素质模型构建方法
素质模型（Competency Model简称CM）作现代力资源基础性理工具企业招聘选拔考核培训中发挥着极重作企业身需出发构建应符合企业特点素质模型体系企业力资源决策者需认真考虑问题文目前较流行便操作素质模型构建方法进行介绍供企业进行相关决策时参考
素质模型构建方法行事件访谈（Behavioral Event Interview简称BEI）专家组(Expert Panel)评价中心(Assessment center)问卷调查(Survey)等四种方法优缺点实际应中企业应身需选择适种方法采种方法组合面分加介绍
1行事件访谈法
种方法目前构建素质模型程中普遍种目标岗位职者访谈象通访谈象深入访谈收集访谈象职期间做成功成功事件描述挖掘出影响目标岗位绩效非常细节行收集具体事件行进行汇总分析编码然访谈群体（绩效优秀群体绩效普通群体）间进行找出目标岗位核心素质具体操作程序图：
行事件访谈法访谈者求非常高专业培训访谈者访谈程中通断效追问获目标岗位相关具体事件国般企业中目前尚具备独立种方法构建素质模型条件原：考核体系完善难区分出绩效优秀群体绩效普通群体选取正确访谈象群体间进行较等方面难保证客观性准确性二需量访谈者牵涉面较广中型企业法取足够访谈样部分企业足够访谈样需量力财力物力支持企业投入回报评估角度说令满意实际应中行事件访谈法更简化模式方法相结合简化模式保留行事件访谈信息收集方法确定素质模型操作定义行描述
复杂行事件访谈简化行事件访谈结果求必须够直接应选拔考核培训成果够直接观察行指标作样实施关键行事件访谈（Focus Behavioral Event Interview 简称FBEI）考察职者时候直接否表现出素质模型描述行事件判断否目标岗位素质模型相符合
2专家组法
种方法召集目标岗位充分解深刻认识专家收集目标岗位核心素质法意见里专家组织部年目标岗位工作验资深员工直接理者退休员等组织外部企业深入研究充分解研究型专家
企业选取专家组成员程中应充分考虑企业实际需采外部专家相结合方式量保持专家组成员样化样角度目标岗位提出素质求时应注意位专家目标岗位描述行求（包括定义具体说明）构建素质模型目专家组成员访谈中关键点述行描述易确定素质素操作定义评价等级专家组法具体操作程序：
专家组法企业投入力财力物力方面相行事件访谈法节省许单纯方法样量限制效度行事件访谈法低实际应中专家组法更简化行事件访谈组合实施专家组法确定素质模型素简化行事件访谈法目标岗位职者进行访谈收集具体行事件确定素操作定义评价等级目前许国企业素质模型构建中较效果较方式操作程序：
3评价中心法
种方法构建素质模型选拔程序较相似评价目样评价中心构建素质模型针岗位实施评价选拔更针员实施评价选取象区构建素质模型选取目标岗位前现职者实施评价中心选拔更目标岗位候选进行评价
构建素质模型目评价中心程序中更收集目标岗位相关行表现需进行编码进行群体间较等程评价中心法构建素质模型样需企业花费量财力物力够模拟情境中收集较真实具体行效度准确性相应较高
建立起较完备评价中心体系企业说评价中心方法构建素质模型外处够利评价中心方法选拔评价观察目标岗位选否具备需素质求岗位素质模型确定选确定具良衔接性
4问卷调查法
问卷调查种够快速收集素质模型资料方法目前较常问卷调查方式360º反馈方法收集目标岗位胜素质素行表现种方法实施程说较省时省力前期问卷编制设计需付出精力投入问卷设计坏直接影响素质模型构建成果应外收集更具体事件实际应中通常简化行事件访谈评价中心组合实施
表种素质模型构建方法较读者中解种方法优劣异
构建方法
优势
足
效度
行事件访谈法
准确度高
便关键行事件访谈职者进行评价考核
财物投入较
访谈者求非常高
需样量较易获取
★★★★★
专家组法
操作方便节省力财力物力
便专家候选直接进行素质评定考核
够全面
准确度够高
★★★
评价中心法
模拟情境中直接观察行表现
准确度较高
便评价中心职者进行评价考核
财物投入较
运评价中心技术专业求较高
★★★★
问卷调查法
实施省时省力
便360º反馈职者进行评价考核
问卷编制设计复杂员专业性求高
★★★
