事做真感失
反馈两种类型
反馈两种类型
积极（Positive）
建设性（Constructive）
1积极反馈——— 正面指导反馈
案例
售前技术支持部门职责技术员做技术应答做标书然技术员出客户投标部门连续星期连夜加班加点销售部门赶出技术应答标书帮助销售部门时客户里投标反应特销售部门售前技术部门理说部门太支持赶紧表扬表扬吧希样做售前理想哎哟部门员工真辛苦周连夜加班开会表扬形成团队反馈开会时理说家辛苦销售部表扬部门说星期连夜加班时销售部门赶出标书送客户反应非常家提出表扬希家接厉次样做结果发现表扬月家心气全散干劲足
分析案例什家干劲足表扬出错？里出错呢？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
原部门王李俩连夜加班真正标书作出特贡献然加班加班八点吃顿工作餐高高兴兴回家加班闹半天干受表扬王李热情干剩拨心想闹半天加加班凑表扬样表扬导致团队整体绩效降表扬出错
团体里团员天生会认天少干点定会少干干时候定干社会性懈怠采积极反馈家非常辛苦应着重提出表扬：王李连续加班家做出特贡献俩提出特表扬希学两拨清楚谁谁坏理眼睛雪亮表扬症药达目说表扬重点做真表扬做保持纯粹正面反馈次表扬行价值员工知道什表扬李王技术部门提供标书帮助技术部门取巨成功定时间点原物等等说清楚
表扬时常表扬越快越通常反馈速度应该30秒30秒解决问题求理走动式理见事情马拍拍员工肩膀干真错件事情干非常骄傲积极性反馈表扬逐渐减少免员工表扬成惯果没表扬热情逐渐换成方式鼓励公开表扬定物质奖励者培训机会者承担更责表扬鼓励仅局限说表扬词语
2建设性反馈
面介绍两种特方法流程说出话批评接受伤尊批评技术练
批评两金点子
汉堡原理
BEST反馈
批评第金点子———汉堡原理
图13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach）
◆先表扬特定成予真心肯定
◆然提出需改进特定行表现
◆肯定支持结束
部门理想批评员工时候千万说行首先表扬特定成予肯定错误会十恶赦某方面定特长汉堡包面块面包消息先表扬特定成然消息夹中间说件事情办实样做太面块面包三部曲重步肯定支持话语结束：相信力定做汉堡做成功中国句俗话巴掌枣吃先枣吃巴掌枣吃方法会发现员工感觉工作中理千万员工成觉亲密间员工理工作伙伴某种程度工作伙伴客户样客户说话讲技巧呢？家里样呢？员工说话定技巧汉堡原理中需练技般通实践二十天左右变成惯
窍门
做练家里作员工运汉堡原理进行批评技巧练
案例
位总理常说话特火爆四十岁16岁女高中常女说话特没耐性干什呢找呢放学回袜子书包房梁床叠子叠样姑娘样？总样批评女留作业女成员工汉堡原理批评
回家见女样乱放东西时便强压心头怒火汉堡原理做：
第步表扬特定成予真心肯定乖女坐爸爸说两句放学热吧渴吧先喝点饮料第步完成问：哎女什反应？女机灵冷战知道干什
第二步提出需改进特定行表现女呀回头房间里头袜子子叠放学回书包扔没姑娘样特乱啊？妈脾气急病着妈气坏？结果女：真回头头回觉屋子里点乱第二步完成
第三步肯定支持结束女歇会歇五分钟然十分钟快速度房间收拾妈进前弄利利索索女速度机灵劲绝没问题第三步完女真十分钟收拾完房间晚睡觉时妈妈说爸天做起事
反馈程批评程什家觉特然呢技没变成惯仅已果天天样方法二十天月家里觉舒服方式惯开始时候汉堡原理点生硬会发现生活中工作中样做话帮助少试
批评第二金点子：BEST反馈
BEST反馈
Behavior description（描述行）
Express consequence（表达果）
Solicit input（征求意见）
Talk about positive outcomes（着眼未）
BEST写字母代表词：
Ｂ行意思第步先表述干什事
Ｅ表达果干件事果什
Ｓ问问征求意见觉应该改进呢？征求意见说完刹车停球扔员工员工说着改进
Ｔ汉堡原理底层面包完全样意思肯定支持结束员工说改进肯定支持收场鼓励什老说肯定支持结束呢？没失败更失败东西员工犯什错误千万说输行没脸见员工样感觉
