企业高层理者素质模型构建应研究
第章 绪
11 研究背景
西方济学典生产函数理资资源劳动力作生产三素理计算生产投入素总余差产生著名学者舒尔茨发现余差力资获诺贝尔济学奖世界钢铁王卡耐基说：工厂设备市场资金全部保留组织成员四年然钢铁王’见力资素企业营活动中着代重位力资源企业价值资源
高层理者作企业力资源重组成部分企业理决策活动中特殊位作显尤重高层理者企业中坚力量承担着企业决策战略执行战术方案制定实施基层理者理沟通等责素质水直接影响着企业正常生产营济秩序稳定持续化发展利进行理者素质具备水高低关系企业整理程进行整企业营生产活动理者否具备适应该企业求素质企业否断取成功重决定素高层理者综合素质影响理行组织绩效决定素具备符合企业求高素质高效发挥营理实现组织长远目标
研究素质目前企业高层理者急需目前素质状况目前需认真研究重视课题
12 研究目意义
建立素质模型首目充分揭示导致高绩效必须具素质求作员工提高绩效水指导次充分重视体间差异前提通科学手段员工性特点组织生存环境特文化相结合增进员工间员工组织间相互理解工作性充分匹配减少员工间员工领导间生俱偏引起相互间理解沟通障碍带效率消耗施针性较强理方式提高理效率减少理成
美国济学家德鲁克指出：竞争性济中理责工作决定着企业存亡意义说企业营理者决定国家区域济实力综合实力重素理者组织指挥活动拥种头衔部门理财务总监事等理者职务称呼研究理者身素质方面分析作名理者应具备种条件填补方面理空白目前国学术界企业界理者素质问题十分关注究竟容纳成理者素质究竟理者素质直接关系企业核心竞争力问题没明确答案研究正基问题采文献分析访谈问卷调查等定性定量方式相结合方式构建针企业特定阶层—高层理者核心素质模型企业培养提高理者核心素质提供理指导研发操作性较强素质模型研究实证角度高层理者素质进行研究素质方面相关研究提供参考具重理意义
12 国外研究现状
国外力素质模型研究三种角度进行世纪 70 年代麦克利兰代表批理心理学家针特定工作体层面研究理者素质二世纪九十年代开始兴起组织层面研究理者素质研究着重讨组织中文化氛围理者素质影响三世纪末开始兴起行业层面理者素质探讨该研究行业角度出发调查行业环境特色理者素质性行业调查范围广时限较长研究目前研究中
世纪 90 年代素质发展已寻找绩效原理发展聚焦改进组织绩效方法强调优秀绩效者性特征数素质研究中目标未素质发展体组织素质发展种网络化发展仅辨发展体素质素质组织素质作招聘挑选评估薪酬职业政策起点素质获维持商业战略革新结合起时效发展高级理者部门理者员工间网络化素质已成必然高层理通战略理辨核心素质指导组织部门理通素质理激发挑战员工规范体员工目卓越方式完成某项职责需专业力素质
观国研究成果发现国关企业理素质研究成果然较较丰富呈现出样问题：企业理者素质研究数成果该高等学校教师科研员完成企业理员政府公务员企业家素质研究成果占重企业家素质研究采定性方法专家学者企业家素质研究重视够较少作重点方加系统深入研究研究角度单某类企业角度进行分析概括国学者理者应具备素质认识差异较创新素质知识素质战略素质营理决策等企业家素质国学术界认国研究西方研究相较较落西方理成果针西方企业研究直接搬符合中国国情新研究数企业理者需具备素质西方国家企业营者需具备素质完全相甚差异必须开发适合国企业素质体系采定量研究方法科学分析构建素质模型
13 研究容
文探讨影响员工工作绩效素入手通问卷调查法统计分析法较分析法
等种方法建立相应力素质模型实际应中反馈原理检测模合理性时调整模型环节相关指标进提出实践中建立应力素质模型容：
第章绪详细介绍文研究背景研究目意义国外研究现状等
第二章力素质模型基理概括介绍力素质概念分类引入力素质模型概念特征基础阐述力素质模型资源理中作
第三章力素质模型构建力素质理知识深入理解基础述建立力素质模型流程方法
第四章力素质模型力资源理中应述力素质模型员甄选绩效理员培训中应
