D04招聘面试技巧讲义表单
★讲师简介
张晓彤
☆ 著名力资源理专家培训专家诺基亚中国公司力资源理培训理
☆ 北京时代光华教育发展限公司特聘高级培训师
☆ 北京21世纪光华理培训中心特聘讲师
☆ 北光华理学院EMBA班特邀讲师
☆ 力资源开发理职业理职业培训讲师
☆ 现金蝶软件（中国）限公司北方区力资源总监
☆ 诺基亚中国投资限公司力资源部理诺基亚学院非技术课课程理
☆先北方正集团宁波方太厨具公司中国东方通信公司中国纺织进出口总公司中国国际电子商务公司等十家企业做咨询训
★ 课程提纲 ★ 课程象 ★ 课程目标 ★ 课程意义
★课程象
——谁需学课程
★ 企业高层理
★ 事理培训理
★ 企业中层理者
★ 国家机关事业单位领导者
★ 课程提纲 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义
★课程目标
——通学课程您实现转变
1掌握职位分析容方法
2效运职位评估
3编制完备职位说明书
4熟悉面试流程流程中注意事项
5辨识面试中事实谎言
6根目标围度设定面试计划
7掌握结构化面试方法技巧
8认清招聘选误区效加避免
★ 课程提纲 ★ 讲师简介 ★ 课程象 ★ 课程意义
★课程提纲
——通课程您学什？
★ 课程象 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义
第讲 招聘企业带竞争优势
1招聘公司带竞争优势
2招聘流程误区
3部招聘外部招聘
第二讲 建立理必备招聘技
1理样控制招聘成
2力资源部部门理职责
3理建立必招聘技
4雇佣中误区分析
第三讲 职位分析职位评估（）
1什进行职位分析
2工作分析具体容
第四讲 职位分析职位评估（）
1工作分析方法
2职位评估容
第五讲 职位描述具体操作（）
1什职位描述
2职位说明书容（）
第六讲 职位描述具体操作（）
1职位说明书容（二）
2工作说明书注意点
3职位说明书衡量标准
4职位说明书写作步骤
第七讲 选作选方式
1选公司带竞争优势
2力资源部部门职责
3面试选方式
第八讲 面试流程注意事项
1求职申请表重性
2行表现面试相结合
3样区分事实谎言
第九讲 面试目标面试围度
1面试目标围度
2样设定面试计划
3面试前准备工作
第十讲 结构化面试步骤技巧
1面试准备技巧
2面试开始技巧
3面试中间技巧
4结束面试技巧
第十讲 专业结构化面试技巧
1样问行表现问题
2做完整行表现记录
3倾听时全神贯注
4掌握面试速度
5维护候选尊
6非语言性暗示
第十二讲 专业结构化面试续工作
1面试应该首先进行评估
2面试分中出现误区
3关键职位合格者心理测评
4取证目进行取证
★课程意义
——什学课程？（学课程必性）
松幸助说：企业企业兴衰关键企业否发展程度取决否具备支高素质员工队伍招聘面试作企业队伍建设第关企业长远发展起着十分重作系统掌握招聘面试技巧企业发展选拔符合需优秀现代职业理必备基素质
☆课程讲师张晓彤女士着丰富跨国公司力资源开发理验讲授招聘面试技巧深入浅出实效中国企业招聘面试工作行动手册
★ 课程象 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程提纲
尊敬顾客：
时代光华理课程学软件中采文字讲义取材课程包中文字教材保证教材逻辑性合理性VCD讲授没提供相应文字讲义请您VCD讲授学学程中请您提宝贵意见
第1讲 招聘企业带竞争优势
讲重点
招聘企业带竞争优势
招聘流程误区
部招聘外部招聘
检
您认识招聘工作企业发展中作？
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般认力资源部工作中招聘容易：外筛选简历面试通知班位做10年力资源工作专家认招聘选恰恰难招聘场险场赌博场正规招聘例通见面谈话确定选种招聘信度非常低38加心理测评取证完成整流程样成功率66说工作做足刚刚格
整招聘选程仗样学点技场战斗做更专业招更合适选
1招聘企业带竞争优势
力资源理鼻祖Dave Ulrich写书力资源冠军（Human Resource Champion）书里Dave Ulrich提出HR词Human Resource简称力资源前力资源部门事部（Human Management）
Dave Ulrich说什样公司赢产品特色成领先断变化着高科技驱商业环境中发现留住成竞争重点
正体育团体积极网罗佳球员样未公司未商业组织获佳展开激烈竞争成功商家善吸引发展留住具备必技验
什找工作
钱事少离家位高权重责轻种工作理想少幸运
换工作图什？
说更发展机会
说力实现时获身价值体现
说先满足生存需然机会前发展……
根马斯洛类五需层次理需低高次：生理需安全需社交需尊重需成需实现需
说找工作首先满足生理需然安全需社交需尊重需实现需步步更高级阶段迈进
招聘时注意问题
面试中定问问题：什选择公司？搜集线资料公司竞争优势会发现候选公司行业业安全感高工资然股票期权参授权培训技开发部提升机会公正绩效考核系统公遇
外招聘时候挑选方式面试方式直接导致愿愿意选择公司
案例
某甲家外国公司面试面试考官外国进考官说：谢谢天参加面试问１０问题请您实回答10问题问完某甲想：终轮发问问问公司情况吧结果没等开口外国考官说：天面试谢谢出吧便第二带进？某甲出门想：休想进公司
什会导致种情况？选拔工作做够专业者说面试时候伤候选心导致愿意公司更甚者会带着腔怨气朋友客户亲戚家诉说分点案例碰巧落老师手里觉案例十分典型带公开课名声扩散越越远提醒理注
意：招聘工作做善美实公司添彩部门理直线理（line manager）背负着挑选候选做招聘决定重职责希更部门理加强方面学
检
根验列举员工选择工作时关心素
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参考答案
应聘者选择工作时通常关心业安全感高工资股票期权参授权培训技开发发展机会公遇信息分享激励机制岗位轮换长期策略等
效招聘公司带竞争优势
_降低成支出招降低公司成进进行培训
_吸引合格选果招聘做非常专业然会吸引合格选
_降低流失率招聘程中实话实说通现实工作预览降低流失率
然效招聘公司带竞争优势帮助公司创建支文化更加样队伍点勿忽略
案例
英国家轮胎公司高理层五学系毕业学毕业五考学MBA然起担家公司高级理员时五住镇超市买东西星期日起教堂做礼拜五日里总形影离起构筑着生活理想
幸家公司倒闭五丢饭碗
实际五中四外翻版样声音说话思维方式行模式极相似理理念差种倾公司里危险会公司员工品种越越单公司整体业绩滑
创建文化样性队伍重点常忽略点品种单导致公司失败营关键
2招聘流程误区
表11 招聘流程表
步骤
名称
容
步骤1
识工作空缺
项工作部门理做
步骤2
确定弥补空缺
招
部招聘
外部招聘
招部解决
加班
工作重新设计
防止跳槽
步骤3
辨认目标群体
知道目标群体什方
步骤4
通知目标群体
利广告推荐找猎头公司等方式告知
步骤5
会见候选
收简历候选进行约见
步骤1：识工作空缺
工作职位否空缺部门理确定
步骤2：确定弥补空缺
■招简单方式成高
招聘员工加增加力成
果新员工工资5000元假设家独资企业力成少5000×（1+34）＝6700元34福利保险公积金等减少成般招时候量招聘新
招部解决办法加班工作重新设计等
■应急职位核心职位招聘方法
应急职位职位时应急般3月6月更长段时间位置没样职位时工租某公司者工作外包出省钱办法
核心职位永久性职位种职位采部招聘外部招聘两种办法
里企业常存着两种误区：
①财务职位成应急职位专家认财务工作公司重职位掌握容较成应急职位
②核心职位直接外部招聘核心职位空出时应该部员工提前三天周时间知道情况先应聘果没合适选外面招聘果直接外面招会员工误解级重视造成员工流失率升
步骤3：辨认目标群体
：招初级工程师学校园招招高级副总裁猎头公司什样群体藏什方应该心里数
步骤4：通知目标群体
广告猎头公司推荐等手段通知目标群体
步骤5：会见候选
收简历候选进行约见
3部招聘外部招聘
部招聘外部招聘优劣面列表形式进行较：
表12 外部招聘渠道优缺点
渠道
优点
缺点
部招聘
荐
推荐等
体现原激励员工进取心
容易形成公司部思维形成单定式
外部招聘
招聘会
报纸广告
网招聘
部员工推荐等
员品种样公司带新鲜血液
难保证员工进入公司适应公司文化
讲总结
招聘力资源理工作重环决定企业竞争力核心素正确选拔企业带竞争优势事招聘工作相固定流程误区需实践中断摸索学外事力资源理工作需部外部招聘优劣势定解
心体会
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第2讲 理建立必备招聘技
讲重点
理样控制招聘成
力资源理理职责
理建立必备招聘技
招聘中常见误区
检
部门理公司生产营骨干力资源部支持部门招聘工作中部门理进行培训认项工作否必？什？
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1理样控制招聘成
通常部门理希招聘时钱越少越招越快越招聘成算力资源部算部门量省钱
果新员工连试期没某种原离职职位会空出招新补充招聘新广告费参加招聘会费猎头费需计入职位成职位成必然会高
建议
部员工推荐办法程度减少种情况出现花钱少招聘方法
花钱猎头公司猎头费通常职位年薪13关键职位副总裁高级技术总监类市场数量猎头公司症药保证员短时间位然猎头费贵时猎头公司划算
2力资源理理职责
通常销售市场部理容易支持部门发生矛盾财务老催着交种样报表力资源部样天考核明天培训天参面试部门理两阵营老许磨合矛盾
针情况妨预防性理事先责划分清楚样减少矛盾份清晰理指南效办法想清楚职责时候翻开起效提醒作份招聘问题理指南：
表21 理指南
序号
线理
力资源理
(1)
列出特定岗位职责求便协助进行工作分析
线理提供资料基础编写工作描述工作说明书
(2)
力资源部提供未雇员求雇员类型
制订出雇员晋升事计划
(3)
描述出职位围度力资源部起设计出适招聘测试方案
开展招聘活动
(4)
候选面谈做出员选择
候选进行面试筛选者推荐线理
3理建立必备招聘技
开招聘会前力资源理定参加招聘理召集起花半时家沟通家招聘中声音说话面需达成统口径容：
1描述公司营业务
公司业务中公开需保密需公开业务重点选择外口径致
2提供事实数范围
什该说什说招聘程中会探听情报猎头公司竞争手客户求负责招聘绝重数透露陌生家达成致统口径
3描述公司历史
定实话实说统年数公司180年历史原做什转什种专业语言告诉成立十年100年者年等等模糊数字
4描述空缺职业
描述空缺职位时候说职位什部门谁汇报较专业说法
5描述工作环境
描述工作环境实话实说甚说实际环境稍微差点窍门
建议
时候条件说差点吸引容易出活接受说差环境点环境然更没问题说：班车？告诉：现没考虑半年开目前确切答复问：空调？者独立办公间？种问题实话实说实告诉方
