时代光华理课程——力资源系列
HRM020102
制定选拔标准
学导航
通学课程够：
● 解制定选拔标准角度
● 学会通工作分析寻找招聘岗位职资格
● 掌握目标行分析模型技巧
● 熟悉胜力模型开发流程
● 实现选拔标准量化
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制定选拔标准
职位角度制定选拔标准
职位角度制定选拔标准通工作分析找招聘岗位职资格谓工作分析通收集岗位相关信息找工作目标工作职责职资格程
般言力资源工作目标三角度思考
1岗位工作
岗位工作目标需角度分析力资源理例首先考虑设置岗位工作力资源理目标定基企业营目标战略目标考虑力资源部门目标基效支撑企业营目标战略目标实现考虑制定力资源规划力资源规划容决定力资源部门规划期限工作策略工作重点
般言果企业实行扩张性战略力资源部门力资源理工作目标会三方面体现：
外时选拔
招聘时扩外部招聘积极进行部培养促进部晋升外时挑选企业未需
加新员工培训力度
扩张性战略会企业带新新培训会成阶段工作重点相应绩效角度薪酬角度员工关系角度讲相应求寻找岗位工作寻找目标什目标服务什象服务力资源部门服务象企业线业务部门
工作职责思考
考虑岗位工作时考虑职责什实现目标需做事情需完成工作务等问题
关三问题概括什谁做什业务部门写工作说明书务交力资源部门力资源部门认熟悉岗位工作开始相互扯皮时套公式：力资源理工作目标企业营目标力资源规划工作职责线业务部门提供力资源理策略技术支持
判断工作职责职责占部分精力核心职责剩余次职责
2工作职责分析
职责工作务组成制定企业力资源规划项职责职责工作务四步组成：第步梳理组织结构第二步分析企业未力资源需求第三步盘点现力资源数量第四步确定未力资源缺口完成工作务相应流程
点提示
职责工作务组成步骤：
① 第步梳理组织结构
② 第二步分析企业未力资源需求
③ 第三步盘点现力资源数量
④ 第四步确定未力资源缺口
培训分解
分析理员培训需求流程：
第制定理员培训标准
第二基培训标准设计调查问卷设计调查工具诊断工具
第三实施调查
通分析发现流程需行样需方沟通需方协调需独立展开分析工作肢解成细部分岗位职责分析淋漓致
整合相关容
职责进行分解注意职责中相关者相容进行整合保证职责独立性需分析：完成步骤需具备条件KSAO模型需知识技力素性格特点需具备验等条件项分析分解方法
梳理考核指标
指标职责进行分解分析程中已完全接需做职责角度出发梳理岗位应该考核指标
职责中包括数量衡量法数量衡量两种情况例销售岗位通数字工作完成率简单清晰进行考察果某岗位职责负责企业文化建设显然数量进行考核必须质量考核
类指标数量考核质量考核工作时效性考核时间求完成务
3基目标行分析模型
予目标行动分析职位异动谓职位异动指面试时仅告知应聘者岗位提升空间换岗位终基出份85合格工作说明书
解岗位工作目标工作职责职资格培训指标考核指标职位异动等信息实践中断磨合总结出招聘程中简单工具——基目标行分析模型分析模型包括三分析步骤：
目标分析
目标分析开始高层岗位更关注战略目标营目标中层岗位关注更职目标基层关注工作目标工作工作象职责概括等
职责划分
职责中划分出核心职责次职责分进行分析
核心务
分析核心务完成职责需做具体务做遍分解流程阶段简单摆面前时候需重点分析动词分析沟通组织协调计划完成职责中分析出动词做统计分析知道岗位第位求力第二位求力第三位求力分什
案例
招聘岗位工作分析
招聘工作目标营目标力资源部门工作计划指导企业业务发展时储备提供合格候选职责进行分析：
第步制定企业阶段招聘计划招聘计划分两种计划已提前计划计划外例原认太跳槽离职确实发生需空缺补两种情况招聘制定阶段招聘计划
