第章 总
第条 适范围
制度适XX限公司（简称公司）员工招聘理
第二条 目
满足公司持续快速发展需健全选机制特制定制度
第三条 原
公司招聘坚持公开招聘先外等竞争择优录原
第二章 招聘组织
第四条 公司力资源部公司招聘工作部门职责：
（）制定公司年度招聘计划实际执行中加调整
（二）指导部门撰写拟招聘职位岗位说明书
（三）决定获取候选渠道方法
（四）潜候选联络
（五）收集简历应聘材料
（六）设计员选拔测评方法指导部门方法
（七）持实施测评程序
（八）部门录提供建议
（九）候选协商确定工资福利遇
（十）帮助录员办理体检档案转移劳动协议签订等项手续
（十）未录取候选表示感谢委婉拒绝
第五条 力资源部负责公司高层外岗位招聘组织
第六条 部门应参部门员招聘活动中中承担责：
（）根业务计划提出招聘需求
（二）草拟招聘职位岗位说明书
（三）参候选测评程专业技术水等进行判断
（四）提出录建议
第七条 招聘流程：单位提出员需求→力资源部拟定招聘计划→力资源部发布招聘公告→力资源部协助部门进行甄选录→力资源部招聘工作进行评估
第八条 力资源部招聘前负责组织关专家部门根岗位职责岗位求进行应聘员测评容设计
第九条 协议工招聘单位提出录意见力资源部拥决定权般员工招聘力资源部部门负责部门分领导提出录意见力资源领导拥终决定权中层副职招聘力资源部部门负责部门分领导提出录意见总理拥终决定权
第十条 中层正职选首先通部竞聘方式产生通部竞聘法找合适选中层正职岗位通外部招聘方式产生外部招聘力资源部组织务系列中层正职部门分领导委书记负责测试营理系列中层正职分副总理总理负责测试
第十条 特殊招聘总理直接领导（特殊情况授权负责）力资源部负责协助
第十二条 特殊招聘方法（详见第八章特区）
第三章 招聘计划
第十三条 员需求预测
员需求预测基：公司发展战略组织结构变动员供求关系现员调配培训等
部门力资源需求预测审核：部门年根公司发展战略年度营目标编制年度计划时应时制订部门年度员需求预测包括实现部门年度目标需员总数结构现员总数结构流出数方式（辞退轮岗等）流入数时间方式（部招聘外部招聘）原分析等力资源部该部门年度需求预测准确性进行年度考核
力资源部负责部门力资源需求进行综合衡制订年度力资源需求预测报总理审批
时力资源需求：部门未列入年度预测员需求部门负责填写时招聘申请表（详见附件1）说明未列入年度预测原
第十四条 招聘计划
力资源部根员需求计划时员需求供预测制订招聘计划
根招聘计划制定实施方案实施方案应包括招聘岗位数资格求（年龄性学历工作验工作力性品质等）招聘渠道方式招聘测试容实施部门招聘结束时间新员工位时间招聘预算包括：招聘广告费交通费场费住宿费招费出差津贴费等
招聘实施方案公司（副）总理意总理办公会讨总理批准力资源部具体实施
第四章 招聘形式
第十五条 招聘形式分部招聘外部招聘两种形式招聘形式选择根需求分析招聘成等素综合考虑
第十六条 部招聘
尊重部门应聘员工目前部门意见前提进行部招聘供求双方提供双选择机会（具体详见竞聘理制度）
（）公司出现职位空缺时应首先公司部进行招聘单位申请力资源部审核空缺岗位进行部招聘
（二）部招聘公告力资源部根需招聘岗位名称职级组织编制岗位说明书拟定部招聘公告部招聘公告传达员工
（三）部员工报名满足部招聘条件正式员工级许资格力资源部报名申请
第十七条 外部招聘
部招聘满足力资源需求情况需采外部招聘形式
（）招聘渠道：外部招聘根岗位级采取效招聘渠道组合渠道种：
1．员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀力资源部着等竞争择优录原程序考核录
2．媒体招聘：通众媒体专业刊物广告相关网站发布招聘信息
3．校园招聘：年春季公司招聘信息时发关学校毕业分配办公室选择参加专业口院校交流会
4．猎头公司招聘：通猎头公司寻找中高级理
（二）外部招聘组织理：外部招聘工作组织力资源部部门配合必时公司高层领导相关部门参加
（三）招聘信息发布根招聘岗位数量招聘象源范围新员工岗时间招聘预算设计招聘信息发布时间方式渠道范围