第二章 力素质模型基理
21 力素质分类
211 力素质概念
表21 力素质概念研究历程
学者研究机构
力素质概念
Dubois
力素质达超出预期质量水工作输出必需具备力力素质名员工潜特性动机技形象社会角色拥知识等素工作中会导致效杰出绩效表现
美国薪酬协会
体达成功绩效水表现出工作行行观察测量分级
Spencer
体具潜特质潜特质工作岗位绩效表现相关时预期反应行绩效表现坏
汉普公司
行方式定义员工需具备知识技巧工作力行技必须衡量观察指导绩效企业成功产生极重作胜力具阶段性着营目标变化变化
美国HEY公司
力素质定工作务组织文化中区分绩效水性特征集合力素质决定否够胜某项工作完成某项务驱做出优秀表现特征集合
212 力素质构成素
（1）力素质构成素
①动机：指推动达定目标采取行动驱力动机会推动指导行方式选择着利目标实现方前进防止偏离
②品质：指性身体特征环境种信息表现出贯反应品质动机预测长期监督工作状态
③态度价值观形象：指认知结果作动机反映预测短期监督条件行方式
④社会角色：指基态度价值观行方式风格
⑤知识：指某特定领域拥事实型验型信息
⑥技：指结构化运知识完成某项具体工作力某特定领域需技术知识掌握情况
（2）力素特点
通培训工作轮换调配晋升等种力资源理手段措施员工具备提高知识技水相较容易富成效
相知识技言力素质素中潜部分较难评价培养花费成较高效果佳潜形成脑生成程密切关系脑结构历先天塑造天培养定年龄易改变潜动机驱力性形象价值观社会角色等定程度持久变众力素质构成构成素间着特点间存着非常重驱动关系力素质构成素决定绩效高低缺作
213 力素质分类
员工力素质分类建立运力素质模型基出发点
（1）力素质构成素力素质分基础力素质特殊力素质基础力素质指般基础知识基技完成工作需低标准职资格门槛素质’夕足区解释普通员工绩优员工差异特殊力素质指够区普通员工绩优员工素质
（2）企业需核心专长技员工力素质分通力素质迁移
力素质专业力素质
①通力素质企业核心价值观文化等反映全体员工
②迁移力素质指领导者素质理者素质中理者素质迁移力素质核心指理者职业发展程中化开发利企业力资源建立高绩效团队具备企业构建核心专长技必需素质例影响力成导培养策略定位
③专业力素质指员工完成职责需具备素质例营销类专业素质包括影响力客户导沟通力等
22 力素质模型概念特点
力素质模型完成某项工作达成某绩效目标求系列力素质素组合包括动机表现性品质求形象社会角色特征知识技水
力素质模型建立基原理辨优秀员工般员工知识技社会角色认知特质动机等方面差异通收集分析数数进行科学整合建立某岗位工作力素质特征模型构架产生相应操作性力资源理体系
力素质模型特征三方面：
（1）具行业特色反映某类行业员整体素质求包括知识技范围服务客户认识程度等
（2具企业特色反映单企业特定员求细化行方式程度处行业两企业企业文化营目标营策略差异两企业力素质求样
（3）具阶段性力素质模型模式企业营相关联具阶段性企业特定时期某项胜力甚某组力关重阶段企业营目标营策略发生变化力素质模型会定期更新改变
23 构建力素质模型程中存问题
（1）素质指标确立素质包含容十分广泛国学术界高层理者应具备素质众说纷纭研究素质指标搜集工作仅量复杂特开放式问卷整理程中必须文献中较规范说法进行记录编号工作十分繁杂素质指标确立研究首难点
（2）问卷效性控制问卷调查研究重点研究方法保证问卷调查程中效性相重工作问卷调查受环境观等素影响较研究难点
（4）样代表性问题果说企业高层理者构建素质模型存样够问题企业中事高层理毕竟限
（3）存构建模型时间性模型阶段性间衡问题基力素质模型特征力素质模型构建根企业身情况出发便套企业素质模型构建模型程中参考行业企业情况相似企业素质模型素质模型企业营战略等关具阶段性素质模型动态模型需根企业营目标战略断进行修正构建素质模型需长时间样出现模型建企业战略发生变化刚建模型已适
