★机密
房产开发限公司
绩效理方案（草案）
目 录
第部分 绩效考核理制度 1
第章 总 1
第二章 绩效考核组织理 3
第三章 考核办法 5
第四章 业绩合 10
第五章 申诉处理 15
第六章 附 16
第二部分 考核实施细 17
第章 高层理员考核实施细 17
第二章 部门考核实施细 22
第节 部门部门负责考核 22
第二节 部门员工考核 30
附表1 理员周边绩效考核指标量表 35
附表2 理员理绩效考核指标量表 36
附表3 员工态度考核指标量表 37
附表4 员工力考核指标量表 38
附表5 部门负责业绩合 43
附表6 部门员工业绩考核表 46
附表7 GS评分标准 49
附表8 申诉流程图 49
附表9 员工申诉表 50
第部分 绩效考核理制度
规范北京世博伟业房产开发限公司（简称世博伟业）绩效考核理工作充分发挥位员工积极性创造性保障组织体系畅运行持续断提高世博伟业整体营业绩确保世博伟业战略目标达成相关政策制度效实施特制定理办法
第章 总
第条 适范围
制度适世博伟业全体员工
第二条 考核目
（） 建立全员参级级负责绩效理模式通考核规范作业流程提高世博伟业整体理水
（二） 基未持续改进考核目仅仅根结果奖优罚劣更重断牵引员工持续改进未工作
（三） 建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（四） 通客观评价员工业绩态度力帮助员工提升身工作水力效提升整体绩效实现世博伟业发展战略力资源战略
（五） 通绩效考核促进级沟通部门间相互协作增进团队合作精神促进员工逐步形成客户（包括部外部客户）服务意识
第三条 考核原
遵循公正公公开原基础强调绩效理客观性责性激励性结果导
（） 稳定原：确定绩效理制度特定考核期间绩效考核指标考核标准分配方式基发生变化保持相稳定
（二） 公开原：考核程公开制度化级指标（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均需目标承担者级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核目标考核结果权利
（三） 客观原：做事实说话考核客观反映实际情况考核者评价应明确评价标准客观事实避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等现象带误差
（四） 参原：考核者参制定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
（五） 反馈原：程监控情况考核结果时反馈考核者肯定成绩指出足提出努力改进方求
（六） 程原：综合理部负责组织部门业绩进行程监控记录程监控信息作终考核评价重
（七） 申诉原：考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位绩效指标部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位应该绩效指标应务目标计划完成期前提起申诉
（八） 定性定量考核相结合：考核定量指标评价定性指标相结合考核定量指标务绩效评价周边绩效理绩效工作态度工作力等般适定性指标
（九） 逐级考核原：公司务绩效考核遵循董事会考核总理总理考核副总理高层理员通定期述职会议考核部门部门负责部门负责考核属基层员工逐级考核原
第四条 考核途
考核结果途体现方面：
（） 薪酬分配
（二） 职务升降
（三） 岗位调动
（四） 员工培训
第二章 绩效考核组织理
第五条 薪酬考核会议职责
总理办公会领导薪酬考核会议公司考核工作高决策机构公司中高层理员组成领导考核工作承担职责：
1 根世博伟业发展战略制定修正世博伟业薪酬考核理制度
2 指导绩效理体系实施推动绩效理体系部门推广予足够支持
3 中高层理员季度年度考核评定
4 部门进行季度年度考核
5 终考核结果审批
6 绩效考核工作定期进行评估
7 绩效考核薪酬计算程中出现重争议问题作裁决
8 审核绩效理体系指标体系调整
9 员工考核申诉终处理
第六条 综合理部职责
综合理部世博伟业考核工作具体组织执行机构职：
1 负责拟定员工绩效理制度参绩效考核指标体系设计调整工作
2 审定年度部门考核指标达部门
3 组织监督部门绩效考核实施程项考核工作进行培训指导规范考核程协助建立岗位考核标准目标值商定变更理
4 组织部门负责财务员收集考核数负责收集整理世博伟业员工关键绩效评估结果结合部门绩效考核结果评定员工相应绩效工资水
5 汇总统计考核评分结果集成员工年度考核总报告提出薪酬改变相关力资源发展建议
6 收集公司部考核工作反馈意见加分类汇总分析协调处理级员关考核申诉具体工作
7 部门季度年度考核工作情况进行通报
8 考核程中规范行进行纠正指导处罚
9 员工建立考核档案作薪酬调整职级调整岗位调动培训奖惩等
10 绩效考核制度提出修改建议
第七条 部门负责职责
1 负责部门考核工作整体组织监督理
2 负责部门员工绩效面谈帮助员工制定工作计划考核指标
3 负责追踪收集部门属单位岗位绩效指标数
4 负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
5 指导属员工收集整理考核信息
6 负责属员工考核评分
7 负责部门员工考核等级综合评定
8 负责属员工考核结果反馈帮助员工制定改进计划辅导达成绩效
9 负责协调处理部门员工考核申诉
10 部门间横周边绩效评价
第三章 考核办法
第八条 考核周期
考核分季度考核年度考核外针工程项目员实施项目阶段考核项目结束进行项目总体考核相结合方式针线销售员实施月度考核
根世博伟业营理特点考核周期设置：
（） 高层理员年度实施考核次
（二） 部门部门负责基层员工季度实施考核次年度考核次
（三） 工程项目员项目阶段阶段实施考核次项目结束进行项目总体考核次
（四） 线销售员月实施考核次
中季度考核季度初第月17日完成年度考核次年1月1日－15日完成月度考核月1－3日完成项目阶段实施考核该阶段结束7日完成项目总体考核项目结束15日完成
第九条 考核维度
考核维度考核象考核时角度方面世博伟业员工考核包括业绩态度力三维度
考核维度相应测评指标组成考核象采考核维度测评指标
（） 业绩维度
业绩指考核员通努力取工作成果三方面考核：
（1） 务绩效：体现职工作务完成结果
（2） 周边绩效：体现相关部门服务结果
（3） 理绩效：体现理员部门工作理结果
周边绩效理绩效考核指标量表参见附表1附表2
务绩效考核指标分关键业绩指标（简称KPI）工作目标设定完成效果评价（简称GS）中KPI指标量化指标部门员工指标完成情况财务部相关部门负责提供相应数GS指标观评价指标员工作考核者相关级领导评价标准评分
部分岗位部门业绩指标中票否决项类指标旨杜绝重违规风险责事发生考核中项指标分零直接涉部门终考核总分（年度考核包括力考核项总分）零分计
岗位应岗位职责务绩效指标具体指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库
（二） 态度维度
指考核员工作态度工作作风态度考核分积极性协作性责心纪律性考核员工态度考核指标量表参见附表3
（三） 力维度
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需专业力力维度包括：际交力影响力领导力沟通力判断决策力计划执行力知识力员工力考核指标量表参见附表4
第十条 指标设立求
（） 控性：指标够测量具明确评价标准必须考核象影响改变
（二） 关键性：指标项宜注重业绩直接影响关键指标
（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩未发展预测行业竞争手业绩客户特征力验确定宜高低应考核努力达
（四） 致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
（五） 民性：考核目标制定均应考核象直接级商定
第十条 考核关系
考核分部门考核考核两种形式
部门业绩考核体现部门整体工作业绩水部门业绩考核等部门负责考核
员工绩效考核指考核直接级相关部门属员工做出针绩效考评中考核关系：业绩维度中务绩效直接级考核部门负责周边绩效存工作协作关系级部门负责考核部门负责理绩效直接级考核态度维度力维度考核直接级完成
第十二条 考核指标权重
权重表示单考核指标指标体系中相重程度该指标针考核评价时相重程度
第十三条 考核形式
公司高层中层（包括总理副总理部门负责）业绩考核采业绩合形式进行（关业绩合详细规定参见第四章）员工业绩考核采考核表形式进行
务绩效考核直接反映业绩合业绩考核表中周边绩效理绩效态度维度力维度考核考核评分表形式进行（针层次员工考核评分表参见第二部分考核实施细相关章节）综合理部负责汇总计算相关考核项分终填报业绩合业绩考核表中
第十四条 考核程序
（） 业绩合签订考核表容确定：
年十二月公司薪酬考核会议负责年度高层中层业绩合修改完善年度业绩合制定受约考核维度指标权重考核标准等考核者级解释说明讨相互认
年十二月公司薪酬考核会议总体传达部门年度考核原考核表样部门负责根部门实际情况设计调整综合理部报部门员工考核表综合理部汇总考核方案提出审核意见报薪酬考核会议薪酬考核会议研究审批发部门
考核者考核维度指标权重考核标准等考核者解释说明讨相互认
（二） 考核记录：考核期业绩合发约（考核者）受约（考核者）考核维度指标考核标准充分解建立日常考核台帐考核容进行记录作考核分考核者疑义时作原始证便考核申诉处理时发约（考核者）受约（考核者）表现进行考察评估定期进行业绩反馈指导帮助考核者实现绩效目标
（三） 考核启动：
1 季度考核数收集分考核结果计算：
（1） 季度结束4天高层领导部门负责根绩效考核求完成属员工KPI指标考核GS指标态度考核分部门负责间根协作关系考核权重进行周边绩效分基层员工完成级领导理绩效分
（2） 季度结束7天综合理部负责员工KPI指标考核数GS指标分周边绩效理绩效分态度考核分情况汇总根绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合分员工季度考核系数
2 年度考核数收集分考核结果计算：
（1） 年度决算结束7天业绩合发约（考核者）受约（考核者）进行第四季度考核时高层领导部门负责根绩效考核求综合理部报送属员年度力考核分数
（2） 年度决算结束15天综合理部负责第四季度考核员工年度力考核分情况汇总根绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合分年度考核系数
3 工程项目相关员项目阶段考核项目总体考核数收集分考核结果计算：
（1） 工程项目员中部门负责基层员工项目阶段考核分层级部门负责基层员工季度考核标准实施考核周期差出员工阶段性考核综合分员工阶段性考核系数
（2） 项目结束根业绩合求核实项目完成情况作项目总体考核工程项目员中部门负责基层员工项目总体考核分层级部门负责基层员工年度考核标准实施考核周期差出员工项目总体考核综合分员工项目总体考核系数
