医院薪酬理体系设计
医院薪酬体系设计思路
般薪酬容介绍：构成概念
现代医院薪酬体系设计原
二般薪酬容构成
薪酬济薪酬+非济薪酬（直接薪酬+间接薪酬+非货币性济薪酬）+非济薪酬
［（固定薪酬+变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性济薪酬］+非济薪酬
（）济薪酬
济薪酬包括工资奖金福利津贴期权种间接货币形式支付福利等济薪酬进步划分：直接薪酬间接薪酬非货币性薪酬
1直接薪酬通常指直接现金形式支付薪酬包括基工资加班假日补贴绩效奖金长期激励（利润分红公司股票购买权股票期权）等直接薪酬进步分固定薪酬变薪酬
（1）固定薪酬指员工完成工作周期性发放济性报酬数额相固定医院根组织中职位确定相价值结合行业市场水根员工技术水付出努力程度工作复杂程度完成工作承担责工作环境等素确定固定工资金额基薪酬岗位工资职标准工资技工资技术等级薪酬责薪酬年功工资（工龄年递增工资）等等入固定薪酬范畴
（2）变薪酬指员工达某定工作目标奖励实质薪酬绩效紧密结合求医院必须具备完善相应绩效考核体系变薪酬分短期变薪酬长期变薪酬月年度绩效薪酬业绩薪酬奖金奖励补助薪酬特殊薪酬效益分成股权期权等等
2间接薪酬指医院员工提供福利津贴实物服务形式支付养老金医疗保险带薪休假种服务额外津贴（住房津贴交通津贴）等间接薪酬分法定福利弹性福利
（1）法定福利
法定福利指法律法规规定医院必须员工提供具体配套福利保障改善员工安全健康维持家庭收入帮助家庭度难关
（2）弹性福利
医院根身实际情况额外提供套非法定福利方案作国家社会福利保障项目必补充称弹性福利：保障计划（包括补充退休金计划健康保障计划等）非工作时间报酬（指员工提供带薪假期）医院员工家庭提供补助（包括培训费报销支付交通费提供班车住房福利饮食福利弹性工作制等）
3非货币性薪酬通常员工渴东西集合：良工作氛围舒适工作环境引注目头衔良际关系级赞美肯定等医院塑造良工作氛围工作关系体现医院认尊重等常形式：举办娱乐活动增进感情旅游奖励种荣誉奖等
（二）非济薪酬
非济薪酬指员工身工作中报酬（称心理收入）员工努力工作受表扬晋升重视产生工作荣誉感成感责感胜感富价值贡献社会影响力等获社会尊重职业发展机会企业通工作设计宽带薪酬制度组织扁化等员工工作身满足
三现代医院薪酬体系设计原
建立医院薪酬系统时般应遵循原：
（）提高医院竞争力确定薪酬支付结构水时必须参整医院行业劳动力市场薪酬水
（二）根岗位责技术劳动复杂承担风险程度工作量等情况理素技术素责素纳入分配素确定岗位工资岗定酬
（三）关键岗位优秀倾斜充分体现流流服务流业绩流报酬薪酬分配思想
（四）薪酬分配中遵循成补偿效率优先兼顾公相结合短期利益长远利益相结合工资增长劳动生产率增长相协调货币工资实际工资相符等原
简单说医院薪酬系统建设体现竞争性激励性济性合法性
四医院薪酬体系设计步骤
医院设计薪酬体系时首先通医院战略分析制定薪酬策略综合考虑医院素（战略目标绩效文化）员工身素（包括资历工作验潜力等）岗位素行业员市场价格等种素运种薪酬元素——固定薪酬变薪酬间接薪酬弹性福利非济薪酬等医院薪酬具公性外具竞争性发挥薪酬
医院发展战略支持功效设计战略导全面薪酬系统般历关键步骤见表
关键步骤详细说明：
（）战略角度确定医院薪酬策略
医院必须战略角度（包括医院核心价值观医院发展目标等）进行分析薪酬进行定位制定出薪酬政策薪酬模式薪酬结构薪酬水薪酬形式做出选择
医院制订薪酬政策涉医院薪酬成预算控制方式医院薪酬制度薪酬规定员工薪酬水否保密问题
医院选择薪酬模式职位岗位中心力中心技中心三种模式薪酬结构策略高弹性高稳定调型模式薪酬水策略包括市场领先策略市场策略成导策略混合薪酬策略薪酬形式策略指员工总薪酬组成部分具体实施中究竟选择种策略模式医院应具体情况具体分析
（二）职位分析职位评价
