绩效理制度
目 录
总 1
第条 目 1
第二条 范围 1
第章 基原 2
第三条 设计思路 2
第四条 设计原 2
第五条 考核原 3
第二章 考核体系 5
第六条 考核组织形式 5
第七条 考核者考核者 5
第八条 调控者 6
第九条 绩效考核时间频次 6
第十条 绩效理考核模型 7
第十条 绩效理流程 8
第十二条 考核工具 9
第三章 考核容关键指标 9
第十三条 目标分解设定 9
第十四条 公司关键业绩指标 10
第十五条 部门关键业绩指标 10
第十六条 岗位考核容 10
第四章 部门绩效考核 11
第十七条 年度考核流程 11
第十八条 季度考核流程 11
第十九条 考核评估 12
第五章 岗位绩效考核 13
第二十条 月考核流程 13
第二十条 年度考核汇总 14
第二十二条 考核评分 14
第二十三条 绩效沟通 15
第二十四条 申诉 16
第六章 绩效反馈应 17
第二十五条 建立绩效理卡 17
第二十六条 绩效工资发放 17
第二十七条 定期分析改进 17
第二十八条 评估结果应 17
第七章 考核中注意事项 18
第二十九条 考核者训练 18
第三十条 入职培训 19
第三十条 员工岗位变动 19
第三十二条 考核资料保存 19
附 ： 19
第三十三条 解释权修改权 19
第三十四条 发放范围阅 19
第三十五条 批准颁布日期 20
总
第条 目
绩效理企业战略落载体企业价值分配基础调动员工积极性效手段
建立优化海普制盖绩效理体系绩效理成理者效理控制手段员工贡献认提高员工绩效提高部门满意度促进部门部团队合作精神理部门间关系协调部门间运作提升团队业绩海普持续发展特制定制度
1公司目标实现
通绩效理体系实施目标理促进海普整体目标实现保证员工行动价值创核心价值取海普整体目标相致提高海普制盖市场竞争环境中核心竞争力整体运作力
2提升级执行力
通绩效理工作开展建立效控体系加强部门间岗间沟通协作促进部门整体业绩改善提高公司项工作实施效果执行力
3发掘优秀
制度性规范约束建立起激励约束促进优秀脱颖出海普力资源理体制
4增强海普凝聚力
绩效理程中促进理者员工间沟通交流形成开放积极参动沟通企业文化增强海普凝聚力
第二条 范围
包括制盖厂印铁厂质量理部保障部技术开发部设备工程部财务部力资源部营销部等9部门公司岗位工作员
第章 基原
第三条 设计思路
绩效理制度设计激励机制导充分激发员工工作积极性限度发挥员工体动性创造性
企业绩效评估须组织战略目标相致相匹配绩效评估系统员工行统慑引导组织战略目标绩效理体系设计目标理基础框架综合衡五维度选择关键业绩指标形成种新型三层五维战略性绩效评估体系绩效理制度包含公司部门员工三层面绩效考核
第四条 设计原
更实现海普制盖战略目标更促进公司整体绩效提升员工激励发展提供更准确参考原设计绩效理系统充分体现绩效理客观性责性激励性结果导
（1） 稳定原：公司确定公司部门层KPI指标年绩效考核指标考核标准分配方式基会发生变化保持相稳定
（2） 原：公司部门KPI进行考核形成部门理考核成绩作绩效薪酬部门级分配部门部门KPI制定相应考核规程评价标准形成部门部考核实施细部门理持实行部二级分配
（3） 公开原：级KPI（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均需目标承担者级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核方法结果权利
（4） 客观原：做事实说话考核者评价应明确评价标准客观事实考核客观反映实际情况坚决避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等现象带误差
（5） 参原：考核者参制定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
（6） 反馈原：程监控结果考核结果时反馈考核肯定成绩指出足提出努力改进方
（7） 程原：力资源部统部门业绩进行程监控程监控信息进行记录程记录信息终考核评价重
（8） 申诉原：考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位KPI部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位该项工作完成前510天提起申诉
（9） 激励原：级切实做激励先进鞭策落优者差者少
（10） 结果导原：坚持成果义宗旨部门营理结果进行评价评价程
第五条 考核原
1契约稳定纲
绩效理制度海普制盖部法律文书考评者年签订次绩效理协议书协议书签订必须严格遵执行
段连续时间（般年度）考核指标标准基会发生变化保持相稳定
2三公原