（四）招聘广告
1．招聘广告设计原：广告吸引潜应聘者注意培养潜应聘者职位兴趣招聘广告应公司整体形象致
2．招聘广告形式：根需采取招聘现场海报公司形象宣传资料媒体广告等种种形式组合
第五章 候选获取
第十八条 应聘者获取招聘信息通三种方式进行申请：
（）通申请信函提出申请
（二）直接填写应聘申请表（见附件4）提出申请
（三）通电子邮件提出申请
第十九条 应聘者需时力资源部提供资料：
（）应聘申请表注明应聘职位
（二）简历注明联系方式学历工作验培训历技成果兴趣爱品格等信息
（三）种学历技成果（包括奖励）证明（复印件）
（四）身份证（复印件）
第二十条 公司力资源部收应聘资料应聘资料进行核实应聘者进行初步筛选获取候选名单
第六章 甄选
61 测评体系建立
第二十条 公司力资源部应负责建立涵盖测评方式测评指标测评容测评组测评体系实际工作中断加丰富完善
第二十二条 测评方式包括面试笔试
第二十三条 面试指精心设计特定场景面面交谈观察手段表里候选关素质进行测评方式
第二十四条 笔试指通书面形式干题目候选力素质进行测评方式
第二十五条 测评程序包括：
成立测评组→确定测评容→笔试→面试→综合评价→确定初步选
力资源部具体测评程中根岗位部门起确定具体测评程序灵活加运
第二十六条 公司力资源部应根拟招聘岗位工作职责职资格求设计出该岗位素质特征应着眼够产生绩效素质特征建立该岗位测评指标体系
测评指标体系般应包括：
（）身体素质：包含健康体力精力机体灵敏性感知力
（二）智素质包含专业力非专业力社会智素质
（三）品德素质：包含价值观职业道德社会道德政治道德
（四）心理素质：包含兴趣追求气质性格等
第二十七条 公司通笔试候选素质进行测评：
（）专业力：拟招聘岗位职资格求出发考察候选专业力
（二）非专业力：考察候选逻辑推理力思维力创造力数字反映力空间想象力观察力
（三）社会力：考察候选际交力社会适应力团队合作精神谈判力
第二十八条 公司通面试候选素质进行测评：
（）信息：指候选背景情况
（二）举止仪表指候选体形气色外貌穿着举止精神状态
（三）专业知识技：专业角度解候选掌握专业知识深度广度技高低专业特长
（四）工作历：包含工作单位担职务工作业绩薪酬情况离职原
（五）语言表达力：包括逻辑性体态语言说话容方式配合协调性感染力影响力清晰度准确性等容考查
（六）应变力反应力
（七）工作态度工作动机
（八）际交力
（九）控制力情绪稳定性
（十）综合分析力组织协调力：考查候选否抓住问题质说理透彻分析全面
（十）兴趣爱
第二十九条 公司应建立测评组负责候选测评
般员工进行甄选测评组力资源部招聘负责部门负责组成
中层副职进行甄选测评组力资源部招聘负责部门负责部门分领导组成聘请外部专家参加
测评组般35组成
62 笔试程序
第三十条 笔试程序包括：
确定笔试时间点→通知候选→组成笔试测评组→设计笔试容→进行笔试→评定笔试结果
第三十条 力资源部应首先确定笔试时间点然时通知候选
维护公司形象笔试时间点旦确定意更改
第三十二条 力资源部应第三十二条规定组织成立笔试测评组
第三十三条 笔试测评组应认真参考拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定笔试容
测评组成员必须严格做笔试容保密工作
第三十四条 笔试时测评组成员需提前达考场笔试程中关问题予必解释说明
第三十五条 笔试结束测评组成员候选笔试情况评定确定笔试终排名
63 面试程序
第三十六条 面试程序：
确定面试时间点→通知候选→组成面试测评组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果
第三十七条 确定候选名单力资源部应选定面试时间点通知候选
维护公司形象面试时间点旦确定意更改
第三十八条 力资源部应第三十二条规定组织成立面试测评组明确职责务
第三十九条 面试测评组应面试前参考回顾拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定面试问题