（4）资金问题构建素质模型需量资金企业投入量资金定建立较实素质模型构建素质模型存定风险
第三章 力素质模型建立
31 研究方法
研究采定性定量相结合研究方法具体文献分析法问卷调查法统计分析法较分析法等
文献分析法通分析较研究国外相关文献种研究方法研究中运方法国外相关素质理进行分析整理包括相关理基础国外研究成果研究实践研究员分布等文献分析方法够研究研究范围界定研究方法设计较鉴意义扩展研究知识结构
问卷调查法科学研究中种应广泛方式英国社会学家说：十项社会调查中九项采问卷完成通文献分析访谈等方法基础设计问卷问卷收集数进行分析种方法研究抽样性调查种研究调查局限某机范围进行问卷调查法研究范围种局限中扩提供便利节省时间力研究更具代表性时问卷调查法标准利问题整理统计分析分开放式封闭式两种方法：开放式问卷设置问题设具体答案充分解试预设问题想法问卷调查方式收集信息解企业优秀绩效理员思想包括价值观情感感受行规范封闭式问卷调查设供选择答案求试选择接想法答案研究中采两种问卷调查方式
统计分析方法 SPSS110 社会统计软件包中进行研究中采统计分析方法成分素分析方法研究中需反映事物变量进行量观察收集量数进行分析寻找规律许变量间存相关性增加数采集工作量更重数情况许变量间存相关性增加问题分析复杂性分析带利盲目减少指标会损失信息容易产生错误结需找合理方法减少分析指标时量减少原指标包含信息损失收集材料作全面分析成分素分析法样种方法
较分析法指根定标准相关事物联系起进行研究确定异找出联系规律握研究象特性规律种研究方法研究拟通性年龄专业高层理者素质水间较找出联系研究培养策
32 力素质模型构建
研究构建素质模型六阶段：
第阶段选取样
研究采问卷调查技术进行研究包括开放式问卷两封闭式问卷开放式问卷作辅助调查工具前面详细介绍里介绍两封闭式问卷调查技术两封闭式问卷分素质模型构建阶段素质模型调查问卷实证研究问卷研究采定额取样法单位类理层级选取试
样选取：研究两阶段调查问卷涉两样选取样进行素质模型调查总 200 样二进行实证研究调查总 200样样二试均理者两样试均中层理者级理者
第二阶段：搜集指标阶段
针研究象设计开放式问卷(见附录 1)参考国外相关研究结果征求专家意见进行编制容包括试基信息问题素质信息问题选取部分优秀绩效理者进行开放式问卷测试
研究程：
发放问卷开放式问卷通访找出描述工作中重缺乏素质研究者会发放问卷会问卷进行解释包括解释该问卷目填写注意事项试问卷问题疑问确保问卷够准备效收集信息
收集问卷试填写完毕问卷研究员场收回
第三阶段：编制素质模型调查问卷阶段
资料数录入计算机整理校开放式问卷结果全部手写资料需全部输入计算机核统计进行相关整理终结合关文献分析结果进行类整理出初步素质指标体系计算开放式问卷统计结果进行素质指标选取工作
研究根开放式问卷提取素质指标体系结合文献分析结果组织专家企业高层进行讨项指标进行评判讨终提取出 a 项素质指标根a项素质指标编制素质模型调查问卷(见附录 2)问卷编制采五分法评分制：认该项素质指标重5 分较重4 分般重3 分较重2 分重1 分
第四阶段：素质模型问卷问卷调查阶段
阶段容：
问卷发放问卷研究员登记发放单位核发放数量现场说明问卷注意事项填写方法试解释研究意义目解答试疑问保证问卷调查效果
问卷回收问卷研究员亲进行回收确认回收数量回收单位部门进行记录
第五阶段：封闭式问卷分析构建素质模型阶段
阶段容：
问卷数输入首先效问卷效问卷进行编号输入 SPSS 数库
问卷数分析问卷分析采 SPSS110 进行数分析采信度分析子分析法等问卷数进行分析整理
素质模型构建根子分析结果结合项素质指标分情况类子信度情况构建包含b项子素质模型
第六阶段：权重确定
运层次分析法确定素质权重事物认识具定局限特指标（属性）进行时开始估计指标（属性）占权重较困难通常先试属性作成较较出属性间相重性然确定权值