公原：考核标准公合理等竞争分配机制公合理兼顾部公外部市场接轨
公开原：考核实行公开监督掌握考核办法级考核指标制定程调整均目标承担者级协商讨完成范围公开公示
公正原：考核做公正客观考核结果必须准确
3分层考核客观评价
公司部门关键业绩指标进行考核形成部门部门理考核成绩作绩效工资部门级分配部门制定相应考核规程评价标准形成部门考核实施细部门岗位均应考核指标
考核必须观察事实工作表现考察评价应明确评价标准考核客观反映员工实际情况避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等带误差
4参实现赢
考核者参制定岗位考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
绩效理激励力求达公司部门员工赢目标
5注重结果规范程
绩效评价重结果绩效理程考核者考核者进行程监控程监控信息进行记录规范程正确考评结果重
6常规考核积极反馈
绩效理海普级理者日常工作职责属部门属员工做出正确评价帮助属改善工作业绩理者重理工作容绩效理必须成理者常规性理工作
程监控结果考核结果时反馈考核者做考评双方充分沟通肯定成绩指出足提出努力改进方
7体现差注重发展
类型组织类型考核者进行考评时根工作容制定切合实际考核标准考核结果适拉开差距搞均义
绩效考核通激励约束机制促进团队发展考核者考核者应通绩效理手段提高工作绩效作首目标
第二章 考核体系
第六条 考核组织形式
1绩效理采分层考核办法第层次公司战略确认制定公司年度目标分解总理承担公司整体绩效目标董事会考核
2 公司目标着手分解制定部门绩效目标基础部门整体进
行考核部门绩效责部门理实行部门绩效理责制部门考核部门理考核时考核部门理身职责完成情况部门间协作关系部门考核考核组完成公司成立考核组总理组长力资源部理副组长部门理成员
3岗员工绩效考核容权重考核双方岗考核标准确认部门理批准员工考核直接级考核组织相关员进行辅助考核
4年度董事会总理公司部门部门属签订绩效理协议书协议书中关容进行考核
第七条 考核者考核者
绩效理制度考核者包括两部分：考核组织（部门）考核（理者员工）
类型考核者相应产生考核者：
表1
考核者
董事长
考核组
直接级
考核者
总理
部门
岗员工
考核者考核者关系图：
控制确认
考核
组
直接级
属
间接级
董 考核 考核 督导 督导
事
长 承诺 承诺 承诺 承诺
考 核
董事会 公司 部 门
图 考核者考核者关系图
第八条 调控者
针员工绩效考核避免直接级考核失实偏差更高级理者调控者权力考核进行调整控制终予审核确认
第九条 绩效考核时间频次
表2
考核
考核周期
程监控检查频次
考核者
考核时间
信息终汇集
总理
年
季
董事长
年15日
董事长
部门
季
年
月度收集整理
考核组
季7日
力资源部
员工
月
年
月度检查评价
责者级
月5日
力资源部
第十条 绩效理考核模型
海普制盖绩效理考核模型（见图二）：
公司战略
公司战略
财务
目标 KPI指标
力资源
目标 KPI指标
年度目标
部理
目标 KPI指标
质量
目标 KPI指标
客户关系
目标 KPI指标
图二 绩效理考核模型
第十条 绩效理流程
海普制盖绩效理流程（见图三）：
董事会
总体战略
KPI
年度级考核
总理
BSC
年度目标
KPI
季度二级考核
部门9
部门X
部门3
部门2
部门1
果分析法
关键事件法
部门目标
KPI
月度三级考核
岗位N
岗位2
岗位1
工作务书
量 表
岗位务
KPI
基沟通
业绩评价
层级晋升职位调整
绩效薪酬分配
工资调整
绩效结果应
指导员工职业发展
树立榜样
教育培训
图三
第十二条 考核工具
部门考核岗位考核必须绩效考核表工具实施考核
类绩效考核表员工岗位工作考核容分采格式公司确认绩效考核表基类型四种：
1部门绩效考核表（附表—1）
2理员工绩效考核表（附表—2）
3服务员工绩效考核表（附表—3）
4生产员工绩效考核表（附表—4）
考核表格式部门考核容方式予合理调整
第三章 考核容关键指标
第十三条 目标分解设定
公司年度总体目标公司战略分解部门绩效目标公司总目标作导实现公司总目标作目公司总目标分解部门目标时支持目标目标设目标三方面分解纳入综合绩效理五维度中
目标分解流程
员工绩效
部门绩效
公司绩效
目标实现流程
员工绩效目标部门目标作导实现部门目标作目部门目标分解成员工目标员工绩效目标首先根部门阶段性目标求然结合工作务书中职责分配进行分解目标分解实现流程见图四：
图四 目标分解实现流程图
第十四条 公司关键业绩指标
实施目标理程中设置绩效目标关键考察关键业绩指标（KPI）公司战略支撑度次确定指标重度量验证指标选择遵循SMART原
公司KPI指标通综合绩效理体系公司战略分解制订年度计划确定董事会进行考核具体办法绩效理协议书确认
