招聘公司带竞争优势
检
力资源部工作包括方面？认项工作容易？
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通常外部做招聘工作非筛选简历面试通知班根做10年力资源工作验实薪酬福利员工关系培训绩效考核等等力资源部职部门工作中招聘选恰恰难
项工作感觉场险赌博面会数告诉家果做正规招聘说简历者介绍介绍邀请坐起聊时然判断招聘信度１里面038说格加心理测评测评完果关键职位原公司取证样加整招聘选流程走遍招聘成功率066做足刚刚格说整招聘选程场仗样
什认招聘难呢？公司竞争优势招聘活动
传统竞争优势理认公司竞争优势两点：
①成领先：换句话说东西卖便宜
②产品特色：果东西卖便宜话产品特色着两点公司市场站稳脚
力资源角度两项容谁做出？答案企业竞争增添优势产品价格力资源理鼻祖——DaveulRich写书力资源冠军（humanresourcechampion）书里提出ＨＲ概念力资源（humanresource）提出HR词前力资源部门事部（humanmanagement）者事理部门认出现力资源概念断变化高科技驱商业环境发掘留住成竞争战场
正体育团体积极网罗佳球员样未公司未商业组织获佳展开激烈竞争重点指出：成功商家善吸引发展保留具备必技验样推进公司全球业务产品价格更重东西发现什事交道会难软性摸着透招聘前先想件事家什愿意公司？问题先问问候选换工作时总会理口溜说形象：钱事少离家位高权重责轻找种工作然理想落身
检
作力资源部认通常应聘者择业时关注问题？
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参考答案
应聘者通常关心：
业安全感
高工资
股票期权
参授权
培训技开发
发展机会
公遇
◆招聘公司带竞争优势：
①提高成效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格选
③通提供现实工作预览降低流失率
④帮助公司创建文化更加样化队伍
招聘流程误区
图11 招聘流程图
1．识工作空缺
通常收部门理书面招聘需求说招总理签字
招聘时遇部门理着招聘计划表进问什时候？笑笑说Yesterday——昨天理解理种迫切心情通常会告诉：请冷静花天时间先想想招聘流程第步识工作空缺必须问真空缺？
注意工作空缺力资源部判断非部门理专业行家懂技术没资格判断否确应需请想想否真空缺
2．弥补工作空缺
分成两种：①招弥补空缺②招弥补空缺
◆招三种办法
①加班
②工作设计
③防止跳槽
◆招聘
招聘分两分支：
①应急职位
果工作需3月6月甚9月怕年职位没做应急职位注意建议财务部门应急职位怕出纳普通会计行业职位实太敏感掌握公司东西太公司利招时外考虑聘时工租某公司者完全活外包出样解决职位空缺说外包年聘年时工付福利费34费钱省年职位需省钱方法招聘时定先问问聘应急行行？
②核心职位
核心职位必须招应招永久性职位时首先问部招聘行行？果行话外部招聘职位空缺广告参加招聘会外部招聘实走路问问题问题正帮助效确定否真职位空缺必少流程建议：职位空缺出应部员工先知道三天周时间先应聘公司职位空缺时候花价钱猎头马招职位外部招聘方式直接公司部员工信息等说级注重没希公司里等什呢？样流失率提高建议家宁愿损失37天时候空缺职位部先公开然合适应聘实没进行外部招聘
③辨认目标整体
招初级工程师应该学校园招高级副总裁猎头公司什样群体藏什方心里数
④通知目标群体
采方法：
◆广告
◆找猎头
◆员工推荐
⑤会见候选
检
力推荐部招聘认职位部提拔？什？
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参考答案
果部提拔会轮胎公司似品种单公司里说样语言家思维已变样部推荐形式定职位招少部推荐理定握搭配着样新鲜血液千万说全公司部招危险事情
部招聘外部招聘渠道优缺点
表11部招聘外部招聘渠道优缺点较表
较项目
招聘方式
招聘渠道
优 点
缺 点
部招聘
公司现员工部选拔
激励部员工进取心
容易形成公司部思维定势导致整体趋
外部招聘
招聘会
报纸广告
网招聘
部员工推荐
招进品种样化
保证进定适应公司企业文化
心体会
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理样控制招聘成
通常部门理希招聘时钱越少越招越快越招聘成算力资源部算部门时提醒家注意：果招3月试期没技合适辞退然职位空出流程重复遍证明真空缺外部招聘时广告费参加招聘会费猎头费花费成算入成里换句话说招走招花钱算职位成里招胜职位重面说招聘渠道里建议家员工推荐实节省招聘成花钱少种招聘方法
表21 部门招聘成控制表
需职务
空缺职位数
拟采取招聘方式
预算费
基层员工
中层理
高层理
力资源部意见：
负责签字：
年 月 日
总理审核意见：
签字：
年 月 日
花钱首推猎头猎头通常会收年薪13少收14费作猎头费时候关键职位说副总裁高级技术总监市场没少类时定猎头症药保证短时间发挥智作省钱时候猎头费贵时关键职位必须猎头
力资源部部门理职
通常销售市场部门理容易支持部门发生矛盾方说财务总催着交种样报表种样报销种样预算麻烦力资源部样天考核明天培训天参面试觉谓方支持部门麻烦通常两阵营难免磨合矛盾
针种情况妨先预防性理说先想想什办法划清责样矛盾减少？建议家应常理指南理指南放理案头想清职责时翻开：面试中应该干……招聘中应该干样理起提醒作
表22 理招聘指南
力资源部工作
线理工作
规划招聘程
实施招聘程
评价招聘程
辨认招聘需
力资源部传达招聘需
参候选传达信息
力资源部部门理职
通常销售市场部门理容易支持部门发生矛盾方说财务总催着交种样报表种样报销种样预算麻烦力资源部样天考核明天培训天参面试觉谓方支持部门麻烦通常两阵营难免磨合矛盾
针种情况妨先预防性理说先想想什办法划清责样矛盾减少？建议家应常理指南理指南放理案头想清职责时翻开：面试中应该干……招聘中应该干样理起提醒作
表22 理招聘指南
力资源部工作
线理工作
规划招聘程
辨认招聘需
实施招聘程
评价招聘程
力资源部传达招聘需
参候选传达信息
理建立必技
开招聘会前作力资源部理定设法参加招聘聚起半时时间家沟通样类语言说话里面包括：
(1)告诉部门理描述公司营业务
(2)提供关事实数里非常警惕什该说什说招聘程中甚面试程中面试应聘探听情报里面猎头竞争手客户站面知道底干什求家绝敏感数字轻易告诉陌生时候家达成致意见什样销售数字外报什样数字绝说
(3)描述公司历史定实话实说统年数
方说公司180年历史原做什逐渐转什种专业化语言告诉家成立十年100年者年等模糊语言
(4)描述空缺职位描述空缺职位时说职位什部门面应谁汇报面会较专业说法
(5)描述工作环境实话实说甚实际环境说稍微差点时候工作环境说差点吸引容易出活差接受说：班车？告诉：现没考虑半年开目前确切答复问：空调？者独立办公间？种情况种问题实话实说实回答
(6)候选描述职业生涯发展机会千万便说
通常常听理说：吧职位会带少少职位3月会海外培训会什福利……等进等3月没发生说会等？试期跑员样流失掉切重新招重新
理建立必备技描述面事描述关键必须实话实说甚稍降样效降低流失率
检
请参点写出贵公司进行招聘前准备工作时候需部门理沟通细节
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①公司营业务：
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②公司年整体营状况：
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③公司5年业务发展方：
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④公司历史：
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⑤公司目前办公环境：
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⑥需职务包括：
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⑦职务职责：
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⑧招聘职位职业发展前景：
知识：员工离职232原
①2两周什家公司两周辞职干？百分百原招聘时骗许诺东西两周没实现会等两周走
②3三月试期什员工试期辞职？肯定职位骗许诺带少参加少培训什福利什机会等等3月没发生太夸没发生会试期等232前面两原招聘关系
③2两年员工做两年称老员工希升职工作轮换者升官时提供机会工作扩化两年节骨眼老员工留住
雇佣中误区
没开始面试时候脑中已误区阻碍着做出面试谁面试谁正确决定
刻板印象
举例子两特定式：①认做力资源工作女生男生适合实然心里真想果两站前面应聘男士女士会更着女士刻板印象没女士说话觉肯定男士合适导致约适合该职位②认数学力尤逻辑推理方面男生女生天生优势
两定式招聘中会某部分女生某部分男生筛出然面试里头排实换想定数学天女生定更适合做力资源男士说刻板印象者定式真危险误区误区没法掉天性方讲误区掉没办法掉骨子里天生东西招聘时候刻意注意避免
相信介绍信相信介绍
通常候选着前公司老板推荐信信说志表现相信写介绍信少写5060封员工亲辞退业绩成绩求写介绍信定写说位志勤勤恳恳努力工作团队精神特实合群辞退什样写？家谋生家找工作实际验告诉真相信介绍信面胡说八道介绍信什呢？应：①某公司工作年年工作历史②某公司干什职位求证两点足够剩工作表现团队精神面面试中说说没关系
非结构性面谈
通常发生行业较窄者谁知道谁认识偏巧面试面试成时闲聊结果发现没搜集前更信息场面试者招聘中面谈完全浪费实际白耽误时间没收集效信息原避免面讲结构化面试技巧
忽视情绪智
招聘中简历时千万博士毕业硕士毕业马出结说错事满意博士硕士毕业时候需着重问沟通技巧样交道样团队合作样情商东西智商东西更徉博士硕士文已成事实更挖掘软性东西
问真空里问题
招聘中招聘理常样问：果部门领导会表现呢？果巨压力应该做呢？果团队会领导呢？会告诉样问题问少结果等零等白问真空里情景真空里答案问果样会样时候实出命题作文会书应试指南说：果遇巨压力会先冷静思考分析长短利弊然制订政策等等等等系列东西完美答干没法知道存情景答应该断踪：做没受巨压力时做？换成样问题说话面会讲
寻找超
遇寻找超汽车公司招聘力资源副总监职责提出求写11条：MBA优先力资源专业优先10年事理验中5年理职位常出差承受压力善逻辑分析具体干事组织团队特合群英文听说读写流利讲培训课优先眼睛亮符合条特高兴然慢慢条条倒回结果发现10条符合分明寻找超定问说职位北京？圈子里七八愿意啊？二三面试挑超算欢天喜时候泼盘冷水班第天起想办法激励留住原职位120合适定职位着想办法激励留住
招找什样呢请记住假职位百分百招够7080行蹦着脚够够够着职位会努力做招百分百第天想办法激励招120会警钟定图职位图者说钱事少离家位高权重责轻时稍微次点稍微需求离职准会谁快
反映性方法
意思说职员离职时天生反映着离职招差没缺点反映性方法第反映招样强点时冷静问句保证前头招呢？招前头职位招错着路越越错里关键职位找
检
讲解分析招聘中常出现误区针该误区制订相应控制方案
误 区
否存
产生原
控制方案
刻板印象
相信介绍
非结构性面谈
寻找超
忽视情绪智
问真空里问题
反映性方法
心体会
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选公司带竞争优势
首先什选事实选等面试间划等号选填写求职申请表开始然面试面试完心理测评测评完取证连串程组成选程公司带什竞争优势呢？
1．提高生产率
选提高公司生产率
2减少培训成
进需培训马干活然需培训成
案例分析
早年航空业正飞速升蓬勃发展时候西南航空公司全世界创造数百职位概十种类型包括飞行员飞机维修师研发员空中姐空中少爷勤员（酒店饭店里卖票勤服务员）种职位产生出西南航空公司非常名公司结果世界应聘信纸片似飞西南航空公司处理应聘信呢首先筛掉基技符合求候选余职位点相关进行初次面试面试方式：参加面试应聘者20分组坐会议室里面考官会家说：
家天家初次面试中申请种职位请演讲3分钟容包括：什名字应聘什职位什应聘职位讲3分钟时间换样20面试时完成
检
果考官3分钟演讲中应考核什？
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面问题会例外认演讲者口头表达逻辑思维力仪表仪态方面基表现时通演讲观察出否期果更公司达成致前进目标
考虑道理拘束站台面底十滔滔绝飞机维修师说作修飞机工作中否机会遇面讲话场景？基没修飞机已面试时考察众面前条理性表达力公工作着见吓发抖浑身汗定修飞机考核
实面试时考官时黑方隐藏东西候选知道面试中名种做法声东击西法应聘者表面印象方面实际外方面案例典型声东击西候选讲3分钟考官点关系没考官根演讲者底坐着19干什家想想西南航空飞航线种态度尊重现非常强调客户服务意识时考官会面讲时候余应聘者干什会会演讲者表现佳幸灾乐祸轻蔑色溢言表者交头接耳样ＰＡＳＳ掉？没轮呢写点东西吧报纸接电话甚回溜达样PASS掉什样成功进入第二轮面试呢？没轮认真倾听家讲话交头接耳讲话者起码尊重
客户服务意识首先尊重声东击西法实候选没想修飞机技术演讲技巧者仪表等方面样考官第二轮面试时东西第轮面试门槛换句话说必须设道职位(前台总理)应该跨门槛样进进行专业面试果根公司通性性设置合适门槛门槛设西南航空公司段名话：
费超飞机航线模仿客户服务感骄傲没够模仿出通效雇佣公司节省费达生产率顾客服务更高水
西南航空公司列举系列统计数字意段时间市场特低迷情况运营成英里7美分全行业里低1994年获美国运输部颁发奖章表彰准时行李处理时少客户投诉取业绩？招招聘时门槛设
回头通常公司招聘门槛设：MBA优先男性35岁等等硬件设成门槛符合条件跨门槛然里筛谁服务意识谁没服务意识较难硬件门槛已扼杀批强调门槛真重说原先公司作跨国性公司特点没职位单独完成项工作全团队设门槛：
①TeamWork团队工作
②压力承受力
两门槛设意思应聘总理应聘前台必须出团队工作承受压力力进进行专业面试软性门槛门槛公司必须设样保证招
案例
特名数学家擅长独立思考点吵闹受需特安静常常躲卫生间里演算数学公式想果科学家应聘设两道门槛进果设成MBA优先35岁男性进进团队行擅长独立思考压力承受力行特怕吵点杂音工作招错？种情况太设硬性门槛MBA３0岁等等进重工作交手等掌握关键技术信息发现没招擅长团队合作做项目倒非常出色谁愿意分组里教分享信息时想辞退者动辞职已没已掌握太信息
已成技术专家留着会伤批心辞退公司机密会泄漏公司业务会降时真左右难
种例子原门槛没设注意设成种软性门槛
检
公司设置门槛？
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案例
前日子网条消息说摄师海底种特殊镜头拍冰山完整图形发现海面露出冰山角特海面冰山绵延长长整冰山约1500吨重吃惊说冰山太漂亮图形想公司组织结构模式公司海面东西露家昭示众：公司干什什产品技术结构财务状况样职员什技技巧全硬件露海面海面公司部隐蔽交模式包括态度团队团队交沟通性发生突处理模式等方面样词弄透摸清量化东西啊？软性东西冰山面组织部
检
认组织成败关键呢？
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参考答案
认冰山底块公司里致命东西冰山面部分公司差底部分交模式否健康直接导致成败
做面试门槛设成冰山底东西：
①群体
②团队合作
③交模式
④沟通
⑤压力承受力
⑥适应变化力等等
通常工作实践中求理想化轮理招聘时理常会说：职位缺呀市场没合适技术快招进吧然种技术没作力资源部招聘专员明明团队精神缺乏沟通技巧心较闭塞愿意家分享信息说服理聘呢？冰山真目然建议家工作中试试非常问泰坦尼克撞块肯定头块头什公司部交模式先招交模式健康培养应具备技技巧智商正常硬件东西非常培训
力资源部部门理职责
力资源部选程中职责
(1)设计申请表格
(2)组织面试
(3)实施心理测验
(4)取证原公司取证某关键职位需
(5)参雇佣决定注意力资源部绝没资格说决定聘谁说建议聘谁参雇佣决定
(6)理适培训咨询果讲关面试技巧讲果话请外面老师讲提出讲课容：招聘容易出错真空里答案反应性方法选容易出错面试提问题设门槛等等需力资源部教部门理做
部门理选程中职责
(1)确定职位需力什说职位门槛方说客户服务意识团队压力承受力落实具体职位职位间差门槛职位底什呢？门槛招聘职位需力谁提出力呢？部门理解职位力资源部然配合配合部门理写出需力决策线理边
(2)评估候选面试完评估样
(3)直接做雇佣决定果部门理做雇佣决定理理做面理做力资源部起辅助作咨询作直接做雇佣决定
忠告
谁赢谁必赢未竞争
面试选方法
表31 选三种类型优缺点场合较表
类型
挑选方式
优点
缺点
适场合
序
性
部门里职位较低做第级筛选序：助理—部门理—副总—老总拍板
早点合格选节省老板时间
职位较低职位身理解会误差知道老板真正需什样候选
候选应聘愁找合适时序性面试节省老板时间
系
列
化
部门起做决定系列系列推进
容易覆盖层面易偏见
花费时间较时影响部门正常工作
求团队沟通特职位适系列化面试方法
组
面试
组理时面试然组决定雇雇佣
节省时间容易错关键性考核
候选压力太紧张利充分表现优点
适招理销售市场等员工作会遇种场景
心体会
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引言
理名言
次面试面试中断问行表现问题+收集信息+准确记录+评估（+测试+取证）
面试公式
加法公式首先面试中收集集中工作相关信息加面试中纪录完整关行表现容加面试完客观纪录评估三项容等价值较准确面试
等式出较准确面试成功率应少？专家统计1里头成功率038做足038加测评取证达066更加促加法项容做专业
检
第次选会什处？
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参考答案
正句谚语说果职位需爬树话直接招松鼠招火鸡招进培训爬树选什省直截处外：
①提高生产力
②减少培训成
③降低流失率
④理时间更利
求职申请表重性
检
认面试前什先填求职申请表？
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面试前应聘通常填写求职申请表申请表里填写工作学等情况具备技计算机英语样等等应求提供原公司两证明姓名涉申请表格关键请证明姓名电话留便日取证
职位取证指关键职位会Offer前取证表格里定两项写呢？说穿吓退批胆姓名写会想力资源部电话解工作情况填表定会真实关键
求职申请表会写：确认信息属实果旦发现属实方愿意接受处理者接受马辞退表格里定写样句话然底亲笔签字确认日期干什？吓退批胆者
成年特点事说完完没记住果白纸黑字需亲笔签字确认东西仔细想想撒谎撒太会发现填写申请表时果根记住年年工作简历出着抄疑问先开始什疑问呢？究竟简历写真？尤职位果需定英文水话英文填简历眼出份简历写写学英文专业写英文简历50份非常着参加面试等考写时候会漏洞百出表格填样潜信息注意特意东西见选拔求职申请表开始句话道理
表41 求职申请表
基
情况
姓名
婚姻状况
籍贯
出生日期
联系电话
户 籍
家庭住址
身份证号码
紧急情况
联系
学历
时期
受教育学校
证明
工作简历
时期
公司名称职务
证明
工作
申请
申请职位
身体适应工作请注明
希遇
时班
申明：
允许审查表填项虚假部分愿受解雇处分
填表签名：
年 月 日
STAR方法
检
请阅读案例
第句话：糟透贯迟守时简直太负责
第二句话：两月时间里连续迟5次中次旷工太守时负责
两句话更说明行表现呢？
参考答案
第二句
句具体说事行说者做事实性格样直守时样行什关注候选行呢？行预见果候选前工作招聘行业较相关职位接行预示断工作成绩工作方式等样进推断出会样追问工作中行问样？
行表现面试相结合
通常部门理常见句话谈谈吧面试指南中说理常问101问题常见谈谈吧实际问谈谈吧特善谈谈半时讲学毕业段？
面试时定动权抓手里变成问什说什问事情开始谈
种专注事情处选工作关历样较容易做出雇佣决定果30岁三生奖励学生会工作实应聘工作没什太关系
(1)选工作关信息评估工作关需具备技容易作出雇佣决定
(2)候选间信息致等职位候选问相类似问题避免闲聊更易确定谁适合工作
(3)高信度高效度保证信息准确容易作出效雇佣决定
(4)更类存档准确笔记助候选间进行较
避免问真空里问题强烈建议STAR方法
STAR词写字母代表英文单词组成四角：
ＳSituation情景
ＴTarget目标干什时干什
ＡAction行动干什采取行动
ＲResult结果干事结果样
说出道题果方答出四角问题问题谈谈问题领导？承受压力？团队协作力问题引出四角？CloseQuestion关门问题果yesorno回答问题诱着候选答出STAR问题
换成样例子：请举客户交道困难例子？候选听问题肯定会说：想想啊家公司客户时客户什什情况赢客户做什事情赢笔单子四角齐时答案相信做事情情景时间点物中心思想全齐值信实想问问题中心思想想知道沟通处理问题力样问客户交道例子STAR提问题考考方果回答出STAR问题
表42 面试问题纠正
错误问法
正确问法
(1)样分派务？分派已表现出力完成务呢？分派兴趣完成该务？者机分配？
(1)请描述样分派务举例说明
(2)觉生中激励金钱工作中获？
(2)认什生活中激励？什样说？
(3)前严厉？
(3)评价前？请举具体实例说明
(4)团队沟通力？
(4)前样团队进行沟通？请举例说明
(5)职业生涯中会继续领域工作会做事情？
(5)中长期职业发展计划样？
检
请根工作需写出符合STAR方法求问题
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面试样区分事实谎言
①果应聘者提供信息事实：
第称
说话信心
明显已知事实致
②果应聘者说谎言：
难针见血
倾夸
明显举止言语迟疑
语言流畅背书
稍微留心实说话真假出区
③情景策
案例分析
果应聘者举客户交道困难例子会说：时遇客户特难付销售组做努力时情景处理采取什行动终赢客户
话中发现老说没说里极什？仅参者项目组里极分子夸实定撒谎夸断夸事实全揽身
果遇述情况应马停：抱歉说啊？者说：非常欣赏做样事刻意表述组里具体做什？组少？谁汇报？案例中具体客户交道？样逼说全STAR类信息
案例分析
果发现问候选问题时特流畅回答背书样极面试次者头天晚准备背关面试技巧书求面试前头天晚面着墙壁准备问题答案正常声音说遍保证第二天坐考官面前会发抖参加面试越中职位越准备果发现背太熟太流畅应该划问号
遇种情况时应背特高兴时候中间特然说：稍微断刚说点挺特感兴趣重复遍？时会发现前头段接者先背段面试面类似问题问：想听听问题法说遍？遍会发现前头字差真编果然真