4 线销售员月度考核数收集
月结束3日销售部理根绩效考核求完成属线销售员务绩效考核月结束5日综合理部负责汇总线销售员考核情况线销售员月度考核务绩效完成情况做年度考核设置年终奖
5 考核结果保存：考核考核结束5天综合理部完成考核资料整理档工作
6 考核期间果法定休息日考核安排时间根具体情况薪酬考核会议进行调整
7 考核数求：公司部门提供业绩指标数必需真实
8 考核数核实方法：保证数收集结果真实性性采取谈话征求客户意见审计工作报告调阅关材料数听取监督部门意见等方式采集数进行评估发现数事实符舞弊行时采取措施予更正责进行处罚
9 考核数核实者：考核数核实综合理部综合理部指定部门负责
第十五条 绩效考核结果应：
（） 员工季度考核结果年度考核结果作确定员工季度绩效奖金年终奖重工程项目员中项目阶段考核项目总体考核分确定员工项目阶段奖金项目结束奖金重销售员月度考核结果作确定销售业绩重工程项目员销售员设置年终奖（参见北京世博伟业房产开发限公司薪酬理制度）
（二） 年度考核结果员工工资等级升降重
（三） 年度考核结果员工职务级升降重
（四） 年度考核结果员工制定培训需求计划实施培训重
（五） 年度考核结果决定员工否淘汰根员工年度考核结果考核成绩没达公司求员工公司予相应处理：岗终止员工签定年度劳动合等
（六） 年度绩效考核结果中工作业绩工作态度成绩决定否员工实施纪律处分纪律处分公司针员工错误行作出处分
第四章 业绩合
第十六条 业绩合公司高层中层理员务绩效考核核心绩效考核工作围绕业绩合开展（业绩合见附表5附表6）
第十七条 业绩合级授权特定理员作发约考核象作受约双方契约形式应实现工作目标订立正式书面协议
第十八条 业绩合包括务绩效KPIGS指标考核周边绩效理绩效年度力考核分
KPI指标指标编号名称权重单位基目标实际业绩完成分值加权分值备注等组成
GS指标指标名称权重基目标实际评分业绩分值加权分值备注等组成
周边绩效理绩效年度力考核分数综合理部根汇总相关协作部门部门属基层员工分情况填报
第十九条 业绩合辅助容：包括受约姓名部门职位级发约姓名职位合起止时间
第二十条 业绩合容设立目：
（） 受约信息：通填写受约信息解受约公司级公司薪酬职等中位置便业绩合薪酬直接挂钩
（二） 权重类：反映该岗位公司整体效益营运控制影响程度
（三） 考核容：全面衡量受约重工作成果
（四） 权重：反映类指标间相重程度
（五） 基目标值：指受约该项指标圆满完成年初预算计划应目标值
第二十条 关键业绩指标基目标值确定原：
实现公司总体营目标紧密结合理者岗位职责相致做具体明确重点突出简便易行时间数量质量求具实现性挑战性
第二十二条 业绩考核指标权重确定
发约根阶段公司营目标设定合理权重中涉季度考核年度考核项目阶段考核项目总体考核包括三层面指标权重设定：
（1） 季度考核项目阶段考核：务绩效中KPI指标GS指标权重设定（总1）具体权重发约受约通述职会议讨决定
（2） 季度考核项目阶段考核：业绩维度中务绩效周边绩效理绩效考核分占权重设定（总1）应具体权重分65％20％15％
（3） 年度考核项目总体考核：季度（阶段）考核均分值年度（项目总体）力考核权重设定（总1）中季度（阶段）考核均分值占80％年度（项目总体）力考核占20％
第二十三条 关键业绩指标（KPI）确定
关键业绩指标指量化影响单位营理关键素衡量受约工作完成情况指标发约决定受约认
第二十四条 关键业绩考核指标（KPI）目标值确定
（） 普通员工期初直接级根考评周期工作计划工作目标考核岗位职责规定工作务考核象直接级协商制定考核期工作计划考核指标指标目标值薪酬考核会议确认报综合理部备案实施
（二） 中层高层领导期初需通薪酬考核会议述职会议根战略进行总体目标务分解确定年总体工作计划工作目标然参会员致确认签字分权限进行分配
（三） 工作计划考核指标目标值更改需考核象直接级综合理部商定薪酬考核会议确认报综合理部备案方生效
第二十五条 关键业绩考核指标（KPI）评分
业绩考核时根受约项KPI指标完成情况记录工作绩效评分部门岗位KPI指标定义评分标准参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库
第二十六条 工作目标完成效果评价（GS）衡量工作职责范围长期性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法工作目标完成效果评价弥补仅完全量化关键业绩指标考核足便更加全面反映受约工作表现
第二十七条 工作目标设定（GS）指标确定
工作目标设定（GS）指标确定根受约工作岗位职责结合单位整体发展战略充分反映发约受约工作期求做具体明确科学合理量化关键业绩指标（KPI）互相衔接互补充构成全方位考核受约关键工作表现体系
第二十八条 工作目标设定（GS）指标权重确定
反映受约岗位需衡量非量化程性辅助性关键工作重性工作量非量化程性辅助性关键工作越越重赋予部分总权重相赋予关键业绩指标权重应越般着理层级升高工作目标完成效果评价权重例越
第二十九条 工作目标设定（GS）评分
业绩考核时发约根受约项GS指标完成情况工作绩效评分GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59（参见附表8 GS评分标准）
部门岗位GS指标定义预期目标参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库中GS指标定义
第三十条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准制定项设定工作目标制定相应评估标准评估标准应该衡量应具挑战性具实现性发约受约致认
第三十条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准具体设定时发约应受约提供公司年度营计划发约应解受约实现关键工作目标需资源帮助指导受约制定工作计划发约受约充分沟通达成致意见
第三十二条 业绩合签订：业绩合签订理权限进行公司高层部门负责应办法求签订业绩合业绩合公司统组织签订公司综合理部理
第三十三条 业绩合期相关员需签订新业绩合
第三十四条 绩效考核分值计算
1 关键业绩指标分值计算：
KPIi完成分值100+[(KPIi完成值KPIi基目标值)÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
（线性例关系参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库指标评分标准）
2 关键业绩指标分值120分封顶低60分律视考核0考核分值幅度超120分员工通激励方式晋升总理特奖协议工资制等方式补偿综合理部提名通薪酬考核会议决定激励方案
3 工作目标完成效果评价（GS）分值分
发约直接根受约工作表现相应GS指标定义分
4 周边绩效考核分
综合理部负责组织相关级部门负责直接根业绩合受约工作表现相应周边绩效指标考核量表分综合理部负责汇总考核分数填制业绩合相应部分
5 理绩效考核分
综合理部负责组织业绩合受约属员工直接根业绩合受约工作表现相应理绩效指标考核量表分综合理部负责汇总考核分数填制业绩合相应部分
6 业绩综合分值
中层理员工作业绩相互间具性便效实施奖惩通常采综合业绩分值计算法评估中层理员工作业绩完成情况综合业绩分值项KPI分值求加GS分加周边绩效理绩效分出
业绩分值计算公式：
业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×权重＋周边绩效分×权重＋理绩效分×权重
第五章 申诉处理
第三十五条 申诉受理机构
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式综合理部申诉薪酬考核会议员工考核申诉终处理机构综合理部薪酬考核会议日常办公机构般申诉综合理部负责协调处理
第三十六条 提交申诉
员工书面形式综合理部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理
第三十七条 申诉受理
（） 申诉受理
综合理部接职工申诉应三工作日作出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
受理申诉事件首先综合理部员工申诉容进行调查然员工部门正职进行协调沟通协调综合理部报薪酬考核会议处理
（二） 申诉处理答复
综合理部应十五工作日明确答复申诉综合理部解决申诉应时报薪酬考核会议处理进展情况告知申诉薪酬考核会议接申诉周必须申诉容组织审查处理结果通知申诉
（三） 申诉流程
申诉流程参见图附表9
（四） 申诉表格
申诉表参见附表10
第六章 附
第三十八条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第三十九条 理制度综合理部负责解释修改调整薪酬考核会议批准
第四十条 理制度实施原类似规章制度行终止理制度抵触规定律理制度准
第四十条 理制度正式颁布日起实施
第二部分 考核实施细
第章 高层理员考核实施细
第条 考核范围
包括：总理副总理进行年度考核
第二条 年度考核
（） 考核指标权重考核形式
高年度考核包括务绩效考核理绩效考核力指标考核考核总分中年度务绩效考核分值占60％权重理绩效考核分值占20％权重力分值占20％权重
务绩效考核（包括KPIGS）采业绩合形式（参见附表5 高层理员业绩合）理绩效考核力考核采考核表形式（参见表211 高层理员年度力考核评分表表212 高层理员年度理绩效考核评分表）
（二） 考核实施者
综合理部负责考核组织监督通述职会议形式进行
1 综合理部负责组织部门收集汇总考核需数计算考核结果统备案
2 董事会总理GS指标力考核进行评分总理（必时引入外部专家参）副总理GS指标力考核进行评分总理理绩效考核属副总部门负责进行评分副总理理绩效考核属部门负责进行评分（GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库员工力考核指标量表参见附表4理员理绩效考核指标量表参见附表2）
（三） 考核数
KPI指标考核根公司营成果记录确定分GS指标力考核直接级根考核日常工作情况评分需收集额外考核数
（四） 考核结果计算
综合理部负责根述职会议结果高项考核（包括年度业绩分值力考核分值）结果汇总计算出副总理员年度考核总分（参见表213 高层理员年度考核总分表）
高层理员年度考核总分100年度考核系数
（五） 年度考核结果途
年度考核系数计算高层理员期实际年薪收入重时作职务级升降薪档等级升降培训等工作重
表211 高层理员年度力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
际交力
10
2
影响力
10
3
领导力
20
4
沟通力
10
5
判断决策力
20
6
计划执行力
20
7
知识力
10
力考核分值
签字
考核： 年 月 日