第二步分析评估部门招聘需求业务部门力资源部提出需招聘8市场理力资源部通常会意需出意理招聘需求分析评估
第三步果力资源部门意招聘关招聘渠道需力资源部门做出佳选择优化招聘成时间紧迫情况招10生产线工必须找种高效率招聘渠道快劳务市场幸正赶春节农民工职业介绍放假时效渠道直接农村联系基层政府告知紧急情况需员类型寻求配合组织
选择优化招聘渠道保证原：第效率高第二成低第三参选拔程提供技术支持第四建立维护企业数库
第二步例分析评估部门招聘需求具体做法：第步接受部门提出招聘需求申请第二步检查岗位编制情况分析业务量检查岗位轮换继者计划第三步招聘申请必性行性进行分析第四步申请部门交流评估结果达成致性意见第五步解决申请部门力短缺制定部调剂方案
举例说明：首先解企业编制情况次分析业务量次较成熟企业原制定岗位轮换计划中已规定轮岗位已规定谁继选果答案肯定尤谨慎否部员工积极性会造成损伤
全方位分析招聘申请必性行性进行分析首先判断申请必求数量合适做完工作相关业务部门谈判告知否意招聘招聘数关键工作制定部调剂方案解决力短缺问题否通加班解决通部承包解决通时劳务解决等
整流程完成少三力求：接受申请沟通力求交流结果时需良沟通力二分析需求评估需求分析判断力求三制定方案计划力求职责三力定通系统分析相结果
图1 招聘例工作分析
招聘职责进行分析够出结果求具分析力开发力计划力组织力协调力指导力写作力等
需注意制定招聘选拔标准时候关力指标宜设计否招聘身成会增高
选拔程中遵循基原指标通两种方法进行验证够保证招聘选拔准确性仅仅简单15分钟面试评判应聘者力
全部指标分析出重步指标进行整合意思相关者相指标组合起判断出相关者相指标进行良组织协调力制定标准评价程中惯性放起减少指标数量特注意定核心指标进行整合
二企业角度制定选拔标准
企业需类型企业文化角度出发考虑标准应该制定成长型成熟型企业说会建立较系统企业文化
点提示
企业（组织）标准源：
① 企业文化
② 企业核心价值观
③ 企业员工行规范求
1破伪口号
企业采取伪文化口号员工根知道应该执行
机调查现实国企业企业文化臻善政德厚生该企业员工仅8较深理解2体现种机械理解
真正活力企业文化应该员工听懂记住仅仅写纸贴墙空口号
2真正企业文化判
判断企业具真正企业文化领导附庸风雅步骤分析：
第企业愿景目标清楚
第二企业实现愿景目标通常较差企业愿景企业愿景核心价值观
第三否具员工遵守行规范
企业文化通薄厚企业文化手册建立起事典型物建立起具备三素算拥完整企业文化
3寻求企业价值观
通企业核心价值观分析解企业需类型
案例
阿里巴巴企业价值观
天没难做生意阿里巴巴企业愿景组织企业奋斗目标企业文化第素
阿里巴巴核心价值观：客户第拥抱变化团队合作诚信激情敬业通核心价值观阿里巴巴员工应该具备六素质：
第客户导第二创新意识支付宝电子支付创新例子第三团队合作第四诚信第五激情第六敬业
客户导项例部门供应商涉嫌诈骗时候阿里巴巴维护广客户利益方面会配合关部门积极展开调查非掩盖整件事情方面会督促该业务高引咎辞职见拥真正文化企业未保持活力
三象角度制定选拔标准
招聘选拔程中难程考虑素匹配实现效匹配
1性定位
面试者第印象应聘者做出判断包括穿着长相形象气质等实际招聘选拔程中招聘者关注更应聘者性需围绕招聘岗位受聘者进行定位关注应聘者性时需考虑两方面容：
第确定应聘者岗位联系紧密
第二判断应聘者未领导两者否相互包容持续合作直接影响双方工作效率
研究现实某岗位错误选拔员工企业造成直接济损失该岗位年薪50200果选拔合适员工会创造20120效益
2性格分析
科学效选拔体系企业创造巨济价值分析应聘者性特点四角度着手：
情绪稳定性
通分析应聘者情绪稳定性进行判断考察控力
性格外
