2006年2月
中国建设银行
培训理手册
（修订稿）
目录
1 总 1
2 培训理流程 2
3 培训理流程详解 3
§ 1．1．1 行整体层面战略进行研究－解行发展方战略目标： 3
§ 1．1．2 重业务条线战略进行研究： 4
§ 1．1．3 行力资源战略力资源规划进行研究： 4
§ 1．2．1 进行组织分析： 6
§ 1．2．2 组织培训工作员分析具体培训需求： 6
§ 1．2．3 整合培训需求分析培训需求进行精炼： 6
§ 1．3．1 制定行培养发展战略： 8
§ 1．3．2 规划行培训职架构： 8
§ 1．3．3 制定行年度培训计划： 9
§ 1．4．1 审核培训项目项目目标： 10
§ 1．4．2 培训项目开发进行监控： 11
§ 1．4．3 领导重培训项目设计： 11
§ 1．5．1 建立培训师资队伍培养机制： 12
§ 1．5．2 进行培训师资队伍培养： 12
§ 1．5．3 员工提供职业生涯发展咨询： 13
§ 2．1．1 优化培训流程： 14
§ 2．1．2 进行培训项目实施监控： 14
§ 3．1．1 培训效果评估： 15
§ 4．1．1 制定培训预算： 16
§ 5．1．1 规划培训信息理体系： 17
4 附录 19
§ 附录1：工具－分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理求： 19
§ 附录2：工具－分析业务条线战略力资源理求： 20
§ 附录3：工具－研究行力资源战略： 21
§ 附录4：工具－胜素质模型构建方法： 22
§ 附录5：工具－外部分析部分析： 24
§ 附录6：工具－表述培养发展战略： 24
§ 附录7：工具－项目计划： 25
§ 附录8：工具－项目执行： 27
§ 附录9：工具－项目总结： 28
§ 附录10：工具－培训师胜素质模型： 29
§ 附录11：工具－流程绘制： 30
1
总
力资源培训开发中国建设银行力资源理核心职提升中国建设银行员工力素质水着关键性作培训理工作坏力资源培训开发职效性重影响
作中国建设银行级培训职负责中国建设银行培训理工作规范化培训资源效利起着决定性作
银行业务营理复杂性组织结构复杂性中国建设银行培训理工作日益变复杂着中国建设银行业务进步发展强化力资源培训开发职业务战略需提升力资源理战略性角色需培训理工作难度会逐渐加
文目级培训组织负责提供工作指引培训负责关键职责提供步骤方法工具指导提升培训理工作效率
手册容适中国建设银行总行分行级培训机构
培训理流程
培训理流程贯穿培训项目设计培训信息理五阶段流程面细化流程图示：
13
进行培训规划
131 制定行培养发展战略
132 规划行培训职架构
133 制定行年度培训计划
12
分析培训需求
121 进行组织分析
122 组织培训工作员分析具体培训需求
123 整合培训需求分析培训需求进行精炼
11
研究战略规划
111 行整体层面公司战略进行研究
112 重业务条线战略进行研究
113 行力资源战略规划进行研究
14
培训项目设计
141 审核培训项目项目目标
142 培训项目开发进行监控
143 领导重培训项目设计
1 培训项目设计
2 培训组织实施
15
组织师资建设
151 建立师资队伍培养机制
152 进行师资队伍培养
3 培训效果评估
31
培训效果评估
311 整体培训效果分析评估
4 制定培训预算
41
制定培训预算
411 制定培训预算
5 培训信息理
21
优化培训流程
211 优化改进现培训流程
22
监控培训实施
221 进行培训项目实施控制
51
培训信息理
511 规划培训信息理体系
153 员工提供职业生涯发展咨询
培训理流程详解
1．1．1 行整体层面战略进行研究－解行发展方战略目标：
中国建设银行培训真正中国建设银行业务起推进作培训理员必须行业务发展战略进行深刻解行培训工作进行正确宏观规划
首先外部机会进行分析：银行业发展趋势什？驱动银行业变革素什？行业生命周期转移？客户价值取？行业细分市场？行竞争手？竞争手会竞争？行战略行动竞争手反映？银行业需核心竞争素？竞争手核心竞争力？
次中国建设银行部力进行分析：针行业关键竞争素行拥情况？针企业拥竞争资源模仿性？基述分析企业应该保持积累核心竞争力什？
然中国建设银行战略进行分析：中国建设银行命远景目标价值观什？中国建设银行战略目标什？中国建设银行战略举措什？中国建设银行业务优先级发展序什？针定战略目标举措中国建设银行资源需求？
进行分析分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理启示：针战略阶段包括培训理力资源理求什？战略举措行包括培训理力资源理求什？实现战略目标资源求行包括培训理力资源理求什？
步骤参考附录1：工具－分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理求
1．1．2 重业务条线战略进行研究：
支撑银行整体战略业务条线业务战略业务条线业务战略进行细致解利更加贴业务解业务中国建设银行培训求
首先进行外部分析战略分析：银行业业务发展趋势什？业务条线目标客户价值？银行业相关业务条线发展趋势行造成机会威胁？行竞争手相应业务业绩趋势？行竞争手相应业务采取什竞争措施？竞争措施行造成什威胁？
次进行部力分析：业务条线年业绩发展趋势？业务条线竞争优势弱点？
然业务条线战略进行分析：业务条线战略目标什？业务条线市场展开竞争？竞争手段战略举措什？针定行层面业务条线战略目标举措业务条线资源需求？
进行分析分析中国建设银行业务条线战略中国建设银行力资源理启示：针业务条线战略阶段企业力资源理求什？业务条线战略举措行力资源求什？实现业务条线战略目标资源求行力资源理求什？
步骤参考附录2：工具－分析业务条线战略力资源理求
1．1．3 行力资源战略力资源规划进行研究：
行整体战略业务战略进行解必须行力资源战略力资源规划进行进步分析培养发展力资源理体系中环力资源战略规划培养发展战略制定直接影响
力资源战略制定企业业务战略制定方式样必须部分析外部分析战略制定步骤力资源战略制定模型：
理解行力资源战略力资源规划结果
银行业发展趋势外部力资源理发展趋势行种启示？
银行部力资源存急解决问题？
外部素
部素
业务发展战略
行力资源理思想战略定位什？
行业务战略力资源理什求？
行采取种力资源控模式？
行力资源数量质量种规划？需重点培养发展？
步骤分析行力资源战略规划行培训理指导意义：
首先分析力资源战略行培养发展战略启示：行应该采取种培训发展理念？战略阶段培训工作定位什？
次分析培训控模式启示：行培训理应该分支机构采取种控模式？
然分析培训重点启示：行应该关注关键培训？关键群体数量素质缺口？
步骤参考附录3：工具－研究行力资源战略
1．2．1 进行组织分析：
组织分析宏观层面培训需求分析阶段三步骤：
第进行目标分析：针行战略行需培育核心竞争力通培训促进？根组织战略力资源战略分析需重点培训员工群体？
第二进行限制条件分析：行培训效果转移方面存问题？措施解决问题？
第三进行资源分析：行目前培训资源？资源瓶颈什？通种措施突破资源瓶颈？
1．2．2 组织培训工作员分析具体培训需求：
具体培训需求分析包括务分析分析阶段三步骤
第建立胜素质模型：指导相关员运恰方式建立培训象胜素质模型建立胜素质模型方法包括行事件访谈法专家组研讨法问卷调查法战略分析法标杆法
第二进行培训需求调研：指导相关员培训象进行调研运问卷调查访谈座谈绩效差距分析胜素质分析等方式解培训象培训需求
第三进行培训需求分析：根调研信息结合方面相关信息培训需求进行分析分部门培训需求分岗位序列培训需求进行分析
培训需求分析工具请参考中国建设银行培训项目开发手册
步骤参考附录4：工具－胜素质模型构建方法
1．2．3 整合培训需求分析培训需求进行精炼：
