第五章
1简说明岗位评价薪酬等级关系（180）岗位薪酬应关系线性非线性关系曲线反映薪酬差距岗位间薪酬差距激励作岗位等级低薪酬增长速度慢岗位等级高岗位等级低工资水低提高较少工资产生激励作岗位等级高工资高需增加较工资达激励效果
2岗位评价目作（177）方法（179）目：发现确认岗位企业战略目标实惠中具更加重住岗位需更高理业务技水现岗位员否符合岗位职求改进理合理确定薪酬提供
作：（1）企业建立般薪酬标准区行业类似企业保持等水具预期相性符合区均水（2）企业确认工作岗位间薪酬差距相价值（3）新增机构原岗位保持适薪酬相性
方法：179页
3素计点法操作步骤？选择报酬素计确定权重等级（174）步骤：确定评价岗位系列搜集岗位信息选择薪酬素界定薪酬素确定素等级确定素相价值确定素素等级点值编写岗位评价指导手册
素计点法求确定薪酬素素应分等求岗位中素等级目前岗位现实情况通常素项赋予点值旦确定岗位中素等级岗位中素应点值加总出该岗位总点值
4薪酬理基原(168)
外具竟争力：支付相高劳动力市场般薪酬水薪酬
具公正原：支付相员工工作价值薪酬
员工具激励性原：适拉开员工间薪酬差距
薪酬成控制原：保证企业产品竞争力
5薪酬设计需考虑素（244）
（1）影响员工薪酬水素：劳动绩效职务（岗位）技术培训水工作条件年龄工龄
（2）影响企业整体薪酬水素：生活费物价水企业工资支付力区行业工资水劳动力市场供求状况产品需求弹性工会力量企业薪酬策略
7企业什进行薪酬满意度调查（189）解员工企业薪酬理评价期解员工薪酬分配公性法解员工否认企业做外部公—员工薪酬市场水体相部公—员工薪酬工作价值体相公—员工薪酬组业绩相
8企业什进行薪酬市场调查（189）解市场薪酬水动态尤行业企业薪酬水检查分析企业岗位薪酬水合理性保持企业薪酬分配外竞争力做外部公司（员工薪酬水市场水体相）
9简回答岗位分析评价薪酬调查绩效考核薪酬理关系（189）
数企业设计薪酬制度前保证部公需应现代岗位研究技术方法科学划分岗位等级企业类岗位进行系统调查岗位分析写出岗位工作说明书套评价标准岗位进行全面价岗位评价数进行分析分组分级岗位等级确定应薪酬等级见岗位分析评价目岗位等级薪酬等级时保证薪酬理外部公进行薪酬市场调查根性数岗位评价结果合理性进行验证然保证公建立科学绩效考核体系员工薪酬真正企业营目标完成程度员工组考核结果考核结果直接挂钩
10薪酬调查目（181）
首先应清楚调查目调查结果途开始组织薪酬调查般言调查结果工作提供参考：整体薪酬水调整薪班差距调整晋升政策调整具体岗位薪酬水调整等根调查目途确定调查范围调查方法统计分析调查数方法
11薪酬满意度调查程序（187
确定调查象：企业部全体员工
方式：发放调查表
容：员工薪酬福利水结构例差距决定素调整放方式等满意度调查员工工作身工作环境等满意度
12制定薪酬计划方法（192）
法：根部门力资源规范企业位员工未年薪酬预算估计数字计算出整部门需薪酬支出然汇集部门预算数字编制出企业整体薪酬计划较灵活实际行性高易控制总体成
法：先企业高层根力资源规划等决定企业整体薪酬计划额 增薪数额然整计划数目分配部门控制总体薪酬成缺乏灵活性观素降低计划准确性利调动员工积极性
13制定薪酬计划程序（191）
1）通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水
2）解企业财力状况：根企业力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水（3）解企业力资源规划
4）前三步骤结合起画张薪酬计划计算表岗位薪酬水企业采50％点处市场薪酬水
（5）根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总额计算薪酬总额／销售收入值计算值行业该值企业年该值进行较果计算值等行业水企业年水该薪酬计划行
