建立企业招聘甄选培训体系
HRM010305
学导航
通学课程够：
● 学会建立企业招聘甄选培训体系
● 掌握招聘标准流程
● 解招聘程中测试种类
● 熟悉3＋1培训体系
建立企业招聘甄选培训体系
招聘甄选体系
招聘动态执行工作招聘官求高果没关公司未发展产生非常负面影响
1招聘标准流程
招聘工作非常重公司选择第道关企业需建立系列相关流程保证招聘质量
具体说招聘标准流程包括六步骤：
立镜子
立镜子需招聘职位深刻解包括岗位工作容岗位职资格招聘标准等够清晰罗列出标准
找方法
找方法选择合适招聘渠道包括网络招聘校园招聘般市场招聘劳务公司合作猎头公司合作尖端理市场进行招聘等企业需针职位选择招聘方法
例招聘副总裁企业会网络中挑选通常说网络中中低级基层职位招聘副总裁会选择理市场猎头公司
做准备
认真做面试前准备工作包括级面试关二级面试关终拍板决定需提前确定
找例证
找例证测试程具体例证面试程中非常重企业中常恶评判标准甚心术正招聘者常会出现外行面试行情况
关
企业招聘必设定级面试初选二级面试三级面试力资源部需严格关特关键岗位招错企业带伤害仅仅工资成关键浪费企业机会甚会破坏企业文化更甚者错招进商业间谍公司影响致命
紧踪
面试通力资源部需做招聘评估入职踪工作般说优秀市场中固定某企业某岗位力资源工作者须时时关注类性心态变化排潜影响素
许公司领导者具备正确观认公司工资高够招优秀然优秀更注重梦想事业实现优秀需做持续牵引关爱感动企业中成事业伙伴
点提示
招聘标准流程：
① 立镜子
② 找方法
③ 做准备
④ 找例证
⑤ 关
⑥ 紧踪
2招聘程中测试
招聘程中许控制性环节需力资源工作者构建企业建立28通问题问题起测试应聘者侧面效果28问题针部门均测试重点面试官根面试象题库中选择定问题进行测试观察应聘者否符合相关控制性标准
般说招聘程中测试三种类型：
背景调查
关键进行背景调查非常必背景调查复杂切忌直接电话应聘者原单位透露意图背景调查委托外部第三方进行侧面获取相应信息关键性需力资源工作者亲原单位进行解沟通
案例
误聘间谍
宁波家做传动轴企业外聘位技术总监实际位新聘技术总监竞争手派出商业间谍家企业力资源工作者疏忽致企业整体技术领域包括设计标准等全部竞争公司获企业损失惨重
见力资源工作精细敏锐够企业规避许负面问题招聘风险
专项测试
企业考察关键岗位应聘者资质需常采专项测试手段目前广泛采MBTI系统PDP测评系统
MBTI行性格力测试系统干力行素质项目转换成干问题测试者回答根测试者回答结果进行分通雷达图显现测试者相关行判断性格等方面综合分情况
面试常问题
令面试者适奇怪问题实考验面试者思维模式生活态度日常事观察力等
案例
加油站数量
艾默生提问：北京加油站少？面试者会坦率回答知道种面试者便报出数字3258两种答案难分数终够分数根已知事实进行合理推断清楚具体少认区概500左右区加起概2800
实问题考察应聘者数推演力
二3＋1培训体系
3＋1培训体系针培训开发体系提出概念培训理机制课程体系讲师体系加年度培训规划图1示
图1 3+1培训体系
1培训理机制
企业培训理机制首先建立明确标准确定具体理方式目标结果控例新加坡航空公司员工素质服务礼仪全球航空公司中益新加坡航空公司培训体系专业技型员服务员高层理员中层理员基层理员均设定控制机制做培训计时制达定时间代表知识结构成长公司求步
实际企业需实战型够周围事沟通分享果企业中存相应控制措施仅员工觉完成成长效果会失
般讲企业建立培训机制营造培训文化制度包括：低培训时间制培训积分制部培训讲师制培训福利奖励制
2课程体系
课程体系培训理体系中重基础例企业力资源部门提升素质规划首先构建力素质模型包括知识技验素养等相关素素转化成具体课程名称公司发展史企业文化培训课程核心流程培训课程产品工艺基知识培训课程财制度知识培训成分析培训理控制培训等课程根公司理层级职族分配课程公司相关职位员形成效接
公司核心竞争力转换成课程课程相关员工身延伸终规划成果够控制
作理者仅懂专业知识理够职资格体系角度企业开辟全新视角职资格关键素够素质模型中应延伸
图2 基素质模型课程体系规划
3讲师体系
企业部通训练讲师外部发现优秀讲师组成讲师团队执行课程容员工学专业性知识技
4年度培训规划
公司年初时制订年度培训规划目步骤实施培训
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通学课程够：
