时代光华理课程——力资源系列
HRM010404
测评结果应
学导航
通学课程够：
● 解测评结果力资源规划环节应
● 掌握选拔中应测评结果方法
● 熟悉绩效理中应测评结果
● 明白测评结果员工关系中应
测评结果应
力资源规划环节应
力资源理三基层面：第战略层次包括力资源理策略力资源规划第二职层面包括招聘选拔培训开发绩效理薪酬理员工关系理第三基础层面包括工作分析胜素质模型
战略决定方职决定容基础决定质量衡量企业力资源理水定工作分析胜素质模型决定力资源部门工作重点工作方定力资源规划
力资源规划站天考虑明天问题预测现员工中符合未需进行部供分析想做部供分析部门观臆断通系统测评盘点员工素质
力资源规划两关键计划：继者计划岗位轮换计划力测评结果力资源规划环节应针两方面
1测评继者（接班）计划作
接班计划局限性挖空心思找接班找发现缺乏针性培训岗位胜测评够帮助企业找岗位接班确定该接班素质优势足然进行针性培养
2测评岗位轮换计划应
企业岗位轮换基领导厢情愿忽略员工职业意愿
案例
做教务部
老李某企业职办公室做成功领导考虑李某岗位仅属三级岗位工资5000块钱便决定做教务部教务部属二级岗位基工资7500办公室高出50结果老李岗星期总办递交辞职报告
原办公室岗位基涉外联络需处理公司部行政性事务领导家里事情（交水电费等杂事）李某够做周教务部岗位需协调形形色色老师老李某太善协调复杂际关系感觉难胜
面案例中老李工作调换出领导情愿符合老李职业意愿结果造成老李做出辞职举动果企业进行岗位轮换时充分利测评结果避免问题
二选拔中应
认测评成高企业难承担实际种观念错误没算清投入产出账
根国外研究机构研究果岗位错误选拔员工企业造成直接济损失该岗位年薪50着员工职时间增长职岗位升高企业损失会越越果岗位选择合适员工仅仅挑选般性员工创造20120效益意义讲选拔方面做必投入应该
三培训中应
测评结果培训中应表现两方面：
1决定培训需求
假设某部门需培训首先进行系统评价然根结果决定部门培训需求
2制定培训计划
利测评技术基员工测评制定出企业培训计划情境模拟组讨公文筐测验富成效力训练工具
测评仅评价选拔工具非常成效员工素质进行改善方法工具
四绩效理中应
企业绩效考核程中更关注关键绩效指标（KPI）实正确
现较强调KPIKCI重（KCI关键素质指标）KPI仅仅结果KCI程员工完成绩效程中展现出更身行素质果绩效全程进行理单理结果需理程关键绩效理变成理循环寻求员工体持续改善进达提升组织整体绩效目
意义讲测评方法出现评价员工软指标力着非常直接帮助
五薪酬理中应
企业中存着岗酬现象特实施宽带薪酬
相岗位薪酬差异应该更基胜程度进行区：胜程度越高基工资越高胜程度越低工资越低
六员工关系裁员中应
测评员工关系理包括裁员着非常广泛应甚企业热衷领导力开发（领导力模型建立领导力评价中心体领导力提升组织领导力环境造）应量测评技术
正处素质核心力资源理时代者胜力核心理时代未力资源理格局必发生变化种变化源未力资源理变成力资源标准体系力资源评价体系力资源应体系三体系存中力资源标准体系基两标准：职资格二胜素质模型力资源评价体系重点研究两评价工具评价力资源应体系源两方面战略层面应二职层面应
力资源理者实践中断探索程中断总结实践程中产生感悟体会变成宝贵工作验
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测评结果应
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● 解测评结果力资源规划环节应
● 掌握选拔中应测评结果方法
● 熟悉绩效理中应测评结果
● 明白测评结果员工关系中应
测评结果应
力资源规划环节应
力资源理三基层面：第战略层次包括力资源理策略力资源规划第二职层面包括招聘选拔培训开发绩效理薪酬理员工关系理第三基础层面包括工作分析胜素质模型
战略决定方职决定容基础决定质量衡量企业力资源理水定工作分析胜素质模型决定力资源部门工作重点工作方定力资源规划
力资源规划站天考虑明天问题预测现员工中符合未需进行部供分析想做部供分析部门观臆断通系统测评盘点员工素质
力资源规划两关键计划：继者计划岗位轮换计划力测评结果力资源规划环节应针两方面
1测评继者（接班）计划作
接班计划局限性挖空心思找接班找发现缺乏针性培训岗位胜测评够帮助企业找岗位接班确定该接班素质优势足然进行针性培养
2测评岗位轮换计划应
企业岗位轮换基领导厢情愿忽略员工职业意愿
案例
做教务部
老李某企业职办公室做成功领导考虑李某岗位仅属三级岗位工资5000块钱便决定做教务部教务部属二级岗位基工资7500办公室高出50结果老李岗星期总办递交辞职报告
原办公室岗位基涉外联络需处理公司部行政性事务领导家里事情（交水电费等杂事）李某够做周教务部岗位需协调形形色色老师老李某太善协调复杂际关系感觉难胜
面案例中老李工作调换出领导情愿符合老李职业意愿结果造成老李做出辞职举动果企业进行岗位轮换时充分利测评结果避免问题
二选拔中应
认测评成高企业难承担实际种观念错误没算清投入产出账
根国外研究机构研究果岗位错误选拔员工企业造成直接济损失该岗位年薪50着员工职时间增长职岗位升高企业损失会越越果岗位选择合适员工仅仅挑选般性员工创造20120效益意义讲选拔方面做必投入应该
三培训中应
测评结果培训中应表现两方面：
1决定培训需求
假设某部门需培训首先进行系统评价然根结果决定部门培训需求
2制定培训计划
利测评技术基员工测评制定出企业培训计划情境模拟组讨公文筐测验富成效力训练工具
测评仅评价选拔工具非常成效员工素质进行改善方法工具
四绩效理中应
企业绩效考核程中更关注关键绩效指标（KPI）实正确
现较强调KPIKCI重（KCI关键素质指标）KPI仅仅结果KCI程员工完成绩效程中展现出更身行素质果绩效全程进行理单理结果需理程关键绩效理变成理循环寻求员工体持续改善进达提升组织整体绩效目
意义讲测评方法出现评价员工软指标力着非常直接帮助
五薪酬理中应
企业中存着岗酬现象特实施宽带薪酬
相岗位薪酬差异应该更基胜程度进行区：胜程度越高基工资越高胜程度越低工资越低
六员工关系裁员中应
测评员工关系理包括裁员着非常广泛应甚企业热衷领导力开发（领导力模型建立领导力评价中心体领导力提升组织领导力环境造）应量测评技术
正处素质核心力资源理时代者胜力核心理时代未力资源理格局必发生变化种变化源未力资源理变成力资源标准体系力资源评价体系力资源应体系三体系存中力资源标准体系基两标准：职资格二胜素质模型力资源评价体系重点研究两评价工具评价力资源应体系源两方面战略层面应二职层面应
力资源理者实践中断探索程中断总结实践程中产生感悟体会变成宝贵工作验
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