确定培训需求间优先序培训理员关注需重点满足培训需求限培训资源发挥功效
培训需求进行精炼两步骤首先针培训象培训需求进行重性分析确定培训需求关重培训理员通图示重性矩阵进行分析：
阶段相关业务战略举措相关性
行核心竞争力相关性
重性矩阵分析
高
低
低
高
通重性矩阵处右象限培训需求需重点关注培训需求次基重性分析针培训象培训需求进行相互较横进行较时候果某培训需求培训需求重予2分果样重予1分果重性低培训需求予零分右列分高低表明某培训象培训需求间重性较图示：
相重性较分析
¡
…
12
…
…
…
…
…
培训需求5
8
…
…
…
…
…
培训需求4
9
1
2
2
1
培训需求3
11
1
2
2
0
培训需求2
10
1
1
1
1
培训需求1
分
培训需求5
培训需求4
培训需求3
培训需求2
培训需求1
培训需求
1．3．1 制定行培养发展战略：
制定级行力资源培养发展战略级行培训工作指明方发展道路战略规划阶段培训工作战略行动计划战略规划期年度年度培训工作计划制定奠定基础
制定培养发展战略五步骤：
第步进行外部趋势分析：分析容包括国家相关事政策法规银行业培养发展趋势银行业培养发展佳实践银行业培养发展成功素分析结果必须指明外部相关发展趋势培养发展求银行业培养发展成功素
第二步进行部问题分析：分析容包括前培训理组织模式问题前培训理瓶颈前素质存问题前培训制度体系存问题针银行业培养发展成功素行培训理进行评估分析结果必须明确行培养发展存问题行培训理需继续发扬利优势
第三步进行战略分析：分析容包括行发展战略培养发展求业务条线战略行培养发展求行力资源战略培养发展求步骤分析容方法参见流程111112113分析结果必须明确公司战略业务条线战略力资源战略行培养发展求
第四步进行理念分析：分析行培养发展应该遵循原价值观分析结果必须确定行培养发展理念
第五步制定行培养发展战略目标战略举措：针分析结果确定行培养发展短期中期长期战略目标根部外部分析培养发展战略目标确定行短期中期长期战略举措
步骤参考附录5：工具－外部分析部分析附录6：工具－表述培养发展战略
1．3．2 规划行培训职架构：
正组织结构确定实现组织战略基础架构样培训职架构实现级行培养发展战略基础架构环节两步骤首先确定级行培训控模式培训控模式级培训机构级培训机构理方式表明级行培训机构级行培训机构理力度理深度
确定培训控模式前必须解行力资源总体控模式根研究企业部级职机构级职机构四种控模式：
1． 松散理型：分支机构培训职基没控者框架性政策指导分支机构行决定实施培训策略运作方法
2． 政策指导型：分支机构培训职进行政策指导分支机构培训职统培训理政策进行理操作
3． 操作理型：仅分支机构进行政策指导具体操作层面予指导分支机构培训理政策具体操作均较统
4． 全面理型：级行分支机构培训进行直接理分支机构需级行理具体执行
确定培训控模式第二步确定行培训组织结构容包括定位培训职职责角色确定培训机构中岗位设置确定岗位汇报关系职责资格求
明确培训机构中部门职分工时必须保证职分工培养开发战略相致培训控模式相致职重叠遗漏职分工体现责权利衡
确定培训机构中岗位设置时遵循原：
1． 事设岗原
2． 工作量饱原
3． 职责复杂程度分层设置原
4． 力求相原
5． 风险控原
6． 岗位数原
7． 现信息系统运营流程相吻合
8． 组织设计原相吻合
1．3．3 制定行年度培训计划：
年度培训计划级行培训开发战略细化标明年度级行培训工作部署年度培训计划容包括：
1． 培训预算：根培训需求分析行培养发展战略制定培训预算
2． 培训项目设计计划：盘点现培训项目课程清单分析培训需求培训项目求根培训预算制定培训项目开发设计计划制定培训项目设计风险控制计划
3． 培训项目实施计划：明确关键培训象制定培训项目实施计划包括项目实施象时间点制定培训项目实施负责制定培训项目实施风险控制计划
4． 培训资源规划：根培训预算制定培训基础设施建设计划根培训预算制定相关培训资源建设计划
文接部分会探讨制定年度培训预算
1．4．1 审核培训项目项目目标：
进行培训项目设计时培训负责必须培训项目项目目标进行审核审核通培训项目开发员进行培训项目开发工作
审核培训项目目标具体步骤：
1． 培训理员监督建立培训目标群体胜素质模型胜素质模型建立工作通文介绍方法完成
2． 次培训理员清楚相关培训目标群体培训需求分析结果
3． 根胜素质模型相关性培训需求相关性判定培训项目培训目标否准确图矩阵示意落右角培训项目目标合适培训目标
培训项目目标矩阵分析
胜素质模型相关性
培训需求分析结果相关性
高
低
低
高
1．4．2 培训项目开发进行监控：
培训课程开发项目中培训负责整程进行监督控制时保质完成培训课程开发整项目监控步骤：
1． 项目计划：监督制定审核项目计划包括项目具体活动活动时间规划审核项目资源计划审核项目预算审核项目风险控制计划审核培训开发项目计划间搭配衔接
2． 项目执行：协调培训开发资源果培训课程开发项目时进行培训负责需项目利培训开发资源识出根需合理调配培训项目中利激励项目开发员
3． 项目控制收尾：监督培训开发项目状态时间进度项目关键环节（果时完成会拖延整项目）进行关注监督培训开发项目成识解决培训开发项目重风险
步骤参考附录7：工具－项目计划附录8：工具－项目执行附录9：工具－项目总结
1．4．3 领导重培训项目设计：
培训负责必时需领导重培训课程设计项目协调项目资源控制项目风险监控项目进度保障项目质量具体步骤：
1． 项目计划：明确项目阶段子务明确子务负责制定项目预算制定项目风险应措施
2． 项目执行：组织相关员培训项目组成部分进行设计包括培训纲培训教材培训课件培训方式等容
3． 项目控制收尾：控制项目预算督导相关模块负责指定时间定质量求完成相关务
步骤参考附录7附录8附录9
1．5．1 建立培训师资队伍培养机制：
培训师资队伍银行提升培训理活动效率效益核心成功素良培训师资队伍迅速提升建行员工知识技水作培训负责首先需建立培训师资队伍培养机制：
1． 明确培训师资队伍选拔机制：首先明确培训师源获取培训师渠道次确定培训师选拔标准
2． 确定培训师资队伍培养机制：首先确定培训师需重点培养素质次根素质确定培训师培养方式
3． 建立培训师资队伍考核机制：首先明确培训师绩效考核标准次明确培训师绩效考核流程
步骤参考附录10：工具－培训师胜素质模型
1．5．2 进行培训师资队伍培养：
基定培训师资队伍培养机制培训负责必须组织培训师技进行全面培养培养方式包括限类：
1． 工作辅导：针培训师某特定领域技缺陷进行辅导进行期间通常星期者月
2． 学：培训师通书VCD文者互联网进行学
3． 工作丰富化：提升培训师特定领域技增加培训工作职责者加深某职责难度复杂度
4． 工作轮换：培训师业务部门进行轮换增加培训师业务知识
5． 基项目进行锻炼：通培训师安排特定项目工作段时间开发培训师力
6． 课堂培训：行部培训中心外部培训机构设计针培训师课堂培训课程培训师进行课堂培训
1．5．3 员工提供职业生涯发展咨询：
员工提供职业生涯发展咨询培训职负责项重工作职业生涯发展咨询解决员工职业生涯发展困惑员工明确职业生涯发展目标增加员工建行忠诚度直接正面影响
职业生涯咨询程序：
第接受咨询接受咨询时咨询者建立良咨询关系员工感受咨询员真诚热情员工理解尊重种初咨询气氛相程度影响着咨询者吐露职业问题接受建议程度外咨询程中咨询者必须职业生涯发展组织目标价值观社会环境深刻理解洞察力员工咨询者产生信赖基础
第二解咨询者第二步建立咨询信息基础咨询者必须咨询者方面情况力兴趣家庭等全面深刻解提出针性职业生涯建议
咨询者两种途径解咨询者情况通咨询者进行交谈通交谈准确握咨询者目前兴趣工作绩效评价心理困惑许细微心理需生态度等二通非交谈法解包括咨询者密切工作关系员工交谈阅读事档案材料历年绩效考评资料解事教育背景培训情况历家庭背景生理特征心理特点价值观前期职业生涯计划实施情况