外非语言形容东西告诉说谎陈述事实例信息概55听信息概45通面部表情姿势手势表现出语言行致致说明问题家提醒千万没见着仅通电话意雇佣者雇佣尤分公司总部负责招聘懒飞飞者节省费先期进行电话面试初次面试毫问题做初次筛选想做决定者第二轮第三轮时候定见面保证决定稍微准确电话里声音装假姿势东西天性表达难装假
表43 非语言信息含义
非语言信息
典 型 含 义
目光接触
友真诚信果断
做目光接触
冷淡紧张说谎缺乏安全感
哈欠
厌倦
踮脚
紧张耐烦负
双臂交叉胸前
生气防卫意
身体前倾
义感兴趣
坐椅子边缘
焦虑紧张理解力
摇椅子
厌倦
心体会
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面试目标围度
讲谈公司设门槛符合公司求进进职位设门槛说职位求什技？软技硬技
检
认面试时考察候选什样技更重？硬性软性？什？
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参考答案
软性技更重
说冰山软性技冰山头块职位重求确定出需软性技说面试围度
职位找5项围度找5方说职位岗位说明书说明书干事2030件里总结出职位需具备5基技什组成5围度时面试时间里专门盯住5项设计问题答出STAR次面试成功出信息
考察销售代表目标围度
案例分析
认销售代表应该具备什基素质呢？
(1)会指导激励果分成Ａ型Ｂ型典型Ｂ型表现：特世争慢慢吞吞慢条斯理种遇困难时想退退典型Ｂ型Ａ型呢？正相反特外股劲越艰险越前困难越干劲越足显然Ａ型更适合干销售
(2)良沟通技巧换句话说会谐相处做销售关键种技特敏感面讲时会讲：会发现专爱数交道专爱事交道专爱交道找销售找爱交道找力资源部找爱交道岗位围度求样
(3)说服力影响力卖出东西首先善说服样销售
(4)交流技术信息部门理言销售员硬性规定职位必须客户交流技术信息重围度销售员懂产品基知识
(5)专业行动举止求形象健康仪表整洁谈吐文雅公司销售员点必少
5职位围度作招聘专员做呢？着围度应聘销售代表问5围度事必问理认重工作流程部门理确定围度然设立工作标准职位采样围度面试组织工作变容易5问题设计成题询问方出效信息
结构化面试开始面试前必做件事情——设立围度
考察部门秘书围度
检
果招部门部门秘书刚提5围度里条应该掉条应该留着？
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参考答案
①激励
②谐相处
③交流技术信息换成具备职位特定技术信息
④专业行
⑤坚持说服力影响力换成细心周
果职位换成总理秘书指导激励许需加职位围度样力资源部确认招理确认围度举例子中围度谐相处面试时问什问题方答出STAR便出否谐相处？
样问：举例子家公司处理客户关系困难案例啊？者家公司周围事突激烈案例时处理？定会回答：时干什做什结果样样STAR出然根做事情判断谐处
考察力资源理围度
检
果部门秘书换成力资源理围度应该取舍？
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参考答案
①指导激励
②谐相处
③交流技术信息应换成交流信息专业知识薪酬员工关系考核培训等等方面专业信息懂
④专业行举止力资源部理需穿着体谈吐方举止优雅够站公司立场说话
⑤说服力影响力
结果会发现力资源部理销售样呢？围度实考评者筛选力资源部理重标准销售员工客户理客户样说服理念系统卖销售样？说现代化公司者现代化力资源理围度销售模样果招较传统力资源部理许换成善协调沟通细心懂专业知识具专业行表现等等会发现秘书样招力资源部员真两种价值观起作公司招种水力资源部门理设完全围度：销售部门秘书围度定请招理定更清楚应招什样
表51 面试责权划分表
职 位
第次面试
第二次面试
普通职员
事部+
事理+
初级
事理+
事理+副总理
中层理
事理+
事理+总理
样根围度设定面试计划
表52 面试围度测试纪录表
候选排序
姓 名
应聘职位
面试持
简历中发现尚需进步核实问题：
(1)
(2)
(3)
(4)
需考察围度
针性问题
受试者回答纪录
(1)
A
B
C
(2)
A
B
C
(3)
A
B
C
(4)
A
B
C
(5)
A
B
C
第次面试综合评价：
案例
谐相处第问题问：客户没愉快纠纷回事讲讲事？第二俗话说完方会矛盾事间没特愉快愉快合作历讲讲？问题否谐相处万发现学刚毕业没工作验应第三问题问学校参加学生会？什职务学生会沟通没遇什问题时处理问题围度三种问法根候选机应变摘出三道题便问便出谐相处答案招聘前应围度写面试计划包括问问题然等候选进参写计划样会动里挑出题问围度问完做记号问结构化面试完全掌握动权
面表52中介绍5围度产生三道题写右边留足够空白注明候选围度答案说客户交愉快例子旁边写然问5围度问完会发现张纸干干净净整整齐齐记录着行表现天5等走5份记录摆面前次确认谁适合职位完整结构化面试
样做面试前准备工作
开始面试前必做流程面试准备求理制订围度开始候选进面试通常理面试：匆匆忙忙客户会议出者刚刚飞机者刚刚员工进行完谈话说：哟候选进快快快简历什应聘什？刚开始眼已走进面试样开始越忙官越部门理越容易出现种问题种情况应提醒部门理果样准备面试话围度真白设正句格言说：准备工作失败准备着失败强调设围度马进行面试准备候选进前少15分钟做准备
检
认候选进前15分钟需准备什？
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参考答案
①办公桌摆简历时候注意摆简历面10面试简历全放里否候选进心里非常紧张
哎面排呢面试开始失败意味着没公候选
②清名字什简历中发现问题什希进步解核实情况什填面试围度计划表里
③桌摆份介绍公司册子时面试节省时间重会问问题时开册子指着说样节省时间候选果意思册子送带回细
④注意名片摆放位置见情况包括面试观察面试应试者落座礼貌说：现名片然理说：张名片抽屉里抽出张起洒点咖啡换张换张起背面记点东西二专业化形象已塌糊涂方着干什呀交换名片话准备张干净伸手名片放准备张名片准备做失败应聘者心目中专业化形象化乌
⑤熟悉围度熟悉问问题
⑥确保面试私密性减少干扰作理高高坐椅子候选坐矮椅子面面时候候选进缩心理压力果会接电话会门口探头探脑会秘书进签字场面试没进行应该候选背着办公室玻璃外头场景熟悉熟悉背着减少干扰指量理办公室里应专业会议室里进行面试时手机关机提醒秘书姐暂时接外线进
心体会
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面试准备技巧
通常面试前浏览应聘者简历找出疑点准备询问中弄清楚问题：
(1)什频繁变换工作
(2)没学新技仅局限学历硕士学士博士
(3)离职意愿什量问出真实说法判断公司满足
面试前准备工作
面试开始技巧
通常面试前浏览应聘者简历找出疑点准备询问中弄清楚问题：
(1)什频繁变换工作
(2)没学新技仅局限学历硕士学士博士
(3)离职意愿什量问出真实说法判断公司满足
面试前准备工作
开始面试时通常作部门理面试候选秘书帮领进办公室前台接
什接？事实背观察干什程面试开始会发现问题面试准备面着准备情况没法撒谎面试开始时刻意晚出5分钟没出前前台姐已聊火热显特开朗善谈果招销售划加号善指导激励爱沟通爱说话果招研发员样该划问号
出领进应该做：
(1)介绍握手
(2)确保双方座位舒适方笔记
(3)解释面试时间长度程序谈问题
初次筛选时面试时间稍短点问基信息简历疑点第二第三轮面试时间应逐渐加长深入关工作行表现
时面试时间做分配：15分钟闲聊问点问题问点问题然关公司职位概15分钟然15分钟专门问简历疑点15分钟时间说谈谈吧问题前面说赘述统计说5分钟般七八分钟谈完
更专业做法什呢？应聘者说：谈谈简历4问题？月工作空档干什？抓住动权问疑点疑点通常46估计15分钟左右问完动权候选
剩半时必须收集行表现例子断问干什客户方面样团队工作样举例子断问直问出例子样概半时时间
外分配15分钟闲聊实分先放前面面样构成时问题设计种结构化面试避免闲聊天
结构化面试
结构化面试容：
(1)遵循订面试计划
(2)系统化探寻问题答案运修改重述跳发展等问话技巧
(3)直接面试计划记笔记
(4)然口吻问问题
(5)收集准确行表现例子
问话方式
(1)修改
面试开始系统化探寻问题答案问题修改方说问问题候选没听明白样说：起没说清楚问问题问题换种方式更易懂方式问修改
(2)重述
果没听清楚重述：刚没说清楚说遍问题希讲处理客户中具体做什事情重述种提问题方法
(3)跳
跳法候选面试验少会紧张尤发现考官专业心里会更紧张行容撒谎局促说出话时采取跳法说：放松点没关系问题先放件事情呢？跳注意果认非常关键围度话绕少圈拉回问题重围度放弃跳绕回
发展种问法发展问题延伸样问：觉公司里团队沟通样？肯定会说啊沟通然马问题发展：举实际例子说明？发展：说领导力强？团队精神？承受压力？通常会说然马说听具体例子样问出STAR问话方式修改重述跳发展
检
果面试销售员时求销售情况讲讲说：实际时区销售卖出产品倍特擅长处理困难问题事实证明时区里销售认回答里听没听出关行？
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参考答案
回答中着重述卖东西没提样卖出什卖力高里法判断行
检
结合讲容设计相关问题找出STAR
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行表现面试断引导探寻踪侦探样某种程度审犯差述销售回答问题表面没什问题住推敲稍微想说销售公司俩销售办说明什问题说卖产品马想果产品特受欢迎产品家睡懒觉订单追着跑没准断货卖说明什问题说销售卖两倍推敲说谁果表现差卖两倍说明什问题呢？答案点住推敲
检
时该问呢？引导探寻踪直获行表现信息呢？
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参考答案
先问区销售然判断说没性问卖什产品卖什产品果产品刚刚推出家抢反问：产品卖肯定告诉长时间拜访次客户？年开发新客户呀？卖出东西客户汇款天数少？关键性问题问般会实招订单说明问题努力开发新客户卖出东西回钱做没做客户公司真正围度卖少钱断盯着问关键问题放：呢？样举例子？方？讲事？问越说出事实会越
第四节 结束面试技巧
结束面试时点：
(1)允许候选时间提问题尊重家
(2)说明步程序概时间
(3)真诚感谢候选怕时知道点合适技术方面更合适应真诚感谢感谢花时间面试
(4)候选进前候选笔记做全然放边请外进面试保证前候选评价完整印象
(5)轻易许诺确认事情部门理面试时关键禁戒结束时候千万说会3天答复会快通知甚场说准备班吧确认事情千万说免候选造成精神击
面试时需提请注意问题
(1)简历代表
(2)工作历学历重
(3)忽视求职者性特征
(4)应聘者更解公司
(5)应聘者更表现机会
(6)面试安排周
(7)注意面试时形象
心体会
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问关行表现问题
谓行性问题着眼事实虚构应聘者做说事实行性问题帮助收集工作表现具体应样问呢
(1)引导
引导样问话：请描述客户交道例子？引导着候选客户关系方面谈话
(2)探询
探询继续追问应聘者说段话觉说完全追问：结果样呢？发生什事情呢？探询问话方式
(3)总结
候选说段话做总结：实刚说方面问题？果候选说事特长想断时种总结问话方式果说说：问题？问题果说说事情请解释总结性问话方式
(4)直截
直截说想听什候选应说什标准问话方式：请讲什什例子请讲做销售时难处理例子时处理？直截问话方式
(5)开放型问题
种问题重点采开放型问话方式应聘者畅欲言中获需信息方说：团队工作方面表现样？沟通技巧样？开放型问题应聘者两句话回答需总结引申举例系列回答中获足够信息想解应聘者团队沟通技巧样绝：认团队精神？领导力啊？种封闭式问题Yes Or No回答
案例分析
应聘家民营企业时候老总特意找面试整整时里问三问题
公司职位带领十队伍认带带样呢？
团队工作方面表现样啊？职位需处交流沟通觉团队精神？
公司刚开始设立职位压力特需常出差觉适应种高压力工作状况？
事实问三应设计成开放式问题第问没领导力第二问没团队精神第三问承受巨工作压力直截问出正确答案回答：
(1)理员力非常强实际老总知道
(2)团队精神非常答Yes老总太明显暗示希团队精神非常
(3)马加思索说适应非常喜欢出差实际果工作条件排行话痛恨出差痛恨占班时间老总样问话方式直截暗示必须说
检
认三问题老板应该问获需信息？
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参考答案
(1)考察理力方面
原公司时少汇报？谁汇报？
处理属成员间矛盾纠纷？举例子？
(2)考察团队协作力方面
常说力资源部部门理常矛盾否遇样纠纷时处理？
作力资源部理方面做出努力改善公司部沟通状况呢？
(3)常出差
家公司工作频率样？常加班？长时间出差次？
种出差频率影响生活没？种出差频率什法呀？
三例子全换成开放式问题通提问方式问出应聘者真实想法然判断适应种高强度工作种问题问题更判断做事情
检
请讲容判断例子问题（Y）效问题(N)
(1)请描述件处理困难事情？( )( )
(2)喜欢直忙？( )( )
(3)次客户意见相悖时处理？( )( )
(4)认理想团队精神应该样？( )( )
(5)原公司里处理团队间矛盾团队间沟通？( )( )
(6)中长期职业发展规划样？( )( )
参考答案
YNYNYY
做完整关行表现记录
面试做份完整面试笔记记性烂笔头记忆力足记住候选信息必须写面会介绍做面试笔记实际效避免误区关键求越面试关键职位笔记应该记越清楚
做笔记时注意事项：
(1)面试计划直接做记录
(2)简短话回答案例事记
(3)候选知道做记录应写什
(4)犹豫定左涂右改
特提醒：做记录时记住关键点：职责听做记录切场结面试时面排着44没面试完前没资格时说答道题行必须做完记录等进答完题面试记录摆围度谁更合适围度谁较合适时结谁5里
倾听时全神贯注
倾听进行效面试根基陪观察面试时常见样部门理：时面试中停说然应聘者答案者然接着说通常表明理实身特信心里没谱担心说话断冷场知道接着该问什保证面试进行停说
二十八十定律方说80病假公司20员工爱请病假占80然80精力读报纸20版面80销售利润20关键客户等等面试二十八十法说理20时间提问题然候选80时间回答理倾听中信息通说话
真会听呢？请注意倾听陷阱：
1．断谈话
礼貌断谈话：刚说什说遍者：说问题？粗暴断家谈话听全部程
2．显太忙
面试时显谁忙会表会接电话会谁签字
3．挑想听听
严重倾听陷阱方说招销售代表已设5围度中谐相处重然理面试时听方说沟通说团队合作眼睛亮听团队精神沟通力会忽视背真相实两点证明销售捡两点两点言许太重判断完全错
4．忽略非语言信号
面面交谈时肢体语言时更真切表达应聘者意思忽略非语言性信号倾听陷阱
5．处理信息
面试时场说说太方面太合适想等等场处理样信息应整面试程中着重倾听记录
掌握面试速度
通常时间限作部门理忙坐面候选没准忙面试完急着见客户出差老板谈话家忙果约时左右面试家努力时间控制时里谁动呢？考官动负责掌握面试速度方面强调定候选80机会说掌握呢？千万问样问题：请谈谈讲已说善谈讲半时刚讲学毕业千万问问题应该简历中找出疑点专门问简历中段什段什动权完全掌握
1．总结性问话
候选说太时非常然插话说：喔刚说实际团队工作方面做事情？方肯定会说：马话锋转：方面问题什见解呢？总结性问话谈话岔
2．运肢体语言
样句话：您刚问题说非常说时辅肢体语言：
(1)手心
正常收样信息会想：讲吧然认说非常说话太暗示
(2)手心
收信息时接收者反应：没听够接着说吧邀请方继续暗示
(3)短暂停顿
方收信息：考官没听够说话说段
掌握面试速度太快掌握谈太掌握谈太少该掌握
维护候选尊
果面试程中维护候选尊会觉公司做专业时觉完全没机会公司存感会带着案例处说公司特专业名声然传出反场面试直接损伤尊心会带着颗受伤心出年抬起头心里出现障碍事实面试时没尊重造成恶果
检
认应该尊重候选尊？
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参考答案
(1)面试前建立良关系
包括见面微笑点头握手闲聊说北京会问吃？问天堵车？问问：公司位置找？时啊？样事先建立良关系放松
(2)面试建立良关系
怕时觉真什合适真送门口握手说见真心感谢感谢花时间参加面试真心感谢候选会低着头沮丧离开事尊重
(3)整面试程中断称赞
点头微笑着鼓励者说：天穿精神领带特候选员工受表扬高兴时
(4)巧妙帮助重新回题
谈话时难免会跑题时候果说没理解问题走题时应该说：没说清楚呀？实刚问问题……应该说：听懂没？明白说什？问题换成没说明白责全拉方面然复述刚问题什样方程度尊重
(5)心领神会
意思说放方处境理解心情常说话：紧张果换位置样告诉候选考官放境样表现会紧张
非语言性暗示
前面讲判断撒谎非语言性东西需注意：面试时坐面候选观察时意识暗示方说果常显耐烦皱皱眉意识摇头然候选说：做说非常摇头皱眉表耐烦翘着二郎腿等等非语言性暗示明显告诉：感兴趣
实际说候选信息听信息点
检
持面试时否表现？（Y）没（N）
①听候选说感兴趣话题时觉皱眉( )
②谈话时常常双手交叠抱胸前( )
③喜欢坐椅子颤抖( )
④常面试者进行目光交流( )
⑤微笑着倾听面试者谈话( )
⑥常常断面试者谈话( )
⑦边听面试者说话边摆弄手铅笔茶杯等( )
⑧边听面试者说话边左顾右盼寻找什东西( )
参考答案
1N 2N 3N 4Y 5Y 6N 7N 8N
评价
果通常表现符合求十分七作考官形象专业信果通常表现符合求十分五行基合格果通常表现符合求十分三需继续努力
心体会
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面试应首先进行评估
次面试面试中断问行表现问题+收集信息+准确记录+评估（+测试+取证）
面试评估结束场价值较准确面试加测试取证完成面试结束评估步骤通常：
■复遍职务围度什想想需衡量候选方面力
■面试笔记摊面前围度评价5候选出相应评分（参见表51）方说应聘销售代表候选激励方面谁更？交方面谁更合适？说服力影响力谁更强围度候选分
采5分制采10分制定
■围度分加起总分出5中谁合适选
整评估程分容易警惕出分数扼杀合适候选者失职提拔特合适候选
忠告
敢强者成功希
表81 面试评价表
项次
评价项目
评 价
1
仪表仪态
□ □ □般 □差 □差
2
谈吐应
□ □ □般 □差 □差
3
领悟力
□ □ □般 □差 □差
4
态度理念
□ □ □般 □差 □差
5
计划力
□ □ □般 □差 □差
6
沟通力
□ □ □般 □差 □差
7
团队精神
□ □ □般 □差 □差
8
责感
□ □ □般 □差 □差
9
组织力
□ □ □般 □差 □差
10
专业技
□ □ □般 □差 □差
面试分中出现误区
评估中误区：
误区
说位候选面试中断聊结果发现俩仅学校毕业系外候选聊发现父母单位果发现点警惕脑子里会误区点相关怕爱吃辣坐铁班果发现候选种关联话定警惕发现评估分数高误区基掉
必须时保持警惕避免误区笔记记更真实更客观应该面试5候选笔记记根说事情做出正确判断谁更合适谁更
误区二 晕轮效应
举例子玩例子说面试做销售员老觉销售跑外见客户专业行举止样子包括外表长太丑太缺陷结果发现面试销售代表方面5纬度合适缺点牙灰然时想缺点太突出特介意缺点事情发生七八年前面试时候现想起男士牙眼前晃悠呢真说缺点太亮慢慢形成光晕形成光环然背事实罩住方面销售技计算机英语客户会牙罩住忽略见晕轮效应直接扼杀候选
实说牙会会严重影响事工作？致命缺点？倒真定做什销售做化妆品够呛做电信做客户销售牙真没严重缺点太突出罩住反果某项优点太突出面缺点会罩住会妨碍做出客观判断说着装特体专业赏心悦目优点特突出会情禁感觉英文容忍计算机没什沟通技巧突出太介意觉穿着职业总理秘书选会身样想晕轮效应避免呢？实没办法彻底根面试时应时常提醒注意果某亮点太亮反倒淡化刻意挖掘背方面信息
误区三 相错误
方说天5候选中雷锋者焦裕禄面试标杆型物特光彩块面试余4倒霉4光彩相错误
遇样情况需冷静问句话：知道定适合公司呢？定真适合非抓着放等发现家根适合公司愿意回头找原4候选没准已手公司班相错误相错误关键
避免误区？定注意职位围度标杆实错误常出现员工考评中
误区四 首效应
果天面试特天安排满满通常记住第走中间见谁果特亮亮点记住犯晕轮效应错误中间应聘者饥肠辘辘想吃饭讲泛困特疲劳刚挨完老板训面试候选扼杀掉会淡化记住首记住离发生事情两效应会中间候选直接扼杀
避免误区呢？定候选做专业面试计划记专业面试笔记
误区五 盲点
言工作中稍微点粗心果面试总理秘书时发现5候选中姑娘特合适什技稍微点粗心然然会想：没事没什起粗心？盲点缺点方身刻意淡化然然回事
实换冷静想想粗心错误力资源总监说致命5考察围度里面力资源总监需激励影响力说服力沟通力等等重围度考虑粗心细心围度
换总理秘书时候第重围度心细着缺点招进觉缺点起眼进会发现缺点影响职位工作成效致命素
避免呢？职位围度职位需什围度否具备围度果细心前台出纳会计秘书等职位非常重围度应该围度衡量
检
持面试中常会犯错误分析产生原提出控制方案
误区
否存
产生原
控制方案
晕轮
相错误
首效应
盲点
关键职位面试合格者做心理测评
评估结束职位进需提醒家：关键职位进掌握公司重信息方说关键岗位研发高级理关键客户销售员等职位员定挑出做心理测评判断结果更准确心理测评分成4种：
1反应性测验
候选做选择填空种测验
2操作性实验
候选意发挥定刺激进行行反应说铅笔运想象洒墨水纸画幅图没正确答案？运想象根画东西判断性格样爱爱交道否擅长处理矛盾操作性实验心理测验果没专家指导千万做没资格力判断墨水者图片说明什问题
3结构化面试
心理测评设计问题套根时情景设计问题答心理测评部分问题回答实面试种心理测评面试中进行心理测评没应变力没信心
4情景模拟
(1)领导讨意思候选分组组出题讨定时间出答案领导讨
(2)文件筐测试举例子应聘者原没做销售应聘销售知道适适合做销售呢？出张纸纸写作销售员天中遇典型事情方说8点班客户投诉进8点半老板找谈话然午两点财务部催着交什报表午4点事部参加销售培训尔拜访客户准备技术资料联系授权技术支持售服务等种样务总沓纸写销售员天中遇事放文件筐里然测试两时时间处理文件东西出分分轻重需做件事情处理写两时交卷否具备销售员基素质文件筐特适合原没做事情应聘者设定情节做然否具备销售员基素质
(3)做命题演讲果销售员会样果力资源总监会做通种演讲评价没方面基素质
(4)做商业游戏种方法建议关键性职位采取测试方法会出谁更领导素质研发员更擅长逻辑推理谁做项目做更快目然事实证明心理测评没100准确测评果达70准确度信效度已非常高测评判断做参考已100测评结果开发心理测评没项证明信度达100实际
验证目进行取证
果测评完更关键职位觉放心需电话原公司情况进行取证里提醒家取证马家发雇佣信前电话候选说：现已初步考虑聘介意电话原公司关领导查相关情况？然候选说：找谁电话征候选意电话问程取证通常力资源理做呢？果认识方公司领导事部会偷偷电话探听样取证听道消息果国外种行引起纠纷
检
认取证底需取什？