第十五条 部门关键业绩指标
部门级KPI源公司KPI部门部进行次分解
年1月底前考核组公司年度营战略目标部门职责目
标分解导财务力资源质量部理客户关系五维度组织建立部门年度KPI指标产生应评分标准中财务部资部质部分负责指标予考核测评指标部门评考评组客户关系项综合指标予考评公司总理审批意发部门作年度部门工作目标部门季度KPI绩效指标应权重总理审批意公司理例会予发布
第十六条 岗位考核容
部门根岗位部门中处工作流程工作务书中承担职责确定岗位KPI确认考核标准制定具体考核办法岗位绩效考核指标根日常基础工作计划务工作应急时工作沟通协作等四方面设置指标进行考核计划务工作方面指标部门KPI指标分解
部门制定部门岗具体考核办法标准报力资源部审核总理批准生效力资源部汇编成岗绩效考核标准
第四章 部门绩效考核
第十七条 年度考核流程
1 制定年度目标计划
年度初部门理总理起公司营战略年综合绩
效理指标制定部门年度目标计划确定部门财务质量部理客户关系力资源等五方面关键绩效指标时确定具体指标值
2年度公司评价
部门年度考核两部分组成部门首先部门部理指标实际完成情况进行评填写年度部门绩效考核评分表中部门评部分总理（包括相关部门）年初制定五维度关键绩效指标部门进行评价填写年度部门绩效考核表中职部门评价部分客户理部分考评组综合评价外利润分包部门部门利润考核理方法进行利润总额考核
3力资源部定权重折算出部门年终综合考核分结合
财务部算出部门盈利情况奖励率出部门奖励金额
第十八条 季度考核流程
1 制定季度目标计划
1）季度首月5日前职部门理部门综合绩效理关键绩
效指标结合公司年度目标分解季度目标制定部门季度目标计划时确定具体指标值
2）总理季度目标计划指标值部门理进行集体面谈讨
填写部门绩效考核表确定部门持份份力资源部备案财务部质部确认部门指标统计表作部门季度工作指导考评
3）总理部门理月末季度目标计划进行次回顾沟
通计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应部门绩效考核表职部门月统计部门计划执行情况报总理
2 职部门记录
时职部门考核象业绩数予记录月统计季末考核
3季度末部门评
季度结束次季度首月3日前季度部门绩效考核表控指
标实际完成值进行评价考评组会议中评考评组审评
4客户关系考评
职部门客户关系考评考评组完成
5职部门考评
部门指标考评职部门予考评总理职部门工
作予直接考评
6综合考评
季初第周末理例会职部门汇报部门考评情况部门报
控指标完成情况考核组根部门实际指标完成情况部门季度目标完成情况进行考评总理部门达成致意见双方考核评分表签字生效
第十九条 考核评价
部门绩效考核评估方式采取评考核组评分相结合原总理评考核组评分进行复核调控总理确定分数终考核分
总理根评分情况进行调整终分AS1 * 例超10
签字考核结果交力资源部作计算部门理季度绩效薪酬
第五章 岗位绩效考核
第二十条 月考核流程
1熟悉容标准
考核考核象熟悉考核表项考核容标准考核容标准月初通知考核关注重点
2观察记录
时考核观察记录考核工作程中表现行典型事例聆听记录相关部门考核工作满意度等客观反映
3考核评估
考核月底前记录考核行表现工作成绩相关部门客观反映等信息综合汇集考核进行考核评估考核时握考核基原事作出客观公正评价
4面谈沟通
（1）沟通日期确定
①班长考核属员工月第工作日天
②科长考核属员工月第二工作日天
③部级考核属员工月第三工作日天
（2）沟通容
①肯定属成绩予适认鼓励
②足处指出改进意见期
③确认月务性工作
④倾听属建议意见达成谅解识
（3）沟通时间：次15——30分钟
（4）沟通方法
①注意绩效伙伴关系相称少
②事实证力求客观评价性格动机
③注重激励肯定进步予期
④注视聆听属更时间摆出观点供接受意见时思考
⑤确认考核标准线作较
⑥谈话结束应鼓励部属满怀信心离开谈话点
5报级审定
（1）班长月初第工作日完成属考核次日早呈报直属科级审定接受考核
（2）科级月初第二工作日完成属考核次日早呈报直属部级审定交力资源部日接受考核
（3）部级月初第三工作日完成属考核次日早呈报总理审定交力资源部日接受总理考核
6报力资源部薪资挂钩
月第六工作日前部门考核结果均需报力资源部薪资挂钩科级科级员考核表部门负责送交
第二十条 年度考核汇总
员工年度考评成绩月考评成绩加合部门根月考评记录卡年终统计报力资源部审核效
第二十二条 考核评分
1岗具体考核办法评分详细标准部门制定岗位考核办法予确定办法报力资源部审查公司统批准备案
2员工绩效评估服务沟通方面直接级考评结果责者间接级予评定部门终评估结果报力资源部进行备案力资源部处理关评估投诉
3服务沟通部分：部门完成部门组织测评汇总跨部门时岗测评力资源部核资员负责汇总部门理必时解核实