第三建行外部环境信息收集分析仅仅掌握咨询者信息足形成咨询建议咨询者必须企业部信息全面解建行宗旨目标建行发展战略组织结构框架岗位岗位序列设置情况组织部相关职业生涯发展通道培训政策员工生涯设计等咨询者必须建行外部环境较深刻解包括济技术发展走势国家产业政策变化方种职业需求消长等
第四生涯诊断信息分析程中发现咨询者职业生涯计划职业生涯发展中存种协调情况发生协调错误导致事职业生涯发展困难走弯路甚难实现职业生涯计划
第五提供职业咨询建议根职业生涯诊断结果员工提出咨询意见帮助解决职业生涯计划职业生涯发展中存问题
第六咨询总结反馈次咨询活动咨询员应时咨询咨询中重方面进行总结咨询者建立咨询档案供次咨询时参考咨询员应咨询员工进行访咨询者保持常性联系踪调查时获反馈信息时咨询者提供进步咨询修正合时宜指导意见
2．1．1 优化培训流程：
建立优化培训流程规范培训实施工作降低种风险提高培训效率关重作基流程培训实施工作进行控提高培训负责理效率
1． 实行流程理第步解现培训流程通流程描绘工具现培训流程进行解
2． 第二步培训流程存问题进行诊断角度培训流程进行分析：
• 流程延滞时间：流程总时间长？完成环节时间环节间停顿时间？
• 流程赖关系：方务赖务输出？
• 流程员分工：流程中环节项务谁完成？
• 流程问题区域：流程中环节存什问题？
• 流程价值分析：流程中环节增加成增加收益？
3． 第三步培训流程进行优化优化流程满足求：环节数（减少必环节）延滞时间短（减少环节间延滞时间）节约成（流程流程环节成）考核明确（环节明确考核标准）
步骤参考附录11：工具－流程绘制
2．1．2 进行培训项目实施监控：
培训组织实施时培训负责角色培训项目实施进行关键点监控协调外部资源环节步骤：
1． 项目计划：监督制定审核项目计划包括项目具体活动活动时间规划审核项目资源计划审核项目预算审核项目风险控制计划审核培训实施项目计划间搭配衔接
2． 项目执行：协调部外部培训资源果项目时进行培训负责需培训项目中利培训资源识出根需合理调配培训项目中利
3． 项目控制收尾：监督培训项目状态时间进度项目关键环节（果时完成会拖延整项目）进行关注监督培训项目成识解决培训开发项目重风险
步骤参考附录7附录8
3．1．1 培训效果评估：
中国建设银行目前没建立起完善培训效果评估体系方面培训评估重性认识足方面培训资源限制培训项目效性进行全面解级培训负责必建立完善培训效果评估机制督导种培训项目进行效果评估根评估结果培训体系进行改进阶段包括步骤：
1． 决定种类型培训项目评估层次：根培训项目战略性培训成培训覆盖率等素决定种培训项目培训效果评估层次
2． 期培训效果评估：
• 督导培训工作员运问卷座谈方式容进行调研：课程体目标时间安排讲师表达教学技巧课程容教材品质场设备服务品质
• 督导培训工作员运考试实操作等方式学员知识技态度进行测评
• 评估层次反应层次学层次
3． 续效果评估：
• 督导培训工作员运问卷座谈方式容进行调研：培训中学知识技否日常工作中进行运培训中强调新行否工作中出现培训带绩效收益
• 评估层次行层次绩效层次
4． 基培训效果评估结果培训体系进行改善：
培训负责需培训效果进行总体分析通分析发现培训体系问题：
• 讲师素质问题
• 培训流程问题
• 学员工作环境问题
• 学员身力问题
根具体问题采取措施培训体系进行相应改进
步骤参考中国建设银行培训效果评估方案方案中培训效果评估步骤工具方法详细描述
4．1．1 制定培训预算：
制定合理培训预算培训体系重环节制定培训预算种方法根公司实践总体培训预算般种方法：
1． 均培训成拟定法：根类员工均培训成员工数目拟定行培训预算
2． 力成率拟定法：力成定例拟定行培训预算
3． 营业收入例拟定法：行营业收入定例拟定行培训预算
4． 营业利润例拟定法：行营业利润定例拟定行培训预算
5． 业务部门划拨汇总法：业务部门根业务战略需培训中心提供培训预算培训中心业务部门培训预算进行汇总形成年度培训预算
6． 零基预算法：考虑营年度培训预算零基准编制培训预算根年培训计划分析汇总培训项目费年度总培训预算
根中国建设银行实际情况建议采第种第二种方法
单培训项目必须明确培训需求分析培训项目开发培训实施培训评估等四阶段种明细成项目种明细费加总形成单培训项目预算图示例：
明细成项目
培训项目阶段
分析
开发
实施
评估
1．培训员工资福利
√
√
√
√
2．学员工资福利
√
√
3．公司员工资福利
√
√
√
4．学员餐差旅杂费
√
√
5．培训员餐差旅杂费
√
√
√
√
6．培训项目资料品
√
√
7．外部培训机构培训讲师费
√
√
√
√
8．办公品开支
√
√
√
√
9．印复印
√
√
√
√
10．外部服务
√
√
√
√
11．设施成
√
√
14．般理费分摊
√
√
√
√
15．费
√
√
√
√
述表格中培训项目资料费指包括培训教材案例研究练纸笔证书等费
设施费指企业外部进行培训时设施费租外部会议中心者部会议室费
般理费分摊指特定培训项目直接相关成包括部门办公开支固定成等
5．1．1 规划培训信息理体系：
培训信息理提高培训工作效率具重作通完善培训信息培训负责熟悉全行员工知识技储备状况培训体系效性培训体系方面实现定量化准确掌握
规划开发培训信息理体系步骤：
1． 设计信息理系统成预算包括：
n 系统开发费：软件开发需投入员工时费计算出
n 软件费：包括开发软件需购买安装软件费软件应时需安装购买软件费
n 硬件费：服务器相关外设采购费
n 实施费：包括安装实施阶段数采集员培训等费
2． 确定培训信息系统功：培训负责需根培训工作需确定培训信息理系统需实现功功进行详细描述
3． 确定信息系统间衔接：培训负责力资源理信息系统整体角度确定培训信息系统力资源理信息系统间衔接点
4． 确定培训信息理系统户界面：培训部门部门理普通员工培训信息理系统中户界面功步骤确定相关户功系统界面求
培训信息理体系素包括：
培训计划理：系统创建维护查询培训计划培训计划信息包括员工部门课程查询培训计划
讲师理：系统部讲师外部讲师信息进行理维护通讲师特征讲师编号讲师姓名讲师部门讲师专长讲师进行查询通讲授课程进行查询
课程理：系统课程信息进行理维护课程进行分类理查询课程信息包括课程代码课程名称课程培训方式课程预算课程纲课程简介课程培训象需培训设备器材需培训场信息课程需教具课程负责课程建立日期
员工培训档案：系统创建生成维护员工培训信息培训信息包括员工岗位员工姓名员工已接受培训课程起止时间课程名称课程办单位课程学时该学员花费课程费培训课程考试成绩获证书
培训评估信息理：系统课程评估信息进行理维护培训评估信息包括该培训课程评估层次层次评估结果
统计报表理：系统提供培训计划培训课程培训学员等培训情况种统计功培训成效益（成效果等项目）进行种统计分析
培训流程理：系统体现规范培训操作流程通规定培训职中角色职责操作权限够电子方式进行流程信息系统中完成
附录
附录1：工具－分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理求：
中国建设银行战略素
中国建设银行战略描述
中国建设银行力资源理求
远景命价值观
战略目标
目标1
目标2
目标3
…
战略举措
战略举措1：
战略举措2：
战略举措3：
…
业务优先级发展序
战略目标举措资源求
资源求1：
资源求2：
资源求3：
…
附录2：工具－分析业务条线战略力资源理求：
业务条线战略素
中国建设银行战略描述
中国建设银行力资源理求
业务条线战略目标
目标1
目标2
目标3
…
业务条线战略举措
战略举措1：
战略举措2：
战略举措3：
…
战略目标举措资源求
资源求1：
资源求2：
资源求3：
…
附录3：工具－研究行力资源战略：
• 中国建设银行力资源理角色定位什？
• 中国建设银行力资源制度强调全行体化分散灵活化？
• 效率导公导？
• 强调培养购买？