6候选描述职业生涯发展机会时千万便说
通常理会说：吧职位会带少职位３月会海外培训福利结果等进3月什没兑现员样流失掉候选描述职业生涯发展机会时候千万乱说
检
请参点写出公司做招聘准备工作时候需部门理沟通细节
(1)公司营业务：______________________________________
(2)公司年整体营状况：___________________________________
公司五年业务发展方：__________________________________
(3)公司历史：_____________________________________________
(4)公司目前办公环境：______________________________________
(5)需职务包括：______________________________________
职务职责：_________________________________________
(6)招聘职位职业发展前景：______________________________
知 识
员工离职232原
２两周员进公司两周辞职干百分百原公司招聘时候骗许诺容两周没兑现然走
３三月试期什员工试期辞职？肯定公司职位骗原许诺带少参加少培训什福利等等快三月什没发生会等试期走
两原招聘关
２两年员工两年谓老员工员工希升职工作轮换时候公司提供机会工作扩化两年节骨眼老员工留住
4招聘中常见误区
没开始面试时候脑中已误区阻碍着做出面试谁面试谁正确决定
1刻板印象
许两思维定式：认做力资源工作女性男性适合二认男性数学力尤逻辑推理方面女性天生优势
两定式会适合做力资源工作员拒门外种意识刻意纠正
2相信介绍
介绍介绍信完全相信通介绍信解工作历史公司职位
3非结构性面谈
果招聘候选间相互认识相背景面试成场闲聊致面试没效信息失面谈意义浪费时间
4忽视情绪智
招聘中中文应该加强沟通技巧团队精神等素考查文已成事实重挖掘软性东西
5问真空里问题
招聘理常会样问：果部门领导会表现呢？果巨压力应该做呢？果团队会领导？
候选会说：果遇巨压力会先冷静思考分析长短利弊制定政策……完美回答问题干没法知道没意义命题应该断追问：
做没受巨压力时做？换成样问题事实说话较客观实际
6寻找超
千辛万苦努力招超职位120合适认做笔合适业务班第天起想办法激励留住旦满足快会离职
建议
果职位素质求100招够7080素质跳着脚够够够着职位样会努力做果招100合格120满意心里应该警钟：图职位定图
7反映性方法
职员离职时候常会着招差没缺点反映性方法果前头职位招错着路反映越越错职位找
检
讲解分析招聘中常出现误区针该误区制订相应控制方案
招聘中常见误区分析表
误区
否存
产生原
控制方案
刻板印象
相信介绍
非结构性面谈
寻找超
忽视情绪智
问真空里问题
反映性方法
讲总结
讲着重介绍招聘中常见错误提供理招聘中应该掌握技目住招聘重关卡控制力成招合适选
心体会
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第三讲 职位分析职位评估（）
1什进行职位分析
什职位分析
职位分析（job analysis）称工作分析力资源工作基方法工具
职位分析种系统收集职位关信息程包括职条件工作职责工作环境工作强度工作特征
职位分析结果职位说明书工作规范职位分析体检职位说明书体检报告体检结果种反映职位分析重程
什说职位分析力资源理基础性工作
职位分析力资源模块非常重作具体表现：
图3－1 职位分析力资源理基础性
_职位分析进行招聘录前提基础
招前招聘条件确定职资格分析工作分析做出
_职位分析评估基础
职位评估直接出职位等级指标薪酬分配相关联
_职位分析员定编基础
组织需少什设岗位建立工作分析基础
_职位分析进行目标理绩效考核
衡量项工作具体指标需工作分析中进行体现
_职位分析进行员培训员开发
制订培训方案时候方案围绕着职位应知应会容设计工作分析
_职位分析进行职业生涯规划容
职业生涯规划中常常需考虑：职位转换职位职位晋升职位工作分析中会涉
_职位分析晋升考核
2职位分析容
1基信息
包含职位名称职者名字属部门职名称职签字
2设立岗位目
岗位什存果设立岗位会什果
3工作职责容
重部分职责轻重程度列出职位职责项职责衡量标准什列出工作具体活动发生频率占总工作量重
收集分析信息时候询问现职者事职关工作者认事工作应该部门做区分出没做工作
4职位组织结构图
组织结构图包括：职位级谁职位名称什行谁属职位少中心相关职位画出
5职位权力责
（1）财务权：资金审批额度范围
（2）计划权：做计划做计划周期
（3）决策权：职者独立做出决策权利
（4）建议权：公司政策建议权某项战略流程计划建议权
（5）理权：理少理什样属属中没理者没技术员理者中级理者高级理者
（6）理权：工作安排
（7）济责：承担济责包括直接责间接责等
（8）企业声誉方面部组织方面权力责：工作失误公司带什样影响等
6工作关联信息
职位企业部企业外部包括政府机构供应商客户间发生样沟通关系沟通频率沟通方式什样谈判沟通日常信息交流
7职位职资格
（1）业者学历专业求
（2）工作验
（3）专业资格求
（4）专业知识方面求
（5）职位需技：沟通力领导力决策力写作力外语水计算机水空间想象力创意力等等
（6）性求：项选择性方面职位求佳年龄段身体状况身高等等求里做注明
（7）岗位培训关容培训需求中体现
8职位工作条件
职位体力消耗程度压力耐力精神紧张程度等需常出差出差频率工作毒害没污染等等电爆炸火警等安全性方面写明济政治危险进行列举
9职位需设备工具
事工作需机床计算机扫描仪等等
10劳动强度工作饱满程度
说工作姿势坐着站着没弯腰等等耐力气力坚持力控制力调整力求否执行倒班制度实行弹性工作时间固定工作时间综合计时制等等
工作饱满程度指否常超负荷工作常加班刚刚达饱满程度半负荷甚说超低负荷听听职者建议确定员编制
11工作特点
工作独立性程度工作独立性强需做决策需参考级指示意见工作需遵级指示擅做
二复杂性分析问题提出解决办法需找出办法需创造性创造性
12职业发展道路
职位晋升职位转换职位职位转换职位助未做职业发展规划时
13调查员建议
调查员提出开放式问题认岗位安排工作容否合理业务否做调整？请职者提出建议收集建议途径
表3－1 职位分析具体容列表
序号
容概略
（1）
基信息
（2）
设立岗位目
（3）
工作职责容
（4）
职位组织结构图
（5）
职位权力责
财务
计划
决策
建议
理
理
济责
企业声誉方面部组织方
面权力义务
百面权利责
（6）
工作关联信息
（7）
职位职资格
业者学历专业求
职求工作验
业者专业资格求
专业知识方面求
职位需技
性求
岗位培训关求
（8）
职位工作条件
（9）
职位需设备工具
（10）
劳动强度工作饱满程度
（11）
职业特点
（12）
职业发展路径
（13）
调查员建议
讲总结
职位分析力资源工作中模块员招聘工作考核员定编培训等里获取信息职业分析包含13容容非常必信息根企业特点企业属行业规模员构成做调整选择信息做职业分析取决想通职业分析达什样目说职业分析目决定选择什样职业分析容方式
心体会
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第四讲 职位分析职位评估（）
1职位分析方法
指搜集职位分析信息方法问卷法访谈法观察法工作日写实法现场工作日志法
问卷法
工作分析项目采问卷形式请职者职者司进行回答问题设计成开放式封闭式采选择题非题形式
1优点
（1）获工作分析信息较快效率较高较节省时间
（2）果问卷设计收集较信息
（3）支持收集工作信息方法访谈法观察法工作日写实法方法相互支持
2缺点
（1）设计问卷需较高水需花时间
（2）单纯采问卷法员工重视
（3）语言表达熟练员工提供错误信息
访谈法
访谈法三种表现形式：
第种员工进行访谈
第二种事职位员工进行集体访谈
第三种职位级进行访谈介绍者回答职位相关信息
三种方法结合先请员工访谈然集体访谈级进行访谈访谈法应非常广泛工作分析方法种方法处够发现方法中发现问题面面进行交流
1优点
（1）员工理解问题进行清楚回答果回答清楚工作分析专员面问
（2）机员工进行沟通改善力资源部员工间关系
（3）职者解工作分析究竟什作
2缺点
（1）员工会意意夸职位重性会某属信息工作职责写
（2）访谈法需占时间较长工作量较实际执行程中问卷法结合
建议
访谈法时候必须牢记项：
u注意访谈直接密切合作
u岗位职者建立种融洽关系：访谈时访谈目介绍清楚语言通俗易懂保持融洽气氛
u设计较完善访谈提纲支持问题
u需访谈者工作重程度工作做列举遗漏
u访谈完进行访谈资料核检查种方法级进行核相职位职者信息进行
观察法
观察法助工作分析员解生产程减少误解占时间适流水线工周期短规律性强职位脑力劳动者消防员中高层理员太适合
工作日写实法
写工作日志处提供完整工作画面缺点观察法相似占时间较长适中低级员工般说观察法工作日写实法单独配合问卷法访谈法起
表4－1 职位分析方法较表
序号
名称
优点
缺点
(1)
问卷法
—效率较高较节省时间
—收集较信息
—支持收集工作信息方法
—设计问卷需花时间
—单纯采问卷法员工重视
—语言表达熟练员工提供错误信息
(2)
访谈法
—员工更清楚理解问题
—力资源部员工沟通
—机员工解职位分析作
—职位作夸
—占时间较长
(3)
观察法
利工作分析员解
工作流程减少误解
占时间长适流水线周期短规律性强工作
(4)
工作日写实法
提供完整工作画面
占时间长适中低级员工工
检
访谈法较常方法请总结访谈法时常会提问问题
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
访谈法典型提问方式：
事种什样工作？
职位工作职责什？做？
工作环境什？
做项工作具备教育程度工作历技样？
求必须具备什学历工作许证？
参活动？
种工作职责务什？
事工作基职责什？说明工作绩效标准？
真正参活动包括？
责什？工作环境工作条件样？
工作身体求样？工作情绪脑力求样？
工作安全健康影响？
工作中会受身体伤害？工作时会暴露非正常工作条件？
2职位评估容
企业财务理销售理事理三者相究竟谁企业贡献时候企业总理难回答需职位评估方法解释
什职位评估
职位评估岗位测评岗位评价职位描述基础职位价值种评价程职位描述建立职位分析基础职位评价建立职位描述基础职位评价坚持原岗反映职位相价值绝价值
职位评估作
职位评估核心作出职位等级职位等级薪酬相关联福利制度出差遇甚股权分配相关联职位评估薪酬分配重前提条件
外职位评估建立薪酬体系基础样职位评估职位评价确立职业发展路径
职位评估方法
1排序法