6）部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化情况员工基情况做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总
（7）果汇总部门薪酬计划整体计划致需进行调整（8）确定薪酬计划报企业领导董事会报批
14企业制定薪酬计划前需做准备（193）搜集关资料信息进行分析检查需资料包括员工薪酬基资料企业力资源规划资料物价市场薪酬水国家薪酬税收政策变动资料企业薪酬支付力资料等
15薪酬计划报告应该方面考虑（194）容：年度企业薪酬总额呼部门薪酬总额力资源规范情况预计招聘晋升辞退岗位轮换等情况预测处度企业薪酬总额薪酬增长率部门薪酬增长率等
16设计企业薪酬结构流程步骤（195）
（1）确定员工薪酬构成项目：企业事性质工作员工薪酬构成项目企业薪酬等级员苛薪酬构成项目
（2）确定员工薪酬等级薪酬结构例：应视事性质工作员工例薪酬等级员工薪酬结构例应
17薪酬结构设计应该考虑素（195）体现员工薪酬分配公正性激励性应综合考虑决定员工薪酬项素：
18新型结构传统薪酬结构区（198）
19传统薪酬结构中类型优缺点（196）（1）绩效导薪酬结构：激励效果嗣重视眼前效益重视长期发展没学新知识技动力重视绩效重视合作交流（2）工作导薪酬结构：利激发员工工作热情责心法反映职务工作员工技术力责心引起贡献差（3）力导薪酬结构：利激励员工提高技术力忽略工作绩效力实际发挥程度等素企业薪酬成较高适范围窄
20薪酬制度设计程序（198）
薪酬理制度设计系统工程岗位分析评价薪酬调查绩效考核基础包括薪酬调查分析较增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策评估调整等
21企业薪酬策略企业发展战略关系（200表5－18）
22薪酬制度设计点（199）（1）薪酬水薪酬结构设计：必须薪酬策略相致企业薪酬策略三层次薪酬水：够吸引保留适员工必须支付薪酬水二企业力支付薪酬水三实现企业战略目标求薪酬水类型性质分高弹性类高稳定类折衷类
（2）薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型：等级呈金字塔形成熟等级型企业中宽泛式薪酬等级类型：等级少呈行形成熟业务灵活性强企业
（3）固定薪酬设计：
薪酬级差：确定等级间薪酬相差幅度确定企业高等级低等级薪酬例关系等级间薪酬例关系
浮动幅度：薪酬等级中高档次低档次间薪酬差距指中点档次薪酬水低档次间薪酬差距
（4）浮动薪酬设计浮动薪酬分配合理性取决绩效考核系统科学性员工考核结果挂钩程度确定浮动薪酬总额确定方法先薪酬计划已确定薪酬总额／销售收入值实际销售收入出薪酬总额测算采该薪酬总额否影响企业预计利润实现果影响适减少薪酬总额果影响采该薪酬总额薪酬总额减员工全年固定薪酬部分福利部分浮动薪酬总额二确定浮动薪酬份额
(5)渡办法：旧薪酬理制度新薪酬理制度渡考虑许技术问题（6）规定：
23薪酬等级设计类型（200）21题第（2）
25薪酬制度调整类型方法(203)
1）工资定级性调整：原没工资等级员工进行工资等级确定2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整
26工资定级性调整时应注意什（204）（1）员工工资定级时应考虑素：员工生活费果薪酬够员工维持基正常生活肯定留住员工二区行业相相似岗位劳动力市场薪酬水员工定工资应保持外竞争性三员工实际工作力满足前两条件基础量保持部分配公性新员工薪酬公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
