理者素质模型构建道
发布日期2006823 164944 阅览数：89
华夏基石荆娟 孙雪飞
A公司家事高新技术研发年轻合资公司支精干核心研发团队家母公司战略合作伙伴优势互补该公司新技术研发领域始终处领跑位置着研发阶段首轮角逐告罄行业企业间竞争逐渐浮出水面该公司面纯研发公司商业化运作公司转型成功实现组织转型研发阶段竞争优势保持商化阶段？A公司逐渐意识保证企业获持续成功立业——核心研发团队稳定性显尤重时培养支优秀理者队伍进步夯实理基础提升理力理走前台引领公司发展成公司亟解决核心命题
持续效激励留住公司核心研发员理员A公司希助咨询公司力量帮助建立重职业发展通道时通技术理通道间联系建立员工成长发展条路径实现员工条通道力提升职业发展时员工成功进行通道间转换需技术理通道分建立衡量力发展水标准
普通员工建立职位需力标准似件难事面理者A公司明显感觉问题变复杂容感困惑：
1 面公司发展转型理者力求普通员工否样？
2 样获理者岗位胜标准？
3 公司级理者力求否相？
解决A公司困惑首先引入华夏基石类员工力理方式研究结
认非理员理员职位性质工作容复杂程度决定二者需采力理模式（见图1）中非理员需工作中表现出专业技公司创造绩效采职资格理系统进行理
理员说专业技外某先天禀赋力帮助效承担理职重素采素质模型理系统进行理
图1 力冰山模型
般意义讲理者素质模型需回答指高绩效够区分优秀理者般理者关键素质素什A公司仅需建立理者素质模型希通模型构建明确理者力求理者实现力提升职业发展员工技术通道理通道转换提供衡量评价标准A公司理者素质模型构建工作重点锁定：提炼关键素质素级理者素质层级求进行设定
明确理者普通员工力求差异基础助四步骤获取A公司级理者素质求：
Step1确定理者素质模型构建思路方法
探讨理者应具备素质需关注现实性牵引性两角度：
Ø 现实性角度：A公司现优秀理者作素质模型构建部标杆时公司部已形成针理者相关制度作模型构建参考容
Ø 牵引性角度：A公司未发展战略目标正逐步形成公司文化理者提出求外部分行业知名公司已形成符合身特点理者素质模型（素）作参修订模型外部标杆
时保证模型开发结果科学性准确性采取定量定性相结合方法：方面通资料编码统计素提率等定量方法分析理者应具备素质特点方面通资料分析演绎等定性方法提炼理者应具备关键素质素
现实性牵引性相结合原结合定量定性两种研究方法采四种方法提炼A公司理者关键素质素（见图2）
图2 A公司理者素质模型构建方法
作理者素质研究典方法——优秀理者半结构化访谈整模型构建程体灵魂种方法获结果作续研究基础外三种方法结果分优秀理者半结构化访谈方法结果进行分析达进步补充完善模型目
Step2提炼理者关键素质素构建素质模型
确定素质素模型结构阶段分利述四种方法提炼优秀理者应具备关键素质通分析获结果确定A公司理者素质模型组成素基础通分析A公司理者角色定位剖析素间联系获理者素质模型结构
1利优秀理者半结构化访谈方法提炼关键素质
优秀理者半结构化访谈关注优秀理者具备素质特点标杆建立理者素质模型种方法通设置干问题引导访谈进行发散式回答挖掘身存促成优秀理者潜素质访谈中需解理者理历工作职责关键进行行事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）请访谈详细叙述工作程中感成功失败事件避免遗漏某关键素质素BEI访谈结束请理者总结认A公司优秀理者应具备素质
通A公司选取优秀理者进行半结构化访谈访谈结果录音文字转写终获超20万字文字材料利专门编码软件访谈结果进行分析编码（见图3）编码时项素质名称华夏基石素质辞典具体某素质命名根编码容进行必调整量符合A公司特点语言风格统计项素质相提频次获A公司理者应具备关键素质素
图3 编码程示意
A公司访谈结果编码时关注两方面容：
首先编码放矢参理者访谈中总结关键素质提前确定编码树（关键素质素逻辑关系）具体编码程中根实际编码容断进行补充调整
次素质命名极具创造性程保证素质名称准确性利理者原汁原味语言素质素进行描述保证素质命名章循
2利公司战略文化演绎方法提炼关键素质
公司战略目标未发展角度理者素质提出新期时公司性化文化素会导致理者素质求基番考虑认：根A公司战略目标进行素质演绎模型构建具导性牵引性作分析A公司文化素理者提出求模型构建提供益补充
