样进行效培训需求分析
年企业培训重视投入越越然培训效果意企业选择培训时身需求明确选择培训课程盲目应急式培训常常 流行什学什企业学什学什 甚拍脑门决定培训容企业花许冤枉钱 统计目前约70％企业选择70％需培训课程造成述问题原关键企业缺乏效培训需求分析
样进行效培训需求分析
案例简介：D公司1996年成立发展快效益公司领导意识企业发展企业理水提高领导干部理理念知识转变更新非常重效方法培训公司2000年专门成立培训中心总理亲监督快完成培训中心硬件建设确定培训中心组织机构员资金场设备时完善公司培训工作制度培训方针编制员工培训流程指导手册详细规定培训流程理工作环节程序控制点责边界出适环节制度流程表单等理工具制度层面规范公司部门办培训班具体流程调查需求培训计划制订组织实施费理培训评估直培训档案理考核做出较细致操作性强规定指导手册解决D公司开展培训需求调查工作中存问题：调查时间进度意化表单齐全规范操作者意性强便督导程结果十家咨询公司建立关系公司培训走较规范道路实现培训流程理制度化标准化规范化
2005年底D公司制定年度培训计划时间力资源部高度重视 ISO10015流程中培训需求确定控制程序培训计划形成确定控制程序两子流程花三周时间进行2006年培训需求调查工作首先力资源部制定年度培训需求分析方案通三种方式获需求：1全体员工问卷调查调动全员参培训计划制定工作动员全体员工填写员工培训需求表时积极性较高感觉需求重视统计汇总分析形成06年度员工培训需求调查问卷报告2高需求访谈设计访谈提纲高部门理进行访谈访谈容包括公司战略理解员工力求课程重点培训期等等访谈记录整理分析形成06年度高培训需求访谈报告3集体研讨前面工作完成力资源部结合公司2006年度工作重点绩效情况等制定初步培训需求召集部门理高召开年度培训计划研讨会培训草案进行讨会修正终形成D公司年度培训计划
D公司力资源部年度培训计划制定总结分析做培训需求调查工作中验教训发现存问题运工具获取培训需求分析源困难说企业战略目标绩效考核胜素质发展生涯规划等等获取需求源基明白实际应进行需求源筛选分析时缺乏相应量化工具重紧迫需求准确握部门报培训需求太太散二力资源部严格员工培训流程指导手册流程规定花精力时间填报汇总全体员工培训需求价值非常法较转化培训计划高部门理进行访谈结果制定培训计划时起重作三指导手册然明确界定专业部室直线理部门培训联系职责实际操作中专业部门较忙加觉培训力资源部事观念时改变职责完全落实岗位培训需求调查表应直线理沟通负责填写实际基员工根意填写样导致培训需求较散意填写培训需求正确握力资源部带较困难员工填写需求时站高度较低基岗位提升需求运维员说基提升维护力营销员说基提升营销力年开展需求调查时出现雷需求结果四部门培训联系作效发挥部门培训联系作力资源部部门联系作非常重流程然明确培训联系诸职责实际运作中部门培训联系基负责发放收齐相关表格部门解释说明表格分类整理详细分析培训需求职责没真正落实
案例分析问题识：D公司培训需求分析中存问题
通调查发现D公司做2006年培训需求分析时根公司2001年制定培训战略规划2005年底培训需求调查方式取数制定培训年度规划般公司相D公司培训方案较科学较成效员工满意率较高公司高层满意率较低认培训课程提升企业绩效没意义企业成做做谓认Y公司培训需求分析中存问题：
公司培训理定位立意高导致战略定位执行时常常错位D公司宣称企业文化核心精神’培训规划中确定培训终企业战略营目标实现服务操作中没企业文化核心精神贯彻企业培训规划制定中部分企业高层培训投入作生产成导致企业盈利时愿意增加成重视培训投入企业出现亏损时没力进行培训投入
二公司培训规划没时俱进进行调整修正2005年底公司做培训需求调查时2001年年度规划2001年公司根企业5年营战略制定5 年年度营计划根年度计划制定力资源开发计划制定出5年培训需求计划数然制定2006年年度规划时已没太高参考价值导致年度培训计划成种摆设计划计划应付级检查做计划营环境变化公司快速发展已远远时环境果企业措施环境相适应措施没方法达预期效果时仅仅根调查表获信息难突出企业战略服务目