（2）工资定级时部公外竞争力衡问题：工资加奖金办法新员工奖金提前支取月支取奖金额度薪酬老员工薪酬差
27企业什进行工成核算：包括方面（209）
通工成核算企业知道劳动力付出代价解产品成工成支出方进效监督控制生产营程中费支出改善费支出结构节约成降低产品价格提高市场竞争力通工成核算企业根情况寻找合适工成投入产出点达投入换取济效益调动员工积极性目
包括：工成核算程序：
工成基核算指标核算方法工成投入产出指标核算
28企业工成总额核算容（206）包括：业员劳动报酬总额社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等仅仅企业成费中工部分包括企业税利润中员工分配部分
29福利企业员工影响分样否应提倡量福利工资货币化（212）发展员工福利事业广员工提供生活方便减轻员工生活琐事家务劳动方面负担帮助员工解决员工难解决许困难丰富员工文化生活满足广员工物质生活需精神生活需方面发挥积极作结果增强企业凝聚力竞争力优点：
企业说企业办集体福利事业建立完善福利保险体系获诸社会责感强关心员工社会声时员工企业种信感恋感觉企业工作外福利中许项目免税税收递延企业通发放福利达合理避税降低员工实际薪酬水目标福利更倾均义福利适缩薪酬差距
员工说福利保险项目遇标准旦确定满面春风取消福利工资奖金更恒定更外福利员工退休生活发生预测事件
30员工福利包括类型：福利计划作分样（209）（1）社会保险福利：基养老基医疗失业工伤保险等
（2）单位集体福利：
济性福利：住房性交通性饮食性教育培训性医疗保健性薪节假文化旅游性金融性生活性福利津贴补贴企业补充保险商业保险
非济性福利：咨询性服务保护性服务工作环境保护
31福利项目设计中应该遵循原（212）（1）严格控制福利开支提高福利服务效率减少浪费
（2）根员工需企业特点提高样化福利项目
（3）福利均义倾选择福利项目员工业绩联系提高福利分配激励作
（4）企业选择福利项目应员工行定影响职培训等项目促进员工力资投资
第四章
1 员工绩效理程序
工作说明书确定工作项确定考评标准考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导
2力资源理部门绩效理理责（227－228）
（1）设计试验改进完善绩效理制度关部门建议推广
（2）部门认真执行企业绩效理制度 起示范作
（3）宣传企业员工绩效理制度说明贯彻该项制度重意义目方法求
（4督促检查帮助企业部门贯彻现绩效理制度培训实施绩效理员
（5）收集反馈信息包括存问题难点批评建议记录积累关资料提出改进方案措施
（6）根绩效理结果制定相应力资源开发计划提出相应力资源理决策
3360度实施评价6环节
组建评估队伍选拔员培训（提供反馈评估方法）实施360度反馈评价统计评分数报告结果评价进行接受反馈训练理部门针反馈问题指定行动计划请咨询公司协助实施独立处理数结果报告
5简述行锚定等级评价法工作步骤（161）
（1）进行岗位分析获取岗位关键事件员做出明确法描述
（2）建立绩效评价等级般 5～9级交关键事件干绩效指标级出确切定义
（3）组理员结关键事件做出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
（4）审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高互低进行排列
（5）建立行锚定法考评体系
6简述头脑风暴法4基原（359）
（1）时候 批评想法（2）思想越激进越开放越（3）强调产生想法数量（4）鼓励改进想法
7简述综合等级标准分解提问标准含义（363－364）