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参考答案
①候选工作历史年年真该公司工作
②解职位代表着什关键点说候选原职务总监然问公司10总监总监名称缩水发现候选什理然取证时候发现理面着六七总监理具备常理技者理遇矛盾完全会公司规模完全局限总监理者外区域理区域理问问：您北方区究竟指长江北区呢海淀区呀？定搞清楚
③解候选没需改进方问话时候先套：完？工作少缺点没什100天生坐职位特合适想想某某某公司坐职位时没需改进方啊？问没什缺点家告诉没换方式说没需改进方啊？会说真需改进方说点粗心某方面知识太懂先套说完说点缺点取证假套证明会实话实说
心体会
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引言
知道企业里年花钱进行员工培训技术非技术方面什企业里培训呢？未培训员工直接干活呢？
理名言
出产品前先出
——松兴助
办公司办
——柳传志
事实新员工进猎头公司挖资深物说刚学毕业走进公司进行培训必种必性培训天天头工作求公司特定工作求然天头三砝码：①员工身工作力②新员工入职培训③员工职培训三砝码加起等天头工作求企业什培训果新员工进培训法适应特定公司特定职位工作求
员工
工作力
入职
工作
求
培训
△
图91 培训天
公司培训发展三战略阶段
企业里重资源更发挥力资源作企业企业培训战略处发展阶段公司会培训战略：
表91 发展阶段企业培训战略
处阶段
培训战略
表现特征
离散阶段
企业刚刚发展初级阶段力资源部宣传员工培训发展竞争优势
培训组织目标毫关系培训课
培训时成种浪费时间事
培训运作非常系统
培训功利性定
整合阶段
时企业发展中级阶段部门理承担员工培训发展责
培训开始力资源需求相结合
培训培训评价体系系统化
强调基础知识强调技性容
企业关注员工长远发展问题
培训责落部门理身作评价者参培训发展中
脱产加更职培训
更考虑员工需什
聚焦阶段
时企业正成长学性组织员工觉学断提高员工培训发展负责
面迅速变化企业环境培训发展断学提高成组织生存必条件
培训企业战略目标相联系
注重员工职业发展
行选择培训课程
更加重视评估培训效果允许失败视学程部分
检
想想现公司发展阶段？需做方面工作更高阶段转化？
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____________________________________________________________________
培训样取预期效果
企业竞争优势员工愿意公司竞争优势表现：业安全感高工资股票授权信息分享团队合作等等条培训发展关方说培训技开发部提升公绩效考核岗位轮换等等会发现竞争优势企业培训密切联系起需考虑进行预防性理
预防性理知道事成败原然趋利避害做果竞争优势企业里发生出现众优秀员工愿意公司愿意留然已知道竞争优势中培训关什公司培训整系统搞更专业化呢预防性理
检
公司需培训认培训等等回报呢？觉员工培训付出钱赚回？
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参考答案
出统计数字证明培训等回报时培训钱流水样流掉实员工绩效远远低钱花出希获回报绩效两原：
①参加培训成年
②培训流程环节会障碍
成年培训五求
(1)成童学区
(2)成学特点
意识验更目更强
(3)成年学方式
①10AGILE(灵活型)
②60REACTIVE(反应型)
③30BLOCKED(阻塞型)
检
成年言具述学特点培训求请5项求排排行认重
A印象深刻
B风趣
C激动心
D容充实
E说服力
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
①印象深刻
②风趣
③激动心
④容充实
⑤说服力
心体会
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____________________________________________________________________
培训流程IMPACT模式
IMPACT培训模式：
①Identify training needs(确定培训需求)
收集分析正确信息
②Map the approach(定义特定培训项目)
定义需做培训改进工作表现
挑选恰培训方法
③Produce learning tools(产生学工具)
收集实际培训资料
设计培训实施达良效果
④Apply training techniques(采培训技术)
⑤Calculate measurable results(计算衡量结果)
评价培训否行表现改善交流结果
⑥Track on going followthrough(踪)
确保培训效果减
企业培训流程
培训中心两基点
中心：学员
两基点：做培训需求踪面培训效果
图101 企业培训流程图
决定学员需求中存四障碍
分析说什培训等回报：①参加培训成年②流程里暗藏着误区非常容易出错方做流程导致步步错块培训流程中障碍：
①判断学员需什东西教什东西
②参加者学效果化
③知道什样方法适合公司方法什方法花钱少办事方法
④什手段保证培训工作
⑤样确定培训方案效
培训需求分析
现培训需求分析应样做底确定教什东西什培训需求？缺乏必知识技巧样应该样间会产生定差距差距培训需求
表101 培训需求分析表
现
说明：
现栏里写现具备什技：现计算机知识懂什？英语水样？懂什谈判技巧？果做销售话懂什沟通技巧？现技水全列然左边栏写：年应该样
样做培训需求分
析总说做培训需求分析三种方法：
(1)公司组织分析
(2)工作职业分析做职位分析时出职位需什技然现员工职位中间差距培训需求
(3)员工分析员工写年培训需求差距什方
具体实际操作四种做法：
(1)全球性分析
公司做整集团公司总部组成顾问团体分析公司现什目标成绩现员工什技技巧列面然思考未三年发展成行业领头造什业绩先锋等等三年达目标三年需现懂什新知识技技巧适应组织变化力等等必须现开始进行培训弥补培训差距达三年目标流程：①分析目标②定义职位需求③职位需求评价员工④果培训需立进行培训
案例分析
诺基亚前两年做培训需求分析长方形墨板里写现技术员懂线知识线技术时做线线技术写栏右边公司总部认现做线够公司需转网络时力资源理年技技巧——网络知识放栏左边年需职位掌握新知识线网络间差距培训差距公司成功年转网络需现开始培训懂线力资源部挑学网络知识通年学达新技求培训差距弥补
检
通案例分析认公司制订培训计划什优缺点？
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参考答案
优点：策略统公司部门适方法更适合公司战略关系公司整体发展相关培训
缺点：浪费时间太机械化适合职位特定需求
(2)行表现理
绩效考核里做培训需求分析建议考核光定目标分加模块技评估员工发展说必须年高分什技帮助成功什技考评分什技阻碍成功然技弥补完整绩效考核模块
培训需求分析样绩效考核里根考核分数出长处明显说严格年表现挂钩培训成部门理职责绩效考核求理员工直接做事部做短处：评价准确性时间限定死绩效考评天进行许员工培训需求培训差距没等考核严重影响工作单方法常发现问题
(3)突发事件问题分析法
举例子某工厂里原条流水线现国外引进条先进生产线结果会问题会旧会新需马培训全体工通突发事件通问题产生培训需求产生问题马发现马采取措施进行培训挺简单特系统特型公司适
(4)受训者中心分析法
学型组织里员工分析培训需求员工填培训需求方法受公司文化影响说公司必须鼓励种方式否特封闭传统公司里敢老板说想培训发展提升敢说受训者中心培训方法成熟组织里适明确长处员工评估身学
检
请根课程容独立填写表回顾培训方法优缺点
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培训方法汇总表
方法名称
工作步骤
优点
缺点
公司否适
全球性分析
行表现理
突发事件问题分析法
受训者中
心分析法
心体会
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引言
开始培训般学员会4阶段：
实培训理想化员工什知道培养成高境界说知识技转化成惯意识样做
统计研究表明：学知识技巧变成惯概20天左右图中显示金字塔培训课学知识知识老师灌输然学知识转化技巧呢？练出说问话方法断练会熟生巧然技巧成惯呢？训练培养出知识惯程概需20天左右样天学课程容真正体现行里变成惯时真正公司里部门行公司培训做回报培训连续程
记忆金字塔记忆力忘快讲座纯粹讲座塔底记忆力记学会立东西老师果适培训说口头传授什表格站干讲没达化效果障碍障碍说参加培训老师讲没学原理具体化达化效果
想样学效果达化呢？需进行预防性理述两条障碍达理想效果
培训效果化手段
样培训效果化呢？实现目标必须做点求：
①学员专注听讲专注呢？成年特点告诉目听课时问验学员专注学效果化
②实践说学完课公司里产生种支持性氛围充分运新技样学效果化
③反馈现时髦说法实践加反馈出真知家想想样？学种新技老实践然没告诉干技运样没必须告诉旁边指点：技欠缺工作挂钩反馈信息紧接着实践反馈实践反馈样实践加反馈出真知学效果达化
培训成控制适
检
果培训课两选择：①豪华五星级酒店里举行中午助餐灯光气氛②公司部培训教室里举行认两种方法什？
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参考答案
原：贵合适
讲培训成场老师设备等方面需费学员培训期间工资潜机会成损失培训成培训成否越少越呢？越贵越呢？认合适适
方说次培训客户公司分销商老总参加培训该培训助树立企业良形象培训花价钱五星级酒店举行培训方法果公司部技术员参加培训家外界环境求没严公司培训教室里进行专注学项技术种培训变成更方法作力资源部专家提醒部门理注意：培训成绝说固定标准症药合适
检
请根次培训目象点考虑贵公司培训计划拟定合适培训成
①时间
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②点
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③设备
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④师资
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⑤培训方法
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国目前培训四种渠道
国培训机构分四种：①国外较顶尖北京者全国分支机构型理顾问公司②新加坡台湾香港顾问公司分支机构③国民营创培训公司④政府机构学研究部门办型讲座
(1)国外较顶尖北京者全国分支机构型理顾问公司说普华永道安达信麦肯锡种型理顾问公司讲课国外老师国外流行理教材然接受培训单位索取高费特点种培训公司什时候呢？企业需提升形象时候者客户办种培训
时候前提语言没障碍然会配声翻译果需品牌时种顾问公司高级档
(2)新加坡台湾香港顾问公司分支机构处培训讲普通话国外较流行影印教材会更症药较解东南亚公司短处时语言难免障碍费会较高
(3)国民营创培训公司北京种理顾问公司1400家里点提醒家挑培训公司挑家培训公司请老师谁诀窍部门理通常会注意点听说参加培训问：
公司办？……公司名气行没听时候告诉培训公司1400家呢名气家名气请老师谁理派实务派老师什行业操作行业相关果培训课老师找路甭公司办培训公司费会相差港台顾问公司分支机构收费高讲课普通话相似情况先挑应老师
(4)政府机构学研究部门办型讲座说劳动合员工纠纷处理等等讲座学办培训长处理性东西系统培训短处少针实例症药讲通行东西学里教授通常具备企业工作验致觉讲解渴种感觉
保证学致
样保证培训工作呢？实际6种方法：
(1)渡学学东西法立工作中情况需隔月出资料断巩固忘日机会应工作说救火工呼吸年半年时常出复渡学换句白话说学学保证日忘
(2)回马课程工作结合起说学东西摘出马回试
(3)采取阶段培训方案意思参加3天集训3天5天培训分成模块采取模块制：第天学完月工作试试什问题参加第二模块第二模块回试试参加第三模块种阶段培训方案保证天学东西工作累积学完忘
(4)课堂找绩效辅助物听完课制作卡片天天学什东西方说学招聘中出现误区第真空里答案第二寻找超第三反应性方法培训容写扑克牌卡片时搁口袋里绩效辅助物工作中边应边出
(5)培训续资源指完培训课定老师电子邮箱通信址电话传真等等越全越培训续资源完课碰什问题电话写信请教老师者问时场学员边工作边问保证学培训知识应工作培训间断
(6)营造支持工作环境责公司直接司工作关键取决理营造支持工作环境应东西实流程里关键素直接中层领导流程设计完美程序严格做事果力没关系重点部门理身
心体会
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引 言
案例分析
家建筑设备公司发现市场份额断降做项需求分析结果认需马进行培训应具备基销售技够特竞争者进行抗销售技抗销售专门门课讲败竞争手方面破需样技然该公司销售力量参加项耗资20万美元培训计划评价方案效公司培训前培训年销售收入做较结果发现销售收入前年增加50万美元
①面事里里直接出50万美元培训回报呢？
答案：
事实公司理力提高会影响销售额说培训起作综合作结果
②样分辨50万美元里底万美元者十万美元培训产生效果呢？说培训回报少呢？
答案：
果真想测定少万美元培训产生收入话确实难做做呢？说公司20销售必须里分出10作参群体说10什培训参加作参群体外10参加种抗销售技培训然保证20市场样产品样广告覆盖20区域说培训点条件全相做步年评价10没参加培训卖少钱10参加培训卖少钱中间差异培训结果
培训效果评估说着说做起真难做头基工作做起培训效果底没方说培训前开始评估培训中进行培训效果评估培训踪培训效果培训评估分前中三段段段
培训效果评估
培训效果评估说着说做起真难做头基工作做起培训效果底没方说培训前开始评估培训中进行培训效果评估培训踪培训效果培训评估分前中三段段段
检
认培训前评估什？
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参考答案
需培训容问样问题：①学员期培训中什②培训学员需知道什尤必须知道什③重点评估学员具备技现具备技课没什课前求必须评估点容易忽略
举例子说遇非常意思事：学员课老师讲技术方面问题结果断讲CPRS样TCRIP样天7时TCRIPCPRS坐知道词什意思然偷偷互相家表现出懂样子没敢问结果天听确实知道CPRS什意思实忍住捅捅旁边参加培训理说：真意思告诉什CPRS？理马脸红：抱歉正琢磨事呢件事说明果做课前评估培训效果会折扣
实完全避免课前评估培训象什知识想具备什知识针性解决
检
认培训中进行培训效果评估？
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参考答案
第勤保障质量样培训公司灯光投影仪饭菜安排口培训员公司部做训时候注意方面问题东西直接影响着学员满意满意听学东西然运工作
培训中观察学员老师满意度样果讲师满意度满足话学员满意度根法保证果老师满意说时间安排整程中需设备没帮准备闹情绪做出两件事：①天原准备5案例满意讲②原10分钟讲完理高兴浓缩5分钟做培训意识时提醒家注意：请老师公司做部培训时勤设备时间安排学员出勤材料印刷方面老师满意会精华部分完完全全带讲师满意度非常重
学员满意度样重班里少会学员分3种：①占10特灵活听课者应变力特强种听课者太介意灯光否舒服饭菜门心思学东西然样学员特少真心学东西②占60反应性听课者学员听课程中会硬件设备较挑剔屋里热行冷舒服清行坐离黑板太远老着方拧着脖子听老师讲课舒服然饭菜安排吃肚子埋怨③30完全阻塞听课者听课者带着验听什呢？听讲验时候会脑子里完全阻塞开始挑剔硬件合合意灯光空调饭菜培训公司态度老师讲风趣等等挑会挑
学象进行评估外评估学员讨中培训容工作联系起果发现请学员讨老师讲东西学员知道说什老师讲跑题讲案例企业完全学员知道究竟该说遇种状况休息时应马告诉老师请课题稍微改改
然培训生动趣加没加游戏否组织讨学生记忆金字塔金字塔什呢？头记住干巴巴讲座记住5左右然果资料阅读记住10视听材料记住20果东西演示种培训记30左右直张口讨时记住天容半课程进行中需观察学生积极讨果讨记住天课程半实际操作会记较
培训学员动手模仿面试考核等技巧实际操作容记住60左右果学东西回立者立教表明学东西记住75天容记75差没记100天培训程需培训部员者培训公司员全程监督评估问题赶紧改学员走金字塔底端塔尖光听讲座培训中评估注意事项
检
认培训需进行方面评估？
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参考答案
培训评估两方面：
①培训课程刚刚结束应时填写课程评估表节课讲课效果老师讲课力课程安排等方面样等等课程评估表帮助培训老师安排培训学员没处
②课程刚结束学员做培训容测试应注意培训课开始前定摸底性质课前测试负责培训教师讲课前考学员遍懂少培训考遍中间差培训出结果说培训评估必须参否具备性培训结束马考培训效果样
培训结束段时间进行追踪说中心两基点基点追踪学员完课回工作负责培训月两月三月通电话访谈面试访问客户等等方法解学员学东西没学应工作没应工作部门影响没果部门影响公司影响没等等
表121 培训评估项目检查表
培训前评估
检查结果
■学员期培训中什？
■培训学员需知道什必须知道什
■需学员具备技？课前求？
■什工作点会帮助影响表现？
■培训达什效果？衡量？
■试图填补培训差距？
■现资源（设备等）样？
■培训费预计培训效果否相关？
培训前评估
检查结果
■培训中勤保障质量
■学员满意度
■讲师满意度
■学员否计划样进行学？
■学员否培训容工作联系起？
■培训否生动趣？
培训前评估
检查结果
培训刚结束——
■课程评估表
■培训容测试培训结束段时间——
■学员程度符合期产出？
■助阻碍表现素？
■方面证明培训工作相关？
■培训前培训表现明显变化？
■变化意味价值什？
培训评估方法
(1)培训结束场测试
(2)工作段时间学员发问卷调查钩方面做学
(3)电话访谈访谈该学员理访谈接触客户说培训技没提高
(4)采观察法直接工作岗位观察学新技没应工作
培训中误区避免方法
1．学员暗示
例说：参加培训回重结果回重稍微慢点员工离职实培训产生副作避免呢？告诉回重怕真重换种口气说：送培训培养成技更竞争优势
2员工产生逼着接受培训感觉
培训培训差成年知道什培训动提出说参加时候培训效果化反理逼着培训员工信息参加班结果会导致目导请家记住样格言：
逼着成年坐教室里坐长时间永远法逼迫学
忠告
善培养运事业利开展
培养否法事业成败决定性素
协助非活力性员工训练改变成长成活力员工职业教育训练第目标
效率教育训练需良组织学环境
心体会
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引 言
案例分析
John：第天提早10分钟力资源部告知请稍坐会带转转时领间会议室分钟里面面试者发现应聘新员工阵道歉领见声文员带转转介绍员工时文员直抱怨着脾气坏吃午饭时问请求调部门说6月调动想该趁早换工作
Jackson：入职培训棒极带休息室喝咖啡吃点心员工手册面解释公司绝部分福利政策接着放段趣电影解释公司历史设施重物部门联系接时问题解答着厂区作旅行然公司请吃午饭午饭时加入进边吃边介绍部门回答问题饭介绍事职培训开始
两极端例子少碰认错成应聘者种遇然少喝咖啡吃点心说明入职培训直接影响着员工尊心信心企业认感否愿意留公司
新员工入职培训目
新员工培训底什目？什目排行较前目种：
(1)降低员工流失率介绍二三二原培训越越愿意留企业工作
(2)员工适应工作便减少错误节省时间需做规章制度等告诉少犯错误节省时间公司效率相应提高
(3)展现清晰职位组织期告诉职位干什希做什
(4)帮助新员工更快胜职工作
(5)增强企业稳定程度实换句话说降低流失率
(6)减少员工抱怨员工进受关会产生抱怨次培训会减少员工焦虑抱怨真正专心干工作
(7)重目融入企业文化套联想句话入模子什背景历史什样公司强化方式集训快适应公司组织文化家种声音说话实新员工入职培训重目
入职培训应覆盖话题
培训容应该覆盖4方面话题：
1组织方面设置
第组织方面介绍公司历史公司组织结构公司物力环境展示图然组织结构图标出组织中站块面谁面谁目然组织方面马清楚
然员工手册公司制度政策接触产品综述者生产线服务介绍类试期规定等等组织方面包括容
2员工福利
应该告诉员工发薪日期假期法定节假日什？培训教育福利什？保险？公司提供什特殊服务说公司买房买车贷款者员工提供心理咨询服务公司特殊项目定告诉员工发薪日期新员工进公司担心事情非常担心钱关系事情月发少天工资呀存折里记卡里老琢磨事情理成章告诉：公司会月１5号发薪果碰法定节假日延少少号少号领工资工资条什方领员工子踏实疑虑解员工然会更关注工作
3工作职责
工作职责包括工作点务安全求等什？重部门关系什？会谁交道？通常部门理介绍免知道件事该找谁避免第时间里告诉部门找谁部门找谁明明白白写扫少顾虑
4新员工介绍带领参观厂区公司
新员工介绍部门部门部门相关财务部力资源部参观厂区医院食堂宿舍运动场然办公室里复印区产品陈列室等等时会想员工找吧新员工进时强调安全感特强什张方标图标子知道找呢？
入职培训陷阱
1入职培训中常常存陷阱
(1)短时间员工灌输知识法吸收堆入职员工手册政策回没时间读心里压力：完吸收办？样解决呢？样需条规定新员工回手册求月完求回马30天时间完
(2)部门理新员工安排初级工作新员工感兴趣实理真心担心新员工进承受压力太新员工轻松点活结果反会导致新员工感觉激励离职事实员工出成果取决理期高时求越严设定工作踮着脚够着时感兴趣爱做
(3)表格填手册读时马开始工作少应新员工月左右时间熟悉表格手册产品然正常员工求严格求派出干活充足时间等磨合期正常工作标准严格求时工作效率高已月时间掌握政策法规然马投入工作
(4)匆匆介绍完毕推入工作中理相信实践出真知尤手够时没等入职培训结束已新员工分配出差理会想初入职时？实句话员工心里踏实时候越急切推进干活越容易找位置样容易导致新员工离职
入职培训实际操作
表131 新员工入职培训计划书
新员工入职培训计划书（1）
新员工基情况：
姓名
电 话
岗位
学 历
相关工作历（年）
岗位入职时间
岗位培训负责
线理
电话
岗位教练
电话
勤支持
电话
入职前综合素质整体评价：
部门（签字）：
新员工入职培训计划书（2）
入职
周
培训
容
检查表
周工作计划
完成情况：
（否）
1会见认识线理部门理分总理线属事财务等勤支持部门负责
2参观厂区工作间办公室职工宿舍熟悉公司班车行车路线
3熟悉公司项行政规章制度工作条例
4解熟悉岗位工作流程职责
5
6
7
入职周培训效果评价：
线（签字）：
新员工入职培训计划书（3）
入职
月
培训
容