职位分析进行工作重新设计消必职位制定岗位规范形成组织结构图岗位说明书
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较医院部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消医院间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保岗位工资公性奠定基础职位分析然结果时岗位说明书评价岗位相价值采点值素法评价素确定点数然加汇总根总点数确定岗位等级
（三）确定薪酬结构水
薪酬结构指医院项工作劳动价值重性应应付工资间关系薪酬结构设计医院项工作劳动价值重性序等级分数象征性货币值转换成实际工资值医院工作薪酬贡献律原定薪保证医院薪酬体系公性然众类型薪酬组合成干等级形成薪酬等级系列进确定医院职务具体薪酬范围
薪酬水指医院中职位部门整医院均薪酬水决定医院薪酬外部竞争性前济形势市场环境薪酬水应更关注职位职位间者医院中类工作间薪酬均水整医院均水
（四）市场薪酬调查
市场薪酬调查目参区行业薪酬状况制定调整医院薪酬水结构具市场竞争力保证医院薪酬体系外公性薪资调查容：薪酬政策薪酬水保险福利薪酬增长率组织结构岗位设置等
（五）变薪酬设计
变薪酬分短期激励计划长期激励计划短期激励计划：利润分享计划收益分享计划风险分享计划等长期激励计划：员工持股计划股票期权计划等目前医院员工持股计划股票期权计划等长期激励方面尚未较成形操作方案成功案例操作程中更参考国知名企业成功验时考虑国家卫生系统区相关政策作指导结合区医院实际情况
（六）福利品种设计
现行福利产品国家法令强制施行福利基法定福利着时代发展员工需求愈元化员工会需求爱力资源部门加弹性福利产品开发提供样化福利产品提高员工福利选择权福利效化增强员工医院心力实际工作中福利水福利形态产生激励作时弹性福利非常强调员工参程希角度解需
（七）评估非货币性济薪酬非济薪酬
非货币性济薪酬非济薪酬属非货币性报酬员工工作环境工作氛围工作中际关系工作身获心理收入医院员工医院予较薪酬遇外强调突出理关心理解尊重角度考虑员工工作中获心理收入样发挥薪酬整体作获员工医院忠诚
1医院通工作丰富化岗位轮换工作扩化等工作更富吸引力趣味性：安排医生开设健康讲座基层社区医院开专家门诊住院医师门诊医师岗位轮班外聘医科学中医学院兼职教授等
2医院员工提供职培训学机会：选派潜力医生医院进修建立先进医院图书馆电教室供员工开设全科门诊扩专科医生知识面
3医院工作中适授权赋予员工较责参决策机会：通建立科室责制组合医疗团队等方法扩医生工作权成立绩效考核委员会药械采购委员会医院决策委员会等赋予员工参决策机会
（八）薪酬体系整体评估控制
建立薪酬体系必须继续进行理确保效性薪酬制度执行程中医院理者根员工工作行取实际效益薪酬制度进行评价时根断变化客观环境时调整薪酬政策薪酬战略医院整体发展战略趋致医院薪资制度建立投入正常运作实行适监督评价修正控制等理发挥应功相复杂问题项长期工作
医院竞争根底竞争医院需竞争力薪酬吸引留住否员工医院寻找发展机会获远医疗设备购买资金投入更艰难科学合理全面薪酬体系医院进行力资源理非常重工具
五医院薪酬结构种常模式说明
（）薪酬单固定数额协议薪酬
适外聘名誉教授专家院退退休参院定工作高级员等
（二）薪酬基薪酬+职标准工资+岗位工资+津贴补贴+福利+月年度绩效薪酬+奖金+年功工资
适职部门部门理理员
（三）薪酬基薪酬+岗位工资+技工资+津贴补贴+福利+月年度绩效薪酬+奖金+年功工资
适诊疗科室辅助诊疗科室医疗员医技员医护员
（四）薪酬基薪酬+技术等级薪酬+责薪酬+业绩薪酬（+补助薪酬+特殊薪酬）+津贴补贴+福利+年功工资
适诊疗科室辅助诊疗科室科医师护士长等
（五）薪酬基薪酬+责薪酬+短期奖金奖励+效益分成（+股权期权）+津贴补贴+福利
专门适院长副院长等高层理者