• …
• 战略规划阶段中国建设银行力资源理关键工作务？
• 力资源理战略举措资源求什？
• 培训理相关战略举措？
• 列控模式中级行级行力资源理采取种力资源控模式？
• 分支机构力资源理职基没控者框架性政策指导
• 分支机构行决定实施力资源理策略运作方法
• 分支机构力资源理职进行政策指导
• 分支机构力资源理职统培训理政策进行理操作
• 仅分支机构进行政策指导具体操作层面予指导
• 分支机构力资源理政策具体操作均较统
• 级行分支机构力资源进行直接理
• 分支机构需级行理具体执行
• 中国建设银行关键？
• 业务条线数量质量结构理想状况种差距？
• 业务条线数量质量结构种规划？
力资源战略思想
力资源战略举措
力资源控模式
力资源规划
松散理型
政策指导型
操作理型
全面理型
1
2
3
4
类
具体容
附录4：工具－胜素质模型构建方法：
1．专家组研讨法：
专家组讨法指组织相关专家参加组员工需胜素质进行讨找员工需胜素质
胜素质模型反馈确认
分析胜素质模型
组织专家组研讨
挑选专家
1．1 挑选专家：关键岗位挑选5－8位专家专家标准专家需专业丰富验专业岗位求技术力知识深入全面解绩效突出该专业业5年拥高级技术职称
1．2 组织专家组研讨：确定专家组研讨会议时间点获位专家确认组织专家会议首先位专家介绍胜素质模型概念运然根专家组研讨提纲组织位专家岗位求知识技态度倾性价值观进行研讨
1．3 分析胜素质模型：根专家组研讨会议纪首先总结岗位需胜素质根会议纪总结胜素质行求
1．4 胜素质模型反馈确认：总结出岗位胜素质模型初稿研讨会征求位专家意见进行修改然胜素质根重性熟练程度求匹配层级岗位总结修改岗位胜素质模型会专家部门位专家次进行确认
2．行事件访谈法：
确定绩效标准选取样
胜素质模型反馈确认
分析信息设计胜素质模型
行事件访谈
行事件访谈法指选取优秀员工成功失败事件进行访谈访谈信息进行编码分析终确认员工需胜素质
2．1 确定绩效标准选取样：绩效标准作区分调查样绩效优秀组绩效普通组绩效标准具体量化指标理层挑选量化指标方面取优异成果员工业绩普通员工果量化指标法获理层直接提名业绩优秀员工业绩普通员工参加访谈选择样数量20名包括12名杰出表现者8名般表现者数量样满足统计分析求
2．2 行事件访谈：设计行事件访谈问卷两组员工进行行事件访谈访谈时访谈者应该告知访谈者绩效信息保证访谈科学性访谈中通系列问题挖掘员工典型行问题收集优秀员工般员工典型事件中行结果关直接关联具体行心理活动详细信息求访谈者列出日常工作中发生关键事例包括成功事件成功事件三项访者详描述整事件起程结果时间相关物涉范围影响层面时求访者描述时想法感想想某种情况完成什什原访者产生类似想法访谈时间般需1－3时访谈时访谈者需征求访者意访谈进行录音便进行编码分析
2．3 分析信息设计胜素质模型：首先需行事件访谈录音整理成word文稿次设计胜素质编码手册编码手册中需列出胜素质清单胜素质定义第三组成编码组进行编码训练第四进行独立分析编码训练编码员分析杰出般表现者行事件访谈材料分析寻找中差异形成正式编码手册第四正式编码份访谈材料需两编码员进行独立分析编码通行访谈资料提炼胜素质特征行事件访谈材料进行容分析记录种胜素质报告中出现频次第五编码数进行汇总记录统计优秀组普通组胜素质特征出现频次进行较分析检验找出两组性差异特征差异检验显著胜特征确定出胜素质进行类根频次集中程度挑选重胜素质针胜素质行事件访谈资料中寻找行特征信息胜素质进行定义描述行求
2．4 胜素质模型反馈确认：挑选外组样样包括绩效优秀组绩效普通组运已建立胜素质模型两组样进行访谈根访谈信息胜素质进行测评测评结果否绩效结果保持致设计胜素质模型反馈相关理员专业员听取模型意见根意见模型进行修改
附录5：工具－外部分析部分析：
部问题分析素
外部佳实践分析素
培训计划预算制定存问题？
培训象选择中存问题？
培训需求分析程中存问题？
培训项目开发程中存问题？
培训方式存问题？
培训效果评估方面存问题？
培训师资培养方面存问题？
培训组织架构方面存问题？
培训力资源体系衔接方面存问题？
培训信息理方面存问题？
制定培训计划预算？
选择关键培训象？
分析培训需求？
进行培训项目开发？
培训方式？
评估培训效果？
建设培训师资力量？
设计培训组织架构？
培训力资源理体系进行衔接？
进行培训信息理？
附录6：工具－表述培养发展战略：
中国建设银行培养发展理念什？
行培养发展战略目标什？
• 数量目标
• 质量目标
实现培养发展战略目标行采取培养发展战略举措？
应战略举措需关键资源投入？
• 阶段1举措：
• 阶段2举措：
• 阶段3举措：
• 阶段4举措：
• …
• 阶段1资源需求：
• 阶段2资源需求：
• 阶段3资源需求：
• 阶段4资源需求：
• …
附录7：工具－项目计划：
1．项目计划：
说明：
RACI部分表示务承担角色：
• 负责（Responsible）：务负责负责确保该务完成
• 执行（Action）：表示该务执行者务执行者
• 提供咨询（Consultation）：表示该务提供咨询角色
• 提供信息告知（Informed）：表示该务完成必须告知角色
2．项目沟通计划
说明：
列示沟通素详细描述该沟通素例：项目负责周会议日程电子邮件方式发送项目成员
3．项目风险控制计划：
说明：
• 首先列示项目进程中出现种风险
• 然标识该风险出现时间
• 百分标识风险发生性果发生性50％直接设计缓解风险方案风险发生代方案
• 果风险发生性50％风险判矩阵风险进行判中度风险高度风险事件设计缓解风险方案风险发生代方案
• 风险制定负责
说明：
横轴表示风险发生概率
评级标识风险发生造成影响：
1：影响非常
2：影响
3：中等影响
4：影响
5：影响
附录8：工具－项目执行：
项目执行程中培训负责通项目状态报告解项目进展：
说明：
• 培训负责必须听取项目阶段汇报
• 首先解该项目进度情况
• 然解项目前期完成工作务已解决问题
• 明确项目期会完成工作务需解决问题
• 延迟项目培训负责需解项目延迟原分派相应员解决相关问题项目期完成
附录9：工具－项目总结：
说明：
• 项目结束需项目进行总结
• 首先收集合作方团队成员项目评价意见
• 项目成果预算力投入项目完成时间进行总结
• 便知识理项目背景开展方法相关验进行总结部进行分享
附录10：工具－培训师胜素质模型：
胜素质条目
定义
胜素质行
业务知识
相关银行业务知识理解掌握
n 熟悉相关银行业务组织架构业务流程
n 理解该银行业务银行业务间相关关系
n 熟悉相关银行业务业务操作技
沟通力
进行清楚口头沟通书面沟通力
n 口头沟通清楚误逻辑明晰
n 制作专业培训课件演示文件
演讲技
名听众进行演讲影响听众接受观点力
n 演讲容结构清晰
n 善运目光接触身体语言声音控制调整种方法
n 善运种视觉辅助器材工具
问题解决
培训程中发现问题解决问题力
n 敏锐识相关问题排列问题优先序
n 快速设计选择解决方案解决问题
现场握
控制培训现场握培训进度力
n 培训授课计划准确控制容模块时间
n 听众种问题胸成竹进行解答
n 熟悉种现场培训方式根参加培训者特点进行适调整
敏捷思维
根深厚知识积累相关问题进行快速思考反应力
n 相关信息进行快速分析运合适思考框架进行整理
n 基种信息逻辑关系快速形成结
幽默风趣
培训程中利诙谐事调节授课气氛吸引听众注意素质
n 注意积累生活中相关案例事
n 根授课需选择恰幽默事予搭配
n 授课程中善根观众反应恰运幽默
灵活开放
培训程中种信息反应保持开放展现灵活性素质
n 善接纳参加培训者观点
n 善应参加培训者发问
n 根培训现场需授课方式容进行适调整
附录11：工具－流程绘制：
Mercer Human Resource Consulting LLC
121 River Street
Hoboken NJ 070305793