检查表
周工作计划
完成情况：
（否）
(1)部门线理部门理线属进行工作沟通
(2)参加新员工入职培训脱产班学
(3)公司项行政规章制度工作条例开展工作
(4)解熟悉岗位工作流程职责基础够完成定岗位工作
（5）
（6）
（7）
入职月培训效果评价：
线（签字）：
新员工入职培训计划书（4）
入职三月培训容检查表
周工作计划
完成情况：
（否）
(1)够部门线理部门理线属进行良工作沟通
(2)参加入职培训收获时进行总结
(3)部门理谈话总结培训成果
(4)够熟练完成岗位工作承担相应职责
（5）
（6）
（7）
入职三月培训效果评价：
线（签字）：
心体会
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企业处职业发展阶段员工
员工年龄职业发展阶段生样划分：
①第阶段成长期0—14岁然企业里没样员工想解0—14岁样脑子里成型
②第二阶段探寻期15岁—24岁时期员工摸索测试力适合干什工作时期某种职业已形成定法
时该部分员工呢？简历频繁跳槽三月换工作半年换工作产生极怀疑果发现员工正24岁左右话脑子概念跳槽错跳槽频繁正处时期间摸索定位呢
③第三阶段确定期24岁—44岁
④第四阶段维持期45岁—65岁部分员工会安现状劲太足想坐稳现位置安安静静维持退休
⑤第五阶段衰退期65岁阶段事业生活位年轻慢慢走衰老般企业里种员工太常见
企业区分职业倾
职业倾分成6种类型：
(1)第种现实性特擅长动手工具擅长思考适合做伐木工园林艺术家职位者工程师
(2)第二种研究性说陈景润爱斯坦擅长工具特擅长思考适合研究某领域高精尖东西派研究性活提升理
(3)第三种传统性会压抑天性职位求什性格会什性格说审计会计出纳银行家
(4)第四种进取性种劲特足指导激励干进问会说创造性意适合做销售理
(5)第五种社交性力资源部社交性说相事工具说爱交道思考没高精尖做具体工作做愿意交道种较适合理
(6)种类型艺术性会发现员工怕普通员工特爱成焦点理出风头种做艺术性种呢想应安排特容易出彩活旦出彩放家中心表扬
检
根职业倾类型特征思考公司关键岗位种职业倾类型应该更？
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表141 职业倾纪录表
关键岗位名称
该岗位职员姓名
职业倾类型
原
生产中心
研发中心
营销中心
力资源部
财务部
员工职业定位
职业定位说辈子想事种类型行业分种：
(1)技术功性职业专门工程师工程项目技术工具关系
(2)领导性职业天生领导算现工程师工程师圈会领导时候定部分挑出放理岗位适适岗
(3)创造性职业心里总会想：制造出产品事擅长职业老板果企业里创造性天生老板留程度回报
(4)独立职业独立种较适合顾问学者学教授太擅长事觉烦愿意写点东西研究点东西企业里顾问种类型
(5)安全感职业会寻求样份工作：高工资没什事福利住房会失业行追求安全感辈子样部分呢？股票太工资需安全感会服务辈子
心体会
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样组织部设计员工职业生涯
1职业生涯规划含义
讲果职位爬树话直接招松鼠进招火鸡然训练爬树说真谛适适岗讲会重点介绍方式岗位发展规划公司里辈子工作做直退休企业进步
职业生涯规划实说两容：
(1)确保组织中进步果表现潜力符合组织需步步升职业生涯规划
(2)确保组织中合格理组织正常运作
知识
职业规划常术语：
■职业生涯(CAREER)
■生中事工作
■职业生涯路径(CAREERPATH)
■职业连续性
■职业目标(CAREERGOALS)
■未达职位路径中里程碑
■职业生涯计划(CAREERPLANNING)
■步步达目标程序
■职业发展(CAREERDEVELOPMENT)
■通努力进取达职业计划高峰
2职业生涯规划中角色
检
职业生涯规划工作中觉员工力资源部者老板公司谁应该角色？
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参考答案
角色重时必少线理支持帮助导致员工离职者发展重素中间屏障环节力面理念会面员工呼声法
职业规划方案制订程中线理组织分承担着角色：
(1)
职业生涯负责
■评估兴趣技价值
■查找关职业信息资源
■建立目标发展计划
■利发展机会
■理谈职业发展
■踪现实职业发展计划
(2)线理
■提供时绩效考核
■提供发展机会支持
■参职业生涯发展规划讨
■支持员工职业发展计划
(3)组织
沟通交流公司命政策操作规程
■提供培训发展机会
■提供职业发展信息机会
■提供种职业选择
3业生涯规划路线分析
图151 职业生涯规划路线分析图
评估现理技潜力
刚提升理会突然发现公司干样评价通评价团队干评价力理员工差
实际公司规划关键时间精力金钱够时候需顾线理承担角色实太
1际关系类角色
(1)傀儡理开会秘书安排会安排会见客户会什方出差会开会会谈判安排职位必须实际傀儡
(2)领导者领导干活
(3)联络员协调部门工作联络际关系角色
2信息类角色
(1)监听者道道消息什渠道消息听
(2)传播者听东西提炼传播员工
(3)发言代表部门老板汇报工作代表员工部门沟通
3决策类角色
(1)理工作干时付麻烦者部门理觉公司里麻烦两种财务部力资源部觉财务部力资源部谓勤部门麻烦会报表会培训会考核会预算前方理方支持部门突
(2)断解决麻烦爱出问题员工麻烦恰恰天时刻面需断付解决麻烦
(3)资源分配者什呢？员工时间分配务分配部门钱工具分配资源分配者
(4)谈判者代表老板属员工说话代表员工头老板说话中间稀泥者受夹板气角色
理培训说成公司燃丝火花培养成技公司里更竞争优势说理心里会觉蛮舒服说：公司培训榨干点什更竞争优势心甘情愿公司培训然回公司
检
果理培训分成初级中级高级进行技术际关系宏观洞察力三种类型培训觉级理者学什重呢？
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参考答案
级理培训重点应该相
初级理侧重培养技术力中级理侧重培养际沟通团队协作力高级理侧重培养宏观洞察力
总原：越高层理技术培训应该越少培训宏观组织力洞察力应该越样症药初级中级高层理者必少力际关系技巧包括：沟通倾听家谈判
解理什样技呢？硬性软性技进行评估
硬性技包括知识掌握力运说销售员硬性技掌握公司产品知识解公司政策服务程序规章制度会专业销售工具英语听说读写流利东西职位关坐职位必备技专业名词程序化专业技
软性技专业名词基价值观基础技公司价值观方说原公司四价值观：①客户②尊重③成感④断进步公司应该写出成文公司价值观指导员工公司走认什企业文化拥企业文化会派生出技
检
觉某员工提升理初级理提升高级理时先述两种技中种？针硬性技软性技员工该分进行激励呢？
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理分五台阶：
(1)初级理刚刚提升完全新手
(2)独立操作理旁边教练提醒干活基格
(3)独立操作理般理两三年完全独立操作
(4)完全独立操作特殊技理新手行时候指导家教练级物
(5)国权威世界级师理常国发表演讲理技已登峰造极层理非常少公司三五已容易
参考答案
应该先软性进行天培养想理时软性技巧关重公司成败关键
办法硬性技员工培养成高级技术专家样种提升硬件专业方面软件理方面两拨时发展
培训理
理力更限度发挥出需量身定做规划进行针性理培训
1挂副职
培训理者高招实国外公司里会刻意生出副职需提升做培训担副职种培训理手段刻意生出副职着总理样理技提高
2教练政策
想理时提升理职位然样理基死定没顾公司应该教练政策——提升理时应该放老理教练教练政策问题教练探讨技慢慢提升
3做理游戏
弄沙盘模型模型理工厂投资公司然没坐高职位现开始模拟理方法培训
4案例学
成功踩着肩膀公司失败站起失败案例活生生教材理定期分析公司成败案例中汲取教训称预防性理建议理定期组织种案例学探讨失败教训成功验
5参加外部研讨会
理送出读研究生MBA
6行模仿
企业里定优秀理令佩服技说话持会议员工做绩效考核谈话组织新理观察——开会时头坐着员工谈话时理头坐着听说完回模仿完全理姿势手势面部表情语言进行练行模仿
检
想提升某时候说放梯队认否需告诉？什？
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参考答案
原：直截告诉员工梯队里直截说：参加完培训重绝说样话旦说旦重慢点跑说呢？样说：公司送出培训锻炼成技帮助成功发展然回公司做点贡献暗示
心体会
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中型企业四部曲
然说中企业老板懂做事企业高重工作懂果中企业老板懂成企业企业高产生组织力量永远企业
思考
觉中企业公司方面区里？中型企业方面什优势？
参考答案
跨国企业理级时分工特明确中型企业定明确说财务理行政理
中企业员工理关系非常员工理走越时越容易互相解越知道长处短处时越容易症药中型企业明显优势
通常公司般公司手培训起完全接受企业理念价值观中企业流动性较渠道会带着身者前背景企业认没公司
中型企业没时间资源做整套力资源政策梯队计划法派潜力理参加外部培训课程说赞助哈佛商学院中企业方面常采四步法：
问题评估
特需指出程序必须始企业现问题评估老板公司未计划果老板满足企业现状没算位职业理许需面切
方面果企业壮现问题控制理员发展变成关键通常企业历二次创业家族式企业转变规模化发展时套理效赢利定单现浪费工时成原手写正式定单处理程序影响现规模定单处理速度
财务方面：①财务率样生产成销售率②利润增加降低③固定花费销售百分增加降低
组织方面(部门分析)：
销售部门定单断增加？
生产部门存货问题需注意
财务部门否时提供需报告月报年报时
事部门完整招聘培训系统效？
关键老板边分析企业问题边问：需职业理理
理审计评估
(1)理选拔发展中型企业中非常重第步分析出种问题企业中缺乏理致样理方法理50万元资产500万元资产公司显然行缺乏理企业法做原
(2)步骤中发现问题作起点评估帮助营公司力方面开始评估：计划性组织性员理领导力控制力
(3)理审计评估问问题
■职责范围否建立计划政策程序工作更效
■手否岗位说明书理解职责范围
■否选择干员工否员工历入职培训职培训
■部门薪酬否公正
■领导力言部门士气否满意员工否满意正事工作
■部门员工间关系否满意
■控制力言否员工交需报告提供需信息
分析发展需
决定步中发现问题否通理课程修正果没发展潜力没必发展极端步骤二出现问题缺乏知识例会计参加关会计课程解决问题问题必须问作企业老板身否需充电完全退出领导层
确定换需求
分析结果出需招聘新理时需事先确定招职位知识技性格验然职位求套招
心体会
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授权模式
1授权
公司幸：
(1)知
(2)知
(3)
说高境界：授权干做事负责
理名言
事理工作早期教训：想独揽权仔细挑选雇佣然授权负责料理独立作业行动表现负责
发现帮助部属成功便整公司成功然更成
——贝尔公司董事长
2高层理时授权
(1)没足够时间理决策
(2)时间总够
(3)需常工作带回家做
(4)总感觉做事没做放心
(5)求员工件事汇报
(6)事务性事做
3授权流程
4授权原
(1)授权完整
(2)授权层次
(3)职责权力相符
(4)予适协助
(5)授权者直接参
(6)避免逆授权
(7)授权控制
授权误区避免方法
1授权误区
(1)做工作授权级
(2)级责权
(3)授权控制
(4)授权速度太快
(5)喜欢观点引导员工
(6)重新做遍
(7)着级属面进行批评
(8)级赞赏
2授权误区避免方案
避免授权出现失误需授权进行预防性理授权程度高低低高序进行排列：
(1)告诉情况决策
(2)告诉建议选择
(3)告诉希做意做
(4)告诉做反前继续
(5)做事知道做
(6)做需联系
授权时关键点根授权象选择相适应授权程度
检
请思考公司里否存授权误区？认应该避免？
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心体会
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引言
激励激励指激发动机心理程
员工激励力资源理中重组成部分激励留住激励企业否留住员工关键
案例分析
作家知名企业销售员李刚公司时份工作感兴趣认真努力工作业绩步步提升年李业务已十分娴熟项工作心应手然前未疲倦感工作说已没新鲜刺激外公司里许更资历员工李觉晋升空间想跳槽
检
根面案例果李老板会办？
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马斯洛类需求理
图191 马斯洛需求层次理
①生理需求包括食物水空气住房需求等基需求
②安全需求指安全稳定忧虑结构序环境需求员工工作中员工安全需求表现安全工作条件公正明确规章规定工作保证轻松工作环境退休保险计划等
③属需求指社会交感情爱情友谊需求包括工作中交协作等机会发展新社会关系机会等
④尊重需求指需里尊重需求尊组织中包括获产生成感责感机会
⑤实现需求指种充分发展真正潜力种高程度方式表现技干情绪愿
检
中国员工言五种需求重性排序样？重性程度高低序号1—5表示重性序号填入种需求前括号中
( )生理需求
（ ）安全需求
（ ）属需求
（ ）尊重需求
（ ）实现需求
参考答案
13452
排行第生理需排行第二实现包括企业里没发展前途发挥统计数非常告诉中国中型企业应该留：先两头满足员工生理需求实现需求留住理留方面应方法
赫茨伯格双素理
贺茨伯格双素理：
(1)激励素：包括工作身社会承认责成发展进步
(2)保健素：包括公司政策行政理工资工作条件级关系事关系级关系安全位等
保健素做极致员工没满意决满意外激励素包括工作身挑战性社会承认度带成感没发展进步机会等直接导致满意保健素达没满意激励素高境界满意
检
运双素理想留时什素留？
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参考答案
激励素留
麦格莱伦成需理
麦戈莱伦成需理：什样社会环境家庭环境拥什学历历事情具3方面需：成权利友情等需种需占导位需行方式差异留住方式
表191 基成需理留方案表
类型
表现特征
留措施
公司关键职位该特征职员名单
成
导型
·渴理者明确工作评价
·喜欢进行意义适度险
·目标中心进行工作
·善制订解决具体问题
·布置具挑战性通努力完成工作务
·时准确工作业绩进行评价反馈
权利
导型
·喜欢进行较
·渴控制整局势
·喜欢参加够获胜竞赛
·喜欢通团队协作完成务
·害怕失败愿意承认错误
·做完整工作避免做协调性工作
·量参加工作讨参决策制订
·权利控制身工作
友情
导型
·喜欢进行交流
·渴喜欢
·希参加团体
·喜欢参加型社会活动
·团队中进行工作
·量工作进行表扬认
·做协调性工作
弗隆期理亚斯公理
弗隆期理：
■员工预期行动达某目标时定会激励起竭力实现目标目标激励作M(MOTIVATION)取决两素：期E(EXPECTATION)效价V(VALUE)ME·V
■老师考学目标激励学生努力学显然效果异：①成绩认考学重显然会努力(EV均高)②成绩认考学学生激励(E高V低)③成绩差认考学重重认考学学力完全丧失信心成绩差学生言激励作(E低V高)
运公理留
亚斯公理：
■员工总觉觉付出相关员进行较：
■付出＞＜付出
感贡献时会减少贡献果结果少会增加结果求加工资心理歪曲贡献结果许会认参少做工作报酬应做工作少报酬
心体会
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中国企业新旧激励机制
新旧金字塔激励机制
1旧金字塔式激励机制
图201 旧金字塔式激励机制示意图
2新金字塔式激励机制
图202 新金字塔式激励机制示意图
企业薪酬系统容
运薪酬福利方案留
薪酬系统分两半：①半济钱衡量②半非济钱衡量
1直接薪酬间接薪酬
济薪酬分直接间接薪酬
(1)直接薪酬：奖金提成佣金加班倒班午餐交通电话等种补贴年底双薪股票红利等等
(2)间接薪酬：保险计划员工服务教育储蓄退休金补充计划带薪休假免费咨询缺勤支付病假支付免费休闲设施托中心等等
2非济薪酬
(1)成果型：包括成感胜感发展机会影响力
(2)程型：包括提供挑战性机会弹性工作时间电子通勤融入学性组织获相应授权
福利百宝箱
谓福利百宝箱实菜单分ＡＢＣ三档分应价格高低档种福利奖励方案
果员工需奖励激励出菜单先确定应该接受奖励档次然该档次列举诸奖励方式中选种根公司实际情况拟定种奖励等级提供种具体奖励方式表仅供参考
表201 福利方案选择菜单
奖励等级
具体奖励方案
受奖励员工选择纪录
A等（相RMB7000元奖励）
(1)新马泰7日游
(2)港澳购物5日游
(3)携家海南双飞昆明双飞7日游
(4)JVC家庭影院套
(5)合家欢家庭保险计划套
(6)
B等（相RMB3000元奖励）
(1)海南昆明双飞7日游
(2)海尔金王子冰箱台
(3)亲子培养计划保险份
(4)CISCO认证培训
(5)
(6)
C等（相RMB1000元奖励）
(1)康乐宫半年健身卡张
(2)花水湾温泉度假村周末消费卡
(3)中脉远红外颈椎治疗保健仪
(4)峰海鲜城餐代金券1000元
(5)
(6)
心体会
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制度留
规矩成方圆——制度留
制度
特殊应采取特殊政策分关键特殊备前者予特殊破例政策者予鼓励政策工资奖金拉普通理者差距住房等问题特殊顾
事业留
工作着快乐——事业留
员工言工作仅仅谋生手段更实现价值发展重途径
着企业发展员工身进步先前合意工作慢慢会变具诱惑力甚变合适求员工工作应进行调整设计工作设计贯穿企业激励员工留住员工始终
工作设计包括：
1工作轮换
工作流程受重损失前提工隔阶段种工作岗位换种工作岗位提供发展技术全面观察解整生产程机会工作轮换横两种轮换方式采取种方式必须注意握轮换频率时间
检
认工作轮换目什？
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2工作扩化
横扩工作范围担负原工作外担负事部分工作试图做工作样化减少单工作反感
检
认工作扩化目什？
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3工作丰富化
增加工作深种方法允许员工工作进行更控制员工获准作通常员完成务——尤计划评价身工作允许员工更权独立性责感事项完整工作助降低离职率
检
认工作丰富化目什？
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企业文化留
家感觉真——企业文化留
企业文化留求企业家职工带家庭般温暖现家介绍名词企业文化密切相关
(1)远景(Vision)：指未组织达某种状态描述种状态蓝图企业文化远景开始
GE公司口号：永远做世界第远景未达方
诺基亚远景：做通讯业旗舰
(2)命宣言(Mission)：指组织未完成务程代表企业存理
说长虹电器命宣言：长虹建成世界第彩电巨
(3)价值观(Value)：企业总会价值观通常企业总会客户顾客帝等价值观
诺基亚价值观：客户尊重员工成感员工断学
(4)目标(Goal)：企业设立目标目标设定3—5年企业发展成什规模
某美国系统集团公司目标：3年企业发展300做3000万美金单子
(5)短期目标(Objective)：年季度年春节期间者年公司做少单达什位短期目标应该写告诉员工便员工根企业目标定目标
远景目标样步步定企业文化样形成：先远景命宣言价值观然种手段价值观输入员工心里溶化血液中然订出长期短期目标企业文化产生
通团队拓展训练沟通讲课培训商业游戏加强企业文化感觉
感情留福利留
心者天——感情留
常言道：感情动物尤东方讲究感情感情什显谓感情点芝麻事会题作题发挥营造温馨氛围真诚感情留十分重家间感情协力条心石头变成金
检
认世界什投资回报率高？
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参考答案
感情投资诀窍：
①员工工作表示关心
②员工生活表示关心
③员工螺丝钉工作伙伴
④忘赞扬威力
⑤信员工
⑥员工吐露点秘密
钱刀刃——薪酬福利留
1薪酬
(1)理技术顾问薪酬水
(2)关键职位职员加特殊顾
2福利
(1)企业部心理咨询法律咨询服务
(2)额外住房贷款福利
(3)关键员工购买寿保险
(4)免费饮料点心
(5)进修培训机会
心体会
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什淘汰理
检
认淘汰员工企业带什处？认淘汰员工谁责线理力资源部老板？
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参考答案
刷新组织气氛保持企业活力企业营必须刺激新理方法引进机会辞退适裁减富余员降低工成提高竞争力鱿鱼效应促进企业改善理提高工作效率淘汰机制生机事制度根保证
里面该淘汰员工力资源部应该负责线理力资源部负责旁边垂帘听政培训指导建议员工应该做线理干交道事情淘汰员工责常接资格说某工作
(1)淘汰称职员工方法
①合期理方法
②业绩考核
③爆炸
④高职年龄
⑤聘
⑥委虚职
⑦削减权力
⑧工资手段
⑨累积失
(2)淘汰员工时应注意原
①教诛
②量伤害尊心
③全盘否定
④掺杂恩怨
⑤淘汰面宜
⑥罚代
⑦激化矛盾
⑧量弥补精神物质损失
员工离职征兆
①常家搬东西收拾东西
②压低声音私电话
③网找工作
④时穿着休闲某日衣着光鲜
⑤态度突然转变
专业离职面试
没较专业离职面试留住员工关键建议企业招聘政策中设条员工入职时专业化面试员工辞职走时者辞退时走天部门理力资源部做更专业离职面试
1．离职面试目
(1)公司范围建立系统专业处理离职程序
(2)找出员工离职具体原更留住员工
(3)通利完整交接获良雇雇员关系
(4)保证离职员工清楚权利义务
2．离职面试容
(1)离职核单
(2)付款通知
(3)离职面试
(4)员工流失率分析
课程总结
第重点选包括招聘筛选两部分重点希家掌握结构化面试技巧说问话方式走眼等第二重点说招聘选程中会出现误区避免方法
育方面讲培育象成年时刻牢记着：成年培训成年定势保证培训效果化成培育重点外记住培训发展中误区方说总课堂培训说员工赶场似场场赶直接影响培训效果化基素
方面希家掌握两重点：①职业生涯规划找适合工作员②梯队计划保证企业里合格理供两重点
留方面讲激励模式重点中企业留5种方法：制度企业文化事业薪酬感情等5种留法谈问题专业员工离职理留住员工关键
课程重点
心体会
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检
力资源部工作包括方面？认项工作容易？