然现实A公司成立较短未形成清晰发展战略公司文化解决问题公司战略文化演绎优秀理者访谈捆绑进行理者尤公司高层进行访谈时公司未发展战略文化导纳入问题中通互动交流方式解A公司相关信息
助访谈通总结分析演绎A公司发展战略文化导理者素质求优秀理者访谈获结果发现两种方法提炼素质素重合战略文化演绎方法独强调素考虑重性导性终纳入模型
3利公司外部资料分析方法提炼关键素质
理者素质模型强调未牵引性忽视现实性忽略公司现理制度流程等理者提出求A公司外部资料入手分析中理者素质相关容补充完善前两种方法提炼关键素质
寻找相关资料程需咨询师具较强敏感性A公司没太关理者力求文字材料发挥观动性寻找时表面起理者素质关系资料
终A公司会议室悬挂标语成分析容
4利标杆企业理者素质模型研究方法提炼关键素质
素质模型构建强调挖掘导致理者产生高绩效潜力素素理者事具体工作领域容相分离行业企业间具通性搜集A公司行业知名公司行业优秀公司理者素质模型相关理研究成果作模型构建外部标杆通收集分析类信息研究素质素提率总结出理者素质普遍求规律
保证前三种方法获结果具性统计素质素提率时然华夏基石素质辞典作分析框架（具体方法详见图4）
图4 外部标杆参研究方法
前三种方法获素质素利外部标杆研究获成果素质模型进行进步补充修正
5整合四种方法获结果确定模型结构
整合四种方法获结果终A公司理者关键素质素通分析发现A公司研发部门非研发部门理者肩负着两项命：带领团队完成组织分配项务二理团队更公司发挥作基A公司理者角色定位职责分析明确素间联系形成A公司理者素质模型结构（详见图5）
图5 A公司理者素质模型结构示例
Step3开发素质素定义分级标准
确定关键素质素模型结构开发工作没结束样骨架没实质容理者素质模型帮助A公司解决实际问题A公司更强调获级理者具体素质求明确模型中项素质素具体含义设定级理者素质层级首先根编码容素质辞典撰写素质定义然根定义A公司实际需开发项素质分级评价标准
项素质进行分级时理者项关键素质具备程度作连续体端表示具备程度非常低端表示具备程度非常高考虑牵引性（需理者某项素质具备程度细分少层级？）现实性（划分出层级否够相应理者套入？）两方面求连续体均分4层级（详见图6）分开发层级行标准未进行素质评价明确级理者具体素质求提供基础
图6 素质素层级划分示意
作理者素质模型重组成部分前面提理者素质模型结构图A公司提供项素质素定义分级标准（详见图7）中素质定义描述该项素质素指具体容分级标准描述层级应关注关键行标准
图7 A公司理者关键素质定义分级标准示例
Step4级理者素质层级设定
获项素质定义分级标准接A公司关注：确定级理者应达项素质层级？
避免层级设定观性利已开发素质定义分级标准级优秀理者访谈结果进行第二次编码素质模型构建时编码方式次编码关注项素质提率访谈容素质层级应关系
实施优秀理者半结构化访谈时没获关素质定义分级标准具体容编码结果作参考具体设定层级时需根实际编码容A公司理者提出牵引性求进行微调通第二次编码结果基础微调时结合A公司高层力资源理员反馈意见终确定级理者项素质求（详见表1）
表1 A公司级理者素质层级设定结果示例
理
高级理
理
效沟通 （2级）
效沟通 （3级）
效沟通 （4级）
追求卓越 （2级）
追求卓越 （3级）
追求卓越 （3级）
……
……
……
业务理
效执行 （2级）
效执行 （3级）
效执行 （4级）
……
……
……
团队理
团队建设 （1级）
团队建设 （2级）
团队建设 （3级）
……
……
……
完成全部素质模型构建级理者素质层级设定工作回顾整开发程感亮点解决素质模型构建两难题：
1利现实性牵引性定量定性相结合方式全面获取分析企业外部理者素质求关容保证开发结果科学性准确性——素质模型开发结果令信服
2级理者素质求进行设定续进行理者素质评价引导理者素质发展通重职业发展通道间联系奠定基础——素质模型开发结果切实
作者简介：
荆娟 北京华夏基石力资源顾问限公司知识理总监资深咨询师
孙雪飞 北京华夏基石力资源顾问限公司咨询师
作者荆娟 孙雪飞
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