说明：关力考核指标评分标准请查阅附表4：员工力考核指标量表
表212 高层理员年度理绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
姓名
部门
岗位
理
绩
效
序号
指标
权重
评价
A
B
C
D
1
沟通效果
25
2
工作分配
25
3
属发展
25
4
理力度
25
考核
签字：
年 月 日
表213 高层理员年度考核总分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
考核维度
权重
分
年度业绩分值
80
力考核分值
20
年度考核总分
审核： 填表： 日期：
第二章 部门考核实施细
第节 部门部门负责考核
考核范围包括：财务部销售部审计部综合理部分季度考核年度考核工程项目部约部物资部分项目阶段考核项目结束项目总体考核参见第三条说明特例处理
第条 季度考核
（） 考核指标考核形式
包括务绩效考核（包括KPIGS）周边绩效考核理绩效考核采业绩合形式（参见附表6 部门负责业绩合）部门负责代表部门作受约公司部门负责务绩效周边绩效理绩效考核权重分：65％20％15％
（二） 考核实施者
综合理部负责组织监督具体负责：
1 组织部门收集提供考核需数
2 增加部门间协作性减少信息割裂综合理部组织召开季度年度（项目阶段项目总体）述职会议部门负责级相关部门负责GS指标周边绩效指标进行评分（GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库理员周边绩效考核量表参见附表1）
3 综合理部组织召开基层员工季度年度（项目阶段项目总体）考核会议组织基层员工部门负责理绩效指标进行评分（理员理绩效考核指标量表参见附表2）
4 汇总计算考核结果统备案
（三） 考核数
1 财务层面关键业绩指标（KPI）数公司财务部根考核求报
2 关键业绩指标（KPI）数公司相关部门根考核求报采取问卷测评等方法获取
3 GS指标考核直接级相关领导通部门负责述职会议根受约日常工作情况评分需收集额外考核数
4 周边绩效考核相关部门负责通部门负责述职会议根部门间协作情况予分
5 理绩效考核部门属员工通基层员工考核会议根部门负责部门理工作表现予分
（四） 季度考核结果计算
综合理部根业绩指标数GS指标考核评分周边绩效理绩效考核评分负责季度KPIGS周边绩效理绩效考核分计算出部门季度业绩分值（参见表2211 部门季度周边绩效考核评分表表2212 部门季度周边绩效考核关系表表2213 部门季度理绩效考核评分表附表6 部门负责业绩合）部门负责季度业绩分值100部门负责季度考核系数
（五） 季度考核结果应
1． 部门季度考核结果部门负责季度考核结果计算部门负责季度绩效奖金重
2． 部门季度绩效考核结果影响部门般员工季度绩效奖金素
第二条 年度考核
（） 考核指标考核形式
年度部门考核指标业绩考核力考核
业绩考核采业绩合中四季度业绩考核评分均值（参见附表6 部门负责业绩合）部门负责代表部门作受约
年度考核总分中年度业绩分值占80权重力指标占20权重
年度考核第四季度考核时进行年度考核需根四季度考核结果进行综合评定年度考核年终奖挂钩
（二） 考核实施者
综合理部负责考核组织监督
1． 综合理部负责组织部门收集汇总考核需数计算考核结果统备案
2． 综合理部负责组织召开年度部门述职会议
3． 述职会议高层领导部门负责进行力评分填写力评分表（力评分表参见表2214 部门负责年度力考核评分表力评分定义参见附表4 员工力考
核指标量表）
4． 力考核分高层领导负责评分
（三） 考核数
参考节第条相关容
（四） 考核结果计算
综合理部负责部门年度业绩分值力考核结果汇总计算出职部门年度考核总分（参见表2215 部门年度考核评分统计表）
部门年度考核总分100部门年度考核系数
（五） 年度考核结果途
部门年度考核总分部门负责年度考核总分时影响部门员工年终奖
第三条 说明特例处理
销售部销售部负责考核等级部门部门负责考核执行季度考核年度考核参见节第条第二条销售部负责季度考核系数决定季度销售提成奖金重销售部负责设置年终奖年度考核系数作职务级升降薪档等级升降培训等工作重
针工程项目员实施项目阶段考核项目结束进行项目总体考核相结合方式包括工程项目部合约部物资部
类部门部门负责考核阶段性考核项目总体考核分应级部门部门负责季度考核年度考核方式进行应业绩合考核维度权重指标设置实施流程等方面严格应统区仅考核周期工程项目员根阶段性考核结果发放项目阶段绩效奖金工程项目员设置年终奖金设置项目结束奖金项目结束根业绩合完成情况力考核情况决定项目结束奖金
年终奖项目结束奖具体规定参见北京世博伟业房产开发限公司薪酬理制度
表2211 部门季度（项目阶段）周边绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
部门
序号
周边绩效指标
权重
指标完成情况
评分（百分制）
1
动性
20
2
响应时间
20
3
解决问题时间
20
4
信息反馈时
20
5
服务质量
20
周边绩效分（项指标评分权重相求）
签字
考核： 年 月 日
说明：评分标准请查阅附表1：理员周边绩效考核指标量表
表2212 部门季度（项目阶段）周边绩效考核关系表
（表中权重）
考核部门
考核部门
综合理部
审计部
财务部
销售部
工程项目部
合约部
物资部
综合理部
20
20
15
15
15
15
审计部
20
20
15
15
15
15
财务部
10
10
20
20
20
20
销售部
20
15
20
15
15
15
工程项目部
10
10
20
20
20
20
合约部
15
15
15
15
20
20
物资部
10
15
20
15
20
20
表2213 部门季度（项目阶段）理绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
姓名
部门
岗位
□季度
理
绩
序号
指标
权重
评价
效
A
B
C
D
1
沟通效果
25
2
工作分配
25
3
属发展
25
4
理力度
25
考核
签字：
年 月 日
表2214 部门负责年度（项目总体）力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
际交力
10
2
影响力
10
3
领导力
20
4
沟通力
10
5
判断决策力
20
6
计划执行力
20
7
知识技
10
力考核分值
签字
考核： 年 月 日
说明：关力考核指标评分标准请查阅附表4：员工力考核指标量表
表2215 部门年度（项目总体）考核评分统计表
考核期间： 年 月 年 月
部门
考核维度
权重
分
业绩
80
力指标
20
部门年度考核总分（加权值求）
审核： 填表： 日期：
第二节 部门员工考核
考核范围包括：财务部审计部综合理部辖员工销售部非营销职系员工分季度考核年度考核工程项目部约部物资部员工分项目阶段考核项目结束项目总体考核销售部营销职系线销售员月度考核参见第三条说明特例处理
第条 季度考核
（） 考核指标考核形式
考核务绩效（包括KPIGS）采考核表形式（参见附表7 部门员工业绩考核表）考核周边绩效理绩效考核态度维度考核力维度力维度作长期指标年度考核中体现（参见2221 部门员工季度态度考核评分表）
务绩效考核态度考核分值占考核总分权重分：80％20％
（二） 考核实施者
部门负责负责组织综合理部负责监督
1 部门负责负责组织收集部门考核需数汇总计算考核结果报综合理部统备案
2 员工直接级部门负责员工GS指标考核态度维度考核进行评分没直接级员工直接部门负责评分(GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库态度维度考核指标定义见附表3)
（三） 考核数
KPI数部门负责组织收集填写报GS考核态度考核直接级部门负责根考核日常工作情况评分需收集额外考核数
（四） 考核结果计算
部门负责负责员工季度KPIGS态度考核分计算出员工季度业绩分值（参见附表7 部门员工业绩考核表）
员工季度业绩分值100员工季度考核系数
（五） 考核结果应
员工季度考核系数部门季度考核系数计算员工季度绩效奖金重
第二条 年度考核
（） 考核指标权重考核形式
年度考核指标季度考核力考核年度考核总分中四季度考核均分分值占80权重年度力评分分值占20权重（业绩考核表参见附表7 部门员工考核表力考核表参见表2222 部门员工年度力考核评分表）
（二） 考核实施者
部门负责负责组织综合理部负责监督
1 部门负责负责组织收集部门考核需数汇总计算考核结果报综合理部统备案
2 员工直接级部门负责员工力进行评分没直接部门负责评分（GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库力考核指标定义参见附表4 员工力考核指标量表）
（三） 考核数
参考节第条季度考核相关容
（四） 考核结果计算
综合理部负责年度业绩分值（前四季度综合考核评分均值）力考核结果汇总计算出员工年度考核总分（参见表2223 部门员工年度考核总分表）
员工年度考核总分100员工年度考核系数
（五） 年度考核结果途
员工年度考核系数部门年度考核系数（参见章第节）计算部门基层员工期年终奖金重时作职务级升降薪档等级升降培训等工作重
第三条 说明特例处理
针工程项目员实施项目阶段考核项目结束进行项目总体考核相结合方式包括工程项目部合约部物资部
类部门基层员工考核阶段性考核项目总体考核分应级部门基层员工季度考核年度考核方式进行应业绩考核表考核维度权重指标设置实施流程等方面严格应统区仅考核周期工程项目员根阶段性考核结果发放项目阶段绩效奖金工程项目员设置年终奖金设置项目结束奖金项目结束根业绩合完成情况力考核情况决定项目结束奖金
线销售员考核月度进行根月度计划完成情况确定月度销售提成奖金线销售员进行年度考核设置年终奖参见北京世博伟业房产开发限公司薪酬理制度
表2221 部门员工季度（项目阶段）态度考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
部门
序号
指标
权重
考核情况
评分
1
积极性
25
2
协作性
25
3
责心
25
4
纪律性
25
季度（项目阶段）考核评分
签字
考核： 年 月 日
说明：关态度考核指标评分标准请查阅附表3：员工态度考核指标量表
表2222 部门员工年度（项目总体）力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
部门
序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
际交力
10
2
影响力
10
3
领导力
20
4
沟通力
10
5
判断决策力
20
6
计划执行力
20
7
知识力
10
年度力考核评分
签字
考核： 年 月 日
说明：关力考核指标评分标准请查阅附表4：员工力考核指标量表