公司里职位分少进行排序种方法企业采处较简单易行科学性太差种方法规范型老板权威较强公司
2素分析法
分方法现较
素分析法需影响职位素罗列出劳动技劳动责劳动强度劳动条件等素设置权重然出分职位评价体系进行分素评分法
素评分法够摆脱种领导者观准确评价方法较具说服力方法非常昂贵套系统版权费般十万民币左右国力资源专家根国际流行职位评估方法开发出适合中国特色职位评估方法企业里采较效果
表4－2 职位评估方法较
名称
优点
缺点
(1)
排序法
简单
科学性差
(2)
素评分法
说服力
成高
做职位评估时机
般讲企业发生组织结构变时需做职位评估需调整薪酬策略想建立完善薪酬体系时定做职位评估职位工资薪酬中重部分
检
知道职位评估作？职位公司里算算重？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
职位评估薪酬制度建立起基础作薪酬分配前提职位重性没绝相价值
讲总结
职位分析建立职位说明书基础获全面信息非常重讲介绍种方法相信做职位分析会帮助职位评估介职位分析薪酬设计间环节职位分析结果作评价事实里职位评估进行简单介绍
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
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第五讲 职位描述具体操作（）
1什职位描述
职位描述职位界定成果工作说明书(job description)工作规范工作规范job specification音译完全样日文中工作描述工作画工作具特征白描手法写
工作说明书容
包括工作名称工作职责职条件工作求技工作性求写工作说明书中
工作说明书描述象工作身事项工作关
什写工作说明书
1员理
u便员工理解职位求力工作职责衡量标准员工遵循原
u便级员工进行考核工作说明书衡量标准
2绩效考核
工作说明书绩效考核章循
3招聘
招部门首先解职位需具备条件写招聘申请表力资源部安排职位求参工作说明书做
4培训
做培训需求调查培训课程设计中易理解职位做工作职位间差异
5力资源规划
力资源理线理进行交流时候做力资源规划时候职位说明书说职位说明书力资源理基石
谁制订职位说明书
职位说明书应该线理制订者部门制订
线解属事理更清楚部门职责力资源部门程中起辅助作
谁负责保存职位说明书
职位说明书应该三份份放部门里样够时工作中属做指导份交员工时工作中参份力资源部门备份
2职位说明书容（）
职位描述组合素
1职位名称
指公司工作岗位头衔反映岗位功销售工程师销售理事事理等等
2部门名称
该职位属部门说公司里力资源部财务部行政部市场部销售部生产部研发部等等级部门二级部门分支部门分部门
3直接
担职位级头衔什
职位说明书直接留签字方职签字职位说明书职级双方确认签字庄严承诺
4职时间
职位说明书开始生效时间时间劳动合时间致职位说明书实际编制时间算起
5职条件
承担职位具备基条件说学历专业技工作验等
6专业资格
特殊工种求专业资格认证会计师锅炉工等
7属数
职位说明书应该属写附组织结构图职位职位关系交代清楚直接属间接属分间接属常涉交叉汇报关系数计算常常折半计算
8沟通关系频率
职位部门类员交道包括外两部分方交道频率应该写清楚
9职位设置目
职位存理者说什设置样职位通常格式：什做什
10行政权限
种财务权限种签字权
工作容职责通常职位说明书核心部分般说制定职位说明书时职责10项少3项概括说明职位工作容衡量标准什职责负全责部分负责协助完成
表51 力资源理工作说明书
工作容
含义
职责范围
考核
制定政策流程
建立公司力资源理体系制定完善力资源政策流程
全责
行性
时效性
员配置
审核部门需求指导实施员招聘
晋升部调换审批工作
全责
时性
成控制
员工部门满意度
薪酬福利
建立健全完善薪酬福利体系审核日常工资福利项目
全责
预算成差异薪酬外具竞争力具公性
员工培训发展
制定培训制度流程制订培训计划组织实施
员工职业发展进行指导
全责
年度计划制订准确性年度计划完成情况培训效果满意度
激励绩效理
制定目标设定绩效考核办法推广实施
建立激励机制奖惩机制
全责
政策制订行性
部门线理满意程度
员工关系企业文化建立
建立员工沟通渠道程序
劳动争议处理
奖惩
部分
员工满意度
计划执行时性
处理总理交办工作
部分
领导满意度
讲总结
讲介绍职位描述职位说明书基容较详细解职位说明书组合素学制作职位说明书基础
心体会
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_________________________________________________________
第六讲 职位描述具体操作（）
1职位说明书容（二）
职位力分级
现较提倡力核心力资源理职位力求分级需做规定
表6－1 力资源理力求
领导力容
等级求
(1)
战略力
√较般
(2)
风险理预见力
较√般
(3)
分析决策力
√较般
(4)
沟通力
√较般
(5)
演讲演示力
√较般
(6)
学力
√较般
(7)
计划组织力
√较般
(8)
委派控制力
√较般
谓分级项力定义什沟通力善倾听效反馈乐计划法思想意图传达争取支持理解够效谢绝时保持种良关系够运技巧化解事者客户间矛盾抱怨够运技巧达说服影响目……沟通力做定义列举
职位求沟通力样销售员求种高层次沟通力电话接线员沟通力需满足日常信息传递见然求沟通力沟通力定义分级样职位说明书中应该体现公司职位说明书做较明确分级果公司规模力列出
表6－2 力资源理力性求
名称
求程度
计划组织力
较
团队理力
较
沟通力
较
分析判断力
较
计划委派力
较
性
忌
产品知识行业知识求写职位说明书中容取舍公司根情况决定职位说明书写较详细写较简略简略什呢？职责部分算职位说明书
详细型简略型职位说明书处假公司规模间彼解劳动环境差异种较简略工作说明书果公司规模千甚万职位说明书求精确复杂全面力职责职条件工作目求外列工作环境求甚具体工作方法工作程序然职位说明书没定规适合企业实际状况
2职位说明书注意点
ð忌流水账语言概括性
ð具相特征工作合项工作
ð避免独特名词量通语言
ð动宾结构词组
：销售职责计划费领导控制销售活动取预期销售额
薪酬方面事理工作容制订薪酬福利政策审核月工资税务报表事助理计算工资额发放工资单然编制税务报表政府部门提供统计资料
检
假设服务公司成立时间长现需制作份职位说明书该什做？
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_________________________________________________________
参考答案
制作职位说明书应该基现状况考虑工作合理性提升程求状况合理性
3职位说明书中职责衡量标准
职位描述程中项职责衡量标准较难握点目标理绩效考核相联系工作说明书工作提供
完整职位说明书应该包含着衡量标准般情况衡量两方面考虑：
数量：利润率产量收入市场占率等
质量：准确率误差率次品率等
反馈性指标说投诉称赞客户称赞客户满意程度员工流失率员工满意度等等
成财务方面指标说单位成预算实际率工成销售额率描述职位工作职责相关衡量标准方面提供参考
检
问：公司员变动非常快组织结构图常变动职位说明书没制作必呢？样问题？
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参考答案
工作容职位设置变化果没职位说明书会加重员工忧虑感者盲感种情况职位说明书必写详细工作核心部分相简练精确语言写出达样效果果企业连工作规范没容易认没前途
4制作职位说明书步骤
1宣传
公司应该做宣传工作工作力资源部做员工宣传制作职位说明书目作特线理讲清职位说明书意义
2格式
接设计较适合企业格式写例子线理参考
3转化
职位说明工作分析结果工作分析前提制作职位说明书设计工作分析问卷职者职者级进行填写然转换成职位说明书
4审核
部门写完事部门帮助部门审核工作说明书写完善没遗漏遵循事事干事干准事事干避免出现活没做情况事干考虑工作饱满程度
5颁布
公司职位说明书装订成册成公司规范文件执行非常项工作身重
检
认职位分析职位描述企业理工作中微足道部分应该精力放创造效益请分析职位分析职位描述中什？
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参考答案
亲身体验：通做职位分析职位描述企业组织结构理员配置做深入思考理程写程职位分析职位描述结果页页纸重程中理清思想：部门究竟该配少职责什？考核？思路子清晰起程结果重
讲总结
讲介绍什职位描述什样作构成素什职位描述程中应该注意事项特指出变化迅速时代职位说明书然重
心体会
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_________________________________________________________
第七讲 选作选方式
1选企业带竞争优势
选作企业赢竞争优势
选等面试选填写求职申请表开始面试心理测评取证……连串活动构成选程选公司带什竞争优势呢？
1提高生产率
选提高公司生产率
2减少培训成
选进需培训马干活需增加培训成
案例
美国西南航空公司早年航空业蓬勃发展时候全世界创造十种类型职位包括飞行员飞机维修师研发员空中姐空中少爷勤员西南航空非常名公司世界应聘信雪片似寄航空公司西南航空处理应聘信呢？
公司首先筛掉基技符合求剩职位点相关进行初次面试
面试程样：首先参加面试应聘者20分组坐会议室里然排着队前面演讲三分钟讲述什名字应聘什职位什应聘职位讲三分钟时间换样20面试时结束
面问题认演讲者口头表达力逻辑思维力仪表仪态方面基表现时通演讲观察出期果身发展利公司达成致目标
实西南航空公司考官面演讲时候应聘者正干什西南航空公司强调客户服务意识回遛达接电话报纸写东西交头接耳轻蔑色溢言表初次面试时淘汰
什样够成功进入第二轮面试呢？注重倾听讲话懂尊重
建议
实面试中考官时候醉翁意酒意候选知道面试中名做法声东击西表面方面实际外方面案例典型声东击西候选讲三分钟考官根演讲者底坐着正干什
第轮面试条件门槛设立关键定设成软性素
西南航空公司句名话：成优势超飞机航线模仿客户服务感骄傲没够模仿出通效招聘公司节省费达生产率顾客服务更高水
正种客户服务意识西南航空公司时市场特低靡情况运营成英里７美分全行业里低1994年时候获美国运输部颁发奖章表彰飞行准时行李处理时少客户投诉取业绩招面试门槛设
检
研究招聘研发员条件：硕士30岁擅长独立思考招完全符合条件结果月发现非常怕吵总卫生间里计算公式团队合作精神差没愿意事研究心辞退事研发工作掌握部信息难请分析造成种情况原什？
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