● 学会建立企业招聘甄选培训体系
● 掌握招聘标准流程
● 解招聘程中测试种类
● 熟悉3＋1培训体系
建立企业招聘甄选培训体系
招聘甄选体系
招聘动态执行工作招聘官求高果没关公司未发展产生非常负面影响
1招聘标准流程
招聘工作非常重公司选择第道关企业需建立系列相关流程保证招聘质量
具体说招聘标准流程包括六步骤：
立镜子
立镜子需招聘职位深刻解包括岗位工作容岗位职资格招聘标准等够清晰罗列出标准
找方法
找方法选择合适招聘渠道包括网络招聘校园招聘般市场招聘劳务公司合作猎头公司合作尖端理市场进行招聘等企业需针职位选择招聘方法
例招聘副总裁企业会网络中挑选通常说网络中中低级基层职位招聘副总裁会选择理市场猎头公司
做准备
认真做面试前准备工作包括级面试关二级面试关终拍板决定需提前确定
找例证
找例证测试程具体例证面试程中非常重企业中常恶评判标准甚心术正招聘者常会出现外行面试行情况
关
企业招聘必设定级面试初选二级面试三级面试力资源部需严格关特关键岗位招错企业带伤害仅仅工资成关键浪费企业机会甚会破坏企业文化更甚者错招进商业间谍公司影响致命
紧踪
面试通力资源部需做招聘评估入职踪工作般说优秀市场中固定某企业某岗位力资源工作者须时时关注类性心态变化排潜影响素
许公司领导者具备正确观认公司工资高够招优秀然优秀更注重梦想事业实现优秀需做持续牵引关爱感动企业中成事业伙伴
点提示
招聘标准流程：
① 立镜子
② 找方法
③ 做准备
④ 找例证
⑤ 关
⑥ 紧踪
2招聘程中测试
招聘程中许控制性环节需力资源工作者构建企业建立28通问题问题起测试应聘者侧面效果28问题针部门均测试重点面试官根面试象题库中选择定问题进行测试观察应聘者否符合相关控制性标准
般说招聘程中测试三种类型：
背景调查
关键进行背景调查非常必背景调查复杂切忌直接电话应聘者原单位透露意图背景调查委托外部第三方进行侧面获取相应信息关键性需力资源工作者亲原单位进行解沟通
案例
误聘间谍
宁波家做传动轴企业外聘位技术总监实际位新聘技术总监竞争手派出商业间谍家企业力资源工作者疏忽致企业整体技术领域包括设计标准等全部竞争公司获企业损失惨重
见力资源工作精细敏锐够企业规避许负面问题招聘风险
专项测试
企业考察关键岗位应聘者资质需常采专项测试手段目前广泛采MBTI系统PDP测评系统
MBTI行性格力测试系统干力行素质项目转换成干问题测试者回答根测试者回答结果进行分通雷达图显现测试者相关行判断性格等方面综合分情况
面试常问题
令面试者适奇怪问题实考验面试者思维模式生活态度日常事观察力等
案例
加油站数量
艾默生提问：北京加油站少？面试者会坦率回答知道种面试者便报出数字3258两种答案难分数终够分数根已知事实进行合理推断清楚具体少认区概500左右区加起概2800
实问题考察应聘者数推演力
二3＋1培训体系
3＋1培训体系针培训开发体系提出概念培训理机制课程体系讲师体系加年度培训规划图1示
图1 3+1培训体系
1培训理机制
企业培训理机制首先建立明确标准确定具体理方式目标结果控例新加坡航空公司员工素质服务礼仪全球航空公司中益新加坡航空公司培训体系专业技型员服务员高层理员中层理员基层理员均设定控制机制做培训计时制达定时间代表知识结构成长公司求步
实际企业需实战型够周围事沟通分享果企业中存相应控制措施仅员工觉完成成长效果会失
般讲企业建立培训机制营造培训文化制度包括：低培训时间制培训积分制部培训讲师制培训福利奖励制
2课程体系
课程体系培训理体系中重基础例企业力资源部门提升素质规划首先构建力素质模型包括知识技验素养等相关素素转化成具体课程名称公司发展史企业文化培训课程核心流程培训课程产品工艺基知识培训课程财制度知识培训成分析培训理控制培训等课程根公司理层级职族分配课程公司相关职位员形成效接
公司核心竞争力转换成课程课程相关员工身延伸终规划成果够控制
作理者仅懂专业知识理够职资格体系角度企业开辟全新视角职资格关键素够素质模型中应延伸
图2 基素质模型课程体系规划
3讲师体系
企业部通训练讲师外部发现优秀讲师组成讲师团队执行课程容员工学专业性知识技
4年度培训规划
公司年初时制订年度培训规划目步骤实施培训
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