助理力资源理师复纲
（安鸿章教授讲）
助理力资源理师工作求部分
l 章分数安排详见考试指南
l 试题类型考试指南模拟试题类似
l 考试助理力资源理师国家技求标准
l 助理力资源理师考试127—299
l 出偏题怪题重力
力资源规划
l 进行组织信息调研具体求 ：
1准确性
2系统性
3针性
4时性
5适性
6济性
l 组织信息调查研究种类型
1探索性调研
2描述性调研
3果关系调研
4预测性调研
注意34具体容
信息采集方法
l 询问法询问法调查者事先拟定出具体调研提纲然调查者询问方式询问种想调查解问题请回答采集关信息资料
（1）面调查询问法优点：较机动灵活受时间点限制资料较真实
缺点：花费力物力财力会较
（2）电话调查法
（3）会议调查询问法
缺点：存众心理受影响调查会效果坏会议组织者组织力业务水工作力关系
（4）邮寄调查询问法
缺点：花时间较长问题回收率低
（5）问卷调查询问法
优点：费适中回收率较高效果良
l 观察法：
1 直接观察法
2 行记录法
注意方法逻辑层次关系
企业组织信息处理求
1时性谓时差指时境迁追忆信息 时记录二信息传递速度快信息流定程度总落物流
2信息准确性求企业中信息具统性惟性
3信息适性
4信息济性
组织信息分析方法技术
l 信息分析具体方法：专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法态势分析法（SWOT）
l SWOT分析代表分析企业优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunity）威胁（Threats）
SWOT分析实际企业外部条件方面容进行综合概括进分析组织优劣势面机会威胁种方法
组织概念
l 企业车间班组—岗位间形成理层次谓理体制中体企业组织形部分
l 组织职层次单元分规定务责权力沟通协作方式通常形成理体制中制企业组织形部分
组织设计容步骤
l 企业计划务目标求建立合理组织机构包括理层次职部门建立
l 业务性质进行分工确定部门职责范围
l 负责予部门理员相应权力
l 明确级间间领导协作关系建立信息沟通渠道
l 配备适合工作求员
组织设计求原
（必须掌握）
l 目标—务原组织设计企业战略目标务企业组织设计应事设职职设设计目实现利润化
l 分工协作原应兼顾专业分工协作配合组织形式应分工协作结合起分工协作组织协调具激励性保证
l 统领导分级理原
l 统指挥原
l 权责相等原权责相等发挥组织成员力必条件
l 精干原组织成员充分施展余组织具高效率灵活性
l 效理幅度原理幅度（收理跨度）指名级领导直接领导级数
岗位分析
l 中心务企业力资源理提供保证事（岗位）事相宜
l 岗位设计求（注意简答）：
l 企业断提高工作效率提高产出服务水
l 企业员工间分工更加合理协作更加默契
l 企业员工工作环境进步改善
岗位设计设计容
（必须掌握注意简答）
设计满足企业述种需三方面进行设计改进（设计）：
l 1扩工作范围丰富工作容合理安排工作务两种具体途径达目标：
（1）工作扩化横扩工作扩工作
谓横扩工作指属分工细作业单位合负责道工序改负责道工序
谓扩工作指营理员部分职转部分普通员工承担
工作扩意味着员工服务职区域扩两种形式横式式
（2）工作丰富化消员工事单调乏味工作产生枯燥厌倦情绪考虑重点容：1样化2务整体性3明确务意义4权5反馈
l 工作满负荷
l 工作环境优化
制定力资源规划程序142表
l 企业力资源规划包括两层次：总体规划项业务计划
力资源总体规划指关计划期力资源理总目标总政策实施步骤总预算安排
力资源业务计划包括员补充计划分配计划提升计划教育培训计划工资计划保险福利计划劳动关系计划退休计划等等
力资源作力资源理项基础性活动核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
力资源规划步骤
L重点掌握）
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
l 2根企业部门实际情况确定力资源规划期限
3分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
5力资源规划非成变动态开放系统
制定力资源规划程序：（1）搜集关信息资料（2）做力资源需求预测（3）做力资源供预测（4）确定员净需求（5）制定力资源理目标具体规划（6）审核评估规划
企业员计划制定
l 计划关键正确确定计划期员工补充需量衡公式：
计划期员 补充需求量 计划期总需求量 报告期末员工总数 + 计划期然 减员总数
l 补充需求量包括两部分：企业部门实际发展需必须增加员二原员工中年老退休退职离休辞职等原发生然减员需补充部分员