举BEST反馈例子：
◆方说批评会计第Ｂ说马莉第二次应收帐款出错描述行第二该干嘛？说样做影响季度表现销售部财务部意见更表述果然第三Ｓ征求意见：种情况觉应该改进呢？停然员工说真应该改员工说完托起块面包Ｔ放眼未说说肯定事说样做部门形象非常帮助值考虑改进方说重批评结束流程样然员工知道什事受批评样？说汉堡原理BEST反馈两种批评方式家回练
Ｂ：马莉第二次应收账出错
Ｅ：影响季度表现销售部财务部意见更
Ｓ：觉应该改进呢？
Ｔ：样部门形象帮助值考虑
接受反馈
接受反馈
◆开明防卫性太强
◆包容独断专横
◆等优越感
三句话接受反馈时说理员工提意见时通常会说：知道解决办法办吧理说：提意见吃盐吃饭呢桥走路呢接受反馈前面三点理想化情况做试反馈五部曲
技技巧概练二十天许变成惯
反馈五步骤
①第步深呼吸试吸气时候说话深呼吸时冷静时间
②第二步仔细聆听试图观点问题听听完整事定等话说完反馈肯定话说等说完
聆听技巧
Nod & smile（点头微笑）
Eye contact（眼神接触）
Listening noises（听话听音）
Learn forward（身子前倾）
Reapeatsummarize（重复／总结）
Make notes（做记录）
③第三步弄清楚问题确定理解程度说话里东西理解底什意思需澄清
④第四步承认听什懂什争处理听事情需时间马说说没留时间思考时候说出话错
⑤第五步整理听然快速决定意什意什流程样弄懂快速脑子里整理果时半会整理出告诉员工说懂什意思段时间考虑明天午班前答复？
接受反馈流程
表131 反馈五步骤
反馈具体步骤
反馈情况
改进反馈面谈计划
步骤1 做深呼吸保持冷静
沟通记录时间：
员工：
改进措施：
职位：
部门：
理：
确认工作目标务：
工作评估：
理签字：
员工签字：
步骤2 仔细聆听试图观点问题
步骤3 弄清问题确定理解
步骤4 承认听懂争
步骤5 整理听然决定意什
工作生活中提意见时马会推脱说错什什惹祸公司政策没赶什时光等等串理接受反馈态度会防卫掩盖面创新建议症药建议反馈五步曲技巧练二十天变成惯
做练理错话换方式说理接受反馈时候总说：佳解决办法干吧句话改更缓表明真诚接受反馈态度
练
予接受反馈练
错误接受反馈态度
正确反馈
前接受反馈
改进
出生前做
关提意见现已清楚决定希
时间进行考虑会快答复
佳解决方法
目前止知道佳解决办法什更建议没
时完成务样做
现时完成务样做什意见？什更方法帮助更快完成务？
讲总结
讲重点介绍绩效考评中进行效反馈中包括反馈特征反馈方式学批评两金点子———汉堡原理BEST反馈反馈五步骤绩效考评期限长员工反馈应该时时进行必须间断
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十四讲 考评中做技评估
考评中进行技评估
讲重点
技评估目
技分类
定量方法评估硬技
定性方法评估软性技
技评估目
技评估目解员工目前工作中获成功重技什分析出底什技帮助成功者什技阻碍成功
技评估协助理员工创造种发展机会表明需发展种技成功实现设定目标建立目标设定基础制定发展计划提供效信息
技分类
技两分类
（1）软技
（2）硬技
技分两种种软技种硬技
什硬技
专业名词程序化技专业技举例子说明销售代表硬技程序化技
国外企业里做销售英语口语说流利会说话英语定技硬件硬性程序化技会计算机电脑操作填销售报表演讲技巧谈判技巧懂卖产品基知识等等全硬技程序化技专业技
什软技
软技指沟通力倾听力说服力激励力影响力团队建设力等等软技
软性技天生东西通天培训学硬件智商正常通学相关专业硬件容易培训技评估时候先员工技缺软技缺硬技时应该先培训什先软性技解决硬件技通学快补
案例
10年前总理秘书必须特技速记贾家公司总理秘书项速记技特理特赏识十年前现样办公室手工操作办公室买进台电脑总理贾说办公室动化字速记台电脑派学校培训练段时间台电脑会结果贾参加培训考试考非常全通回试段时间没问题开始电脑理段时间观察发现贾电脑工作热情越越降工作马虎起种现象越越严重完全变似理想难道培训错花钱送培训培训出问题？