4考核等次分五级分出色优良格差（见表4）隔级级分范围确定考核等次时出色超分总数10出色优超分总数50格差10
表—3
等级
出色
优
良
格
差
定义
超越岗位常规求完全超预期完成工作目标
完全符合岗位常规求全面达工作目标
符合岗位常规求保质保量时达成工作目标
基符合岗位常规求足基达成工作目标欠缺
符合岗位常规求达成工作目标
分
100分
9099分
7089分
6069分
60分
奖励系数
110－130
100
80－90
70
0
第二十三条 绩效沟通
级仅负评估督导属工作职责负培养训练引导支持提高属工作绩效工作力职责时员工权利监督工作享工作理中培养训练支持权利应机会断提高力工作中实现发展
1沟通求
（1）直接属进行单独沟通员工提出进行沟通
（2）员工沟通前做沟通容准备做放矢
（3）沟通形成沟通记录根情况形成发展计划
2沟通容方法
沟通容应三部分组成工作目标务工作评估改进措施（根实际情况进行增减）沟通绩效理阶段进行（事前事中事）：
（1）确认工作目标务（部门团队思想行动保持致）
（2）属讨计划完成情况效果目标否实现
（3）阐述部门中短期目标做法
（4）员工阐述工作目标双方努力目标部门目标结合起
（5）讨确定绩效期工作计划目标达目标相应采取措施
（6）员工提出工作建议意见
（7）员工工作做出评估
（8）回顾讨段时间工作进展情况考核具体指标展开
（9）讨员工工作现状存问题工作量工作动力事合作工作环境工作方法等
（10）讨员工工作求期
（11）讨员工里支持指导
（12）改进措施（应相应发展计划）
（13）双方讨前阶段发展计划落实情况
（14）分析工作优缺点存问题基础提出改进措施解决方案
（15）制定短期长期发展计划（需求）
第二十四条 申诉
类评估结束考核者权解评估结果考核者（考核组）考核者反馈解释职责考核者评估结果存异议应首先通沟通方式解决解决时进行申诉：
1部门评估部门理考核组申诉
2员工评估员工间接级力资源部申诉
申诉申诉时口头申诉必时需提交绩效评估申诉表相关说明材料间接级须2工作日申诉做出答复申诉成立必须改正申诉者绩效评估结果
第六章 绩效反馈应
第二十五条 建立绩效理卡
通建立统规范绩效理卡收集需绩效理反馈信息包括理协议书规定考核项目财务数统计资料部门考评数等
部门绩效理卡力资源部统登录理岗绩效理卡部门指定专予登录理理员外权更改
收集信息信息进行真伪辨析绩效理卡分类求进行编制
第二十六条 绩效工资发放
1员工月度绩效工资薪资理制度岗绩效考核标准确定：
员工绩效工资月绩效奖励系数×（月考核基薪+种奖励）
2部门理季绩效工资＝季绩效奖励系数×理季标准绩效工资
3部门年度盈利部门利润×奖励率×综合考核结果理年绩效奖金+员工年绩效奖金
第二十七条 定期分析改进
级考核者考核者应时针考核中未达绩效标准考核指标分析原制定相应改进措施考核者责考核者实施绩效改进计划提供指导帮助必培训予踪检查
根绩效理协议书规定考核期分类加总考核项目数判分标准编制差异分析表作考核双方沟通
第二十八条 评估结果应
评估结果应指考核者评估结果实施相应力资源理措施绩效理力资源理制度联系起
绩效评估结果应方面：
1作绩效工资奖金分配直接
根考核期汇总分析表规定计算方法计算考核者绩效工资计算表应附详细文字综合分析报告
2作绩效改进培训计划
力资源部负责事方面工作员责海普目前员工状况制定针性培训计划安排组织部门员工参加培训员工岗位轮换调动应考核结果
3作薪资调整职位等级晋升（降）岗位调配
绩效考核结果定程序方法改变岗位薪资等级激励员工更做职工作基础享受更事遇时考核合格员工降级
4记入员工发展档案制定职业生涯发展规划提供
考核者应考核者历次评估结果计入员工发展档案作员工培训发展
第七章 考核中注意事项
第二十九条 考核者训练
1予考核者统规范训练指导掌握统考核标准客观认知力强化考核者训练提高考核者评估意识考核力确定考核者应遵守评估规
2须考核者互相学取长补短基础执行统考核标准包括充分理解公司绩效评估程序评估方法考核素避免纠正考核失误等
3须考核者充分体会考核者立场握考核者关情况更加公正合理进行绩效评估等
4须绩效理实施程中断提升绩效理理水绩效理工作提出改进建议意见
第三十条 入职培训
员工入职时考核制度作基培训容做员工考核时会感突然逆反情绪
1力资源部予统绩效考核概念认识流程培训
2新员工直接级进行岗位职说明岗位求关联岗位岗应文件考核容范围予培训指导时限周
第三十条 员工岗位变动
考核期发生晋升降级工作调动等事变动员工般该考核期工作时间例岗位进行考核
调入新岗需级予岗考核培训
第三十二条 考核资料保存
绩效理程中评价考核资料完整保存程资料保存期18月结资料24月
附
第三十三条 解释权修改权
绩效理制度解释修改权属力资源部
第三十四条 发放范围阅
绩效理制度发放部门理层部门部员阅时场翻出复印