团队精神压力承受力设立门槛中关键素硬性容基础员选择增强团队竞争力软性素定门槛中重点体现
举例子摄家海底种特殊镜头拍冰山整图形拍冰山透明发现海面冰山露出角特海面冰山绵延长实公司相似海面东西东西公司业务产品技术组织结构财务状况等硬件露海面海面面冰山公司部隐蔽交模式包括态度团队团队交性发生突处理模式量化东西软性东西海面冰山组织部
检
认组织成败关键？
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参考答案
认冰山底块公司里致命东西头家差行业家差太底块交模式健康健康直接导致企业成败
做面试门槛设成冰山底东西：
①群体
②团队合作
③交模式
④沟通
⑤压力承受力
⑥适应变化力等等
建议
招聘时应该优先录交模式健康培养技技巧智商正常硬件提升通培训实现
2选程中部门职责
总选力资源部工作实际执行支持部门部门担负着选务
力资源部职责
包括：
_设计申请表格
_组织面试
_实施心理测验
_取证某关键职位需
_参录决定力资源部建议权决定
_理提供适培训咨询
部门职责
_首先力资源部提供职位求确定职位需力什部门解职位职位力终决定者力资源部配合写出职位力求
_评估候选面试部门职位候选做出评估
_直接做出录决定果部门理做录决定面理做力资源部辅助咨询作
3面试选方式
序性面试
收简历首先部门里职位较低初选遍然面试合格面试者推荐级老板拍板样低高面试序性面试
优点：早合格选节省领导时间
缺点：职位低职位理解误差
序性面试适应聘员非常时候
系列化面试
部门做出录决定相关部门商议做出否录决定
应聘销售员职位力资源部根销售理提供力需求先面试遍筛选出交销售部门理面试候选相关部门交道市场售前技术支持请市场部请售前支持部面试
优点：覆盖层面易偏见
缺点：容易造成拖延
适求团队沟通特职位
组面试
组理时轮流面试然组决定录录
优点：方位考核节省时间容易错话题
缺点：候选压力太
适招聘理员需承受压力职位
建议
组面试宜面试应届学生研发员
表7－1 面试选方式较
类型
挑选方式
优点
缺点
适
序性面试
部门里职位较低做第级筛选职位序层层面试
早点合格选节省老板时间
职位较低职位身理解会误差定清楚老板招什样
候选应聘愁找合适时
系列化面试
许部门块做决定系列系列推进
容易覆盖层面易偏见
花费时间较时影响部门正常工作
求团队沟通特职位适
组面试
组理时面试然组决定录录
节省时间容易错关键性考察
候选压力太紧张利充分表现出优点
适招聘理销售市场等员工作会遇种场景
检
公司准备招聘名销售总监请决定种招聘方式选择？
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
然选组面试办法全面考核候选
讲总结
选够程度公司减少力成增加公司竞争力举办法讲次强调招聘程中力资源部部门作告诉力资源部招聘程中起辅助作讲介绍选方式遇招聘工作具体需选择选方式然工作效率更高
心体会
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
第8讲 面试流程注意事项
讲重点
求职申请表重性
行表现面试相结合
识虚假信息
检
第次选什处呢？
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_________________________________________________________
参考答案
正句谚语说果职位需爬树话直接招松鼠招火鸡招进训练爬树直接招松鼠选：
①提高生产力
②减少培训成
③降低员流失率
④理时间更利
1求职申请表重性
面试前应聘员通常填写求职申请表申请表里填写工作情况教育情况具备技等等
求提供原公司两证明姓名涉申请表格关键请证明姓名电话留便日取证然关键职位会取证求职申请表写：确认信息属实果旦发现属实方愿意接受处理甚辞退表格里定写样句话然底亲笔签字确认日期
建议
填写证明姓名信息真实性进行确认容方面工作方便方面吓吓胆避免作假
常会找填份完美简历情况需力资源部门进行考核核实外语水工作时间职务等表格排样潜信息定注意特意东西见选拔求职申请表开始句话道理
表8－1 简历申请表较
申请表
简历
优点
直截
开放式助创新
结构完整
强调容
限制必容
允许申请点缀
易评估
费较容易做
缺点
封闭式限制创造性
允许申请略容
制定分发费昂贵
添油加醋
难评估
2行表现面试相结合
检
请阅读两句语：
第句话：糟透贯迟贯守时简直太负责
第二句话：两月时间里连续迟5次旷工1次太守时负责
两句话句更表现行表现呢？
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参考答案
第二句
句具体事例说明行说做事实贯样性格样行
什关注候选行呢？行预见果候选家工作行业较相关职位较接行预示断工作成绩样工作方式样推断出里会样追问行问样
建议
面试中常见句话谈谈吧句没容话问出信息相反导致面试聊起没完没
面试时定动权抓手里变成问什说什询问事情开始谈专注事情处选工作关历样较容易做出录决定
面试问题选择求：
1选工作关信息
评估工作关需具备技容易做出录决定
2候选间信息致等
相职位候选询问相类似问题避免闲聊样更易确定谁适合干工作
3选容易信答案问题
保证信息准确容易作出效录决定
4助更类存档
准确笔记助做候选间较存档基础
建议
避免问真空里问题STAR方法
STAR方法衡量问题否价值标准
STAR四词第字母写组成英文单词四词组成四角图示表示：
图8－1 STAR方法
中：
ＳSituation情景
ＴTarget目标
ＡAction行动采取行动
ＲResult结果干件事结果样
说问道题果方答出四角问题问题
谈谈问题
面问题领导？承受压力？团队协作力问题引出四角？种问题Ｃlose Question关门问题果回答问题
问：请举客户交道困难例子？候选收问题肯定会说：想想家公司客户时客户什情况赢客户做什事情赢笔单子四角具备时候答案较信度做事情情景时间点物中心思想全具备实问题中心思想想知道沟通力样处理问题力样通客户交道例子已解方面ＳＴＡＲ作方果回答出ＳＴＡＲ问题
表82 面试问题纠正
错误问法
正确问法
(1)样分派务？分派已表现出力完成务呢分派兴趣完成该务？者机分配？
(1)请描述样分派务举例子说明
(2)觉生中激励金钱工作中获？
(2)认什生活中激励？什样说？
(3)前严厉？
(3)评价前？请举具体实例说明
(4)团队沟通力？
(4)前样团队进行沟通？请举例说明
(5)职业生涯中会继续领域工作会做事情？
(5)中长期职业发展计划样？
检
请根工作需写出符合STAR方法求问题
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
3识虚假信息
需稍微留心说真话假话场够出说真话说假话表现区
表8－3 真话假话表现列表
果应聘者说真话
果应聘者说谎言
（1）第称
（2）说话信心
（3）明显已知事实致
（1）难针见血
（2）倾夸
（3）举止言语明显迟疑
（4）语言流畅背书
果应聘者举客户交道困难例子会说：时遇客户特难付销售组做努力时情景处理采取什行动终赢客户
话中发现老说没说里极参者项目组里极分子实定撒谎夸事实全扣身
果遇述情况马停：抱歉说？者说：非常欣赏做样事刻意表述组里具体做什？组少？谁汇报？案例中具体客户做事情？样逼说全STAR类信息
果发现问候选问题特流畅回答背书样极面试次者头天晚准备背关面试技巧书面试前头天晚面墙壁准备问题答案正常声音说遍保证第二天坐考官面前会发抖面试者越中职位越准备果发现背太熟太流畅应该划问号
遇种情况背特高兴时候特然说：稍微断刚说点挺特感兴趣重复遍？会发现前头段接者先背段等面试快结束时问类似问题：想听听问题法说遍？果说前头字差真事先编果然真
外会非语言性东西告诉否说谎般信息概占55听信息概占45果面部表情姿势手势语言行致判断撒谎
千万没见着仅电话面试做出录录决定种情况常发生分公司总部负责招聘节省费先期进行电话面试做初次筛选第二轮第三轮者做决定时候定见面试者面保证决定稍微准确电话里声音装假姿势天性表达东西难装假
表8－4 非语言信息含义
非语言信息
典型含义
目光接触
友真诚信果断
做目光接触
冷淡紧张说谎缺乏安全感
哈欠
厌倦
踮脚
紧张耐烦负
双臂交叉胸前
生气防卫意
身体前倾
注意感兴趣
坐椅子边缘
焦虑紧张理解力
摇椅子
厌倦
检
电话里交谈时非常印象见面印象会折扣知道什？
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
意识身体表现作研究种表现称作体相语言体相语言真实表现心活动电话掩盖缺点面试招聘员必少步骤
讲总结
保证招聘工作利进行制订招聘工作流程非常必特面试环节万万少面试时通询问反映行表现问题获取利信息外需候选身体语言进行关注方面真实反映心活动便判断提供信息真伪
心体会
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第9讲 面试目标面试围度
讲点
设计面试围度
根围度制订面试计划
面试前准备工作
检
认面试时候考察候选什样技更重硬性软性？什？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
招聘时公司设门槛适合公司素质求进进职位设门槛说职位求具备什技技分软技硬技
前面提冰山硬性技正冰山浮水部分软性技山海面部分职位重求确定出软性技求面试围度
设计面试围度
职位找五项围度必找太
说职位岗位说明书岗位说明书干事中总结出职位五基技组成五围度时面试时间里专门抓住五项设计问题候选答出STAR出信息
案例
认销售代表应该具备什基素质呢？
(1) 会指导激励
果分成Ａ型Ｂ型典型Ｂ型表现：特世争慢条斯理遇困难想退典型Ｂ型Ａ型正相反特外越艰险越前越困难干劲越足显然Ａ型更适合干销售
(2) 良沟通技巧
说谐相处专爱数字交道专爱事交道专爱交道找销售员找爱交道找力资源部找爱交道岗位围度求样
(3) 说服力影响力
卖出东西首先善说服销售代表
(4)交流技术信息
部门理言销售员硬性规定说职位必须客户交流技术信息重围度销售员懂产品基知识
(5) 专业行动举止
求形象健康仪表整洁谈吐文雅专业公司销售员说点必少
表9－1 销售员围度
容
否具备
(1)
指导激励
(2)
良沟通技巧
(3)
说服力影响力
(4)
交流技术信息
(5)
专业行动举止
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★讲师简介
张晓彤
☆ 著名力资源理专家培训专家诺基亚中国公司力资源理培训理
☆ 北京时代光华教育发展限公司特聘高级培训师
☆ 北京21世纪光华理培训中心特聘讲师