（六）薪酬基薪酬+岗位工资+月度奖金（+津贴补贴+福利）
院实生时工新试期员工等
（七）关概念说明
1基薪酬保障阶层员工基生活需求设定数额员工处等级直接关连
2职标准工资指根岗位说明书中职资格包括年龄学历验职称力求等确定工资标准
3岗位工资根岗位职务重性复杂程度工作强度工作责承担风险确定工资标准岗位测评分值进行划分分值岗位工资高分值岗位工资低
4技工资根员工实际业务水工作技工作成绩考核确定工资技工资分成初级中级高级三档档分干等级
5技术等级薪酬技术职称履职年限工龄
6责薪酬担该职务岗位承担责风险
7业绩薪酬综合考虑工作量（日门诊病数）工作效率质量济效益重点考核济指标
8补助薪酬承担科研项目施行重医疗技术项目等补偿收入
9特殊薪酬指严格考核群众评议等予特殊薪酬
10月年度绩效薪酬指工作效率质量工作量考核容月年度评价等级综合确定工资标准
11年功工资根职工逐步积累贡献确定工资工龄工资设立年功工资时员工工作时间职年限院工作年限长短等进行考虑区分院工作年功工作年功
12短期奖金奖励效益分成股权期权等属短期长期激励形式院实际营情况院规章制度国家关规定确定
13津贴补贴：
（1）岗位津贴：求具备定专业技负较工作责工作条件较艰苦岗位医院核定作业岗位工作享岗位津贴
（2）职务津贴：职务津贴鼓励阶层理员行理职负起理责设置
（3）技津贴：技津贴设置考核某技术领域具较深入研究发扬开拓创新精神医院作出贡献员进行鼓励
（4）住房补贴：房须租房屋员工做补贴
（5）通信补贴：需医院外利通信工具办事员工予补贴
（6）交通补贴：员工医院班须利公交通工具时予补贴
（7）伙食补贴
14福利：社保伤病补助等福利遇根国家院相关规定执行外法定福利外医院根实际情况提供套非法定福利方案作国家社会福利保障项目必补充
六点值法确定固定薪酬薪酬体系设计
目前薪酬体系设计中广泛运点值法乱工作岗位界限确定工作关种素中选出关键素关键素进行分解细化类素然赋予素定点数然工作岗位进行分析相相类似岗位合类确定出关键工作岗位通关键工作岗位获点数决定相价值确定关键工作岗位工资关键工作岗位相性类似工作岗位工资关键工作岗位工资标准确定制定出整医院工作岗位薪资结构具体步骤：
（1）根工作说明书确定工作关种素
（2）述素进行分析类确定出关键素指标目前较常关键素指标包括学历知识验积极性创新性力责风险体力精力保密性等医院科根实际情况中进行选择般低四关键素指标
（3）关键素指标分配点值般总点值15002500间关键素指标点数均分等分根关键素重程度点值
（4）确定关键素子素（关键素分解出子素）分配点值学历知识中子素教育程度技术职称等级知识全面专业性验体力精力等视实际情况选择分解分解点值分配样采取均分等分根子素重程度点值
（5）确定子素等级标准描述评价指标般子素分五等级分：1级2级3级4级5级：教育程度5级硕士研究生教育程度4级学科生教育程度3级学专科生教育程度2级中专生高中生教育程度1级初中生初中
（5）子素指标等级分配指标点值点值分配般采取均分等分
（6）工作岗位进行分析类确定出关键岗位
（7）组成岗位评估组根评价指标述关键岗位进行测评求出岗位总点值
（8）岗位点值作横坐标医院行业市场价格（医院工资）作坐标利回拟合回拟合线（成薪酬政策线）R2时回直线方程Ya+ R2X般R2等085超1085返回步重新测评里存原：评价指标少点值分配测评程中观影响岗位解程度够等
（9）根测评总点值初步分成干区间（分N级）般讲低端岗位差异细密分级高端岗位差异稀疏分级
种根相点值数等级利然断点划分岗位等级外种利岗位测评出低点值高点值根高级跨度低级跨度12倍求出公式：
低点值+X+12X+……+12N1X高点值
（10）求出级中点值落该等级岗位均点值中点值
（11）设定级差级差分等值级差等值级差级差率公式：
级差率（级中点值低级中点值）低级中点值