三需求分析没突出改进企业绩效服务公司制定培训规划时目改进企业绩效培训需求分析时没发现绩效差距入手更岗位技求具备技 – 已掌握技入手仅仅体现提高员工岗位技服务时培训没绩效考核挂钩家选感兴趣定现职务未职务相关
四D公司力资源部年度培训计划制定总结分析出验教训两原造成力资源部缺乏相应调查工具导致知手二然工具太拘泥工具没工具实性进行创新次培训需求调查工作中全体员工培训需求分析工具见图：
根重性紧迫性两纬度判断培训需求否必满足图培训需求56重性紧迫性较低直接筛培训需求23重性紧迫性较高应重点关注公司部门均应工具培训需求进行分析筛选没准确界定重性紧迫性定义结果报需求中存量意义培训需求时部门界定重性紧迫性定义时更部门需出发组织需求体现较少
五缺乏效沟通公司领导力资源部然非常重视次调查次召开公司高层专业部室直线理部门培训联系会议具体落实时部门配合积极原缺乏效良沟通首先力资源部没部门真正体现合作伙伴角色没帮助部门通培训提高部门绩效更通领导通知方式导致部门敷衍事次缺乏深度沟通仅仅会议落实会议文件落实文件导致培训需求调研目标部门需求目标致理解问题需求调查中问沟通存问题理解相认级愿采取建议认事相处时发现问题缺乏深入分析沟通问题果什事情请示属认沟通问题实际问题缺乏授权机制必须通途解决沟通培训法解决问题
D公司改进培训需求分析措施建议
培训工作理定位应全面体现’企业文化精神知识济时代培训企业核心资质培养员工企业成长应公司立身 培训投入应视企业投资仅仅企业产品服务成天创新广泛认企业生存发展核心资质追根溯源持续创新建立断学基础D公司部分企业高层培训投入作生产成观念更新力资源开发培训工作中均应体现突出作尊重价值理念样培训员感受企业关怀更加认企业价值观培训工作做较意利
FIAT集团企业培训组织结构员配备制度建设广技术工开展技培训时强调培训终目仅仅改进工操作技提高前工作效率更重增强技术工雇佣性（企业解雇社会快找合适工作）等等培训班策划设计培训结束实际运处处体现尊重关心爱护提升价值观公司总裁保罗强调员工企业生命力资源企业价值资企业特型跨国企业集团没批适应新形势国际型高素质集团总部制订战略营计划空谈FIAT力资源部负责认果培训投入作企业资投资会产生积极意义：国际竞争加剧力资源开发投入企业生存发展必少投资培训投入作投资企业营者回报会象资投资样必然重视培训投入产出重视培训济效益社会效益会求培训机构参训员讲求培训质量注重培训效果决搞种效培训
二战略角度培训工作首先企业培训着眼企业未现系统培训规划基企业战略力资源规划制定培训需求分析实现企业战略目标求应运生组织层面培训需求分析中企业未战略方中长期发展计划力资源战略计划分析培训发展培训计划断企业业务变化调整真正服务企业发展需培训发展方建立符合企业发展需员工素质模型培训体系D公司5年企业营战略5 年培训需求计划年年底根实际环境变化进行调整重新确定更现实企业战略计划计划调整应该正常常适应变化环境法变化环境适应计划规划次根企业年度发展规划重点工作制定培训计划年企业进行重点工作？现存员素质否够满足求？投入少资源达求？培训理需考虑问题次针年存问题制订培训计划培训理解企业年工作中存问题？否培训位关？培训工作身存什问题？级什求？员工什希？家什策？等等通培训解决问题
三突出培训企业绩效服务作培训企业种投资企业投资目获收益D公司部分高层培训重视原培训没企业绩效改进中发挥较作D公司力资源部需求调查时没素列重权重导致部分企业高层太热心规模较企业进行年度中长期培训需求分析般组织分析工作分析员分析入手绩效差距中找出员工素质力短板企业战略企业文化需员工力员工实际力间差距确定否通培训手段消差距提高员工生产率导致绩效降原三方面：A组织结构设置部流程等方面存问题B员工级关系工作点环境发生变化等C岗位工作容发生变化态度知识技巧没适应转变力资源部门员需做出必判断绩效差距属环境设备激励制度原培训会起什作属员工性具备知识技术态度足培训必找出差距原确定采取培训非培训方法消差距设计解决方案 差距问题类包括组织问题员工问题希通分析解析出员工身问题通培训解决理流程等问题法通培训解决里培训解决员工部门流程理力提升员工流程认知等流程身然相应职部门解决时企业应该逐步建立培训开发绩效考核员工晋升职业生涯发展挂钩机制建设企业文化建立学型企业密切结合彻底改变