通分析应聘者性格外进行判断外型性格级太喜欢型员工外型员工型级领导难获较提升果作级没意识问题会影响方合作
职特点
应聘者智特点进行分析考虑问题特点喜欢天马行空喜欢部班否善交道通常面相严肃容易拉开距离会认接触
责感
分析应聘者责感包括做事情否责否条理律性办事做决定否足够谨慎等通责感程度进行判断时助专业化工具
点提示
分析应聘者性特点角度：
① 情绪稳定性
② 性格外
③ 智特点
④ 责感
四胜力模型角度制定选拔标准
胜力称胜力模型哈佛学麦克里兰博士通系列研究实践予胜力理定义：相岗位绩效优异者绩效般者间存深层次素质差异简单说岗位优秀员工具备特点
1企业性化素质辞典
21世纪初期考察企业力资源理水定工作分析工作说明书定否具性化素质辞典
般言完整素质辞典应该包括四方面容：
岗位素质模型
岗位素质模型称岗位力模型指企业岗位够优秀员工般员工区出工具
职素质模型
谓职素质模型该部门员工具备素质特点企业职系统中独立职素质模型力资源部门必须善交道提炼力资源部门职素质模型指标际亲
核心素质模型
核心素质模型指企业中工作（高层基层）需具备素质特点联想三心文化求联想员工必须具备责心事业心进心阿里巴巴员工需具备客户导创新团队诚信激情敬业素质员工求
领导力模型
企业理者言够带领团队成员实现佳绩效力理者素质模型
2开发胜力模型流程
谓胜力模型实际指该岗位优秀员工具备特点
般言想开发岗位胜力模型需循序流程：
明确岗位性质
明确岗位性质开发胜力模型第步骤力资源理力资源助理
做准备工作
根岗位性质做准备工作岗位工作目标工作职责绩效评价指标关键绩效指标分什？基岗位绩效标准围绕优秀员工般员工进行分析唯通优秀员工较发现般员工独特点达分析关键目
深入解
招聘象进行深度解称分析程解般性程更通技术手段实现实现深入解常技术手段包括：
第行事件访谈谓行事件访谈指谈成功者失败案例
第二目标推导称战略推导推导容：企业核心竞争力员工具体职责素质求等容实际种较观方法
第三评价中心手段评价中心指系列测评方法组合首先假设通指标够般员工优秀员工区分出例五假设指标优秀员工般员工分做测评两组数进行果两类员工进行明显区说明指标效果存明显差异说明指标效需重新两组员工进行测评找出效指标
第四参考业界实践鉴法需注意评价中心成企业难承受目标推导方法成低准确度差行事件访谈方法效性高实施周期实施成较高关键实施者专业化水求较高分析程常采行事件访谈评价中心两种方式型企业参考业界标准中企业参考通型标准
梳理信息
分析出信息进行梳理例通行事件访谈量完整录音资料录音资料首先转换成文字然通文字资料进行事件分析针访者谈事件信息相应独立出
题分析
谓题分析分类题进行分析包括三步骤：
第行事件中先挑出较类根岗位性质分事务处理类际关系类理类等指标分割出事件划分相应具体类中
第二根容相关相似程度进行二次类指标面包括量关行信息
第三信息次分类分解指标面独立构面独立构面专业名称素质剖面
第四素质构面数量等行行制定评价标准
系列程企业找出相指标进行验证应企业中相应分析出够确实表现优秀员工特点行胜力模型仅仅开始关键应现实选拔培训绩效理中判断否具测性否没价值
3胜力模型运
资料显示整体企业事领导力开发力资源理等项目甚国外著名咨询企业开发出胜力模型
70胜力模型失败企业做模型做评价降低模型实际应性
素质等级描述
胜力模型开发出关键指标效描述出麦克里兰某咨询企业观点素质指标分成具体等级然作领导仅仅解机械化等级真正解员工沟通力具体特点
等级描述划分缺陷：第评价程中难员工性化特点勾勒出第二培训开发中通常解力等级解实际差距点补充方法
素质剖面技术
真正实素质剖面方式通素质剖面指标分成具体构面构面面典型行作具体评价标准该员工开会时候否动发言没项目团队提出合理化建议等等员工行作评价标准相较机械等级划分更客观