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通常外部做招聘工作非筛选简历面试通知班根做10年力资源工作验实薪酬福利员工关系培训绩效考核等等力资源部职部门工作中招聘选恰恰难
项工作感觉场险赌博面会数告诉家果做正规招聘说简历者介绍介绍邀请坐起聊时然判断招聘信度１里面038说格加心理测评测评完果关键职位原公司取证样加整招聘选流程走遍招聘成功率066做足刚刚格说整招聘选程场仗样
什认招聘难呢？公司竞争优势招聘活动
传统竞争优势理认公司竞争优势两点：
①成领先：换句话说东西卖便宜
②产品特色：果东西卖便宜话产品特色着两点公司市场站稳脚
力资源角度两项容谁做出？答案企业竞争增添优势产品价格力资源理鼻祖——DaveulRich写书力资源冠军（humanresourcechampion）书里提出ＨＲ概念力资源（humanresource）提出HR词前力资源部门事部（humanmanagement）者事理部门认出现力资源概念断变化高科技驱商业环境发掘留住成竞争战场
正体育团体积极网罗佳球员样未公司未商业组织获佳展开激烈竞争重点指出：成功商家善吸引发展保留具备必技验样推进公司全球业务产品价格更重东西发现什事交道会难软性摸着透招聘前先想件事家什愿意公司？问题先问问候选换工作时总会理口溜说形象：钱事少离家位高权重责轻找种工作然理想落身
检
作力资源部认通常应聘者择业时关注问题？
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参考答案
应聘者通常关心：
业安全感
高工资
股票期权
参授权
培训技开发
发展机会
公遇
◆招聘公司带竞争优势：
①提高成效率(CostEffectiveness)
②吸引非常合格选
③通提供现实工作预览降低流失率
④帮助公司创建文化更加样化队伍
招聘流程误区
图11 招聘流程图
1．识工作空缺
通常收部门理书面招聘需求说招总理签字
招聘时遇部门理着招聘计划表进问什时候？笑笑说Yesterday——昨天理解理种迫切心情通常会告诉：请冷静花天时间先想想招聘流程第步识工作空缺必须问真空缺？
注意工作空缺力资源部判断非部门理专业行家懂技术没资格判断否确应需请想想否真空缺
2．弥补工作空缺
分成两种：①招弥补空缺②招弥补空缺
◆招三种办法
①加班
②工作设计
③防止跳槽
◆招聘
招聘分两分支：
①应急职位
果工作需3月6月甚9月怕年职位没做应急职位注意建议财务部门应急职位怕出纳普通会计行业职位实太敏感掌握公司东西太公司利招时外考虑聘时工租某公司者完全活外包出样解决职位空缺说外包年聘年时工付福利费34费钱省年职位需省钱方法招聘时定先问问聘应急行行？
②核心职位
核心职位必须招应招永久性职位时首先问部招聘行行？果行话外部招聘职位空缺广告参加招聘会外部招聘实走路问问题问题正帮助效确定否真职位空缺必少流程建议：职位空缺出应部员工先知道三天周时间先应聘公司职位空缺时候花价钱猎头马招职位外部招聘方式直接公司部员工信息等说级注重没希公司里等什呢？样流失率提高建议家宁愿损失37天时候空缺职位部先公开然合适应聘实没进行外部招聘
③辨认目标整体
招初级工程师应该学校园招高级副总裁猎头公司什样群体藏什方心里数
④通知目标群体
采方法：
◆广告
◆找猎头
◆员工推荐
⑤会见候选
检
力推荐部招聘认职位部提拔？什？
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参考答案
果部提拔会轮胎公司似品种单公司里说样语言家思维已变样部推荐形式定职位招少部推荐理定握搭配着样新鲜血液千万说全公司部招危险事情
部招聘外部招聘渠道优缺点
表11部招聘外部招聘渠道优缺点较表
较项目
招聘方式
招聘渠道
优 点
缺 点
部招聘
公司现员工部选拔
激励部员工进取心
容易形成公司部思维定势导致整体趋
外部招聘
招聘会
报纸广告
网招聘
部员工推荐
招进品种样化
保证进定适应公司企业文化
心体会
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理样控制招聘成
通常部门理希招聘时钱越少越招越快越招聘成算力资源部算部门时提醒家注意：果招3月试期没技合适辞退然职位空出流程重复遍证明真空缺外部招聘时广告费参加招聘会费猎头费花费成算入成里换句话说招走招花钱算职位成里招胜职位重面说招聘渠道里建议家员工推荐实节省招聘成花钱少种招聘方法
表21 部门招聘成控制表
需职务
空缺职位数
拟采取招聘方式
预算费
基层员工
中层理
高层理
力资源部意见：
负责签字：
年 月 日
总理审核意见：
签字：
年 月 日
花钱首推猎头猎头通常会收年薪13少收14费作猎头费时候关键职位说副总裁高级技术总监市场没少类时定猎头症药保证短时间发挥智作省钱时候猎头费贵时关键职位必须猎头
力资源部部门理职
通常销售市场部门理容易支持部门发生矛盾方说财务总催着交种样报表种样报销种样预算麻烦力资源部样天考核明天培训天参面试觉谓方支持部门麻烦通常两阵营难免磨合矛盾
针种情况妨先预防性理说先想想什办法划清责样矛盾减少？建议家应常理指南理指南放理案头想清职责时翻开：面试中应该干……招聘中应该干样理起提醒作
表22 理招聘指南
力资源部工作
线理工作
规划招聘程
实施招聘程
评价招聘程
辨认招聘需
力资源部传达招聘需
参候选传达信息
力资源部部门理职
通常销售市场部门理容易支持部门发生矛盾方说财务总催着交种样报表种样报销种样预算麻烦力资源部样天考核明天培训天参面试觉谓方支持部门麻烦通常两阵营难免磨合矛盾
针种情况妨先预防性理说先想想什办法划清责样矛盾减少？建议家应常理指南理指南放理案头想清职责时翻开：面试中应该干……招聘中应该干样理起提醒作
表22 理招聘指南
力资源部工作
线理工作
规划招聘程
辨认招聘需
实施招聘程
评价招聘程
力资源部传达招聘需
参候选传达信息
理建立必技
开招聘会前作力资源部理定设法参加招聘聚起半时时间家沟通样类语言说话里面包括：
(1)告诉部门理描述公司营业务
(2)提供关事实数里非常警惕什该说什说招聘程中甚面试程中面试应聘探听情报里面猎头竞争手客户站面知道底干什求家绝敏感数字轻易告诉陌生时候家达成致意见什样销售数字外报什样数字绝说
(3)描述公司历史定实话实说统年数
方说公司180年历史原做什逐渐转什种专业化语言告诉家成立十年100年者年等模糊语言
(4)描述空缺职位描述空缺职位时说职位什部门面应谁汇报面会较专业说法
(5)描述工作环境实话实说甚实际环境说稍微差点时候工作环境说差点吸引容易出活差接受说：班车？告诉：现没考虑半年开目前确切答复问：空调？者独立办公间？种情况种问题实话实说实回答
(6)候选描述职业生涯发展机会千万便说
通常常听理说：吧职位会带少少职位3月会海外培训会什福利……等进等3月没发生说会等？试期跑员样流失掉切重新招重新
理建立必备技描述面事描述关键必须实话实说甚稍降样效降低流失率
检
请参点写出贵公司进行招聘前准备工作时候需部门理沟通细节
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①公司营业务：
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②公司年整体营状况：
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③公司5年业务发展方：
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④公司历史：
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⑤公司目前办公环境：
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⑥需职务包括：
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⑦职务职责：
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⑧招聘职位职业发展前景：
知识：员工离职232原
①2两周什家公司两周辞职干？百分百原招聘时骗许诺东西两周没实现会等两周走
②3三月试期什员工试期辞职？肯定职位骗许诺带少参加少培训什福利什机会等等3月没发生太夸没发生会试期等232前面两原招聘关系
③2两年员工做两年称老员工希升职工作轮换者升官时提供机会工作扩化两年节骨眼老员工留住
雇佣中误区
没开始面试时候脑中已误区阻碍着做出面试谁面试谁正确决定
刻板印象
举例子两特定式：①认做力资源工作女生男生适合实然心里真想果两站前面应聘男士女士会更着女士刻板印象没女士说话觉肯定男士合适导致约适合该职位②认数学力尤逻辑推理方面男生女生天生优势
两定式招聘中会某部分女生某部分男生筛出然面试里头排实换想定数学天女生定更适合做力资源男士说刻板印象者定式真危险误区误区没法掉天性方讲误区掉没办法掉骨子里天生东西招聘时候刻意注意避免
相信介绍信相信介绍
通常候选着前公司老板推荐信信说志表现相信写介绍信少写5060封员工亲辞退业绩成绩求写介绍信定写说位志勤勤恳恳努力工作团队精神特实合群辞退什样写？家谋生家找工作实际验告诉真相信介绍信面胡说八道介绍信什呢？应：①某公司工作年年工作历史②某公司干什职位求证两点足够剩工作表现团队精神面面试中说说没关系
非结构性面谈
通常发生行业较窄者谁知道谁认识偏巧面试面试成时闲聊结果发现没搜集前更信息场面试者招聘中面谈完全浪费实际白耽误时间没收集效信息原避免面讲结构化面试技巧
忽视情绪智
招聘中简历时千万博士毕业硕士毕业马出结说错事满意博士硕士毕业时候需着重问沟通技巧样交道样团队合作样情商东西智商东西更徉博士硕士文已成事实更挖掘软性东西
问真空里问题
招聘中招聘理常样问：果部门领导会表现呢？果巨压力应该做呢？果团队会领导呢？会告诉样问题问少结果等零等白问真空里情景真空里答案问果样会样时候实出命题作文会书应试指南说：果遇巨压力会先冷静思考分析长短利弊然制订政策等等等等系列东西完美答干没法知道存情景答应该断踪：做没受巨压力时做？换成样问题说话面会讲
寻找超
遇寻找超汽车公司招聘力资源副总监职责提出求写11条：MBA优先力资源专业优先10年事理验中5年理职位常出差承受压力善逻辑分析具体干事组织团队特合群英文听说读写流利讲培训课优先眼睛亮符合条特高兴然慢慢条条倒回结果发现10条符合分明寻找超定问说职位北京？圈子里七八愿意啊？二三面试挑超算欢天喜时候泼盘冷水班第天起想办法激励留住原职位120合适定职位着想办法激励留住
招找什样呢请记住假职位百分百招够7080行蹦着脚够够够着职位会努力做招百分百第天想办法激励招120会警钟定图职位图者说钱事少离家位高权重责轻时稍微次点稍微需求离职准会谁快
反映性方法
意思说职员离职时天生反映着离职招差没缺点反映性方法第反映招样强点时冷静问句保证前头招呢？招前头职位招错着路越越错里关键职位找
检
讲解分析招聘中常出现误区针该误区制订相应控制方案
误 区
否存
产生原
控制方案
刻板印象
相信介绍
非结构性面谈
寻找超
忽视情绪智
问真空里问题
反映性方法
心体会
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选公司带竞争优势
首先什选事实选等面试间划等号选填写求职申请表开始然面试面试完心理测评测评完取证连串程组成选程公司带什竞争优势呢？
1．提高生产率
选提高公司生产率
2减少培训成
进需培训马干活然需培训成
案例分析
早年航空业正飞速升蓬勃发展时候西南航空公司全世界创造数百职位概十种类型包括飞行员飞机维修师研发员空中姐空中少爷勤员（酒店饭店里卖票勤服务员）种职位产生出西南航空公司非常名公司结果世界应聘信纸片似飞西南航空公司处理应聘信呢首先筛掉基技符合求候选余职位点相关进行初次面试面试方式：参加面试应聘者20分组坐会议室里面考官会家说：
家天家初次面试中申请种职位请演讲3分钟容包括：什名字应聘什职位什应聘职位讲3分钟时间换样20面试时完成
检
果考官3分钟演讲中应考核什？
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面问题会例外认演讲者口头表达逻辑思维力仪表仪态方面基表现时通演讲观察出否期果更公司达成致前进目标
考虑道理拘束站台面底十滔滔绝飞机维修师说作修飞机工作中否机会遇面讲话场景？基没修飞机已面试时考察众面前条理性表达力公工作着见吓发抖浑身汗定修飞机考核
实面试时考官时黑方隐藏东西候选知道面试中名种做法声东击西法应聘者表面印象方面实际外方面案例典型声东击西候选讲3分钟考官点关系没考官根演讲者底坐着19干什家想想西南航空飞航线种态度尊重现非常强调客户服务意识时考官会面讲时候余应聘者干什会会演讲者表现佳幸灾乐祸轻蔑色溢言表者交头接耳样ＰＡＳＳ掉？没轮呢写点东西吧报纸接电话甚回溜达样PASS掉什样成功进入第二轮面试呢？没轮认真倾听家讲话交头接耳讲话者起码尊重
客户服务意识首先尊重声东击西法实候选没想修飞机技术演讲技巧者仪表等方面样考官第二轮面试时东西第轮面试门槛换句话说必须设道职位(前台总理)应该跨门槛样进进行专业面试果根公司通性性设置合适门槛门槛设西南航空公司段名话：
费超飞机航线模仿客户服务感骄傲没够模仿出通效雇佣公司节省费达生产率顾客服务更高水
西南航空公司列举系列统计数字意段时间市场特低迷情况运营成英里7美分全行业里低1994年获美国运输部颁发奖章表彰准时行李处理时少客户投诉取业绩？招招聘时门槛设
回头通常公司招聘门槛设：MBA优先男性35岁等等硬件设成门槛符合条件跨门槛然里筛谁服务意识谁没服务意识较难硬件门槛已扼杀批强调门槛真重说原先公司作跨国性公司特点没职位单独完成项工作全团队设门槛：
①TeamWork团队工作
②压力承受力
两门槛设意思应聘总理应聘前台必须出团队工作承受压力力进进行专业面试软性门槛门槛公司必须设样保证招
案例
特名数学家擅长独立思考点吵闹受需特安静常常躲卫生间里演算数学公式想果科学家应聘设两道门槛进果设成MBA优先35岁男性进进团队行擅长独立思考压力承受力行特怕吵点杂音工作招错？种情况太设硬性门槛MBA３0岁等等进重工作交手等掌握关键技术信息发现没招擅长团队合作做项目倒非常出色谁愿意分组里教分享信息时想辞退者动辞职已没已掌握太信息
已成技术专家留着会伤批心辞退公司机密会泄漏公司业务会降时真左右难
种例子原门槛没设注意设成种软性门槛
检
公司设置门槛？
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案例
前日子网条消息说摄师海底种特殊镜头拍冰山完整图形发现海面露出冰山角特海面冰山绵延长长整冰山约1500吨重吃惊说冰山太漂亮图形想公司组织结构模式公司海面东西露家昭示众：公司干什什产品技术结构财务状况样职员什技技巧全硬件露海面海面公司部隐蔽交模式包括态度团队团队交沟通性发生突处理模式等方面样词弄透摸清量化东西啊？软性东西冰山面组织部
检
认组织成败关键呢？
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参考答案
认冰山底块公司里致命东西冰山面部分公司差底部分交模式否健康直接导致成败
做面试门槛设成冰山底东西：
①群体
②团队合作
③交模式
④沟通
⑤压力承受力
⑥适应变化力等等
通常工作实践中求理想化轮理招聘时理常会说：职位缺呀市场没合适技术快招进吧然种技术没作力资源部招聘专员明明团队精神缺乏沟通技巧心较闭塞愿意家分享信息说服理聘呢？冰山真目然建议家工作中试试非常问泰坦尼克撞块肯定头块头什公司部交模式先招交模式健康培养应具备技技巧智商正常硬件东西非常培训
力资源部部门理职责
力资源部选程中职责
(1)设计申请表格
(2)组织面试
(3)实施心理测验
(4)取证原公司取证某关键职位需
(5)参雇佣决定注意力资源部绝没资格说决定聘谁说建议聘谁参雇佣决定
(6)理适培训咨询果讲关面试技巧讲果话请外面老师讲提出讲课容：招聘容易出错真空里答案反应性方法选容易出错面试提问题设门槛等等需力资源部教部门理做
部门理选程中职责
(1)确定职位需力什说职位门槛方说客户服务意识团队压力承受力落实具体职位职位间差门槛职位底什呢？门槛招聘职位需力谁提出力呢？部门理解职位力资源部然配合配合部门理写出需力决策线理边
(2)评估候选面试完评估样
(3)直接做雇佣决定果部门理做雇佣决定理理做面理做力资源部起辅助作咨询作直接做雇佣决定
忠告
谁赢谁必赢未竞争
面试选方法
表31 选三种类型优缺点场合较表
类型
挑选方式
优点
缺点
适场合
序
性
部门里职位较低做第级筛选序：助理—部门理—副总—老总拍板
早点合格选节省老板时间
职位较低职位身理解会误差知道老板真正需什样候选
候选应聘愁找合适时序性面试节省老板时间
系
列
化
部门起做决定系列系列推进
容易覆盖层面易偏见
花费时间较时影响部门正常工作
求团队沟通特职位适系列化面试方法
组
面试
组理时面试然组决定雇雇佣
节省时间容易错关键性考核
候选压力太紧张利充分表现优点
适招理销售市场等员工作会遇种场景
心体会
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引言
理名言
次面试面试中断问行表现问题+收集信息+准确记录+评估（+测试+取证）
面试公式
加法公式首先面试中收集集中工作相关信息加面试中纪录完整关行表现容加面试完客观纪录评估三项容等价值较准确面试
等式出较准确面试成功率应少？专家统计1里头成功率038做足038加测评取证达066更加促加法项容做专业
检
第次选会什处？
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参考答案
正句谚语说果职位需爬树话直接招松鼠招火鸡招进培训爬树选什省直截处外：
①提高生产力
②减少培训成
③降低流失率
④理时间更利
求职申请表重性
检
认面试前什先填求职申请表？
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面试前应聘通常填写求职申请表申请表里填写工作学等情况具备技计算机英语样等等应求提供原公司两证明姓名涉申请表格关键请证明姓名电话留便日取证
职位取证指关键职位会Offer前取证表格里定两项写呢？说穿吓退批胆姓名写会想力资源部电话解工作情况填表定会真实关键
求职申请表会写：确认信息属实果旦发现属实方愿意接受处理者接受马辞退表格里定写样句话然底亲笔签字确认日期干什？吓退批胆者
成年特点事说完完没记住果白纸黑字需亲笔签字确认东西仔细想想撒谎撒太会发现填写申请表时果根记住年年工作简历出着抄疑问先开始什疑问呢？究竟简历写真？尤职位果需定英文水话英文填简历眼出份简历写写学英文专业写英文简历50份非常着参加面试等考写时候会漏洞百出表格填样潜信息注意特意东西见选拔求职申请表开始句话道理
表41 求职申请表
基
情况
姓名
婚姻状况
籍贯
出生日期
联系电话
户 籍
家庭住址
身份证号码
紧急情况
联系
学历
时期
受教育学校
证明
工作简历
时期
公司名称职务
证明
工作
申请
申请职位
身体适应工作请注明
希遇
时班
申明：
允许审查表填项虚假部分愿受解雇处分
填表签名：
年 月 日
STAR方法
检
请阅读案例
第句话：糟透贯迟守时简直太负责
第二句话：两月时间里连续迟5次中次旷工太守时负责
两句话更说明行表现呢？
参考答案
第二句
句具体说事行说者做事实性格样直守时样行什关注候选行呢？行预见果候选前工作招聘行业较相关职位接行预示断工作成绩工作方式等样进推断出会样追问工作中行问样？
行表现面试相结合
通常部门理常见句话谈谈吧面试指南中说理常问101问题常见谈谈吧实际问谈谈吧特善谈谈半时讲学毕业段？
面试时定动权抓手里变成问什说什问事情开始谈
种专注事情处选工作关历样较容易做出雇佣决定果30岁三生奖励学生会工作实应聘工作没什太关系
(1)选工作关信息评估工作关需具备技容易作出雇佣决定
(2)候选间信息致等职位候选问相类似问题避免闲聊更易确定谁适合工作
(3)高信度高效度保证信息准确容易作出效雇佣决定
(4)更类存档准确笔记助候选间进行较
避免问真空里问题强烈建议STAR方法
STAR词写字母代表英文单词组成四角：
ＳSituation情景
ＴTarget目标干什时干什
ＡAction行动干什采取行动
ＲResult结果干事结果样
说出道题果方答出四角问题问题谈谈问题领导？承受压力？团队协作力问题引出四角？CloseQuestion关门问题果yesorno回答问题诱着候选答出STAR问题
换成样例子：请举客户交道困难例子？候选听问题肯定会说：想想啊家公司客户时客户什什情况赢客户做什事情赢笔单子四角齐时答案相信做事情情景时间点物中心思想全齐值信实想问问题中心思想想知道沟通处理问题力样问客户交道例子STAR提问题考考方果回答出STAR问题
表42 面试问题纠正
错误问法
正确问法
(1)样分派务？分派已表现出力完成务呢？分派兴趣完成该务？者机分配？
(1)请描述样分派务举例说明
(2)觉生中激励金钱工作中获？
(2)认什生活中激励？什样说？
(3)前严厉？
(3)评价前？请举具体实例说明
(4)团队沟通力？
(4)前样团队进行沟通？请举例说明
(5)职业生涯中会继续领域工作会做事情？
(5)中长期职业发展计划样？
检
请根工作需写出符合STAR方法求问题
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面试样区分事实谎言
①果应聘者提供信息事实：
第称
说话信心
明显已知事实致
②果应聘者说谎言：
难针见血
倾夸
明显举止言语迟疑
语言流畅背书
稍微留心实说话真假出区
③情景策
案例分析
果应聘者举客户交道困难例子会说：时遇客户特难付销售组做努力时情景处理采取什行动终赢客户
话中发现老说没说里极什？仅参者项目组里极分子夸实定撒谎夸断夸事实全揽身
果遇述情况应马停：抱歉说啊？者说：非常欣赏做样事刻意表述组里具体做什？组少？谁汇报？案例中具体客户交道？样逼说全STAR类信息
案例分析
果发现问候选问题时特流畅回答背书样极面试次者头天晚准备背关面试技巧书求面试前头天晚面着墙壁准备问题答案正常声音说遍保证第二天坐考官面前会发抖参加面试越中职位越准备果发现背太熟太流畅应该划问号
遇种情况时应背特高兴时候中间特然说：稍微断刚说点挺特感兴趣重复遍？时会发现前头段接者先背段面试面类似问题问：想听听问题法说遍？遍会发现前头字差真编果然真
外非语言形容东西告诉说谎陈述事实例信息概55听信息概45通面部表情姿势手势表现出语言行致致说明问题家提醒千万没见着仅通电话意雇佣者雇佣尤分公司总部负责招聘懒飞飞者节省费先期进行电话面试初次面试毫问题做初次筛选想做决定者第二轮第三轮时候定见面保证决定稍微准确电话里声音装假姿势东西天性表达难装假
