案例1：员工薪酬制定三步曲
薪酬问题历企业理中敏感问题保证公司具持续发展竞争力企业必须关键岗位员工提供较高薪酬部分员工会高收入岗位产生心理衡影响工作积极性薪酬差距拉开损员工士气关键拉开差距理必须充分制定相应制度许外资企业岗位薪酬差员工士气然高说明鱼熊掌兼力资源部门须薪酬基础薪酬设计薪酬提升三层面着手安排薪酬体系薪酬体系设计体现公原符合公司发展整体需
薪酬基础标准设定
员工获薪酬原外两点：第达岗位职求第二岗位求完成项工作具体表现究竟什岗位具体求样评价完成具体工作成绩需公司力资源部门完成编订职位说明书职说明绩效考评指标等系列基础性工作
力资源部门首先需分解公司营活动确定相应工作岗位职位说明书形式岗位职责职资格明确职位说明书力资源部门职资格求招聘新员工新岗员工参职位说明书描述职责开展工作工作职责界定公司岗位职资格求合起确定岗位固定薪酬基础
时评价完成具体工作状况力资源部门需建立员工绩效考评体系包括绩效考评指标力考评指标态度考评指标等公司通考评员工岗位工作业绩表现确定公司业绩做出贡献进确定员工奖金发放率员工超出岗位业绩基求达求直接影响领取奖金额度员工业绩考评结果确定岗位业绩奖金基础
薪酬结构薪酬设计
基职务说明书绩效考评体系建立起薪酬制度般言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式
固定薪酬设计必须员工薪酬水保证相部公外部公
部公指薪酬够反映出岗位公司整体业绩价值贡献般说力资源部需三方面岗位进行评估：1)岗位知识技求2)岗位解决问题力求3)岗位承担责力资源部门利分析结果确定薪酬差异范围设立岗位薪酬级阶梯部公隐含意义岗位间薪酬差距体现出
次公司制定固定薪酬时需考虑外部公问题薪酬否具市场竞争力方面公司岗位薪酬级需参考行业薪酬水进行调整确保薪酬水公司招合适方面力资源部门需定时解竞争手薪酬变化情况确保公司薪酬水保持动态竞争力
岗位价值评估完全准确企业引入业绩薪酬制度目薪酬结构更公更具竞争力灵活性激发员工积极性业绩薪酬指员工业绩考评成绩确定业绩奖金事相工作员工业绩表现终导致收入较差异
外公司视年度效益情况决定否发放年终奖金
福利薪酬体系必补充效缓员工固定薪酬业绩薪酬相满举例说数外资企业通提供优惠福利政策降低员工流动率力资源部门应参考企业福利水制定公司福利制度
员工发展薪酬提升
合理薪酬体系推动员工薪酬水断升力资源部门必须明确岗位职业发展路线完善培训制度员工提供竞争岗进步提升机会
般岗位分技术类理类业务类岗位薪酬级升路线需力职业发展道路明确员工明确发展适应公司发展薪酬期身职业发展结合起实现激励效果
时力资源部门需动实施培训计划员工提高技机会员工技提高伴着工资级提高工作业绩考评升考核奖惩体系核心力资源理系统中显尤重培训提高员工素质激发员工积极性条重辅助性理措施
方面公司应提供公岗机会员工职业发展路切实行公司通竞争岗推行轮岗定期交流等制度赋予职工争取高薪岗位机会竞争岗员工力岗位竞聘岗位竞聘时候薪酬少话说种竞聘应次性应定期(例年次)样员工均等机会鼓励员工奋发显然种做法会影响员工工作积极性
需强调良企业文化增强激励效果提高员工满意度保证企业文化公司薪酬体系利实施提供软性环境企业部形成者庸者良氛围
案例2： IBM高绩效薪酬文化
ＩＢＭ句拗口话：加薪非必然ＩＢＭ工资水外企中高低ＩＢＭ员工坚信疑游戏规：干加薪必然
ＩＢＭ薪金理非常独特效够通薪金理达奖励进步督促庸目ＩＢＭ种理已发展成高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ）里解读ＩＢＭ高效绩文化精髓
承诺计划
ＩＢＭ薪金构成复杂里面会学历工资工龄工资ＩＢＭ员工薪金员工岗位职务工作表现工作业绩直接关系工作时间长短学历高低薪金没必然关系ＩＢＭ学历块敲门砖决会获更遇证
ＩＢＭ员工工资涨幅会关键参考指标业务承诺计划ＰＢＣＩＢＭ员工会业务承诺计划制定承诺计划互动程直属理坐商讨计划做切合实际修改实老板立年期军令状老板非常清楚年工作重点年工作非常明白剩执行年终直属理会军令状分直属理然业务承诺计划头理会分家谁特殊规走ＩＢＭ理掌握定范围分权力分配领导Ｔｅａｍ（组）工资增长额度权力额度分具体少ＩＢＭ奖励优秀员工时履行称高效绩文化
