样搞部培训？
企业部培训通常HR培训理负责联络协定正常流程概括：
1 需求探访汇总阶段 2培训计划制定报批阶段 3师资寻找确定阶段 4效果追踪阶段
果次（期）培训没达成目标通常出问题流程环节面训流程中环节进行逐分析
需求探访汇总阶段
相缺乏验粗心HR理阶段听结果需仅已细心HR理做环节工作时会发现调查需求时实然会涉调查培训结果期值异接受需求调查时会便说出表现出会字提实说说心均期培训结果期差异通常两种：希具体效提升销量二洗洗脑子增加新理念启发果第二种期值培训效果满意率通常会较高果前者实际进入种误区培训灵丹妙药难做药病客观讲做营销技类培训通常带销量段时间定范围提升否企业花钱做培训真没严格讲便培训仅仅够学员知道难达成做企业机制学员惯讲师改变影响做做间会差距种差距造成员工素质等原造成
作HR理安排培训前定希培训师够满足学员需求工作成绩中够体现培训结果事愿违究原培训师力达标外重原双方均忽略学员期值问题期值越高满意率越低期值相低满意率会高验培训师懂培训调查阶段现场降低学员期值保证满意率缺乏方面验培训师做位间接会造成HR理面子种结果程度学员隐性需求造成建议HR理做需求调查时妨便做期值调查落实文字便讲师期工作中够予注意调整
二 培训计划制定报批阶段
需求调查实施培训简单天培训数公司言系列系统培训体系做培训规划时肯定简单谁参加什时候做做天天题目什等等应该课程体系设计课程目目标费预算等重项目做进
建议找家筛选咨询公司帮忙方法简单：集中三天分约见家咨询公司详细需求介绍咨询公司培训顾问请代设计培训规划方案样做意味着HR理偷懒样获专业士意见建议八面风兼收序助HR理快速正确做出培训计划方案咨询公司接触程中机考察咨询公司专业化效率
三 师资寻找确定阶段
阶段重阶段点供参考
1必定非找名牌咨询公司合作（然果HR理选择找咨询公司合作目样请老总批复签字旦合作中出问题找挡箭牌话果真样假HR理咨询公司单子咨询公司毛病会越惯越公司没活路中国咨询业然会逐渐失应活力）
中国目前咨询业体制营方式决定咨询公司培训师间合作方式松散型咨询公司请培训师公司请（培训师推广意识提高跨区域营思路关系）事实证明终合作愉悦程度会公司抑公司差异甚两种档次咨询公司报价差异直接影响企业培训实际投入
2企业言适合定选择牌培训师综合考察培训师品素质知识结构力培训企业等妨请受训部门负责总理起培训师进行电话面面沟通样做会助师资选择时培训师充分全面解企业状况培训需求机会培训期实施会处
3考量咨询公司培训师服务项目堂培训需效追踪培训效果评估决简单仅课程结束天纸培训效果满意度调查表
4面试应聘者样侧面咨询公司培训师服务企业进行解十分必完全片面毕竟咨询公司培训师成长阶段服务品质受行业学员状况授课容等素影响
5古云：术业专攻没专注课程超级讲师提供全面中介式服务咨询公司选择结果会令失
6员工家访样确定合作伙伴前咨询公司办公室坐坐通常会拒绝考察时硬件考察咨询公司理风格企业文化伪装公司办公室里总会露出蛛丝马迹果够仔细相信定通员工风貌办公秩序客户电处理觉察
7价格计较没利润服务服务压低价格会导致咨询公司找口偷梁换柱殆课程品质期服务
8选择长期竞争手服务咨询公司培训师
9果培训前确实法见培训师求咨询公司提供培训师授课企业清单课程清单授课光盘（便解授课风格专业程度）相关行业课程满意率评估请咨询公司提供次课程满意率承诺（培训费挂钩）降低风险
10企业预算限希少花钱办事限时间予知识传授培训需求部门进行沟通时获信息需系统全面培训实施程结束细学员反馈发现句评语集中：整体效果错容宽泛抓住某点点容展开细说深入讨会更种评语种培训结束学员评语学员提时候客气实句话翻版宽泛缺乏深度究原通常三：讲师力限确实空洞宽泛解决企业实质问题隔靴搔痒二讲师没太时间做深入细致访谈导致蜻蜓点水三HR理传递信号系统知识技培训问题出第三点系统二字导致效果意作HR理单纯做传话筒风险较量沟通时安排三方座谈时量求培训师授课时宽度深度效结合样方达皆欢喜效果
四 效果追踪阶段
保证培训效果延伸通常建议培训理选择合作咨询公司时充分考虑售服务项目实施方案点正考量咨询公司整体运作服务水关键具体方法需赘述找两家咨询公司咨询答案相信会快找培训生产力安排培训件非常意思事心相信定会中吸收少东西相信通工作方法断调整定会出现骄业绩
培训效果评估
数公司高层领导培训必性已较深刻认识花培训钱越越培训身直接产生济效益底该花少钱培训花钱什效果成领导头疼难题甚某公司眼里培训已成保健素评估培训效果限培训费花刀刃培训成员工企业发展激励素呢？
10月1819日前程忧网举办中外力资源企业发展坛朗讯科技中国限公司力资源高级理曹渊勇会众力资源理介绍事朗讯尝试开展培训效果评估方法验
曹渊勇认完整培训流程应该包括四步骤首先培训需求分析做起解企业员工需提高技素质然根需求设计选择培训课程接着具体授课程效果评估闭环流程培训效果四步骤缺
培训效果评估包括四层面：第反应(Reaction)课程刚结束时解学员培训项目观感觉第二学(Learning)学员知识技态度等方面学什第三行(Behavior)学员工作行方式程度改变第四结果(Results)通诸质量数量安全销售额成利润投资回报率等量度指标考查终产生什结果
反应层面
反应层面需评估方面：容讲师方法材料设施场报名程序等层次评价首先总体评价询问学员：感觉课样？会推荐课？样容易产生问题偏概全观性强够理智等必须涉容更细致评估方法适合方式问卷面谈座谈电话调查等
具体衡量尺度采取4分法(极般差)5分法(极般差)者7分法(17分)10分法(110分)般言5分法较容易操作区分度7分法
层面评估易进行基普遍评估方式缺点显易见老师感课程全部高分者某素满全盘否定课程
解决办法值尝试：强调评价目请求家配合鼓励家写意见建议历史数公司数较公司讲全面铺开某课程前先试讲结合问卷面谈座谈等方式题课起开时时反馈马填问卷等
学层面
学层面评估方法：考试演示讲演讨角色扮演等种方式
层面评估优点：培训学员压力更认真学培训讲师种压力更负责更精心准备课程讲课学行改善第步 问题压力事坏事报名太踊跃者测试方法度信度？测试方法难度否合适？工作行转变说非参考指标
应问题办法采合适评估方式基知识培训（包括技培训）采考试方式认真结果正式培训应该考试展开讨果采演示讲演讨角色扮演等方式应事先学生知道规时间考核者
行层面
行层面评估观察评价客户评价事评价等方式
层面评估处：培训目改变学员行层面评估直接反映课程效果高层领导直接培训效果更支持培训 层面评估花时间精力力资源部门忙问卷设计非常重较难做占相关员较时间家太配合员工表现果剔素影响问题
般考虑解决办法：
1 心选择适合样做值样做课程公司行时间理等
2．注意选择合适评价时间培训结束长时间评价：间隔时间太短学员未熟练掌握难反映培训长期效果间隔时间太长果影响增强难评测
3．配合重取学员配合首先解学员参加样培训利更工作次深入沟通评估目方法批准培训时知道事需予配合
4．充分利咨询公司力量层面评估较复杂专业占时间精力力资源部门充分咨询公司验力事情外包出
结果层面
企业学员司关注量度指标质量数量安全销售额成利润投资回报率等培训前进行
种评估方式优点显易见企业企业高层培训投资根目提高指标果层面出翔实令信服调查数消高层投资培训疑虑心理指导培训课程计划限培训费企业创造济效益课程事情样令事难做层面评估首先需时间短期难结果次层面评估刚刚开始尝试缺乏必技术验第三必须取理层合作否法相关数字果简单数字意义必须分辨果评估课程关系程度关系
解决问题办法选择相关素稳定课程质量理安全理等办法参组（条件相未参加该培训课程）评价
年前整套培训评估体系朗讯中国公司开始做尝试尤行层面结果层面开展评估课程已5门收初步效果(石俊)
课程类型
力资源理
课程题
企业部培训员专业培训技巧训练（三天）
培训目
令企业部培训专员轻松拥五颗星：
☆ 穿针引线——企业部建设课程设计
☆ 巧问妙答——积极协助课堂讨学员参中
☆ 善工具——巧妙运种教学设施增加教学效果
☆ 出众衡术——掌握衡量加强学效果反馈技巧
☆ 激情演绎——教练演员
培训象
企业部专业讲师培训理志事专业培训工作士
课程容
第天：
1作培训师应具备理知识：