描述素质指标时候会面问题：
首先指标起名称关键采具争议性含义模糊名称名称数时立直观理解意
次指标定义指标具体含义指标定义两种描述性定义具体描述指标涉方面容二操作定义称行定义指标具体做法非简单解释身具动沟通意识避免断方谈话语言表述时措词合理等指标定义时描述性定义操作定义
沟通分成数素质剖面素质剖面中包括：动倾听反馈理解握时机语言表述肢体动作等基层理岗位沟通力想判否具动性定没具体动作否总先招呼否总会先表达意见等果答案肯定动性沟通
通素质剖面技术行特点概括出目素质等级描述法实现评价程素质等级描述非专业化招聘者难度太
企业选拔程中真正发挥决定性作业务部门寻找种够业务部门接受便方式招聘设计中重点素质剖面技术完全实现应聘者出现相应行出相应分终判断出该指标区间表现避免观性判断
五量化角度制定选拔标准
完整选拔标准说单力角度应聘者进行评价够面试者需考察应聘者知识验等方面指标标准进行效统形成完整体系需牢记：指标决定方法考察容直接决定应方法
1初选阶段选拔标准框架
图2示中型酒店力资源理制定选拔标准例
图2 某酒店招聘求
该酒店招聘完整选拔标准体现四方面：
第知识方面应聘者需掌握系统力资源理开发知识
第二技方面应聘者熟悉相应流程具备中型酒店三年力资源理职位历
第三力方面应聘者需具备沟通力团队力分析决策力建立伙伴关系力战略理力
第四态度方面具备动性工作积极动善动发现问题积极提出解决办法求应聘者性相开朗情绪稳定够理性压力工作企业责感较突出亲力适合类型事处成导等
2面试阶段效度
标准制定出考察知识技方面通开放型知识考试实现设计问卷时候注意通筛选简历出应聘者具备三年相关工作验力考察方面包括态度考察通面试领导组讨实现
影响面试阶段效度指标受三方面影响：
面试方式
面试通常采取者组形式组讨团体性测试项目次测程没万选拔方法方法身局限性
面试特点成低方法直接非常具灵活性问题效度低准确性差应聘者面试时候表现实际工作中截然
招聘者
面试效度取决考官验丰富力资源理说需考察指标什甚需设计题目指标应聘者谈写出非常详细报告验太丰富力资源理前期做指标设计题目设计评价标准设计等面试时候手
应聘者性
面试效度关键影响指标素应聘者性相关性开朗情绪稳定否具责感通心理测验实现心理测验身效度低始终规避社会诚取性应聘者难会根真实想法回答问题社会普遍认价值观念做判断社会诚取性导致心理测验效度相较低
半结构化面试方式面试中考察应聘者性格特点动机
围绕某岗位选定测试方法具备特点方法简单成低复杂方法成相高占时间较
3设计选拔程序
采取测试方法标准制定出接设计选拔程序简单做法第关简历筛选第二关成低效率高笔试第三关做组讨面试果时包括结构化面试半结构化面试结构化面试放前面半结构化面试需试者进行深度追问置面
方法决定责
方法决定选拔程中员责整流程环环相扣简历筛选知识考试工作通常交事助理处理组讨需专业考官参半结构化面试决策层负责找清晰标准根标准采相应方法终形成完整招聘选拔计划
建立三级权重
企业初选阶段直接心理测验数做筛淘种非常理性做法标准做法建立量化选拔标准三级权重
般言三级权重含义包括：
第类权重确定知识验等整决策中占重
第二指标权重指标中包括两种知识三项力三项力占权重指标权重
第三剖面权重具体说指标包括具体构面构面占权重剖面权重
三级权重设定出已建立量化选拔标准体系软标准硬标准全部量化应聘者完全具备三年者三年验考官项100分果两年半80分者75分次类推
需注意岗位指标佳状态性测验数直接应选拔决策中
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制定选拔标准