ＩＢＭ业绩评估计划三方面考察员工工作情况第Ｗｉｎ致胜胜利第位首先必需完成ＰＢＣ里面制定计划程艰辛达目重第二Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ执行执行程量反映员工素质执行非常重程监控量Ｔｅａｍ团队精神ＩＢＭ埋头做事行必须合作ＩＢＭ采访时强烈感觉：ＩＢＭ非常成熟矩阵结构理模式件事会牵涉部门时候会全球事里获帮助Ｔｅａｍ意识应该成第意识工作中时准备合作
双沟通
果员工感觉非常良次年初没工资卡应该奖励会止条途径提出法包括直接力资源部查奖励情况ＩＢＭ文化中特强调ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ双沟通存单命令处申述情况ＩＢＭ少四条制度化通道提供申述机会
第条通道高层理员面谈（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）员工助高层理员面谈制度高层理进行正式谈话高层理职位通常会直属理职位高理理部门理员员工选择感兴趣事情讨种面谈保密员工选择面谈容包括问题倾意见关心问题反映情况公司会交直接关部门处理面谈问题会分类集中处理暴露面谈者身份
第二条通道员工意见调查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）条路径直接面收入问题条通道会定期开通ＩＢＭ通员工进行征询解员工公司理阶层福利遇工资遇等方面价值意见协助公司营造更加完美工作环境少ＩＢＭ理态度恶劣情况恐怕条通道关系密切
第三条通道直言讳（Ｓｐｅａｋｕｐ）ＩＢＭ普通员工意见完全会送总裁郭士纳信箱里Ｓｐｅａｋｕｐ条直通通道员工毫牵涉直属理情况获高层领导关心问题答复没员工意Ｓｐｅａｋｕｐ员工身份知道负责整Ｓｐｅａｋｕｐ协调员知道必担心畅欲言会带风险
第四条通道申诉（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ）ＩＢＭ称门户开放政策非常悠久ＩＢＭ民制度ＩＢＭ总裁郭士纳刚台改ＩＢＭ老臣作风常反执行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ直接跑属办公室问某件事干样ＩＢＭＯｐｅｎｄｏｏｒ尊重员工意见员工果关工作公司方面意见应该首先直属理恳谈理恳谈解决问题捷径果解决问题者认工资涨幅问题便直属理讨通Ｏｐｅｎｄｏｏｒ事业单位公司事理总理总部代表申述申述会级调查执行
烦恼机会表白
ＩＢＭ薪金背背保密薪金没限工资涨幅定没降薪情况果觉工资实满足求走
果工资问题辞职ＩＢＭ会烦恼没表达机会力资源部会非常惋惜挽留谈心
ＩＢＭ会根情况员工真实求什薪金求否合理否ＰＢＣ执行力情况果公司合理ＩＢＭ会进行改善公司优秀员工非常重视第二种情况员工提出辞职增资目原通交谈调查ＩＢＭ会辞职者种心态离开ＩＢＭ
薪资竞争力ＩＢＭ专门委托咨询公司整力市场遇进行非常详细解公司员工工资涨幅会根市场情况调整工资良竞争力
ＩＢＭ工资福利项目
基月薪员工基价值工作表现贡献认
综合补贴员工生活方面基需现金支持
春节奖金农历新年前发放员工富足新年
休假津贴员工报销休假期间费
浮动奖金公司完成定效益目标时发出鼓励员工贡献
销售奖金销售技术支持员完成销售务奖励
奖励计划员工努力工作突出贡献时奖励
住房资助计划公司提拔定数额存入员工账户资助员工购房员工短时间力解决住房问题
医疗保险计划员工医疗年度体检费公司解决
退休金计划积极参加社会养老统筹计划员工提供晚年生活保障
保险包括寿保险身意外保险出差意外保险等种项目关心员工时刻安全
休假制度鼓励员工工作余充分休息法定假日外带薪年假探亲假婚假丧假等
员工俱乐部公司员工组织种集体活动加强团队精神提高士气营造家庭气氛包括种文娱体育活动型晚会集体旅游等
● 评 ：
员工需特通道特通道企业意义重ＩＢＭ四条特通道谓横交叉密漏直达员工员工肝胆相坦诚组织严密运行高效企业总层次复杂偶漏洞员工关心周时候企业理越规范组织越庞越容易促成官僚气形成利员工反映情况现代企业讲究性化理员工情绪企业效率息息相关员工关心仅仅金钱够必须解员工真实想法理员工激发员工工作热情处畅通阻安全效话通道员工贴企业佳通道特通道企业制度界面性化员工种心理安全感感放松情况活跃思维特通道形式消解企业法避免层级关系信息称弊端信息高层低层流动底层高层流动Ｉｎｔｅｒｎｅｔ特色信息传播民化现代企业法逃离技术带信息新流开通企业级特通道未企业组织模式中极具活力极重部分
著文批评中国企业缺乏员工关心量流外企事实时悲叹道：怕企业员工点点温柔够事实总怕点点温柔奢求