第四十条 面试测评组应面试前认真阅读候选简历等资料掌握候选基情况便面试中灵活提出针性问题
第四十条 面试开始时测评组成员应提前场做准备
候选评价测评组成员需时填写面试评价表（见附件5）中
第四十二条 面试结束测评组成员应面试评价表填写综合评语录意见签名交力资源部
力资源部组织测评组成员面试情况进行综合讨确定候选面试终排名
64 测评结果确定
第四十三条 测评程序结束测评组成员应通候选笔试面试中表现进行定量定性分析
（）定量分析指针候选笔试面试中排名分确定终排名分析方式操作中点：
1．分析采取排名权重法名次赋予定分值候选笔试面试中排名分累加位候选分数
2．分析采取分累加法位候选笔试面试中分累加位候选终分数
3．视岗位职资格求笔试面试分终定量分析中占权重具体重测评组测评前确定
（二）定性分析指针候选笔试面试中表现进行综合素质胜力定性分析
第四十四条 定量分析定性分析基础测评组应参加道选拔程序位候选进行综合评价根招聘岗位性质提出初步录意见终录意见
第七章 员录
第四十五条 录
应聘员必须参加体检力资源部通知安全保卫部安全保卫部组织体检体检认定结果书面通知力资源部留档体检合格予录体检合格员力资源部提供学历复印件等资料备案签订短期劳动合成公司试员工试期36月单位负责认必时报请公司批准试期酌情缩短
应聘员必须保证公司提供资料真实误力资源部负责政审发现虚报伪造公司权辞退
部应聘员工否试试期长短视具体情况确定
第四十六条 试
部门力资源部应试期员工进行考核鉴定试期新员工表现优异申请提前转正试期短少月试期满未达合格标准力资源部部门根实际情况决定延期转正辞退延期时间长超两月
第四十七条 转正
试期满合格新员工填写转正申请办理转正手续签订长期劳动合时部门力资源部应完成工作：
（）转正员工定岗定级提供相应遇
（二）制定员工进步发展计划
（三）员工提供必帮助咨询
第八章 特区
第四十八条 适范围
公司急需高级营理专业技术类特殊
第四十九条 适条件
招聘者相关领域高级营理专业技术员类特殊该领域已取令瞩目成绩预期公司带重技术进步公司营理重改进
第五十条 招聘渠道
特殊通特殊外部招聘渠道招聘全国范围招聘渠道猎头公司行业企业处挖掘渠道
第五十条 测评
公司总理公司相关高级理员技术专家直接进行面试力资源部特殊招聘工作中起搜集传递高级相关信息初步筛选作
第五十二条 特殊薪酬政策
特殊采谈判工资形式确定薪酬签订薪酬业绩挂钩聘合降低高薪聘特殊风险
第五十三条 试
通特区招进特殊试直接聘岗
第九章 招聘工作评估
第五十四条 次招聘活动结束力资源部应招聘结果进行评估总结验寻找改进措施招聘结果方面进行评估：
（）成效益评估：招聘成成效等进行评价示：
1．单位直接招聘成招聘直接成录数中直接成包括：招聘员差旅费应聘员招费招聘费选拔费工作安置费等该指标反映力资源获取成
2．总成效应录数招聘总成反映单位招聘成产生效果总成分解分析费产生效果
（二）录员数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
1．录＝录数应聘数×100该指标越说明录者素质越高
2．招聘完成＝录数计划招聘数×100该指标反映数量完成务情况
3．应聘＝应聘数计划招聘数×100该指标反映招聘信息发布效果
（三）录员素质评估：录员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续方法相似
（四）招聘需时间评估：提出需求实际岗时间单位期岗时间该指标反映招聘满足单位需求力
第五十五条 力资源部长期踪录员流动情况工作绩效招聘方法进行评估断改进完善
招聘方法两方面进行评估：
（）性评估：某项测试结果稳定性致性进行评估通应聘者进行两次容相测试较测试结果相关程度越高说明该方法稳定性致性越高
（二）效性评估：较录绩效考核分数录前选拔分果两者相关性越说明选测评体系越效
第十章 附
第五十六条 制度拟定修改公司力资源部负责公司总理审核报董事会批准执行
第五十七条 制度公司力资源部负责解释