等值级差率公式：N级中点值第级中点值*（1+X）N1
等值级差率值作等级差率参考标准般讲等级差率低端岗位1015中端岗位2025高端岗位3040
（12）根设定级差（根级差率）求出均匀化中点值
（13）利回直线方程Ya+ R2X步骤（12）中点值带入方程求滑处理岗位等级应薪酬区间中值
（14）中值进行适调整中点值取根现市场价格（医院工资）计算相滞根市场工资增幅率（般5）认调高45然进行调整视医院实际情况定
（15）设定级幅度般讲低端岗位1520中端岗位2540高端岗位4060
（16）利列方程组求出级值值：
级幅度（值值）值
中点值（值+值）2
（17）求出级重叠度进行检验级差级幅度：
级重叠度（低级值级值）（级值级值）
注意越级重叠两级间重叠度超50
（18）岗位进行岗位测评结果岗位纳入新薪酬结构超限划绿圈超限划红圈绿圈定期限分13次调级值（根绩效进行调整）红圈调整分三种情况：予特殊政策调高级采种调整效果较分23序列采种调整理易出问题
七分层分类考核确定变薪酬设计方案
分层分类考核确定变薪酬设计够结合职等级职务（工作性质）充分发挥新愁激励作
分层职等级形成层次根医院职情况分四等级：
（1） 第级高级理层
（2） 第二级中级理层
（3） 第三级低级理层
（4） 第四级执行层指线职工
分类工作性质（职务种类）进行横分类包括院长副院长职部门部门理诊疗科室辅助诊疗科室科医师护士长等部门职部门理员诊疗科室辅助诊疗科室医疗员医技员医护员外聘合作名誉教授专家院退退休参院定工作高级员等院实生时工新试期员工等
部门负责根部门员工绩效考核结果核定员工薪酬调整数交事部审核调整原：
（1） 考核结果优秀调整例公司均例15倍数额决定升级数
（2） 考核结果良调整例公司均例12倍数额决定升级数
（3） 考核结果良调整例公司均例数额决定升级数
（4） 考核结果合格调整例0
（5） 考核结果非常差调整例公司均例（1）倍降职处理数额决定降级数
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医院薪酬体系设计思路
般薪酬容介绍：构成概念
现代医院薪酬体系设计原
二般薪酬容构成
薪酬济薪酬+非济薪酬（直接薪酬+间接薪酬+非货币性济薪酬）+非济薪酬
［（固定薪酬+变薪酬）+（法定福利+弹性福利）+非货币性济薪酬］+非济薪酬
（）济薪酬
济薪酬包括工资奖金福利津贴期权种间接货币形式支付福利等济薪酬进步划分：直接薪酬间接薪酬非货币性薪酬
1直接薪酬通常指直接现金形式支付薪酬包括基工资加班假日补贴绩效奖金长期激励（利润分红公司股票购买权股票期权）等直接薪酬进步分固定薪酬变薪酬
（1）固定薪酬指员工完成工作周期性发放济性报酬数额相固定医院根组织中职位确定相价值结合行业市场水根员工技术水付出努力程度工作复杂程度完成工作承担责工作环境等素确定固定工资金额基薪酬岗位工资职标准工资技工资技术等级薪酬责薪酬年功工资（工龄年递增工资）等等入固定薪酬范畴
（2）变薪酬指员工达某定工作目标奖励实质薪酬绩效紧密结合求医院必须具备完善相应绩效考核体系变薪酬分短期变薪酬长期变薪酬月年度绩效薪酬业绩薪酬奖金奖励补助薪酬特殊薪酬效益分成股权期权等等
2间接薪酬指医院员工提供福利津贴实物服务形式支付养老金医疗保险带薪休假种服务额外津贴（住房津贴交通津贴）等间接薪酬分法定福利弹性福利
（1）法定福利
法定福利指法律法规规定医院必须员工提供具体配套福利保障改善员工安全健康维持家庭收入帮助家庭度难关
（2）弹性福利
医院根身实际情况额外提供套非法定福利方案作国家社会福利保障项目必补充称弹性福利：保障计划（包括补充退休金计划健康保障计划等）非工作时间报酬（指员工提供带薪假期）医院员工家庭提供补助（包括培训费报销支付交通费提供班车住房福利饮食福利弹性工作制等）