员工建立直接通道ＩＢＭ作种ＴｗｏＷａｙ文化影响着ＩＢＭ中种制度实施程度赖员工项制度价值真正理解接受果项制度员工推信需教诲立面真正沟通法形成会形成相互信失信感企业难种理制度执行沟通渠道够形成通达企业氛围企业制度达互动会激发员工开动脑筋改进工作形成健康活泼企业文化根保留企业价值ＩＢＭ初什吞Ｌｏｔｕｓ保持独立性原重视企业文化建设相企业作保健操
案例3：摩托罗拉薪酬绩效理
绩效评估目
摩托罗拉员工薪酬晋升评估紧密挂钩摩托罗拉员工评估目绝仅仅员工薪酬调整晋 升提供摩托罗拉评估目：团队业务公司目标密切结合提前明确达结果需具体领导行提高话质量增强理员团队实现持续进步方面责工作求力兴趣工作重点间发展佳契合点
评估目标
摩托罗拉业绩评估成绩报告表（Scorecard）参美国 国家质量标准制定部门根质量标准针具体业务制定目标摩托罗拉员工年制定工作目标包括两方面战略方包括长远战略优先考虑目标业绩会包括员工财政客户关系员工关系合作伙伴间作包括员工领导力战略计划客户关注程度信息分析力力发展程理法
员工制定目标执行求老板属参摩托罗拉3月会考核员工目标执行情况员工工作中联系紧密合作伙伴摩托罗拉称Keyworkpartner彼间够相互推动工作跨部门事部门事间紧密联系考核达360度衡
避免误区
工作中焦点客户样老板 满意种情况导致评估误区出现两种情况： 员工业绩较般老板信种加入团队员工成绩没老板建立信交情力资源部细致工作变非常重力资源部会花精力工作表现前25名25 名身时候果力老板重视力资源部会帮找老板
功行赏
摩托罗拉年终评估1月份进行评估季度次部门评估年次年底业务进行总结根 Scorecard情况公司年底决定员工薪水涨幅根业绩晋升员工摩托罗拉常年选拔干部般较集中时间年23月份公司挑选理精英总部考核学56月份会定理
理者素质关键
果员工评估公感拒绝评估结果签字员工评估表会签字级会知道中问题会参进解中情况解决存问题
评估质量理者关系摩托罗拉非常注重理者素质理者制度执行者选拔理者许明确条件例摩托罗拉副总裁侯选素质求四点：第道德素质高第二整环境够效理员第三执行总体业务目标时够执行包括效果低成快速度第四需够创新理解客户胆推动项目进行创新改革副总裁需四素质求点较衡总监部门理等会职求摩托罗拉许领导素质培训职业道德培训摩托罗拉跨国性培训全球做项目知道做事方法种
摩托罗拉重视理者素质果理手段妥犯严重理失摩托罗拉会理者撤掉
适应变革薪酬
摩托罗拉薪水标准职位入手职位会差距工作业绩特殊力国外招聘薪水国际市场挂钩摩托罗拉工资水市场中处中间档次
摩托罗拉薪水部分基工资占百分年终奖金
摩托罗拉意识固定工资坏2000 年摩托罗拉工资结构变化会增加变动工资前年次奖金改季度发放前奖金全球市场挂钩2000年国家单元业绩作奖金考核
科学调节薪酬
果员工薪酬满力资源部提出摩托罗拉会进行市场调查果真市场均水低摩托罗拉会普调工资成员工反映说工资低力资源 部通调查市场发现情况确然员工涨工资
摩托罗拉刚刚开始工作时学历差会工资中体现出例研究生科生会差工作科生 研究生高非常着时间推移老员工年涨工资基数变应届毕业生涨幅会老员工高创造性摩托罗拉会破格调级
家奔头
摩托罗拉理级初级理部门理区域理（总监）副总裁（兼总监总理）资深副总裁摩托罗拉员工男女例相摩托罗拉理数664女理数占理总数23计划发展4摩托罗拉中专毕业工达部门理摩托罗拉强力培训许提供成长空间摩托罗拉技术员搞理理员做技术做理做技术工资性许企业家着职业理位置钱摩托罗拉做技术做理完全钱样摩托罗拉许职部门专业职称评定例法律部力资源部评济师副教授教授等摩托罗拉1377 名摩托罗拉部职称专 业员分布8事业单位
通薪金奖励制度
通电气公司薪金奖励制度员工工作更快更出色秘诀：奖励完成高难度工作指标员工
通电气公司试图理员公司崇高宗旨具体实际中告诉假设部门圆满完成型项目请准确描述级事属完成目标改变行系列准衡量工作难量化事情例位理客户感满意口放权者事相处等等通360级评估方法：该雇员公司司属分评级通单独面谈方法衡量关键仅提出恰分问题提出正确意见解情况例客户 事老板等等
般愿意改变行模式非奖赏样做做出成绩公司般采取发奖金者授予股权方法示表彰干奖金然奖励真正目应该鼓励更加努力工作研究表明奖金真正发挥激励作提供金额少高奖励者基工资
10％实际公司支付奖金金额远远低例种奖励包括奖金认股权利润分成等等加起均 75