►培训教育关系区
►成学特点
►培训师基求
►学效果较
►培训采取方式
2培训课程设计思路方法
►开放式封闭式设计思路
►CEM(关键素模式)设计方法
3培训师应具备意识技概览
4录练：
►题目：合格培训师条件什5分钟
►正视目前众讲话水
5分2组录练反馈
►发现讲话风格：舒服舒服方
►想提高方
6沟通风格
►沟通风格类型
►确定沟通风格倾
►解沟通风格重性
7培训师定位
8培训师仪表
►般规注意事项
►训公开课仪表求
9场设施准备
►现场练
►场设施检查清单
10讲演培训容组织
11作业：9中准备7分钟型培训题目选
第二天：
1第天容重点回顾
2SWAY—令心动神摇讲演技巧
3提问技巧：►提问方式种类►种提问方式途
4根23中求充实准备7分钟型培训
5答疑技巧
6处理异议技巧
77分钟型培训准备答疑处理异议讲技巧做实践练
8鼓励参技巧9活动指引技巧
10培训程控制技巧
11培训程情景练
12培训设备技巧
►PowerPoint
►挂板纸
第三天：
1第二天重点回顾
2倾听观察技巧
3题目选型培训做整理
4录相练二：
►7分钟讲演3分钟答疑(处理异议)
►观察填写反馈表
►评估
5反馈技巧
►反馈重性
►反馈6步骤
6录练二分2组相互反馈：
►反馈前三步
►录回放
►反馈三步
7培训总结综合反馈
授课方式
讲授启发式互动教学组讨案例分析角色扮演观录心理测验练
讲师简介
James Lee——GEC授权讲师美国芝加哥学商学院（美国商学院前5名）MBA拥10年国外著名企业工作验历BP石油（中国）限公司培训发展理美国霍尼韦尔公司国际业务发展理摩托罗拉学第位中国籍专业培训师拥专家培训师资格目前亲身传授学员已成国培训市场知名职业培训师甲骨文日立高露洁美南航等家知名企业进行系列培训
21世纪国企业员工培训战略研究
引 言
21世纪短缺世界现象中国企业面着全球激烈济竞争竞争挑战加企业现力资源开发利力度便成目前企业解决短缺挑战国际竞争途径企业力资源开发采取培训教育开发三种方式程度培训视力资源开发员工培训力资源开发重工作建立完善企业员工培训系统探索21世纪国企业员工培训战略规划便成目前研究重点
美国未学家约翰·奈斯特说：时期成功公司解决两问题——竞争力更富生产性理员需求办公室教室连起已没企业重视培训
竞争显著特征21世纪力资重资高科技中企业表现尤突出高科技中企业竞争力水取决知识型员工产出数量质量理激励知识型员工位位适终实现高科技中企业激烈市场竞争中立败关键样型企业集团建立现代企业制度时正面着步建立起适应市场济求企业发展需现代企业教育培训制度重务确立相应教育培训体制实现现代企业教育制度组织保证
信息知识数企业前进推动力量培训常常提供培训信息知识相关技唯途径时候更加清楚强手林市场立败企业必定帮助员工充分发挥全部潜企业
企业质什？简单说出资者设立通市场运作盈利营组织追求长远持续效益避免风险企业必须遵循基原运行机制营观念组织机构（体制）规章制度理方式总失败营者失败究原未培训职工未培养
企业老总说级素质低责提高级素质责
提升员工身素质佳途径恰企业组织系列培训活动果国际劳工组织世界业报告（19981999）指出国家济运行状况取决新技术劳动力技获运观点现代企业时候需教育培训
培训员工段时间学达求力标准相应工作表现换言培训员工够工作求做更培训应提供知识理解定规定工作目联系起包括讲课解答问题演示更包括实践环节通培训企业提高员工素质提高士气员工知识技增加提供良发展机会减少员工流动率助降低招聘成通培训员工明确工作性质具备良工作力会更容易督导通培训够改进员工工作表现企业仅生产营销程中员技改进带收益员工潜激发带巨收益通培训建立更企业形象企业带全面济效益
国企业员工培训现状
国受然资源物质资制约劳动力剩余型发展中国家济发展理说应该走条节节资科学技术丰富力资制度创新等获济发展道路首先国12亿口中文盲半文盲高达25亿适应知识济时代求出路条提高全民整体素质次国职工队伍整体素质偏低初中高技术工例335
∶135∶1发达市场济国家相差甚远国家统计局资料显示13亏损企业中80亏损原部理工操作技术位年操作技术关造成事导致济损失达1000亿元国企业中创造型高级数量极少世界国高级占总口例美国1048日596新加坡156韩国224中国科技较发达海仅048
基江泽民志第三次全国教育会指出：教育应济社会发展紧密结合现代化建设提供类支持知识贡献21世纪教育改革发展方完成目标加力度发展教育改革教育模式注重培养民族创新精神创造力功夫培养造批真正站世界科学技术前学术带头尖子全面提高劳动者整体素质培养支技术精湛纪律严明职业道德敬业精神职工队伍国新世纪宏伟战略实现
具体国企业目前界正逐步认识力资源培训开发重性承认培训组织带竞争优势发展机遇然日常生活中常遇样事情：想参加培训没机会培训容时质量低劣培训者素质较低理者支持培训事受训者学知识技抵触受训者运学时承担风险……表明目前国企业员工培训中存许问题笔者拟理者培训者受训者三方面存问题加分析
理者方面问题
1没制定科学合理培训制度
培训制度作理制度方面企业文化重组成部分企业文化离开培训文化支持力资源培训应该程序化系统化建立符合企业实际培训制度保证企业理者员工培训停留感性认识阶段没企业培训制度根企业员工实际情况进行培训需求评估培训需求策划培训效果评价等
2控制力效果评价滞
培训否成功必须效果评估验证计划控制相辅相成计划确定企业未某时期工作目标采取行动步骤策略控制监督计划执行情况计划执行程中控制通信息反馈纠正产生偏差现实情况某企业培训活动中进行效控制加没严格效果评价体系培训否成功否企业带预期收益知
二培训者方面问题
1培训师解受训员工真实需求
培训师员工培训前应事先解员工知识背景需求状况然制定具体课程培训方案材施教成学具特点重学知识实性学术性注重应注重理培训教师企业员工进行培训时定注意培训容方法选择培训部门特企业外教育机构应注重学者需做学致避免走场分学历化倾
2培训方法存失误重理轻实践
增加培训效果单培训时理讲解够培训师应提供足够机会员工理学事实践步步巩固培训成果时查漏补缺改进培训目前部分培训特脱岗培训教师传统灌输式教育方法少予受训员工种实践机会样做会产生事倍功半果学新知识没实践中应容易忘掉
三受训者方面问题
1住员工忠诚度
培训提高员工素质伴着素质提高某员工分追求物质回报精神方面更高层次需求加企业竞争者挖墙角感公司满意时权衡炒老板鱿鱼企业理层希通培训员工公司带更收益想受训员工跳槽竟培训带负回报
2某员工投机心理
谓投机心理指某员工参加培训镀金文晋升捞资学少知识掌握少技少关心前少企业员工进行脱岗培训仅仅走形式关注带政治济利益文证书
3 受训员法摆脱固已成定式行模式愿意花费时间精力新行方式代原行模式
4 鉴工作压力缺少直接领导支持受训者培训中获知识收获法体现工作中
企业培训难收效？
位IBM公司员工说：果离开IBM会IT行业干什？国际性著名公司优厚遇？终身免费接受教育学创造巨发展空间跨国公司工作中国籍员工感受
企业相中国企业培训投入培训理念显然相形见绌日语幸着WTO面跨国公司中国攻城掠愈演愈烈势许企业已开始顿悟真理
仅仅认识够？久前位民营企业力资源部长记者倾诉两年企业培训已深刻认识明确提出建立学型组织令解企业良苦心没员工理解认支持效果更谈起困惑外企员工视参加培训荣耀什中国企业冷淡？实相感受止家
然企业已充分认识培训重性投入定力物力实施收效甚微？关键：
培训需求相脱节
许企业年初制定培训计划时深入基层进行培训需求调研根企业现岗位进行编制企业员工素质参差齐培训需求异加生产务较紧培训兼顾员工造成部分素质高技术硬员工工作繁忙难脱身失继续教育机会
培训全面提高员工素质重手段更企业表彰激励优秀员工举措种实际需求相脱节形式单调满足少部分员工培训效果呢？
二岗位效果没考核确认
企业常规培训般两种：种根岗位特征选派极少部分员工参加专业培训机构短期培训质量研发营销等种企业部行组织培训培训企业组织行组织考核非数员工意愿相致员工学积极性高干脆培训成度假事倍功半
三员工岗没持证求