综合等级标准反映绩效考评指标涵外延等诸方面特征进行综合根反映考评指标综合程度序进行等级划分指派定分值考评时考评者根考评指标参等级划分标准确定考评者某指标处等级位置
分解提问标准：反映考评指标涵外延等诸方面特征独立列独立列特征采定表述方式进行提问考评者根提问容做出具体判断考评者回答提问时3～9等级具体描述中做出选择
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
1简说明岗位评价薪酬等级关系（180）岗位薪酬应关系线性非线性关系曲线反映薪酬差距岗位间薪酬差距激励作岗位等级低薪酬增长速度慢岗位等级高岗位等级低工资水低提高较少工资产生激励作岗位等级高工资高需增加较工资达激励效果
2岗位评价目作（177）方法（179）目：发现确认岗位企业战略目标实惠中具更加重住岗位需更高理业务技水现岗位员否符合岗位职求改进理合理确定薪酬提供
作：（1）企业建立般薪酬标准区行业类似企业保持等水具预期相性符合区均水（2）企业确认工作岗位间薪酬差距相价值（3）新增机构原岗位保持适薪酬相性
方法：179页
3素计点法操作步骤？选择报酬素计确定权重等级（174）步骤：确定评价岗位系列搜集岗位信息选择薪酬素界定薪酬素确定素等级确定素相价值确定素素等级点值编写岗位评价指导手册
素计点法求确定薪酬素素应分等求岗位中素等级目前岗位现实情况通常素项赋予点值旦确定岗位中素等级岗位中素应点值加总出该岗位总点值
4薪酬理基原(168)
外具竟争力：支付相高劳动力市场般薪酬水薪酬
具公正原：支付相员工工作价值薪酬
员工具激励性原：适拉开员工间薪酬差距
薪酬成控制原：保证企业产品竞争力
5薪酬设计需考虑素（244）
（1）影响员工薪酬水素：劳动绩效职务（岗位）技术培训水工作条件年龄工龄
（2）影响企业整体薪酬水素：生活费物价水企业工资支付力区行业工资水劳动力市场供求状况产品需求弹性工会力量企业薪酬策略
7企业什进行薪酬满意度调查（189）解员工企业薪酬理评价期解员工薪酬分配公性法解员工否认企业做外部公—员工薪酬市场水体相部公—员工薪酬工作价值体相公—员工薪酬组业绩相
8企业什进行薪酬市场调查（189）解市场薪酬水动态尤行业企业薪酬水检查分析企业岗位薪酬水合理性保持企业薪酬分配外竞争力做外部公司（员工薪酬水市场水体相）
9简回答岗位分析评价薪酬调查绩效考核薪酬理关系（189）
数企业设计薪酬制度前保证部公需应现代岗位研究技术方法科学划分岗位等级企业类岗位进行系统调查岗位分析写出岗位工作说明书套评价标准岗位进行全面价岗位评价数进行分析分组分级岗位等级确定应薪酬等级见岗位分析评价目岗位等级薪酬等级时保证薪酬理外部公进行薪酬市场调查根性数岗位评价结果合理性进行验证然保证公建立科学绩效考核体系员工薪酬真正企业营目标完成程度员工组考核结果考核结果直接挂钩
10薪酬调查目（181）
首先应清楚调查目调查结果途开始组织薪酬调查般言调查结果工作提供参考：整体薪酬水调整薪班差距调整晋升政策调整具体岗位薪酬水调整等根调查目途确定调查范围调查方法统计分析调查数方法
11薪酬满意度调查程序（187
确定调查象：企业部全体员工
方式：发放调查表
容：员工薪酬福利水结构例差距决定素调整放方式等满意度调查员工工作身工作环境等满意度
12制定薪酬计划方法（192）
法：根部门力资源规范企业位员工未年薪酬预算估计数字计算出整部门需薪酬支出然汇集部门预算数字编制出企业整体薪酬计划较灵活实际行性高易控制总体成
法：先企业高层根力资源规划等决定企业整体薪酬计划额 增薪数额然整计划数目分配部门控制总体薪酬成缺乏灵活性观素降低计划准确性利调动员工积极性
13制定薪酬计划程序（191）
1）通薪酬市场调查较企业岗位市场相应岗位薪酬水
2）解企业财力状况：根企业力资源策略确定企业薪酬水采种市场薪酬水（3）解企业力资源规划