薪酬制度关键原薪酬中部分工作表现直接挂钩公司实际绩效付酬现该操作请记住项准便更开展工作：
准：报酬权力绑起果继续报酬职位挂钩会建立起支忿忿满队伍专家称作 Popos意思忽略激怒（passed over and pissd off） 样员工更机会晋升情况提高工资级幅度增加获认股权奖励员工名额尝试实施项奖励理员计划鼓励更解情况根理少员工者工作时间久发奖金
准二：员工更清楚理解薪酬制度公司工讲果深奥费解者模棱两语言工根弄清楚福利遇真正价值公司应简明易懂解释种额外收入
准三：张旗鼓宣传位应受奖励颁奖时广泛传播消息种薪酬制度利执行保证制度公司奖金已成项固定收入员工奖金成名目工资外应权利样奖励失应作
准四：想什什妨试试金钱激励方法金钱适激励手段金钱奖励办法着行效优点：留回旋余（见准五）撤消某位员工基工资提高6％决定收回授权者参理想项目机会困难采取非金钱奖励办法没样限制
准五：事予奖赏更实行绩效挂钩付酬制度日理然：贿赂孩子完成家庭作业贿赂太太做晚饭贿赂员工公司工作建议放弃原根文化背景差异调整原
案例5：海华联薪资市场化
两年海华联制药薪资市场化改革迈出坚实步伐改革中公司结合企业实际情况采取总体设计维兼顾分步实施逐步推进方针两年实施薪资市场化改革达基目标取较效果
薪资改革思路确立
薪资改革关系企业中位员工切身利益牵发动全身重改革求必须慎慎确立次薪资改革思路时公司营会议充分讨酝酿次薪资改革作总体策划提出原性意见：变员工岗技工资岗位工资二岗位工资定位市场标准三确保数员工现工资收入降低四薪资理实现市场接轨
根基思路改革方案设计确立点原：
1．建立市场相适应新企业薪资制度
2．新企业薪资制度设计市场接轨
3．新企业薪资制度实施采取逐步推进分步位方式
原公司营会议充分讨进入方案具体设计
薪资改革方案设计
具体设计公司薪资改革方案时体样阶段：解市场薪资状况兄弟单位请教咨询分析企业现薪资结构状况确立薪资调整思想方案制订修改方案审议批准模拟运作补充逐步推进等程
公司薪资改革方案原：
1．建立岗位工资制变岗技工资岗位工资岗位工资市场化
2．工资理适应市场求理规范
3．完善工资结构凸现薪资导激励功
薪资结构设计基框架：
薪资水根企业实际情况承受力确立类企业市场薪资中位线标准设计定幅度薪资起点线
薪资结构新设计薪资体系体分三块：岗位工资二奖金三综合补充保险基础科技员销售员实施绩效考核分配补充奖励性薪资政策
岗位工资：包括四金调税类政策性补贴等约占整工资体系70％
奖金：企业效益部门工作绩效工作表现等综合评价发放半年次约占整工资20％
综合补充保险：约占整工资10％
补充奖励性薪资政策：销售员岗位工资基础销售业绩超额部分例提成科研员科技成果实现效果五四三提成：科技成果实现效益第年5％提成第二年4％提成第三年3％提成
薪资划分类档级组成
类：薪资分四类分ABCD类相应分公司部级中级专业技术理员普通操作工
档：类中分三～四档
级：档中分成八～九级
薪资改革方案推进实施
次公司薪资改革方案形成包括两方面：薪资模式包括岗薪标准等容二薪资实施包括实施步骤方式等策略公司薪资改革目前已历时两年部分时间薪资实施推进次薪资改革取较成效十分重环节
总体薪资改革方案实施推进动态断改进完善程方案正式实施推进前方案设计进行模拟运作次模拟运作会发现新问题出现新情况通断模拟进行适调整改进注意协调方面关系力争取识方案断趋完善基础方案开始付诸实施
推进实施程中坚持总体策划维兼顾分步实施逐步位改革方针具体策略作精心设计方案运作时加强宣传员工教育加强岗位员工严格考评外分步实施逐步位投注耐心保证改革利稳步推行作法：
分步实施总原薪资方案求通考评条件成熟先进入新薪资体系种原时条件具备规定时间目标改进进入新薪资体系确保分步实施序进行实施象层面作三步走设计第步首先公司专业技术理岗位般理员层面开始第二步取验基础着手公司中高级理岗位公司两级班子理员第三步公司群体般员工展开通三步逐步公司全体员工纳入新薪资理体系稳步实现企业新旧薪资模式转换
逐步位表现次薪资设计标准线员工进入新薪资体系时薪资标准线接轨状况具体讲公司薪资市场化逐步位参类企业薪资中位线标准般员工理员中级理员部长等岗位划分成ABCD类类设定接轨标准分：D类岗位接轨100％C类岗位接轨90％B类岗位接轨80％A类岗位接轨70％根公司实际情况逐步提高公司薪资标准线逐步市场接轨
