测评简介
前言：测评指运先进科学方法社会类员知识水力倾工作技性特征发展潜力实施测量评鉴事理活动门融现代心理学测量学社会学统计学行科学计算机技术体综合性科学测评事理基础环节科学评价员切事工作起点什测评呢？什功作？方面应？通文希您进步解测评时希栏目您进行双高网测评时起定指导作选择真正适合测评测评应工作职业生涯规划中
测评含义：
测评概念许场合广泛常见诸报纸杂志说事工作领域言必称测评程度前事工作理环节程度鉴引测评技术型公司录新员工机关录干部公务员竞争岗员招聘考核等方面利测评技术
古代军事家孙膑说：天间莫贵北宋苏洵名篇心术中开宗明义：
道先知知道先知心成语说：知善古言成语说明选选道现常说测评
什测评？通常认测评指通系列科学手段方法基素质绩效进行测量评定活动测评具体象抽象作体存素质表现出绩效测评方法包含概念身中测量评价测量指根定法项素质素指派数字类似数性质形式数字方法素质进行描述马克思现代科学刚开始发展时候指出：种科学成功运数学时达真正完善步说定量分析测评科学化重保证评价（评定）应种数学描述确定测量价值意义两者区联系区：测量定量分析评定定性分析测量客观描述评定观判断联系：测量评定象事物（体素质绩效）质量两方面量值价值两者相辅相成互体测量评定基础前提评定测量宿目
二测评发展史概述
测评早追溯尧舜先古时代时帝王决定继承者已萌芽贤思想火花西周皇帝试射选拔测评项目包括行否合礼仪动作否合乐律射中次数少国测评雏形隋始清中叶推行科举考试世界规模宏测评实践长期实践中 先哲时测评作丰富彩记述阐述提炼许值鉴研究宝贵思想遗憾古代测评述遍见史子集三国时魏时魏刘劭著物志测评作较系统完整述古代测评思想集成作思想宏富容深湛认中国心理学典魔书
中国古代积累丰厚测评思想严格说思想社会历史条件济发展水文化心理局限决定着零散验性定性测评１８７９年德国心理学家冯特设立世界第心理实验室开始体行差异研究引发旷日持久心理测验运动心理测验早期心理缺陷诊断演变心理评价教育领域拓展社会理领域学生升学业选拔晋升培训等提供指导服务西方已成重产业
着社会进步测评已广泛应领域世纪五六十年代西方测评思想方法日新月异开发名目繁容丰富测评技术智力测验力测验性测验成测验情景模拟等
现政府机关选拔公务员公司企业录新员工抑进行职业生涯设计均实施严格测评美国力资源协会关资料报道发达国家５０％企业通测评选拔应聘者
测评方法
1． 心理测验
心理测验行样进行测量系统程序程序测量容实施程计分三方面具系统性测量结果具统性客观性通俗说心理测验通观察少数代表性行贯穿行活动中心理特征确定原进行推数量化分析种科学手段
2．面试
面试指特定时间点进行着预先精心设计明确目程序谈话通试试双方面面观察交谈等双沟通方式解应试员素质特征力状况求职动机等方面情况种员甄选测评技术
包括认知测验（成测验智力测验力测验等）格测验（评价测量情绪兴趣态度价值观动机性格等方面测验）
年结构化面试越越广泛采 谓结构化面试首先根职位分析确定面试测 评素测评维度预先编制面试题目制定相应评分标准面试程遵种客观评价程序试表现进行数量化分析出种客观评价标准评价者相评价尺度保证判断公合理性
相传统面试优势：
针性强——进行结构化面试第步工作进行深入岗位分析充分解岗位需求基础确立需考察素结构化面试具强岗位针性
标准化——针应聘岗位应聘者结构化面试题目提问方式计分评价标准相种标准化测评方法幅度提高评价结果客观性准确性实性
结构化面试作行效测评技术实际招聘工作中取良效果研究表明结构化面试录应聘者实际工作中工作业绩明显优采普通面试方法录应聘者
3．评价中心
评价中心技术综合运种测评技术特点情景性测验方法试特定行进行观察评价种方法通常试置模拟工作情境中采种评价技术观察评价试者种模拟工作情境中心理行种方法时称情境模拟方法
评价中心技术中采情境性测验包括种形式文件筐公文处理测验领导组讨角色扮演根材料撰写报告演讲辩案例分析等