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通学课程够：
● 解制定选拔标准角度
● 学会通工作分析寻找招聘岗位职资格
● 掌握目标行分析模型技巧
● 熟悉胜力模型开发流程
● 实现选拔标准量化
理学吧整理
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制定选拔标准
职位角度制定选拔标准
职位角度制定选拔标准通工作分析找招聘岗位职资格谓工作分析通收集岗位相关信息找工作目标工作职责职资格程
般言力资源工作目标三角度思考
1岗位工作
岗位工作目标需角度分析力资源理例首先考虑设置岗位工作力资源理目标定基企业营目标战略目标考虑力资源部门目标基效支撑企业营目标战略目标实现考虑制定力资源规划力资源规划容决定力资源部门规划期限工作策略工作重点
般言果企业实行扩张性战略力资源部门力资源理工作目标会三方面体现：
外时选拔
招聘时扩外部招聘积极进行部培养促进部晋升外时挑选企业未需
加新员工培训力度
扩张性战略会企业带新新培训会成阶段工作重点相应绩效角度薪酬角度员工关系角度讲相应求寻找岗位工作寻找目标什目标服务什象服务力资源部门服务象企业线业务部门
工作职责思考
考虑岗位工作时考虑职责什实现目标需做事情需完成工作务等问题
关三问题概括什谁做什业务部门写工作说明书务交力资源部门力资源部门认熟悉岗位工作开始相互扯皮时套公式：力资源理工作目标企业营目标力资源规划工作职责线业务部门提供力资源理策略技术支持
判断工作职责职责占部分精力核心职责剩余次职责
2工作职责分析
职责工作务组成制定企业力资源规划项职责职责工作务四步组成：第步梳理组织结构第二步分析企业未力资源需求第三步盘点现力资源数量第四步确定未力资源缺口完成工作务相应流程
点提示
职责工作务组成步骤：
① 第步梳理组织结构
② 第二步分析企业未力资源需求
③ 第三步盘点现力资源数量
④ 第四步确定未力资源缺口
培训分解
分析理员培训需求流程：
第制定理员培训标准
第二基培训标准设计调查问卷设计调查工具诊断工具
第三实施调查
通分析发现流程需行样需方沟通需方协调需独立展开分析工作肢解成细部分岗位职责分析淋漓致
整合相关容
职责进行分解注意职责中相关者相容进行整合保证职责独立性需分析：完成步骤需具备条件KSAO模型需知识技力素性格特点需具备验等条件项分析分解方法
梳理考核指标
指标职责进行分解分析程中已完全接需做职责角度出发梳理岗位应该考核指标
职责中包括数量衡量法数量衡量两种情况例销售岗位通数字工作完成率简单清晰进行考察果某岗位职责负责企业文化建设显然数量进行考核必须质量考核
类指标数量考核质量考核工作时效性考核时间求完成务
3基目标行分析模型
予目标行动分析职位异动谓职位异动指面试时仅告知应聘者岗位提升空间换岗位终基出份85合格工作说明书
解岗位工作目标工作职责职资格培训指标考核指标职位异动等信息实践中断磨合总结出招聘程中简单工具——基目标行分析模型分析模型包括三分析步骤：
目标分析
目标分析开始高层岗位更关注战略目标营目标中层岗位关注更职目标基层关注工作目标工作工作象职责概括等
职责划分
职责中划分出核心职责次职责分进行分析
核心务
分析核心务完成职责需做具体务做遍分解流程阶段简单摆面前时候需重点分析动词分析沟通组织协调计划完成职责中分析出动词做统计分析知道岗位第位求力第二位求力第三位求力分什
案例
招聘岗位工作分析
招聘工作目标营目标力资源部门工作计划指导企业业务发展时储备提供合格候选职责进行分析：
第步制定企业阶段招聘计划招聘计划分两种计划已提前计划计划外例原认太跳槽离职确实发生需空缺补两种情况招聘制定阶段招聘计划