具体实施中第步首先低薪资设计起点线员工综合评价进入公司新薪资标准线起点线第二步2001年前面基础进步推进员工薪资进入薪资新体系适时调整接轨标准D类岗位接轨100％C类岗位接轨100％B类岗位接轨90％A类岗位接轨80％
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薪酬问题历企业理中敏感问题保证公司具持续发展竞争力企业必须关键岗位员工提供较高薪酬部分员工会高收入岗位产生心理衡影响工作积极性薪酬差距拉开损员工士气关键拉开差距理必须充分制定相应制度许外资企业岗位薪酬差员工士气然高说明鱼熊掌兼力资源部门须薪酬基础薪酬设计薪酬提升三层面着手安排薪酬体系薪酬体系设计体现公原符合公司发展整体需
薪酬基础标准设定
员工获薪酬原外两点：第达岗位职求第二岗位求完成项工作具体表现究竟什岗位具体求样评价完成具体工作成绩需公司力资源部门完成编订职位说明书职说明绩效考评指标等系列基础性工作
力资源部门首先需分解公司营活动确定相应工作岗位职位说明书形式岗位职责职资格明确职位说明书力资源部门职资格求招聘新员工新岗员工参职位说明书描述职责开展工作工作职责界定公司岗位职资格求合起确定岗位固定薪酬基础
时评价完成具体工作状况力资源部门需建立员工绩效考评体系包括绩效考评指标力考评指标态度考评指标等公司通考评员工岗位工作业绩表现确定公司业绩做出贡献进确定员工奖金发放率员工超出岗位业绩基求达求直接影响领取奖金额度员工业绩考评结果确定岗位业绩奖金基础
薪酬结构薪酬设计
基职务说明书绩效考评体系建立起薪酬制度般言包括固定薪酬＋业绩薪酬＋福利等形式
固定薪酬设计必须员工薪酬水保证相部公外部公
部公指薪酬够反映出岗位公司整体业绩价值贡献般说力资源部需三方面岗位进行评估：1)岗位知识技求2)岗位解决问题力求3)岗位承担责力资源部门利分析结果确定薪酬差异范围设立岗位薪酬级阶梯部公隐含意义岗位间薪酬差距体现出
次公司制定固定薪酬时需考虑外部公问题薪酬否具市场竞争力方面公司岗位薪酬级需参考行业薪酬水进行调整确保薪酬水公司招合适方面力资源部门需定时解竞争手薪酬变化情况确保公司薪酬水保持动态竞争力
岗位价值评估完全准确企业引入业绩薪酬制度目薪酬结构更公更具竞争力灵活性激发员工积极性业绩薪酬指员工业绩考评成绩确定业绩奖金事相工作员工业绩表现终导致收入较差异
外公司视年度效益情况决定否发放年终奖金
福利薪酬体系必补充效缓员工固定薪酬业绩薪酬相满举例说数外资企业通提供优惠福利政策降低员工流动率力资源部门应参考企业福利水制定公司福利制度
员工发展薪酬提升
合理薪酬体系推动员工薪酬水断升力资源部门必须明确岗位职业发展路线完善培训制度员工提供竞争岗进步提升机会
般岗位分技术类理类业务类岗位薪酬级升路线需力职业发展道路明确员工明确发展适应公司发展薪酬期身职业发展结合起实现激励效果
时力资源部门需动实施培训计划员工提高技机会员工技提高伴着工资级提高工作业绩考评升考核奖惩体系核心力资源理系统中显尤重培训提高员工素质激发员工积极性条重辅助性理措施
方面公司应提供公岗机会员工职业发展路切实行公司通竞争岗推行轮岗定期交流等制度赋予职工争取高薪岗位机会竞争岗员工力岗位竞聘岗位竞聘时候薪酬少话说种竞聘应次性应定期(例年次)样员工均等机会鼓励员工奋发显然种做法会影响员工工作积极性
需强调良企业文化增强激励效果提高员工满意度保证企业文化公司薪酬体系利实施提供软性环境企业部形成者庸者良氛围
案例2： IBM高绩效薪酬文化
ＩＢＭ句拗口话：加薪非必然ＩＢＭ工资水外企中高低ＩＢＭ员工坚信疑游戏规：干加薪必然
ＩＢＭ薪金理非常独特效够通薪金理达奖励进步督促庸目ＩＢＭ种理已发展成高效绩文化（ＨｉｇｈＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＣｕｌｔｕｒｅ）里解读ＩＢＭ高效绩文化精髓
承诺计划
ＩＢＭ薪金构成复杂里面会学历工资工龄工资ＩＢＭ员工薪金员工岗位职务工作表现工作业绩直接关系工作时间长短学历高低薪金没必然关系ＩＢＭ学历块敲门砖决会获更遇证
ＩＢＭ员工工资涨幅会关键参考指标业务承诺计划ＰＢＣＩＢＭ员工会业务承诺计划制定承诺计划互动程直属理坐商讨计划做切合实际修改实老板立年期军令状老板非常清楚年工作重点年工作非常明白剩执行年终直属理会军令状分直属理然业务承诺计划头理会分家谁特殊规走ＩＢＭ理掌握定范围分权力分配领导Ｔｅａｍ（组）工资增长额度权力额度分具体少ＩＢＭ奖励优秀员工时履行称高效绩文化