第四章 力素质模型力资源理中应
41 力素质模型员甄选中应
根力素质模型高绩效间驱动关系帮助力资源部门更清晰明确衡量招聘甄选效果例里企业需目前业绩错长期留储备什样目前致少等员招聘甄选调配力素质模型评价结果引导员工职业发展具重意义方面员工根素质特征进入企业选择调换适合发展路径通道方面理者基员工力素质进行员调配知识技暂时法满足求具备事职位力素质特潜
42力素质模型绩效理中应
绩效理核心思想实现员工绩效团队绩效组织绩效效联动寻找企业理短板断改进终实现企业战略目标企业战略目标层层分解具体细化员工应具备力素质等员工明确岗位成功标准承担责需掌握核心专长技激发潜利优势扬长避短情况提高绩效绩效辅导反馈效改进阶段理者仅关注属达成绩效程中足问题行方式规范否等帮助属关注潜分析妨碍员工获更绩效力障碍弥补员工验力足需采取培训员工事业目标愿员工制定出绩效改进力发展目标行动步骤提高员工工作动性效性实现组织员工绩效双赢
43 力素质模型培训中应
基力素质模型设计培训员工进行特定职位关键素质特征培养培训目增强员工取高绩效力适应未环境力胜力发展潜组织员工培训系统程包括相互联系三方面确定培训容培训设计培训效评价培训容源组织前发展潜需职位分析中构建力素质模型重点容高绩效者普通绩效者表现突出特征
附录 1：
开放式问卷
您解目前A市企业高层理者需素质情况特进行次问卷调查问题开放式没提供备选答案没正确答案希您实量完整回答问题您回答严格保密
谢谢您研究支持
1．谈谈您认做目前理工作贵单位高层理者需具备什知识技素
质？请少举 5 条
2谈您认做目前理工作取优秀绩效贵单位高层理者需具备什思想品质方面素质？请少举 5 条
3谈您认做目前理工作贵单位高层理者需具备什心理素质方面素质？请少举 5 条
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第章 绪
11 研究背景
西方济学典生产函数理资资源劳动力作生产三素理计算生产投入素总余差产生著名学者舒尔茨发现余差力资获诺贝尔济学奖世界钢铁王卡耐基说：工厂设备市场资金全部保留组织成员四年然钢铁王’见力资素企业营活动中着代重位力资源企业价值资源
高层理者作企业力资源重组成部分企业理决策活动中特殊位作显尤重高层理者企业中坚力量承担着企业决策战略执行战术方案制定实施基层理者理沟通等责素质水直接影响着企业正常生产营济秩序稳定持续化发展利进行理者素质具备水高低关系企业整理程进行整企业营生产活动理者否具备适应该企业求素质企业否断取成功重决定素高层理者综合素质影响理行组织绩效决定素具备符合企业求高素质高效发挥营理实现组织长远目标
研究素质目前企业高层理者急需目前素质状况目前需认真研究重视课题
12 研究目意义
建立素质模型首目充分揭示导致高绩效必须具素质求作员工提高绩效水指导次充分重视体间差异前提通科学手段员工性特点组织生存环境特文化相结合增进员工间员工组织间相互理解工作性充分匹配减少员工间员工领导间生俱偏引起相互间理解沟通障碍带效率消耗施针性较强理方式提高理效率减少理成
美国济学家德鲁克指出：竞争性济中理责工作决定着企业存亡意义说企业营理者决定国家区域济实力综合实力重素理者组织指挥活动拥种头衔部门理财务总监事等理者职务称呼研究理者身素质方面分析作名理者应具备种条件填补方面理空白目前国学术界企业界理者素质问题十分关注究竟容纳成理者素质究竟理者素质直接关系企业核心竞争力问题没明确答案研究正基问题采文献分析访谈问卷调查等定性定量方式相结合方式构建针企业特定阶层—高层理者核心素质模型企业培养提高理者核心素质提供理指导研发操作性较强素质模型研究实证角度高层理者素质进行研究素质方面相关研究提供参考具重理意义
12 国外研究现状