少数国家规定特殊（专业）工种外数企业员工持证岗没明确求甚数民营企业国家规定特殊工种样证岗否震惊中外起起重恶性安全事会频频发生素质高员工旦没岗资格求然没学压力动力
四力提升奖惩没挂钩
数中国企业缺乏系统力资源理连基职务分析岗位描述制度没建立岗位职资格没明确求晋级加薪力提升没太必然联系然渴力提升员工乏培训需求严重脱节职业生涯发展混沌体制渐渐心灰意冷培训企业起美
效培训
培训力资积累根途径力资收益重决定素培训出发点宿企业生存发展果培训扎根员工理者工作企业带现实效率培训会成种额外负担样果培训员工理者实际处促进作工作提薪晋升发生直接关系培训成种苦差
李三立认企业培训系统投入应该长远战略投入说培训投入永远赢利某国外驻华培训机构中国企业完全统计80倒闭企业倒闭原企业力资源企业身发展严重脱节然投资培训根缓解荒核心手段少企业没指标作分配培训预算标准造成培训费虚掷量前期缺乏调研中期缺乏针期缺乏评估类急救式培训
企业保持市场竞争力必须断更新提高身营力员发展直接关系营力提高培训仅发展员工力效途径时吸引激励留住效方法劳动者说劳动力周期没流动意情况般企业工作长达3035年久程中外部市场环境竞争压力加剧技术更新周期断缩短企业营目标取变更数劳动者原知识素养劳动技出现种种适应劳动者必须时动学新知识掌握新技提高身素质层次面知识济新济时代种适应适应程贯穿劳动者业中企业说通常认学校普通教育水难满足企业营实际工作技具体元变求
企业命贯彻企业行动目标品牌维持企业必营理念企业文化等融入员工行观念体系中员工成企业真正企业
通职前培训活动新员工熟悉工作场解企业规章制度晋升加薪标准清楚企业组织结构发展目标利新员工适应新环境通岗位培训新员工招聘甄选活动中制造假象会暴露时招聘负责错误认知观偏见会校正新员工会充分表现全面形象加深员工解总新员工培训目明确工作职责适应新职业运作程序掌握定操作技时建立良际关系
参观海尔办学知道里海尔定期表现优秀员工送接受深造培训方学校门特高高门槛穿裙子女性恐怕难进海尔负责介绍种象征告诉里接受培训海尔学门槛高里学说明优秀想企业培训种样信息告诉员工：培训种荣耀
实培训种风险投资说中国公司精力集中市场生产愿培训投资许跨国公司培训花费量力物力培训流失企业陷两难境
投资实物虚拟资（证券）巨收益会估量风险企业界士没异议公司动辄成千万投资型项目马新产品开发研制深知收益风险反映会计帐目中预提费预计损失量化风险观念旦涉培训决策者开明培训初衷实现企业营目标企业赚取济利润培训员流出必然企业培训投资法收回造成投资风险企业理者接受种花钱培训员作嫁义举企业法接受应该接受
笔者认问题症结观念培训投资风险投资样然丰厚收益诱惑必然会伴着承担巨风险培训作投资体味收益甘醇会愿意承担风险企业员工培训力资金扶持组织支持
实单企业言培训员流出种风险损失原目前尚未形成种力资源体概念培训形式容手段紧紧围绕着企业营目标终极目提高员工企业工作绩效果培训全社会形成种风气种必环节企业接受培训员工体会整体素质提高样某企业培训员流出该企业言成外溢企业言资源享果企业视体培训责然赚取利润然目标企业言种苛求应该做身体力行旨提高员工绩效培训外溢成成公力资源种度种超然卓识种企业家应具备素质种理念革命
台湾国际战略理顾问林正先生回答记者：培训培训成高问题时谈：培训否昂贵暂谈培训肯定更昂贵果培训力更成通培训变成力资源然会流失够带走学技整组织文化结构带走恰恰通培训形成然培训速度企业发展速度协调汽车两轮子转快会汽车偏离方
该判断培训否效呢？实培训效果较长时期真正体现觉然五方面评估培训短期效果：
第现场反应度说果现场家微笑点头没愿意中途离开说明现场吸引力已够
第二容吸收度果容点清晰记住说出便容吸收良
第三操作性实务性学方法技巧运工作中说明操作性高
第四行改革度学完领导艺术课程领导观念行方式改变
第五投资报酬率培训前培训生产效率差异转化成计算价值支付培训费进行较然指标较适工作简单易量化部分
少企业培训法讲挺没理性太强业务实践缺乏指导作听课时挺热闹听完课问题然存正直企业老板置疑培训否必症结——培训底没效？
员工希培训：天听完课明天实际操作中老板希培训：够快市场回报否员工快学致实际工作形成指导成衡量培训效果重点指标
种心态听起点急功利实企业需求现阶段数中国企业言培训效果应该员工迅速吸收快运实践员工明白前什错错里学会样正确方法解决问题提高效率
培训达指导实践效果呢？面营销培训例分析营销员工培训理念落实动作分解
培训期达效果效指导实践设置培训教材尤专题培训教材时定抛开传统营销理束缚针问题考虑员工做项工作头尾整程紧扣员工实际工作场景工作步骤遇疑难问题框架填充容培训教材实际工作情况完全结合起鉴英语培训中情景话实战风格时注重更强系统性
外注意接受培训员工奔波市场线业务员素质高低齐接受力限点理灌输难迅速领会创工作思路理变成动作分解应该做什变成样做教学员抬起腿前伸踩OK迈步种傻瓜式动作分解培训会增强员工积极性吸收效果
理讲培训终极目：应该提升员工整体素质团队精神通员工观念思想改变潜移默化改善行提高团队战斗力真正成熟培训仅教员工现炒现卖更员工入职启蒙（认识企业组织部门企业文化企业制度等）入手职培训（商务知识业务知识素质教育）职级晋升培训系列容种入门起踪实施全面培训身增强企业凝聚力培训体系旦成熟会良性运转源源断企业造优秀员工种境界离中国企业（尤中企业）目前实际情况段距离言建立完善训机制长期工程迅速扫盲企业员工少犯错误避免谓损失燃眉急市场面前合适
案例研究
目前国企业员工培训形成套基规范体系实际调查中发现中许环节存较问题培训常常培训培训充分满足员工身需求公司投入较少培训集中岗位技培训员工力难效提升培训考试流形式参加培训通没优劣分培训没真正效奖励措施制度规定少点奖励措施实际操作中够兑现致员工参积极性高目前国企业培训程度落国外企业充分吸取国外企业员工培训成功验国企业员工培训研究重点捷径文充分解目前国企业培训现状基础通国知名企业MSD员工培训进行案例分析寻找中差距进探索国企业员工培训改进措施
1案例简介——默沙东制药限公司（MSD）专业性培训——销售员培训
MSD家拥520亿美元资产型企业年销售额达500亿美元利润70亿美元世界营理成功制药公司MSD非常重视员工培训工作系统建立作企业发展战略重组成部分MSD追求卓越特培训造销售方面取成功验
具体说MSD决名未培训者未全面培训销售第线销售员说什做什样做公司形象信影响极MSD非常重视销售员培训
MSD销售员系统工程师接受期3月12月初步培训采现场实课堂讲授相结合教学方法中75时间分公司中度20时间公司教育中心学
销售培训第期课程包括MSD营方针容销售政策市场营销实践产品介绍第二期课程学销售课堂该公司学员解公司关勤系统样应系统研究竞争发展般业务技学员逐渐成合格销售代表系统工程师程中始终坚持理联系实际学方法学员分公司课堂学知识实际部分
MSD市场营销培训基组成部分模拟销售角色该公司采取模拟销售角色方法学员课堂常扮演销售角色教员扮演户学员提出种问题检查解答问题力外关键领域学员进行评价衡量联络技巧介绍演技户交流力般企业营知识等种学方法非常逼真演员表演令信服参加者MSD期样认真次学机会
外MSD培训绩效进行科学评估系统角度测评员工培训效果考察学员课程容满意度考察学员课程容掌握情况考察学员否已学知识转化相应力考察投资回报率（考察培训投资事业部员工带效益）
2 案例分析
（1）战略高度实施员工培训
国外企业培训作项投资非成（费）企业重战略投资员工知识技开发列入长期发展战略仅舍投入巨资培训组织培训容培训时间培训具体方式等方面具套成熟模式国企业员工培训仅企业前需求出发培训投入战略意识未形成处口号阶段培训投入严重足
（2）注重实际培训理念
突出员工培训特性：国外企业员工培训中首考虑问题注重实际相关技培养：员工培训学校教育处员工培训特性国外企业培训容安排培训程实施培训方式设计方面力图体现理念充分采现代培训方式广泛实际案例进行培训案例分析前业务相结合培训中强调角色扮演国企业培训容加细分采讲授培训方式导致培训结果令满意员工实际力培养集中技术操作性员工营销员理员培训针性强
（3）注重员工素质培养