表43 非语言信息含义
非语言信息
典 型 含 义
目光接触
友真诚信果断
做目光接触
冷淡紧张说谎缺乏安全感
哈欠
厌倦
踮脚
紧张耐烦负
双臂交叉胸前
生气防卫意
身体前倾
义感兴趣
坐椅子边缘
焦虑紧张理解力
摇椅子
厌倦
心体会
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面试目标围度
讲谈公司设门槛符合公司求进进职位设门槛说职位求什技？软技硬技
检
认面试时考察候选什样技更重？硬性软性？什？
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参考答案
软性技更重
说冰山软性技冰山头块职位重求确定出需软性技说面试围度
职位找5项围度找5方说职位岗位说明书说明书干事2030件里总结出职位需具备5基技什组成5围度时面试时间里专门盯住5项设计问题答出STAR次面试成功出信息
考察销售代表目标围度
案例分析
认销售代表应该具备什基素质呢？
(1)会指导激励果分成Ａ型Ｂ型典型Ｂ型表现：特世争慢慢吞吞慢条斯理种遇困难时想退退典型Ｂ型Ａ型呢？正相反特外股劲越艰险越前困难越干劲越足显然Ａ型更适合干销售
(2)良沟通技巧换句话说会谐相处做销售关键种技特敏感面讲时会讲：会发现专爱数交道专爱事交道专爱交道找销售找爱交道找力资源部找爱交道岗位围度求样
(3)说服力影响力卖出东西首先善说服样销售
(4)交流技术信息部门理言销售员硬性规定职位必须客户交流技术信息重围度销售员懂产品基知识
(5)专业行动举止求形象健康仪表整洁谈吐文雅公司销售员点必少
5职位围度作招聘专员做呢？着围度应聘销售代表问5围度事必问理认重工作流程部门理确定围度然设立工作标准职位采样围度面试组织工作变容易5问题设计成题询问方出效信息
结构化面试开始面试前必做件事情——设立围度
考察部门秘书围度
检
果招部门部门秘书刚提5围度里条应该掉条应该留着？
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参考答案
①激励
②谐相处
③交流技术信息换成具备职位特定技术信息
④专业行
⑤坚持说服力影响力换成细心周
果职位换成总理秘书指导激励许需加职位围度样力资源部确认招理确认围度举例子中围度谐相处面试时问什问题方答出STAR便出否谐相处？
样问：举例子家公司处理客户关系困难案例啊？者家公司周围事突激烈案例时处理？定会回答：时干什做什结果样样STAR出然根做事情判断谐处
考察力资源理围度
检
果部门秘书换成力资源理围度应该取舍？
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参考答案
①指导激励
②谐相处
③交流技术信息应换成交流信息专业知识薪酬员工关系考核培训等等方面专业信息懂
④专业行举止力资源部理需穿着体谈吐方举止优雅够站公司立场说话
⑤说服力影响力
结果会发现力资源部理销售样呢？围度实考评者筛选力资源部理重标准销售员工客户理客户样说服理念系统卖销售样？说现代化公司者现代化力资源理围度销售模样果招较传统力资源部理许换成善协调沟通细心懂专业知识具专业行表现等等会发现秘书样招力资源部员真两种价值观起作公司招种水力资源部门理设完全围度：销售部门秘书围度定请招理定更清楚应招什样
表51 面试责权划分表
职 位
第次面试
第二次面试
普通职员
事部+
事理+
初级
事理+
事理+副总理
中层理
事理+
事理+总理
样根围度设定面试计划
表52 面试围度测试纪录表
候选排序
姓 名
应聘职位
面试持
简历中发现尚需进步核实问题：
(1)
(2)
(3)
(4)
需考察围度
针性问题
受试者回答纪录
(1)
A
B
C
(2)
A
B
C
(3)
A
B
C
(4)
A
B
C
(5)
A
B
C
第次面试综合评价：
案例
谐相处第问题问：客户没愉快纠纷回事讲讲事？第二俗话说完方会矛盾事间没特愉快愉快合作历讲讲？问题否谐相处万发现学刚毕业没工作验应第三问题问学校参加学生会？什职务学生会沟通没遇什问题时处理问题围度三种问法根候选机应变摘出三道题便问便出谐相处答案招聘前应围度写面试计划包括问问题然等候选进参写计划样会动里挑出题问围度问完做记号问结构化面试完全掌握动权
面表52中介绍5围度产生三道题写右边留足够空白注明候选围度答案说客户交愉快例子旁边写然问5围度问完会发现张纸干干净净整整齐齐记录着行表现天5等走5份记录摆面前次确认谁适合职位完整结构化面试
样做面试前准备工作
开始面试前必做流程面试准备求理制订围度开始候选进面试通常理面试：匆匆忙忙客户会议出者刚刚飞机者刚刚员工进行完谈话说：哟候选进快快快简历什应聘什？刚开始眼已走进面试样开始越忙官越部门理越容易出现种问题种情况应提醒部门理果样准备面试话围度真白设正句格言说：准备工作失败准备着失败强调设围度马进行面试准备候选进前少15分钟做准备
检
认候选进前15分钟需准备什？
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参考答案
①办公桌摆简历时候注意摆简历面10面试简历全放里否候选进心里非常紧张
哎面排呢面试开始失败意味着没公候选
②清名字什简历中发现问题什希进步解核实情况什填面试围度计划表里
③桌摆份介绍公司册子时面试节省时间重会问问题时开册子指着说样节省时间候选果意思册子送带回细
④注意名片摆放位置见情况包括面试观察面试应试者落座礼貌说：现名片然理说：张名片抽屉里抽出张起洒点咖啡换张换张起背面记点东西二专业化形象已塌糊涂方着干什呀交换名片话准备张干净伸手名片放准备张名片准备做失败应聘者心目中专业化形象化乌
⑤熟悉围度熟悉问问题
⑥确保面试私密性减少干扰作理高高坐椅子候选坐矮椅子面面时候候选进缩心理压力果会接电话会门口探头探脑会秘书进签字场面试没进行应该候选背着办公室玻璃外头场景熟悉熟悉背着减少干扰指量理办公室里应专业会议室里进行面试时手机关机提醒秘书姐暂时接外线进
心体会
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面试准备技巧
通常面试前浏览应聘者简历找出疑点准备询问中弄清楚问题：
(1)什频繁变换工作
(2)没学新技仅局限学历硕士学士博士
(3)离职意愿什量问出真实说法判断公司满足
面试前准备工作
面试开始技巧
通常面试前浏览应聘者简历找出疑点准备询问中弄清楚问题：
(1)什频繁变换工作
(2)没学新技仅局限学历硕士学士博士
(3)离职意愿什量问出真实说法判断公司满足
面试前准备工作
开始面试时通常作部门理面试候选秘书帮领进办公室前台接
什接？事实背观察干什程面试开始会发现问题面试准备面着准备情况没法撒谎面试开始时刻意晚出5分钟没出前前台姐已聊火热显特开朗善谈果招销售划加号善指导激励爱沟通爱说话果招研发员样该划问号
出领进应该做：
(1)介绍握手
(2)确保双方座位舒适方笔记
(3)解释面试时间长度程序谈问题
初次筛选时面试时间稍短点问基信息简历疑点第二第三轮面试时间应逐渐加长深入关工作行表现
时面试时间做分配：15分钟闲聊问点问题问点问题然关公司职位概15分钟然15分钟专门问简历疑点15分钟时间说谈谈吧问题前面说赘述统计说5分钟般七八分钟谈完
更专业做法什呢？应聘者说：谈谈简历4问题？月工作空档干什？抓住动权问疑点疑点通常46估计15分钟左右问完动权候选
剩半时必须收集行表现例子断问干什客户方面样团队工作样举例子断问直问出例子样概半时时间
外分配15分钟闲聊实分先放前面面样构成时问题设计种结构化面试避免闲聊天
结构化面试
结构化面试容：
(1)遵循订面试计划
(2)系统化探寻问题答案运修改重述跳发展等问话技巧
(3)直接面试计划记笔记
(4)然口吻问问题
(5)收集准确行表现例子
问话方式
(1)修改
面试开始系统化探寻问题答案问题修改方说问问题候选没听明白样说：起没说清楚问问题问题换种方式更易懂方式问修改
(2)重述
果没听清楚重述：刚没说清楚说遍问题希讲处理客户中具体做什事情重述种提问题方法
(3)跳
跳法候选面试验少会紧张尤发现考官专业心里会更紧张行容撒谎局促说出话时采取跳法说：放松点没关系问题先放件事情呢？跳注意果认非常关键围度话绕少圈拉回问题重围度放弃跳绕回
发展种问法发展问题延伸样问：觉公司里团队沟通样？肯定会说啊沟通然马问题发展：举实际例子说明？发展：说领导力强？团队精神？承受压力？通常会说然马说听具体例子样问出STAR问话方式修改重述跳发展
检
果面试销售员时求销售情况讲讲说：实际时区销售卖出产品倍特擅长处理困难问题事实证明时区里销售认回答里听没听出关行？
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参考答案
回答中着重述卖东西没提样卖出什卖力高里法判断行
检
结合讲容设计相关问题找出STAR
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行表现面试断引导探寻踪侦探样某种程度审犯差述销售回答问题表面没什问题住推敲稍微想说销售公司俩销售办说明什问题说卖产品马想果产品特受欢迎产品家睡懒觉订单追着跑没准断货卖说明什问题说销售卖两倍推敲说谁果表现差卖两倍说明什问题呢？答案点住推敲
检
时该问呢？引导探寻踪直获行表现信息呢？
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参考答案
先问区销售然判断说没性问卖什产品卖什产品果产品刚刚推出家抢反问：产品卖肯定告诉长时间拜访次客户？年开发新客户呀？卖出东西客户汇款天数少？关键性问题问般会实招订单说明问题努力开发新客户卖出东西回钱做没做客户公司真正围度卖少钱断盯着问关键问题放：呢？样举例子？方？讲事？问越说出事实会越
第四节 结束面试技巧
结束面试时点：
(1)允许候选时间提问题尊重家
(2)说明步程序概时间
(3)真诚感谢候选怕时知道点合适技术方面更合适应真诚感谢感谢花时间面试
(4)候选进前候选笔记做全然放边请外进面试保证前候选评价完整印象
(5)轻易许诺确认事情部门理面试时关键禁戒结束时候千万说会3天答复会快通知甚场说准备班吧确认事情千万说免候选造成精神击
面试时需提请注意问题
(1)简历代表
(2)工作历学历重
(3)忽视求职者性特征
(4)应聘者更解公司
(5)应聘者更表现机会
(6)面试安排周
(7)注意面试时形象
心体会
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问关行表现问题
谓行性问题着眼事实虚构应聘者做说事实行性问题帮助收集工作表现具体应样问呢
(1)引导
引导样问话：请描述客户交道例子？引导着候选客户关系方面谈话
(2)探询
探询继续追问应聘者说段话觉说完全追问：结果样呢？发生什事情呢？探询问话方式
(3)总结
候选说段话做总结：实刚说方面问题？果候选说事特长想断时种总结问话方式果说说：问题？问题果说说事情请解释总结性问话方式
(4)直截
直截说想听什候选应说什标准问话方式：请讲什什例子请讲做销售时难处理例子时处理？直截问话方式
(5)开放型问题
种问题重点采开放型问话方式应聘者畅欲言中获需信息方说：团队工作方面表现样？沟通技巧样？开放型问题应聘者两句话回答需总结引申举例系列回答中获足够信息想解应聘者团队沟通技巧样绝：认团队精神？领导力啊？种封闭式问题Yes Or No回答
案例分析
应聘家民营企业时候老总特意找面试整整时里问三问题
公司职位带领十队伍认带带样呢？
团队工作方面表现样啊？职位需处交流沟通觉团队精神？
公司刚开始设立职位压力特需常出差觉适应种高压力工作状况？
事实问三应设计成开放式问题第问没领导力第二问没团队精神第三问承受巨工作压力直截问出正确答案回答：
(1)理员力非常强实际老总知道
(2)团队精神非常答Yes老总太明显暗示希团队精神非常
(3)马加思索说适应非常喜欢出差实际果工作条件排行话痛恨出差痛恨占班时间老总样问话方式直截暗示必须说
检
认三问题老板应该问获需信息？
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参考答案
(1)考察理力方面
原公司时少汇报？谁汇报？
处理属成员间矛盾纠纷？举例子？
(2)考察团队协作力方面
常说力资源部部门理常矛盾否遇样纠纷时处理？
作力资源部理方面做出努力改善公司部沟通状况呢？
(3)常出差
家公司工作频率样？常加班？长时间出差次？
种出差频率影响生活没？种出差频率什法呀？
三例子全换成开放式问题通提问方式问出应聘者真实想法然判断适应种高强度工作种问题问题更判断做事情
检
请讲容判断例子问题（Y）效问题(N)
(1)请描述件处理困难事情？( )( )
(2)喜欢直忙？( )( )
(3)次客户意见相悖时处理？( )( )
(4)认理想团队精神应该样？( )( )
(5)原公司里处理团队间矛盾团队间沟通？( )( )
(6)中长期职业发展规划样？( )( )
参考答案
YNYNYY
做完整关行表现记录
面试做份完整面试笔记记性烂笔头记忆力足记住候选信息必须写面会介绍做面试笔记实际效避免误区关键求越面试关键职位笔记应该记越清楚
做笔记时注意事项：
(1)面试计划直接做记录
(2)简短话回答案例事记
(3)候选知道做记录应写什
(4)犹豫定左涂右改
特提醒：做记录时记住关键点：职责听做记录切场结面试时面排着44没面试完前没资格时说答道题行必须做完记录等进答完题面试记录摆围度谁更合适围度谁较合适时结谁5里
倾听时全神贯注
倾听进行效面试根基陪观察面试时常见样部门理：时面试中停说然应聘者答案者然接着说通常表明理实身特信心里没谱担心说话断冷场知道接着该问什保证面试进行停说
二十八十定律方说80病假公司20员工爱请病假占80然80精力读报纸20版面80销售利润20关键客户等等面试二十八十法说理20时间提问题然候选80时间回答理倾听中信息通说话
真会听呢？请注意倾听陷阱：
1．断谈话
礼貌断谈话：刚说什说遍者：说问题？粗暴断家谈话听全部程
2．显太忙
面试时显谁忙会表会接电话会谁签字
3．挑想听听
严重倾听陷阱方说招销售代表已设5围度中谐相处重然理面试时听方说沟通说团队合作眼睛亮听团队精神沟通力会忽视背真相实两点证明销售捡两点两点言许太重判断完全错
4．忽略非语言信号
面面交谈时肢体语言时更真切表达应聘者意思忽略非语言性信号倾听陷阱
5．处理信息
面试时场说说太方面太合适想等等场处理样信息应整面试程中着重倾听记录
掌握面试速度
通常时间限作部门理忙坐面候选没准忙面试完急着见客户出差老板谈话家忙果约时左右面试家努力时间控制时里谁动呢？考官动负责掌握面试速度方面强调定候选80机会说掌握呢？千万问样问题：请谈谈讲已说善谈讲半时刚讲学毕业千万问问题应该简历中找出疑点专门问简历中段什段什动权完全掌握
1．总结性问话
候选说太时非常然插话说：喔刚说实际团队工作方面做事情？方肯定会说：马话锋转：方面问题什见解呢？总结性问话谈话岔
2．运肢体语言
样句话：您刚问题说非常说时辅肢体语言：
(1)手心
正常收样信息会想：讲吧然认说非常说话太暗示
(2)手心
收信息时接收者反应：没听够接着说吧邀请方继续暗示
(3)短暂停顿
方收信息：考官没听够说话说段
掌握面试速度太快掌握谈太掌握谈太少该掌握
维护候选尊
果面试程中维护候选尊会觉公司做专业时觉完全没机会公司存感会带着案例处说公司特专业名声然传出反场面试直接损伤尊心会带着颗受伤心出年抬起头心里出现障碍事实面试时没尊重造成恶果
检
认应该尊重候选尊？
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参考答案
(1)面试前建立良关系
包括见面微笑点头握手闲聊说北京会问吃？问天堵车？问问：公司位置找？时啊？样事先建立良关系放松
(2)面试建立良关系
怕时觉真什合适真送门口握手说见真心感谢感谢花时间参加面试真心感谢候选会低着头沮丧离开事尊重
(3)整面试程中断称赞
点头微笑着鼓励者说：天穿精神领带特候选员工受表扬高兴时
(4)巧妙帮助重新回题
谈话时难免会跑题时候果说没理解问题走题时应该说：没说清楚呀？实刚问问题……应该说：听懂没？明白说什？问题换成没说明白责全拉方面然复述刚问题什样方程度尊重
(5)心领神会
意思说放方处境理解心情常说话：紧张果换位置样告诉候选考官放境样表现会紧张
非语言性暗示
前面讲判断撒谎非语言性东西需注意：面试时坐面候选观察时意识暗示方说果常显耐烦皱皱眉意识摇头然候选说：做说非常摇头皱眉表耐烦翘着二郎腿等等非语言性暗示明显告诉：感兴趣
实际说候选信息听信息点
检
持面试时否表现？（Y）没（N）
①听候选说感兴趣话题时觉皱眉( )
②谈话时常常双手交叠抱胸前( )
③喜欢坐椅子颤抖( )
④常面试者进行目光交流( )
⑤微笑着倾听面试者谈话( )
⑥常常断面试者谈话( )
⑦边听面试者说话边摆弄手铅笔茶杯等( )
⑧边听面试者说话边左顾右盼寻找什东西( )
参考答案
1N 2N 3N 4Y 5Y 6N 7N 8N
评价
果通常表现符合求十分七作考官形象专业信果通常表现符合求十分五行基合格果通常表现符合求十分三需继续努力
心体会
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面试应首先进行评估
次面试面试中断问行表现问题+收集信息+准确记录+评估（+测试+取证）
面试评估结束场价值较准确面试加测试取证完成面试结束评估步骤通常：
■复遍职务围度什想想需衡量候选方面力
■面试笔记摊面前围度评价5候选出相应评分（参见表51）方说应聘销售代表候选激励方面谁更？交方面谁更合适？说服力影响力谁更强围度候选分
采5分制采10分制定
■围度分加起总分出5中谁合适选
整评估程分容易警惕出分数扼杀合适候选者失职提拔特合适候选
忠告
敢强者成功希
表81 面试评价表
项次
评价项目
评 价
1
仪表仪态
□ □ □般 □差 □差
2
谈吐应
□ □ □般 □差 □差
3
领悟力
□ □ □般 □差 □差
4
态度理念
□ □ □般 □差 □差
5
计划力
□ □ □般 □差 □差
6
沟通力
□ □ □般 □差 □差
7
团队精神
□ □ □般 □差 □差
8
责感
□ □ □般 □差 □差
9
组织力
□ □ □般 □差 □差
10
专业技
□ □ □般 □差 □差
面试分中出现误区
评估中误区：
误区
说位候选面试中断聊结果发现俩仅学校毕业系外候选聊发现父母单位果发现点警惕脑子里会误区点相关怕爱吃辣坐铁班果发现候选种关联话定警惕发现评估分数高误区基掉
必须时保持警惕避免误区笔记记更真实更客观应该面试5候选笔记记根说事情做出正确判断谁更合适谁更
误区二 晕轮效应
举例子玩例子说面试做销售员老觉销售跑外见客户专业行举止样子包括外表长太丑太缺陷结果发现面试销售代表方面5纬度合适缺点牙灰然时想缺点太突出特介意缺点事情发生七八年前面试时候现想起男士牙眼前晃悠呢真说缺点太亮慢慢形成光晕形成光环然背事实罩住方面销售技计算机英语客户会牙罩住忽略见晕轮效应直接扼杀候选
实说牙会会严重影响事工作？致命缺点？倒真定做什销售做化妆品够呛做电信做客户销售牙真没严重缺点太突出罩住反果某项优点太突出面缺点会罩住会妨碍做出客观判断说着装特体专业赏心悦目优点特突出会情禁感觉英文容忍计算机没什沟通技巧突出太介意觉穿着职业总理秘书选会身样想晕轮效应避免呢？实没办法彻底根面试时应时常提醒注意果某亮点太亮反倒淡化刻意挖掘背方面信息
误区三 相错误
方说天5候选中雷锋者焦裕禄面试标杆型物特光彩块面试余4倒霉4光彩相错误
遇样情况需冷静问句话：知道定适合公司呢？定真适合非抓着放等发现家根适合公司愿意回头找原4候选没准已手公司班相错误相错误关键
避免误区？定注意职位围度标杆实错误常出现员工考评中
误区四 首效应
果天面试特天安排满满通常记住第走中间见谁果特亮亮点记住犯晕轮效应错误中间应聘者饥肠辘辘想吃饭讲泛困特疲劳刚挨完老板训面试候选扼杀掉会淡化记住首记住离发生事情两效应会中间候选直接扼杀
避免误区呢？定候选做专业面试计划记专业面试笔记
误区五 盲点
言工作中稍微点粗心果面试总理秘书时发现5候选中姑娘特合适什技稍微点粗心然然会想：没事没什起粗心？盲点缺点方身刻意淡化然然回事
实换冷静想想粗心错误力资源总监说致命5考察围度里面力资源总监需激励影响力说服力沟通力等等重围度考虑粗心细心围度
换总理秘书时候第重围度心细着缺点招进觉缺点起眼进会发现缺点影响职位工作成效致命素
避免呢？职位围度职位需什围度否具备围度果细心前台出纳会计秘书等职位非常重围度应该围度衡量
检
持面试中常会犯错误分析产生原提出控制方案
误区
否存
产生原
控制方案
晕轮
相错误
首效应
盲点
关键职位面试合格者做心理测评
评估结束职位进需提醒家：关键职位进掌握公司重信息方说关键岗位研发高级理关键客户销售员等职位员定挑出做心理测评判断结果更准确心理测评分成4种：
1反应性测验
候选做选择填空种测验
2操作性实验
候选意发挥定刺激进行行反应说铅笔运想象洒墨水纸画幅图没正确答案？运想象根画东西判断性格样爱爱交道否擅长处理矛盾操作性实验心理测验果没专家指导千万做没资格力判断墨水者图片说明什问题
3结构化面试
心理测评设计问题套根时情景设计问题答心理测评部分问题回答实面试种心理测评面试中进行心理测评没应变力没信心
4情景模拟
(1)领导讨意思候选分组组出题讨定时间出答案领导讨
(2)文件筐测试举例子应聘者原没做销售应聘销售知道适适合做销售呢？出张纸纸写作销售员天中遇典型事情方说8点班客户投诉进8点半老板找谈话然午两点财务部催着交什报表午4点事部参加销售培训尔拜访客户准备技术资料联系授权技术支持售服务等种样务总沓纸写销售员天中遇事放文件筐里然测试两时时间处理文件东西出分分轻重需做件事情处理写两时交卷否具备销售员基素质文件筐特适合原没做事情应聘者设定情节做然否具备销售员基素质
(3)做命题演讲果销售员会样果力资源总监会做通种演讲评价没方面基素质
(4)做商业游戏种方法建议关键性职位采取测试方法会出谁更领导素质研发员更擅长逻辑推理谁做项目做更快目然事实证明心理测评没100准确测评果达70准确度信效度已非常高测评判断做参考已100测评结果开发心理测评没项证明信度达100实际
验证目进行取证
果测评完更关键职位觉放心需电话原公司情况进行取证里提醒家取证马家发雇佣信前电话候选说：现已初步考虑聘介意电话原公司关领导查相关情况？然候选说：找谁电话征候选意电话问程取证通常力资源理做呢？果认识方公司领导事部会偷偷电话探听样取证听道消息果国外种行引起纠纷
检
认取证底需取什？
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参考答案
①候选工作历史年年真该公司工作