第三十五条 批准颁布日期
绩效理制度董事长批准2004年7月1日起实行
董事长：
烟台海普制盖限公司
二零零四年六月十八日
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
绩效理制度
目 录
总 1
第条 目 1
第二条 范围 1
第章 基原 2
第三条 设计思路 2
第四条 设计原 2
第五条 考核原 3
第二章 考核体系 5
第六条 考核组织形式 5
第七条 考核者考核者 5
第八条 调控者 6
第九条 绩效考核时间频次 6
第十条 绩效理考核模型 7
第十条 绩效理流程 8
第十二条 考核工具 9
第三章 考核容关键指标 9
第十三条 目标分解设定 9
第十四条 公司关键业绩指标 10
第十五条 部门关键业绩指标 10
第十六条 岗位考核容 10
第四章 部门绩效考核 11
第十七条 年度考核流程 11
第十八条 季度考核流程 11
第十九条 考核评估 12
第五章 岗位绩效考核 13
第二十条 月考核流程 13
第二十条 年度考核汇总 14
第二十二条 考核评分 14
第二十三条 绩效沟通 15
第二十四条 申诉 16
第六章 绩效反馈应 17
第二十五条 建立绩效理卡 17
第二十六条 绩效工资发放 17
第二十七条 定期分析改进 17
第二十八条 评估结果应 17
第七章 考核中注意事项 18
第二十九条 考核者训练 18
第三十条 入职培训 19
第三十条 员工岗位变动 19
第三十二条 考核资料保存 19
附 ： 19
第三十三条 解释权修改权 19
第三十四条 发放范围阅 19
第三十五条 批准颁布日期 20
总
第条 目
绩效理企业战略落载体企业价值分配基础调动员工积极性效手段
建立优化海普制盖绩效理体系绩效理成理者效理控制手段员工贡献认提高员工绩效提高部门满意度促进部门部团队合作精神理部门间关系协调部门间运作提升团队业绩海普持续发展特制定制度
1公司目标实现
通绩效理体系实施目标理促进海普整体目标实现保证员工行动价值创核心价值取海普整体目标相致提高海普制盖市场竞争环境中核心竞争力整体运作力
2提升级执行力
通绩效理工作开展建立效控体系加强部门间岗间沟通协作促进部门整体业绩改善提高公司项工作实施效果执行力
3发掘优秀
制度性规范约束建立起激励约束促进优秀脱颖出海普力资源理体制
4增强海普凝聚力
绩效理程中促进理者员工间沟通交流形成开放积极参动沟通企业文化增强海普凝聚力
第二条 范围
包括制盖厂印铁厂质量理部保障部技术开发部设备工程部财务部力资源部营销部等9部门公司岗位工作员
第章 基原
第三条 设计思路
绩效理制度设计激励机制导充分激发员工工作积极性限度发挥员工体动性创造性
企业绩效评估须组织战略目标相致相匹配绩效评估系统员工行统慑引导组织战略目标绩效理体系设计目标理基础框架综合衡五维度选择关键业绩指标形成种新型三层五维战略性绩效评估体系绩效理制度包含公司部门员工三层面绩效考核
第四条 设计原
更实现海普制盖战略目标更促进公司整体绩效提升员工激励发展提供更准确参考原设计绩效理系统充分体现绩效理客观性责性激励性结果导
（1） 稳定原：公司确定公司部门层KPI指标年绩效考核指标考核标准分配方式基会发生变化保持相稳定
（2） 原：公司部门KPI进行考核形成部门理考核成绩作绩效薪酬部门级分配部门部门KPI制定相应考核规程评价标准形成部门部考核实施细部门理持实行部二级分配
（3） 公开原：级KPI（含项目达状态权重评价标准）制订程调整均需目标承担者级协商讨完成员工知晓充分理解详细考核方法结果权利
（4） 客观原：做事实说话考核者评价应明确评价标准客观事实考核客观反映实际情况坚决避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等现象带误差
（5） 参原：考核者参制定岗位考核指标考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
（6） 反馈原：程监控结果考核结果时反馈考核肯定成绩指出足提出努力改进方
（7） 程原：力资源部统部门业绩进行程监控程监控信息进行记录程记录信息终考核评价重
（8） 申诉原：考核者认失公正方求进行必解释申诉部门岗位KPI部门岗位观原职责没效履行受严重影响时部门岗位该项工作完成前510天提起申诉
（9） 激励原：级切实做激励先进鞭策落优者差者少
（10） 结果导原：坚持成果义宗旨部门营理结果进行评价评价程
第五条 考核原
1契约稳定纲
绩效理制度海普制盖部法律文书考评者年签订次绩效理协议书协议书签订必须严格遵执行
段连续时间（般年度）考核指标标准基会发生变化保持相稳定
2三公原
公原：考核标准公合理等竞争分配机制公合理兼顾部公外部市场接轨