目前企业培训容企业界致认员工培训三层次组成：知识培训技培训素质培训国企业停留员工知识技培训阶段企业第三层次素质培训仅处初始阶段国外企业素质培训非常重视采取积极效培训措施提高员工综合素质注重培养员工正确价值观企业理念积极工作生活态度良生活惯较高追求目标
（4）培训结果进行效评估激励
国外企业非常重视培训效果评价MSD培训绩效四纬度进行评估国外企业相互间培训效果评价方式指标区终着眼点均落知识力技术水员工工作行改变企业营业绩影响等方面提高员工接受培训积极性促进培训结果国外企业常常培训结果员工报酬职务晋升职业生涯设计紧密结合起国企业忽视培训进行严格考核轻视培训结果效应培训成绩优秀者奖励力度够培训结果应职业发展规划处探索阶段
21世纪国企业员工培训战略
1强调学型文化先导培训战略
企业员工培训终目：形成种全员学型文化进提高员工学力创新力学企业创新思想源构建21世纪企业文化关键转变观念入手通观念转变形成公司高层普通员工培训重性深刻认识进行系统化培训机制建设培训程进行科学设计培训结果进行效利
2层面系统员工培训需求评估战略
目前国企业员工培训未取令满意效果中普通原企业员工培训需求缺乏系统科学评估分析做培训需求评估国企业应公司整体发展战略层面工作层面员工层面进行分析
1． 公司整体发展战略层面分析：指确定整公司培训需求保证培训计划符合公司整体发展目标战略求
2． 工作层面分析中：分析员工达理想工作绩效必须掌握技力中包括种技理技营销技等培训需求
3． 层面分析：员工目前工作绩效企业员工绩效标准进行较寻找两者差距针差距进行培训层面分析信息源业绩考评记录员工提出培训需求
通三层面员工培训需求分析企业完整需求系统员工进行培训够达公司战略需求员工机整合
3培训方式选择培训目标受训者构成匹配战略
企业培训中培训方式选择决定培训绩效重环节培训手段断开发层出穷培训方式出现面前种培训方式特色适场合根具体情形种培训方式进行科学选择实际培训工作中常常困扰着培训者
理研究表明培训目标受训者情况（中包括学员构成工作离度工作压力）影响培训方式选择关键素
1．培训目标：例培训目标受训者获取般理知识学首选方式讲授次选方式培训目改变受训者态度提高际交力时应首选角色扮演方式放弃讲授视听等单项交流培训模式培训目受训者提高处理工作实际力时应首选案例研究情景模拟培训方式
2．受训者构成：般根受训者职务特征技术心理成熟度性特征选择培训方式技术员般工作员应优先选择师带徒讲授方式中层员必须锻炼协调力应首选案研究讨法等实战培训方式核心技术员具较高技术背景较强学力采企业部网进行培训种较方式
3．受训者工作离度：难离岗接受培训员工（线操作员）合理解决方式采分散（学）培训方式工作离性高员工企业统筹安排采集中培训方式够提高培训控制力培训效果
4．受训者工作压力：面激烈竞争岗位员工面企业外强压力采控制力较低成低学方式较适合果企业已建部网根受训者素质状况采网培训方式工作点灵活变营销员采部网进行培训应企业首选
受训者培训方式受四素交叉影响具复杂系统综合型企业说建立科学性较强培训体系根权重综合积分做出明智选择
4深度培训战略
培训容直接影响培训结果否满足企业需求调查结果分析绝数企业培训停留面培训分强调培训专性强调员工综合素质培养代企业发展求公司员工动接受指挥积极参掌握完成职工作需技需企业发展战略清晰理解工作努力企业发展方致员工必须带明确目性命感外代企业求员工富协作精神工作中取长补短精诚协作积极创新断提高工作效率
目前企业需深度培训战略包括两方面：
（1）企业深度培训战略实施应时长期企业远景发展目标价值观相吻合培训战略计划目前国数企业培训未作系统规划定位准确培训效果明显培训难位企业领导力资源规划部门重眼前利益考虑企业长远发展世界全球化竞争信息时代企业发展深远影响培训容设计满足企业目前需求忽视企业未需培训知识储备导致高层时常断档
（2）企业深度培训战略求培训结果进行科学严肃考评根考评结果决定员工奖金晋升培训容设计培训方式选择进行积极反馈断优化激发员工学热情企业高层领导应起积极倡导作明确培训目标容方式培训实践紧密结合提高培训针性实性时评价培训绩效根需时调整培训战略容
5员工培训组织创新机整合战略
（1）组织结构设计利提高技术员工劳动技实行低度分工适度规范化决策权放特点劳动组织结构部分决策权放车间工工权动协调生产进行设备防护维修解决机器障等
（2）进行提高员工知识技基础创新设计职业生涯训练制度岗位轮换制度团队学制度企业部沟通制度等企业业绩取存量更量存量足企业发展危害数量足量发挥足样会影响企业发展提供透明具诱惑力发展前景成功理力资源办法郎讯科技（中国）限公司员工制定职业生涯规划帮助员工树立终身学理念公司理员工探讨员工职业发展前景制定员工年三年奋斗目标解员工实现目标需公司提供帮助关容形成文字材料存档年末年规划进行检查修改重新制定年规划形成滚动发展制度
（3）建立效培训激励制度调动员工接受培训积极性目前国许企业培训流形式企业未培训进行效激励分开培训力资源开发重手段培训员工职业发展密切结合提高员工培训积极性培训效果重素
（4）建立学型组织营造企业创新氛围学型组织员工发挥创新稳定台组织保障培训具更弹性综合效学型组织求员工具较高素质更重具备学力获取信息利信息力建立积极适应机制通员工间相互交流思想碰撞产生创新动学型组织够快速适应外部环境剧烈变化断进行观念创新战略创新制度创新市场创新企业培训更高境界
员工培训8种形式
◆讲授法：属传统培训方式优点运起方便便培训者控制整程缺点单信息传递反馈效果差常理念性知识培训
◆视听技术法：通现代视听技术（投影仪DVD录机等工具）员工进行培训优点运视觉听觉感知方式直观鲜明学员反馈实践较差制作购买成高容易时企业概况传授技等培训容概念性知识培训
◆讨法：费操作复杂程序分成般组讨研讨会两种方式研讨会专题演讲中途会允许学员演讲者进行交流沟通优点信息传递讲授法相反馈效果较费较高组讨法特点信息交流时方式传递学员参性高费较低巩固知识训练学员分析解决问题力际交力运时培训教师求较高
◆案例研讨法：通培训象提供相关背景资料寻找合适解决方法方式费低反馈效果效训练学员分析解决问题力外年培训研究表明案例讨方式知识类培训效果更佳
◆角色扮演法：授训者培训教师设计工作情况中扮演中角色学员培训教师学员表演作适点评信息传递化反馈效果实践性强费低际关系力训练
◆学法：方式较适合般理念性知识学成学具偏重验理解特性具定学力觉学员学济实方法方法存监督性差缺陷
◆互动组法：称敏感训练法法适理员际关系沟通训练学员培训活动中亲身体验提高处理际关系力优点明显提高际关系沟通力效果程度赖培训教师水
◆企业部电脑网络培训（INTER－NET）法：种新型计算机网络信息培训方式投入较灵活符合分散式学新趋势节省学员集中培训时间费种方式信息量新知识新观念传递优势明显更适合成学特实力雄厚企业青睐培训发展必然趋势
新员工指导方法
新员工初公司面许问题：陌生环境新司畏惧新工作否胜担心等等总适应新环境需度时期新员工更快融入新团体中更快发挥专长呢？面浅谈新员工入公司指导方法
带领新员工参观公司体介绍公司部门职责公司发展历程远景新员工消环境陌生感脑海中公司初步整体印象
二 介绍部门事公司中形成种文化接新员工应诚挚友善态度新做朋友排斥新样新员工会种宾感觉
三 做入职培训
1 员工手册日常理制度逐条解释清楚强调常出现违规现象举具体事例加说明
2 详细说明薪资制度制定理员工明白公司处位置清楚知道什情况会加薪什情况会减薪避免员工工作中薪资方面产生公心理
3 介绍福利政策限制条件讲清楚例：福利正式员工享需公司工作年享等避免工作中出现误会
4 签工作说明书新员工职责范围拥权利应负责明确规定中高层员签定业绩合书考核绩效指标（KPI）加规定样更利新员工明确工作方
5 员工离职规定重点强调避免出现必劳动纠纷
6 坦诚周说明公司制定规章制度严肃性员工明白公正公制度重性建立劳资彼谅解第步
四 建立导师指导制
新员工岗位必需品准备齐全指定专负责新员工岗位培训试期考核负责
新员工入职初天尤重公司重视方面工作新员工工作利开展公司文化认会起潜移默化作
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企业部培训通常HR培训理负责联络协定正常流程概括：
