庆学薪酬理6：典型薪酬体系现代薪酬理发展趋势
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典型薪酬体系
（）职务工资制
职务工资制首先职务身价值做出客观评估然根种评估结果赋予担职务业员职务价值相工资种工资制度种工资体系建立职务评价基础职工执行职务差决定基工资差素
职务工资制特点：严格职务分析较客观公正职务工资重较职务津贴高整工资中职务工资般60工资浮动重较稳定严格职等职级应严格工资等级容易形成理独木桥职员晋升机会较成长规划较窄影响职员工作积极性动性创造性
（二）职工资制
职务工资制基职务发放象职务职工资制基员工力发放象员工力力工资占整工资中65例国著名理咨询公司北京君创业倡导基力薪酬体系设计设计职工资制难点科学效员工力进行测试评价里著名素质冰山模型员工部分力隐藏没外显出特员工行动机根法正确进行测试评估员工力相困难外基力设计薪酬力应固定工资力浮动工资关？力应短期激励考核力长期激励考核关？应该弄清楚然职工资制相职务工资制科学合理员工成长公司发展统起考虑员工机器仅仅执行定职务承担定职责职工资制重点职业化职资格体系职业化素质力评价体系建立
（三）绩效工资制
绩效工资制度前身计件工资简单意义工资产品数量挂钩工资形式建立科学工资标准理程序基础工资体系基特征雇员薪酬收入业绩挂钩业绩综合概念产品数量质量涵更宽泛仅包括产品数量质量包括雇员企业贡献企业支付雇员业绩工资然包括基工资奖金福利等项容间独立机结合起根美国1991年财富杂志500家公司排名35企业实行绩效基础工资制度10年前仅7企业实行种办法
绩效工资制特点利雇员工资量化业绩挂钩激励机制融企业目标业绩联系中二利工资业绩优秀者倾斜提高企业效率节省工资成三利突出团队精神企业形象增激励力度雇员凝聚力四绩效工资占总体工资例50浮动部分较
（四）理员薪酬设计：年薪制
公司制代表企业通常董事会领导理阶层负责企业营投资者资营者干融体种生产素实现高效运行限度产生济效益公司制企业特股份公司弱点：采取者营者相分离非权换位产权重组企业运行模式中者目标企业利润化营者目标营干效化两者目标差者承担风险资亏损营者承担风险职位丧失收益减少两者责称时者法精确衡量营者工作努力程度种努力带利润避免造成企业效率损失必须建立营者激励机制约束机制中项重方法通改进营者年薪制效激励约束营者行年薪制设计般五种模式选择：
①准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划
②揽子型模式 ：单固定数量年薪
③非持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入奖金）＋养老金计划
④持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权股票期权等形式风险收入＋养老金计划
⑤分配权型模式 ：基薪＋津贴＋分配权分配权期权形式体现风险收入＋养老金计划
二现代薪酬理发展趋势
薪酬制度企业说双刃剑够吸引留住激励企业带危机建立全新科学系统薪酬理系统企业知识济时代获生存竞争优势具重意义改革完善薪酬制度前企业面项紧迫务传统薪酬理相较现代薪酬理发展趋势：
（）全面薪酬制度
薪酬单工资纯粹货币形式报酬包括精神方面激励优越工作条件良工作氛围培训机会晋升机会等方面应该融入薪酬体系中薪酬外薪酬应该完美结合偏重方跛脚走路物质精神重目前提倡全面薪酬制度
（二）薪酬绩效挂钩
单纯高薪起激励作薪酬设计方面教科书资料反复强调观点绩效紧密结合薪酬够充分调动员工积极性薪酬结构绩效工资出现丰富薪酬涵种单僵死薪酬制度已越越少取代绩效团队绩效紧密挂钩灵活薪酬体系
（三）宽带型薪酬结构
工资等级减少种职位等级工资间交叉宽带薪酬结构说配合组织扁化量身定做破传统薪酬结构维护等级制度利企业引导员工注意力职位晋升薪酬等级晋升转移发展力提高方面予绩效优秀者较薪酬升空间
（四）雇员激励长期化薪酬股权化
目留住关键技术稳定员工队伍方式：员工股票选择计划（ESOP）股票增值权虚拟股票计划股票期权等
（五）重视薪酬团队关系
团队基础开展项目强调团队协作工作方式正越越流行相适应应该针团队设计专门激励方案薪酬计划激励效果简单单激励效果团队奖励计划尤适合数较少强调协作组织
（六）薪酬制度透明化
关薪酬支付方式底应该公开透明问题直存较争议资料支持透明化呼声越越高毕竟保密薪酬制度薪酬应激励作折扣实行保密薪酬制企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额刚制定保密薪酬快变成透明制定严格保密制度难防止种现象然保密薪酬起保密作直接透明薪酬
（七）弹性选择福利制度
公司福利方面投入总成里占例较高部分支出员工忽视认货币形式薪酬实种吃力讨感觉员工福利方面偏异非常性化解决问题目前常方法采选择性福利员工规定范围选择喜欢福利组合
（八）薪酬信息日益重视
外部信息：指相区行业相似性质规模企业薪酬水薪酬结构薪酬价值取等外部信息通薪酬调查获够企业制定调整薪酬方案时参考资料
部信息：指员工满意度调查员工合理化建议满意度调查功 定解少员工薪酬满意解员工薪酬理建议满底方面进制定新薪酬制度基础