②解职位代表着什关键点说候选原职务总监然问公司10总监总监名称缩水发现候选什理然取证时候发现理面着六七总监理具备常理技者理遇矛盾完全会公司规模完全局限总监理者外区域理区域理问问：您北方区究竟指长江北区呢海淀区呀？定搞清楚
③解候选没需改进方问话时候先套：完？工作少缺点没什100天生坐职位特合适想想某某某公司坐职位时没需改进方啊？问没什缺点家告诉没换方式说没需改进方啊？会说真需改进方说点粗心某方面知识太懂先套说完说点缺点取证假套证明会实话实说
心体会
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引言
知道企业里年花钱进行员工培训技术非技术方面什企业里培训呢？未培训员工直接干活呢？
理名言
出产品前先出
——松兴助
办公司办
——柳传志
事实新员工进猎头公司挖资深物说刚学毕业走进公司进行培训必种必性培训天天头工作求公司特定工作求然天头三砝码：①员工身工作力②新员工入职培训③员工职培训三砝码加起等天头工作求企业什培训果新员工进培训法适应特定公司特定职位工作求
员工
工作力
入职
工作
求
培训
△
图91 培训天
公司培训发展三战略阶段
企业里重资源更发挥力资源作企业企业培训战略处发展阶段公司会培训战略：
表91 发展阶段企业培训战略
处阶段
培训战略
表现特征
离散阶段
企业刚刚发展初级阶段力资源部宣传员工培训发展竞争优势
培训组织目标毫关系培训课
培训时成种浪费时间事
培训运作非常系统
培训功利性定
整合阶段
时企业发展中级阶段部门理承担员工培训发展责
培训开始力资源需求相结合
培训培训评价体系系统化
强调基础知识强调技性容
企业关注员工长远发展问题
培训责落部门理身作评价者参培训发展中
脱产加更职培训
更考虑员工需什
聚焦阶段
时企业正成长学性组织员工觉学断提高员工培训发展负责
面迅速变化企业环境培训发展断学提高成组织生存必条件
培训企业战略目标相联系
注重员工职业发展
行选择培训课程
更加重视评估培训效果允许失败视学程部分
检
想想现公司发展阶段？需做方面工作更高阶段转化？
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培训样取预期效果
企业竞争优势员工愿意公司竞争优势表现：业安全感高工资股票授权信息分享团队合作等等条培训发展关方说培训技开发部提升公绩效考核岗位轮换等等会发现竞争优势企业培训密切联系起需考虑进行预防性理
预防性理知道事成败原然趋利避害做果竞争优势企业里发生出现众优秀员工愿意公司愿意留然已知道竞争优势中培训关什公司培训整系统搞更专业化呢预防性理
检
公司需培训认培训等等回报呢？觉员工培训付出钱赚回？
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参考答案
出统计数字证明培训等回报时培训钱流水样流掉实员工绩效远远低钱花出希获回报绩效两原：
①参加培训成年
②培训流程环节会障碍
成年培训五求
(1)成童学区
(2)成学特点
意识验更目更强
(3)成年学方式
①10AGILE(灵活型)
②60REACTIVE(反应型)
③30BLOCKED(阻塞型)
检
成年言具述学特点培训求请5项求排排行认重
A印象深刻
B风趣
C激动心
D容充实
E说服力
____________________________________________________________________
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参考答案
①印象深刻
②风趣
③激动心
④容充实
⑤说服力
心体会
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培训流程IMPACT模式
IMPACT培训模式：
①Identify training needs(确定培训需求)
收集分析正确信息
②Map the approach(定义特定培训项目)
定义需做培训改进工作表现
挑选恰培训方法
③Produce learning tools(产生学工具)
收集实际培训资料
设计培训实施达良效果
④Apply training techniques(采培训技术)
⑤Calculate measurable results(计算衡量结果)
评价培训否行表现改善交流结果
⑥Track on going followthrough(踪)
确保培训效果减
企业培训流程
培训中心两基点
中心：学员
两基点：做培训需求踪面培训效果
图101 企业培训流程图
决定学员需求中存四障碍
分析说什培训等回报：①参加培训成年②流程里暗藏着误区非常容易出错方做流程导致步步错块培训流程中障碍：
①判断学员需什东西教什东西
②参加者学效果化
③知道什样方法适合公司方法什方法花钱少办事方法
④什手段保证培训工作
⑤样确定培训方案效
培训需求分析
现培训需求分析应样做底确定教什东西什培训需求？缺乏必知识技巧样应该样间会产生定差距差距培训需求
表101 培训需求分析表
现
说明：
现栏里写现具备什技：现计算机知识懂什？英语水样？懂什谈判技巧？果做销售话懂什沟通技巧？现技水全列然左边栏写：年应该样
样做培训需求分
析总说做培训需求分析三种方法：
(1)公司组织分析
(2)工作职业分析做职位分析时出职位需什技然现员工职位中间差距培训需求
(3)员工分析员工写年培训需求差距什方
具体实际操作四种做法：
(1)全球性分析
公司做整集团公司总部组成顾问团体分析公司现什目标成绩现员工什技技巧列面然思考未三年发展成行业领头造什业绩先锋等等三年达目标三年需现懂什新知识技技巧适应组织变化力等等必须现开始进行培训弥补培训差距达三年目标流程：①分析目标②定义职位需求③职位需求评价员工④果培训需立进行培训
案例分析
诺基亚前两年做培训需求分析长方形墨板里写现技术员懂线知识线技术时做线线技术写栏右边公司总部认现做线够公司需转网络时力资源理年技技巧——网络知识放栏左边年需职位掌握新知识线网络间差距培训差距公司成功年转网络需现开始培训懂线力资源部挑学网络知识通年学达新技求培训差距弥补
检
通案例分析认公司制订培训计划什优缺点？
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____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
参考答案
优点：策略统公司部门适方法更适合公司战略关系公司整体发展相关培训
缺点：浪费时间太机械化适合职位特定需求
(2)行表现理
绩效考核里做培训需求分析建议考核光定目标分加模块技评估员工发展说必须年高分什技帮助成功什技考评分什技阻碍成功然技弥补完整绩效考核模块
培训需求分析样绩效考核里根考核分数出长处明显说严格年表现挂钩培训成部门理职责绩效考核求理员工直接做事部做短处：评价准确性时间限定死绩效考评天进行许员工培训需求培训差距没等考核严重影响工作单方法常发现问题
(3)突发事件问题分析法
举例子某工厂里原条流水线现国外引进条先进生产线结果会问题会旧会新需马培训全体工通突发事件通问题产生培训需求产生问题马发现马采取措施进行培训挺简单特系统特型公司适
(4)受训者中心分析法
学型组织里员工分析培训需求员工填培训需求方法受公司文化影响说公司必须鼓励种方式否特封闭传统公司里敢老板说想培训发展提升敢说受训者中心培训方法成熟组织里适明确长处员工评估身学
检
请根课程容独立填写表回顾培训方法优缺点
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____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
培训方法汇总表
方法名称
工作步骤
优点
缺点
公司否适
全球性分析
行表现理
突发事件问题分析法
受训者中
心分析法
心体会
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引言
开始培训般学员会4阶段：
实培训理想化员工什知道培养成高境界说知识技转化成惯意识样做
统计研究表明：学知识技巧变成惯概20天左右图中显示金字塔培训课学知识知识老师灌输然学知识转化技巧呢？练出说问话方法断练会熟生巧然技巧成惯呢？训练培养出知识惯程概需20天左右样天学课程容真正体现行里变成惯时真正公司里部门行公司培训做回报培训连续程
记忆金字塔记忆力忘快讲座纯粹讲座塔底记忆力记学会立东西老师果适培训说口头传授什表格站干讲没达化效果障碍障碍说参加培训老师讲没学原理具体化达化效果
想样学效果达化呢？需进行预防性理述两条障碍达理想效果
培训效果化手段
样培训效果化呢？实现目标必须做点求：
①学员专注听讲专注呢？成年特点告诉目听课时问验学员专注学效果化
②实践说学完课公司里产生种支持性氛围充分运新技样学效果化
③反馈现时髦说法实践加反馈出真知家想想样？学种新技老实践然没告诉干技运样没必须告诉旁边指点：技欠缺工作挂钩反馈信息紧接着实践反馈实践反馈样实践加反馈出真知学效果达化
培训成控制适
检
果培训课两选择：①豪华五星级酒店里举行中午助餐灯光气氛②公司部培训教室里举行认两种方法什？
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参考答案
原：贵合适
讲培训成场老师设备等方面需费学员培训期间工资潜机会成损失培训成培训成否越少越呢？越贵越呢？认合适适
方说次培训客户公司分销商老总参加培训该培训助树立企业良形象培训花价钱五星级酒店举行培训方法果公司部技术员参加培训家外界环境求没严公司培训教室里进行专注学项技术种培训变成更方法作力资源部专家提醒部门理注意：培训成绝说固定标准症药合适
检
请根次培训目象点考虑贵公司培训计划拟定合适培训成
①时间
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②点
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③设备
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④师资
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⑤培训方法
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国目前培训四种渠道
国培训机构分四种：①国外较顶尖北京者全国分支机构型理顾问公司②新加坡台湾香港顾问公司分支机构③国民营创培训公司④政府机构学研究部门办型讲座
(1)国外较顶尖北京者全国分支机构型理顾问公司说普华永道安达信麦肯锡种型理顾问公司讲课国外老师国外流行理教材然接受培训单位索取高费特点种培训公司什时候呢？企业需提升形象时候者客户办种培训
时候前提语言没障碍然会配声翻译果需品牌时种顾问公司高级档
(2)新加坡台湾香港顾问公司分支机构处培训讲普通话国外较流行影印教材会更症药较解东南亚公司短处时语言难免障碍费会较高
(3)国民营创培训公司北京种理顾问公司1400家里点提醒家挑培训公司挑家培训公司请老师谁诀窍部门理通常会注意点听说参加培训问：
公司办？……公司名气行没听时候告诉培训公司1400家呢名气家名气请老师谁理派实务派老师什行业操作行业相关果培训课老师找路甭公司办培训公司费会相差港台顾问公司分支机构收费高讲课普通话相似情况先挑应老师
(4)政府机构学研究部门办型讲座说劳动合员工纠纷处理等等讲座学办培训长处理性东西系统培训短处少针实例症药讲通行东西学里教授通常具备企业工作验致觉讲解渴种感觉
保证学致
样保证培训工作呢？实际6种方法：
(1)渡学学东西法立工作中情况需隔月出资料断巩固忘日机会应工作说救火工呼吸年半年时常出复渡学换句白话说学学保证日忘
(2)回马课程工作结合起说学东西摘出马回试
(3)采取阶段培训方案意思参加3天集训3天5天培训分成模块采取模块制：第天学完月工作试试什问题参加第二模块第二模块回试试参加第三模块种阶段培训方案保证天学东西工作累积学完忘
(4)课堂找绩效辅助物听完课制作卡片天天学什东西方说学招聘中出现误区第真空里答案第二寻找超第三反应性方法培训容写扑克牌卡片时搁口袋里绩效辅助物工作中边应边出
(5)培训续资源指完培训课定老师电子邮箱通信址电话传真等等越全越培训续资源完课碰什问题电话写信请教老师者问时场学员边工作边问保证学培训知识应工作培训间断
(6)营造支持工作环境责公司直接司工作关键取决理营造支持工作环境应东西实流程里关键素直接中层领导流程设计完美程序严格做事果力没关系重点部门理身
心体会
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引 言
案例分析
家建筑设备公司发现市场份额断降做项需求分析结果认需马进行培训应具备基销售技够特竞争者进行抗销售技抗销售专门门课讲败竞争手方面破需样技然该公司销售力量参加项耗资20万美元培训计划评价方案效公司培训前培训年销售收入做较结果发现销售收入前年增加50万美元
①面事里里直接出50万美元培训回报呢？
答案：
事实公司理力提高会影响销售额说培训起作综合作结果
②样分辨50万美元里底万美元者十万美元培训产生效果呢？说培训回报少呢？
答案：
果真想测定少万美元培训产生收入话确实难做做呢？说公司20销售必须里分出10作参群体说10什培训参加作参群体外10参加种抗销售技培训然保证20市场样产品样广告覆盖20区域说培训点条件全相做步年评价10没参加培训卖少钱10参加培训卖少钱中间差异培训结果
培训效果评估说着说做起真难做头基工作做起培训效果底没方说培训前开始评估培训中进行培训效果评估培训踪培训效果培训评估分前中三段段段
培训效果评估
培训效果评估说着说做起真难做头基工作做起培训效果底没方说培训前开始评估培训中进行培训效果评估培训踪培训效果培训评估分前中三段段段
检
认培训前评估什？
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参考答案
需培训容问样问题：①学员期培训中什②培训学员需知道什尤必须知道什③重点评估学员具备技现具备技课没什课前求必须评估点容易忽略
举例子说遇非常意思事：学员课老师讲技术方面问题结果断讲CPRS样TCRIP样天7时TCRIPCPRS坐知道词什意思然偷偷互相家表现出懂样子没敢问结果天听确实知道CPRS什意思实忍住捅捅旁边参加培训理说：真意思告诉什CPRS？理马脸红：抱歉正琢磨事呢件事说明果做课前评估培训效果会折扣
实完全避免课前评估培训象什知识想具备什知识针性解决
检
认培训中进行培训效果评估？
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____________________________________________________________________
参考答案
第勤保障质量样培训公司灯光投影仪饭菜安排口培训员公司部做训时候注意方面问题东西直接影响着学员满意满意听学东西然运工作
培训中观察学员老师满意度样果讲师满意度满足话学员满意度根法保证果老师满意说时间安排整程中需设备没帮准备闹情绪做出两件事：①天原准备5案例满意讲②原10分钟讲完理高兴浓缩5分钟做培训意识时提醒家注意：请老师公司做部培训时勤设备时间安排学员出勤材料印刷方面老师满意会精华部分完完全全带讲师满意度非常重
学员满意度样重班里少会学员分3种：①占10特灵活听课者应变力特强种听课者太介意灯光否舒服饭菜门心思学东西然样学员特少真心学东西②占60反应性听课者学员听课程中会硬件设备较挑剔屋里热行冷舒服清行坐离黑板太远老着方拧着脖子听老师讲课舒服然饭菜安排吃肚子埋怨③30完全阻塞听课者听课者带着验听什呢？听讲验时候会脑子里完全阻塞开始挑剔硬件合合意灯光空调饭菜培训公司态度老师讲风趣等等挑会挑
学象进行评估外评估学员讨中培训容工作联系起果发现请学员讨老师讲东西学员知道说什老师讲跑题讲案例企业完全学员知道究竟该说遇种状况休息时应马告诉老师请课题稍微改改
然培训生动趣加没加游戏否组织讨学生记忆金字塔金字塔什呢？头记住干巴巴讲座记住5左右然果资料阅读记住10视听材料记住20果东西演示种培训记30左右直张口讨时记住天容半课程进行中需观察学生积极讨果讨记住天课程半实际操作会记较
培训学员动手模仿面试考核等技巧实际操作容记住60左右果学东西回立者立教表明学东西记住75天容记75差没记100天培训程需培训部员者培训公司员全程监督评估问题赶紧改学员走金字塔底端塔尖光听讲座培训中评估注意事项
检
认培训需进行方面评估？
____________________________________________________________________
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参考答案
培训评估两方面：
①培训课程刚刚结束应时填写课程评估表节课讲课效果老师讲课力课程安排等方面样等等课程评估表帮助培训老师安排培训学员没处
②课程刚结束学员做培训容测试应注意培训课开始前定摸底性质课前测试负责培训教师讲课前考学员遍懂少培训考遍中间差培训出结果说培训评估必须参否具备性培训结束马考培训效果样
培训结束段时间进行追踪说中心两基点基点追踪学员完课回工作负责培训月两月三月通电话访谈面试访问客户等等方法解学员学东西没学应工作没应工作部门影响没果部门影响公司影响没等等
表121 培训评估项目检查表
培训前评估
检查结果
■学员期培训中什？
■培训学员需知道什必须知道什
■需学员具备技？课前求？
■什工作点会帮助影响表现？
■培训达什效果？衡量？
■试图填补培训差距？
■现资源（设备等）样？
■培训费预计培训效果否相关？
培训前评估
检查结果
■培训中勤保障质量
■学员满意度
■讲师满意度
■学员否计划样进行学？
■学员否培训容工作联系起？
■培训否生动趣？
培训前评估
检查结果
培训刚结束——
■课程评估表
■培训容测试培训结束段时间——
■学员程度符合期产出？
■助阻碍表现素？
■方面证明培训工作相关？
■培训前培训表现明显变化？
■变化意味价值什？
培训评估方法
(1)培训结束场测试
(2)工作段时间学员发问卷调查钩方面做学
(3)电话访谈访谈该学员理访谈接触客户说培训技没提高
(4)采观察法直接工作岗位观察学新技没应工作
培训中误区避免方法
1．学员暗示
例说：参加培训回重结果回重稍微慢点员工离职实培训产生副作避免呢？告诉回重怕真重换种口气说：送培训培养成技更竞争优势
2员工产生逼着接受培训感觉
培训培训差成年知道什培训动提出说参加时候培训效果化反理逼着培训员工信息参加班结果会导致目导请家记住样格言：
逼着成年坐教室里坐长时间永远法逼迫学
忠告
善培养运事业利开展
培养否法事业成败决定性素
协助非活力性员工训练改变成长成活力员工职业教育训练第目标
效率教育训练需良组织学环境
心体会
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引 言
案例分析
John：第天提早10分钟力资源部告知请稍坐会带转转时领间会议室分钟里面面试者发现应聘新员工阵道歉领见声文员带转转介绍员工时文员直抱怨着脾气坏吃午饭时问请求调部门说6月调动想该趁早换工作
Jackson：入职培训棒极带休息室喝咖啡吃点心员工手册面解释公司绝部分福利政策接着放段趣电影解释公司历史设施重物部门联系接时问题解答着厂区作旅行然公司请吃午饭午饭时加入进边吃边介绍部门回答问题饭介绍事职培训开始
两极端例子少碰认错成应聘者种遇然少喝咖啡吃点心说明入职培训直接影响着员工尊心信心企业认感否愿意留公司
新员工入职培训目
新员工培训底什目？什目排行较前目种：
(1)降低员工流失率介绍二三二原培训越越愿意留企业工作
(2)员工适应工作便减少错误节省时间需做规章制度等告诉少犯错误节省时间公司效率相应提高
(3)展现清晰职位组织期告诉职位干什希做什
(4)帮助新员工更快胜职工作
(5)增强企业稳定程度实换句话说降低流失率
(6)减少员工抱怨员工进受关会产生抱怨次培训会减少员工焦虑抱怨真正专心干工作
(7)重目融入企业文化套联想句话入模子什背景历史什样公司强化方式集训快适应公司组织文化家种声音说话实新员工入职培训重目
入职培训应覆盖话题
培训容应该覆盖4方面话题：
1组织方面设置
第组织方面介绍公司历史公司组织结构公司物力环境展示图然组织结构图标出组织中站块面谁面谁目然组织方面马清楚
然员工手册公司制度政策接触产品综述者生产线服务介绍类试期规定等等组织方面包括容
2员工福利
应该告诉员工发薪日期假期法定节假日什？培训教育福利什？保险？公司提供什特殊服务说公司买房买车贷款者员工提供心理咨询服务公司特殊项目定告诉员工发薪日期新员工进公司担心事情非常担心钱关系事情月发少天工资呀存折里记卡里老琢磨事情理成章告诉：公司会月１5号发薪果碰法定节假日延少少号少号领工资工资条什方领员工子踏实疑虑解员工然会更关注工作
3工作职责
工作职责包括工作点务安全求等什？重部门关系什？会谁交道？通常部门理介绍免知道件事该找谁避免第时间里告诉部门找谁部门找谁明明白白写扫少顾虑
4新员工介绍带领参观厂区公司
新员工介绍部门部门部门相关财务部力资源部参观厂区医院食堂宿舍运动场然办公室里复印区产品陈列室等等时会想员工找吧新员工进时强调安全感特强什张方标图标子知道找呢？
入职培训陷阱
1入职培训中常常存陷阱
(1)短时间员工灌输知识法吸收堆入职员工手册政策回没时间读心里压力：完吸收办？样解决呢？样需条规定新员工回手册求月完求回马30天时间完
(2)部门理新员工安排初级工作新员工感兴趣实理真心担心新员工进承受压力太新员工轻松点活结果反会导致新员工感觉激励离职事实员工出成果取决理期高时求越严设定工作踮着脚够着时感兴趣爱做
(3)表格填手册读时马开始工作少应新员工月左右时间熟悉表格手册产品然正常员工求严格求派出干活充足时间等磨合期正常工作标准严格求时工作效率高已月时间掌握政策法规然马投入工作
(4)匆匆介绍完毕推入工作中理相信实践出真知尤手够时没等入职培训结束已新员工分配出差理会想初入职时？实句话员工心里踏实时候越急切推进干活越容易找位置样容易导致新员工离职
入职培训实际操作
表131 新员工入职培训计划书
新员工入职培训计划书（1）
新员工基情况：
姓名
电 话
岗位
学 历
相关工作历（年）
岗位入职时间
岗位培训负责
线理
电话
岗位教练
电话
勤支持
电话
入职前综合素质整体评价：
部门（签字）：
新员工入职培训计划书（2）
入职
周
培训
容
检查表
周工作计划
完成情况：
（否）
1会见认识线理部门理分总理线属事财务等勤支持部门负责
2参观厂区工作间办公室职工宿舍熟悉公司班车行车路线