1 需求探访汇总阶段 2培训计划制定报批阶段 3师资寻找确定阶段 4效果追踪阶段
果次（期）培训没达成目标通常出问题流程环节面训流程中环节进行逐分析
需求探访汇总阶段
相缺乏验粗心HR理阶段听结果需仅已细心HR理做环节工作时会发现调查需求时实然会涉调查培训结果期值异接受需求调查时会便说出表现出会字提实说说心均期培训结果期差异通常两种：希具体效提升销量二洗洗脑子增加新理念启发果第二种期值培训效果满意率通常会较高果前者实际进入种误区培训灵丹妙药难做药病客观讲做营销技类培训通常带销量段时间定范围提升否企业花钱做培训真没严格讲便培训仅仅够学员知道难达成做企业机制学员惯讲师改变影响做做间会差距种差距造成员工素质等原造成
作HR理安排培训前定希培训师够满足学员需求工作成绩中够体现培训结果事愿违究原培训师力达标外重原双方均忽略学员期值问题期值越高满意率越低期值相低满意率会高验培训师懂培训调查阶段现场降低学员期值保证满意率缺乏方面验培训师做位间接会造成HR理面子种结果程度学员隐性需求造成建议HR理做需求调查时妨便做期值调查落实文字便讲师期工作中够予注意调整
二 培训计划制定报批阶段
需求调查实施培训简单天培训数公司言系列系统培训体系做培训规划时肯定简单谁参加什时候做做天天题目什等等应该课程体系设计课程目目标费预算等重项目做进
建议找家筛选咨询公司帮忙方法简单：集中三天分约见家咨询公司详细需求介绍咨询公司培训顾问请代设计培训规划方案样做意味着HR理偷懒样获专业士意见建议八面风兼收序助HR理快速正确做出培训计划方案咨询公司接触程中机考察咨询公司专业化效率
三 师资寻找确定阶段
阶段重阶段点供参考
1必定非找名牌咨询公司合作（然果HR理选择找咨询公司合作目样请老总批复签字旦合作中出问题找挡箭牌话果真样假HR理咨询公司单子咨询公司毛病会越惯越公司没活路中国咨询业然会逐渐失应活力）
中国目前咨询业体制营方式决定咨询公司培训师间合作方式松散型咨询公司请培训师公司请（培训师推广意识提高跨区域营思路关系）事实证明终合作愉悦程度会公司抑公司差异甚两种档次咨询公司报价差异直接影响企业培训实际投入
2企业言适合定选择牌培训师综合考察培训师品素质知识结构力培训企业等妨请受训部门负责总理起培训师进行电话面面沟通样做会助师资选择时培训师充分全面解企业状况培训需求机会培训期实施会处
3考量咨询公司培训师服务项目堂培训需效追踪培训效果评估决简单仅课程结束天纸培训效果满意度调查表
4面试应聘者样侧面咨询公司培训师服务企业进行解十分必完全片面毕竟咨询公司培训师成长阶段服务品质受行业学员状况授课容等素影响
5古云：术业专攻没专注课程超级讲师提供全面中介式服务咨询公司选择结果会令失
6员工家访样确定合作伙伴前咨询公司办公室坐坐通常会拒绝考察时硬件考察咨询公司理风格企业文化伪装公司办公室里总会露出蛛丝马迹果够仔细相信定通员工风貌办公秩序客户电处理觉察
7价格计较没利润服务服务压低价格会导致咨询公司找口偷梁换柱殆课程品质期服务
8选择长期竞争手服务咨询公司培训师
9果培训前确实法见培训师求咨询公司提供培训师授课企业清单课程清单授课光盘（便解授课风格专业程度）相关行业课程满意率评估请咨询公司提供次课程满意率承诺（培训费挂钩）降低风险
10企业预算限希少花钱办事限时间予知识传授培训需求部门进行沟通时获信息需系统全面培训实施程结束细学员反馈发现句评语集中：整体效果错容宽泛抓住某点点容展开细说深入讨会更种评语种培训结束学员评语学员提时候客气实句话翻版宽泛缺乏深度究原通常三：讲师力限确实空洞宽泛解决企业实质问题隔靴搔痒二讲师没太时间做深入细致访谈导致蜻蜓点水三HR理传递信号系统知识技培训问题出第三点系统二字导致效果意作HR理单纯做传话筒风险较量沟通时安排三方座谈时量求培训师授课时宽度深度效结合样方达皆欢喜效果
四 效果追踪阶段
保证培训效果延伸通常建议培训理选择合作咨询公司时充分考虑售服务项目实施方案点正考量咨询公司整体运作服务水关键具体方法需赘述找两家咨询公司咨询答案相信会快找培训生产力安排培训件非常意思事心相信定会中吸收少东西相信通工作方法断调整定会出现骄业绩
培训效果评估
数公司高层领导培训必性已较深刻认识花培训钱越越培训身直接产生济效益底该花少钱培训花钱什效果成领导头疼难题甚某公司眼里培训已成保健素评估培训效果限培训费花刀刃培训成员工企业发展激励素呢？
10月1819日前程忧网举办中外力资源企业发展坛朗讯科技中国限公司力资源高级理曹渊勇会众力资源理介绍事朗讯尝试开展培训效果评估方法验
曹渊勇认完整培训流程应该包括四步骤首先培训需求分析做起解企业员工需提高技素质然根需求设计选择培训课程接着具体授课程效果评估闭环流程培训效果四步骤缺
培训效果评估包括四层面：第反应(Reaction)课程刚结束时解学员培训项目观感觉第二学(Learning)学员知识技态度等方面学什第三行(Behavior)学员工作行方式程度改变第四结果(Results)通诸质量数量安全销售额成利润投资回报率等量度指标考查终产生什结果
反应层面
反应层面需评估方面：容讲师方法材料设施场报名程序等层次评价首先总体评价询问学员：感觉课样？会推荐课？样容易产生问题偏概全观性强够理智等必须涉容更细致评估方法适合方式问卷面谈座谈电话调查等
具体衡量尺度采取4分法(极般差)5分法(极般差)者7分法(17分)10分法(110分)般言5分法较容易操作区分度7分法
层面评估易进行基普遍评估方式缺点显易见老师感课程全部高分者某素满全盘否定课程
解决办法值尝试：强调评价目请求家配合鼓励家写意见建议历史数公司数较公司讲全面铺开某课程前先试讲结合问卷面谈座谈等方式题课起开时时反馈马填问卷等
学层面
学层面评估方法：考试演示讲演讨角色扮演等种方式
层面评估优点：培训学员压力更认真学培训讲师种压力更负责更精心准备课程讲课学行改善第步 问题压力事坏事报名太踊跃者测试方法度信度？测试方法难度否合适？工作行转变说非参考指标
应问题办法采合适评估方式基知识培训（包括技培训）采考试方式认真结果正式培训应该考试展开讨果采演示讲演讨角色扮演等方式应事先学生知道规时间考核者
行层面
行层面评估观察评价客户评价事评价等方式
层面评估处：培训目改变学员行层面评估直接反映课程效果高层领导直接培训效果更支持培训 层面评估花时间精力力资源部门忙问卷设计非常重较难做占相关员较时间家太配合员工表现果剔素影响问题
般考虑解决办法：
1 心选择适合样做值样做课程公司行时间理等
2．注意选择合适评价时间培训结束长时间评价：间隔时间太短学员未熟练掌握难反映培训长期效果间隔时间太长果影响增强难评测
3．配合重取学员配合首先解学员参加样培训利更工作次深入沟通评估目方法批准培训时知道事需予配合
4．充分利咨询公司力量层面评估较复杂专业占时间精力力资源部门充分咨询公司验力事情外包出
结果层面
企业学员司关注量度指标质量数量安全销售额成利润投资回报率等培训前进行
种评估方式优点显易见企业企业高层培训投资根目提高指标果层面出翔实令信服调查数消高层投资培训疑虑心理指导培训课程计划限培训费企业创造济效益课程事情样令事难做层面评估首先需时间短期难结果次层面评估刚刚开始尝试缺乏必技术验第三必须取理层合作否法相关数字果简单数字意义必须分辨果评估课程关系程度关系
解决问题办法选择相关素稳定课程质量理安全理等办法参组（条件相未参加该培训课程）评价
年前整套培训评估体系朗讯中国公司开始做尝试尤行层面结果层面开展评估课程已5门收初步效果(石俊)
课程类型
力资源理
课程题
企业部培训员专业培训技巧训练（三天）
培训目
令企业部培训专员轻松拥五颗星：
☆ 穿针引线——企业部建设课程设计
☆ 巧问妙答——积极协助课堂讨学员参中
☆ 善工具——巧妙运种教学设施增加教学效果
☆ 出众衡术——掌握衡量加强学效果反馈技巧
☆ 激情演绎——教练演员
培训象
企业部专业讲师培训理志事专业培训工作士
课程容
第天：
1作培训师应具备理知识：