检
请分析贾工作热情降原？否培训出错？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
分析
重硬技忽视软技
员工想：学事回回涨工资想跳槽热情降
办公室责太果旦出错会怪会心里特紧张绩效越越降培训出错？总理计算机软件想缺肯定硬技计算机知识没做
调查分析直接送培训计算机技巧回绩效降现缺某种软性技计算机技巧承受压力力接受新知识力适应变革力缺少软性技直接导致培训回学硬件技适应会患患失：速记现老板赏识？会办？结果整体效果果理告诉贾算送学计算机技回项新技出错难免会太追究暂时性出错原速记力解学技应该点问题没会暂时出错磨灭印象理需半时秘书心放送出培训硬性技巧会症药回针性更强
事直接告诫理时缺某项技时想极缺少软性技软性技补充送培训硬性技效果软性技巧没补离职更快说技评估定分软性硬性
定量方法评估硬技
检
通学知道设定目标定量定量衡量认软性技硬性技定量呢？什？
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
硬技评估：
建议硬技定量评估分成123４55台阶：果评级新手基会计算机技巧二级初步胜说懂做需带着果评三级完全胜15里头三级达标完全胜完全独立操作果评四级仅独立胜教师傅带带徒弟第五级专业化师行业创新者硬性技定量分成五五台阶
程序化技专业技五等级：
技评估注意问题
面讲技评估应注意问题具体表格应该什样呢具体表格纸分成左右两半半表格写硬性技评估半写软性技评估
表14－3 技评估表
雇员：
部门：
理：
目标协议期间
岗位：
工作描述：
附件：□ 否□
专业方法技（仅列出）
目标水
前水
基价值技（仅列出）
前水
案例
举销售例子硬性技表中会列出作销售员具备硬性技面说英语阅读材料口语计算机卖产品专业知识演讲技巧谈判力等方面做例子五硬件挨写然理员工坐块
评估计算机技巧样番讨意说计算机技巧二评二说独立操作时某项表格做太需常问问评二作专业销售员希完完全全独立销售期标准三现二期三中间差距什补通培训？月培训学二变成三然评演讲技巧客户演讲发现演讲力错呀完完全全组织场专业演讲已三达标然职位期演讲技巧三说明项技已达标接着评价谈判力谈判力现四说手公司招边强工作验常客户谈判极进时候谈判技巧四职位求谈判技巧三师傅？四求三求技高职位技高出带徒弟技评估高教差学培训技评估实意思
定性方法评估软性技
软技评估
客观分两档第档符合求第二档提高软性技分呢？沟通力分级二级？级沟通二级沟通中间差找出？实找出软性技绝123４5评估评估出客观员工公正考评时候极容易引起纠纷说清级沟通者级影响力二级影响力中间底差真正做技评估时候软技定性分两档第档符合求第二档提高针现职位软性技达标提高分两档技评估中需注意问题技全量化全量化客观
软性技
符合求
提高
案例
销售代表需软性技呢？指导激励股劲具备谐相处力特沟通技巧影响力说服力销售东西三项软性技巧写右边栏123理员工坐评评什呢？员工激励力样？年年考核觉够激励够放档提高影响力说服力够够果够放档符合求软性技巧样评估出
技评估培训
果员工硬性技巧行通常毛病没学知识果员工软性技巧沟通团队合作激励力根够劲足性决定外界环境造成说理没授权没办法沟通说手够说时间够财力物力够说公司政策出问题公司奖励机制绩效没挂钩等等问题外界抗拒素员工技行马送出培训需改改公司体制解决奖励绩效挂钩解决者理辞退问题没分析准情况员工越培训离正常轨道越远控制素培训解决问题
理评估技时整表员工缺硬件软件缺技全赶理心里会着急着员工态度说：送出培训吧时候员工会想？啊培训吧员工培训成正常考勤正常班真正需培训技评估什帮助员工样设定发展规划员工心里喊出培训理门心思员工培训硬性技培训先软性技软性技分成两种情况培训解决培训解决解决公司体制问题员工技出现足时候先考虑公司什问题第二问题软性技没需补充方第三问题进行硬件技培训样流程走保证培训费症药
组织冰山
图1４－1 组织冰山图
换特形象喻天网记者冰山完整图象海面景色全出结果发现片冰山露出矮块冰山冰山头绵延长长部分重量头想正反应公司技冰山头块公司公开东西方说员配置样财务