201 284 6000
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中国建设银行
培训理手册
（修订稿）
目录
1 总 1
2 培训理流程 2
3 培训理流程详解 3
§ 1．1．1 行整体层面战略进行研究－解行发展方战略目标： 3
§ 1．1．2 重业务条线战略进行研究： 4
§ 1．1．3 行力资源战略力资源规划进行研究： 4
§ 1．2．1 进行组织分析： 6
§ 1．2．2 组织培训工作员分析具体培训需求： 6
§ 1．2．3 整合培训需求分析培训需求进行精炼： 6
§ 1．3．1 制定行培养发展战略： 8
§ 1．3．2 规划行培训职架构： 8
§ 1．3．3 制定行年度培训计划： 9
§ 1．4．1 审核培训项目项目目标： 10
§ 1．4．2 培训项目开发进行监控： 11
§ 1．4．3 领导重培训项目设计： 11
§ 1．5．1 建立培训师资队伍培养机制： 12
§ 1．5．2 进行培训师资队伍培养： 12
§ 1．5．3 员工提供职业生涯发展咨询： 13
§ 2．1．1 优化培训流程： 14
§ 2．1．2 进行培训项目实施监控： 14
§ 3．1．1 培训效果评估： 15
§ 4．1．1 制定培训预算： 16
§ 5．1．1 规划培训信息理体系： 17
4 附录 19
§ 附录1：工具－分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理求： 19
§ 附录2：工具－分析业务条线战略力资源理求： 20
§ 附录3：工具－研究行力资源战略： 21
§ 附录4：工具－胜素质模型构建方法： 22
§ 附录5：工具－外部分析部分析： 24
§ 附录6：工具－表述培养发展战略： 24
§ 附录7：工具－项目计划： 25
§ 附录8：工具－项目执行： 27
§ 附录9：工具－项目总结： 28
§ 附录10：工具－培训师胜素质模型： 29
§ 附录11：工具－流程绘制： 30
1
总
力资源培训开发中国建设银行力资源理核心职提升中国建设银行员工力素质水着关键性作培训理工作坏力资源培训开发职效性重影响
作中国建设银行级培训职负责中国建设银行培训理工作规范化培训资源效利起着决定性作
银行业务营理复杂性组织结构复杂性中国建设银行培训理工作日益变复杂着中国建设银行业务进步发展强化力资源培训开发职业务战略需提升力资源理战略性角色需培训理工作难度会逐渐加
文目级培训组织负责提供工作指引培训负责关键职责提供步骤方法工具指导提升培训理工作效率
手册容适中国建设银行总行分行级培训机构
培训理流程
培训理流程贯穿培训项目设计培训信息理五阶段流程面细化流程图示：
13
进行培训规划
131 制定行培养发展战略
132 规划行培训职架构
133 制定行年度培训计划
12
分析培训需求
121 进行组织分析
122 组织培训工作员分析具体培训需求
123 整合培训需求分析培训需求进行精炼
11
研究战略规划
111 行整体层面公司战略进行研究
112 重业务条线战略进行研究
113 行力资源战略规划进行研究
14
培训项目设计
141 审核培训项目项目目标
142 培训项目开发进行监控
143 领导重培训项目设计
1 培训项目设计
2 培训组织实施
15
组织师资建设
151 建立师资队伍培养机制
152 进行师资队伍培养
3 培训效果评估
31
培训效果评估
311 整体培训效果分析评估
4 制定培训预算
41
制定培训预算
411 制定培训预算
5 培训信息理
21
优化培训流程
211 优化改进现培训流程
22
监控培训实施
221 进行培训项目实施控制
51
培训信息理
511 规划培训信息理体系
153 员工提供职业生涯发展咨询
培训理流程详解
1．1．1 行整体层面战略进行研究－解行发展方战略目标：
中国建设银行培训真正中国建设银行业务起推进作培训理员必须行业务发展战略进行深刻解行培训工作进行正确宏观规划
首先外部机会进行分析：银行业发展趋势什？驱动银行业变革素什？行业生命周期转移？客户价值取？行业细分市场？行竞争手？竞争手会竞争？行战略行动竞争手反映？银行业需核心竞争素？竞争手核心竞争力？
次中国建设银行部力进行分析：针行业关键竞争素行拥情况？针企业拥竞争资源模仿性？基述分析企业应该保持积累核心竞争力什？
然中国建设银行战略进行分析：中国建设银行命远景目标价值观什？中国建设银行战略目标什？中国建设银行战略举措什？中国建设银行业务优先级发展序什？针定战略目标举措中国建设银行资源需求？
进行分析分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理启示：针战略阶段包括培训理力资源理求什？战略举措行包括培训理力资源理求什？实现战略目标资源求行包括培训理力资源理求什？
步骤参考附录1：工具－分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理求
1．1．2 重业务条线战略进行研究：
支撑银行整体战略业务条线业务战略业务条线业务战略进行细致解利更加贴业务解业务中国建设银行培训求
首先进行外部分析战略分析：银行业业务发展趋势什？业务条线目标客户价值？银行业相关业务条线发展趋势行造成机会威胁？行竞争手相应业务业绩趋势？行竞争手相应业务采取什竞争措施？竞争措施行造成什威胁？
次进行部力分析：业务条线年业绩发展趋势？业务条线竞争优势弱点？
然业务条线战略进行分析：业务条线战略目标什？业务条线市场展开竞争？竞争手段战略举措什？针定行层面业务条线战略目标举措业务条线资源需求？
进行分析分析中国建设银行业务条线战略中国建设银行力资源理启示：针业务条线战略阶段企业力资源理求什？业务条线战略举措行力资源求什？实现业务条线战略目标资源求行力资源理求什？
步骤参考附录2：工具－分析业务条线战略力资源理求
1．1．3 行力资源战略力资源规划进行研究：
行整体战略业务战略进行解必须行力资源战略力资源规划进行进步分析培养发展力资源理体系中环力资源战略规划培养发展战略制定直接影响
力资源战略制定企业业务战略制定方式样必须部分析外部分析战略制定步骤力资源战略制定模型：
理解行力资源战略力资源规划结果
银行业发展趋势外部力资源理发展趋势行种启示？
银行部力资源存急解决问题？
外部素
部素
业务发展战略
行力资源理思想战略定位什？
行业务战略力资源理什求？
行采取种力资源控模式？
行力资源数量质量种规划？需重点培养发展？
步骤分析行力资源战略规划行培训理指导意义：
首先分析力资源战略行培养发展战略启示：行应该采取种培训发展理念？战略阶段培训工作定位什？
次分析培训控模式启示：行培训理应该分支机构采取种控模式？
然分析培训重点启示：行应该关注关键培训？关键群体数量素质缺口？
步骤参考附录3：工具－研究行力资源战略
1．2．1 进行组织分析：
组织分析宏观层面培训需求分析阶段三步骤：
第进行目标分析：针行战略行需培育核心竞争力通培训促进？根组织战略力资源战略分析需重点培训员工群体？
第二进行限制条件分析：行培训效果转移方面存问题？措施解决问题？
第三进行资源分析：行目前培训资源？资源瓶颈什？通种措施突破资源瓶颈？
1．2．2 组织培训工作员分析具体培训需求：
具体培训需求分析包括务分析分析阶段三步骤
第建立胜素质模型：指导相关员运恰方式建立培训象胜素质模型建立胜素质模型方法包括行事件访谈法专家组研讨法问卷调查法战略分析法标杆法
第二进行培训需求调研：指导相关员培训象进行调研运问卷调查访谈座谈绩效差距分析胜素质分析等方式解培训象培训需求
第三进行培训需求分析：根调研信息结合方面相关信息培训需求进行分析分部门培训需求分岗位序列培训需求进行分析
培训需求分析工具请参考中国建设银行培训项目开发手册