►培训教育关系区
►成学特点
►培训师基求
►学效果较
►培训采取方式
2培训课程设计思路方法
►开放式封闭式设计思路
►CEM(关键素模式)设计方法
3培训师应具备意识技概览
4录练：
►题目：合格培训师条件什5分钟
►正视目前众讲话水
5分2组录练反馈
►发现讲话风格：舒服舒服方
►想提高方
6沟通风格
►沟通风格类型
►确定沟通风格倾
►解沟通风格重性
7培训师定位
8培训师仪表
►般规注意事项
►训公开课仪表求
9场设施准备
►现场练
►场设施检查清单
10讲演培训容组织
11作业：9中准备7分钟型培训题目选
第二天：
1第天容重点回顾
2SWAY—令心动神摇讲演技巧
3提问技巧：►提问方式种类►种提问方式途
4根23中求充实准备7分钟型培训
5答疑技巧
6处理异议技巧
77分钟型培训准备答疑处理异议讲技巧做实践练
8鼓励参技巧9活动指引技巧
10培训程控制技巧
11培训程情景练
12培训设备技巧
►PowerPoint
►挂板纸
第三天：
1第二天重点回顾
2倾听观察技巧
3题目选型培训做整理
4录相练二：
►7分钟讲演3分钟答疑(处理异议)
►观察填写反馈表
►评估
5反馈技巧
►反馈重性
►反馈6步骤
6录练二分2组相互反馈：
►反馈前三步
►录回放
►反馈三步
7培训总结综合反馈
授课方式
讲授启发式互动教学组讨案例分析角色扮演观录心理测验练
讲师简介
James Lee——GEC授权讲师美国芝加哥学商学院（美国商学院前5名）MBA拥10年国外著名企业工作验历BP石油（中国）限公司培训发展理美国霍尼韦尔公司国际业务发展理摩托罗拉学第位中国籍专业培训师拥专家培训师资格目前亲身传授学员已成国培训市场知名职业培训师甲骨文日立高露洁美南航等家知名企业进行系列培训
21世纪国企业员工培训战略研究
引 言
21世纪短缺世界现象中国企业面着全球激烈济竞争竞争挑战加企业现力资源开发利力度便成目前企业解决短缺挑战国际竞争途径企业力资源开发采取培训教育开发三种方式程度培训视力资源开发员工培训力资源开发重工作建立完善企业员工培训系统探索21世纪国企业员工培训战略规划便成目前研究重点
美国未学家约翰·奈斯特说：时期成功公司解决两问题——竞争力更富生产性理员需求办公室教室连起已没企业重视培训
竞争显著特征21世纪力资重资高科技中企业表现尤突出高科技中企业竞争力水取决知识型员工产出数量质量理激励知识型员工位位适终实现高科技中企业激烈市场竞争中立败关键样型企业集团建立现代企业制度时正面着步建立起适应市场济求企业发展需现代企业教育培训制度重务确立相应教育培训体制实现现代企业教育制度组织保证
信息知识数企业前进推动力量培训常常提供培训信息知识相关技唯途径时候更加清楚强手林市场立败企业必定帮助员工充分发挥全部潜企业
企业质什？简单说出资者设立通市场运作盈利营组织追求长远持续效益避免风险企业必须遵循基原运行机制营观念组织机构（体制）规章制度理方式总失败营者失败究原未培训职工未培养
企业老总说级素质低责提高级素质责
提升员工身素质佳途径恰企业组织系列培训活动果国际劳工组织世界业报告（19981999）指出国家济运行状况取决新技术劳动力技获运观点现代企业时候需教育培训
培训员工段时间学达求力标准相应工作表现换言培训员工够工作求做更培训应提供知识理解定规定工作目联系起包括讲课解答问题演示更包括实践环节通培训企业提高员工素质提高士气员工知识技增加提供良发展机会减少员工流动率助降低招聘成通培训员工明确工作性质具备良工作力会更容易督导通培训够改进员工工作表现企业仅生产营销程中员技改进带收益员工潜激发带巨收益通培训建立更企业形象企业带全面济效益
国企业员工培训现状
国受然资源物质资制约劳动力剩余型发展中国家济发展理说应该走条节节资科学技术丰富力资制度创新等获济发展道路首先国12亿口中文盲半文盲高达25亿适应知识济时代求出路条提高全民整体素质次国职工队伍整体素质偏低初中高技术工例335
∶135∶1发达市场济国家相差甚远国家统计局资料显示13亏损企业中80亏损原部理工操作技术位年操作技术关造成事导致济损失达1000亿元国企业中创造型高级数量极少世界国高级占总口例美国1048日596新加坡156韩国224中国科技较发达海仅048
基江泽民志第三次全国教育会指出：教育应济社会发展紧密结合现代化建设提供类支持知识贡献21世纪教育改革发展方完成目标加力度发展教育改革教育模式注重培养民族创新精神创造力功夫培养造批真正站世界科学技术前学术带头尖子全面提高劳动者整体素质培养支技术精湛纪律严明职业道德敬业精神职工队伍国新世纪宏伟战略实现
具体国企业目前界正逐步认识力资源培训开发重性承认培训组织带竞争优势发展机遇然日常生活中常遇样事情：想参加培训没机会培训容时质量低劣培训者素质较低理者支持培训事受训者学知识技抵触受训者运学时承担风险……表明目前国企业员工培训中存许问题笔者拟理者培训者受训者三方面存问题加分析
理者方面问题
1没制定科学合理培训制度
培训制度作理制度方面企业文化重组成部分企业文化离开培训文化支持力资源培训应该程序化系统化建立符合企业实际培训制度保证企业理者员工培训停留感性认识阶段没企业培训制度根企业员工实际情况进行培训需求评估培训需求策划培训效果评价等
2控制力效果评价滞
培训否成功必须效果评估验证计划控制相辅相成计划确定企业未某时期工作目标采取行动步骤策略控制监督计划执行情况计划执行程中控制通信息反馈纠正产生偏差现实情况某企业培训活动中进行效控制加没严格效果评价体系培训否成功否企业带预期收益知
二培训者方面问题
1培训师解受训员工真实需求
培训师员工培训前应事先解员工知识背景需求状况然制定具体课程培训方案材施教成学具特点重学知识实性学术性注重应注重理培训教师企业员工进行培训时定注意培训容方法选择培训部门特企业外教育机构应注重学者需做学致避免走场分学历化倾
2培训方法存失误重理轻实践
增加培训效果单培训时理讲解够培训师应提供足够机会员工理学事实践步步巩固培训成果时查漏补缺改进培训目前部分培训特脱岗培训教师传统灌输式教育方法少予受训员工种实践机会样做会产生事倍功半果学新知识没实践中应容易忘掉
三受训者方面问题
1住员工忠诚度
培训提高员工素质伴着素质提高某员工分追求物质回报精神方面更高层次需求加企业竞争者挖墙角感公司满意时权衡炒老板鱿鱼企业理层希通培训员工公司带更收益想受训员工跳槽竟培训带负回报
2某员工投机心理
谓投机心理指某员工参加培训镀金文晋升捞资学少知识掌握少技少关心前少企业员工进行脱岗培训仅仅走形式关注带政治济利益文证书
3 受训员法摆脱固已成定式行模式愿意花费时间精力新行方式代原行模式
4 鉴工作压力缺少直接领导支持受训者培训中获知识收获法体现工作中
企业培训难收效？
位IBM公司员工说：果离开IBM会IT行业干什？国际性著名公司优厚遇？终身免费接受教育学创造巨发展空间跨国公司工作中国籍员工感受
企业相中国企业培训投入培训理念显然相形见绌日语幸着WTO面跨国公司中国攻城掠愈演愈烈势许企业已开始顿悟真理
仅仅认识够？久前位民营企业力资源部长记者倾诉两年企业培训已深刻认识明确提出建立学型组织令解企业良苦心没员工理解认支持效果更谈起困惑外企员工视参加培训荣耀什中国企业冷淡？实相感受止家
然企业已充分认识培训重性投入定力物力实施收效甚微？关键：
培训需求相脱节
许企业年初制定培训计划时深入基层进行培训需求调研根企业现岗位进行编制企业员工素质参差齐培训需求异加生产务较紧培训兼顾员工造成部分素质高技术硬员工工作繁忙难脱身失继续教育机会
培训全面提高员工素质重手段更企业表彰激励优秀员工举措种实际需求相脱节形式单调满足少部分员工培训效果呢？
二岗位效果没考核确认
企业常规培训般两种：种根岗位特征选派极少部分员工参加专业培训机构短期培训质量研发营销等种企业部行组织培训培训企业组织行组织考核非数员工意愿相致员工学积极性高干脆培训成度假事倍功半
三员工岗没持证求
少数国家规定特殊（专业）工种外数企业员工持证岗没明确求甚数民营企业国家规定特殊工种样证岗否震惊中外起起重恶性安全事会频频发生素质高员工旦没岗资格求然没学压力动力