学学逐步形成学新知识掌握新技术树立新理念氛围断扩充提升力风气增强员工参加培训积极性动性
四D公司力资源部抛弃教条义观念加强工作创新工具目标服务工具应实事求制宜发明利D公司力资源部专业咨询培训公司获取相应调查工具行根需求设计分析工具次培训需求调查工作中全体员工培训需求分析工具般企业根重性紧迫性两纬度判断培训需求否必满足根没准确界定重性紧迫性定义方法定性东西需进行验判断时重性紧迫性两纬度应该进步细分需求重性紧迫性占40部门需求重性紧迫性占60员工培训流程指导手册次全面穷需实践中常工具进行进步补充改进完善实践中发展工具创造工具
五必须高度重视企业部深度沟通现代力资源理念重特点力资源部企业战略层仅仅执行层进行效沟通仅会议严格理制度够作企业重资源质特点具情感具动性完全程序运行机器需求调查中现常勾项目方法HR发表格家家选需training项目种方法问题精准会议访谈参加员较许心里话员工愿表达受员工欢迎培训定兼顾员工发展需求顾员工感受D公司力资源部访谈中真正关心员工员工角度出发思考问题愿意通培训帮助员工实现职业生涯发展目员工愿意力资源部谈真正心里话利掌握员工培训需求员工工作中问题障碍解通解情况获取定重信息定完全清楚工作缺少什需通直线理者员工填写信息进行补充审核返回力资源部作进步分析相关员进行问题访谈总深度沟通必少
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样进行效培训需求分析
年企业培训重视投入越越然培训效果意企业选择培训时身需求明确选择培训课程盲目应急式培训常常 流行什学什企业学什学什 甚拍脑门决定培训容企业花许冤枉钱 统计目前约70％企业选择70％需培训课程造成述问题原关键企业缺乏效培训需求分析
样进行效培训需求分析
案例简介：D公司1996年成立发展快效益公司领导意识企业发展企业理水提高领导干部理理念知识转变更新非常重效方法培训公司2000年专门成立培训中心总理亲监督快完成培训中心硬件建设确定培训中心组织机构员资金场设备时完善公司培训工作制度培训方针编制员工培训流程指导手册详细规定培训流程理工作环节程序控制点责边界出适环节制度流程表单等理工具制度层面规范公司部门办培训班具体流程调查需求培训计划制订组织实施费理培训评估直培训档案理考核做出较细致操作性强规定指导手册解决D公司开展培训需求调查工作中存问题：调查时间进度意化表单齐全规范操作者意性强便督导程结果十家咨询公司建立关系公司培训走较规范道路实现培训流程理制度化标准化规范化
2005年底D公司制定年度培训计划时间力资源部高度重视 ISO10015流程中培训需求确定控制程序培训计划形成确定控制程序两子流程花三周时间进行2006年培训需求调查工作首先力资源部制定年度培训需求分析方案通三种方式获需求：1全体员工问卷调查调动全员参培训计划制定工作动员全体员工填写员工培训需求表时积极性较高感觉需求重视统计汇总分析形成06年度员工培训需求调查问卷报告2高需求访谈设计访谈提纲高部门理进行访谈访谈容包括公司战略理解员工力求课程重点培训期等等访谈记录整理分析形成06年度高培训需求访谈报告3集体研讨前面工作完成力资源部结合公司2006年度工作重点绩效情况等制定初步培训需求召集部门理高召开年度培训计划研讨会培训草案进行讨会修正终形成D公司年度培训计划