ＩＢＭ业绩评估计划三方面考察员工工作情况第Ｗｉｎ致胜胜利第位首先必需完成ＰＢＣ里面制定计划程艰辛达目重第二Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ执行执行程量反映员工素质执行非常重程监控量Ｔｅａｍ团队精神ＩＢＭ埋头做事行必须合作ＩＢＭ采访时强烈感觉：ＩＢＭ非常成熟矩阵结构理模式件事会牵涉部门时候会全球事里获帮助Ｔｅａｍ意识应该成第意识工作中时准备合作
双沟通
果员工感觉非常良次年初没工资卡应该奖励会止条途径提出法包括直接力资源部查奖励情况ＩＢＭ文化中特强调ＴｗｏＷａｙＣｏｍｍｕｎｉｃａｔｉｏｎ双沟通存单命令处申述情况ＩＢＭ少四条制度化通道提供申述机会
第条通道高层理员面谈（ＥｘｅｃｕｔｉｖｅＩｎｔｅｒｖｉｅｗ）员工助高层理员面谈制度高层理进行正式谈话高层理职位通常会直属理职位高理理部门理员员工选择感兴趣事情讨种面谈保密员工选择面谈容包括问题倾意见关心问题反映情况公司会交直接关部门处理面谈问题会分类集中处理暴露面谈者身份
第二条通道员工意见调查（ＥｍｐｌｏｙｅｅＯｐｉｎｉｏｎＳｕｒｖｅｙ）条路径直接面收入问题条通道会定期开通ＩＢＭ通员工进行征询解员工公司理阶层福利遇工资遇等方面价值意见协助公司营造更加完美工作环境少ＩＢＭ理态度恶劣情况恐怕条通道关系密切
第三条通道直言讳（Ｓｐｅａｋｕｐ）ＩＢＭ普通员工意见完全会送总裁郭士纳信箱里Ｓｐｅａｋｕｐ条直通通道员工毫牵涉直属理情况获高层领导关心问题答复没员工意Ｓｐｅａｋｕｐ员工身份知道负责整Ｓｐｅａｋｕｐ协调员知道必担心畅欲言会带风险
第四条通道申诉（Ｏｐｅｎｄｏｏｒ）ＩＢＭ称门户开放政策非常悠久ＩＢＭ民制度ＩＢＭ总裁郭士纳刚台改ＩＢＭ老臣作风常反执行Ｏｐｅｎｄｏｏｒ直接跑属办公室问某件事干样ＩＢＭＯｐｅｎｄｏｏｒ尊重员工意见员工果关工作公司方面意见应该首先直属理恳谈理恳谈解决问题捷径果解决问题者认工资涨幅问题便直属理讨通Ｏｐｅｎｄｏｏｒ事业单位公司事理总理总部代表申述申述会级调查执行
烦恼机会表白
ＩＢＭ薪金背背保密薪金没限工资涨幅定没降薪情况果觉工资实满足求走
果工资问题辞职ＩＢＭ会烦恼没表达机会力资源部会非常惋惜挽留谈心
ＩＢＭ会根情况员工真实求什薪金求否合理否ＰＢＣ执行力情况果公司合理ＩＢＭ会进行改善公司优秀员工非常重视第二种情况员工提出辞职增资目原通交谈调查ＩＢＭ会辞职者种心态离开ＩＢＭ
薪资竞争力ＩＢＭ专门委托咨询公司整力市场遇进行非常详细解公司员工工资涨幅会根市场情况调整工资良竞争力
ＩＢＭ工资福利项目
基月薪员工基价值工作表现贡献认
综合补贴员工生活方面基需现金支持
春节奖金农历新年前发放员工富足新年
休假津贴员工报销休假期间费
浮动奖金公司完成定效益目标时发出鼓励员工贡献
销售奖金销售技术支持员完成销售务奖励
奖励计划员工努力工作突出贡献时奖励
住房资助计划公司提拔定数额存入员工账户资助员工购房员工短时间力解决住房问题
医疗保险计划员工医疗年度体检费公司解决
退休金计划积极参加社会养老统筹计划员工提供晚年生活保障
保险包括寿保险身意外保险出差意外保险等种项目关心员工时刻安全
休假制度鼓励员工工作余充分休息法定假日外带薪年假探亲假婚假丧假等
员工俱乐部公司员工组织种集体活动加强团队精神提高士气营造家庭气氛包括种文娱体育活动型晚会集体旅游等
● 评 ：
员工需特通道特通道企业意义重ＩＢＭ四条特通道谓横交叉密漏直达员工员工肝胆相坦诚组织严密运行高效企业总层次复杂偶漏洞员工关心周时候企业理越规范组织越庞越容易促成官僚气形成利员工反映情况现代企业讲究性化理员工情绪企业效率息息相关员工关心仅仅金钱够必须解员工真实想法理员工激发员工工作热情处畅通阻安全效话通道员工贴企业佳通道特通道企业制度界面性化员工种心理安全感感放松情况活跃思维特通道形式消解企业法避免层级关系信息称弊端信息高层低层流动底层高层流动Ｉｎｔｅｒｎｅｔ特色信息传播民化现代企业法逃离技术带信息新流开通企业级特通道未企业组织模式中极具活力极重部分
著文批评中国企业缺乏员工关心量流外企事实时悲叹道：怕企业员工点点温柔够事实总怕点点温柔奢求
员工建立直接通道ＩＢＭ作种ＴｗｏＷａｙ文化影响着ＩＢＭ中种制度实施程度赖员工项制度价值真正理解接受果项制度员工推信需教诲立面真正沟通法形成会形成相互信失信感企业难种理制度执行沟通渠道够形成通达企业氛围企业制度达互动会激发员工开动脑筋改进工作形成健康活泼企业文化根保留企业价值ＩＢＭ初什吞Ｌｏｔｕｓ保持独立性原重视企业文化建设相企业作保健操