3非货币性薪酬通常员工渴东西集合：良工作氛围舒适工作环境引注目头衔良际关系级赞美肯定等医院塑造良工作氛围工作关系体现医院认尊重等常形式：举办娱乐活动增进感情旅游奖励种荣誉奖等
（二）非济薪酬
非济薪酬指员工身工作中报酬（称心理收入）员工努力工作受表扬晋升重视产生工作荣誉感成感责感胜感富价值贡献社会影响力等获社会尊重职业发展机会企业通工作设计宽带薪酬制度组织扁化等员工工作身满足
三现代医院薪酬体系设计原
建立医院薪酬系统时般应遵循原：
（）提高医院竞争力确定薪酬支付结构水时必须参整医院行业劳动力市场薪酬水
（二）根岗位责技术劳动复杂承担风险程度工作量等情况理素技术素责素纳入分配素确定岗位工资岗定酬
（三）关键岗位优秀倾斜充分体现流流服务流业绩流报酬薪酬分配思想
（四）薪酬分配中遵循成补偿效率优先兼顾公相结合短期利益长远利益相结合工资增长劳动生产率增长相协调货币工资实际工资相符等原
简单说医院薪酬系统建设体现竞争性激励性济性合法性
四医院薪酬体系设计步骤
医院设计薪酬体系时首先通医院战略分析制定薪酬策略综合考虑医院素（战略目标绩效文化）员工身素（包括资历工作验潜力等）岗位素行业员市场价格等种素运种薪酬元素——固定薪酬变薪酬间接薪酬弹性福利非济薪酬等医院薪酬具公性外具竞争性发挥薪酬
医院发展战略支持功效设计战略导全面薪酬系统般历关键步骤见表
关键步骤详细说明：
（）战略角度确定医院薪酬策略
医院必须战略角度（包括医院核心价值观医院发展目标等）进行分析薪酬进行定位制定出薪酬政策薪酬模式薪酬结构薪酬水薪酬形式做出选择
医院制订薪酬政策涉医院薪酬成预算控制方式医院薪酬制度薪酬规定员工薪酬水否保密问题
医院选择薪酬模式职位岗位中心力中心技中心三种模式薪酬结构策略高弹性高稳定调型模式薪酬水策略包括市场领先策略市场策略成导策略混合薪酬策略薪酬形式策略指员工总薪酬组成部分具体实施中究竟选择种策略模式医院应具体情况具体分析
（二）职位分析职位评价
职位分析进行工作重新设计消必职位制定岗位规范形成组织结构图岗位说明书
职位评价（职位评估）重解决薪酬公性问题两目较医院部职位相重性出职位等级序列二进行薪酬调查建立统职位评估标准消医院间职位名称职位名称相实际工作求工作容导致职位难度差异职位间具性确保岗位工资公性奠定基础职位分析然结果时岗位说明书评价岗位相价值采点值素法评价素确定点数然加汇总根总点数确定岗位等级
（三）确定薪酬结构水
薪酬结构指医院项工作劳动价值重性应应付工资间关系薪酬结构设计医院项工作劳动价值重性序等级分数象征性货币值转换成实际工资值医院工作薪酬贡献律原定薪保证医院薪酬体系公性然众类型薪酬组合成干等级形成薪酬等级系列进确定医院职务具体薪酬范围
薪酬水指医院中职位部门整医院均薪酬水决定医院薪酬外部竞争性前济形势市场环境薪酬水应更关注职位职位间者医院中类工作间薪酬均水整医院均水
（四）市场薪酬调查
市场薪酬调查目参区行业薪酬状况制定调整医院薪酬水结构具市场竞争力保证医院薪酬体系外公性薪资调查容：薪酬政策薪酬水保险福利薪酬增长率组织结构岗位设置等
（五）变薪酬设计
变薪酬分短期激励计划长期激励计划短期激励计划：利润分享计划收益分享计划风险分享计划等长期激励计划：员工持股计划股票期权计划等目前医院员工持股计划股票期权计划等长期激励方面尚未较成形操作方案成功案例操作程中更参考国知名企业成功验时考虑国家卫生系统区相关政策作指导结合区医院实际情况
（六）福利品种设计
现行福利产品国家法令强制施行福利基法定福利着时代发展员工需求愈元化员工会需求爱力资源部门加弹性福利产品开发提供样化福利产品提高员工福利选择权福利效化增强员工医院心力实际工作中福利水福利形态产生激励作时弹性福利非常强调员工参程希角度解需
（七）评估非货币性济薪酬非济薪酬
非货币性济薪酬非济薪酬属非货币性报酬员工工作环境工作氛围工作中际关系工作身获心理收入医院员工医院予较薪酬遇外强调突出理关心理解尊重角度考虑员工工作中获心理收入样发挥薪酬整体作获员工医院忠诚