公开原：考核实行公开监督掌握考核办法级考核指标制定程调整均目标承担者级协商讨完成范围公开公示
公正原：考核做公正客观考核结果必须准确
3分层考核客观评价
公司部门关键业绩指标进行考核形成部门部门理考核成绩作绩效工资部门级分配部门制定相应考核规程评价标准形成部门考核实施细部门岗位均应考核指标
考核必须观察事实工作表现考察评价应明确评价标准考核客观反映员工实际情况避免趋中倾印象偏差亲性偏概全排序等带误差
4参实现赢
考核者参制定岗位考核标准权利时考核程中进行评获知级评价意见评价结果权利
绩效理激励力求达公司部门员工赢目标
5注重结果规范程
绩效评价重结果绩效理程考核者考核者进行程监控程监控信息进行记录规范程正确考评结果重
6常规考核积极反馈
绩效理海普级理者日常工作职责属部门属员工做出正确评价帮助属改善工作业绩理者重理工作容绩效理必须成理者常规性理工作
程监控结果考核结果时反馈考核者做考评双方充分沟通肯定成绩指出足提出努力改进方
7体现差注重发展
类型组织类型考核者进行考评时根工作容制定切合实际考核标准考核结果适拉开差距搞均义
绩效考核通激励约束机制促进团队发展考核者考核者应通绩效理手段提高工作绩效作首目标
第二章 考核体系
第六条 考核组织形式
1绩效理采分层考核办法第层次公司战略确认制定公司年度目标分解总理承担公司整体绩效目标董事会考核
2 公司目标着手分解制定部门绩效目标基础部门整体进
行考核部门绩效责部门理实行部门绩效理责制部门考核部门理考核时考核部门理身职责完成情况部门间协作关系部门考核考核组完成公司成立考核组总理组长力资源部理副组长部门理成员
3岗员工绩效考核容权重考核双方岗考核标准确认部门理批准员工考核直接级考核组织相关员进行辅助考核
4年度董事会总理公司部门部门属签订绩效理协议书协议书中关容进行考核
第七条 考核者考核者
绩效理制度考核者包括两部分：考核组织（部门）考核（理者员工）
类型考核者相应产生考核者：
表1
考核者
董事长
考核组
直接级
考核者
总理
部门
岗员工
考核者考核者关系图：
控制确认
考核
组
直接级
属
间接级
董 考核 考核 督导 督导
事
长 承诺 承诺 承诺 承诺
考 核
董事会 公司 部 门
图 考核者考核者关系图
第八条 调控者
针员工绩效考核避免直接级考核失实偏差更高级理者调控者权力考核进行调整控制终予审核确认
第九条 绩效考核时间频次
表2
考核
考核周期
程监控检查频次
考核者
考核时间
信息终汇集
总理
年
季
董事长
年15日
董事长
部门
季
年
月度收集整理
考核组
季7日
力资源部
员工
月
年
月度检查评价
责者级
月5日
力资源部
第十条 绩效理考核模型
海普制盖绩效理考核模型（见图二）：
公司战略
公司战略
财务
目标 KPI指标
力资源
目标 KPI指标
年度目标
部理
目标 KPI指标
质量
目标 KPI指标
客户关系
目标 KPI指标
图二 绩效理考核模型
第十条 绩效理流程
海普制盖绩效理流程（见图三）：
董事会
总体战略
KPI
年度级考核
总理
BSC
年度目标
KPI
季度二级考核
部门9
部门X
部门3
部门2
部门1
果分析法
关键事件法
部门目标
KPI
月度三级考核
岗位N
岗位2
岗位1
工作务书
量 表
岗位务
KPI
基沟通
业绩评价
层级晋升职位调整
绩效薪酬分配
工资调整
绩效结果应
指导员工职业发展
树立榜样
教育培训
图三
第十二条 考核工具
部门考核岗位考核必须绩效考核表工具实施考核
类绩效考核表员工岗位工作考核容分采格式公司确认绩效考核表基类型四种：
1部门绩效考核表（附表—1）
2理员工绩效考核表（附表—2）
3服务员工绩效考核表（附表—3）
4生产员工绩效考核表（附表—4）
考核表格式部门考核容方式予合理调整
第三章 考核容关键指标
第十三条 目标分解设定
公司年度总体目标公司战略分解部门绩效目标公司总目标作导实现公司总目标作目公司总目标分解部门目标时支持目标目标设目标三方面分解纳入综合绩效理五维度中
目标分解流程
员工绩效
部门绩效
公司绩效
目标实现流程
员工绩效目标部门目标作导实现部门目标作目部门目标分解成员工目标员工绩效目标首先根部门阶段性目标求然结合工作务书中职责分配进行分解目标分解实现流程见图四：
图四 目标分解实现流程图
第十四条 公司关键业绩指标
实施目标理程中设置绩效目标关键考察关键业绩指标（KPI）公司战略支撑度次确定指标重度量验证指标选择遵循SMART原
公司KPI指标通综合绩效理体系公司战略分解制订年度计划确定董事会进行考核具体办法绩效理协议书确认
第十五条 部门关键业绩指标
部门级KPI源公司KPI部门部进行次分解
年1月底前考核组公司年度营战略目标部门职责目