第二步分析评估部门招聘需求业务部门力资源部提出需招聘8市场理力资源部通常会意需出意理招聘需求分析评估
第三步果力资源部门意招聘关招聘渠道需力资源部门做出佳选择优化招聘成时间紧迫情况招10生产线工必须找种高效率招聘渠道快劳务市场幸正赶春节农民工职业介绍放假时效渠道直接农村联系基层政府告知紧急情况需员类型寻求配合组织
选择优化招聘渠道保证原：第效率高第二成低第三参选拔程提供技术支持第四建立维护企业数库
第二步例分析评估部门招聘需求具体做法：第步接受部门提出招聘需求申请第二步检查岗位编制情况分析业务量检查岗位轮换继者计划第三步招聘申请必性行性进行分析第四步申请部门交流评估结果达成致性意见第五步解决申请部门力短缺制定部调剂方案
举例说明：首先解企业编制情况次分析业务量次较成熟企业原制定岗位轮换计划中已规定轮岗位已规定谁继选果答案肯定尤谨慎否部员工积极性会造成损伤
全方位分析招聘申请必性行性进行分析首先判断申请必求数量合适做完工作相关业务部门谈判告知否意招聘招聘数关键工作制定部调剂方案解决力短缺问题否通加班解决通部承包解决通时劳务解决等
整流程完成少三力求：接受申请沟通力求交流结果时需良沟通力二分析需求评估需求分析判断力求三制定方案计划力求职责三力定通系统分析相结果
图1 招聘例工作分析
招聘职责进行分析够出结果求具分析力开发力计划力组织力协调力指导力写作力等
需注意制定招聘选拔标准时候关力指标宜设计否招聘身成会增高
选拔程中遵循基原指标通两种方法进行验证够保证招聘选拔准确性仅仅简单15分钟面试评判应聘者力
全部指标分析出重步指标进行整合意思相关者相指标组合起判断出相关者相指标进行良组织协调力制定标准评价程中惯性放起减少指标数量特注意定核心指标进行整合
二企业角度制定选拔标准
企业需类型企业文化角度出发考虑标准应该制定成长型成熟型企业说会建立较系统企业文化
点提示
企业（组织）标准源：
① 企业文化
② 企业核心价值观
③ 企业员工行规范求
1破伪口号
企业采取伪文化口号员工根知道应该执行
机调查现实国企业企业文化臻善政德厚生该企业员工仅8较深理解2体现种机械理解
真正活力企业文化应该员工听懂记住仅仅写纸贴墙空口号
2真正企业文化判
判断企业具真正企业文化领导附庸风雅步骤分析：
第企业愿景目标清楚
第二企业实现愿景目标通常较差企业愿景企业愿景核心价值观
第三否具员工遵守行规范
企业文化通薄厚企业文化手册建立起事典型物建立起具备三素算拥完整企业文化
3寻求企业价值观
通企业核心价值观分析解企业需类型
案例
阿里巴巴企业价值观
天没难做生意阿里巴巴企业愿景组织企业奋斗目标企业文化第素
阿里巴巴核心价值观：客户第拥抱变化团队合作诚信激情敬业通核心价值观阿里巴巴员工应该具备六素质：
第客户导第二创新意识支付宝电子支付创新例子第三团队合作第四诚信第五激情第六敬业
客户导项例部门供应商涉嫌诈骗时候阿里巴巴维护广客户利益方面会配合关部门积极展开调查非掩盖整件事情方面会督促该业务高引咎辞职见拥真正文化企业未保持活力
三象角度制定选拔标准
招聘选拔程中难程考虑素匹配实现效匹配
1性定位
面试者第印象应聘者做出判断包括穿着长相形象气质等实际招聘选拔程中招聘者关注更应聘者性需围绕招聘岗位受聘者进行定位关注应聘者性时需考虑两方面容：
第确定应聘者岗位联系紧密
第二判断应聘者未领导两者否相互包容持续合作直接影响双方工作效率
研究现实某岗位错误选拔员工企业造成直接济损失该岗位年薪50200果选拔合适员工会创造20120效益
2性格分析
科学效选拔体系企业创造巨济价值分析应聘者性特点四角度着手：
情绪稳定性