表2223 部门员工年度（项目总体）考核总分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
考核维度
权重
分
员工年度业绩分值
80
力考核分值
20
员工年度考核总分
审核： 填表： 日期：
附表1 理员周边绩效考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
动性
常动部门询问否工作协作需
时部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
响应时间
部门员提出合理工作协助求时次时响应
部门员提出合理工作协助求时数时响应
部门员提出合理工作协助求时少数时响应
部门员提出合理工作协助求时时响应
解决问题时间
快协助解决问题远低预期时间
快协助解决问题预期时间
快协助解决问题超出预期时间
需协助解决问题根处理
信息反馈时
协助工作完成次时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成数时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成偶尔时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成没时完成情况反馈求协助部门员
服务质量
部门协助工作结果非常满意
部门协助工作结果较满意
部门协助工作结果太满意
部门协助工作结果满意
附表2 理员理绩效考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
沟通效果
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
属发展
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附表3 员工态度考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
积极性
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
附表4 员工力考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
际交力
关系建立
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
沟通理解力
表达力出色工作中领导事沟通畅完全理解领导意图完全理解岗位职责分配务
表达力般工作中领导事沟通没问题工作中理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通时会出现问题基理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通困难太理解领导意图岗位职责分配务
判断决策力
战略思考
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责范围工作
业务水基达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现差错
实务知识
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
工作技
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
附表5 高层理员业绩合
合编号： 业绩合
受约姓名
部门
职位
级
发约姓名（1）
职位
合
起止时间
发约姓名（2）
职位
年度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
年度业绩分值
力考核分值
理绩效分值
年度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
GSj评分参考北京世博伟业房产开发限公司部门绩效考核指标库中GS指标定义
GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59
业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×60％＋力考核分值×20％＋理绩效分值×20％
票否决类指标完成情况合格合格合格终考核总分（年度考核包括理绩效力考核项总分）0分计
附表6 部门负责业绩合
合编号： 业绩合
受约姓名
部门
职位
级
发约姓名（1）
职位
合
起止时间
发约姓名（2）
职位
第1季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第2季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第3季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第4季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
年度
季度
季度业绩分值
权重
季度加权分值
权重
年度加权分值
备注
季度1
25％
季度2
25％
季度3
25％
季度4
25％
季度加权总分
80％
年度力考核分值
20％
年度业绩综合分
票否决类指标
否合格
年度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
GSj评分参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库中GS指标定义
GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59
季度业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×65％＋周边绩效分值×20％＋理绩效分值×15％
票否决类指标完成情况合格合格合格终考核总分（年度考核包括力考核项总分）0分计
附表7 部门员工业绩考核表
考核姓名
部门业务单元
职位
级
考核姓名（1）
职位
考核年度
考核姓名（2）
职位
第1季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第2季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第3季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第4季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
年度
季度
季度业绩分值
权重
季度加权分值
权重
年度加权分值
备注
季度1
25％
季度2
25％
季度3
25％
季度4
25％
备注
季度加权总分
80％
年度力考核分值
20％
年度业绩综合分
票否决类指标
否合格
年度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
GSj评分参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库中GS指标定义
GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59
季度业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×80％＋季度态度分值×20％
票否决类指标完成情况合格合格合格终考核总分（年度考核包括力考核项总分）0分计
附表8 GS评分标准
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
GS分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
附表9 申诉流程图
满意考核结果
薪酬考核会议
综合理部
否受理
否
考核
提交申述书
协调解决
否
调查情况
否协调
裁决
解释原
附表10 员工申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
接
申诉日期
附表11 员工申诉处理记录表
申诉姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
面谈时间
接
处理记录
问题简描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
办
备 注：
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绩效理方案（草案）
目 录
第部分 绩效考核理制度 1
第章 总 1
第二章 绩效考核组织理 3
第三章 考核办法 5
第四章 业绩合 10
第五章 申诉处理 15
第六章 附 16
第二部分 考核实施细 17
第章 高层理员考核实施细 17
第二章 部门考核实施细 22
第节 部门部门负责考核 22
第二节 部门员工考核 30
附表1 理员周边绩效考核指标量表 35
附表2 理员理绩效考核指标量表 36
附表3 员工态度考核指标量表 37
附表4 员工力考核指标量表 38
附表5 部门负责业绩合 43
附表6 部门员工业绩考核表 46
附表7 GS评分标准 49
附表8 申诉流程图 49
附表9 员工申诉表 50
第部分 绩效考核理制度
规范北京世博伟业房产开发限公司（简称世博伟业）绩效考核理工作充分发挥位员工积极性创造性保障组织体系畅运行持续断提高世博伟业整体营业绩确保世博伟业战略目标达成相关政策制度效实施特制定理办法
第章 总
第条 适范围
制度适世博伟业全体员工
第二条 考核目
（） 建立全员参级级负责绩效理模式通考核规范作业流程提高世博伟业整体理水
（二） 基未持续改进考核目仅仅根结果奖优罚劣更重断牵引员工持续改进未工作
（三） 建立良企业价值评价体系努力实现科学评估价值合理分配价值驱动员工积极创造价值形成良性循环
（四） 通客观评价员工业绩态度力帮助员工提升身工作水力效提升整体绩效实现世博伟业发展战略力资源战略
（五） 通绩效考核促进级沟通部门间相互协作增进团队合作精神促进员工逐步形成客户（包括部外部客户）服务意识
第三条 考核原
遵循公正公公开原基础强调绩效理客观性责性激励性结果导
（） 稳定原：确定绩效理制度特定考核期间绩效考核指标考核标准分配方式基发生变化保持相稳定
（二） 公开原：考核程公开制度化级指标（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均需目标承担者级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核目标考核结果权利