☆ 北光华理学院EMBA班特邀讲师
☆ 力资源开发理职业理职业培训讲师
☆ 现金蝶软件（中国）限公司北方区力资源总监
☆ 诺基亚中国投资限公司力资源部理诺基亚学院非技术课课程理
☆先北方正集团宁波方太厨具公司中国东方通信公司中国纺织进出口总公司中国国际电子商务公司等十家企业做咨询训
★ 课程提纲 ★ 课程象 ★ 课程目标 ★ 课程意义
★课程象
——谁需学课程
★ 企业高层理
★ 事理培训理
★ 企业中层理者
★ 国家机关事业单位领导者
★ 课程提纲 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义
★课程目标
——通学课程您实现转变
1掌握职位分析容方法
2效运职位评估
3编制完备职位说明书
4熟悉面试流程流程中注意事项
5辨识面试中事实谎言
6根目标围度设定面试计划
7掌握结构化面试方法技巧
8认清招聘选误区效加避免
★ 课程提纲 ★ 讲师简介 ★ 课程象 ★ 课程意义
★课程提纲
——通课程您学什？
★ 课程象 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程意义
第讲 招聘企业带竞争优势
1招聘公司带竞争优势
2招聘流程误区
3部招聘外部招聘
第二讲 建立理必备招聘技
1理样控制招聘成
2力资源部部门理职责
3理建立必招聘技
4雇佣中误区分析
第三讲 职位分析职位评估（）
1什进行职位分析
2工作分析具体容
第四讲 职位分析职位评估（）
1工作分析方法
2职位评估容
第五讲 职位描述具体操作（）
1什职位描述
2职位说明书容（）
第六讲 职位描述具体操作（）
1职位说明书容（二）
2工作说明书注意点
3职位说明书衡量标准
4职位说明书写作步骤
第七讲 选作选方式
1选公司带竞争优势
2力资源部部门职责
3面试选方式
第八讲 面试流程注意事项
1求职申请表重性
2行表现面试相结合
3样区分事实谎言
第九讲 面试目标面试围度
1面试目标围度
2样设定面试计划
3面试前准备工作
第十讲 结构化面试步骤技巧
1面试准备技巧
2面试开始技巧
3面试中间技巧
4结束面试技巧
第十讲 专业结构化面试技巧
1样问行表现问题
2做完整行表现记录
3倾听时全神贯注
4掌握面试速度
5维护候选尊
6非语言性暗示
第十二讲 专业结构化面试续工作
1面试应该首先进行评估
2面试分中出现误区
3关键职位合格者心理测评
4取证目进行取证
★课程意义
——什学课程？（学课程必性）
松幸助说：企业企业兴衰关键企业否发展程度取决否具备支高素质员工队伍招聘面试作企业队伍建设第关企业长远发展起着十分重作系统掌握招聘面试技巧企业发展选拔符合需优秀现代职业理必备基素质
☆课程讲师张晓彤女士着丰富跨国公司力资源开发理验讲授招聘面试技巧深入浅出实效中国企业招聘面试工作行动手册
★ 课程象 ★ 讲师简介 ★ 课程目标 ★ 课程提纲
尊敬顾客：
时代光华理课程学软件中采文字讲义取材课程包中文字教材保证教材逻辑性合理性VCD讲授没提供相应文字讲义请您VCD讲授学学程中请您提宝贵意见
第1讲 招聘企业带竞争优势
讲重点
招聘企业带竞争优势
招聘流程误区
部招聘外部招聘
检
您认识招聘工作企业发展中作？
_________________________________________________________
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般认力资源部工作中招聘容易：外筛选简历面试通知班位做10年力资源工作专家认招聘选恰恰难招聘场险场赌博场正规招聘例通见面谈话确定选种招聘信度非常低38加心理测评取证完成整流程样成功率66说工作做足刚刚格
整招聘选程仗样学点技场战斗做更专业招更合适选
1招聘企业带竞争优势
力资源理鼻祖Dave Ulrich写书力资源冠军（Human Resource Champion）书里Dave Ulrich提出HR词Human Resource简称力资源前力资源部门事部（Human Management）
Dave Ulrich说什样公司赢产品特色成领先断变化着高科技驱商业环境中发现留住成竞争重点
正体育团体积极网罗佳球员样未公司未商业组织获佳展开激烈竞争成功商家善吸引发展留住具备必技验
什找工作
钱事少离家位高权重责轻种工作理想少幸运
换工作图什？
说更发展机会
说力实现时获身价值体现
说先满足生存需然机会前发展……
根马斯洛类五需层次理需低高次：生理需安全需社交需尊重需成需实现需
说找工作首先满足生理需然安全需社交需尊重需实现需步步更高级阶段迈进
招聘时注意问题
面试中定问问题：什选择公司？搜集线资料公司竞争优势会发现候选公司行业业安全感高工资然股票期权参授权培训技开发部提升机会公正绩效考核系统公遇
外招聘时候挑选方式面试方式直接导致愿愿意选择公司
案例
某甲家外国公司面试面试考官外国进考官说：谢谢天参加面试问１０问题请您实回答10问题问完某甲想：终轮发问问问公司情况吧结果没等开口外国考官说：天面试谢谢出吧便第二带进？某甲出门想：休想进公司
什会导致种情况？选拔工作做够专业者说面试时候伤候选心导致愿意公司更甚者会带着腔怨气朋友客户亲戚家诉说分点案例碰巧落老师手里觉案例十分典型带公开课名声扩散越越远提醒理注
意：招聘工作做善美实公司添彩部门理直线理（line manager）背负着挑选候选做招聘决定重职责希更部门理加强方面学
检
根验列举员工选择工作时关心素
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参考答案
应聘者选择工作时通常关心业安全感高工资股票期权参授权培训技开发发展机会公遇信息分享激励机制岗位轮换长期策略等
效招聘公司带竞争优势
_降低成支出招降低公司成进进行培训
_吸引合格选果招聘做非常专业然会吸引合格选
_降低流失率招聘程中实话实说通现实工作预览降低流失率
然效招聘公司带竞争优势帮助公司创建支文化更加样队伍点勿忽略
案例
英国家轮胎公司高理层五学系毕业学毕业五考学MBA然起担家公司高级理员时五住镇超市买东西星期日起教堂做礼拜五日里总形影离起构筑着生活理想
幸家公司倒闭五丢饭碗
实际五中四外翻版样声音说话思维方式行模式极相似理理念差种倾公司里危险会公司员工品种越越单公司整体业绩滑
创建文化样性队伍重点常忽略点品种单导致公司失败营关键
2招聘流程误区
表11 招聘流程表
步骤
名称
容
步骤1
识工作空缺
项工作部门理做
步骤2
确定弥补空缺
招
部招聘
外部招聘
招部解决
加班
工作重新设计
防止跳槽
步骤3
辨认目标群体
知道目标群体什方
步骤4
通知目标群体
利广告推荐找猎头公司等方式告知
步骤5
会见候选
收简历候选进行约见
步骤1：识工作空缺
工作职位否空缺部门理确定
步骤2：确定弥补空缺
■招简单方式成高
招聘员工加增加力成
果新员工工资5000元假设家独资企业力成少5000×（1+34）＝6700元34福利保险公积金等减少成般招时候量招聘新
招部解决办法加班工作重新设计等
■应急职位核心职位招聘方法
应急职位职位时应急般3月6月更长段时间位置没样职位时工租某公司者工作外包出省钱办法
核心职位永久性职位种职位采部招聘外部招聘两种办法
里企业常存着两种误区：
①财务职位成应急职位专家认财务工作公司重职位掌握容较成应急职位
②核心职位直接外部招聘核心职位空出时应该部员工提前三天周时间知道情况先应聘果没合适选外面招聘果直接外面招会员工误解级重视造成员工流失率升
步骤3：辨认目标群体
：招初级工程师学校园招招高级副总裁猎头公司什样群体藏什方应该心里数
步骤4：通知目标群体
广告猎头公司推荐等手段通知目标群体
步骤5：会见候选
收简历候选进行约见
3部招聘外部招聘
部招聘外部招聘优劣面列表形式进行较：
表12 外部招聘渠道优缺点
渠道
优点
缺点
部招聘
荐
推荐等
体现原激励员工进取心
容易形成公司部思维形成单定式
外部招聘
招聘会
报纸广告
网招聘
部员工推荐等
员品种样公司带新鲜血液
难保证员工进入公司适应公司文化
讲总结
招聘力资源理工作重环决定企业竞争力核心素正确选拔企业带竞争优势事招聘工作相固定流程误区需实践中断摸索学外事力资源理工作需部外部招聘优劣势定解
心体会
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_________________________________________________________
_________________________________________________________
第2讲 理建立必备招聘技
讲重点
理样控制招聘成
力资源理理职责
理建立必备招聘技
招聘中常见误区
检
部门理公司生产营骨干力资源部支持部门招聘工作中部门理进行培训认项工作否必？什？
_________________________________________________________
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_________________________________________________________
1理样控制招聘成
通常部门理希招聘时钱越少越招越快越招聘成算力资源部算部门量省钱
果新员工连试期没某种原离职职位会空出招新补充招聘新广告费参加招聘会费猎头费需计入职位成职位成必然会高
建议
部员工推荐办法程度减少种情况出现花钱少招聘方法
花钱猎头公司猎头费通常职位年薪13关键职位副总裁高级技术总监类市场数量猎头公司症药保证员短时间位然猎头费贵时猎头公司划算
2力资源理理职责
通常销售市场部理容易支持部门发生矛盾财务老催着交种样报表力资源部样天考核明天培训天参面试部门理两阵营老许磨合矛盾
针情况妨预防性理事先责划分清楚样减少矛盾份清晰理指南效办法想清楚职责时候翻开起效提醒作份招聘问题理指南：
表21 理指南
序号
线理
力资源理
(1)
列出特定岗位职责求便协助进行工作分析
线理提供资料基础编写工作描述工作说明书
(2)
力资源部提供未雇员求雇员类型
制订出雇员晋升事计划
(3)
描述出职位围度力资源部起设计出适招聘测试方案
开展招聘活动
(4)
候选面谈做出员选择
候选进行面试筛选者推荐线理
3理建立必备招聘技
开招聘会前力资源理定参加招聘理召集起花半时家沟通家招聘中声音说话面需达成统口径容：
1描述公司营业务
公司业务中公开需保密需公开业务重点选择外口径致
2提供事实数范围
什该说什说招聘程中会探听情报猎头公司竞争手客户求负责招聘绝重数透露陌生家达成致统口径
3描述公司历史