文件筐作业
针具体理岗位定时限求员处理报告信函备忘录等文件（具体岗位直接相关组织外部典型问题）考察员实际理岗位工作力
组讨
员分定组企业某争议较问题（奖金分配干部提拔等）进行讨形成书面形式致意见种方法考察员综合素质实际工作力
案例分析
通试员阅读关组织中问题材料然准备出系列建议提交更高级理部门考察试综合分析力作出判断决策力考察般技考察特殊技
流行测评方法
事测评工作通种方法试者加解企业组织力资源理决策提供参考长期发展适应情况需形成种事测评方法面前常种测评方法作介绍
履历分析
履历档案分析根履历档案中记载事实解成长历程工作业绩格背景定解年方式越越受力资源理部门重视广泛员选拔等力资源理活动中履历资料初审简历迅速排明显合格员根工作求相关性高低事先确定履历中项容权重申请项分相加总分根总分确定选择决策
研究结果表明履历分析申请工作表现定预测效果体总某种程度表明未种方法员测评优点较客观低成存方面问题：履历填写真实性问题履历分析预测效度着时间推进会越越低履历项目分数设计纯实证性统计数字外缺乏合逻辑解释原理
二 纸笔考试
纸笔考试测量基知识专业知识理知识相关知识综合分析力文字表达力等素质力素种古老基员测评方法企业组织常采选拔重方法
纸笔考试测定知识面思维分析力方面效度较高成低规模进行施测成绩评定较客观作员选拔录程序中初期筛选工具
三 心理测验
心理测量通观察具代表性行贯穿行活动中心理特征确定原进行推数量化分析种科学手段心理测验胜职务需性特点够描述测量工具广泛事测评工作中
（）标准化测验
标准化心理测验般事前确定测验题目答卷详细答题说明客观计分系统解释系统良常模测验信度效度项目分析数等相关资料通常事测评心理测验包括面类：
1智力测验
2力倾测验
3格测验
4心理素质测验兴趣测验价值观测验态度测评等
标准化心理测验样具方便济客观等特点
（二）投射测验
投射测验格动机等容测量求测试者模棱两模糊清结构明确刺激做出描述反应通反应分析推断试者心理特点基样种假设：外事物法实际反映出真实状态特征
投射技术试者愿表现性特征突态度更容易表达出格结构容深度分析独特功投射测验计分解释相缺乏客观标准测验结果评价带浓重观色彩试评分者求高般事理员法直接
四 面试
面试通测试者试者双方面面观察交谈收集关信息解试者素质状况力特征动机种事测量方法说面试事理领域应普遍种测量形式企业组织招聘中会面试面试形式分结构化面试非结构化面试
1结构化面试
谓结构化面试首先根职位分析确定面试测评素测评维度预先编制面试题目制定相应评分标准试者表现进行量化分析测试者相评价尺度应聘岗位试者相题目提问方式计分评价标准保证评价公合理性
2非结构化面试
非结构化面试没固定面谈程序评价者提问容序取决测试者兴趣现场试者回答试者回答问题
面试特点灵活获信息丰富完整深入时具观性强成高效率低等弱点
五 情景模拟
情景模拟通设置种逼真理系统工作场景试者参中测试者提出求完成系列务程中测试者根试者表现通模拟提交报告总结材料分预测试者拟聘岗位实际工作力水情景模拟测验适理员某专业员常情景模拟测验包括：
1文件筐作业
实际工作中会碰类信件便笺指令等放文件筐中求试者定时间处理文件相应作出决定撰写回信报告制订计划组织安排工作考察试者敏感性工作独立性组织规划力合作精神控制力分析力判断力决策力等
2领导组讨
安排组互相识试者（通常68）组成时务组指定务负责请家定务进行讨出组决策意见测试者试者讨中表现进行观察考察信心口头表达组织协调洞察力说服力责心灵活性情绪控制处理际关系团队精神等方面力特点
3理游戏
游戏完成某种务方式考察组试者理技巧合作力团队精神等方面素质
4角色扮演
测试者设置系列尖锐际矛盾际突求试者扮演某角色模拟实际工作情境中活动处理种问题矛盾