（三） 客观原：做事实说话考核客观反映实际情况考核者评价应明确评价标准客观事实避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等现象带误差
（四） 参原：考核者参制定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
（五） 反馈原：程监控情况考核结果时反馈考核者肯定成绩指出足提出努力改进方求
（六） 程原：综合理部负责组织部门业绩进行程监控记录程监控信息作终考核评价重
（七） 申诉原：考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位绩效指标部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位应该绩效指标应务目标计划完成期前提起申诉
（八） 定性定量考核相结合：考核定量指标评价定性指标相结合考核定量指标务绩效评价周边绩效理绩效工作态度工作力等般适定性指标
（九） 逐级考核原：公司务绩效考核遵循董事会考核总理总理考核副总理高层理员通定期述职会议考核部门部门负责部门负责考核属基层员工逐级考核原
第四条 考核途
考核结果途体现方面：
（） 薪酬分配
（二） 职务升降
（三） 岗位调动
（四） 员工培训
第二章 绩效考核组织理
第五条 薪酬考核会议职责
总理办公会领导薪酬考核会议公司考核工作高决策机构公司中高层理员组成领导考核工作承担职责：
1 根世博伟业发展战略制定修正世博伟业薪酬考核理制度
2 指导绩效理体系实施推动绩效理体系部门推广予足够支持
3 中高层理员季度年度考核评定
4 部门进行季度年度考核
5 终考核结果审批
6 绩效考核工作定期进行评估
7 绩效考核薪酬计算程中出现重争议问题作裁决
8 审核绩效理体系指标体系调整
9 员工考核申诉终处理
第六条 综合理部职责
综合理部世博伟业考核工作具体组织执行机构职：
1 负责拟定员工绩效理制度参绩效考核指标体系设计调整工作
2 审定年度部门考核指标达部门
3 组织监督部门绩效考核实施程项考核工作进行培训指导规范考核程协助建立岗位考核标准目标值商定变更理
4 组织部门负责财务员收集考核数负责收集整理世博伟业员工关键绩效评估结果结合部门绩效考核结果评定员工相应绩效工资水
5 汇总统计考核评分结果集成员工年度考核总报告提出薪酬改变相关力资源发展建议
6 收集公司部考核工作反馈意见加分类汇总分析协调处理级员关考核申诉具体工作
7 部门季度年度考核工作情况进行通报
8 考核程中规范行进行纠正指导处罚
9 员工建立考核档案作薪酬调整职级调整岗位调动培训奖惩等
10 绩效考核制度提出修改建议
第七条 部门负责职责
1 负责部门考核工作整体组织监督理
2 负责部门员工绩效面谈帮助员工制定工作计划考核指标
3 负责追踪收集部门属单位岗位绩效指标数
4 负责部门考核工作中规范行进行纠正处罚
5 指导属员工收集整理考核信息
6 负责属员工考核评分
7 负责部门员工考核等级综合评定
8 负责属员工考核结果反馈帮助员工制定改进计划辅导达成绩效
9 负责协调处理部门员工考核申诉
10 部门间横周边绩效评价
第三章 考核办法
第八条 考核周期
考核分季度考核年度考核外针工程项目员实施项目阶段考核项目结束进行项目总体考核相结合方式针线销售员实施月度考核
根世博伟业营理特点考核周期设置：
（） 高层理员年度实施考核次
（二） 部门部门负责基层员工季度实施考核次年度考核次
（三） 工程项目员项目阶段阶段实施考核次项目结束进行项目总体考核次
（四） 线销售员月实施考核次
中季度考核季度初第月17日完成年度考核次年1月1日－15日完成月度考核月1－3日完成项目阶段实施考核该阶段结束7日完成项目总体考核项目结束15日完成
第九条 考核维度
考核维度考核象考核时角度方面世博伟业员工考核包括业绩态度力三维度
考核维度相应测评指标组成考核象采考核维度测评指标
（） 业绩维度
业绩指考核员通努力取工作成果三方面考核：
（1） 务绩效：体现职工作务完成结果
（2） 周边绩效：体现相关部门服务结果
（3） 理绩效：体现理员部门工作理结果
周边绩效理绩效考核指标量表参见附表1附表2
务绩效考核指标分关键业绩指标（简称KPI）工作目标设定完成效果评价（简称GS）中KPI指标量化指标部门员工指标完成情况财务部相关部门负责提供相应数GS指标观评价指标员工作考核者相关级领导评价标准评分
部分岗位部门业绩指标中票否决项类指标旨杜绝重违规风险责事发生考核中项指标分零直接涉部门终考核总分（年度考核包括力考核项总分）零分计
岗位应岗位职责务绩效指标具体指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库
（二） 态度维度
指考核员工作态度工作作风态度考核分积极性协作性责心纪律性考核员工态度考核指标量表参见附表3
（三） 力维度
指考核完成项专业性活动具备特殊力岗位需专业力力维度包括：际交力影响力领导力沟通力判断决策力计划执行力知识力员工力考核指标量表参见附表4
第十条 指标设立求
（） 控性：指标够测量具明确评价标准必须考核象影响改变
（二） 关键性：指标项宜注重业绩直接影响关键指标
（三） 挑战性：目标应综合考虑历史业绩未发展预测行业竞争手业绩客户特征力验确定宜高低应考核努力达
（四） 致性：层次目标应保持致级目标分解完成级目标基准
（五） 民性：考核目标制定均应考核象直接级商定
第十条 考核关系
考核分部门考核考核两种形式
部门业绩考核体现部门整体工作业绩水部门业绩考核等部门负责考核
员工绩效考核指考核直接级相关部门属员工做出针绩效考评中考核关系：业绩维度中务绩效直接级考核部门负责周边绩效存工作协作关系级部门负责考核部门负责理绩效直接级考核态度维度力维度考核直接级完成
第十二条 考核指标权重
权重表示单考核指标指标体系中相重程度该指标针考核评价时相重程度
第十三条 考核形式
公司高层中层（包括总理副总理部门负责）业绩考核采业绩合形式进行（关业绩合详细规定参见第四章）员工业绩考核采考核表形式进行
务绩效考核直接反映业绩合业绩考核表中周边绩效理绩效态度维度力维度考核考核评分表形式进行（针层次员工考核评分表参见第二部分考核实施细相关章节）综合理部负责汇总计算相关考核项分终填报业绩合业绩考核表中
第十四条 考核程序
（） 业绩合签订考核表容确定：
年十二月公司薪酬考核会议负责年度高层中层业绩合修改完善年度业绩合制定受约考核维度指标权重考核标准等考核者级解释说明讨相互认
年十二月公司薪酬考核会议总体传达部门年度考核原考核表样部门负责根部门实际情况设计调整综合理部报部门员工考核表综合理部汇总考核方案提出审核意见报薪酬考核会议薪酬考核会议研究审批发部门
考核者考核维度指标权重考核标准等考核者解释说明讨相互认
（二） 考核记录：考核期业绩合发约（考核者）受约（考核者）考核维度指标考核标准充分解建立日常考核台帐考核容进行记录作考核分考核者疑义时作原始证便考核申诉处理时发约（考核者）受约（考核者）表现进行考察评估定期进行业绩反馈指导帮助考核者实现绩效目标
（三） 考核启动：
1 季度考核数收集分考核结果计算：
（1） 季度结束4天高层领导部门负责根绩效考核求完成属员工KPI指标考核GS指标态度考核分部门负责间根协作关系考核权重进行周边绩效分基层员工完成级领导理绩效分
（2） 季度结束7天综合理部负责员工KPI指标考核数GS指标分周边绩效理绩效分态度考核分情况汇总根绩效考核计算方法计算出员工季度考核综合分员工季度考核系数
2 年度考核数收集分考核结果计算：
（1） 年度决算结束7天业绩合发约（考核者）受约（考核者）进行第四季度考核时高层领导部门负责根绩效考核求综合理部报送属员年度力考核分数
（2） 年度决算结束15天综合理部负责第四季度考核员工年度力考核分情况汇总根绩效考核计算方法计算出员工年度考核综合分年度考核系数
3 工程项目相关员项目阶段考核项目总体考核数收集分考核结果计算：
（1） 工程项目员中部门负责基层员工项目阶段考核分层级部门负责基层员工季度考核标准实施考核周期差出员工阶段性考核综合分员工阶段性考核系数
（2） 项目结束根业绩合求核实项目完成情况作项目总体考核工程项目员中部门负责基层员工项目总体考核分层级部门负责基层员工年度考核标准实施考核周期差出员工项目总体考核综合分员工项目总体考核系数
4 线销售员月度考核数收集
月结束3日销售部理根绩效考核求完成属线销售员务绩效考核月结束5日综合理部负责汇总线销售员考核情况线销售员月度考核务绩效完成情况做年度考核设置年终奖
5 考核结果保存：考核考核结束5天综合理部完成考核资料整理档工作
6 考核期间果法定休息日考核安排时间根具体情况薪酬考核会议进行调整
7 考核数求：公司部门提供业绩指标数必需真实
8 考核数核实方法：保证数收集结果真实性性采取谈话征求客户意见审计工作报告调阅关材料数听取监督部门意见等方式采集数进行评估发现数事实符舞弊行时采取措施予更正责进行处罚
9 考核数核实者：考核数核实综合理部综合理部指定部门负责
第十五条 绩效考核结果应：
（） 员工季度考核结果年度考核结果作确定员工季度绩效奖金年终奖重工程项目员中项目阶段考核项目总体考核分确定员工项目阶段奖金项目结束奖金重销售员月度考核结果作确定销售业绩重工程项目员销售员设置年终奖（参见北京世博伟业房产开发限公司薪酬理制度）
（二） 年度考核结果员工工资等级升降重
（三） 年度考核结果员工职务级升降重
（四） 年度考核结果员工制定培训需求计划实施培训重
（五） 年度考核结果决定员工否淘汰根员工年度考核结果考核成绩没达公司求员工公司予相应处理：岗终止员工签定年度劳动合等
（六） 年度绩效考核结果中工作业绩工作态度成绩决定否员工实施纪律处分纪律处分公司针员工错误行作出处分
第四章 业绩合
第十六条 业绩合公司高层中层理员务绩效考核核心绩效考核工作围绕业绩合开展（业绩合见附表5附表6）
第十七条 业绩合级授权特定理员作发约考核象作受约双方契约形式应实现工作目标订立正式书面协议
第十八条 业绩合包括务绩效KPIGS指标考核周边绩效理绩效年度力考核分
KPI指标指标编号名称权重单位基目标实际业绩完成分值加权分值备注等组成
GS指标指标名称权重基目标实际评分业绩分值加权分值备注等组成
周边绩效理绩效年度力考核分数综合理部根汇总相关协作部门部门属基层员工分情况填报
第十九条 业绩合辅助容：包括受约姓名部门职位级发约姓名职位合起止时间
第二十条 业绩合容设立目：
（） 受约信息：通填写受约信息解受约公司级公司薪酬职等中位置便业绩合薪酬直接挂钩
（二） 权重类：反映该岗位公司整体效益营运控制影响程度
（三） 考核容：全面衡量受约重工作成果
（四） 权重：反映类指标间相重程度
（五） 基目标值：指受约该项指标圆满完成年初预算计划应目标值
第二十条 关键业绩指标基目标值确定原：
实现公司总体营目标紧密结合理者岗位职责相致做具体明确重点突出简便易行时间数量质量求具实现性挑战性