四力提升奖惩没挂钩
数中国企业缺乏系统力资源理连基职务分析岗位描述制度没建立岗位职资格没明确求晋级加薪力提升没太必然联系然渴力提升员工乏培训需求严重脱节职业生涯发展混沌体制渐渐心灰意冷培训企业起美
效培训
培训力资积累根途径力资收益重决定素培训出发点宿企业生存发展果培训扎根员工理者工作企业带现实效率培训会成种额外负担样果培训员工理者实际处促进作工作提薪晋升发生直接关系培训成种苦差
李三立认企业培训系统投入应该长远战略投入说培训投入永远赢利某国外驻华培训机构中国企业完全统计80倒闭企业倒闭原企业力资源企业身发展严重脱节然投资培训根缓解荒核心手段少企业没指标作分配培训预算标准造成培训费虚掷量前期缺乏调研中期缺乏针期缺乏评估类急救式培训
企业保持市场竞争力必须断更新提高身营力员发展直接关系营力提高培训仅发展员工力效途径时吸引激励留住效方法劳动者说劳动力周期没流动意情况般企业工作长达3035年久程中外部市场环境竞争压力加剧技术更新周期断缩短企业营目标取变更数劳动者原知识素养劳动技出现种种适应劳动者必须时动学新知识掌握新技提高身素质层次面知识济新济时代种适应适应程贯穿劳动者业中企业说通常认学校普通教育水难满足企业营实际工作技具体元变求
企业命贯彻企业行动目标品牌维持企业必营理念企业文化等融入员工行观念体系中员工成企业真正企业
通职前培训活动新员工熟悉工作场解企业规章制度晋升加薪标准清楚企业组织结构发展目标利新员工适应新环境通岗位培训新员工招聘甄选活动中制造假象会暴露时招聘负责错误认知观偏见会校正新员工会充分表现全面形象加深员工解总新员工培训目明确工作职责适应新职业运作程序掌握定操作技时建立良际关系
参观海尔办学知道里海尔定期表现优秀员工送接受深造培训方学校门特高高门槛穿裙子女性恐怕难进海尔负责介绍种象征告诉里接受培训海尔学门槛高里学说明优秀想企业培训种样信息告诉员工：培训种荣耀
实培训种风险投资说中国公司精力集中市场生产愿培训投资许跨国公司培训花费量力物力培训流失企业陷两难境
投资实物虚拟资（证券）巨收益会估量风险企业界士没异议公司动辄成千万投资型项目马新产品开发研制深知收益风险反映会计帐目中预提费预计损失量化风险观念旦涉培训决策者开明培训初衷实现企业营目标企业赚取济利润培训员流出必然企业培训投资法收回造成投资风险企业理者接受种花钱培训员作嫁义举企业法接受应该接受
笔者认问题症结观念培训投资风险投资样然丰厚收益诱惑必然会伴着承担巨风险培训作投资体味收益甘醇会愿意承担风险企业员工培训力资金扶持组织支持
实单企业言培训员流出种风险损失原目前尚未形成种力资源体概念培训形式容手段紧紧围绕着企业营目标终极目提高员工企业工作绩效果培训全社会形成种风气种必环节企业接受培训员工体会整体素质提高样某企业培训员流出该企业言成外溢企业言资源享果企业视体培训责然赚取利润然目标企业言种苛求应该做身体力行旨提高员工绩效培训外溢成成公力资源种度种超然卓识种企业家应具备素质种理念革命
台湾国际战略理顾问林正先生回答记者：培训培训成高问题时谈：培训否昂贵暂谈培训肯定更昂贵果培训力更成通培训变成力资源然会流失够带走学技整组织文化结构带走恰恰通培训形成然培训速度企业发展速度协调汽车两轮子转快会汽车偏离方
该判断培训否效呢？实培训效果较长时期真正体现觉然五方面评估培训短期效果：
第现场反应度说果现场家微笑点头没愿意中途离开说明现场吸引力已够
第二容吸收度果容点清晰记住说出便容吸收良
第三操作性实务性学方法技巧运工作中说明操作性高
第四行改革度学完领导艺术课程领导观念行方式改变
第五投资报酬率培训前培训生产效率差异转化成计算价值支付培训费进行较然指标较适工作简单易量化部分
少企业培训法讲挺没理性太强业务实践缺乏指导作听课时挺热闹听完课问题然存正直企业老板置疑培训否必症结——培训底没效？
员工希培训：天听完课明天实际操作中老板希培训：够快市场回报否员工快学致实际工作形成指导成衡量培训效果重点指标
种心态听起点急功利实企业需求现阶段数中国企业言培训效果应该员工迅速吸收快运实践员工明白前什错错里学会样正确方法解决问题提高效率
培训达指导实践效果呢？面营销培训例分析营销员工培训理念落实动作分解
培训期达效果效指导实践设置培训教材尤专题培训教材时定抛开传统营销理束缚针问题考虑员工做项工作头尾整程紧扣员工实际工作场景工作步骤遇疑难问题框架填充容培训教材实际工作情况完全结合起鉴英语培训中情景话实战风格时注重更强系统性
外注意接受培训员工奔波市场线业务员素质高低齐接受力限点理灌输难迅速领会创工作思路理变成动作分解应该做什变成样做教学员抬起腿前伸踩OK迈步种傻瓜式动作分解培训会增强员工积极性吸收效果
理讲培训终极目：应该提升员工整体素质团队精神通员工观念思想改变潜移默化改善行提高团队战斗力真正成熟培训仅教员工现炒现卖更员工入职启蒙（认识企业组织部门企业文化企业制度等）入手职培训（商务知识业务知识素质教育）职级晋升培训系列容种入门起踪实施全面培训身增强企业凝聚力培训体系旦成熟会良性运转源源断企业造优秀员工种境界离中国企业（尤中企业）目前实际情况段距离言建立完善训机制长期工程迅速扫盲企业员工少犯错误避免谓损失燃眉急市场面前合适
案例研究
目前国企业员工培训形成套基规范体系实际调查中发现中许环节存较问题培训常常培训培训充分满足员工身需求公司投入较少培训集中岗位技培训员工力难效提升培训考试流形式参加培训通没优劣分培训没真正效奖励措施制度规定少点奖励措施实际操作中够兑现致员工参积极性高目前国企业培训程度落国外企业充分吸取国外企业员工培训成功验国企业员工培训研究重点捷径文充分解目前国企业培训现状基础通国知名企业MSD员工培训进行案例分析寻找中差距进探索国企业员工培训改进措施
1案例简介——默沙东制药限公司（MSD）专业性培训——销售员培训
MSD家拥520亿美元资产型企业年销售额达500亿美元利润70亿美元世界营理成功制药公司MSD非常重视员工培训工作系统建立作企业发展战略重组成部分MSD追求卓越特培训造销售方面取成功验
具体说MSD决名未培训者未全面培训销售第线销售员说什做什样做公司形象信影响极MSD非常重视销售员培训
MSD销售员系统工程师接受期3月12月初步培训采现场实课堂讲授相结合教学方法中75时间分公司中度20时间公司教育中心学
销售培训第期课程包括MSD营方针容销售政策市场营销实践产品介绍第二期课程学销售课堂该公司学员解公司关勤系统样应系统研究竞争发展般业务技学员逐渐成合格销售代表系统工程师程中始终坚持理联系实际学方法学员分公司课堂学知识实际部分
MSD市场营销培训基组成部分模拟销售角色该公司采取模拟销售角色方法学员课堂常扮演销售角色教员扮演户学员提出种问题检查解答问题力外关键领域学员进行评价衡量联络技巧介绍演技户交流力般企业营知识等种学方法非常逼真演员表演令信服参加者MSD期样认真次学机会
外MSD培训绩效进行科学评估系统角度测评员工培训效果考察学员课程容满意度考察学员课程容掌握情况考察学员否已学知识转化相应力考察投资回报率（考察培训投资事业部员工带效益）
2 案例分析
（1）战略高度实施员工培训
国外企业培训作项投资非成（费）企业重战略投资员工知识技开发列入长期发展战略仅舍投入巨资培训组织培训容培训时间培训具体方式等方面具套成熟模式国企业员工培训仅企业前需求出发培训投入战略意识未形成处口号阶段培训投入严重足
（2）注重实际培训理念
突出员工培训特性：国外企业员工培训中首考虑问题注重实际相关技培养：员工培训学校教育处员工培训特性国外企业培训容安排培训程实施培训方式设计方面力图体现理念充分采现代培训方式广泛实际案例进行培训案例分析前业务相结合培训中强调角色扮演国企业培训容加细分采讲授培训方式导致培训结果令满意员工实际力培养集中技术操作性员工营销员理员培训针性强
（3）注重员工素质培养