案例3：摩托罗拉薪酬绩效理
绩效评估目
摩托罗拉员工薪酬晋升评估紧密挂钩摩托罗拉员工评估目绝仅仅员工薪酬调整晋 升提供摩托罗拉评估目：团队业务公司目标密切结合提前明确达结果需具体领导行提高话质量增强理员团队实现持续进步方面责工作求力兴趣工作重点间发展佳契合点
评估目标
摩托罗拉业绩评估成绩报告表（Scorecard）参美国 国家质量标准制定部门根质量标准针具体业务制定目标摩托罗拉员工年制定工作目标包括两方面战略方包括长远战略优先考虑目标业绩会包括员工财政客户关系员工关系合作伙伴间作包括员工领导力战略计划客户关注程度信息分析力力发展程理法
员工制定目标执行求老板属参摩托罗拉3月会考核员工目标执行情况员工工作中联系紧密合作伙伴摩托罗拉称Keyworkpartner彼间够相互推动工作跨部门事部门事间紧密联系考核达360度衡
避免误区
工作中焦点客户样老板 满意种情况导致评估误区出现两种情况： 员工业绩较般老板信种加入团队员工成绩没老板建立信交情力资源部细致工作变非常重力资源部会花精力工作表现前25名25 名身时候果力老板重视力资源部会帮找老板
功行赏
摩托罗拉年终评估1月份进行评估季度次部门评估年次年底业务进行总结根 Scorecard情况公司年底决定员工薪水涨幅根业绩晋升员工摩托罗拉常年选拔干部般较集中时间年23月份公司挑选理精英总部考核学56月份会定理
理者素质关键
果员工评估公感拒绝评估结果签字员工评估表会签字级会知道中问题会参进解中情况解决存问题
评估质量理者关系摩托罗拉非常注重理者素质理者制度执行者选拔理者许明确条件例摩托罗拉副总裁侯选素质求四点：第道德素质高第二整环境够效理员第三执行总体业务目标时够执行包括效果低成快速度第四需够创新理解客户胆推动项目进行创新改革副总裁需四素质求点较衡总监部门理等会职求摩托罗拉许领导素质培训职业道德培训摩托罗拉跨国性培训全球做项目知道做事方法种
摩托罗拉重视理者素质果理手段妥犯严重理失摩托罗拉会理者撤掉
适应变革薪酬
摩托罗拉薪水标准职位入手职位会差距工作业绩特殊力国外招聘薪水国际市场挂钩摩托罗拉工资水市场中处中间档次
摩托罗拉薪水部分基工资占百分年终奖金
摩托罗拉意识固定工资坏2000 年摩托罗拉工资结构变化会增加变动工资前年次奖金改季度发放前奖金全球市场挂钩2000年国家单元业绩作奖金考核
科学调节薪酬
果员工薪酬满力资源部提出摩托罗拉会进行市场调查果真市场均水低摩托罗拉会普调工资成员工反映说工资低力资源 部通调查市场发现情况确然员工涨工资
摩托罗拉刚刚开始工作时学历差会工资中体现出例研究生科生会差工作科生 研究生高非常着时间推移老员工年涨工资基数变应届毕业生涨幅会老员工高创造性摩托罗拉会破格调级
家奔头
摩托罗拉理级初级理部门理区域理（总监）副总裁（兼总监总理）资深副总裁摩托罗拉员工男女例相摩托罗拉理数664女理数占理总数23计划发展4摩托罗拉中专毕业工达部门理摩托罗拉强力培训许提供成长空间摩托罗拉技术员搞理理员做技术做理做技术工资性许企业家着职业理位置钱摩托罗拉做技术做理完全钱样摩托罗拉许职部门专业职称评定例法律部力资源部评济师副教授教授等摩托罗拉1377 名摩托罗拉部职称专 业员分布8事业单位
通薪金奖励制度
通电气公司薪金奖励制度员工工作更快更出色秘诀：奖励完成高难度工作指标员工
通电气公司试图理员公司崇高宗旨具体实际中告诉假设部门圆满完成型项目请准确描述级事属完成目标改变行系列准衡量工作难量化事情例位理客户感满意口放权者事相处等等通360级评估方法：该雇员公司司属分评级通单独面谈方法衡量关键仅提出恰分问题提出正确意见解情况例客户 事老板等等
般愿意改变行模式非奖赏样做做出成绩公司般采取发奖金者授予股权方法示表彰干奖金然奖励真正目应该鼓励更加努力工作研究表明奖金真正发挥激励作提供金额少高奖励者基工资
10％实际公司支付奖金金额远远低例种奖励包括奖金认股权利润分成等等加起均 75
薪酬制度关键原薪酬中部分工作表现直接挂钩公司实际绩效付酬现该操作请记住项准便更开展工作：
准：报酬权力绑起果继续报酬职位挂钩会建立起支忿忿满队伍专家称作 Popos意思忽略激怒（passed over and pissd off） 样员工更机会晋升情况提高工资级幅度增加获认股权奖励员工名额尝试实施项奖励理员计划鼓励更解情况根理少员工者工作时间久发奖金