状况样职者技全昭示众明明白白写公司脸公司头块冰山组织部交模式实船沉撞冰山尖？吧撞原船开着开着觉离冰山挺远躲开撞底块冰山换成技评估样面硬技面软技软技公司致命东西组织里健康健康全软技技巧软技放硬技加重视
现问软性技硬性技没培训弥补方法？请列举出
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
企业讲企业正发展阶段没培训费怕员工缺硬件技企业没钱送培训时候企业花钱员工技补呢？通理员工谈话理指出员工部分足希够改进激励话鼓励学鼓励学花公司钱学
提高软件技时采专家库法
谓专家库法指企业员工缺某项技时果培训会造成员工跳槽培训费高避免情况发生企业送少部分老员工参加技培训组成专家组部门需项技时候寻求专家支持省钱方便培训方法
案例
家通讯公司项技术TCPIP特热门前两年懂技术市场找出两三公司TCPIP技术发展等职位缺TCPIP专业知识项硬性技时公司送出参加项贵技术培训技评估评出白评呢？求员工评估考核完分评估出什公司没钱送员工培训花钱培训弥补技？方法抽出三三公司老员工责心强企业认感特强三培训回组成专家库谁需技培训时专家学正省钱方便办法
企业员工缺某项技时建立专家库避免送出培训结果技术市场太热门培训回员工变成非常抢手资源培训直接负作跳槽什硬性技建立专家库学时候软性技定警惕果员工表现沟通技等软件技时候先问底培训差距？差距极病根职位设错招招错公司奖励机制绩效挂钩？项原中原初招招错根统计正常企业里完完全全招占三分三分招差外三分完全招错招错直接原部门理面试时硬件忽视软件务急修改招聘流程参加培训样数字表明员工技够职位求说员工错企业发现员工缺某技时企业必须痛定思痛进行变革修改企业招聘流程
讲总结
讲介绍技两分类硬技软技通学知道定量方法评估硬技定性方法评估软技出案例帮助掌握理解时提供技评估表供工作中
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十五讲 设定员工发展计划判断成功绩效理方法
讲重点
根技评估制订员工发展计划
制订发展计划
员工发展规划四误区
判断成功绩效理方法
根技评估制订员工发展规划
绩效考评结果重途通绩效评估员工知道方做方做做方培训发展空间
员工发展规划指根员工发展提高方面制订定时期完成关工作绩效工作力改进提高系统计划
评估出员工技欠缺时候应该办？面展示张关员工发展计划表格：
表15－1 员工发展计划表
雇员：
部门： 岗位：
理： 效期：
发展技
（联系目标技评价）
行动计划
负责
时间表
备注
讨日期／版_______
雇员意见：
理意见：
发展行动
（联系目标技评价）
长期发展职业期
长期发展技
第列职位欠缺技软性硬性列第列里年需弥补方
第二列写行动计划底干什事情做什事情缺项技补？说部培训外部培训说报MBA说找教实际行动计划
第三列写谁负责培训学负责培训力资源部负责根求量身定做培训课时写HR力资源部理负责说派出MBA出笔费时候负责理第三列写谁负责
第四列写具体什时间果清楚门课什时候开始写月号果确切写年半年者说第二季度前第四季度前白纸黑字落具体谁负责底什时间完成心里清楚真正回事着做
列必缺核单底完成没项整张计划关完成没旁边注月日完成果项培训没什原推迟预计什时间完成备注里写明
张完整发展规划表前讲课程中学目标理短期行采取避免短期行方法结合员工发展规划
面加两条：第条未35年计划什？第二条针规划现开始学东西什？样算完完整整培训计划发展计划
表15－2 制定培训计划
目标
现状
·环境素
关键素：
·系统素
·素
需加强知识点
知识点：
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
行动计划
执行项目
方法1：
执行项目
方法2：
时间期限
备注：
雇员意见： 理意见：
制订发展计划
制订员工发展计划需历程
员工员进行绩效评估沟通员工培训计划发展规划会谈