标分解导财务力资源质量部理客户关系五维度组织建立部门年度KPI指标产生应评分标准中财务部资部质部分负责指标予考核测评指标部门评考评组客户关系项综合指标予考评公司总理审批意发部门作年度部门工作目标部门季度KPI绩效指标应权重总理审批意公司理例会予发布
第十六条 岗位考核容
部门根岗位部门中处工作流程工作务书中承担职责确定岗位KPI确认考核标准制定具体考核办法岗位绩效考核指标根日常基础工作计划务工作应急时工作沟通协作等四方面设置指标进行考核计划务工作方面指标部门KPI指标分解
部门制定部门岗具体考核办法标准报力资源部审核总理批准生效力资源部汇编成岗绩效考核标准
第四章 部门绩效考核
第十七条 年度考核流程
1 制定年度目标计划
年度初部门理总理起公司营战略年综合绩
效理指标制定部门年度目标计划确定部门财务质量部理客户关系力资源等五方面关键绩效指标时确定具体指标值
2年度公司评价
部门年度考核两部分组成部门首先部门部理指标实际完成情况进行评填写年度部门绩效考核评分表中部门评部分总理（包括相关部门）年初制定五维度关键绩效指标部门进行评价填写年度部门绩效考核表中职部门评价部分客户理部分考评组综合评价外利润分包部门部门利润考核理方法进行利润总额考核
3力资源部定权重折算出部门年终综合考核分结合
财务部算出部门盈利情况奖励率出部门奖励金额
第十八条 季度考核流程
1 制定季度目标计划
1）季度首月5日前职部门理部门综合绩效理关键绩
效指标结合公司年度目标分解季度目标制定部门季度目标计划时确定具体指标值
2）总理季度目标计划指标值部门理进行集体面谈讨
填写部门绩效考核表确定部门持份份力资源部备案财务部质部确认部门指标统计表作部门季度工作指导考评
3）总理部门理月末季度目标计划进行次回顾沟
通计划执行程中出现重计划调整须重新填写相应部门绩效考核表职部门月统计部门计划执行情况报总理
2 职部门记录
时职部门考核象业绩数予记录月统计季末考核
3季度末部门评
季度结束次季度首月3日前季度部门绩效考核表控指
标实际完成值进行评价考评组会议中评考评组审评
4客户关系考评
职部门客户关系考评考评组完成
5职部门考评
部门指标考评职部门予考评总理职部门工
作予直接考评
6综合考评
季初第周末理例会职部门汇报部门考评情况部门报
控指标完成情况考核组根部门实际指标完成情况部门季度目标完成情况进行考评总理部门达成致意见双方考核评分表签字生效
第十九条 考核评价
部门绩效考核评估方式采取评考核组评分相结合原总理评考核组评分进行复核调控总理确定分数终考核分
总理根评分情况进行调整终分AS1 * 例超10
签字考核结果交力资源部作计算部门理季度绩效薪酬
第五章 岗位绩效考核
第二十条 月考核流程
1熟悉容标准
考核考核象熟悉考核表项考核容标准考核容标准月初通知考核关注重点
2观察记录
时考核观察记录考核工作程中表现行典型事例聆听记录相关部门考核工作满意度等客观反映
3考核评估
考核月底前记录考核行表现工作成绩相关部门客观反映等信息综合汇集考核进行考核评估考核时握考核基原事作出客观公正评价
4面谈沟通
（1）沟通日期确定
①班长考核属员工月第工作日天
②科长考核属员工月第二工作日天
③部级考核属员工月第三工作日天
（2）沟通容
①肯定属成绩予适认鼓励
②足处指出改进意见期
③确认月务性工作
④倾听属建议意见达成谅解识
（3）沟通时间：次15——30分钟
（4）沟通方法
①注意绩效伙伴关系相称少
②事实证力求客观评价性格动机
③注重激励肯定进步予期
④注视聆听属更时间摆出观点供接受意见时思考
⑤确认考核标准线作较
⑥谈话结束应鼓励部属满怀信心离开谈话点
5报级审定
（1）班长月初第工作日完成属考核次日早呈报直属科级审定接受考核
（2）科级月初第二工作日完成属考核次日早呈报直属部级审定交力资源部日接受考核
（3）部级月初第三工作日完成属考核次日早呈报总理审定交力资源部日接受总理考核
6报力资源部薪资挂钩
月第六工作日前部门考核结果均需报力资源部薪资挂钩科级科级员考核表部门负责送交
第二十条 年度考核汇总
员工年度考评成绩月考评成绩加合部门根月考评记录卡年终统计报力资源部审核效
第二十二条 考核评分
1岗具体考核办法评分详细标准部门制定岗位考核办法予确定办法报力资源部审查公司统批准备案
2员工绩效评估服务沟通方面直接级考评结果责者间接级予评定部门终评估结果报力资源部进行备案力资源部处理关评估投诉
3服务沟通部分：部门完成部门组织测评汇总跨部门时岗测评力资源部核资员负责汇总部门理必时解核实
4考核等次分五级分出色优良格差（见表4）隔级级分范围确定考核等次时出色超分总数10出色优超分总数50格差10
表—3
等级
出色
优
良
格
差
定义
超越岗位常规求完全超预期完成工作目标
完全符合岗位常规求全面达工作目标
符合岗位常规求保质保量时达成工作目标