准二：员工更清楚理解薪酬制度公司工讲果深奥费解者模棱两语言工根弄清楚福利遇真正价值公司应简明易懂解释种额外收入
准三：张旗鼓宣传位应受奖励颁奖时广泛传播消息种薪酬制度利执行保证制度公司奖金已成项固定收入员工奖金成名目工资外应权利样奖励失应作
准四：想什什妨试试金钱激励方法金钱适激励手段金钱奖励办法着行效优点：留回旋余（见准五）撤消某位员工基工资提高6％决定收回授权者参理想项目机会困难采取非金钱奖励办法没样限制
准五：事予奖赏更实行绩效挂钩付酬制度日理然：贿赂孩子完成家庭作业贿赂太太做晚饭贿赂员工公司工作建议放弃原根文化背景差异调整原
案例5：海华联薪资市场化
两年海华联制药薪资市场化改革迈出坚实步伐改革中公司结合企业实际情况采取总体设计维兼顾分步实施逐步推进方针两年实施薪资市场化改革达基目标取较效果
薪资改革思路确立
薪资改革关系企业中位员工切身利益牵发动全身重改革求必须慎慎确立次薪资改革思路时公司营会议充分讨酝酿次薪资改革作总体策划提出原性意见：变员工岗技工资岗位工资二岗位工资定位市场标准三确保数员工现工资收入降低四薪资理实现市场接轨
根基思路改革方案设计确立点原：
1．建立市场相适应新企业薪资制度
2．新企业薪资制度设计市场接轨
3．新企业薪资制度实施采取逐步推进分步位方式
原公司营会议充分讨进入方案具体设计
薪资改革方案设计
具体设计公司薪资改革方案时体样阶段：解市场薪资状况兄弟单位请教咨询分析企业现薪资结构状况确立薪资调整思想方案制订修改方案审议批准模拟运作补充逐步推进等程
公司薪资改革方案原：
1．建立岗位工资制变岗技工资岗位工资岗位工资市场化
2．工资理适应市场求理规范
3．完善工资结构凸现薪资导激励功
薪资结构设计基框架：
薪资水根企业实际情况承受力确立类企业市场薪资中位线标准设计定幅度薪资起点线
薪资结构新设计薪资体系体分三块：岗位工资二奖金三综合补充保险基础科技员销售员实施绩效考核分配补充奖励性薪资政策
岗位工资：包括四金调税类政策性补贴等约占整工资体系70％
奖金：企业效益部门工作绩效工作表现等综合评价发放半年次约占整工资20％
综合补充保险：约占整工资10％
补充奖励性薪资政策：销售员岗位工资基础销售业绩超额部分例提成科研员科技成果实现效果五四三提成：科技成果实现效益第年5％提成第二年4％提成第三年3％提成
薪资划分类档级组成
类：薪资分四类分ABCD类相应分公司部级中级专业技术理员普通操作工
档：类中分三～四档
级：档中分成八～九级
薪资改革方案推进实施
次公司薪资改革方案形成包括两方面：薪资模式包括岗薪标准等容二薪资实施包括实施步骤方式等策略公司薪资改革目前已历时两年部分时间薪资实施推进次薪资改革取较成效十分重环节
总体薪资改革方案实施推进动态断改进完善程方案正式实施推进前方案设计进行模拟运作次模拟运作会发现新问题出现新情况通断模拟进行适调整改进注意协调方面关系力争取识方案断趋完善基础方案开始付诸实施
推进实施程中坚持总体策划维兼顾分步实施逐步位改革方针具体策略作精心设计方案运作时加强宣传员工教育加强岗位员工严格考评外分步实施逐步位投注耐心保证改革利稳步推行作法：
分步实施总原薪资方案求通考评条件成熟先进入新薪资体系种原时条件具备规定时间目标改进进入新薪资体系确保分步实施序进行实施象层面作三步走设计第步首先公司专业技术理岗位般理员层面开始第二步取验基础着手公司中高级理岗位公司两级班子理员第三步公司群体般员工展开通三步逐步公司全体员工纳入新薪资理体系稳步实现企业新旧薪资模式转换
逐步位表现次薪资设计标准线员工进入新薪资体系时薪资标准线接轨状况具体讲公司薪资市场化逐步位参类企业薪资中位线标准般员工理员中级理员部长等岗位划分成ABCD类类设定接轨标准分：D类岗位接轨100％C类岗位接轨90％B类岗位接轨80％A类岗位接轨70％根公司实际情况逐步提高公司薪资标准线逐步市场接轨
具体实施中第步首先低薪资设计起点线员工综合评价进入公司新薪资标准线起点线第二步2001年前面基础进步推进员工薪资进入薪资新体系适时调整接轨标准D类岗位接轨100％C类岗位接轨100％B类岗位接轨90％A类岗位接轨80％
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