D公司力资源部年度培训计划制定总结分析做培训需求调查工作中验教训发现存问题运工具获取培训需求分析源困难说企业战略目标绩效考核胜素质发展生涯规划等等获取需求源基明白实际应进行需求源筛选分析时缺乏相应量化工具重紧迫需求准确握部门报培训需求太太散二力资源部严格员工培训流程指导手册流程规定花精力时间填报汇总全体员工培训需求价值非常法较转化培训计划高部门理进行访谈结果制定培训计划时起重作三指导手册然明确界定专业部室直线理部门培训联系职责实际操作中专业部门较忙加觉培训力资源部事观念时改变职责完全落实岗位培训需求调查表应直线理沟通负责填写实际基员工根意填写样导致培训需求较散意填写培训需求正确握力资源部带较困难员工填写需求时站高度较低基岗位提升需求运维员说基提升维护力营销员说基提升营销力年开展需求调查时出现雷需求结果四部门培训联系作效发挥部门培训联系作力资源部部门联系作非常重流程然明确培训联系诸职责实际运作中部门培训联系基负责发放收齐相关表格部门解释说明表格分类整理详细分析培训需求职责没真正落实
案例分析问题识：D公司培训需求分析中存问题
通调查发现D公司做2006年培训需求分析时根公司2001年制定培训战略规划2005年底培训需求调查方式取数制定培训年度规划般公司相D公司培训方案较科学较成效员工满意率较高公司高层满意率较低认培训课程提升企业绩效没意义企业成做做谓认Y公司培训需求分析中存问题：
公司培训理定位立意高导致战略定位执行时常常错位D公司宣称企业文化核心精神’培训规划中确定培训终企业战略营目标实现服务操作中没企业文化核心精神贯彻企业培训规划制定中部分企业高层培训投入作生产成导致企业盈利时愿意增加成重视培训投入企业出现亏损时没力进行培训投入
二公司培训规划没时俱进进行调整修正2005年底公司做培训需求调查时2001年年度规划2001年公司根企业5年营战略制定5 年年度营计划根年度计划制定力资源开发计划制定出5年培训需求计划数然制定2006年年度规划时已没太高参考价值导致年度培训计划成种摆设计划计划应付级检查做计划营环境变化公司快速发展已远远时环境果企业措施环境相适应措施没方法达预期效果时仅仅根调查表获信息难突出企业战略服务目
三需求分析没突出改进企业绩效服务公司制定培训规划时目改进企业绩效培训需求分析时没发现绩效差距入手更岗位技求具备技 – 已掌握技入手仅仅体现提高员工岗位技服务时培训没绩效考核挂钩家选感兴趣定现职务未职务相关
四D公司力资源部年度培训计划制定总结分析出验教训两原造成力资源部缺乏相应调查工具导致知手二然工具太拘泥工具没工具实性进行创新次培训需求调查工作中全体员工培训需求分析工具见图：
根重性紧迫性两纬度判断培训需求否必满足图培训需求56重性紧迫性较低直接筛培训需求23重性紧迫性较高应重点关注公司部门均应工具培训需求进行分析筛选没准确界定重性紧迫性定义结果报需求中存量意义培训需求时部门界定重性紧迫性定义时更部门需出发组织需求体现较少
五缺乏效沟通公司领导力资源部然非常重视次调查次召开公司高层专业部室直线理部门培训联系会议具体落实时部门配合积极原缺乏效良沟通首先力资源部没部门真正体现合作伙伴角色没帮助部门通培训提高部门绩效更通领导通知方式导致部门敷衍事次缺乏深度沟通仅仅会议落实会议文件落实文件导致培训需求调研目标部门需求目标致理解问题需求调查中问沟通存问题理解相认级愿采取建议认事相处时发现问题缺乏深入分析沟通问题果什事情请示属认沟通问题实际问题缺乏授权机制必须通途解决沟通培训法解决问题
D公司改进培训需求分析措施建议
培训工作理定位应全面体现’企业文化精神知识济时代培训企业核心资质培养员工企业成长应公司立身 培训投入应视企业投资仅仅企业产品服务成天创新广泛认企业生存发展核心资质追根溯源持续创新建立断学基础D公司部分企业高层培训投入作生产成观念更新力资源开发培训工作中均应体现突出作尊重价值理念样培训员感受企业关怀更加认企业价值观培训工作做较意利