国外力素质模型研究三种角度进行世纪 70 年代麦克利兰代表批理心理学家针特定工作体层面研究理者素质二世纪九十年代开始兴起组织层面研究理者素质研究着重讨组织中文化氛围理者素质影响三世纪末开始兴起行业层面理者素质探讨该研究行业角度出发调查行业环境特色理者素质性行业调查范围广时限较长研究目前研究中
世纪 90 年代素质发展已寻找绩效原理发展聚焦改进组织绩效方法强调优秀绩效者性特征数素质研究中目标未素质发展体组织素质发展种网络化发展仅辨发展体素质素质组织素质作招聘挑选评估薪酬职业政策起点素质获维持商业战略革新结合起时效发展高级理者部门理者员工间网络化素质已成必然高层理通战略理辨核心素质指导组织部门理通素质理激发挑战员工规范体员工目卓越方式完成某项职责需专业力素质
观国研究成果发现国关企业理素质研究成果然较较丰富呈现出样问题：企业理者素质研究数成果该高等学校教师科研员完成企业理员政府公务员企业家素质研究成果占重企业家素质研究采定性方法专家学者企业家素质研究重视够较少作重点方加系统深入研究研究角度单某类企业角度进行分析概括国学者理者应具备素质认识差异较创新素质知识素质战略素质营理决策等企业家素质国学术界认国研究西方研究相较较落西方理成果针西方企业研究直接搬符合中国国情新研究数企业理者需具备素质西方国家企业营者需具备素质完全相甚差异必须开发适合国企业素质体系采定量研究方法科学分析构建素质模型
13 研究容
文探讨影响员工工作绩效素入手通问卷调查法统计分析法较分析法
等种方法建立相应力素质模型实际应中反馈原理检测模合理性时调整模型环节相关指标进提出实践中建立应力素质模型容：
第章绪详细介绍文研究背景研究目意义国外研究现状等
第二章力素质模型基理概括介绍力素质概念分类引入力素质模型概念特征基础阐述力素质模型资源理中作
第三章力素质模型构建力素质理知识深入理解基础述建立力素质模型流程方法
第四章力素质模型力资源理中应述力素质模型员甄选绩效理员培训中应
第二章 力素质模型基理
21 力素质分类
211 力素质概念
表21 力素质概念研究历程
学者研究机构
力素质概念
Dubois
力素质达超出预期质量水工作输出必需具备力力素质名员工潜特性动机技形象社会角色拥知识等素工作中会导致效杰出绩效表现
美国薪酬协会
体达成功绩效水表现出工作行行观察测量分级
Spencer
体具潜特质潜特质工作岗位绩效表现相关时预期反应行绩效表现坏
汉普公司
行方式定义员工需具备知识技巧工作力行技必须衡量观察指导绩效企业成功产生极重作胜力具阶段性着营目标变化变化
美国HEY公司
力素质定工作务组织文化中区分绩效水性特征集合力素质决定否够胜某项工作完成某项务驱做出优秀表现特征集合
212 力素质构成素
（1）力素质构成素
①动机：指推动达定目标采取行动驱力动机会推动指导行方式选择着利目标实现方前进防止偏离
②品质：指性身体特征环境种信息表现出贯反应品质动机预测长期监督工作状态
③态度价值观形象：指认知结果作动机反映预测短期监督条件行方式
④社会角色：指基态度价值观行方式风格
⑤知识：指某特定领域拥事实型验型信息
⑥技：指结构化运知识完成某项具体工作力某特定领域需技术知识掌握情况
（2）力素特点
通培训工作轮换调配晋升等种力资源理手段措施员工具备提高知识技水相较容易富成效
相知识技言力素质素中潜部分较难评价培养花费成较高效果佳潜形成脑生成程密切关系脑结构历先天塑造天培养定年龄易改变潜动机驱力性形象价值观社会角色等定程度持久变众力素质构成构成素间着特点间存着非常重驱动关系力素质构成素决定绩效高低缺作
213 力素质分类
员工力素质分类建立运力素质模型基出发点
（1）力素质构成素力素质分基础力素质特殊力素质基础力素质指般基础知识基技完成工作需低标准职资格门槛素质’夕足区解释普通员工绩优员工差异特殊力素质指够区普通员工绩优员工素质
（2）企业需核心专长技员工力素质分通力素质迁移