情景模拟测验够获关试者更加全面信息工作表现更预测效果缺点试者观察评价较困难费时
六 评价中心技术
评价中心技术二战迅速发展起现代事测评种形式认种针高级理员效测评方法次完整评价中心通常需两三天时间评价团体中进行试者组成组组测试员（通常测试员试者数量1：2）进行包括心理测验面试项情景模拟测验系列测评测评结果测试者系统观察基础综合
严格讲评价中心种程序种具体方法组织选拔理员项事评价程空间场点评价员针特定目标准种客观事评价方法试者种力进行评价组织选拔提升鉴发展训练服务评价中心特点注重情景模拟次评价中心中包含情景模拟测验说评价中心源情景模拟简单情景模拟种测评方法机结合
评价中心具较高信度效度出结质量较高测评方法较评价中心需投入力物力时间较长操作难度测试者求高
测评应范围
测评服务企业力资源理环节：
招聘
选拔培养晋升
岗位胜力考察
企业理风格力考察
企业文化考察
力资源普查
培训诊断辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
测评项基础性工具环节中会角度进行评价：
招聘选拔：根您岗位求设计招聘方案出类拔萃者众求职者中脱颖出聘员制定发展建议
1 员基素质评价
2 员岗位胜力评价
3 员发展潜评估
4 聘晋升选择性排序
5 发展建议
培训：通测评根企业发展方找员工认知力欠缺点确定培训容测评结果作开发起点
1 员基素质评价
2 立认知心理状况
3 目前工作现状
4 培训计划需求
5 实施培训
员工发展职业规划：通测评分析员工潜力根企业特点寻找适合发展目标
1 职位匹配程度
2．目前情况发挥积极性岗位发展
3． 员发展计划步骤
4． 员工职业生涯发展规划
5． 员发展企业发展结合
组织诊断：
1 企业力资源整体状况评价
2 企业具发展潜力潜识
3 企业力资源改善发展建议
福建省某集团中高层理员分析案例
项目背景：
福建省某电子公司家集团性企业属十家分公司家理型企业营理坏直接影响属公司发展战略执行1999年起该公司业绩增长缓慢陷入暗亏境问题出里呢？公司请理顾问专家进行企业诊断
二项目程：
1确定项目方案
解该公司背景情况认组织理方面问题症结制定项目方案：
· 问卷调查形式考察企业基状况
· 公司高层理员中层理员进行访谈解企业组织机构状况营状况
· 该公司高层理员部分中层理员进行测评解员素质状况
2技术
21问卷调查
22测评
· 力测验
· MBTI性格测验
· 兴趣测验
· 企业文化测验
· 评价中心技术：领导组讨情景模拟
3诊断结果
31企业整体具开放创新务实特点员力素质基础较高属学型组织
32较低指挥控制愿权力实施贯彻位样企业规范化正规化呈现弱势建设推进节奏会较慢
33较高亲动机重视组织际交部门间协调发展谐友工作关系工作氛围某种程度削弱企业权力秩序执行力度 34理风格踏实细致讲究效率追求实际效益注重客观现实性理智逻辑分析思考决策
35处微观细致处理问题长远整体目标关注够站宏观发展高度指导理企业
36喜挑战性事敢风险承担风险责风险预测性握足会正常工作造成干扰
37理营取较高关注企业运行工作活动实际结果
38组织部责权利关系明确高层理员角色意识清晰行规范尚未建立
4提出发展建议
仅测员进行详细分析评价提出步发展改进建议时组织发展提供方性指导：
41规范组织运作关系健全完善理办法通约束机制监控机制激励机制引导保证组织成员开展工作
42重新构建绩效考核制度考核评价入手促进理员组织行规范建立
43调整组建领导班子提高高层理员营理水
44加强中高层理员培训培训重点学知识转换促进接受现代组织理观念营思想提供针性详细进阶培训计划
三结果：
公司领导接诊断报告认真进行分析讨致认报告切中问题害提出中欧讯通帮助构建新绩效考核系统属企业进行统测评逐步开始诊断
某跨国公司招聘选拔案例