4）前三步骤结合起画张薪酬计划计算表岗位薪酬水企业采50％点处市场薪酬水
（5）根营计划预计业务收入前步骤预计薪酬总额计算薪酬总额／销售收入值计算值行业该值企业年该值进行较果计算值等行业水企业年水该薪酬计划行
6）部门根企业整体薪酬计划企业薪酬分配制度规定考虑部门员变化情况员工基情况做出部门薪酬计划报力资源部力资源部进行部门薪酬计划汇总
（7）果汇总部门薪酬计划整体计划致需进行调整（8）确定薪酬计划报企业领导董事会报批
14企业制定薪酬计划前需做准备（193）搜集关资料信息进行分析检查需资料包括员工薪酬基资料企业力资源规划资料物价市场薪酬水国家薪酬税收政策变动资料企业薪酬支付力资料等
15薪酬计划报告应该方面考虑（194）容：年度企业薪酬总额呼部门薪酬总额力资源规范情况预计招聘晋升辞退岗位轮换等情况预测处度企业薪酬总额薪酬增长率部门薪酬增长率等
16设计企业薪酬结构流程步骤（195）
（1）确定员工薪酬构成项目：企业事性质工作员工薪酬构成项目企业薪酬等级员苛薪酬构成项目
（2）确定员工薪酬等级薪酬结构例：应视事性质工作员工例薪酬等级员工薪酬结构例应
17薪酬结构设计应该考虑素（195）体现员工薪酬分配公正性激励性应综合考虑决定员工薪酬项素：
18新型结构传统薪酬结构区（198）
19传统薪酬结构中类型优缺点（196）（1）绩效导薪酬结构：激励效果嗣重视眼前效益重视长期发展没学新知识技动力重视绩效重视合作交流（2）工作导薪酬结构：利激发员工工作热情责心法反映职务工作员工技术力责心引起贡献差（3）力导薪酬结构：利激励员工提高技术力忽略工作绩效力实际发挥程度等素企业薪酬成较高适范围窄
20薪酬制度设计程序（198）
薪酬理制度设计系统工程岗位分析评价薪酬调查绩效考核基础包括薪酬调查分析较增资实力薪酬策略薪酬结构岗位评价绩效考核特殊津贴长期激励调资政策评估调整等
21企业薪酬策略企业发展战略关系（200表5－18）
22薪酬制度设计点（199）（1）薪酬水薪酬结构设计：必须薪酬策略相致企业薪酬策略三层次薪酬水：够吸引保留适员工必须支付薪酬水二企业力支付薪酬水三实现企业战略目标求薪酬水类型性质分高弹性类高稳定类折衷类
（2）薪酬等级设计：分层式薪酬等级类型：等级呈金字塔形成熟等级型企业中宽泛式薪酬等级类型：等级少呈行形成熟业务灵活性强企业
（3）固定薪酬设计：
薪酬级差：确定等级间薪酬相差幅度确定企业高等级低等级薪酬例关系等级间薪酬例关系
浮动幅度：薪酬等级中高档次低档次间薪酬差距指中点档次薪酬水低档次间薪酬差距
（4）浮动薪酬设计浮动薪酬分配合理性取决绩效考核系统科学性员工考核结果挂钩程度确定浮动薪酬总额确定方法先薪酬计划已确定薪酬总额／销售收入值实际销售收入出薪酬总额测算采该薪酬总额否影响企业预计利润实现果影响适减少薪酬总额果影响采该薪酬总额薪酬总额减员工全年固定薪酬部分福利部分浮动薪酬总额二确定浮动薪酬份额
(5)渡办法：旧薪酬理制度新薪酬理制度渡考虑许技术问题（6）规定：
23薪酬等级设计类型（200）21题第（2）
25薪酬制度调整类型方法(203)
1）工资定级性调整：原没工资等级员工进行工资等级确定2）物价性调整（3）工龄性调整（4）奖励性调整（5）效益性调整（6）考核性调整
26工资定级性调整时应注意什（204）（1）员工工资定级时应考虑素：员工生活费果薪酬够员工维持基正常生活肯定留住员工二区行业相相似岗位劳动力市场薪酬水员工定工资应保持外竞争性三员工实际工作力满足前两条件基础量保持部分配公性新员工薪酬公司等力老员工持考虑工作年限差异老员工低
（2）工资定级时部公外竞争力衡问题：工资加奖金办法新员工奖金提前支取月支取奖金额度薪酬老员工薪酬差
27企业什进行工成核算：包括方面（209）