第五十八条 制度公布日起实施
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第条 适范围
制度适XX限公司（简称公司）员工招聘理
第二条 目
满足公司持续快速发展需健全选机制特制定制度
第三条 原
公司招聘坚持公开招聘先外等竞争择优录原
第二章 招聘组织
第四条 公司力资源部公司招聘工作部门职责：
（）制定公司年度招聘计划实际执行中加调整
（二）指导部门撰写拟招聘职位岗位说明书
（三）决定获取候选渠道方法
（四）潜候选联络
（五）收集简历应聘材料
（六）设计员选拔测评方法指导部门方法
（七）持实施测评程序
（八）部门录提供建议
（九）候选协商确定工资福利遇
（十）帮助录员办理体检档案转移劳动协议签订等项手续
（十）未录取候选表示感谢委婉拒绝
第五条 力资源部负责公司高层外岗位招聘组织
第六条 部门应参部门员招聘活动中中承担责：
（）根业务计划提出招聘需求
（二）草拟招聘职位岗位说明书
（三）参候选测评程专业技术水等进行判断
（四）提出录建议
第七条 招聘流程：单位提出员需求→力资源部拟定招聘计划→力资源部发布招聘公告→力资源部协助部门进行甄选录→力资源部招聘工作进行评估
第八条 力资源部招聘前负责组织关专家部门根岗位职责岗位求进行应聘员测评容设计
第九条 协议工招聘单位提出录意见力资源部拥决定权般员工招聘力资源部部门负责部门分领导提出录意见力资源领导拥终决定权中层副职招聘力资源部部门负责部门分领导提出录意见总理拥终决定权
第十条 中层正职选首先通部竞聘方式产生通部竞聘法找合适选中层正职岗位通外部招聘方式产生外部招聘力资源部组织务系列中层正职部门分领导委书记负责测试营理系列中层正职分副总理总理负责测试
第十条 特殊招聘总理直接领导（特殊情况授权负责）力资源部负责协助
第十二条 特殊招聘方法（详见第八章特区）
第三章 招聘计划
第十三条 员需求预测
员需求预测基：公司发展战略组织结构变动员供求关系现员调配培训等
部门力资源需求预测审核：部门年根公司发展战略年度营目标编制年度计划时应时制订部门年度员需求预测包括实现部门年度目标需员总数结构现员总数结构流出数方式（辞退轮岗等）流入数时间方式（部招聘外部招聘）原分析等力资源部该部门年度需求预测准确性进行年度考核
力资源部负责部门力资源需求进行综合衡制订年度力资源需求预测报总理审批
时力资源需求：部门未列入年度预测员需求部门负责填写时招聘申请表（详见附件1）说明未列入年度预测原
第十四条 招聘计划
力资源部根员需求计划时员需求供预测制订招聘计划
根招聘计划制定实施方案实施方案应包括招聘岗位数资格求（年龄性学历工作验工作力性品质等）招聘渠道方式招聘测试容实施部门招聘结束时间新员工位时间招聘预算包括：招聘广告费交通费场费住宿费招费出差津贴费等
招聘实施方案公司（副）总理意总理办公会讨总理批准力资源部具体实施
第四章 招聘形式
第十五条 招聘形式分部招聘外部招聘两种形式招聘形式选择根需求分析招聘成等素综合考虑
第十六条 部招聘
尊重部门应聘员工目前部门意见前提进行部招聘供求双方提供双选择机会（具体详见竞聘理制度）
（）公司出现职位空缺时应首先公司部进行招聘单位申请力资源部审核空缺岗位进行部招聘
（二）部招聘公告力资源部根需招聘岗位名称职级组织编制岗位说明书拟定部招聘公告部招聘公告传达员工
（三）部员工报名满足部招聘条件正式员工级许资格力资源部报名申请
第十七条 外部招聘
部招聘满足力资源需求情况需采外部招聘形式
（）招聘渠道：外部招聘根岗位级采取效招聘渠道组合渠道种：
1．员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀力资源部着等竞争择优录原程序考核录
2．媒体招聘：通众媒体专业刊物广告相关网站发布招聘信息
3．校园招聘：年春季公司招聘信息时发关学校毕业分配办公室选择参加专业口院校交流会
4．猎头公司招聘：通猎头公司寻找中高级理