CR公司家型跨国企业集研发生产销售三位体实体企业企业发展需招聘两名技术名区理识出适合企业性销售理技术方呢？知识历技术关应该问题项目理足够水做项工作实践证明发挥知识背景行更性等综合素质适合企业工作
素质测评恰解决样问题CR公司请咨询公司进行专业测评
接受委托首先考虑样问题：目前情况该公司需什样？深入调查确立选标准针项标准选择开发测评工具：
纸笔测验力测验MBTI行风格测验兴趣测验企业文化测验动力测验考察应聘者基力素质发展潜力必备心理素质行风格日常工作中偏等
评价中心技术领导组讨考察分析处理问题力口头表达力际沟通意识力等
结构化面谈考察营观念组织理意识深入考察际沟通意识力
整测试分三单元两天时间项测验半天时间领导组讨时半天两轮筛选11名候选中确立8名进行结构化面谈历时天
写出详细选拔评价报告评价出11差距优势足针区理技术两岗位进行选择性排序中三提出推荐意见
评价推荐报告CR公司领导班子进行认真分析讨致认评价非常科学说服力欣然采纳建议CR公司高兴发现报告仅招聘员进行选拔评价岗位更发展提供良建议
企业什时候需测评？
－企业进行招聘选拔时候：根您岗位求设计招聘方案出类拔萃者众求职者中脱颖出聘员制定发展建议
－企业计划员进行培训时候：通测评根企业发展方找员工认知力欠缺点确定培训容测评结果作开发起点
－企业设计员工发展职业规划时候：通测评分析员工潜力根企业特点寻找适合发展目标
－企业身进行组织诊断时候：组织目前理问题力资源理等问题进行诊断分析理风格发展阶段企业文化绩效问题等
测评企业带处
力资源理企业理中已提升战略位起作求力资源理者具备战略决策力种决策必然科学工具方法支持恰恰企业目前理中薄弱环节
例聘时通常位位面试者验提拔时通常老板句话资料表明心理选拔货运汽车司机肇事伤亡数未心理选拔司机减少73
测评技术恰恰通员力素性素动力素等难客观评价素进行量化评估通员岗位潜预估等技术企业提供重决策协助提升力资理水企业整体理水提升重标志
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前言：测评指运先进科学方法社会类员知识水力倾工作技性特征发展潜力实施测量评鉴事理活动门融现代心理学测量学社会学统计学行科学计算机技术体综合性科学测评事理基础环节科学评价员切事工作起点什测评呢？什功作？方面应？通文希您进步解测评时希栏目您进行双高网测评时起定指导作选择真正适合测评测评应工作职业生涯规划中
测评含义：
测评概念许场合广泛常见诸报纸杂志说事工作领域言必称测评程度前事工作理环节程度鉴引测评技术型公司录新员工机关录干部公务员竞争岗员招聘考核等方面利测评技术
古代军事家孙膑说：天间莫贵北宋苏洵名篇心术中开宗明义：
道先知知道先知心成语说：知善古言成语说明选选道现常说测评
什测评？通常认测评指通系列科学手段方法基素质绩效进行测量评定活动测评具体象抽象作体存素质表现出绩效测评方法包含概念身中测量评价测量指根定法项素质素指派数字类似数性质形式数字方法素质进行描述马克思现代科学刚开始发展时候指出：种科学成功运数学时达真正完善步说定量分析测评科学化重保证评价（评定）应种数学描述确定测量价值意义两者区联系区：测量定量分析评定定性分析测量客观描述评定观判断联系：测量评定象事物（体素质绩效）质量两方面量值价值两者相辅相成互体测量评定基础前提评定测量宿目
二测评发展史概述
测评早追溯尧舜先古时代时帝王决定继承者已萌芽贤思想火花西周皇帝试射选拔测评项目包括行否合礼仪动作否合乐律射中次数少国测评雏形隋始清中叶推行科举考试世界规模宏测评实践长期实践中 先哲时测评作丰富彩记述阐述提炼许值鉴研究宝贵思想遗憾古代测评述遍见史子集三国时魏时魏刘劭著物志测评作较系统完整述古代测评思想集成作思想宏富容深湛认中国心理学典魔书