1医院通工作丰富化岗位轮换工作扩化等工作更富吸引力趣味性：安排医生开设健康讲座基层社区医院开专家门诊住院医师门诊医师岗位轮班外聘医科学中医学院兼职教授等
2医院员工提供职培训学机会：选派潜力医生医院进修建立先进医院图书馆电教室供员工开设全科门诊扩专科医生知识面
3医院工作中适授权赋予员工较责参决策机会：通建立科室责制组合医疗团队等方法扩医生工作权成立绩效考核委员会药械采购委员会医院决策委员会等赋予员工参决策机会
（八）薪酬体系整体评估控制
建立薪酬体系必须继续进行理确保效性薪酬制度执行程中医院理者根员工工作行取实际效益薪酬制度进行评价时根断变化客观环境时调整薪酬政策薪酬战略医院整体发展战略趋致医院薪资制度建立投入正常运作实行适监督评价修正控制等理发挥应功相复杂问题项长期工作
医院竞争根底竞争医院需竞争力薪酬吸引留住否员工医院寻找发展机会获远医疗设备购买资金投入更艰难科学合理全面薪酬体系医院进行力资源理非常重工具
五医院薪酬结构种常模式说明
（）薪酬单固定数额协议薪酬
适外聘名誉教授专家院退退休参院定工作高级员等
（二）薪酬基薪酬+职标准工资+岗位工资+津贴补贴+福利+月年度绩效薪酬+奖金+年功工资
适职部门部门理理员
（三）薪酬基薪酬+岗位工资+技工资+津贴补贴+福利+月年度绩效薪酬+奖金+年功工资
适诊疗科室辅助诊疗科室医疗员医技员医护员
（四）薪酬基薪酬+技术等级薪酬+责薪酬+业绩薪酬（+补助薪酬+特殊薪酬）+津贴补贴+福利+年功工资
适诊疗科室辅助诊疗科室科医师护士长等
（五）薪酬基薪酬+责薪酬+短期奖金奖励+效益分成（+股权期权）+津贴补贴+福利
专门适院长副院长等高层理者
（六）薪酬基薪酬+岗位工资+月度奖金（+津贴补贴+福利）
院实生时工新试期员工等
（七）关概念说明
1基薪酬保障阶层员工基生活需求设定数额员工处等级直接关连
2职标准工资指根岗位说明书中职资格包括年龄学历验职称力求等确定工资标准
3岗位工资根岗位职务重性复杂程度工作强度工作责承担风险确定工资标准岗位测评分值进行划分分值岗位工资高分值岗位工资低
4技工资根员工实际业务水工作技工作成绩考核确定工资技工资分成初级中级高级三档档分干等级
5技术等级薪酬技术职称履职年限工龄
6责薪酬担该职务岗位承担责风险
7业绩薪酬综合考虑工作量（日门诊病数）工作效率质量济效益重点考核济指标
8补助薪酬承担科研项目施行重医疗技术项目等补偿收入
9特殊薪酬指严格考核群众评议等予特殊薪酬
10月年度绩效薪酬指工作效率质量工作量考核容月年度评价等级综合确定工资标准
11年功工资根职工逐步积累贡献确定工资工龄工资设立年功工资时员工工作时间职年限院工作年限长短等进行考虑区分院工作年功工作年功
12短期奖金奖励效益分成股权期权等属短期长期激励形式院实际营情况院规章制度国家关规定确定
13津贴补贴：
（1）岗位津贴：求具备定专业技负较工作责工作条件较艰苦岗位医院核定作业岗位工作享岗位津贴
（2）职务津贴：职务津贴鼓励阶层理员行理职负起理责设置
（3）技津贴：技津贴设置考核某技术领域具较深入研究发扬开拓创新精神医院作出贡献员进行鼓励
（4）住房补贴：房须租房屋员工做补贴
（5）通信补贴：需医院外利通信工具办事员工予补贴
（6）交通补贴：员工医院班须利公交通工具时予补贴
（7）伙食补贴
14福利：社保伤病补助等福利遇根国家院相关规定执行外法定福利外医院根实际情况提供套非法定福利方案作国家社会福利保障项目必补充
六点值法确定固定薪酬薪酬体系设计
目前薪酬体系设计中广泛运点值法乱工作岗位界限确定工作关种素中选出关键素关键素进行分解细化类素然赋予素定点数然工作岗位进行分析相相类似岗位合类确定出关键工作岗位通关键工作岗位获点数决定相价值确定关键工作岗位工资关键工作岗位相性类似工作岗位工资关键工作岗位工资标准确定制定出整医院工作岗位薪资结构具体步骤：