（二）外部招聘组织理：外部招聘工作组织力资源部部门配合必时公司高层领导相关部门参加
（三）招聘信息发布根招聘岗位数量招聘象源范围新员工岗时间招聘预算设计招聘信息发布时间方式渠道范围
（四）招聘广告
1．招聘广告设计原：广告吸引潜应聘者注意培养潜应聘者职位兴趣招聘广告应公司整体形象致
2．招聘广告形式：根需采取招聘现场海报公司形象宣传资料媒体广告等种种形式组合
第五章 候选获取
第十八条 应聘者获取招聘信息通三种方式进行申请：
（）通申请信函提出申请
（二）直接填写应聘申请表（见附件4）提出申请
（三）通电子邮件提出申请
第十九条 应聘者需时力资源部提供资料：
（）应聘申请表注明应聘职位
（二）简历注明联系方式学历工作验培训历技成果兴趣爱品格等信息
（三）种学历技成果（包括奖励）证明（复印件）
（四）身份证（复印件）
第二十条 公司力资源部收应聘资料应聘资料进行核实应聘者进行初步筛选获取候选名单
第六章 甄选
61 测评体系建立
第二十条 公司力资源部应负责建立涵盖测评方式测评指标测评容测评组测评体系实际工作中断加丰富完善
第二十二条 测评方式包括面试笔试
第二十三条 面试指精心设计特定场景面面交谈观察手段表里候选关素质进行测评方式
第二十四条 笔试指通书面形式干题目候选力素质进行测评方式
第二十五条 测评程序包括：
成立测评组→确定测评容→笔试→面试→综合评价→确定初步选
力资源部具体测评程中根岗位部门起确定具体测评程序灵活加运
第二十六条 公司力资源部应根拟招聘岗位工作职责职资格求设计出该岗位素质特征应着眼够产生绩效素质特征建立该岗位测评指标体系
测评指标体系般应包括：
（）身体素质：包含健康体力精力机体灵敏性感知力
（二）智素质包含专业力非专业力社会智素质
（三）品德素质：包含价值观职业道德社会道德政治道德
（四）心理素质：包含兴趣追求气质性格等
第二十七条 公司通笔试候选素质进行测评：
（）专业力：拟招聘岗位职资格求出发考察候选专业力
（二）非专业力：考察候选逻辑推理力思维力创造力数字反映力空间想象力观察力
（三）社会力：考察候选际交力社会适应力团队合作精神谈判力
第二十八条 公司通面试候选素质进行测评：
（）信息：指候选背景情况
（二）举止仪表指候选体形气色外貌穿着举止精神状态
（三）专业知识技：专业角度解候选掌握专业知识深度广度技高低专业特长
（四）工作历：包含工作单位担职务工作业绩薪酬情况离职原
（五）语言表达力：包括逻辑性体态语言说话容方式配合协调性感染力影响力清晰度准确性等容考查
（六）应变力反应力
（七）工作态度工作动机
（八）际交力
（九）控制力情绪稳定性
（十）综合分析力组织协调力：考查候选否抓住问题质说理透彻分析全面
（十）兴趣爱
第二十九条 公司应建立测评组负责候选测评
般员工进行甄选测评组力资源部招聘负责部门负责组成
中层副职进行甄选测评组力资源部招聘负责部门负责部门分领导组成聘请外部专家参加
测评组般35组成
62 笔试程序
第三十条 笔试程序包括：
确定笔试时间点→通知候选→组成笔试测评组→设计笔试容→进行笔试→评定笔试结果
第三十条 力资源部应首先确定笔试时间点然时通知候选
维护公司形象笔试时间点旦确定意更改
第三十二条 力资源部应第三十二条规定组织成立笔试测评组
第三十三条 笔试测评组应认真参考拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定笔试容
测评组成员必须严格做笔试容保密工作
第三十四条 笔试时测评组成员需提前达考场笔试程中关问题予必解释说明
第三十五条 笔试结束测评组成员候选笔试情况评定确定笔试终排名
63 面试程序
第三十六条 面试程序：
确定面试时间点→通知候选→组成面试测评组→准备面试问题→进行面试→评定面试结果
第三十七条 确定候选名单力资源部应选定面试时间点通知候选
维护公司形象面试时间点旦确定意更改
第三十八条 力资源部应第三十二条规定组织成立面试测评组明确职责务
第三十九条 面试测评组应面试前参考回顾拟招聘岗位工作描述职资格明确项胜特征行指标基础确定面试问题