中国古代积累丰厚测评思想严格说思想社会历史条件济发展水文化心理局限决定着零散验性定性测评１８７９年德国心理学家冯特设立世界第心理实验室开始体行差异研究引发旷日持久心理测验运动心理测验早期心理缺陷诊断演变心理评价教育领域拓展社会理领域学生升学业选拔晋升培训等提供指导服务西方已成重产业
着社会进步测评已广泛应领域世纪五六十年代西方测评思想方法日新月异开发名目繁容丰富测评技术智力测验力测验性测验成测验情景模拟等
现政府机关选拔公务员公司企业录新员工抑进行职业生涯设计均实施严格测评美国力资源协会关资料报道发达国家５０％企业通测评选拔应聘者
测评方法
1． 心理测验
心理测验行样进行测量系统程序程序测量容实施程计分三方面具系统性测量结果具统性客观性通俗说心理测验通观察少数代表性行贯穿行活动中心理特征确定原进行推数量化分析种科学手段
2．面试
面试指特定时间点进行着预先精心设计明确目程序谈话通试试双方面面观察交谈等双沟通方式解应试员素质特征力状况求职动机等方面情况种员甄选测评技术
包括认知测验（成测验智力测验力测验等）格测验（评价测量情绪兴趣态度价值观动机性格等方面测验）
年结构化面试越越广泛采 谓结构化面试首先根职位分析确定面试测 评素测评维度预先编制面试题目制定相应评分标准面试程遵种客观评价程序试表现进行数量化分析出种客观评价标准评价者相评价尺度保证判断公合理性
相传统面试优势：
针性强——进行结构化面试第步工作进行深入岗位分析充分解岗位需求基础确立需考察素结构化面试具强岗位针性
标准化——针应聘岗位应聘者结构化面试题目提问方式计分评价标准相种标准化测评方法幅度提高评价结果客观性准确性实性
结构化面试作行效测评技术实际招聘工作中取良效果研究表明结构化面试录应聘者实际工作中工作业绩明显优采普通面试方法录应聘者
3．评价中心
评价中心技术综合运种测评技术特点情景性测验方法试特定行进行观察评价种方法通常试置模拟工作情境中采种评价技术观察评价试者种模拟工作情境中心理行种方法时称情境模拟方法
评价中心技术中采情境性测验包括种形式文件筐公文处理测验领导组讨角色扮演根材料撰写报告演讲辩案例分析等
文件筐作业
针具体理岗位定时限求员处理报告信函备忘录等文件（具体岗位直接相关组织外部典型问题）考察员实际理岗位工作力
组讨
员分定组企业某争议较问题（奖金分配干部提拔等）进行讨形成书面形式致意见种方法考察员综合素质实际工作力
案例分析
通试员阅读关组织中问题材料然准备出系列建议提交更高级理部门考察试综合分析力作出判断决策力考察般技考察特殊技
流行测评方法
事测评工作通种方法试者加解企业组织力资源理决策提供参考长期发展适应情况需形成种事测评方法面前常种测评方法作介绍
履历分析
履历档案分析根履历档案中记载事实解成长历程工作业绩格背景定解年方式越越受力资源理部门重视广泛员选拔等力资源理活动中履历资料初审简历迅速排明显合格员根工作求相关性高低事先确定履历中项容权重申请项分相加总分根总分确定选择决策
研究结果表明履历分析申请工作表现定预测效果体总某种程度表明未种方法员测评优点较客观低成存方面问题：履历填写真实性问题履历分析预测效度着时间推进会越越低履历项目分数设计纯实证性统计数字外缺乏合逻辑解释原理
二 纸笔考试
纸笔考试测量基知识专业知识理知识相关知识综合分析力文字表达力等素质力素种古老基员测评方法企业组织常采选拔重方法
纸笔考试测定知识面思维分析力方面效度较高成低规模进行施测成绩评定较客观作员选拔录程序中初期筛选工具
三 心理测验
心理测量通观察具代表性行贯穿行活动中心理特征确定原进行推数量化分析种科学手段心理测验胜职务需性特点够描述测量工具广泛事测评工作中
（）标准化测验
标准化心理测验般事前确定测验题目答卷详细答题说明客观计分系统解释系统良常模测验信度效度项目分析数等相关资料通常事测评心理测验包括面类：
1智力测验