第二十二条 业绩考核指标权重确定
发约根阶段公司营目标设定合理权重中涉季度考核年度考核项目阶段考核项目总体考核包括三层面指标权重设定：
（1） 季度考核项目阶段考核：务绩效中KPI指标GS指标权重设定（总1）具体权重发约受约通述职会议讨决定
（2） 季度考核项目阶段考核：业绩维度中务绩效周边绩效理绩效考核分占权重设定（总1）应具体权重分65％20％15％
（3） 年度考核项目总体考核：季度（阶段）考核均分值年度（项目总体）力考核权重设定（总1）中季度（阶段）考核均分值占80％年度（项目总体）力考核占20％
第二十三条 关键业绩指标（KPI）确定
关键业绩指标指量化影响单位营理关键素衡量受约工作完成情况指标发约决定受约认
第二十四条 关键业绩考核指标（KPI）目标值确定
（） 普通员工期初直接级根考评周期工作计划工作目标考核岗位职责规定工作务考核象直接级协商制定考核期工作计划考核指标指标目标值薪酬考核会议确认报综合理部备案实施
（二） 中层高层领导期初需通薪酬考核会议述职会议根战略进行总体目标务分解确定年总体工作计划工作目标然参会员致确认签字分权限进行分配
（三） 工作计划考核指标目标值更改需考核象直接级综合理部商定薪酬考核会议确认报综合理部备案方生效
第二十五条 关键业绩考核指标（KPI）评分
业绩考核时根受约项KPI指标完成情况记录工作绩效评分部门岗位KPI指标定义评分标准参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库
第二十六条 工作目标完成效果评价（GS）衡量工作职责范围长期性辅助性难量化关键工作务完成情况考核方法工作目标完成效果评价弥补仅完全量化关键业绩指标考核足便更加全面反映受约工作表现
第二十七条 工作目标设定（GS）指标确定
工作目标设定（GS）指标确定根受约工作岗位职责结合单位整体发展战略充分反映发约受约工作期求做具体明确科学合理量化关键业绩指标（KPI）互相衔接互补充构成全方位考核受约关键工作表现体系
第二十八条 工作目标设定（GS）指标权重确定
反映受约岗位需衡量非量化程性辅助性关键工作重性工作量非量化程性辅助性关键工作越越重赋予部分总权重相赋予关键业绩指标权重应越般着理层级升高工作目标完成效果评价权重例越
第二十九条 工作目标设定（GS）评分
业绩考核时发约根受约项GS指标完成情况工作绩效评分GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59（参见附表8 GS评分标准）
部门岗位GS指标定义预期目标参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库中GS指标定义
第三十条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准制定项设定工作目标制定相应评估标准评估标准应该衡量应具挑战性具实现性发约受约致认
第三十条 工作目标设定（GS）完成效果评估标准具体设定时发约应受约提供公司年度营计划发约应解受约实现关键工作目标需资源帮助指导受约制定工作计划发约受约充分沟通达成致意见
第三十二条 业绩合签订：业绩合签订理权限进行公司高层部门负责应办法求签订业绩合业绩合公司统组织签订公司综合理部理
第三十三条 业绩合期相关员需签订新业绩合
第三十四条 绩效考核分值计算
1 关键业绩指标分值计算：
KPIi完成分值100+[(KPIi完成值KPIi基目标值)÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
（线性例关系参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库指标评分标准）
2 关键业绩指标分值120分封顶低60分律视考核0考核分值幅度超120分员工通激励方式晋升总理特奖协议工资制等方式补偿综合理部提名通薪酬考核会议决定激励方案
3 工作目标完成效果评价（GS）分值分
发约直接根受约工作表现相应GS指标定义分
4 周边绩效考核分
综合理部负责组织相关级部门负责直接根业绩合受约工作表现相应周边绩效指标考核量表分综合理部负责汇总考核分数填制业绩合相应部分
5 理绩效考核分
综合理部负责组织业绩合受约属员工直接根业绩合受约工作表现相应理绩效指标考核量表分综合理部负责汇总考核分数填制业绩合相应部分
6 业绩综合分值
中层理员工作业绩相互间具性便效实施奖惩通常采综合业绩分值计算法评估中层理员工作业绩完成情况综合业绩分值项KPI分值求加GS分加周边绩效理绩效分出
业绩分值计算公式：
业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×权重＋周边绩效分×权重＋理绩效分×权重
第五章 申诉处理
第三十五条 申诉受理机构
考核考核结果清楚者持异议采取书面形式综合理部申诉薪酬考核会议员工考核申诉终处理机构综合理部薪酬考核会议日常办公机构般申诉综合理部负责协调处理
第三十六条 提交申诉
员工书面形式综合理部提交申诉书申诉书容包括：申诉姓名部门申诉事项申诉理
第三十七条 申诉受理
（） 申诉受理
综合理部接职工申诉应三工作日作出否受理答复申诉事项客观事实仅观臆断申诉予受理
受理申诉事件首先综合理部员工申诉容进行调查然员工部门正职进行协调沟通协调综合理部报薪酬考核会议处理
（二） 申诉处理答复
综合理部应十五工作日明确答复申诉综合理部解决申诉应时报薪酬考核会议处理进展情况告知申诉薪酬考核会议接申诉周必须申诉容组织审查处理结果通知申诉
（三） 申诉流程
申诉流程参见图附表9
（四） 申诉表格
申诉表参见附表10
第六章 附
第三十八条 考核程文件（考核评分表统计表）严格保密考核结果反馈予公布
第三十九条 理制度综合理部负责解释修改调整薪酬考核会议批准
第四十条 理制度实施原类似规章制度行终止理制度抵触规定律理制度准
第四十条 理制度正式颁布日起实施
第二部分 考核实施细
第章 高层理员考核实施细
第条 考核范围
包括：总理副总理进行年度考核
第二条 年度考核
（） 考核指标权重考核形式
高年度考核包括务绩效考核理绩效考核力指标考核考核总分中年度务绩效考核分值占60％权重理绩效考核分值占20％权重力分值占20％权重
务绩效考核（包括KPIGS）采业绩合形式（参见附表5 高层理员业绩合）理绩效考核力考核采考核表形式（参见表211 高层理员年度力考核评分表表212 高层理员年度理绩效考核评分表）
（二） 考核实施者
综合理部负责考核组织监督通述职会议形式进行
1 综合理部负责组织部门收集汇总考核需数计算考核结果统备案
2 董事会总理GS指标力考核进行评分总理（必时引入外部专家参）副总理GS指标力考核进行评分总理理绩效考核属副总部门负责进行评分副总理理绩效考核属部门负责进行评分（GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库员工力考核指标量表参见附表4理员理绩效考核指标量表参见附表2）
（三） 考核数
KPI指标考核根公司营成果记录确定分GS指标力考核直接级根考核日常工作情况评分需收集额外考核数
（四） 考核结果计算
综合理部负责根述职会议结果高项考核（包括年度业绩分值力考核分值）结果汇总计算出副总理员年度考核总分（参见表213 高层理员年度考核总分表）
高层理员年度考核总分100年度考核系数
（五） 年度考核结果途
年度考核系数计算高层理员期实际年薪收入重时作职务级升降薪档等级升降培训等工作重
表211 高层理员年度力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
际交力
10
2
影响力
10
3
领导力
20
4
沟通力
10
5
判断决策力
20
6
计划执行力
20
7
知识力
10
力考核分值
签字
考核： 年 月 日
说明：关力考核指标评分标准请查阅附表4：员工力考核指标量表
表212 高层理员年度理绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
姓名
部门
岗位
理
绩
效
序号
指标
权重
评价
A
B
C
D
1
沟通效果
25
2
工作分配
25
3
属发展
25
4
理力度
25
考核
签字：
年 月 日
表213 高层理员年度考核总分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
考核维度
权重
分
年度业绩分值
80
力考核分值
20
年度考核总分
审核： 填表： 日期：
第二章 部门考核实施细
第节 部门部门负责考核
考核范围包括：财务部销售部审计部综合理部分季度考核年度考核工程项目部约部物资部分项目阶段考核项目结束项目总体考核参见第三条说明特例处理
第条 季度考核
（） 考核指标考核形式
包括务绩效考核（包括KPIGS）周边绩效考核理绩效考核采业绩合形式（参见附表6 部门负责业绩合）部门负责代表部门作受约公司部门负责务绩效周边绩效理绩效考核权重分：65％20％15％
（二） 考核实施者
综合理部负责组织监督具体负责：
1 组织部门收集提供考核需数
2 增加部门间协作性减少信息割裂综合理部组织召开季度年度（项目阶段项目总体）述职会议部门负责级相关部门负责GS指标周边绩效指标进行评分（GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库理员周边绩效考核量表参见附表1）
3 综合理部组织召开基层员工季度年度（项目阶段项目总体）考核会议组织基层员工部门负责理绩效指标进行评分（理员理绩效考核指标量表参见附表2）
4 汇总计算考核结果统备案
（三） 考核数
1 财务层面关键业绩指标（KPI）数公司财务部根考核求报
2 关键业绩指标（KPI）数公司相关部门根考核求报采取问卷测评等方法获取
3 GS指标考核直接级相关领导通部门负责述职会议根受约日常工作情况评分需收集额外考核数
4 周边绩效考核相关部门负责通部门负责述职会议根部门间协作情况予分
5 理绩效考核部门属员工通基层员工考核会议根部门负责部门理工作表现予分
（四） 季度考核结果计算
综合理部根业绩指标数GS指标考核评分周边绩效理绩效考核评分负责季度KPIGS周边绩效理绩效考核分计算出部门季度业绩分值（参见表2211 部门季度周边绩效考核评分表表2212 部门季度周边绩效考核关系表表2213 部门季度理绩效考核评分表附表6 部门负责业绩合）部门负责季度业绩分值100部门负责季度考核系数
（五） 季度考核结果应
1． 部门季度考核结果部门负责季度考核结果计算部门负责季度绩效奖金重
2． 部门季度绩效考核结果影响部门般员工季度绩效奖金素
第二条 年度考核
（） 考核指标考核形式
年度部门考核指标业绩考核力考核
业绩考核采业绩合中四季度业绩考核评分均值（参见附表6 部门负责业绩合）部门负责代表部门作受约
年度考核总分中年度业绩分值占80权重力指标占20权重