基符合岗位常规求足基达成工作目标欠缺
符合岗位常规求达成工作目标
分
100分
9099分
7089分
6069分
60分
奖励系数
110－130
100
80－90
70
0
第二十三条 绩效沟通
级仅负评估督导属工作职责负培养训练引导支持提高属工作绩效工作力职责时员工权利监督工作享工作理中培养训练支持权利应机会断提高力工作中实现发展
1沟通求
（1）直接属进行单独沟通员工提出进行沟通
（2）员工沟通前做沟通容准备做放矢
（3）沟通形成沟通记录根情况形成发展计划
2沟通容方法
沟通容应三部分组成工作目标务工作评估改进措施（根实际情况进行增减）沟通绩效理阶段进行（事前事中事）：
（1）确认工作目标务（部门团队思想行动保持致）
（2）属讨计划完成情况效果目标否实现
（3）阐述部门中短期目标做法
（4）员工阐述工作目标双方努力目标部门目标结合起
（5）讨确定绩效期工作计划目标达目标相应采取措施
（6）员工提出工作建议意见
（7）员工工作做出评估
（8）回顾讨段时间工作进展情况考核具体指标展开
（9）讨员工工作现状存问题工作量工作动力事合作工作环境工作方法等
（10）讨员工工作求期
（11）讨员工里支持指导
（12）改进措施（应相应发展计划）
（13）双方讨前阶段发展计划落实情况
（14）分析工作优缺点存问题基础提出改进措施解决方案
（15）制定短期长期发展计划（需求）
第二十四条 申诉
类评估结束考核者权解评估结果考核者（考核组）考核者反馈解释职责考核者评估结果存异议应首先通沟通方式解决解决时进行申诉：
1部门评估部门理考核组申诉
2员工评估员工间接级力资源部申诉
申诉申诉时口头申诉必时需提交绩效评估申诉表相关说明材料间接级须2工作日申诉做出答复申诉成立必须改正申诉者绩效评估结果
第六章 绩效反馈应
第二十五条 建立绩效理卡
通建立统规范绩效理卡收集需绩效理反馈信息包括理协议书规定考核项目财务数统计资料部门考评数等
部门绩效理卡力资源部统登录理岗绩效理卡部门指定专予登录理理员外权更改
收集信息信息进行真伪辨析绩效理卡分类求进行编制
第二十六条 绩效工资发放
1员工月度绩效工资薪资理制度岗绩效考核标准确定：
员工绩效工资月绩效奖励系数×（月考核基薪+种奖励）
2部门理季绩效工资＝季绩效奖励系数×理季标准绩效工资
3部门年度盈利部门利润×奖励率×综合考核结果理年绩效奖金+员工年绩效奖金
第二十七条 定期分析改进
级考核者考核者应时针考核中未达绩效标准考核指标分析原制定相应改进措施考核者责考核者实施绩效改进计划提供指导帮助必培训予踪检查
根绩效理协议书规定考核期分类加总考核项目数判分标准编制差异分析表作考核双方沟通
第二十八条 评估结果应
评估结果应指考核者评估结果实施相应力资源理措施绩效理力资源理制度联系起
绩效评估结果应方面：
1作绩效工资奖金分配直接
根考核期汇总分析表规定计算方法计算考核者绩效工资计算表应附详细文字综合分析报告
2作绩效改进培训计划
力资源部负责事方面工作员责海普目前员工状况制定针性培训计划安排组织部门员工参加培训员工岗位轮换调动应考核结果
3作薪资调整职位等级晋升（降）岗位调配
绩效考核结果定程序方法改变岗位薪资等级激励员工更做职工作基础享受更事遇时考核合格员工降级
4记入员工发展档案制定职业生涯发展规划提供
考核者应考核者历次评估结果计入员工发展档案作员工培训发展
第七章 考核中注意事项
第二十九条 考核者训练
1予考核者统规范训练指导掌握统考核标准客观认知力强化考核者训练提高考核者评估意识考核力确定考核者应遵守评估规
2须考核者互相学取长补短基础执行统考核标准包括充分理解公司绩效评估程序评估方法考核素避免纠正考核失误等
3须考核者充分体会考核者立场握考核者关情况更加公正合理进行绩效评估等
4须绩效理实施程中断提升绩效理理水绩效理工作提出改进建议意见
第三十条 入职培训
员工入职时考核制度作基培训容做员工考核时会感突然逆反情绪
1力资源部予统绩效考核概念认识流程培训
2新员工直接级进行岗位职说明岗位求关联岗位岗应文件考核容范围予培训指导时限周
第三十条 员工岗位变动
考核期发生晋升降级工作调动等事变动员工般该考核期工作时间例岗位进行考核
调入新岗需级予岗考核培训
第三十二条 考核资料保存
绩效理程中评价考核资料完整保存程资料保存期18月结资料24月
附
第三十三条 解释权修改权
绩效理制度解释修改权属力资源部
第三十四条 发放范围阅
绩效理制度发放部门理层部门部员阅时场翻出复印
第三十五条 批准颁布日期
绩效理制度董事长批准2004年7月1日起实行
董事长：
烟台海普制盖限公司
二零零四年六月十八日
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