2力倾测验
3格测验
4心理素质测验兴趣测验价值观测验态度测评等
标准化心理测验样具方便济客观等特点
（二）投射测验
投射测验格动机等容测量求测试者模棱两模糊清结构明确刺激做出描述反应通反应分析推断试者心理特点基样种假设：外事物法实际反映出真实状态特征
投射技术试者愿表现性特征突态度更容易表达出格结构容深度分析独特功投射测验计分解释相缺乏客观标准测验结果评价带浓重观色彩试评分者求高般事理员法直接
四 面试
面试通测试者试者双方面面观察交谈收集关信息解试者素质状况力特征动机种事测量方法说面试事理领域应普遍种测量形式企业组织招聘中会面试面试形式分结构化面试非结构化面试
1结构化面试
谓结构化面试首先根职位分析确定面试测评素测评维度预先编制面试题目制定相应评分标准试者表现进行量化分析测试者相评价尺度应聘岗位试者相题目提问方式计分评价标准保证评价公合理性
2非结构化面试
非结构化面试没固定面谈程序评价者提问容序取决测试者兴趣现场试者回答试者回答问题
面试特点灵活获信息丰富完整深入时具观性强成高效率低等弱点
五 情景模拟
情景模拟通设置种逼真理系统工作场景试者参中测试者提出求完成系列务程中测试者根试者表现通模拟提交报告总结材料分预测试者拟聘岗位实际工作力水情景模拟测验适理员某专业员常情景模拟测验包括：
1文件筐作业
实际工作中会碰类信件便笺指令等放文件筐中求试者定时间处理文件相应作出决定撰写回信报告制订计划组织安排工作考察试者敏感性工作独立性组织规划力合作精神控制力分析力判断力决策力等
2领导组讨
安排组互相识试者（通常68）组成时务组指定务负责请家定务进行讨出组决策意见测试者试者讨中表现进行观察考察信心口头表达组织协调洞察力说服力责心灵活性情绪控制处理际关系团队精神等方面力特点
3理游戏
游戏完成某种务方式考察组试者理技巧合作力团队精神等方面素质
4角色扮演
测试者设置系列尖锐际矛盾际突求试者扮演某角色模拟实际工作情境中活动处理种问题矛盾
情景模拟测验够获关试者更加全面信息工作表现更预测效果缺点试者观察评价较困难费时
六 评价中心技术
评价中心技术二战迅速发展起现代事测评种形式认种针高级理员效测评方法次完整评价中心通常需两三天时间评价团体中进行试者组成组组测试员（通常测试员试者数量1：2）进行包括心理测验面试项情景模拟测验系列测评测评结果测试者系统观察基础综合
严格讲评价中心种程序种具体方法组织选拔理员项事评价程空间场点评价员针特定目标准种客观事评价方法试者种力进行评价组织选拔提升鉴发展训练服务评价中心特点注重情景模拟次评价中心中包含情景模拟测验说评价中心源情景模拟简单情景模拟种测评方法机结合
评价中心具较高信度效度出结质量较高测评方法较评价中心需投入力物力时间较长操作难度测试者求高
测评应范围
测评服务企业力资源理环节：
招聘
选拔培养晋升
岗位胜力考察
企业理风格力考察
企业文化考察
力资源普查
培训诊断辅导
员工职业生涯规划
组织诊断
测评项基础性工具环节中会角度进行评价：
招聘选拔：根您岗位求设计招聘方案出类拔萃者众求职者中脱颖出聘员制定发展建议
1 员基素质评价
2 员岗位胜力评价
3 员发展潜评估
4 聘晋升选择性排序
5 发展建议
培训：通测评根企业发展方找员工认知力欠缺点确定培训容测评结果作开发起点
1 员基素质评价
2 立认知心理状况
3 目前工作现状
4 培训计划需求
5 实施培训
员工发展职业规划：通测评分析员工潜力根企业特点寻找适合发展目标
1 职位匹配程度
2．目前情况发挥积极性岗位发展
3． 员发展计划步骤
4． 员工职业生涯发展规划
5． 员发展企业发展结合
组织诊断：
1 企业力资源整体状况评价
2 企业具发展潜力潜识
3 企业力资源改善发展建议
福建省某集团中高层理员分析案例
项目背景：