定实话实说统年数公司180年历史原做什转什种专业语言告诉成立十年100年者年等等模糊数字
4描述空缺职业
描述空缺职位时候说职位什部门谁汇报较专业说法
5描述工作环境
描述工作环境实话实说甚说实际环境稍微差点窍门
建议
时候条件说差点吸引容易出活接受说差环境点环境然更没问题说：班车？告诉：现没考虑半年开目前确切答复问：空调？者独立办公间？种问题实话实说实告诉方
6候选描述职业生涯发展机会时千万便说
通常理会说：吧职位会带少职位３月会海外培训福利结果等进3月什没兑现员样流失掉候选描述职业生涯发展机会时候千万乱说
检
请参点写出公司做招聘准备工作时候需部门理沟通细节
(1)公司营业务：______________________________________
(2)公司年整体营状况：___________________________________
公司五年业务发展方：__________________________________
(3)公司历史：_____________________________________________
(4)公司目前办公环境：______________________________________
(5)需职务包括：______________________________________
职务职责：_________________________________________
(6)招聘职位职业发展前景：______________________________
知 识
员工离职232原
２两周员进公司两周辞职干百分百原公司招聘时候骗许诺容两周没兑现然走
３三月试期什员工试期辞职？肯定公司职位骗原许诺带少参加少培训什福利等等快三月什没发生会等试期走
两原招聘关
２两年员工两年谓老员工员工希升职工作轮换时候公司提供机会工作扩化两年节骨眼老员工留住
4招聘中常见误区
没开始面试时候脑中已误区阻碍着做出面试谁面试谁正确决定
1刻板印象
许两思维定式：认做力资源工作女性男性适合二认男性数学力尤逻辑推理方面女性天生优势
两定式会适合做力资源工作员拒门外种意识刻意纠正
2相信介绍
介绍介绍信完全相信通介绍信解工作历史公司职位
3非结构性面谈
果招聘候选间相互认识相背景面试成场闲聊致面试没效信息失面谈意义浪费时间
4忽视情绪智
招聘中中文应该加强沟通技巧团队精神等素考查文已成事实重挖掘软性东西
5问真空里问题
招聘理常会样问：果部门领导会表现呢？果巨压力应该做呢？果团队会领导？
候选会说：果遇巨压力会先冷静思考分析长短利弊制定政策……完美回答问题干没法知道没意义命题应该断追问：
做没受巨压力时做？换成样问题事实说话较客观实际
6寻找超
千辛万苦努力招超职位120合适认做笔合适业务班第天起想办法激励留住旦满足快会离职
建议
果职位素质求100招够7080素质跳着脚够够够着职位样会努力做果招100合格120满意心里应该警钟：图职位定图
7反映性方法
职员离职时候常会着招差没缺点反映性方法果前头职位招错着路反映越越错职位找
检
讲解分析招聘中常出现误区针该误区制订相应控制方案
招聘中常见误区分析表
误区
否存
产生原
控制方案
刻板印象
相信介绍
非结构性面谈
寻找超
忽视情绪智
问真空里问题
反映性方法
讲总结
讲着重介绍招聘中常见错误提供理招聘中应该掌握技目住招聘重关卡控制力成招合适选
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
第三讲 职位分析职位评估（）
1什进行职位分析
什职位分析
职位分析（job analysis）称工作分析力资源工作基方法工具
职位分析种系统收集职位关信息程包括职条件工作职责工作环境工作强度工作特征
职位分析结果职位说明书工作规范职位分析体检职位说明书体检报告体检结果种反映职位分析重程
什说职位分析力资源理基础性工作
职位分析力资源模块非常重作具体表现：
图3－1 职位分析力资源理基础性
_职位分析进行招聘录前提基础
招前招聘条件确定职资格分析工作分析做出
_职位分析评估基础
职位评估直接出职位等级指标薪酬分配相关联
_职位分析员定编基础
组织需少什设岗位建立工作分析基础
_职位分析进行目标理绩效考核
衡量项工作具体指标需工作分析中进行体现
_职位分析进行员培训员开发
制订培训方案时候方案围绕着职位应知应会容设计工作分析
_职位分析进行职业生涯规划容
职业生涯规划中常常需考虑：职位转换职位职位晋升职位工作分析中会涉
_职位分析晋升考核
2职位分析容
1基信息
包含职位名称职者名字属部门职名称职签字
2设立岗位目
岗位什存果设立岗位会什果
3工作职责容
重部分职责轻重程度列出职位职责项职责衡量标准什列出工作具体活动发生频率占总工作量重
收集分析信息时候询问现职者事职关工作者认事工作应该部门做区分出没做工作
4职位组织结构图
组织结构图包括：职位级谁职位名称什行谁属职位少中心相关职位画出
5职位权力责
（1）财务权：资金审批额度范围
（2）计划权：做计划做计划周期
（3）决策权：职者独立做出决策权利
（4）建议权：公司政策建议权某项战略流程计划建议权
（5）理权：理少理什样属属中没理者没技术员理者中级理者高级理者
（6）理权：工作安排
（7）济责：承担济责包括直接责间接责等
（8）企业声誉方面部组织方面权力责：工作失误公司带什样影响等
6工作关联信息
职位企业部企业外部包括政府机构供应商客户间发生样沟通关系沟通频率沟通方式什样谈判沟通日常信息交流
7职位职资格
（1）业者学历专业求
（2）工作验
（3）专业资格求
（4）专业知识方面求
（5）职位需技：沟通力领导力决策力写作力外语水计算机水空间想象力创意力等等
（6）性求：项选择性方面职位求佳年龄段身体状况身高等等求里做注明
（7）岗位培训关容培训需求中体现
8职位工作条件
职位体力消耗程度压力耐力精神紧张程度等需常出差出差频率工作毒害没污染等等电爆炸火警等安全性方面写明济政治危险进行列举
9职位需设备工具
事工作需机床计算机扫描仪等等
10劳动强度工作饱满程度
说工作姿势坐着站着没弯腰等等耐力气力坚持力控制力调整力求否执行倒班制度实行弹性工作时间固定工作时间综合计时制等等
工作饱满程度指否常超负荷工作常加班刚刚达饱满程度半负荷甚说超低负荷听听职者建议确定员编制
11工作特点
工作独立性程度工作独立性强需做决策需参考级指示意见工作需遵级指示擅做
二复杂性分析问题提出解决办法需找出办法需创造性创造性
12职业发展道路
职位晋升职位转换职位职位转换职位助未做职业发展规划时
13调查员建议
调查员提出开放式问题认岗位安排工作容否合理业务否做调整？请职者提出建议收集建议途径
表3－1 职位分析具体容列表
序号
容概略
（1）
基信息
（2）
设立岗位目
（3）
工作职责容
（4）
职位组织结构图
（5）
职位权力责
财务
计划
决策
建议
理
理
济责
企业声誉方面部组织方
面权力义务
百面权利责
（6）
工作关联信息
（7）
职位职资格
业者学历专业求
职求工作验
业者专业资格求
专业知识方面求
职位需技
性求
岗位培训关求
（8）
职位工作条件
（9）
职位需设备工具
（10）
劳动强度工作饱满程度
（11）
职业特点
（12）
职业发展路径
（13）
调查员建议
讲总结
职位分析力资源工作中模块员招聘工作考核员定编培训等里获取信息职业分析包含13容容非常必信息根企业特点企业属行业规模员构成做调整选择信息做职业分析取决想通职业分析达什样目说职业分析目决定选择什样职业分析容方式
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
第四讲 职位分析职位评估（）
1职位分析方法
指搜集职位分析信息方法问卷法访谈法观察法工作日写实法现场工作日志法
问卷法
工作分析项目采问卷形式请职者职者司进行回答问题设计成开放式封闭式采选择题非题形式
1优点
（1）获工作分析信息较快效率较高较节省时间
（2）果问卷设计收集较信息
（3）支持收集工作信息方法访谈法观察法工作日写实法方法相互支持
2缺点
（1）设计问卷需较高水需花时间
（2）单纯采问卷法员工重视
（3）语言表达熟练员工提供错误信息
访谈法
访谈法三种表现形式：
第种员工进行访谈
第二种事职位员工进行集体访谈
第三种职位级进行访谈介绍者回答职位相关信息
三种方法结合先请员工访谈然集体访谈级进行访谈访谈法应非常广泛工作分析方法种方法处够发现方法中发现问题面面进行交流
1优点
（1）员工理解问题进行清楚回答果回答清楚工作分析专员面问
（2）机员工进行沟通改善力资源部员工间关系
（3）职者解工作分析究竟什作
2缺点
（1）员工会意意夸职位重性会某属信息工作职责写
（2）访谈法需占时间较长工作量较实际执行程中问卷法结合
建议
访谈法时候必须牢记项：
u注意访谈直接密切合作
u岗位职者建立种融洽关系：访谈时访谈目介绍清楚语言通俗易懂保持融洽气氛
u设计较完善访谈提纲支持问题
u需访谈者工作重程度工作做列举遗漏
u访谈完进行访谈资料核检查种方法级进行核相职位职者信息进行
观察法
观察法助工作分析员解生产程减少误解占时间适流水线工周期短规律性强职位脑力劳动者消防员中高层理员太适合
工作日写实法
写工作日志处提供完整工作画面缺点观察法相似占时间较长适中低级员工般说观察法工作日写实法单独配合问卷法访谈法起
表4－1 职位分析方法较表
序号
名称
优点
缺点
(1)
问卷法
—效率较高较节省时间
—收集较信息
—支持收集工作信息方法
—设计问卷需花时间
—单纯采问卷法员工重视
—语言表达熟练员工提供错误信息
(2)
访谈法
—员工更清楚理解问题
—力资源部员工沟通
—机员工解职位分析作
—职位作夸
—占时间较长
(3)
观察法
利工作分析员解
工作流程减少误解
占时间长适流水线周期短规律性强工作
(4)
工作日写实法
提供完整工作画面
占时间长适中低级员工工
检
访谈法较常方法请总结访谈法时常会提问问题
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
访谈法典型提问方式：
事种什样工作？
职位工作职责什？做？
工作环境什？
做项工作具备教育程度工作历技样？
求必须具备什学历工作许证？
参活动？
种工作职责务什？
事工作基职责什？说明工作绩效标准？
真正参活动包括？
责什？工作环境工作条件样？
工作身体求样？工作情绪脑力求样？
工作安全健康影响？
工作中会受身体伤害？工作时会暴露非正常工作条件？
2职位评估容
企业财务理销售理事理三者相究竟谁企业贡献时候企业总理难回答需职位评估方法解释
什职位评估