通分析应聘者情绪稳定性进行判断考察控力
性格外
通分析应聘者性格外进行判断外型性格级太喜欢型员工外型员工型级领导难获较提升果作级没意识问题会影响方合作
职特点
应聘者智特点进行分析考虑问题特点喜欢天马行空喜欢部班否善交道通常面相严肃容易拉开距离会认接触
责感
分析应聘者责感包括做事情否责否条理律性办事做决定否足够谨慎等通责感程度进行判断时助专业化工具
点提示
分析应聘者性特点角度：
① 情绪稳定性
② 性格外
③ 智特点
④ 责感
四胜力模型角度制定选拔标准
胜力称胜力模型哈佛学麦克里兰博士通系列研究实践予胜力理定义：相岗位绩效优异者绩效般者间存深层次素质差异简单说岗位优秀员工具备特点
1企业性化素质辞典
21世纪初期考察企业力资源理水定工作分析工作说明书定否具性化素质辞典
般言完整素质辞典应该包括四方面容：
岗位素质模型
岗位素质模型称岗位力模型指企业岗位够优秀员工般员工区出工具
职素质模型
谓职素质模型该部门员工具备素质特点企业职系统中独立职素质模型力资源部门必须善交道提炼力资源部门职素质模型指标际亲
核心素质模型
核心素质模型指企业中工作（高层基层）需具备素质特点联想三心文化求联想员工必须具备责心事业心进心阿里巴巴员工需具备客户导创新团队诚信激情敬业素质员工求
领导力模型
企业理者言够带领团队成员实现佳绩效力理者素质模型
2开发胜力模型流程
谓胜力模型实际指该岗位优秀员工具备特点
般言想开发岗位胜力模型需循序流程：
明确岗位性质
明确岗位性质开发胜力模型第步骤力资源理力资源助理
做准备工作
根岗位性质做准备工作岗位工作目标工作职责绩效评价指标关键绩效指标分什？基岗位绩效标准围绕优秀员工般员工进行分析唯通优秀员工较发现般员工独特点达分析关键目
深入解
招聘象进行深度解称分析程解般性程更通技术手段实现实现深入解常技术手段包括：
第行事件访谈谓行事件访谈指谈成功者失败案例
第二目标推导称战略推导推导容：企业核心竞争力员工具体职责素质求等容实际种较观方法
第三评价中心手段评价中心指系列测评方法组合首先假设通指标够般员工优秀员工区分出例五假设指标优秀员工般员工分做测评两组数进行果两类员工进行明显区说明指标效果存明显差异说明指标效需重新两组员工进行测评找出效指标
第四参考业界实践鉴法需注意评价中心成企业难承受目标推导方法成低准确度差行事件访谈方法效性高实施周期实施成较高关键实施者专业化水求较高分析程常采行事件访谈评价中心两种方式型企业参考业界标准中企业参考通型标准
梳理信息
分析出信息进行梳理例通行事件访谈量完整录音资料录音资料首先转换成文字然通文字资料进行事件分析针访者谈事件信息相应独立出
题分析
谓题分析分类题进行分析包括三步骤：
第行事件中先挑出较类根岗位性质分事务处理类际关系类理类等指标分割出事件划分相应具体类中
第二根容相关相似程度进行二次类指标面包括量关行信息
第三信息次分类分解指标面独立构面独立构面专业名称素质剖面
第四素质构面数量等行行制定评价标准
系列程企业找出相指标进行验证应企业中相应分析出够确实表现优秀员工特点行胜力模型仅仅开始关键应现实选拔培训绩效理中判断否具测性否没价值
3胜力模型运
资料显示整体企业事领导力开发力资源理等项目甚国外著名咨询企业开发出胜力模型
70胜力模型失败企业做模型做评价降低模型实际应性
素质等级描述
胜力模型开发出关键指标效描述出麦克里兰某咨询企业观点素质指标分成具体等级然作领导仅仅解机械化等级真正解员工沟通力具体特点
等级描述划分缺陷：第评价程中难员工性化特点勾勒出第二培训开发中通常解力等级解实际差距点补充方法
素质剖面技术