步骤参考附录4：工具－胜素质模型构建方法
1．2．3 整合培训需求分析培训需求进行精炼：
确定培训需求间优先序培训理员关注需重点满足培训需求限培训资源发挥功效
培训需求进行精炼两步骤首先针培训象培训需求进行重性分析确定培训需求关重培训理员通图示重性矩阵进行分析：
阶段相关业务战略举措相关性
行核心竞争力相关性
重性矩阵分析
高
低
低
高
通重性矩阵处右象限培训需求需重点关注培训需求次基重性分析针培训象培训需求进行相互较横进行较时候果某培训需求培训需求重予2分果样重予1分果重性低培训需求予零分右列分高低表明某培训象培训需求间重性较图示：
相重性较分析
¡
…
12
…
…
…
…
…
培训需求5
8
…
…
…
…
…
培训需求4
9
1
2
2
1
培训需求3
11
1
2
2
0
培训需求2
10
1
1
1
1
培训需求1
分
培训需求5
培训需求4
培训需求3
培训需求2
培训需求1
培训需求
1．3．1 制定行培养发展战略：
制定级行力资源培养发展战略级行培训工作指明方发展道路战略规划阶段培训工作战略行动计划战略规划期年度年度培训工作计划制定奠定基础
制定培养发展战略五步骤：
第步进行外部趋势分析：分析容包括国家相关事政策法规银行业培养发展趋势银行业培养发展佳实践银行业培养发展成功素分析结果必须指明外部相关发展趋势培养发展求银行业培养发展成功素
第二步进行部问题分析：分析容包括前培训理组织模式问题前培训理瓶颈前素质存问题前培训制度体系存问题针银行业培养发展成功素行培训理进行评估分析结果必须明确行培养发展存问题行培训理需继续发扬利优势
第三步进行战略分析：分析容包括行发展战略培养发展求业务条线战略行培养发展求行力资源战略培养发展求步骤分析容方法参见流程111112113分析结果必须明确公司战略业务条线战略力资源战略行培养发展求
第四步进行理念分析：分析行培养发展应该遵循原价值观分析结果必须确定行培养发展理念
第五步制定行培养发展战略目标战略举措：针分析结果确定行培养发展短期中期长期战略目标根部外部分析培养发展战略目标确定行短期中期长期战略举措
步骤参考附录5：工具－外部分析部分析附录6：工具－表述培养发展战略
1．3．2 规划行培训职架构：
正组织结构确定实现组织战略基础架构样培训职架构实现级行培养发展战略基础架构环节两步骤首先确定级行培训控模式培训控模式级培训机构级培训机构理方式表明级行培训机构级行培训机构理力度理深度
确定培训控模式前必须解行力资源总体控模式根研究企业部级职机构级职机构四种控模式：
1． 松散理型：分支机构培训职基没控者框架性政策指导分支机构行决定实施培训策略运作方法
2． 政策指导型：分支机构培训职进行政策指导分支机构培训职统培训理政策进行理操作
3． 操作理型：仅分支机构进行政策指导具体操作层面予指导分支机构培训理政策具体操作均较统
4． 全面理型：级行分支机构培训进行直接理分支机构需级行理具体执行
确定培训控模式第二步确定行培训组织结构容包括定位培训职职责角色确定培训机构中岗位设置确定岗位汇报关系职责资格求
明确培训机构中部门职分工时必须保证职分工培养开发战略相致培训控模式相致职重叠遗漏职分工体现责权利衡
确定培训机构中岗位设置时遵循原：
1． 事设岗原
2． 工作量饱原
3． 职责复杂程度分层设置原
4． 力求相原
5． 风险控原
6． 岗位数原
7． 现信息系统运营流程相吻合
8． 组织设计原相吻合
1．3．3 制定行年度培训计划：
年度培训计划级行培训开发战略细化标明年度级行培训工作部署年度培训计划容包括：
1． 培训预算：根培训需求分析行培养发展战略制定培训预算
2． 培训项目设计计划：盘点现培训项目课程清单分析培训需求培训项目求根培训预算制定培训项目开发设计计划制定培训项目设计风险控制计划
3． 培训项目实施计划：明确关键培训象制定培训项目实施计划包括项目实施象时间点制定培训项目实施负责制定培训项目实施风险控制计划
4． 培训资源规划：根培训预算制定培训基础设施建设计划根培训预算制定相关培训资源建设计划
文接部分会探讨制定年度培训预算
1．4．1 审核培训项目项目目标：
进行培训项目设计时培训负责必须培训项目项目目标进行审核审核通培训项目开发员进行培训项目开发工作
审核培训项目目标具体步骤：
1． 培训理员监督建立培训目标群体胜素质模型胜素质模型建立工作通文介绍方法完成
2． 次培训理员清楚相关培训目标群体培训需求分析结果
3． 根胜素质模型相关性培训需求相关性判定培训项目培训目标否准确图矩阵示意落右角培训项目目标合适培训目标
培训项目目标矩阵分析
胜素质模型相关性
培训需求分析结果相关性
高
低
低
高
1．4．2 培训项目开发进行监控：
培训课程开发项目中培训负责整程进行监督控制时保质完成培训课程开发整项目监控步骤：
1． 项目计划：监督制定审核项目计划包括项目具体活动活动时间规划审核项目资源计划审核项目预算审核项目风险控制计划审核培训开发项目计划间搭配衔接
2． 项目执行：协调培训开发资源果培训课程开发项目时进行培训负责需项目利培训开发资源识出根需合理调配培训项目中利激励项目开发员
3． 项目控制收尾：监督培训开发项目状态时间进度项目关键环节（果时完成会拖延整项目）进行关注监督培训开发项目成识解决培训开发项目重风险
步骤参考附录7：工具－项目计划附录8：工具－项目执行附录9：工具－项目总结
1．4．3 领导重培训项目设计：
培训负责必时需领导重培训课程设计项目协调项目资源控制项目风险监控项目进度保障项目质量具体步骤：
1． 项目计划：明确项目阶段子务明确子务负责制定项目预算制定项目风险应措施
2． 项目执行：组织相关员培训项目组成部分进行设计包括培训纲培训教材培训课件培训方式等容
3． 项目控制收尾：控制项目预算督导相关模块负责指定时间定质量求完成相关务
步骤参考附录7附录8附录9
1．5．1 建立培训师资队伍培养机制：
培训师资队伍银行提升培训理活动效率效益核心成功素良培训师资队伍迅速提升建行员工知识技水作培训负责首先需建立培训师资队伍培养机制：
1． 明确培训师资队伍选拔机制：首先明确培训师源获取培训师渠道次确定培训师选拔标准
2． 确定培训师资队伍培养机制：首先确定培训师需重点培养素质次根素质确定培训师培养方式
3． 建立培训师资队伍考核机制：首先明确培训师绩效考核标准次明确培训师绩效考核流程
步骤参考附录10：工具－培训师胜素质模型
1．5．2 进行培训师资队伍培养：
基定培训师资队伍培养机制培训负责必须组织培训师技进行全面培养培养方式包括限类：
1． 工作辅导：针培训师某特定领域技缺陷进行辅导进行期间通常星期者月
2． 学：培训师通书VCD文者互联网进行学
3． 工作丰富化：提升培训师特定领域技增加培训工作职责者加深某职责难度复杂度
4． 工作轮换：培训师业务部门进行轮换增加培训师业务知识
5． 基项目进行锻炼：通培训师安排特定项目工作段时间开发培训师力
6． 课堂培训：行部培训中心外部培训机构设计针培训师课堂培训课程培训师进行课堂培训
1．5．3 员工提供职业生涯发展咨询：
员工提供职业生涯发展咨询培训职负责项重工作职业生涯发展咨询解决员工职业生涯发展困惑员工明确职业生涯发展目标增加员工建行忠诚度直接正面影响
职业生涯咨询程序：
第接受咨询接受咨询时咨询者建立良咨询关系员工感受咨询员真诚热情员工理解尊重种初咨询气氛相程度影响着咨询者吐露职业问题接受建议程度外咨询程中咨询者必须职业生涯发展组织目标价值观社会环境深刻理解洞察力员工咨询者产生信赖基础
第二解咨询者第二步建立咨询信息基础咨询者必须咨询者方面情况力兴趣家庭等全面深刻解提出针性职业生涯建议
咨询者两种途径解咨询者情况通咨询者进行交谈通交谈准确握咨询者目前兴趣工作绩效评价心理困惑许细微心理需生态度等二通非交谈法解包括咨询者密切工作关系员工交谈阅读事档案材料历年绩效考评资料解事教育背景培训情况历家庭背景生理特征心理特点价值观前期职业生涯计划实施情况