欢迎文作者联系：武汉布朗德理咨询限公司总理力资源战略咨询部项目总监时文作者擅长领导力学型组织培训作者电话：02783645455邮箱：zqxjl@sohucom
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典型薪酬体系
（）职务工资制
职务工资制首先职务身价值做出客观评估然根种评估结果赋予担职务业员职务价值相工资种工资制度种工资体系建立职务评价基础职工执行职务差决定基工资差素
职务工资制特点：严格职务分析较客观公正职务工资重较职务津贴高整工资中职务工资般60工资浮动重较稳定严格职等职级应严格工资等级容易形成理独木桥职员晋升机会较成长规划较窄影响职员工作积极性动性创造性
（二）职工资制
职务工资制基职务发放象职务职工资制基员工力发放象员工力力工资占整工资中65例国著名理咨询公司北京君创业倡导基力薪酬体系设计设计职工资制难点科学效员工力进行测试评价里著名素质冰山模型员工部分力隐藏没外显出特员工行动机根法正确进行测试评估员工力相困难外基力设计薪酬力应固定工资力浮动工资关？力应短期激励考核力长期激励考核关？应该弄清楚然职工资制相职务工资制科学合理员工成长公司发展统起考虑员工机器仅仅执行定职务承担定职责职工资制重点职业化职资格体系职业化素质力评价体系建立
（三）绩效工资制
绩效工资制度前身计件工资简单意义工资产品数量挂钩工资形式建立科学工资标准理程序基础工资体系基特征雇员薪酬收入业绩挂钩业绩综合概念产品数量质量涵更宽泛仅包括产品数量质量包括雇员企业贡献企业支付雇员业绩工资然包括基工资奖金福利等项容间独立机结合起根美国1991年财富杂志500家公司排名35企业实行绩效基础工资制度10年前仅7企业实行种办法
绩效工资制特点利雇员工资量化业绩挂钩激励机制融企业目标业绩联系中二利工资业绩优秀者倾斜提高企业效率节省工资成三利突出团队精神企业形象增激励力度雇员凝聚力四绩效工资占总体工资例50浮动部分较
（四）理员薪酬设计：年薪制
公司制代表企业通常董事会领导理阶层负责企业营投资者资营者干融体种生产素实现高效运行限度产生济效益公司制企业特股份公司弱点：采取者营者相分离非权换位产权重组企业运行模式中者目标企业利润化营者目标营干效化两者目标差者承担风险资亏损营者承担风险职位丧失收益减少两者责称时者法精确衡量营者工作努力程度种努力带利润避免造成企业效率损失必须建立营者激励机制约束机制中项重方法通改进营者年薪制效激励约束营者行年薪制设计般五种模式选择：
①准公务员型模式 ：基薪＋津贴＋养老金计划
②揽子型模式 ：单固定数量年薪
③非持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋风险收入（效益收入奖金）＋养老金计划
④持股元化型模式 ：基薪＋津贴＋含股权股票期权等形式风险收入＋养老金计划
⑤分配权型模式 ：基薪＋津贴＋分配权分配权期权形式体现风险收入＋养老金计划
二现代薪酬理发展趋势
薪酬制度企业说双刃剑够吸引留住激励企业带危机建立全新科学系统薪酬理系统企业知识济时代获生存竞争优势具重意义改革完善薪酬制度前企业面项紧迫务传统薪酬理相较现代薪酬理发展趋势：
（）全面薪酬制度
薪酬单工资纯粹货币形式报酬包括精神方面激励优越工作条件良工作氛围培训机会晋升机会等方面应该融入薪酬体系中薪酬外薪酬应该完美结合偏重方跛脚走路物质精神重目前提倡全面薪酬制度
（二）薪酬绩效挂钩
单纯高薪起激励作薪酬设计方面教科书资料反复强调观点绩效紧密结合薪酬够充分调动员工积极性薪酬结构绩效工资出现丰富薪酬涵种单僵死薪酬制度已越越少取代绩效团队绩效紧密挂钩灵活薪酬体系
（三）宽带型薪酬结构
工资等级减少种职位等级工资间交叉宽带薪酬结构说配合组织扁化量身定做破传统薪酬结构维护等级制度利企业引导员工注意力职位晋升薪酬等级晋升转移发展力提高方面予绩效优秀者较薪酬升空间
（四）雇员激励长期化薪酬股权化
目留住关键技术稳定员工队伍方式：员工股票选择计划（ESOP）股票增值权虚拟股票计划股票期权等
（五）重视薪酬团队关系
团队基础开展项目强调团队协作工作方式正越越流行相适应应该针团队设计专门激励方案薪酬计划激励效果简单单激励效果团队奖励计划尤适合数较少强调协作组织
（六）薪酬制度透明化
关薪酬支付方式底应该公开透明问题直存较争议资料支持透明化呼声越越高毕竟保密薪酬制度薪酬应激励作折扣实行保密薪酬制企业常出现样现象：强烈奇心理员工通种渠道听事工资额刚制定保密薪酬快变成透明制定严格保密制度难防止种现象然保密薪酬起保密作直接透明薪酬
（七）弹性选择福利制度
公司福利方面投入总成里占例较高部分支出员工忽视认货币形式薪酬实种吃力讨感觉员工福利方面偏异非常性化解决问题目前常方法采选择性福利员工规定范围选择喜欢福利组合
（八）薪酬信息日益重视
外部信息：指相区行业相似性质规模企业薪酬水薪酬结构薪酬价值取等外部信息通薪酬调查获够企业制定调整薪酬方案时参考资料
部信息：指员工满意度调查员工合理化建议满意度调查功 定解少员工薪酬满意解员工薪酬理建议满底方面进制定新薪酬制度基础
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