理者素质模型构建道
发布日期2006823 164944 阅览数：89
华夏基石荆娟 孙雪飞
A公司家事高新技术研发年轻合资公司支精干核心研发团队家母公司战略合作伙伴优势互补该公司新技术研发领域始终处领跑位置着研发阶段首轮角逐告罄行业企业间竞争逐渐浮出水面该公司面纯研发公司商业化运作公司转型成功实现组织转型研发阶段竞争优势保持商化阶段？A公司逐渐意识保证企业获持续成功立业——核心研发团队稳定性显尤重时培养支优秀理者队伍进步夯实理基础提升理力理走前台引领公司发展成公司亟解决核心命题
持续效激励留住公司核心研发员理员A公司希助咨询公司力量帮助建立重职业发展通道时通技术理通道间联系建立员工成长发展条路径实现员工条通道力提升职业发展时员工成功进行通道间转换需技术理通道分建立衡量力发展水标准
普通员工建立职位需力标准似件难事面理者A公司明显感觉问题变复杂容感困惑：
1 面公司发展转型理者力求普通员工否样？
2 样获理者岗位胜标准？
3 公司级理者力求否相？
解决A公司困惑首先引入华夏基石类员工力理方式研究结
认非理员理员职位性质工作容复杂程度决定二者需采力理模式（见图1）中非理员需工作中表现出专业技公司创造绩效采职资格理系统进行理
理员说专业技外某先天禀赋力帮助效承担理职重素采素质模型理系统进行理
图1 力冰山模型
般意义讲理者素质模型需回答指高绩效够区分优秀理者般理者关键素质素什A公司仅需建立理者素质模型希通模型构建明确理者力求理者实现力提升职业发展员工技术通道理通道转换提供衡量评价标准A公司理者素质模型构建工作重点锁定：提炼关键素质素级理者素质层级求进行设定
明确理者普通员工力求差异基础助四步骤获取A公司级理者素质求：
Step1确定理者素质模型构建思路方法
探讨理者应具备素质需关注现实性牵引性两角度：
Ø 现实性角度：A公司现优秀理者作素质模型构建部标杆时公司部已形成针理者相关制度作模型构建参考容
Ø 牵引性角度：A公司未发展战略目标正逐步形成公司文化理者提出求外部分行业知名公司已形成符合身特点理者素质模型（素）作参修订模型外部标杆
时保证模型开发结果科学性准确性采取定量定性相结合方法：方面通资料编码统计素提率等定量方法分析理者应具备素质特点方面通资料分析演绎等定性方法提炼理者应具备关键素质素
现实性牵引性相结合原结合定量定性两种研究方法采四种方法提炼A公司理者关键素质素（见图2）
图2 A公司理者素质模型构建方法
作理者素质研究典方法——优秀理者半结构化访谈整模型构建程体灵魂种方法获结果作续研究基础外三种方法结果分优秀理者半结构化访谈方法结果进行分析达进步补充完善模型目
Step2提炼理者关键素质素构建素质模型
确定素质素模型结构阶段分利述四种方法提炼优秀理者应具备关键素质通分析获结果确定A公司理者素质模型组成素基础通分析A公司理者角色定位剖析素间联系获理者素质模型结构
1利优秀理者半结构化访谈方法提炼关键素质
优秀理者半结构化访谈关注优秀理者具备素质特点标杆建立理者素质模型种方法通设置干问题引导访谈进行发散式回答挖掘身存促成优秀理者潜素质访谈中需解理者理历工作职责关键进行行事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）请访谈详细叙述工作程中感成功失败事件避免遗漏某关键素质素BEI访谈结束请理者总结认A公司优秀理者应具备素质
通A公司选取优秀理者进行半结构化访谈访谈结果录音文字转写终获超20万字文字材料利专门编码软件访谈结果进行分析编码（见图3）编码时项素质名称华夏基石素质辞典具体某素质命名根编码容进行必调整量符合A公司特点语言风格统计项素质相提频次获A公司理者应具备关键素质素
图3 编码程示意
A公司访谈结果编码时关注两方面容：
首先编码放矢参理者访谈中总结关键素质提前确定编码树（关键素质素逻辑关系）具体编码程中根实际编码容断进行补充调整
次素质命名极具创造性程保证素质名称准确性利理者原汁原味语言素质素进行描述保证素质命名章循
2利公司战略文化演绎方法提炼关键素质
公司战略目标未发展角度理者素质提出新期时公司性化文化素会导致理者素质求基番考虑认：根A公司战略目标进行素质演绎模型构建具导性牵引性作分析A公司文化素理者提出求模型构建提供益补充