年度考核第四季度考核时进行年度考核需根四季度考核结果进行综合评定年度考核年终奖挂钩
（二） 考核实施者
综合理部负责考核组织监督
1． 综合理部负责组织部门收集汇总考核需数计算考核结果统备案
2． 综合理部负责组织召开年度部门述职会议
3． 述职会议高层领导部门负责进行力评分填写力评分表（力评分表参见表2214 部门负责年度力考核评分表力评分定义参见附表4 员工力考
核指标量表）
4． 力考核分高层领导负责评分
（三） 考核数
参考节第条相关容
（四） 考核结果计算
综合理部负责部门年度业绩分值力考核结果汇总计算出职部门年度考核总分（参见表2215 部门年度考核评分统计表）
部门年度考核总分100部门年度考核系数
（五） 年度考核结果途
部门年度考核总分部门负责年度考核总分时影响部门员工年终奖
第三条 说明特例处理
销售部销售部负责考核等级部门部门负责考核执行季度考核年度考核参见节第条第二条销售部负责季度考核系数决定季度销售提成奖金重销售部负责设置年终奖年度考核系数作职务级升降薪档等级升降培训等工作重
针工程项目员实施项目阶段考核项目结束进行项目总体考核相结合方式包括工程项目部合约部物资部
类部门部门负责考核阶段性考核项目总体考核分应级部门部门负责季度考核年度考核方式进行应业绩合考核维度权重指标设置实施流程等方面严格应统区仅考核周期工程项目员根阶段性考核结果发放项目阶段绩效奖金工程项目员设置年终奖金设置项目结束奖金项目结束根业绩合完成情况力考核情况决定项目结束奖金
年终奖项目结束奖具体规定参见北京世博伟业房产开发限公司薪酬理制度
表2211 部门季度（项目阶段）周边绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
部门
序号
周边绩效指标
权重
指标完成情况
评分（百分制）
1
动性
20
2
响应时间
20
3
解决问题时间
20
4
信息反馈时
20
5
服务质量
20
周边绩效分（项指标评分权重相求）
签字
考核： 年 月 日
说明：评分标准请查阅附表1：理员周边绩效考核指标量表
表2212 部门季度（项目阶段）周边绩效考核关系表
（表中权重）
考核部门
考核部门
综合理部
审计部
财务部
销售部
工程项目部
合约部
物资部
综合理部
20
20
15
15
15
15
审计部
20
20
15
15
15
15
财务部
10
10
20
20
20
20
销售部
20
15
20
15
15
15
工程项目部
10
10
20
20
20
20
合约部
15
15
15
15
20
20
物资部
10
15
20
15
20
20
表2213 部门季度（项目阶段）理绩效考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
姓名
部门
岗位
□季度
理
绩
序号
指标
权重
评价
效
A
B
C
D
1
沟通效果
25
2
工作分配
25
3
属发展
25
4
理力度
25
考核
签字：
年 月 日
表2214 部门负责年度（项目总体）力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
际交力
10
2
影响力
10
3
领导力
20
4
沟通力
10
5
判断决策力
20
6
计划执行力
20
7
知识技
10
力考核分值
签字
考核： 年 月 日
说明：关力考核指标评分标准请查阅附表4：员工力考核指标量表
表2215 部门年度（项目总体）考核评分统计表
考核期间： 年 月 年 月
部门
考核维度
权重
分
业绩
80
力指标
20
部门年度考核总分（加权值求）
审核： 填表： 日期：
第二节 部门员工考核
考核范围包括：财务部审计部综合理部辖员工销售部非营销职系员工分季度考核年度考核工程项目部约部物资部员工分项目阶段考核项目结束项目总体考核销售部营销职系线销售员月度考核参见第三条说明特例处理
第条 季度考核
（） 考核指标考核形式
考核务绩效（包括KPIGS）采考核表形式（参见附表7 部门员工业绩考核表）考核周边绩效理绩效考核态度维度考核力维度力维度作长期指标年度考核中体现（参见2221 部门员工季度态度考核评分表）
务绩效考核态度考核分值占考核总分权重分：80％20％
（二） 考核实施者
部门负责负责组织综合理部负责监督
1 部门负责负责组织收集部门考核需数汇总计算考核结果报综合理部统备案
2 员工直接级部门负责员工GS指标考核态度维度考核进行评分没直接级员工直接部门负责评分(GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库态度维度考核指标定义见附表3)
（三） 考核数
KPI数部门负责组织收集填写报GS考核态度考核直接级部门负责根考核日常工作情况评分需收集额外考核数
（四） 考核结果计算
部门负责负责员工季度KPIGS态度考核分计算出员工季度业绩分值（参见附表7 部门员工业绩考核表）
员工季度业绩分值100员工季度考核系数
（五） 考核结果应
员工季度考核系数部门季度考核系数计算员工季度绩效奖金重
第二条 年度考核
（） 考核指标权重考核形式
年度考核指标季度考核力考核年度考核总分中四季度考核均分分值占80权重年度力评分分值占20权重（业绩考核表参见附表7 部门员工考核表力考核表参见表2222 部门员工年度力考核评分表）
（二） 考核实施者
部门负责负责组织综合理部负责监督
1 部门负责负责组织收集部门考核需数汇总计算考核结果报综合理部统备案
2 员工直接级部门负责员工力进行评分没直接部门负责评分（GS考核指标定义参见北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库力考核指标定义参见附表4 员工力考核指标量表）
（三） 考核数
参考节第条季度考核相关容
（四） 考核结果计算
综合理部负责年度业绩分值（前四季度综合考核评分均值）力考核结果汇总计算出员工年度考核总分（参见表2223 部门员工年度考核总分表）
员工年度考核总分100员工年度考核系数
（五） 年度考核结果途
员工年度考核系数部门年度考核系数（参见章第节）计算部门基层员工期年终奖金重时作职务级升降薪档等级升降培训等工作重
第三条 说明特例处理
针工程项目员实施项目阶段考核项目结束进行项目总体考核相结合方式包括工程项目部合约部物资部
类部门基层员工考核阶段性考核项目总体考核分应级部门基层员工季度考核年度考核方式进行应业绩考核表考核维度权重指标设置实施流程等方面严格应统区仅考核周期工程项目员根阶段性考核结果发放项目阶段绩效奖金工程项目员设置年终奖金设置项目结束奖金项目结束根业绩合完成情况力考核情况决定项目结束奖金
线销售员考核月度进行根月度计划完成情况确定月度销售提成奖金线销售员进行年度考核设置年终奖参见北京世博伟业房产开发限公司薪酬理制度
表2221 部门员工季度（项目阶段）态度考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
部门
序号
指标
权重
考核情况
评分
1
积极性
25
2
协作性
25
3
责心
25
4
纪律性
25
季度（项目阶段）考核评分
签字
考核： 年 月 日
说明：关态度考核指标评分标准请查阅附表3：员工态度考核指标量表
表2222 部门员工年度（项目总体）力考核评分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
岗位
部门
序号
指标
权重
考核情况
评分（百分制）
1
际交力
10
2
影响力
10
3
领导力
20
4
沟通力
10
5
判断决策力
20
6
计划执行力
20
7
知识力
10
年度力考核评分
签字
考核： 年 月 日
说明：关力考核指标评分标准请查阅附表4：员工力考核指标量表
表2223 部门员工年度（项目总体）考核总分表
考核期间： 年 月 年 月
考核
考核维度
权重
分
员工年度业绩分值
80
力考核分值
20
员工年度考核总分
审核： 填表： 日期：
附表1 理员周边绩效考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
动性
常动部门询问否工作协作需
时部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
部门询问否工作协作需
响应时间
部门员提出合理工作协助求时次时响应
部门员提出合理工作协助求时数时响应
部门员提出合理工作协助求时少数时响应
部门员提出合理工作协助求时时响应
解决问题时间
快协助解决问题远低预期时间
快协助解决问题预期时间
快协助解决问题超出预期时间
需协助解决问题根处理
信息反馈时
协助工作完成次时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成数时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成偶尔时完成情况反馈求协助部门员
协助工作完成没时完成情况反馈求协助部门员
服务质量
部门协助工作结果非常满意
部门协助工作结果较满意
部门协助工作结果太满意
部门协助工作结果满意
附表2 理员理绩效考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
沟通效果
属沟通畅际关系谐属碰种问题愿意动级沟通
属保持良关系常属进行效沟通
够属沟通存沟通完全现象
难属沟通属愿意级沟通级难解属想法
工作分配
合理分派工作充分发挥属潜属工作中重问题时予指导
根属性力合理分配工作予必指导
属分派工作基属满意没明显忙闲均现象时会指导属工作
属分派工作存较问题导致严重属满意基指导属工作
属发展
帮助全部属明确发展道路属认时指出属改进点
关心部分属发展提出改进求建议
属身发展会提出意见偶尔提出改进求
属明白发展方基指出属改进点
理力度
属行成部门员工效仿榜样
够严格规范属行
基够规范属行
难规范属行
附表3 员工态度考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
积极性
长期坚持学业务知识额外务动请求高质量完成工作中善发现问题常提出新思路建议
动学业务知识动承担般额外务工作中时够提出新思路建议
偶尔动学业务知识时动完成般额外务提出新思路建议
基动学业务知识少动请求承担额外务提出新思路建议
协作性
动协助事出色完成工作
够事保持良合作关系协助完成工作
根事请求够提供般协助
积极响应事请求者协作务完成质量较差
责心
工作强烈责心
工作较强责心
工作定责心
工作责心强
纪律性
够长期严格遵守工作规定标准非常强觉性纪律性
够遵守工作规定标准较强觉性纪律性
基够遵守工作规定标准基够遵守纪律时出现求严情况
遵守工作规定标准常发生违规情况觉性纪律性差
附表4 员工力考核指标量表
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
际交力
关系建立