FIAT集团企业培训组织结构员配备制度建设广技术工开展技培训时强调培训终目仅仅改进工操作技提高前工作效率更重增强技术工雇佣性（企业解雇社会快找合适工作）等等培训班策划设计培训结束实际运处处体现尊重关心爱护提升价值观公司总裁保罗强调员工企业生命力资源企业价值资企业特型跨国企业集团没批适应新形势国际型高素质集团总部制订战略营计划空谈FIAT力资源部负责认果培训投入作企业资投资会产生积极意义：国际竞争加剧力资源开发投入企业生存发展必少投资培训投入作投资企业营者回报会象资投资样必然重视培训投入产出重视培训济效益社会效益会求培训机构参训员讲求培训质量注重培训效果决搞种效培训
二战略角度培训工作首先企业培训着眼企业未现系统培训规划基企业战略力资源规划制定培训需求分析实现企业战略目标求应运生组织层面培训需求分析中企业未战略方中长期发展计划力资源战略计划分析培训发展培训计划断企业业务变化调整真正服务企业发展需培训发展方建立符合企业发展需员工素质模型培训体系D公司5年企业营战略5 年培训需求计划年年底根实际环境变化进行调整重新确定更现实企业战略计划计划调整应该正常常适应变化环境法变化环境适应计划规划次根企业年度发展规划重点工作制定培训计划年企业进行重点工作？现存员素质否够满足求？投入少资源达求？培训理需考虑问题次针年存问题制订培训计划培训理解企业年工作中存问题？否培训位关？培训工作身存什问题？级什求？员工什希？家什策？等等通培训解决问题
三突出培训企业绩效服务作培训企业种投资企业投资目获收益D公司部分高层培训重视原培训没企业绩效改进中发挥较作D公司力资源部需求调查时没素列重权重导致部分企业高层太热心规模较企业进行年度中长期培训需求分析般组织分析工作分析员分析入手绩效差距中找出员工素质力短板企业战略企业文化需员工力员工实际力间差距确定否通培训手段消差距提高员工生产率导致绩效降原三方面：A组织结构设置部流程等方面存问题B员工级关系工作点环境发生变化等C岗位工作容发生变化态度知识技巧没适应转变力资源部门员需做出必判断绩效差距属环境设备激励制度原培训会起什作属员工性具备知识技术态度足培训必找出差距原确定采取培训非培训方法消差距设计解决方案 差距问题类包括组织问题员工问题希通分析解析出员工身问题通培训解决理流程等问题法通培训解决里培训解决员工部门流程理力提升员工流程认知等流程身然相应职部门解决时企业应该逐步建立培训开发绩效考核员工晋升职业生涯发展挂钩机制建设企业文化建立学型企业密切结合彻底改变
学学逐步形成学新知识掌握新技术树立新理念氛围断扩充提升力风气增强员工参加培训积极性动性
四D公司力资源部抛弃教条义观念加强工作创新工具目标服务工具应实事求制宜发明利D公司力资源部专业咨询培训公司获取相应调查工具行根需求设计分析工具次培训需求调查工作中全体员工培训需求分析工具般企业根重性紧迫性两纬度判断培训需求否必满足根没准确界定重性紧迫性定义方法定性东西需进行验判断时重性紧迫性两纬度应该进步细分需求重性紧迫性占40部门需求重性紧迫性占60员工培训流程指导手册次全面穷需实践中常工具进行进步补充改进完善实践中发展工具创造工具
五必须高度重视企业部深度沟通现代力资源理念重特点力资源部企业战略层仅仅执行层进行效沟通仅会议严格理制度够作企业重资源质特点具情感具动性完全程序运行机器需求调查中现常勾项目方法HR发表格家家选需training项目种方法问题精准会议访谈参加员较许心里话员工愿表达受员工欢迎培训定兼顾员工发展需求顾员工感受D公司力资源部访谈中真正关心员工员工角度出发思考问题愿意通培训帮助员工实现职业生涯发展目员工愿意力资源部谈真正心里话利掌握员工培训需求员工工作中问题障碍解通解情况获取定重信息定完全清楚工作缺少什需通直线理者员工填写信息进行补充审核返回力资源部作进步分析相关员进行问题访谈总深度沟通必少
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