（1）根工作说明书确定工作关种素
（2）述素进行分析类确定出关键素指标目前较常关键素指标包括学历知识验积极性创新性力责风险体力精力保密性等医院科根实际情况中进行选择般低四关键素指标
（3）关键素指标分配点值般总点值15002500间关键素指标点数均分等分根关键素重程度点值
（4）确定关键素子素（关键素分解出子素）分配点值学历知识中子素教育程度技术职称等级知识全面专业性验体力精力等视实际情况选择分解分解点值分配样采取均分等分根子素重程度点值
（5）确定子素等级标准描述评价指标般子素分五等级分：1级2级3级4级5级：教育程度5级硕士研究生教育程度4级学科生教育程度3级学专科生教育程度2级中专生高中生教育程度1级初中生初中
（5）子素指标等级分配指标点值点值分配般采取均分等分
（6）工作岗位进行分析类确定出关键岗位
（7）组成岗位评估组根评价指标述关键岗位进行测评求出岗位总点值
（8）岗位点值作横坐标医院行业市场价格（医院工资）作坐标利回拟合回拟合线（成薪酬政策线）R2时回直线方程Ya+ R2X般R2等085超1085返回步重新测评里存原：评价指标少点值分配测评程中观影响岗位解程度够等
（9）根测评总点值初步分成干区间（分N级）般讲低端岗位差异细密分级高端岗位差异稀疏分级
种根相点值数等级利然断点划分岗位等级外种利岗位测评出低点值高点值根高级跨度低级跨度12倍求出公式：
低点值+X+12X+……+12N1X高点值
（10）求出级中点值落该等级岗位均点值中点值
（11）设定级差级差分等值级差等值级差级差率公式：
级差率（级中点值低级中点值）低级中点值
等值级差率公式：N级中点值第级中点值*（1+X）N1
等值级差率值作等级差率参考标准般讲等级差率低端岗位1015中端岗位2025高端岗位3040
（12）根设定级差（根级差率）求出均匀化中点值
（13）利回直线方程Ya+ R2X步骤（12）中点值带入方程求滑处理岗位等级应薪酬区间中值
（14）中值进行适调整中点值取根现市场价格（医院工资）计算相滞根市场工资增幅率（般5）认调高45然进行调整视医院实际情况定
（15）设定级幅度般讲低端岗位1520中端岗位2540高端岗位4060
（16）利列方程组求出级值值：
级幅度（值值）值
中点值（值+值）2
（17）求出级重叠度进行检验级差级幅度：
级重叠度（低级值级值）（级值级值）
注意越级重叠两级间重叠度超50
（18）岗位进行岗位测评结果岗位纳入新薪酬结构超限划绿圈超限划红圈绿圈定期限分13次调级值（根绩效进行调整）红圈调整分三种情况：予特殊政策调高级采种调整效果较分23序列采种调整理易出问题
七分层分类考核确定变薪酬设计方案
分层分类考核确定变薪酬设计够结合职等级职务（工作性质）充分发挥新愁激励作
分层职等级形成层次根医院职情况分四等级：
（1） 第级高级理层
（2） 第二级中级理层
（3） 第三级低级理层
（4） 第四级执行层指线职工
分类工作性质（职务种类）进行横分类包括院长副院长职部门部门理诊疗科室辅助诊疗科室科医师护士长等部门职部门理员诊疗科室辅助诊疗科室医疗员医技员医护员外聘合作名誉教授专家院退退休参院定工作高级员等院实生时工新试期员工等
部门负责根部门员工绩效考核结果核定员工薪酬调整数交事部审核调整原：
（1） 考核结果优秀调整例公司均例15倍数额决定升级数
（2） 考核结果良调整例公司均例12倍数额决定升级数
（3） 考核结果良调整例公司均例数额决定升级数
（4） 考核结果合格调整例0
（5） 考核结果非常差调整例公司均例（1）倍降职处理数额决定降级数
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