第三建行外部环境信息收集分析仅仅掌握咨询者信息足形成咨询建议咨询者必须企业部信息全面解建行宗旨目标建行发展战略组织结构框架岗位岗位序列设置情况组织部相关职业生涯发展通道培训政策员工生涯设计等咨询者必须建行外部环境较深刻解包括济技术发展走势国家产业政策变化方种职业需求消长等
第四生涯诊断信息分析程中发现咨询者职业生涯计划职业生涯发展中存种协调情况发生协调错误导致事职业生涯发展困难走弯路甚难实现职业生涯计划
第五提供职业咨询建议根职业生涯诊断结果员工提出咨询意见帮助解决职业生涯计划职业生涯发展中存问题
第六咨询总结反馈次咨询活动咨询员应时咨询咨询中重方面进行总结咨询者建立咨询档案供次咨询时参考咨询员应咨询员工进行访咨询者保持常性联系踪调查时获反馈信息时咨询者提供进步咨询修正合时宜指导意见
2．1．1 优化培训流程：
建立优化培训流程规范培训实施工作降低种风险提高培训效率关重作基流程培训实施工作进行控提高培训负责理效率
1． 实行流程理第步解现培训流程通流程描绘工具现培训流程进行解
2． 第二步培训流程存问题进行诊断角度培训流程进行分析：
• 流程延滞时间：流程总时间长？完成环节时间环节间停顿时间？
• 流程赖关系：方务赖务输出？
• 流程员分工：流程中环节项务谁完成？
• 流程问题区域：流程中环节存什问题？
• 流程价值分析：流程中环节增加成增加收益？
3． 第三步培训流程进行优化优化流程满足求：环节数（减少必环节）延滞时间短（减少环节间延滞时间）节约成（流程流程环节成）考核明确（环节明确考核标准）
步骤参考附录11：工具－流程绘制
2．1．2 进行培训项目实施监控：
培训组织实施时培训负责角色培训项目实施进行关键点监控协调外部资源环节步骤：
1． 项目计划：监督制定审核项目计划包括项目具体活动活动时间规划审核项目资源计划审核项目预算审核项目风险控制计划审核培训实施项目计划间搭配衔接
2． 项目执行：协调部外部培训资源果项目时进行培训负责需培训项目中利培训资源识出根需合理调配培训项目中利
3． 项目控制收尾：监督培训项目状态时间进度项目关键环节（果时完成会拖延整项目）进行关注监督培训项目成识解决培训开发项目重风险
步骤参考附录7附录8
3．1．1 培训效果评估：
中国建设银行目前没建立起完善培训效果评估体系方面培训评估重性认识足方面培训资源限制培训项目效性进行全面解级培训负责必建立完善培训效果评估机制督导种培训项目进行效果评估根评估结果培训体系进行改进阶段包括步骤：
1． 决定种类型培训项目评估层次：根培训项目战略性培训成培训覆盖率等素决定种培训项目培训效果评估层次
2． 期培训效果评估：
• 督导培训工作员运问卷座谈方式容进行调研：课程体目标时间安排讲师表达教学技巧课程容教材品质场设备服务品质
• 督导培训工作员运考试实操作等方式学员知识技态度进行测评
• 评估层次反应层次学层次
3． 续效果评估：
• 督导培训工作员运问卷座谈方式容进行调研：培训中学知识技否日常工作中进行运培训中强调新行否工作中出现培训带绩效收益
• 评估层次行层次绩效层次
4． 基培训效果评估结果培训体系进行改善：
培训负责需培训效果进行总体分析通分析发现培训体系问题：
• 讲师素质问题
• 培训流程问题
• 学员工作环境问题
• 学员身力问题
根具体问题采取措施培训体系进行相应改进
步骤参考中国建设银行培训效果评估方案方案中培训效果评估步骤工具方法详细描述
4．1．1 制定培训预算：
制定合理培训预算培训体系重环节制定培训预算种方法根公司实践总体培训预算般种方法：
1． 均培训成拟定法：根类员工均培训成员工数目拟定行培训预算
2． 力成率拟定法：力成定例拟定行培训预算
3． 营业收入例拟定法：行营业收入定例拟定行培训预算
4． 营业利润例拟定法：行营业利润定例拟定行培训预算
5． 业务部门划拨汇总法：业务部门根业务战略需培训中心提供培训预算培训中心业务部门培训预算进行汇总形成年度培训预算
6． 零基预算法：考虑营年度培训预算零基准编制培训预算根年培训计划分析汇总培训项目费年度总培训预算
根中国建设银行实际情况建议采第种第二种方法
单培训项目必须明确培训需求分析培训项目开发培训实施培训评估等四阶段种明细成项目种明细费加总形成单培训项目预算图示例：
明细成项目
培训项目阶段
分析
开发
实施
评估
1．培训员工资福利
√
√
√
√
2．学员工资福利
√
√
3．公司员工资福利
√
√
√
4．学员餐差旅杂费
√
√
5．培训员餐差旅杂费
√
√
√
√
6．培训项目资料品
√
√
7．外部培训机构培训讲师费
√
√
√
√
8．办公品开支
√
√
√
√
9．印复印
√
√
√
√
10．外部服务
√
√
√
√
11．设施成
√
√
14．般理费分摊
√
√
√
√
15．费
√
√
√
√
述表格中培训项目资料费指包括培训教材案例研究练纸笔证书等费
设施费指企业外部进行培训时设施费租外部会议中心者部会议室费
般理费分摊指特定培训项目直接相关成包括部门办公开支固定成等
5．1．1 规划培训信息理体系：
培训信息理提高培训工作效率具重作通完善培训信息培训负责熟悉全行员工知识技储备状况培训体系效性培训体系方面实现定量化准确掌握
规划开发培训信息理体系步骤：
1． 设计信息理系统成预算包括：
n 系统开发费：软件开发需投入员工时费计算出
n 软件费：包括开发软件需购买安装软件费软件应时需安装购买软件费
n 硬件费：服务器相关外设采购费
n 实施费：包括安装实施阶段数采集员培训等费
2． 确定培训信息系统功：培训负责需根培训工作需确定培训信息理系统需实现功功进行详细描述
3． 确定信息系统间衔接：培训负责力资源理信息系统整体角度确定培训信息系统力资源理信息系统间衔接点
4． 确定培训信息理系统户界面：培训部门部门理普通员工培训信息理系统中户界面功步骤确定相关户功系统界面求
培训信息理体系素包括：
培训计划理：系统创建维护查询培训计划培训计划信息包括员工部门课程查询培训计划
讲师理：系统部讲师外部讲师信息进行理维护通讲师特征讲师编号讲师姓名讲师部门讲师专长讲师进行查询通讲授课程进行查询
课程理：系统课程信息进行理维护课程进行分类理查询课程信息包括课程代码课程名称课程培训方式课程预算课程纲课程简介课程培训象需培训设备器材需培训场信息课程需教具课程负责课程建立日期
员工培训档案：系统创建生成维护员工培训信息培训信息包括员工岗位员工姓名员工已接受培训课程起止时间课程名称课程办单位课程学时该学员花费课程费培训课程考试成绩获证书
培训评估信息理：系统课程评估信息进行理维护培训评估信息包括该培训课程评估层次层次评估结果
统计报表理：系统提供培训计划培训课程培训学员等培训情况种统计功培训成效益（成效果等项目）进行种统计分析
培训流程理：系统体现规范培训操作流程通规定培训职中角色职责操作权限够电子方式进行流程信息系统中完成
附录
附录1：工具－分析中国建设银行整体战略中国建设银行力资源理求：
中国建设银行战略素
中国建设银行战略描述
中国建设银行力资源理求
远景命价值观
战略目标
目标1
目标2
目标3
…
战略举措
战略举措1：
战略举措2：
战略举措3：
…
业务优先级发展序
战略目标举措资源求
资源求1：
资源求2：
资源求3：
…
附录2：工具－分析业务条线战略力资源理求：
业务条线战略素
中国建设银行战略描述
中国建设银行力资源理求
业务条线战略目标
目标1
目标2
目标3
…
业务条线战略举措
战略举措1：
战略举措2：
战略举措3：
…
战略目标举措资源求
资源求1：
资源求2：
资源求3：
…
附录3：工具－研究行力资源战略：
• 中国建设银行力资源理角色定位什？
• 中国建设银行力资源制度强调全行体化分散灵活化？