员工员员工绩效方面存差距分析原找出员工工作力方法工作惯方面改进方面
员工员根未工作目标制订求
双方制订改进工作力方法惯具体行动方案
列出改进员工发展项目需资源指出资源需员提供帮助获
案例说明
李丽家外企工作职位招聘专员理詹妮位美国女士考评期理李丽进行考评说年做真错技达标然出张表格员工培训发展计划实际李丽技已达标需培训技少张表格里加两条年达标三五年底干什？李丽想非常喜欢力资源理工作想高职位升想局限招聘专员斗胆面写年希做力资源部理实李丽老板职位什敢写呢？李丽确定詹妮外籍正明年年底时候合期职位空出断断敢说顶老板职位应写出未三五年者三年希方面掌握特长希领域发展李丽写完交理詹妮理考评反馈中李丽进行谈话
詹妮理认信心想法意早观察定理潜力认年达目标现实意发展年改成三年公司跨国际公司力资源部理真容易年够呛改成三年？想三年力资源部理必须现开始学相关知识
通谈话李丽想招聘学已做非常力资源战略制订根没接触需学培训理然知道工资定出？劳动力市场考核？然员工关系样处理？处理员工离职？处理纠纷？现招聘年达需制订三年发展规划帮助三年实现做力资源部理理想
例子整程员工培训计划发展规划会谈会发现绩效考核目标设定评分技评估发展规划流程成熟绩效理程
谁负责员工规划
考核培训发展谁应该负责呢？观点讲应该员工负责员工负责
企业初级阶段力资源部知道培训重性企业发展初级阶段时力资源部旁边摇旗呐喊说培训重员工发展非常非常重力资源部知道知道时候企业处发展初级阶段
企业变成熟理会意识员工应该负责理员工培训发展负责企业变成熟理离员工工作生活知道员工应该学点什
企业变非常成熟新说法学型组织学型组织里头绝员工负责职责发展负职责员工会利绩效考核理反馈信息制订年规划负责理谈年发展计划说理知道然理意负责踪发展计划项项负责真正学型组织
理雇员HR三方职责：
理职责
●确保员工已受良培训做现工作
●员工确定员工发展规划
●控制支持员工发展需目标
雇员职责
●发展负责
●帮助建立符合现工作目标
●获利反馈信息
●理讨发展计划目标
●踪发展计划
HR职责
●提供培训课程
●分析技需
●理建议咨询
正确理解培训
千万培训课培训
常会员工理做绩效考核面谈时候家分析出年技太培训技太沟通需培训口语太培训理技太培训时候理员工说出培训字眼指什东西指什培训？会会想培训书师傅带徒弟会想点？实会时候需注意员工理说培训词时候实际想培训课词理谈时候培训想快送出培训课吧天坐样者理技行培训意思送出读MBA读学位员工心里样想理想发展员工时候想技行送出培训时候想找事部安排培训课实际培训培训课区培训≠培训课
培训手段千差万通常情况缺技定培训课增加培训课会直接导致公司培训费增加面介绍种培训方式：
①第招读书种培训读书员工买书书书非读道理买书基会束高阁没书员工规定月必须回时间压力必须真正翻开书书培训？培训成非常非常低
②第二招观察常工作中旁边观察什技回身然培训没成培训
③第三招行模仿行模仿种培训方式举例子位总理五十岁老志特魅力说话时候开会时候手势非常坚定特信服开会时候着模仿行什口气回员工开会口气什手势觉特坚定特说服力回偷偷试试完完全全模仿行会发现技少天变成行20天左右培训？花钱培训会想出十种培训方式
④第四招师傅带徒弟找教练常没事问然培训
⑤第五招件完全相事情换两种说法方说部门秘书回家生孩产假休四月秘书活没干时秘书部门两姑娘块说天开始俩业余抽出点时间顶财务部秘书职位时间概四月常会加班正常工作耽误两姑娘听样建议马会想加班费干忙着呢倒霉干苦活累活会怨言理说天找俩想顶财务部秘书职位观察发现接受新知识力特强俩业余时间顶职位时间概４月４月机会学财务部知识技果秘书感觉样呢？会欣然接受偷偷意幸福选学新技没呢实件事两种说法已谈话真技巧部门理忽略种技巧话换方式说家会高高兴兴做职位理样说：现培训实利发展成技培养成技便公司部者旦真离职走公司外部更竞争优势员工心里特愿意？代干活成种培训方式？实种攻心术投资成年处事情做利益会心甘情愿接受果样说代缺勤员工便成培训会发现工作关事情成培训
根例子出培训手段千差万千万想培训课培训课花费效果低策完全采培训方法