目前企业培训容企业界致认员工培训三层次组成：知识培训技培训素质培训国企业停留员工知识技培训阶段企业第三层次素质培训仅处初始阶段国外企业素质培训非常重视采取积极效培训措施提高员工综合素质注重培养员工正确价值观企业理念积极工作生活态度良生活惯较高追求目标
（4）培训结果进行效评估激励
国外企业非常重视培训效果评价MSD培训绩效四纬度进行评估国外企业相互间培训效果评价方式指标区终着眼点均落知识力技术水员工工作行改变企业营业绩影响等方面提高员工接受培训积极性促进培训结果国外企业常常培训结果员工报酬职务晋升职业生涯设计紧密结合起国企业忽视培训进行严格考核轻视培训结果效应培训成绩优秀者奖励力度够培训结果应职业发展规划处探索阶段
21世纪国企业员工培训战略
1强调学型文化先导培训战略
企业员工培训终目：形成种全员学型文化进提高员工学力创新力学企业创新思想源构建21世纪企业文化关键转变观念入手通观念转变形成公司高层普通员工培训重性深刻认识进行系统化培训机制建设培训程进行科学设计培训结果进行效利
2层面系统员工培训需求评估战略
目前国企业员工培训未取令满意效果中普通原企业员工培训需求缺乏系统科学评估分析做培训需求评估国企业应公司整体发展战略层面工作层面员工层面进行分析
1． 公司整体发展战略层面分析：指确定整公司培训需求保证培训计划符合公司整体发展目标战略求
2． 工作层面分析中：分析员工达理想工作绩效必须掌握技力中包括种技理技营销技等培训需求
3． 层面分析：员工目前工作绩效企业员工绩效标准进行较寻找两者差距针差距进行培训层面分析信息源业绩考评记录员工提出培训需求
通三层面员工培训需求分析企业完整需求系统员工进行培训够达公司战略需求员工机整合
3培训方式选择培训目标受训者构成匹配战略
企业培训中培训方式选择决定培训绩效重环节培训手段断开发层出穷培训方式出现面前种培训方式特色适场合根具体情形种培训方式进行科学选择实际培训工作中常常困扰着培训者
理研究表明培训目标受训者情况（中包括学员构成工作离度工作压力）影响培训方式选择关键素
1．培训目标：例培训目标受训者获取般理知识学首选方式讲授次选方式培训目改变受训者态度提高际交力时应首选角色扮演方式放弃讲授视听等单项交流培训模式培训目受训者提高处理工作实际力时应首选案例研究情景模拟培训方式
2．受训者构成：般根受训者职务特征技术心理成熟度性特征选择培训方式技术员般工作员应优先选择师带徒讲授方式中层员必须锻炼协调力应首选案研究讨法等实战培训方式核心技术员具较高技术背景较强学力采企业部网进行培训种较方式
3．受训者工作离度：难离岗接受培训员工（线操作员）合理解决方式采分散（学）培训方式工作离性高员工企业统筹安排采集中培训方式够提高培训控制力培训效果
4．受训者工作压力：面激烈竞争岗位员工面企业外强压力采控制力较低成低学方式较适合果企业已建部网根受训者素质状况采网培训方式工作点灵活变营销员采部网进行培训应企业首选
受训者培训方式受四素交叉影响具复杂系统综合型企业说建立科学性较强培训体系根权重综合积分做出明智选择
4深度培训战略
培训容直接影响培训结果否满足企业需求调查结果分析绝数企业培训停留面培训分强调培训专性强调员工综合素质培养代企业发展求公司员工动接受指挥积极参掌握完成职工作需技需企业发展战略清晰理解工作努力企业发展方致员工必须带明确目性命感外代企业求员工富协作精神工作中取长补短精诚协作积极创新断提高工作效率
目前企业需深度培训战略包括两方面：
（1）企业深度培训战略实施应时长期企业远景发展目标价值观相吻合培训战略计划目前国数企业培训未作系统规划定位准确培训效果明显培训难位企业领导力资源规划部门重眼前利益考虑企业长远发展世界全球化竞争信息时代企业发展深远影响培训容设计满足企业目前需求忽视企业未需培训知识储备导致高层时常断档
（2）企业深度培训战略求培训结果进行科学严肃考评根考评结果决定员工奖金晋升培训容设计培训方式选择进行积极反馈断优化激发员工学热情企业高层领导应起积极倡导作明确培训目标容方式培训实践紧密结合提高培训针性实性时评价培训绩效根需时调整培训战略容
5员工培训组织创新机整合战略
（1）组织结构设计利提高技术员工劳动技实行低度分工适度规范化决策权放特点劳动组织结构部分决策权放车间工工权动协调生产进行设备防护维修解决机器障等
（2）进行提高员工知识技基础创新设计职业生涯训练制度岗位轮换制度团队学制度企业部沟通制度等企业业绩取存量更量存量足企业发展危害数量足量发挥足样会影响企业发展提供透明具诱惑力发展前景成功理力资源办法郎讯科技（中国）限公司员工制定职业生涯规划帮助员工树立终身学理念公司理员工探讨员工职业发展前景制定员工年三年奋斗目标解员工实现目标需公司提供帮助关容形成文字材料存档年末年规划进行检查修改重新制定年规划形成滚动发展制度
（3）建立效培训激励制度调动员工接受培训积极性目前国许企业培训流形式企业未培训进行效激励分开培训力资源开发重手段培训员工职业发展密切结合提高员工培训积极性培训效果重素
（4）建立学型组织营造企业创新氛围学型组织员工发挥创新稳定台组织保障培训具更弹性综合效学型组织求员工具较高素质更重具备学力获取信息利信息力建立积极适应机制通员工间相互交流思想碰撞产生创新动学型组织够快速适应外部环境剧烈变化断进行观念创新战略创新制度创新市场创新企业培训更高境界
员工培训8种形式
◆讲授法：属传统培训方式优点运起方便便培训者控制整程缺点单信息传递反馈效果差常理念性知识培训
◆视听技术法：通现代视听技术（投影仪DVD录机等工具）员工进行培训优点运视觉听觉感知方式直观鲜明学员反馈实践较差制作购买成高容易时企业概况传授技等培训容概念性知识培训
◆讨法：费操作复杂程序分成般组讨研讨会两种方式研讨会专题演讲中途会允许学员演讲者进行交流沟通优点信息传递讲授法相反馈效果较费较高组讨法特点信息交流时方式传递学员参性高费较低巩固知识训练学员分析解决问题力际交力运时培训教师求较高
◆案例研讨法：通培训象提供相关背景资料寻找合适解决方法方式费低反馈效果效训练学员分析解决问题力外年培训研究表明案例讨方式知识类培训效果更佳
◆角色扮演法：授训者培训教师设计工作情况中扮演中角色学员培训教师学员表演作适点评信息传递化反馈效果实践性强费低际关系力训练
◆学法：方式较适合般理念性知识学成学具偏重验理解特性具定学力觉学员学济实方法方法存监督性差缺陷
◆互动组法：称敏感训练法法适理员际关系沟通训练学员培训活动中亲身体验提高处理际关系力优点明显提高际关系沟通力效果程度赖培训教师水
◆企业部电脑网络培训（INTER－NET）法：种新型计算机网络信息培训方式投入较灵活符合分散式学新趋势节省学员集中培训时间费种方式信息量新知识新观念传递优势明显更适合成学特实力雄厚企业青睐培训发展必然趋势
新员工指导方法
新员工初公司面许问题：陌生环境新司畏惧新工作否胜担心等等总适应新环境需度时期新员工更快融入新团体中更快发挥专长呢？面浅谈新员工入公司指导方法
带领新员工参观公司体介绍公司部门职责公司发展历程远景新员工消环境陌生感脑海中公司初步整体印象
二 介绍部门事公司中形成种文化接新员工应诚挚友善态度新做朋友排斥新样新员工会种宾感觉
三 做入职培训
1 员工手册日常理制度逐条解释清楚强调常出现违规现象举具体事例加说明
2 详细说明薪资制度制定理员工明白公司处位置清楚知道什情况会加薪什情况会减薪避免员工工作中薪资方面产生公心理
3 介绍福利政策限制条件讲清楚例：福利正式员工享需公司工作年享等避免工作中出现误会
4 签工作说明书新员工职责范围拥权利应负责明确规定中高层员签定业绩合书考核绩效指标（KPI）加规定样更利新员工明确工作方
5 员工离职规定重点强调避免出现必劳动纠纷
6 坦诚周说明公司制定规章制度严肃性员工明白公正公制度重性建立劳资彼谅解第步
四 建立导师指导制
新员工岗位必需品准备齐全指定专负责新员工岗位培训试期考核负责
新员工入职初天尤重公司重视方面工作新员工工作利开展公司文化认会起潜移默化作
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