福建省某电子公司家集团性企业属十家分公司家理型企业营理坏直接影响属公司发展战略执行1999年起该公司业绩增长缓慢陷入暗亏境问题出里呢？公司请理顾问专家进行企业诊断
二项目程：
1确定项目方案
解该公司背景情况认组织理方面问题症结制定项目方案：
· 问卷调查形式考察企业基状况
· 公司高层理员中层理员进行访谈解企业组织机构状况营状况
· 该公司高层理员部分中层理员进行测评解员素质状况
2技术
21问卷调查
22测评
· 力测验
· MBTI性格测验
· 兴趣测验
· 企业文化测验
· 评价中心技术：领导组讨情景模拟
3诊断结果
31企业整体具开放创新务实特点员力素质基础较高属学型组织
32较低指挥控制愿权力实施贯彻位样企业规范化正规化呈现弱势建设推进节奏会较慢
33较高亲动机重视组织际交部门间协调发展谐友工作关系工作氛围某种程度削弱企业权力秩序执行力度 34理风格踏实细致讲究效率追求实际效益注重客观现实性理智逻辑分析思考决策
35处微观细致处理问题长远整体目标关注够站宏观发展高度指导理企业
36喜挑战性事敢风险承担风险责风险预测性握足会正常工作造成干扰
37理营取较高关注企业运行工作活动实际结果
38组织部责权利关系明确高层理员角色意识清晰行规范尚未建立
4提出发展建议
仅测员进行详细分析评价提出步发展改进建议时组织发展提供方性指导：
41规范组织运作关系健全完善理办法通约束机制监控机制激励机制引导保证组织成员开展工作
42重新构建绩效考核制度考核评价入手促进理员组织行规范建立
43调整组建领导班子提高高层理员营理水
44加强中高层理员培训培训重点学知识转换促进接受现代组织理观念营思想提供针性详细进阶培训计划
三结果：
公司领导接诊断报告认真进行分析讨致认报告切中问题害提出中欧讯通帮助构建新绩效考核系统属企业进行统测评逐步开始诊断
某跨国公司招聘选拔案例
CR公司家型跨国企业集研发生产销售三位体实体企业企业发展需招聘两名技术名区理识出适合企业性销售理技术方呢？知识历技术关应该问题项目理足够水做项工作实践证明发挥知识背景行更性等综合素质适合企业工作
素质测评恰解决样问题CR公司请咨询公司进行专业测评
接受委托首先考虑样问题：目前情况该公司需什样？深入调查确立选标准针项标准选择开发测评工具：
纸笔测验力测验MBTI行风格测验兴趣测验企业文化测验动力测验考察应聘者基力素质发展潜力必备心理素质行风格日常工作中偏等
评价中心技术领导组讨考察分析处理问题力口头表达力际沟通意识力等
结构化面谈考察营观念组织理意识深入考察际沟通意识力
整测试分三单元两天时间项测验半天时间领导组讨时半天两轮筛选11名候选中确立8名进行结构化面谈历时天
写出详细选拔评价报告评价出11差距优势足针区理技术两岗位进行选择性排序中三提出推荐意见
评价推荐报告CR公司领导班子进行认真分析讨致认评价非常科学说服力欣然采纳建议CR公司高兴发现报告仅招聘员进行选拔评价岗位更发展提供良建议
企业什时候需测评？
－企业进行招聘选拔时候：根您岗位求设计招聘方案出类拔萃者众求职者中脱颖出聘员制定发展建议
－企业计划员进行培训时候：通测评根企业发展方找员工认知力欠缺点确定培训容测评结果作开发起点
－企业设计员工发展职业规划时候：通测评分析员工潜力根企业特点寻找适合发展目标
－企业身进行组织诊断时候：组织目前理问题力资源理等问题进行诊断分析理风格发展阶段企业文化绩效问题等
测评企业带处
力资源理企业理中已提升战略位起作求力资源理者具备战略决策力种决策必然科学工具方法支持恰恰企业目前理中薄弱环节
例聘时通常位位面试者验提拔时通常老板句话资料表明心理选拔货运汽车司机肇事伤亡数未心理选拔司机减少73
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