真正实素质剖面方式通素质剖面指标分成具体构面构面面典型行作具体评价标准该员工开会时候否动发言没项目团队提出合理化建议等等员工行作评价标准相较机械等级划分更客观
描述素质指标时候会面问题：
首先指标起名称关键采具争议性含义模糊名称名称数时立直观理解意
次指标定义指标具体含义指标定义两种描述性定义具体描述指标涉方面容二操作定义称行定义指标具体做法非简单解释身具动沟通意识避免断方谈话语言表述时措词合理等指标定义时描述性定义操作定义
沟通分成数素质剖面素质剖面中包括：动倾听反馈理解握时机语言表述肢体动作等基层理岗位沟通力想判否具动性定没具体动作否总先招呼否总会先表达意见等果答案肯定动性沟通
通素质剖面技术行特点概括出目素质等级描述法实现评价程素质等级描述非专业化招聘者难度太
企业选拔程中真正发挥决定性作业务部门寻找种够业务部门接受便方式招聘设计中重点素质剖面技术完全实现应聘者出现相应行出相应分终判断出该指标区间表现避免观性判断
五量化角度制定选拔标准
完整选拔标准说单力角度应聘者进行评价够面试者需考察应聘者知识验等方面指标标准进行效统形成完整体系需牢记：指标决定方法考察容直接决定应方法
1初选阶段选拔标准框架
图2示中型酒店力资源理制定选拔标准例
图2 某酒店招聘求
该酒店招聘完整选拔标准体现四方面：
第知识方面应聘者需掌握系统力资源理开发知识
第二技方面应聘者熟悉相应流程具备中型酒店三年力资源理职位历
第三力方面应聘者需具备沟通力团队力分析决策力建立伙伴关系力战略理力
第四态度方面具备动性工作积极动善动发现问题积极提出解决办法求应聘者性相开朗情绪稳定够理性压力工作企业责感较突出亲力适合类型事处成导等
2面试阶段效度
标准制定出考察知识技方面通开放型知识考试实现设计问卷时候注意通筛选简历出应聘者具备三年相关工作验力考察方面包括态度考察通面试领导组讨实现
影响面试阶段效度指标受三方面影响：
面试方式
面试通常采取者组形式组讨团体性测试项目次测程没万选拔方法方法身局限性
面试特点成低方法直接非常具灵活性问题效度低准确性差应聘者面试时候表现实际工作中截然
招聘者
面试效度取决考官验丰富力资源理说需考察指标什甚需设计题目指标应聘者谈写出非常详细报告验太丰富力资源理前期做指标设计题目设计评价标准设计等面试时候手
应聘者性
面试效度关键影响指标素应聘者性相关性开朗情绪稳定否具责感通心理测验实现心理测验身效度低始终规避社会诚取性应聘者难会根真实想法回答问题社会普遍认价值观念做判断社会诚取性导致心理测验效度相较低
半结构化面试方式面试中考察应聘者性格特点动机
围绕某岗位选定测试方法具备特点方法简单成低复杂方法成相高占时间较
3设计选拔程序
采取测试方法标准制定出接设计选拔程序简单做法第关简历筛选第二关成低效率高笔试第三关做组讨面试果时包括结构化面试半结构化面试结构化面试放前面半结构化面试需试者进行深度追问置面
方法决定责
方法决定选拔程中员责整流程环环相扣简历筛选知识考试工作通常交事助理处理组讨需专业考官参半结构化面试决策层负责找清晰标准根标准采相应方法终形成完整招聘选拔计划
建立三级权重
企业初选阶段直接心理测验数做筛淘种非常理性做法标准做法建立量化选拔标准三级权重
般言三级权重含义包括：
第类权重确定知识验等整决策中占重
第二指标权重指标中包括两种知识三项力三项力占权重指标权重
第三剖面权重具体说指标包括具体构面构面占权重剖面权重
三级权重设定出已建立量化选拔标准体系软标准硬标准全部量化应聘者完全具备三年者三年验考官项100分果两年半80分者75分次类推
需注意岗位指标佳状态性测验数直接应选拔决策中
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