然现实A公司成立较短未形成清晰发展战略公司文化解决问题公司战略文化演绎优秀理者访谈捆绑进行理者尤公司高层进行访谈时公司未发展战略文化导纳入问题中通互动交流方式解A公司相关信息
助访谈通总结分析演绎A公司发展战略文化导理者素质求优秀理者访谈获结果发现两种方法提炼素质素重合战略文化演绎方法独强调素考虑重性导性终纳入模型
3利公司外部资料分析方法提炼关键素质
理者素质模型强调未牵引性忽视现实性忽略公司现理制度流程等理者提出求A公司外部资料入手分析中理者素质相关容补充完善前两种方法提炼关键素质
寻找相关资料程需咨询师具较强敏感性A公司没太关理者力求文字材料发挥观动性寻找时表面起理者素质关系资料
终A公司会议室悬挂标语成分析容
4利标杆企业理者素质模型研究方法提炼关键素质
素质模型构建强调挖掘导致理者产生高绩效潜力素素理者事具体工作领域容相分离行业企业间具通性搜集A公司行业知名公司行业优秀公司理者素质模型相关理研究成果作模型构建外部标杆通收集分析类信息研究素质素提率总结出理者素质普遍求规律
保证前三种方法获结果具性统计素质素提率时然华夏基石素质辞典作分析框架（具体方法详见图4）
图4 外部标杆参研究方法
前三种方法获素质素利外部标杆研究获成果素质模型进行进步补充修正
5整合四种方法获结果确定模型结构
整合四种方法获结果终A公司理者关键素质素通分析发现A公司研发部门非研发部门理者肩负着两项命：带领团队完成组织分配项务二理团队更公司发挥作基A公司理者角色定位职责分析明确素间联系形成A公司理者素质模型结构（详见图5）
图5 A公司理者素质模型结构示例
Step3开发素质素定义分级标准
确定关键素质素模型结构开发工作没结束样骨架没实质容理者素质模型帮助A公司解决实际问题A公司更强调获级理者具体素质求明确模型中项素质素具体含义设定级理者素质层级首先根编码容素质辞典撰写素质定义然根定义A公司实际需开发项素质分级评价标准
项素质进行分级时理者项关键素质具备程度作连续体端表示具备程度非常低端表示具备程度非常高考虑牵引性（需理者某项素质具备程度细分少层级？）现实性（划分出层级否够相应理者套入？）两方面求连续体均分4层级（详见图6）分开发层级行标准未进行素质评价明确级理者具体素质求提供基础
图6 素质素层级划分示意
作理者素质模型重组成部分前面提理者素质模型结构图A公司提供项素质素定义分级标准（详见图7）中素质定义描述该项素质素指具体容分级标准描述层级应关注关键行标准
图7 A公司理者关键素质定义分级标准示例
Step4级理者素质层级设定
获项素质定义分级标准接A公司关注：确定级理者应达项素质层级？
避免层级设定观性利已开发素质定义分级标准级优秀理者访谈结果进行第二次编码素质模型构建时编码方式次编码关注项素质提率访谈容素质层级应关系
实施优秀理者半结构化访谈时没获关素质定义分级标准具体容编码结果作参考具体设定层级时需根实际编码容A公司理者提出牵引性求进行微调通第二次编码结果基础微调时结合A公司高层力资源理员反馈意见终确定级理者项素质求（详见表1）
表1 A公司级理者素质层级设定结果示例
理
高级理
理
效沟通 （2级）
效沟通 （3级）
效沟通 （4级）
追求卓越 （2级）
追求卓越 （3级）
追求卓越 （3级）
……
……
……
业务理
效执行 （2级）
效执行 （3级）
效执行 （4级）
……
……
……
团队理
团队建设 （1级）
团队建设 （2级）
团队建设 （3级）
……
……
……
完成全部素质模型构建级理者素质层级设定工作回顾整开发程感亮点解决素质模型构建两难题：
1利现实性牵引性定量定性相结合方式全面获取分析企业外部理者素质求关容保证开发结果科学性准确性——素质模型开发结果令信服
2级理者素质求进行设定续进行理者素质评价引导理者素质发展通重职业发展通道间联系奠定基础——素质模型开发结果切实
作者简介：
荆娟 北京华夏基石力资源顾问限公司知识理总监资深咨询师
孙雪飞 北京华夏基石力资源顾问限公司咨询师
作者荆娟 孙雪飞
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