力素质专业力素质
①通力素质企业核心价值观文化等反映全体员工
②迁移力素质指领导者素质理者素质中理者素质迁移力素质核心指理者职业发展程中化开发利企业力资源建立高绩效团队具备企业构建核心专长技必需素质例影响力成导培养策略定位
③专业力素质指员工完成职责需具备素质例营销类专业素质包括影响力客户导沟通力等
22 力素质模型概念特点
力素质模型完成某项工作达成某绩效目标求系列力素质素组合包括动机表现性品质求形象社会角色特征知识技水
力素质模型建立基原理辨优秀员工般员工知识技社会角色认知特质动机等方面差异通收集分析数数进行科学整合建立某岗位工作力素质特征模型构架产生相应操作性力资源理体系
力素质模型特征三方面：
（1）具行业特色反映某类行业员整体素质求包括知识技范围服务客户认识程度等
（2具企业特色反映单企业特定员求细化行方式程度处行业两企业企业文化营目标营策略差异两企业力素质求样
（3）具阶段性力素质模型模式企业营相关联具阶段性企业特定时期某项胜力甚某组力关重阶段企业营目标营策略发生变化力素质模型会定期更新改变
23 构建力素质模型程中存问题
（1）素质指标确立素质包含容十分广泛国学术界高层理者应具备素质众说纷纭研究素质指标搜集工作仅量复杂特开放式问卷整理程中必须文献中较规范说法进行记录编号工作十分繁杂素质指标确立研究首难点
（2）问卷效性控制问卷调查研究重点研究方法保证问卷调查程中效性相重工作问卷调查受环境观等素影响较研究难点
（4）样代表性问题果说企业高层理者构建素质模型存样够问题企业中事高层理毕竟限
（3）存构建模型时间性模型阶段性间衡问题基力素质模型特征力素质模型构建根企业身情况出发便套企业素质模型构建模型程中参考行业企业情况相似企业素质模型素质模型企业营战略等关具阶段性素质模型动态模型需根企业营目标战略断进行修正构建素质模型需长时间样出现模型建企业战略发生变化刚建模型已适
（4）资金问题构建素质模型需量资金企业投入量资金定建立较实素质模型构建素质模型存定风险
第三章 力素质模型建立
31 研究方法
研究采定性定量相结合研究方法具体文献分析法问卷调查法统计分析法较分析法等
文献分析法通分析较研究国外相关文献种研究方法研究中运方法国外相关素质理进行分析整理包括相关理基础国外研究成果研究实践研究员分布等文献分析方法够研究研究范围界定研究方法设计较鉴意义扩展研究知识结构
问卷调查法科学研究中种应广泛方式英国社会学家说：十项社会调查中九项采问卷完成通文献分析访谈等方法基础设计问卷问卷收集数进行分析种方法研究抽样性调查种研究调查局限某机范围进行问卷调查法研究范围种局限中扩提供便利节省时间力研究更具代表性时问卷调查法标准利问题整理统计分析分开放式封闭式两种方法：开放式问卷设置问题设具体答案充分解试预设问题想法问卷调查方式收集信息解企业优秀绩效理员思想包括价值观情感感受行规范封闭式问卷调查设供选择答案求试选择接想法答案研究中采两种问卷调查方式
统计分析方法 SPSS110 社会统计软件包中进行研究中采统计分析方法成分素分析方法研究中需反映事物变量进行量观察收集量数进行分析寻找规律许变量间存相关性增加数采集工作量更重数情况许变量间存相关性增加问题分析复杂性分析带利盲目减少指标会损失信息容易产生错误结需找合理方法减少分析指标时量减少原指标包含信息损失收集材料作全面分析成分素分析法样种方法
较分析法指根定标准相关事物联系起进行研究确定异找出联系规律握研究象特性规律种研究方法研究拟通性年龄专业高层理者素质水间较找出联系研究培养策
32 力素质模型构建
研究构建素质模型六阶段：
第阶段选取样
研究采问卷调查技术进行研究包括开放式问卷两封闭式问卷开放式问卷作辅助调查工具前面详细介绍里介绍两封闭式问卷调查技术两封闭式问卷分素质模型构建阶段素质模型调查问卷实证研究问卷研究采定额取样法单位类理层级选取试