表15－3 培训手段
培训手段
企业中培训手段
通学选择培训手段
·阅读：书文章专业月刊等
·观察：公司部外部专业行
·行模仿：模仿令信服技巧
·研究：寻找某领域信息
·实践：实际工作中实践新技巧行
·咨询：里寻找建议
·课程：公司培训课程外部研讨等
·职机会：试新项目代休假员工工作轮换接受特殊命做某务组负责
·工作外机会：参加某协会等
员工发展规划四误区
员工发展规划四误区
培训
培训办成赶场
培训利提拔
培训课
第误区 培训
时候书高玉宝高玉宝旧社会穷孩子老想书老想写字家里没钱趴私塾墙根偷着听回着棍划高玉宝心声读书设想高玉宝果穷家孩子宅门里孩子富家子弟爸爸妈妈逼着私塾读书心里会想读书读书读书心气样？差远读书两字换成培训试试培训培训什心气？培训班出勤模块讲制订培训发展计划制订什发展计划想办法员工说培训定意识培训处理门心思逼着培训第误区培训培训
第二误区 培训办成赶场
果想发展员工尤员工年考评太想升职时候时候容易犯错误太培训赶场似天培训关薪酬设计明天培训培训培训师天培训招聘面试技巧种培训频率员工记住通常头中间全浪费第二误区培训办成赶场
第三误区 培训利提拔
理千万透露员工学参加培训完利重回提拔收暗示培训回果提拔稍微慢点跑说千万说培训利提拔换种说法培训培养成技
第四误区培训课
课堂培训策千万想培训课采种培训方式
员工培训发展规划中容易出现四误区
判断成功绩效理方法
判断成功绩效理？知道模块设计合合理考评成成功呢？通员工调查意见加判断
例：理没反馈？分时候反馈？技评估没什误区等等问题时员工选什选意意谓调查结果进行分析发现：
果绩效考核增加员工激励增加员工满意度认感考核系统成功继续果考评加强理员工间关系考评完架走考评成功果员工考评行更加负责考评果员工公司里充满豪感说明绩效考评成功果增加员工工作中翁精神说明绩效考评成功增加团队合作意识更效实现公司目标
考评系统员工评判满足条结证明绩效考评成功反成功果太成功请参考讲课程参考表格者参考理反馈技巧等重新修改绩效考评程者整沟通程
表15－４ 成功行表现理讨检查表
检查点
√ 否×
①增强激励员工满意度认感
②加强理员工间关系
③员工行更加负责
④增加成感豪感
⑤增加员工工作中翁精神
⑥增加团队合作精神更效实现公司目标
讲总结
说绩效考评结果重途通绩效评估员工知道方做根制定培训发展计划避免员工发展规划中容易出现四误区时介绍判断绩效理否成功标准供学员参考
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
第十六讲 考评结果利
讲重点
考评结果统计分析
应绩效考核四种结果
三种评估结运
考评结果统计
绩效评估完首先针绩效评估表格进行统计
例：公司员工200统计绩效考评中5分100４分553分2分1分15统计结果出考虑评5分员工直接加薪达标员工扣奖金等实际直接出评估结果性原理犯宽厚性误差会导致半五分时候需进步解部门里5分分布均考评必须符合正态曲线分布等级率
次表里头没员工缺项技者部分员工某项技差什统计呢？极缺项技职位根需种技许职位需种技劳动力市场没者没够做导致员工全缺项技需衡量职位设计合合理？底项技？根统计情况员工进行培训
考评结果分析
1．普遍高分
许理年贯心太软员工高分理技够直接方式理培训理技
理某员工非常熟关系非常年分高员工绩效没高果涨工资时候直接理员工评分调涨幅伤害等十误区造成
2．普遍低分
分析公司奖励机制没问题：什员工工作努力？理理技什问题？职位设计什问题？招聘程序什问题？力资源部通考评结果直接分析出
表16－1 考评结果统计分析
考评结果统计分析
考评结果
统计分析
应
点：
·报酬分配调整
·职位变动
·员工培训发展
·绩效改进计划
·作员工选拔培训指标
具体应：
制订改进计划培训计划
点：
·发展项目
·目前水期达水
·发展项目方式
·设定达目标期限
制订计划：
应绩效考评四种结果
考评中四种结果
通常会出现四种情况：
①员工赞成绩效评估结果愿意改进然某分歧意见员工没辩护