职位评估岗位测评岗位评价职位描述基础职位价值种评价程职位描述建立职位分析基础职位评价建立职位描述基础职位评价坚持原岗反映职位相价值绝价值
职位评估作
职位评估核心作出职位等级职位等级薪酬相关联福利制度出差遇甚股权分配相关联职位评估薪酬分配重前提条件
外职位评估建立薪酬体系基础样职位评估职位评价确立职业发展路径
职位评估方法
1排序法
公司里职位分少进行排序种方法企业采处较简单易行科学性太差种方法规范型老板权威较强公司
2素分析法
分方法现较
素分析法需影响职位素罗列出劳动技劳动责劳动强度劳动条件等素设置权重然出分职位评价体系进行分素评分法
素评分法够摆脱种领导者观准确评价方法较具说服力方法非常昂贵套系统版权费般十万民币左右国力资源专家根国际流行职位评估方法开发出适合中国特色职位评估方法企业里采较效果
表4－2 职位评估方法较
名称
优点
缺点
(1)
排序法
简单
科学性差
(2)
素评分法
说服力
成高
做职位评估时机
般讲企业发生组织结构变时需做职位评估需调整薪酬策略想建立完善薪酬体系时定做职位评估职位工资薪酬中重部分
检
知道职位评估作？职位公司里算算重？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
职位评估薪酬制度建立起基础作薪酬分配前提职位重性没绝相价值
讲总结
职位分析建立职位说明书基础获全面信息非常重讲介绍种方法相信做职位分析会帮助职位评估介职位分析薪酬设计间环节职位分析结果作评价事实里职位评估进行简单介绍
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
第五讲 职位描述具体操作（）
1什职位描述
职位描述职位界定成果工作说明书(job description)工作规范工作规范job specification音译完全样日文中工作描述工作画工作具特征白描手法写
工作说明书容
包括工作名称工作职责职条件工作求技工作性求写工作说明书中
工作说明书描述象工作身事项工作关
什写工作说明书
1员理
u便员工理解职位求力工作职责衡量标准员工遵循原
u便级员工进行考核工作说明书衡量标准
2绩效考核
工作说明书绩效考核章循
3招聘
招部门首先解职位需具备条件写招聘申请表力资源部安排职位求参工作说明书做
4培训
做培训需求调查培训课程设计中易理解职位做工作职位间差异
5力资源规划
力资源理线理进行交流时候做力资源规划时候职位说明书说职位说明书力资源理基石
谁制订职位说明书
职位说明书应该线理制订者部门制订
线解属事理更清楚部门职责力资源部门程中起辅助作
谁负责保存职位说明书
职位说明书应该三份份放部门里样够时工作中属做指导份交员工时工作中参份力资源部门备份
2职位说明书容（）
职位描述组合素
1职位名称
指公司工作岗位头衔反映岗位功销售工程师销售理事事理等等
2部门名称
该职位属部门说公司里力资源部财务部行政部市场部销售部生产部研发部等等级部门二级部门分支部门分部门
3直接
担职位级头衔什
职位说明书直接留签字方职签字职位说明书职级双方确认签字庄严承诺
4职时间
职位说明书开始生效时间时间劳动合时间致职位说明书实际编制时间算起
5职条件
承担职位具备基条件说学历专业技工作验等
6专业资格
特殊工种求专业资格认证会计师锅炉工等
7属数
职位说明书应该属写附组织结构图职位职位关系交代清楚直接属间接属分间接属常涉交叉汇报关系数计算常常折半计算
8沟通关系频率
职位部门类员交道包括外两部分方交道频率应该写清楚
9职位设置目
职位存理者说什设置样职位通常格式：什做什
10行政权限
种财务权限种签字权
工作容职责通常职位说明书核心部分般说制定职位说明书时职责10项少3项概括说明职位工作容衡量标准什职责负全责部分负责协助完成
表51 力资源理工作说明书
工作容
含义
职责范围
考核
制定政策流程
建立公司力资源理体系制定完善力资源政策流程
全责
行性
时效性
员配置
审核部门需求指导实施员招聘
晋升部调换审批工作
全责
时性
成控制
员工部门满意度
薪酬福利
建立健全完善薪酬福利体系审核日常工资福利项目
全责
预算成差异薪酬外具竞争力具公性
员工培训发展
制定培训制度流程制订培训计划组织实施
员工职业发展进行指导
全责
年度计划制订准确性年度计划完成情况培训效果满意度
激励绩效理
制定目标设定绩效考核办法推广实施
建立激励机制奖惩机制
全责
政策制订行性
部门线理满意程度
员工关系企业文化建立
建立员工沟通渠道程序
劳动争议处理
奖惩
部分
员工满意度
计划执行时性
处理总理交办工作
部分
领导满意度
讲总结
讲介绍职位描述职位说明书基容较详细解职位说明书组合素学制作职位说明书基础
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
第六讲 职位描述具体操作（）
1职位说明书容（二）
职位力分级
现较提倡力核心力资源理职位力求分级需做规定
表6－1 力资源理力求
领导力容
等级求
(1)
战略力
√较般
(2)
风险理预见力
较√般
(3)
分析决策力
√较般
(4)
沟通力
√较般
(5)
演讲演示力
√较般
(6)
学力
√较般
(7)
计划组织力
√较般
(8)
委派控制力
√较般
谓分级项力定义什沟通力善倾听效反馈乐计划法思想意图传达争取支持理解够效谢绝时保持种良关系够运技巧化解事者客户间矛盾抱怨够运技巧达说服影响目……沟通力做定义列举
职位求沟通力样销售员求种高层次沟通力电话接线员沟通力需满足日常信息传递见然求沟通力沟通力定义分级样职位说明书中应该体现公司职位说明书做较明确分级果公司规模力列出
表6－2 力资源理力性求
名称
求程度
计划组织力
较
团队理力
较
沟通力
较
分析判断力
较
计划委派力
较
性
忌
产品知识行业知识求写职位说明书中容取舍公司根情况决定职位说明书写较详细写较简略简略什呢？职责部分算职位说明书
详细型简略型职位说明书处假公司规模间彼解劳动环境差异种较简略工作说明书果公司规模千甚万职位说明书求精确复杂全面力职责职条件工作目求外列工作环境求甚具体工作方法工作程序然职位说明书没定规适合企业实际状况
2职位说明书注意点
ð忌流水账语言概括性
ð具相特征工作合项工作
ð避免独特名词量通语言
ð动宾结构词组
：销售职责计划费领导控制销售活动取预期销售额
薪酬方面事理工作容制订薪酬福利政策审核月工资税务报表事助理计算工资额发放工资单然编制税务报表政府部门提供统计资料
检
假设服务公司成立时间长现需制作份职位说明书该什做？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
制作职位说明书应该基现状况考虑工作合理性提升程求状况合理性
3职位说明书中职责衡量标准
职位描述程中项职责衡量标准较难握点目标理绩效考核相联系工作说明书工作提供
完整职位说明书应该包含着衡量标准般情况衡量两方面考虑：
数量：利润率产量收入市场占率等
质量：准确率误差率次品率等
反馈性指标说投诉称赞客户称赞客户满意程度员工流失率员工满意度等等
成财务方面指标说单位成预算实际率工成销售额率描述职位工作职责相关衡量标准方面提供参考
检
问：公司员变动非常快组织结构图常变动职位说明书没制作必呢？样问题？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
工作容职位设置变化果没职位说明书会加重员工忧虑感者盲感种情况职位说明书必写详细工作核心部分相简练精确语言写出达样效果果企业连工作规范没容易认没前途
4制作职位说明书步骤
1宣传
公司应该做宣传工作工作力资源部做员工宣传制作职位说明书目作特线理讲清职位说明书意义
2格式
接设计较适合企业格式写例子线理参考
3转化
职位说明工作分析结果工作分析前提制作职位说明书设计工作分析问卷职者职者级进行填写然转换成职位说明书
4审核
部门写完事部门帮助部门审核工作说明书写完善没遗漏遵循事事干事干准事事干避免出现活没做情况事干考虑工作饱满程度
5颁布
公司职位说明书装订成册成公司规范文件执行非常项工作身重
检
认职位分析职位描述企业理工作中微足道部分应该精力放创造效益请分析职位分析职位描述中什？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
亲身体验：通做职位分析职位描述企业组织结构理员配置做深入思考理程写程职位分析职位描述结果页页纸重程中理清思想：部门究竟该配少职责什？考核？思路子清晰起程结果重
讲总结
讲介绍什职位描述什样作构成素什职位描述程中应该注意事项特指出变化迅速时代职位说明书然重
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
第七讲 选作选方式
1选企业带竞争优势
选作企业赢竞争优势
选等面试选填写求职申请表开始面试心理测评取证……连串活动构成选程选公司带什竞争优势呢？
1提高生产率
选提高公司生产率
2减少培训成
选进需培训马干活需增加培训成
案例
美国西南航空公司早年航空业蓬勃发展时候全世界创造十种类型职位包括飞行员飞机维修师研发员空中姐空中少爷勤员西南航空非常名公司世界应聘信雪片似寄航空公司西南航空处理应聘信呢？
公司首先筛掉基技符合求剩职位点相关进行初次面试
面试程样：首先参加面试应聘者20分组坐会议室里然排着队前面演讲三分钟讲述什名字应聘什职位什应聘职位讲三分钟时间换样20面试时结束
面问题认演讲者口头表达力逻辑思维力仪表仪态方面基表现时通演讲观察出期果身发展利公司达成致目标
实西南航空公司考官面演讲时候应聘者正干什西南航空公司强调客户服务意识回遛达接电话报纸写东西交头接耳轻蔑色溢言表初次面试时淘汰
什样够成功进入第二轮面试呢？注重倾听讲话懂尊重
建议
实面试中考官时候醉翁意酒意候选知道面试中名做法声东击西表面方面实际外方面案例典型声东击西候选讲三分钟考官根演讲者底坐着正干什
第轮面试条件门槛设立关键定设成软性素
西南航空公司句名话：成优势超飞机航线模仿客户服务感骄傲没够模仿出通效招聘公司节省费达生产率顾客服务更高水
正种客户服务意识西南航空公司时市场特低靡情况运营成英里７美分全行业里低1994年时候获美国运输部颁发奖章表彰飞行准时行李处理时少客户投诉取业绩招面试门槛设
检
研究招聘研发员条件：硕士30岁擅长独立思考招完全符合条件结果月发现非常怕吵总卫生间里计算公式团队合作精神差没愿意事研究心辞退事研发工作掌握部信息难请分析造成种情况原什？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
团队精神压力承受力设立门槛中关键素硬性容基础员选择增强团队竞争力软性素定门槛中重点体现