3熟悉公司项行政规章制度工作条例
4解熟悉岗位工作流程职责
5
6
7
入职周培训效果评价：
线（签字）：
新员工入职培训计划书（3）
入职
月
培训
容
检查表
周工作计划
完成情况：
（否）
(1)部门线理部门理线属进行工作沟通
(2)参加新员工入职培训脱产班学
(3)公司项行政规章制度工作条例开展工作
(4)解熟悉岗位工作流程职责基础够完成定岗位工作
（5）
（6）
（7）
入职月培训效果评价：
线（签字）：
新员工入职培训计划书（4）
入职三月培训容检查表
周工作计划
完成情况：
（否）
(1)够部门线理部门理线属进行良工作沟通
(2)参加入职培训收获时进行总结
(3)部门理谈话总结培训成果
(4)够熟练完成岗位工作承担相应职责
（5）
（6）
（7）
入职三月培训效果评价：
线（签字）：
心体会
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企业处职业发展阶段员工
员工年龄职业发展阶段生样划分：
①第阶段成长期0—14岁然企业里没样员工想解0—14岁样脑子里成型
②第二阶段探寻期15岁—24岁时期员工摸索测试力适合干什工作时期某种职业已形成定法
时该部分员工呢？简历频繁跳槽三月换工作半年换工作产生极怀疑果发现员工正24岁左右话脑子概念跳槽错跳槽频繁正处时期间摸索定位呢
③第三阶段确定期24岁—44岁
④第四阶段维持期45岁—65岁部分员工会安现状劲太足想坐稳现位置安安静静维持退休
⑤第五阶段衰退期65岁阶段事业生活位年轻慢慢走衰老般企业里种员工太常见
企业区分职业倾
职业倾分成6种类型：
(1)第种现实性特擅长动手工具擅长思考适合做伐木工园林艺术家职位者工程师
(2)第二种研究性说陈景润爱斯坦擅长工具特擅长思考适合研究某领域高精尖东西派研究性活提升理
(3)第三种传统性会压抑天性职位求什性格会什性格说审计会计出纳银行家
(4)第四种进取性种劲特足指导激励干进问会说创造性意适合做销售理
(5)第五种社交性力资源部社交性说相事工具说爱交道思考没高精尖做具体工作做愿意交道种较适合理
(6)种类型艺术性会发现员工怕普通员工特爱成焦点理出风头种做艺术性种呢想应安排特容易出彩活旦出彩放家中心表扬
检
根职业倾类型特征思考公司关键岗位种职业倾类型应该更？
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表141 职业倾纪录表
关键岗位名称
该岗位职员姓名
职业倾类型
原
生产中心
研发中心
营销中心
力资源部
财务部
员工职业定位
职业定位说辈子想事种类型行业分种：
(1)技术功性职业专门工程师工程项目技术工具关系
(2)领导性职业天生领导算现工程师工程师圈会领导时候定部分挑出放理岗位适适岗
(3)创造性职业心里总会想：制造出产品事擅长职业老板果企业里创造性天生老板留程度回报
(4)独立职业独立种较适合顾问学者学教授太擅长事觉烦愿意写点东西研究点东西企业里顾问种类型
(5)安全感职业会寻求样份工作：高工资没什事福利住房会失业行追求安全感辈子样部分呢？股票太工资需安全感会服务辈子
心体会
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样组织部设计员工职业生涯
1职业生涯规划含义
讲果职位爬树话直接招松鼠进招火鸡然训练爬树说真谛适适岗讲会重点介绍方式岗位发展规划公司里辈子工作做直退休企业进步
职业生涯规划实说两容：
(1)确保组织中进步果表现潜力符合组织需步步升职业生涯规划
(2)确保组织中合格理组织正常运作
知识
职业规划常术语：
■职业生涯(CAREER)
■生中事工作
■职业生涯路径(CAREERPATH)
■职业连续性
■职业目标(CAREERGOALS)
■未达职位路径中里程碑
■职业生涯计划(CAREERPLANNING)
■步步达目标程序
■职业发展(CAREERDEVELOPMENT)
■通努力进取达职业计划高峰
2职业生涯规划中角色
检
职业生涯规划工作中觉员工力资源部者老板公司谁应该角色？
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参考答案
角色重时必少线理支持帮助导致员工离职者发展重素中间屏障环节力面理念会面员工呼声法
职业规划方案制订程中线理组织分承担着角色：
(1)
职业生涯负责
■评估兴趣技价值
■查找关职业信息资源
■建立目标发展计划
■利发展机会
■理谈职业发展
■踪现实职业发展计划
(2)线理
■提供时绩效考核
■提供发展机会支持
■参职业生涯发展规划讨
■支持员工职业发展计划
(3)组织
沟通交流公司命政策操作规程
■提供培训发展机会
■提供职业发展信息机会
■提供种职业选择
3业生涯规划路线分析
图151 职业生涯规划路线分析图
评估现理技潜力
刚提升理会突然发现公司干样评价通评价团队干评价力理员工差
实际公司规划关键时间精力金钱够时候需顾线理承担角色实太
1际关系类角色
(1)傀儡理开会秘书安排会安排会见客户会什方出差会开会会谈判安排职位必须实际傀儡
(2)领导者领导干活
(3)联络员协调部门工作联络际关系角色
2信息类角色
(1)监听者道道消息什渠道消息听
(2)传播者听东西提炼传播员工
(3)发言代表部门老板汇报工作代表员工部门沟通
3决策类角色
(1)理工作干时付麻烦者部门理觉公司里麻烦两种财务部力资源部觉财务部力资源部谓勤部门麻烦会报表会培训会考核会预算前方理方支持部门突
(2)断解决麻烦爱出问题员工麻烦恰恰天时刻面需断付解决麻烦
(3)资源分配者什呢？员工时间分配务分配部门钱工具分配资源分配者
(4)谈判者代表老板属员工说话代表员工头老板说话中间稀泥者受夹板气角色
理培训说成公司燃丝火花培养成技公司里更竞争优势说理心里会觉蛮舒服说：公司培训榨干点什更竞争优势心甘情愿公司培训然回公司
检
果理培训分成初级中级高级进行技术际关系宏观洞察力三种类型培训觉级理者学什重呢？
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参考答案
级理培训重点应该相
初级理侧重培养技术力中级理侧重培养际沟通团队协作力高级理侧重培养宏观洞察力
总原：越高层理技术培训应该越少培训宏观组织力洞察力应该越样症药初级中级高层理者必少力际关系技巧包括：沟通倾听家谈判
解理什样技呢？硬性软性技进行评估
硬性技包括知识掌握力运说销售员硬性技掌握公司产品知识解公司政策服务程序规章制度会专业销售工具英语听说读写流利东西职位关坐职位必备技专业名词程序化专业技
软性技专业名词基价值观基础技公司价值观方说原公司四价值观：①客户②尊重③成感④断进步公司应该写出成文公司价值观指导员工公司走认什企业文化拥企业文化会派生出技
检
觉某员工提升理初级理提升高级理时先述两种技中种？针硬性技软性技员工该分进行激励呢？
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理分五台阶：
(1)初级理刚刚提升完全新手
(2)独立操作理旁边教练提醒干活基格
(3)独立操作理般理两三年完全独立操作
(4)完全独立操作特殊技理新手行时候指导家教练级物
(5)国权威世界级师理常国发表演讲理技已登峰造极层理非常少公司三五已容易
参考答案
应该先软性进行天培养想理时软性技巧关重公司成败关键
办法硬性技员工培养成高级技术专家样种提升硬件专业方面软件理方面两拨时发展
培训理
理力更限度发挥出需量身定做规划进行针性理培训
1挂副职
培训理者高招实国外公司里会刻意生出副职需提升做培训担副职种培训理手段刻意生出副职着总理样理技提高
2教练政策
想理时提升理职位然样理基死定没顾公司应该教练政策——提升理时应该放老理教练教练政策问题教练探讨技慢慢提升
3做理游戏
弄沙盘模型模型理工厂投资公司然没坐高职位现开始模拟理方法培训
4案例学
成功踩着肩膀公司失败站起失败案例活生生教材理定期分析公司成败案例中汲取教训称预防性理建议理定期组织种案例学探讨失败教训成功验
5参加外部研讨会
理送出读研究生MBA
6行模仿
企业里定优秀理令佩服技说话持会议员工做绩效考核谈话组织新理观察——开会时头坐着员工谈话时理头坐着听说完回模仿完全理姿势手势面部表情语言进行练行模仿
检
想提升某时候说放梯队认否需告诉？什？
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参考答案
原：直截告诉员工梯队里直截说：参加完培训重绝说样话旦说旦重慢点跑说呢？样说：公司送出培训锻炼成技帮助成功发展然回公司做点贡献暗示
心体会
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中型企业四部曲
然说中企业老板懂做事企业高重工作懂果中企业老板懂成企业企业高产生组织力量永远企业
思考
觉中企业公司方面区里？中型企业方面什优势？
参考答案
跨国企业理级时分工特明确中型企业定明确说财务理行政理
中企业员工理关系非常员工理走越时越容易互相解越知道长处短处时越容易症药中型企业明显优势
通常公司般公司手培训起完全接受企业理念价值观中企业流动性较渠道会带着身者前背景企业认没公司
中型企业没时间资源做整套力资源政策梯队计划法派潜力理参加外部培训课程说赞助哈佛商学院中企业方面常采四步法：
问题评估
特需指出程序必须始企业现问题评估老板公司未计划果老板满足企业现状没算位职业理许需面切
方面果企业壮现问题控制理员发展变成关键通常企业历二次创业家族式企业转变规模化发展时套理效赢利定单现浪费工时成原手写正式定单处理程序影响现规模定单处理速度
财务方面：①财务率样生产成销售率②利润增加降低③固定花费销售百分增加降低
组织方面(部门分析)：
销售部门定单断增加？
生产部门存货问题需注意
财务部门否时提供需报告月报年报时
事部门完整招聘培训系统效？
关键老板边分析企业问题边问：需职业理理
理审计评估
(1)理选拔发展中型企业中非常重第步分析出种问题企业中缺乏理致样理方法理50万元资产500万元资产公司显然行缺乏理企业法做原
(2)步骤中发现问题作起点评估帮助营公司力方面开始评估：计划性组织性员理领导力控制力
(3)理审计评估问问题
■职责范围否建立计划政策程序工作更效
■手否岗位说明书理解职责范围
■否选择干员工否员工历入职培训职培训
■部门薪酬否公正
■领导力言部门士气否满意员工否满意正事工作
■部门员工间关系否满意
■控制力言否员工交需报告提供需信息
分析发展需
决定步中发现问题否通理课程修正果没发展潜力没必发展极端步骤二出现问题缺乏知识例会计参加关会计课程解决问题问题必须问作企业老板身否需充电完全退出领导层
确定换需求
分析结果出需招聘新理时需事先确定招职位知识技性格验然职位求套招
心体会
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授权模式
1授权
公司幸：
(1)知
(2)知
(3)
说高境界：授权干做事负责
理名言
事理工作早期教训：想独揽权仔细挑选雇佣然授权负责料理独立作业行动表现负责
发现帮助部属成功便整公司成功然更成
——贝尔公司董事长
2高层理时授权
(1)没足够时间理决策
(2)时间总够
(3)需常工作带回家做
(4)总感觉做事没做放心
(5)求员工件事汇报
(6)事务性事做
3授权流程
4授权原
(1)授权完整
(2)授权层次
(3)职责权力相符
(4)予适协助
(5)授权者直接参
(6)避免逆授权
(7)授权控制
授权误区避免方法
1授权误区
(1)做工作授权级
(2)级责权
(3)授权控制
(4)授权速度太快
(5)喜欢观点引导员工
(6)重新做遍
(7)着级属面进行批评
(8)级赞赏
2授权误区避免方案
避免授权出现失误需授权进行预防性理授权程度高低低高序进行排列：
(1)告诉情况决策
(2)告诉建议选择
(3)告诉希做意做
(4)告诉做反前继续
(5)做事知道做
(6)做需联系
授权时关键点根授权象选择相适应授权程度
检
请思考公司里否存授权误区？认应该避免？
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心体会
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引言
激励激励指激发动机心理程
员工激励力资源理中重组成部分激励留住激励企业否留住员工关键
案例分析
作家知名企业销售员李刚公司时份工作感兴趣认真努力工作业绩步步提升年李业务已十分娴熟项工作心应手然前未疲倦感工作说已没新鲜刺激外公司里许更资历员工李觉晋升空间想跳槽
检
根面案例果李老板会办？
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马斯洛类需求理
图191 马斯洛需求层次理
①生理需求包括食物水空气住房需求等基需求
②安全需求指安全稳定忧虑结构序环境需求员工工作中员工安全需求表现安全工作条件公正明确规章规定工作保证轻松工作环境退休保险计划等
③属需求指社会交感情爱情友谊需求包括工作中交协作等机会发展新社会关系机会等
④尊重需求指需里尊重需求尊组织中包括获产生成感责感机会
⑤实现需求指种充分发展真正潜力种高程度方式表现技干情绪愿
检
中国员工言五种需求重性排序样？重性程度高低序号1—5表示重性序号填入种需求前括号中
( )生理需求
（ ）安全需求
（ ）属需求
（ ）尊重需求
（ ）实现需求
参考答案
13452
排行第生理需排行第二实现包括企业里没发展前途发挥统计数非常告诉中国中型企业应该留：先两头满足员工生理需求实现需求留住理留方面应方法
赫茨伯格双素理
贺茨伯格双素理：
(1)激励素：包括工作身社会承认责成发展进步
(2)保健素：包括公司政策行政理工资工作条件级关系事关系级关系安全位等
保健素做极致员工没满意决满意外激励素包括工作身挑战性社会承认度带成感没发展进步机会等直接导致满意保健素达没满意激励素高境界满意
检
运双素理想留时什素留？
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参考答案
激励素留
麦格莱伦成需理
麦戈莱伦成需理：什样社会环境家庭环境拥什学历历事情具3方面需：成权利友情等需种需占导位需行方式差异留住方式
表191 基成需理留方案表
类型
表现特征
留措施
公司关键职位该特征职员名单
成
导型
·渴理者明确工作评价
·喜欢进行意义适度险
·目标中心进行工作
·善制订解决具体问题
·布置具挑战性通努力完成工作务
·时准确工作业绩进行评价反馈
权利
导型
·喜欢进行较
·渴控制整局势
·喜欢参加够获胜竞赛
·喜欢通团队协作完成务
·害怕失败愿意承认错误
·做完整工作避免做协调性工作
·量参加工作讨参决策制订
·权利控制身工作
友情
导型
·喜欢进行交流
·渴喜欢
·希参加团体
·喜欢参加型社会活动
·团队中进行工作
·量工作进行表扬认
·做协调性工作
弗隆期理亚斯公理
弗隆期理：
■员工预期行动达某目标时定会激励起竭力实现目标目标激励作M(MOTIVATION)取决两素：期E(EXPECTATION)效价V(VALUE)ME·V
■老师考学目标激励学生努力学显然效果异：①成绩认考学重显然会努力(EV均高)②成绩认考学学生激励(E高V低)③成绩差认考学重重认考学学力完全丧失信心成绩差学生言激励作(E低V高)
运公理留
亚斯公理：
■员工总觉觉付出相关员进行较：
■付出＞＜付出
感贡献时会减少贡献果结果少会增加结果求加工资心理歪曲贡献结果许会认参少做工作报酬应做工作少报酬
心体会
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中国企业新旧激励机制
新旧金字塔激励机制
1旧金字塔式激励机制
图201 旧金字塔式激励机制示意图
2新金字塔式激励机制
图202 新金字塔式激励机制示意图
企业薪酬系统容
运薪酬福利方案留
薪酬系统分两半：①半济钱衡量②半非济钱衡量
1直接薪酬间接薪酬
济薪酬分直接间接薪酬
(1)直接薪酬：奖金提成佣金加班倒班午餐交通电话等种补贴年底双薪股票红利等等
(2)间接薪酬：保险计划员工服务教育储蓄退休金补充计划带薪休假免费咨询缺勤支付病假支付免费休闲设施托中心等等
2非济薪酬
(1)成果型：包括成感胜感发展机会影响力
(2)程型：包括提供挑战性机会弹性工作时间电子通勤融入学性组织获相应授权
福利百宝箱
谓福利百宝箱实菜单分ＡＢＣ三档分应价格高低档种福利奖励方案
果员工需奖励激励出菜单先确定应该接受奖励档次然该档次列举诸奖励方式中选种根公司实际情况拟定种奖励等级提供种具体奖励方式表仅供参考
表201 福利方案选择菜单
奖励等级
具体奖励方案
受奖励员工选择纪录
A等（相RMB7000元奖励）
(1)新马泰7日游
(2)港澳购物5日游
(3)携家海南双飞昆明双飞7日游
(4)JVC家庭影院套
(5)合家欢家庭保险计划套
(6)
B等（相RMB3000元奖励）
(1)海南昆明双飞7日游
(2)海尔金王子冰箱台
(3)亲子培养计划保险份
(4)CISCO认证培训
(5)
(6)
C等（相RMB1000元奖励）
(1)康乐宫半年健身卡张
(2)花水湾温泉度假村周末消费卡
(3)中脉远红外颈椎治疗保健仪
(4)峰海鲜城餐代金券1000元
(5)
(6)
心体会
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制度留
规矩成方圆——制度留
制度
特殊应采取特殊政策分关键特殊备前者予特殊破例政策者予鼓励政策工资奖金拉普通理者差距住房等问题特殊顾
事业留
工作着快乐——事业留
员工言工作仅仅谋生手段更实现价值发展重途径
着企业发展员工身进步先前合意工作慢慢会变具诱惑力甚变合适求员工工作应进行调整设计工作设计贯穿企业激励员工留住员工始终
工作设计包括：
1工作轮换
工作流程受重损失前提工隔阶段种工作岗位换种工作岗位提供发展技术全面观察解整生产程机会工作轮换横两种轮换方式采取种方式必须注意握轮换频率时间
检
认工作轮换目什？
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2工作扩化
横扩工作范围担负原工作外担负事部分工作试图做工作样化减少单工作反感
检
认工作扩化目什？
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3工作丰富化
增加工作深种方法允许员工工作进行更控制员工获准作通常员完成务——尤计划评价身工作允许员工更权独立性责感事项完整工作助降低离职率
检
认工作丰富化目什？
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企业文化留
家感觉真——企业文化留
企业文化留求企业家职工带家庭般温暖现家介绍名词企业文化密切相关
(1)远景(Vision)：指未组织达某种状态描述种状态蓝图企业文化远景开始
GE公司口号：永远做世界第远景未达方
诺基亚远景：做通讯业旗舰
(2)命宣言(Mission)：指组织未完成务程代表企业存理
说长虹电器命宣言：长虹建成世界第彩电巨
(3)价值观(Value)：企业总会价值观通常企业总会客户顾客帝等价值观
诺基亚价值观：客户尊重员工成感员工断学
(4)目标(Goal)：企业设立目标目标设定3—5年企业发展成什规模
某美国系统集团公司目标：3年企业发展300做3000万美金单子
(5)短期目标(Objective)：年季度年春节期间者年公司做少单达什位短期目标应该写告诉员工便员工根企业目标定目标
远景目标样步步定企业文化样形成：先远景命宣言价值观然种手段价值观输入员工心里溶化血液中然订出长期短期目标企业文化产生
通团队拓展训练沟通讲课培训商业游戏加强企业文化感觉
感情留福利留
心者天——感情留
常言道：感情动物尤东方讲究感情感情什显谓感情点芝麻事会题作题发挥营造温馨氛围真诚感情留十分重家间感情协力条心石头变成金
检
认世界什投资回报率高？
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参考答案
感情投资诀窍：
①员工工作表示关心
②员工生活表示关心
③员工螺丝钉工作伙伴
④忘赞扬威力
⑤信员工
⑥员工吐露点秘密
钱刀刃——薪酬福利留
1薪酬
(1)理技术顾问薪酬水
(2)关键职位职员加特殊顾
2福利
(1)企业部心理咨询法律咨询服务
(2)额外住房贷款福利
(3)关键员工购买寿保险
(4)免费饮料点心
(5)进修培训机会
心体会
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什淘汰理
检
认淘汰员工企业带什处？认淘汰员工谁责线理力资源部老板？
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参考答案
刷新组织气氛保持企业活力企业营必须刺激新理方法引进机会辞退适裁减富余员降低工成提高竞争力鱿鱼效应促进企业改善理提高工作效率淘汰机制生机事制度根保证
里面该淘汰员工力资源部应该负责线理力资源部负责旁边垂帘听政培训指导建议员工应该做线理干交道事情淘汰员工责常接资格说某工作
(1)淘汰称职员工方法
①合期理方法
②业绩考核
③爆炸
④高职年龄
⑤聘
⑥委虚职
⑦削减权力
⑧工资手段
⑨累积失
(2)淘汰员工时应注意原
①教诛
②量伤害尊心
③全盘否定
④掺杂恩怨
⑤淘汰面宜
⑥罚代
⑦激化矛盾
⑧量弥补精神物质损失
员工离职征兆
①常家搬东西收拾东西
②压低声音私电话
③网找工作
④时穿着休闲某日衣着光鲜
⑤态度突然转变
专业离职面试
没较专业离职面试留住员工关键建议企业招聘政策中设条员工入职时专业化面试员工辞职走时者辞退时走天部门理力资源部做更专业离职面试
1．离职面试目
(1)公司范围建立系统专业处理离职程序
(2)找出员工离职具体原更留住员工
(3)通利完整交接获良雇雇员关系
(4)保证离职员工清楚权利义务
2．离职面试容
(1)离职核单
(2)付款通知
(3)离职面试
(4)员工流失率分析
课程总结
第重点选包括招聘筛选两部分重点希家掌握结构化面试技巧说问话方式走眼等第二重点说招聘选程中会出现误区避免方法
育方面讲培育象成年时刻牢记着：成年培训成年定势保证培训效果化成培育重点外记住培训发展中误区方说总课堂培训说员工赶场似场场赶直接影响培训效果化基素
方面希家掌握两重点：①职业生涯规划找适合工作员②梯队计划保证企业里合格理供两重点
留方面讲激励模式重点中企业留5种方法：制度企业文化事业薪酬感情等5种留法谈问题专业员工离职理留住员工关键
课程重点
心体会
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