容易建立信赖积极发展长期关系
够建立信赖长期关系
较易建立长期关系
刚愎易相处封闭
团队合作
善合作事相互支持充分发挥优势保持良团队工作氛围
够合作事相互支持保证团队务完成
团队合作精神强工作影响
合作独断专行
解决矛盾
巧妙建设性解决矛盾
够解决已发生矛盾致工作产生负面影响
解决矛盾手法生硬影响工作利进行
遇矛盾知解决
敏感性
较关心容易感知想法体谅善领会请求付适言行
关心体谅领会请求时帮助想办法解决
时关心体会苦衷
太关心需求毫感觉
影响力
团队发展
易沟通积极促进团队协作团队中然核心物引导团队达组织目标
够根公司求努力促进团队协作沟通工作利开展
尚合作协调善影响工作
法协调
说服力
够表述张点理较容易说服接受某法意见
说服级事级接受某法意见
说服较困难
法说服咄咄逼逃避退
应变力
处世灵活善审时度势容易适应岗位职位理变化带击应变化快适应环境取动
处世较灵活够根公司求认公司变化带击利完成转变
公司变化角色转变太适应工作开展困难
处世刻板适应性差
影响力
积极影响思维方式努力方
积极言行带领家努力工作
时影响
影响力
领导力
评估
合理评价技绩效属心服口服属明确努力方
较合理评价技绩效指出足
够公司求作评估
法正确评估
反馈培训
善解属需通反馈培训帮助成长发展
够根实际情况通培训反馈帮助成长发展
利反馈培训手段
属工作反馈培训
授权
善分配工作权力积极传授工作知识引导部属完成务
够利分配工作权力效传授工作知识完成务
欠缺分配工作权力指导部属方法务进行偶困难
善分配工作权力缺乏指导员工方法部时服怨言
激励
解需求善引导级积极动工作奖励表彰等方式提高积极性员工积极努力工作
制度够利奖励表彰等方式提高员工积极性
定制度充分发挥作改进措施员工积极性高
工作命令指示
建立期
善员工沟通属订立明确合理工作目标标准建立合理期
够员工沟通属订立明确期目标标准
够属订立工作标准分配务
法员工建立期
责理
够充分属沟通督导员工工作进展时反馈培训属工作担负责
够属沟通注重程理指导协助员工完成务
员工沟通缺乏员工指导协助
放流
沟通力
口头沟通
简明扼具出色谈话技巧易理解
抓住点表达意图陈述意见太需重复说明
语言欠清晰尚表达意图时需反复解释
含糊词意图明
倾听
够倾听倾述快明白倾述想法求
够注意倾听力求明白
够倾听时知半解
注意倾听常常知方云
书面沟通
表达清晰简洁易理解挑剔
需修改补充较准确表达意见
文章够通尚表达清楚意图
文理通意图清需作修改
沟通理解力
表达力出色工作中领导事沟通畅完全理解领导意图完全理解岗位职责分配务
表达力般工作中领导事沟通没问题工作中理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通时会出现问题基理解领导意图岗位职责分配务
工作中领导事沟通困难太理解领导意图岗位职责分配务
判断决策力
战略思考
透现象质握组织面挑战机会兼顾短期长远目标
够根现状解组织面挑战机会
忙事务性工作时会注意公司前景策等问题
公司太关心注意工作出现机会挑战
创新力
工作中断提出新想法新措施善学注意规避风险锐意求新工作中较创新
工作中够努力学提出新想法新措施新工作方法风险意识
步班少提出新想法新措施新工作方法
循守旧墨守成规
解决问题力
迅速理解握复杂事物发现关键问题找解决办法
问题发生够分辨关键问题找解决办法设法解决
发现问题够想办法解决时抓注关键
遇问题束手策
推断评估力
做决策良权衡判断评估
致作出正确判断评估
事物概判断评估缺乏方法手段结果十分信
日常工作常判断失误耽误工作进程
决策力
善确定决策时机提出行方案合理权衡优化选择困难事件处理果断
善确定决策时机提出行方案权衡选择时偶适数日常事务处理果断
够确定决策时机少提出行方案常求助
遇事优柔寡断缺乏见
计划执行力
准确性
够计划严格执行确保细节减少差错
计划执行较注意细节偶差错发生迅速改正
致计划执行太注意细节偶差错发生
工作计划意常出差错
效率
时间资源利达佳工作效率高完成务速度快质量高效益
工作效率尚分清次够时完成工作基保证质量
工作效率较低需帮助完成务
工作分次效率低常完成务
计划组织
具极强制定计划力指挥调度属通效计划提高工作效率佳结果目
根公司求制定相应程序计划权限范围配置资源明确目标方针
制定计划组织实施难度需帮助方进行
做事计划缺乏组织力
知识力
基础知识
知识面广博然科学社会科学知识丰富某问题较深研究
知识面较广然科学社会科学知识较解
知识面般行业知识外知识略知二
知识面较窄行业外知识解甚少
专业知识
系统全面掌握专业理知识某问题独立见解专业行家
掌握专业理知识具定深度
般掌握专业知识够满足工作求
专业知识仅粗浅解影响工作正常开展
专业技
业务水高超理功底技术水扎实领导事致认
业务水达岗位求够完成级安排项岗位职责范围工作
业务水基达岗位求需定努力完全胜该岗位工作
业务力般工作中常出现差错
实务知识
全面掌握实务知识精通实务容出色完成职工作外指导事工作
掌握实务知识出色完成职工作定程度指导事工作
基掌握实务知识独立处理较复杂实务工作
实务知识没完全掌握需事帮助完成工作
工作技
职工作操作处理关系娴熟具种职工作需资格证书
具职工作需资格证书工作程中熟练处理类关系
熟悉职工作流程完成工作务吃力
职工作够熟悉基技完全具备独立完成工作务
学力
够积极学方面知识注重断提高力遇问题虚心请教断积累验
认真学工作需专业知识岗位技工作中断总结提高解决实际问题力
够学工作中需专业知识岗位技参加公司组织培训培训考察够通动性够涉猎面广
少学工作中需知识技培训考核成绩较差工作中遇问题虚心听取意见
附表5 高层理员业绩合
合编号： 业绩合
受约姓名
部门
职位
级
发约姓名（1）
职位
合
起止时间
发约姓名（2）
职位
年度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
年度业绩分值
力考核分值
理绩效分值
年度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
GSj评分参考北京世博伟业房产开发限公司部门绩效考核指标库中GS指标定义
GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59
业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×60％＋力考核分值×20％＋理绩效分值×20％
票否决类指标完成情况合格合格合格终考核总分（年度考核包括理绩效力考核项总分）0分计
附表6 部门负责业绩合
合编号： 业绩合
受约姓名
部门
职位
级
发约姓名（1）
职位
合
起止时间
发约姓名（2）
职位
第1季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第2季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第3季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第4季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
周边绩效分值
理绩效分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
年度
季度
季度业绩分值
权重
季度加权分值
权重
年度加权分值
备注
季度1
25％
季度2
25％
季度3
25％
季度4
25％
季度加权总分
80％
年度力考核分值
20％
年度业绩综合分
票否决类指标
否合格
年度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
GSj评分参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库中GS指标定义
GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59
季度业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×65％＋周边绩效分值×20％＋理绩效分值×15％
票否决类指标完成情况合格合格合格终考核总分（年度考核包括力考核项总分）0分计
附表7 部门员工业绩考核表
考核姓名
部门业务单元
职位
级
考核姓名（1）
职位
考核年度
考核姓名（2）
职位
第1季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第2季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第3季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
第4季度
关键业绩指标
指标编号名称
权重
单位
基目标
实际业绩
完成分值
加权分值
备注
KPI1
KPI2
…
工作目标设定
指标名称
权重
评分值
加权分值
备注
GS1
GS2
…
票否决类指标
否合格
季度业绩分值
季度态度分值
季度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
年度
季度
季度业绩分值
权重
季度加权分值
权重
年度加权分值
备注
季度1
25％
季度2
25％
季度3
25％
季度4
25％
备注
季度加权总分
80％
年度力考核分值
20％
年度业绩综合分
票否决类指标
否合格
年度考核系数
签字
受约： 发约（1）： 发约（2）： 综合理部办：
说明：KPIi完成分值＝100+[（KPIi完成值 KPIi基目标值）÷KPIi基目标值]×100×线性例关系
GSj评分参考北京世博伟业房产开发限公司绩效考核指标库中GS指标定义
GS评分标准：超出目标：90－100分达目标80－89接目标：60－79远低目标：0－59
季度业绩分值＝（∑KPIi×权重i＋∑GSj×权重j）×80％＋季度态度分值×20％
票否决类指标完成情况合格合格合格终考核总分（年度考核包括力考核项总分）0分计
附表8 GS评分标准
评价等级
A
B
C
D
超出目标
达目标
接目标
远低目标
GS分值区间
90—100
80—89
60—79
0—59
附表9 申诉流程图
满意考核结果
薪酬考核会议
综合理部
否受理
否
考核
提交申述书
协调解决
否
调查情况
否协调
裁决
解释原
附表10 员工申诉表
申诉姓名
部门
岗位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
接
申诉日期
附表11 员工申诉处理记录表
申诉姓名
部门
职位
申诉事项
（ ）考核 （ ）薪资福利 （ ）
申诉容
面谈时间
接
处理记录
问题简描述：
调查情况：
建议解决方案：
协调结果：
办
备 注：
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