②员工拒绝低水准表现承担责声称公司政策致
③员工意评语提出反驳结确定
④员工言发全盘接受评估结果准备次评估前离职
应四种结果
第种遇见员工赞成绩效评估结果愿意改进情况应该办？
考评进行利家高兴然评分中间争执终确定双方满意分数句话说：员工真正干组织希做事情千万忘真心赞扬正面反馈点通常理忽视忘表扬员工作理应真诚表扬员工告诉：非常感谢做次效舒畅沟通样做工作处希继续部门沟通进行更畅句真诚表扬会员工会着期做
第二种员工拒绝低水准表现承担责声称公司政策’致遇见种情况告诉高招时候宜采第
13讲中提接受反馈五步曲
通样流程处理拒绝负责员工
第三种员工意评语提出反驳结确定遇见种情况实采反馈五步曲马收集证真员工考评错否做事常没观察采访事全出结果发现做错第二天约定时间员工承认说评分收集事实够非常抱歉现问题重新谈果需改分分改实怕理做错事抵赖发生事情时越抵赖离员工心越远越实话实说承认错误员工间会越越
第四种难处理员工离职原直线理员工公遇时候第三者作第三者指力资源部员工身边熟悉事者高级理等引入第三者判断解决问题时请理层评审采非正式方法：请员工朋友者部门出劝劝问回事什化解开事情正式非正式方法理继续员工谈种情况十八九员工烦理必须通外谈定坚持什方法长时间员工开口开口说出原十八九公司部公司体制者理理技问题员工愿开口时候需劝开口说话时候旦说话说出症药东西会直接公司部弊病暴露出果种考评结果幸发生定助外力员工讲出说话真正原
表16－2
绩效考评
四种结果
应方法
前采取
方法
改进
· 员工赞成绩效评估结果愿意改进然某真实分歧意见员工没辩护竭力澄清事实
真心赞扬员工感谢方合作希够继续保持良沟通
· 员工拒绝低水准表现承担责声称公司政策致
采反馈五步骤：
1．做深呼吸保持冷静
2．仔细倾听试图观点问题
3．弄清问题确定理解
4．承认听懂争
5．整理听然决定意什
· 员工意评语提出反驳结确定
采反馈五步骤：
1．做深呼吸保持冷静
2．仔细倾听试图观点问题
3．弄清问题确定理解
4．承认听懂争
5．整理听然决定意什
· 员工言发全盘接受评估结果准备次评估前离职
引入第三者：
力资源部
理层
事
部门等
三种评估结运
三种评估结
优秀
满意
满意
考评优秀者
面越优秀越冷静面谈心里测评着公司负责原定真正具备理时候提升
考评满意者
考评满意员工少占总数半表现达标
考评满意者？升职加薪表扬等全企业处特缺乏情况者处突飞猛进情况理职位缺技术专家方面缺少批满意中抽出直接提升理技术专家职位注意提升安排教练带着：老理带着者专长技术带着关导师制度保证提升健康接着走否真场恶梦通常种说法善意提升扼杀工程师非常糟糕理没道理？扼杀公司成长心意提升造成
考评满意者
考评满意员工种方法：
降薪扣奖金降职轮换岗位离职等种处理方法
果员工年考评5分里1分直接第二天走呢？
实果真1分第二天辞退员工法律角度讲员工马申请仲裁告企业企业样公劳动法规定果员工申请仲裁仲裁委员会公司会问问题员工成绩公司培训没？成绩没原？时间够手够金钱够配备齐没果配备齐员工走回仲裁结果十八九企业输没予员工续帮助成绩佳者流程流程走完辞退员工：
第步确定存问题达成识里头关键词达识考评1分俩谈年问题承承认果承认谈说出企业证承认谈直承认止
第二步确定问题产生原什方说原手够学新知识力太差家里阵子正出点什事原找出第二步
第三步找着原需确定采取行动面关键达识确定采取行动达识说果时间够点时间者认工作力行培训者换岗位意意达识关键
第四步步行动提供必资源果确定出绩效时间够时间手够想办法配备手金钱够项目资金够没办法弥补力够没办法定培训行动提供必资源
第五步工作程中监督予时反馈30秒反馈反馈绩效佳辞退降薪会引起仲裁
劳动法制订越越意识点员工做仁义辞退员工
图161 成绩佳者流程
绩效理实务课程总结
讲总结
绩效理程设计表格程培训理技巧程实施绩效考评意识绩效考评实施成功否关键点绩效考评结果应绩效考评实施未成功原没处理绩效考评结果应问题
心体会
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