第四十条 面试测评组应面试前认真阅读候选简历等资料掌握候选基情况便面试中灵活提出针性问题
第四十条 面试开始时测评组成员应提前场做准备
候选评价测评组成员需时填写面试评价表（见附件5）中
第四十二条 面试结束测评组成员应面试评价表填写综合评语录意见签名交力资源部
力资源部组织测评组成员面试情况进行综合讨确定候选面试终排名
64 测评结果确定
第四十三条 测评程序结束测评组成员应通候选笔试面试中表现进行定量定性分析
（）定量分析指针候选笔试面试中排名分确定终排名分析方式操作中点：
1．分析采取排名权重法名次赋予定分值候选笔试面试中排名分累加位候选分数
2．分析采取分累加法位候选笔试面试中分累加位候选终分数
3．视岗位职资格求笔试面试分终定量分析中占权重具体重测评组测评前确定
（二）定性分析指针候选笔试面试中表现进行综合素质胜力定性分析
第四十四条 定量分析定性分析基础测评组应参加道选拔程序位候选进行综合评价根招聘岗位性质提出初步录意见终录意见
第七章 员录
第四十五条 录
应聘员必须参加体检力资源部通知安全保卫部安全保卫部组织体检体检认定结果书面通知力资源部留档体检合格予录体检合格员力资源部提供学历复印件等资料备案签订短期劳动合成公司试员工试期36月单位负责认必时报请公司批准试期酌情缩短
应聘员必须保证公司提供资料真实误力资源部负责政审发现虚报伪造公司权辞退
部应聘员工否试试期长短视具体情况确定
第四十六条 试
部门力资源部应试期员工进行考核鉴定试期新员工表现优异申请提前转正试期短少月试期满未达合格标准力资源部部门根实际情况决定延期转正辞退延期时间长超两月
第四十七条 转正
试期满合格新员工填写转正申请办理转正手续签订长期劳动合时部门力资源部应完成工作：
（）转正员工定岗定级提供相应遇
（二）制定员工进步发展计划
（三）员工提供必帮助咨询
第八章 特区
第四十八条 适范围
公司急需高级营理专业技术类特殊
第四十九条 适条件
招聘者相关领域高级营理专业技术员类特殊该领域已取令瞩目成绩预期公司带重技术进步公司营理重改进
第五十条 招聘渠道
特殊通特殊外部招聘渠道招聘全国范围招聘渠道猎头公司行业企业处挖掘渠道
第五十条 测评
公司总理公司相关高级理员技术专家直接进行面试力资源部特殊招聘工作中起搜集传递高级相关信息初步筛选作
第五十二条 特殊薪酬政策
特殊采谈判工资形式确定薪酬签订薪酬业绩挂钩聘合降低高薪聘特殊风险
第五十三条 试
通特区招进特殊试直接聘岗
第九章 招聘工作评估
第五十四条 次招聘活动结束力资源部应招聘结果进行评估总结验寻找改进措施招聘结果方面进行评估：
（）成效益评估：招聘成成效等进行评价示：
1．单位直接招聘成招聘直接成录数中直接成包括：招聘员差旅费应聘员招费招聘费选拔费工作安置费等该指标反映力资源获取成
2．总成效应录数招聘总成反映单位招聘成产生效果总成分解分析费产生效果
（二）录员数量评估：录招聘完成应聘三方面进行
1．录＝录数应聘数×100该指标越说明录者素质越高
2．招聘完成＝录数计划招聘数×100该指标反映数量完成务情况
3．应聘＝应聘数计划招聘数×100该指标反映招聘信息发布效果
（三）录员素质评估：录员选拔程中力潜力素质等进行种测试考核延续方法相似
（四）招聘需时间评估：提出需求实际岗时间单位期岗时间该指标反映招聘满足单位需求力
第五十五条 力资源部长期踪录员流动情况工作绩效招聘方法进行评估断改进完善
招聘方法两方面进行评估：
（）性评估：某项测试结果稳定性致性进行评估通应聘者进行两次容相测试较测试结果相关程度越高说明该方法稳定性致性越高
（二）效性评估：较录绩效考核分数录前选拔分果两者相关性越说明选测评体系越效
第十章 附
第五十六条 制度拟定修改公司力资源部负责公司总理审核报董事会批准执行
第五十七条 制度公司力资源部负责解释
第五十八条 制度公布日起实施
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