通工成核算企业知道劳动力付出代价解产品成工成支出方进效监督控制生产营程中费支出改善费支出结构节约成降低产品价格提高市场竞争力通工成核算企业根情况寻找合适工成投入产出点达投入换取济效益调动员工积极性目
包括：工成核算程序：
工成基核算指标核算方法工成投入产出指标核算
28企业工成总额核算容（206）包括：业员劳动报酬总额社会保险费福利费教育费劳动保护费住房费工成等仅仅企业成费中工部分包括企业税利润中员工分配部分
29福利企业员工影响分样否应提倡量福利工资货币化（212）发展员工福利事业广员工提供生活方便减轻员工生活琐事家务劳动方面负担帮助员工解决员工难解决许困难丰富员工文化生活满足广员工物质生活需精神生活需方面发挥积极作结果增强企业凝聚力竞争力优点：
企业说企业办集体福利事业建立完善福利保险体系获诸社会责感强关心员工社会声时员工企业种信感恋感觉企业工作外福利中许项目免税税收递延企业通发放福利达合理避税降低员工实际薪酬水目标福利更倾均义福利适缩薪酬差距
员工说福利保险项目遇标准旦确定满面春风取消福利工资奖金更恒定更外福利员工退休生活发生预测事件
30员工福利包括类型：福利计划作分样（209）（1）社会保险福利：基养老基医疗失业工伤保险等
（2）单位集体福利：
济性福利：住房性交通性饮食性教育培训性医疗保健性薪节假文化旅游性金融性生活性福利津贴补贴企业补充保险商业保险
非济性福利：咨询性服务保护性服务工作环境保护
31福利项目设计中应该遵循原（212）（1）严格控制福利开支提高福利服务效率减少浪费
（2）根员工需企业特点提高样化福利项目
（3）福利均义倾选择福利项目员工业绩联系提高福利分配激励作
（4）企业选择福利项目应员工行定影响职培训等项目促进员工力资投资
第四章
1 员工绩效理程序
工作说明书确定工作项确定考评标准考评实施考评面谈制定改进计划绩效改进指导
2力资源理部门绩效理理责（227－228）
（1）设计试验改进完善绩效理制度关部门建议推广
（2）部门认真执行企业绩效理制度 起示范作
（3）宣传企业员工绩效理制度说明贯彻该项制度重意义目方法求
（4督促检查帮助企业部门贯彻现绩效理制度培训实施绩效理员
（5）收集反馈信息包括存问题难点批评建议记录积累关资料提出改进方案措施
（6）根绩效理结果制定相应力资源开发计划提出相应力资源理决策
3360度实施评价6环节
组建评估队伍选拔员培训（提供反馈评估方法）实施360度反馈评价统计评分数报告结果评价进行接受反馈训练理部门针反馈问题指定行动计划请咨询公司协助实施独立处理数结果报告
5简述行锚定等级评价法工作步骤（161）
（1）进行岗位分析获取岗位关键事件员做出明确法描述
（2）建立绩效评价等级般 5～9级交关键事件干绩效指标级出确切定义
（3）组理员结关键事件做出重新分配入合适绩效素指标中确定关键事件终位置确定出绩效考评指标体系
（4）审核绩效考评指标等级划分正确性第二组员绩效指标中包含重事件优差高互低进行排列
（5）建立行锚定法考评体系
6简述头脑风暴法4基原（359）
（1）时候 批评想法（2）思想越激进越开放越（3）强调产生想法数量（4）鼓励改进想法
7简述综合等级标准分解提问标准含义（363－364）
综合等级标准反映绩效考评指标涵外延等诸方面特征进行综合根反映考评指标综合程度序进行等级划分指派定分值考评时考评者根考评指标参等级划分标准确定考评者某指标处等级位置
分解提问标准：反映考评指标涵外延等诸方面特征独立列独立列特征采定表述方式进行提问考评者根提问容做出具体判断考评者回答提问时3～9等级具体描述中做出选择
文档香网(httpswwwxiangdangnet)户传
《香当网》用户分享的内容，不代表《香当网》观点或立场，请自行判断内容的真实性和可靠性！
该内容是文档的文本内容，更好的格式请下载文档