举例子摄家海底种特殊镜头拍冰山整图形拍冰山透明发现海面冰山露出角特海面冰山绵延长实公司相似海面东西东西公司业务产品技术组织结构财务状况等硬件露海面海面面冰山公司部隐蔽交模式包括态度团队团队交性发生突处理模式量化东西软性东西海面冰山组织部
检
认组织成败关键？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
认冰山底块公司里致命东西头家差行业家差太底块交模式健康健康直接导致企业成败
做面试门槛设成冰山底东西：
①群体
②团队合作
③交模式
④沟通
⑤压力承受力
⑥适应变化力等等
建议
招聘时应该优先录交模式健康培养技技巧智商正常硬件提升通培训实现
2选程中部门职责
总选力资源部工作实际执行支持部门部门担负着选务
力资源部职责
包括：
_设计申请表格
_组织面试
_实施心理测验
_取证某关键职位需
_参录决定力资源部建议权决定
_理提供适培训咨询
部门职责
_首先力资源部提供职位求确定职位需力什部门解职位职位力终决定者力资源部配合写出职位力求
_评估候选面试部门职位候选做出评估
_直接做出录决定果部门理做录决定面理做力资源部辅助咨询作
3面试选方式
序性面试
收简历首先部门里职位较低初选遍然面试合格面试者推荐级老板拍板样低高面试序性面试
优点：早合格选节省领导时间
缺点：职位低职位理解误差
序性面试适应聘员非常时候
系列化面试
部门做出录决定相关部门商议做出否录决定
应聘销售员职位力资源部根销售理提供力需求先面试遍筛选出交销售部门理面试候选相关部门交道市场售前技术支持请市场部请售前支持部面试
优点：覆盖层面易偏见
缺点：容易造成拖延
适求团队沟通特职位
组面试
组理时轮流面试然组决定录录
优点：方位考核节省时间容易错话题
缺点：候选压力太
适招聘理员需承受压力职位
建议
组面试宜面试应届学生研发员
表7－1 面试选方式较
类型
挑选方式
优点
缺点
适
序性面试
部门里职位较低做第级筛选职位序层层面试
早点合格选节省老板时间
职位较低职位身理解会误差定清楚老板招什样
候选应聘愁找合适时
系列化面试
许部门块做决定系列系列推进
容易覆盖层面易偏见
花费时间较时影响部门正常工作
求团队沟通特职位适
组面试
组理时面试然组决定录录
节省时间容易错关键性考察
候选压力太紧张利充分表现出优点
适招聘理销售市场等员工作会遇种场景
检
公司准备招聘名销售总监请决定种招聘方式选择？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
参考答案
然选组面试办法全面考核候选
讲总结
选够程度公司减少力成增加公司竞争力举办法讲次强调招聘程中力资源部部门作告诉力资源部招聘程中起辅助作讲介绍选方式遇招聘工作具体需选择选方式然工作效率更高
心体会
_________________________________________________________
_________________________________________________________
_________________________________________________________
第8讲 面试流程注意事项
讲重点
求职申请表重性
行表现面试相结合
识虚假信息
检
第次选什处呢？
_________________________________________________________
_________________________________________________________
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参考答案
正句谚语说果职位需爬树话直接招松鼠招火鸡招进训练爬树直接招松鼠选：
①提高生产力
②减少培训成
③降低员流失率
④理时间更利
1求职申请表重性
面试前应聘员通常填写求职申请表申请表里填写工作情况教育情况具备技等等
求提供原公司两证明姓名涉申请表格关键请证明姓名电话留便日取证然关键职位会取证求职申请表写：确认信息属实果旦发现属实方愿意接受处理甚辞退表格里定写样句话然底亲笔签字确认日期
建议
填写证明姓名信息真实性进行确认容方面工作方便方面吓吓胆避免作假
常会找填份完美简历情况需力资源部门进行考核核实外语水工作时间职务等表格排样潜信息定注意特意东西见选拔求职申请表开始句话道理
表8－1 简历申请表较
申请表
简历
优点
直截
开放式助创新
结构完整
强调容
限制必容
允许申请点缀
易评估
费较容易做
缺点
封闭式限制创造性
允许申请略容
制定分发费昂贵
添油加醋
难评估
2行表现面试相结合
检
请阅读两句语：
第句话：糟透贯迟贯守时简直太负责
第二句话：两月时间里连续迟5次旷工1次太守时负责
两句话句更表现行表现呢？
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参考答案
第二句
句具体事例说明行说做事实贯样性格样行
什关注候选行呢？行预见果候选家工作行业较相关职位较接行预示断工作成绩样工作方式样推断出里会样追问行问样
建议
面试中常见句话谈谈吧句没容话问出信息相反导致面试聊起没完没
面试时定动权抓手里变成问什说什询问事情开始谈专注事情处选工作关历样较容易做出录决定
面试问题选择求：
1选工作关信息
评估工作关需具备技容易做出录决定
2候选间信息致等
相职位候选询问相类似问题避免闲聊样更易确定谁适合干工作
3选容易信答案问题
保证信息准确容易作出效录决定
4助更类存档
准确笔记助做候选间较存档基础
建议
避免问真空里问题STAR方法
STAR方法衡量问题否价值标准
STAR四词第字母写组成英文单词四词组成四角图示表示：
图8－1 STAR方法
中：
ＳSituation情景
ＴTarget目标
ＡAction行动采取行动
ＲResult结果干件事结果样
说问道题果方答出四角问题问题
谈谈问题
面问题领导？承受压力？团队协作力问题引出四角？种问题Ｃlose Question关门问题果回答问题
问：请举客户交道困难例子？候选收问题肯定会说：想想家公司客户时客户什情况赢客户做什事情赢笔单子四角具备时候答案较信度做事情情景时间点物中心思想全具备实问题中心思想想知道沟通力样处理问题力样通客户交道例子已解方面ＳＴＡＲ作方果回答出ＳＴＡＲ问题
表82 面试问题纠正
错误问法
正确问法
(1)样分派务？分派已表现出力完成务呢分派兴趣完成该务？者机分配？
(1)请描述样分派务举例子说明
(2)觉生中激励金钱工作中获？
(2)认什生活中激励？什样说？
(3)前严厉？
(3)评价前？请举具体实例说明
(4)团队沟通力？
(4)前样团队进行沟通？请举例说明
(5)职业生涯中会继续领域工作会做事情？
(5)中长期职业发展计划样？
检
请根工作需写出符合STAR方法求问题
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3识虚假信息
需稍微留心说真话假话场够出说真话说假话表现区
表8－3 真话假话表现列表
果应聘者说真话
果应聘者说谎言
（1）第称
（2）说话信心
（3）明显已知事实致
（1）难针见血
（2）倾夸
（3）举止言语明显迟疑
（4）语言流畅背书
果应聘者举客户交道困难例子会说：时遇客户特难付销售组做努力时情景处理采取什行动终赢客户
话中发现老说没说里极参者项目组里极分子实定撒谎夸事实全扣身
果遇述情况马停：抱歉说？者说：非常欣赏做样事刻意表述组里具体做什？组少？谁汇报？案例中具体客户做事情？样逼说全STAR类信息
果发现问候选问题特流畅回答背书样极面试次者头天晚准备背关面试技巧书面试前头天晚面墙壁准备问题答案正常声音说遍保证第二天坐考官面前会发抖面试者越中职位越准备果发现背太熟太流畅应该划问号
遇种情况背特高兴时候特然说：稍微断刚说点挺特感兴趣重复遍？会发现前头段接者先背段等面试快结束时问类似问题：想听听问题法说遍？果说前头字差真事先编果然真
外会非语言性东西告诉否说谎般信息概占55听信息概占45果面部表情姿势手势语言行致判断撒谎
千万没见着仅电话面试做出录录决定种情况常发生分公司总部负责招聘节省费先期进行电话面试做初次筛选第二轮第三轮者做决定时候定见面试者面保证决定稍微准确电话里声音装假姿势天性表达东西难装假
表8－4 非语言信息含义
非语言信息
典型含义
目光接触
友真诚信果断
做目光接触
冷淡紧张说谎缺乏安全感
哈欠
厌倦
踮脚
紧张耐烦负
双臂交叉胸前
生气防卫意
身体前倾
注意感兴趣
坐椅子边缘
焦虑紧张理解力
摇椅子
厌倦
检
电话里交谈时非常印象见面印象会折扣知道什？
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参考答案
意识身体表现作研究种表现称作体相语言体相语言真实表现心活动电话掩盖缺点面试招聘员必少步骤
讲总结
保证招聘工作利进行制订招聘工作流程非常必特面试环节万万少面试时通询问反映行表现问题获取利信息外需候选身体语言进行关注方面真实反映心活动便判断提供信息真伪
心体会
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第9讲 面试目标面试围度
讲点
设计面试围度
根围度制订面试计划
面试前准备工作
检
认面试时候考察候选什样技更重硬性软性？什？
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招聘时公司设门槛适合公司素质求进进职位设门槛说职位求具备什技技分软技硬技
前面提冰山硬性技正冰山浮水部分软性技山海面部分职位重求确定出软性技求面试围度
设计面试围度
职位找五项围度必找太
说职位岗位说明书岗位说明书干事中总结出职位五基技组成五围度时面试时间里专门抓住五项设计问题候选答出STAR出信息
案例
认销售代表应该具备什基素质呢？
(1) 会指导激励
果分成Ａ型Ｂ型典型Ｂ型表现：特世争慢条斯理遇困难想退典型Ｂ型Ａ型正相反特外越艰险越前越困难干劲越足显然Ａ型更适合干销售
(2) 良沟通技巧
说谐相处专爱数字交道专爱事交道专爱交道找销售员找爱交道找力资源部找爱交道岗位围度求样
(3) 说服力影响力
卖出东西首先善说服销售代表
(4)交流技术信息
部门理言销售员硬性规定说职位必须客户交流技术信息重围度销售员懂产品基知识
(5) 专业行动举止
求形象健康仪表整洁谈吐文雅专业公司销售员说点必少
表9－1 销售员围度
容
否具备
(1)
指导激励
(2)
良沟通技巧
(3)
说服力影响力
(4)
交流技术信息
(5)
专业行动举止
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