样选取：研究两阶段调查问卷涉两样选取样进行素质模型调查总 200 样二进行实证研究调查总 200样样二试均理者两样试均中层理者级理者
第二阶段：搜集指标阶段
针研究象设计开放式问卷(见附录 1)参考国外相关研究结果征求专家意见进行编制容包括试基信息问题素质信息问题选取部分优秀绩效理者进行开放式问卷测试
研究程：
发放问卷开放式问卷通访找出描述工作中重缺乏素质研究者会发放问卷会问卷进行解释包括解释该问卷目填写注意事项试问卷问题疑问确保问卷够准备效收集信息
收集问卷试填写完毕问卷研究员场收回
第三阶段：编制素质模型调查问卷阶段
资料数录入计算机整理校开放式问卷结果全部手写资料需全部输入计算机核统计进行相关整理终结合关文献分析结果进行类整理出初步素质指标体系计算开放式问卷统计结果进行素质指标选取工作
研究根开放式问卷提取素质指标体系结合文献分析结果组织专家企业高层进行讨项指标进行评判讨终提取出 a 项素质指标根a项素质指标编制素质模型调查问卷(见附录 2)问卷编制采五分法评分制：认该项素质指标重5 分较重4 分般重3 分较重2 分重1 分
第四阶段：素质模型问卷问卷调查阶段
阶段容：
问卷发放问卷研究员登记发放单位核发放数量现场说明问卷注意事项填写方法试解释研究意义目解答试疑问保证问卷调查效果
问卷回收问卷研究员亲进行回收确认回收数量回收单位部门进行记录
第五阶段：封闭式问卷分析构建素质模型阶段
阶段容：
问卷数输入首先效问卷效问卷进行编号输入 SPSS 数库
问卷数分析问卷分析采 SPSS110 进行数分析采信度分析子分析法等问卷数进行分析整理
素质模型构建根子分析结果结合项素质指标分情况类子信度情况构建包含b项子素质模型
第六阶段：权重确定
运层次分析法确定素质权重事物认识具定局限特指标（属性）进行时开始估计指标（属性）占权重较困难通常先试属性作成较较出属性间相重性然确定权值
第四章 力素质模型力资源理中应
41 力素质模型员甄选中应
根力素质模型高绩效间驱动关系帮助力资源部门更清晰明确衡量招聘甄选效果例里企业需目前业绩错长期留储备什样目前致少等员招聘甄选调配力素质模型评价结果引导员工职业发展具重意义方面员工根素质特征进入企业选择调换适合发展路径通道方面理者基员工力素质进行员调配知识技暂时法满足求具备事职位力素质特潜
42力素质模型绩效理中应
绩效理核心思想实现员工绩效团队绩效组织绩效效联动寻找企业理短板断改进终实现企业战略目标企业战略目标层层分解具体细化员工应具备力素质等员工明确岗位成功标准承担责需掌握核心专长技激发潜利优势扬长避短情况提高绩效绩效辅导反馈效改进阶段理者仅关注属达成绩效程中足问题行方式规范否等帮助属关注潜分析妨碍员工获更绩效力障碍弥补员工验力足需采取培训员工事业目标愿员工制定出绩效改进力发展目标行动步骤提高员工工作动性效性实现组织员工绩效双赢
43 力素质模型培训中应
基力素质模型设计培训员工进行特定职位关键素质特征培养培训目增强员工取高绩效力适应未环境力胜力发展潜组织员工培训系统程包括相互联系三方面确定培训容培训设计培训效评价培训容源组织前发展潜需职位分析中构建力素质模型重点容高绩效者普通绩效者表现突出特征
附录 1：
开放式问卷
您解目前A市企业高层理者需素质情况特进行次问卷调查问题开放式没提供备选答案没正确答案希您实量完整回答问题您回答严格保密
谢谢您研究支持
1．谈谈您认做目前理工作贵单位高层理者需具备什知识技素
质？请少举 5 条
2谈您认做目前理工作取优秀绩效贵单位高层理者需具备什思想品质方面素质？请少举 5 条
3谈您认做目前理工作贵单位高层理者需具备什心理素质方面素质？请少举 5 条
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