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素质模型（Competency Model简称CM）作现代力资源基础性理工具企业招聘选拔考核培训中发挥着极重作企业身需出发构建应符合企业特点素质模型体系企业力资源决策者需认真考虑问题文目前较流行便操作素质模型构建方法进行介绍供企业进行相关决策时参考
素质模型构建方法行事件访谈（Behavioral Event Interview简称BEI）专家组(Expert Panel)评价中心(Assessment center)问卷调查(Survey)等四种方法优缺点实际应中企业应身需选择适种方法采种方法组合面分加介绍
1行事件访谈法
种方法目前构建素质模型程中普遍种目标岗位职者访谈象通访谈象深入访谈收集访谈象职期间做成功成功事件描述挖掘出影响目标岗位绩效非常细节行收集具体事件行进行汇总分析编码然访谈群体（绩效优秀群体绩效普通群体）间进行找出目标岗位核心素质具体操作程序图：
行事件访谈法访谈者求非常高专业培训访谈者访谈程中通断效追问获目标岗位相关具体事件国般企业中目前尚具备独立种方法构建素质模型条件原：考核体系完善难区分出绩效优秀群体绩效普通群体选取正确访谈象群体间进行较等方面难保证客观性准确性二需量访谈者牵涉面较广中型企业法取足够访谈样部分企业足够访谈样需量力财力物力支持企业投入回报评估角度说令满意实际应中行事件访谈法更简化模式方法相结合简化模式保留行事件访谈信息收集方法确定素质模型操作定义行描述
复杂行事件访谈简化行事件访谈结果求必须够直接应选拔考核培训成果够直接观察行指标作样实施关键行事件访谈（Focus Behavioral Event Interview 简称FBEI）考察职者时候直接否表现出素质模型描述行事件判断否目标岗位素质模型相符合
2专家组法
种方法召集目标岗位充分解深刻认识专家收集目标岗位核心素质法意见里专家组织部年目标岗位工作验资深员工直接理者退休员等组织外部企业深入研究充分解研究型专家
企业选取专家组成员程中应充分考虑企业实际需采外部专家相结合方式量保持专家组成员样化样角度目标岗位提出素质求时应注意位专家目标岗位描述行求（包括定义具体说明）构建素质模型目专家组成员访谈中关键点述行描述易确定素质素操作定义评价等级专家组法具体操作程序：
专家组法企业投入力财力物力方面相行事件访谈法节省许单纯方法样量限制效度行事件访谈法低实际应中专家组法更简化行事件访谈组合实施专家组法确定素质模型素简化行事件访谈法目标岗位职者进行访谈收集具体行事件确定素操作定义评价等级目前许国企业素质模型构建中较效果较方式操作程序：
3评价中心法
种方法构建素质模型选拔程序较相似评价目样评价中心构建素质模型针岗位实施评价选拔更针员实施评价选取象区构建素质模型选取目标岗位前现职者实施评价中心选拔更目标岗位候选进行评价
构建素质模型目评价中心程序中更收集目标岗位相关行表现需进行编码进行群体间较等程评价中心法构建素质模型样需企业花费量财力物力够模拟情境中收集较真实具体行效度准确性相应较高
建立起较完备评价中心体系企业说评价中心方法构建素质模型外处够利评价中心方法选拔评价观察目标岗位选否具备需素质求岗位素质模型确定选确定具良衔接性
4问卷调查法
问卷调查种够快速收集素质模型资料方法目前较常问卷调查方式360º反馈方法收集目标岗位胜素质素行表现种方法实施程说较省时省力前期问卷编制设计需付出精力投入问卷设计坏直接影响素质模型构建成果应外收集更具体事件实际应中通常简化行事件访谈评价中心组合实施
表种素质模型构建方法较读者中解种方法优劣异
构建方法
优势
足
效度
行事件访谈法
准确度高
便关键行事件访谈职者进行评价考核
财物投入较
访谈者求非常高
需样量较易获取
★★★★★
专家组法
操作方便节省力财力物力
便专家候选直接进行素质评定考核
够全面
准确度够高
★★★
评价中心法
模拟情境中直接观察行表现
准确度较高
便评价中心职者进行评价考核
财物投入较
运评价中心技术专业求较高
★★★★
问卷调查法
实施省时省力
便360º反馈职者进行评价考核
问卷编制设计复杂员专业性求高
★★★
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