• 效率导公导？
• 强调培养购买？
• …
• 战略规划阶段中国建设银行力资源理关键工作务？
• 力资源理战略举措资源求什？
• 培训理相关战略举措？
• 列控模式中级行级行力资源理采取种力资源控模式？
• 分支机构力资源理职基没控者框架性政策指导
• 分支机构行决定实施力资源理策略运作方法
• 分支机构力资源理职进行政策指导
• 分支机构力资源理职统培训理政策进行理操作
• 仅分支机构进行政策指导具体操作层面予指导
• 分支机构力资源理政策具体操作均较统
• 级行分支机构力资源进行直接理
• 分支机构需级行理具体执行
• 中国建设银行关键？
• 业务条线数量质量结构理想状况种差距？
• 业务条线数量质量结构种规划？
力资源战略思想
力资源战略举措
力资源控模式
力资源规划
松散理型
政策指导型
操作理型
全面理型
1
2
3
4
类
具体容
附录4：工具－胜素质模型构建方法：
1．专家组研讨法：
专家组讨法指组织相关专家参加组员工需胜素质进行讨找员工需胜素质
胜素质模型反馈确认
分析胜素质模型
组织专家组研讨
挑选专家
1．1 挑选专家：关键岗位挑选5－8位专家专家标准专家需专业丰富验专业岗位求技术力知识深入全面解绩效突出该专业业5年拥高级技术职称
1．2 组织专家组研讨：确定专家组研讨会议时间点获位专家确认组织专家会议首先位专家介绍胜素质模型概念运然根专家组研讨提纲组织位专家岗位求知识技态度倾性价值观进行研讨
1．3 分析胜素质模型：根专家组研讨会议纪首先总结岗位需胜素质根会议纪总结胜素质行求
1．4 胜素质模型反馈确认：总结出岗位胜素质模型初稿研讨会征求位专家意见进行修改然胜素质根重性熟练程度求匹配层级岗位总结修改岗位胜素质模型会专家部门位专家次进行确认
2．行事件访谈法：
确定绩效标准选取样
胜素质模型反馈确认
分析信息设计胜素质模型
行事件访谈
行事件访谈法指选取优秀员工成功失败事件进行访谈访谈信息进行编码分析终确认员工需胜素质
2．1 确定绩效标准选取样：绩效标准作区分调查样绩效优秀组绩效普通组绩效标准具体量化指标理层挑选量化指标方面取优异成果员工业绩普通员工果量化指标法获理层直接提名业绩优秀员工业绩普通员工参加访谈选择样数量20名包括12名杰出表现者8名般表现者数量样满足统计分析求
2．2 行事件访谈：设计行事件访谈问卷两组员工进行行事件访谈访谈时访谈者应该告知访谈者绩效信息保证访谈科学性访谈中通系列问题挖掘员工典型行问题收集优秀员工般员工典型事件中行结果关直接关联具体行心理活动详细信息求访谈者列出日常工作中发生关键事例包括成功事件成功事件三项访者详描述整事件起程结果时间相关物涉范围影响层面时求访者描述时想法感想想某种情况完成什什原访者产生类似想法访谈时间般需1－3时访谈时访谈者需征求访者意访谈进行录音便进行编码分析
2．3 分析信息设计胜素质模型：首先需行事件访谈录音整理成word文稿次设计胜素质编码手册编码手册中需列出胜素质清单胜素质定义第三组成编码组进行编码训练第四进行独立分析编码训练编码员分析杰出般表现者行事件访谈材料分析寻找中差异形成正式编码手册第四正式编码份访谈材料需两编码员进行独立分析编码通行访谈资料提炼胜素质特征行事件访谈材料进行容分析记录种胜素质报告中出现频次第五编码数进行汇总记录统计优秀组普通组胜素质特征出现频次进行较分析检验找出两组性差异特征差异检验显著胜特征确定出胜素质进行类根频次集中程度挑选重胜素质针胜素质行事件访谈资料中寻找行特征信息胜素质进行定义描述行求
2．4 胜素质模型反馈确认：挑选外组样样包括绩效优秀组绩效普通组运已建立胜素质模型两组样进行访谈根访谈信息胜素质进行测评测评结果否绩效结果保持致设计胜素质模型反馈相关理员专业员听取模型意见根意见模型进行修改
附录5：工具－外部分析部分析：
部问题分析素
外部佳实践分析素
培训计划预算制定存问题？
培训象选择中存问题？
培训需求分析程中存问题？
培训项目开发程中存问题？
培训方式存问题？
培训效果评估方面存问题？
培训师资培养方面存问题？
培训组织架构方面存问题？
培训力资源体系衔接方面存问题？
培训信息理方面存问题？
制定培训计划预算？
选择关键培训象？
分析培训需求？
进行培训项目开发？
培训方式？
评估培训效果？
建设培训师资力量？
设计培训组织架构？
培训力资源理体系进行衔接？
进行培训信息理？
附录6：工具－表述培养发展战略：
中国建设银行培养发展理念什？
行培养发展战略目标什？
• 数量目标
• 质量目标
实现培养发展战略目标行采取培养发展战略举措？
应战略举措需关键资源投入？
• 阶段1举措：
• 阶段2举措：
• 阶段3举措：
• 阶段4举措：
• …
• 阶段1资源需求：
• 阶段2资源需求：
• 阶段3资源需求：
• 阶段4资源需求：
• …
附录7：工具－项目计划：
1．项目计划：
说明：
RACI部分表示务承担角色：
• 负责（Responsible）：务负责负责确保该务完成
• 执行（Action）：表示该务执行者务执行者
• 提供咨询（Consultation）：表示该务提供咨询角色
• 提供信息告知（Informed）：表示该务完成必须告知角色
2．项目沟通计划
说明：
列示沟通素详细描述该沟通素例：项目负责周会议日程电子邮件方式发送项目成员
3．项目风险控制计划：
说明：
• 首先列示项目进程中出现种风险
• 然标识该风险出现时间
• 百分标识风险发生性果发生性50％直接设计缓解风险方案风险发生代方案
• 果风险发生性50％风险判矩阵风险进行判中度风险高度风险事件设计缓解风险方案风险发生代方案
• 风险制定负责
说明：
横轴表示风险发生概率
评级标识风险发生造成影响：
1：影响非常
2：影响
3：中等影响
4：影响
5：影响
附录8：工具－项目执行：
项目执行程中培训负责通项目状态报告解项目进展：
说明：
• 培训负责必须听取项目阶段汇报
• 首先解该项目进度情况
• 然解项目前期完成工作务已解决问题
• 明确项目期会完成工作务需解决问题
• 延迟项目培训负责需解项目延迟原分派相应员解决相关问题项目期完成
附录9：工具－项目总结：
说明：
• 项目结束需项目进行总结
• 首先收集合作方团队成员项目评价意见
• 项目成果预算力投入项目完成时间进行总结
• 便知识理项目背景开展方法相关验进行总结部进行分享
附录10：工具－培训师胜素质模型：
胜素质条目
定义
胜素质行
业务知识
相关银行业务知识理解掌握
n 熟悉相关银行业务组织架构业务流程
n 理解该银行业务银行业务间相关关系
n 熟悉相关银行业务业务操作技
沟通力
进行清楚口头沟通书面沟通力
n 口头沟通清楚误逻辑明晰
n 制作专业培训课件演示文件
演讲技
名听众进行演讲影响听众接受观点力
n 演讲容结构清晰
n 善运目光接触身体语言声音控制调整种方法
n 善运种视觉辅助器材工具
问题解决
培训程中发现问题解决问题力
n 敏锐识相关问题排列问题优先序
n 快速设计选择解决方案解决问题
现场握
控制培训现场握培训进度力
n 培训授课计划准确控制容模块时间
n 听众种问题胸成竹进行解答
n 熟悉种现场培训方式根参加培训者特点进行适调整
敏捷思维
根深厚知识积累相关问题进行快速思考反应力
n 相关信息进行快速分析运合适思考框架进行整理
n 基种信息逻辑关系快速形成结
幽默风趣
培训程中利诙谐事调节授课气氛吸引听众注意素质
n 注意积累生活中相关案例事
n 根授课需选择恰幽默事予搭配
n 授课程中善根观众反应恰运幽默
灵活开放
培训程中种信息反应保持开放展现灵活性素质
n 善接纳参加培训者观点
n 善应参加培训者发问
n 根培训现场需授课方式容进行适调整
附录11：工具－流程绘制：
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