l 计划期员需量核算出原员总数进行较足部分加然减员数计划期员补充需量
力资源规划容
l 企业力资源规划容区分：战略发展规划（决策层）组织事规划制度建设规划员工开发规划四类规划
l 必须掌握
力资源费预算基项目
l ：工资项目（仔细146）
l 涉职工权益社会保险费相关资金项目
l 项目
力资源理成核算
l 力资源原始成重置成
力资源原始成指企业获开发力资源必须付出费力资源重置成指企业置换目前正中必须付出代价
l 力资源理直接成间接成
直接成指直接计算记账支出损失补偿赔偿间接成指直接记入财务账目通常时间数质量等形式表现成
l 力资源理控制成控制成
力资源理实际成标准成
实际成指获开发重置力资源实际支出全部成成指企业根现力资源状况关外部环境素估价确定某项力资源理活动项目投入标准
l 熟悉149页图1314
问题
l 举例说明企业制定力资源规划应包含步骤？
l 企业设计某岗位时应注意什问题
l 企业编员年度员计划
第二章招聘配置
l 招聘程理（认真反复）员招聘指企业发展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣企业职员中选出适宜员予录程
l 1招聘目标员招聘目标时满足企业发展需弥补岗位空缺直接目获企业需
2招聘前提员招聘前提两：力资源规划二工作描述工作说明书
3招聘程非常复杂程招募选择录评估等系列环节
招募指：解应聘者源吸引应聘者方法应聘信息发布接受申请选择：资格审查初选试面试情景模拟心里测评－事两方面考虑录：录决策发录通知办理录手续员工初始安置试正式录评估：招聘成评估招聘质量评估
确定招聘原
l 招聘组织招聘符合标准员外项济活动进社会性政策性较强项工作实际工作中必须遵循原：
l 1效率优先原市场济条件切济活动准少雇佣成获适合职位佳员
（1）证书进行筛选
（2）利部晋升制度
l 2双选择原市场力资源配置基原
l 3公公正原保证招聘高效率活动基础引起公素济利益素
l 4确保质量原招聘终目岗位合适员达组织整体效益优化坚持位相配群体相容原
员配置原理
l 1素原理力资源配置程中首先遵循宗旨素（员）配置根目员找创造发挥作条件
l 2位应原理指间仅存力特点力水力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率
组织工作分四层级：决策层理层执行层操作层
l 3互补增值原理组员着理想事业追求达工作中密切配合实现求1＋1＞2
l 4动态适应原理指事适应绝适应相适应适应运动中实现着事业发展适应会变适应断调整事关系达重新适应正动态适应原理体现
l 5弹性冗余原理求事配置程中达工作满负荷符合力资源生理心理求超越身心极限保证事安排留定余力资源定压力安感保持员工身心健康
工作岗位信息分析
l 确定岗位分析信息容：6W1H注意工作分析略区
l 工作分析基方法：观察法面谈法问卷调查法工作日志法典型事件法等
工作信息分析基方法
l 观察法分直接观察法阶段观察法工作表演法较适体力工作者事务性工作者搬运工操作员文秘等
l 2面谈法分面谈集体面谈理员面谈法单独信息收集适合起获观察法职验职资格等方面容
l 3问卷调查法工作分析中常种方法根工作分析目容等编写结构性调查表工作执行者填写回收整理提取出工作信息种方法快省事费低范围广调查样量等种方法设计问卷难度信度差
l 4工作实践法适短期掌握工作
招聘申请表设计
l 方案设计注意掌握功特点掌握设计领
l 招聘申请表特点分析
招聘申请表单位设计包含职位需基信息标准化格式表示出种初级筛选表目筛选出背景潜质者职务规范需条件相候选 合格应聘者中选出参加续选拔员
l 优点：1节省时间2准确解3提供续选择参考
l 招聘申请表设计（懂设计）
般包括容：注明请您真实情况填写
1基情况 ：年龄性电话身体状况联系方式婚姻状况
2求职岗位情况：应聘岗位求职求（收入遇时间住房）
3工作历验：前工作单位职务时间工资离职原证明等
4教育培训情况 ：学历获学位接受培训 5生活家庭情况 ：家庭成员姓名关系性态度 6：获奖情况力证明未目标等
招募方法（特点适合找类适范围）
l 部招募方法
1推荐法2布告法3档案法
l 外部招募方法
1发布广告优点：发布信息迅速范围广速度快应聘数量层次丰富单位选择余缺点：类均报纸杂志电视广播网招聘
2助中介
（1）交流中心（针性强费低廉难招聘热门） （2）招聘洽谈会（应聘者集中企业选择余难找高级） （3）猎头公司（获高级尖端费较高）
3门招聘法（校园招聘） 4熟推荐法 （成低专业较效易企业里形成团体）
筛选简历方法
l 1分析简历结构采取现时间排列方式
l 重点客观容分析顾客虚假信息客观容包括信息受教育历工作历成绩历观容：包括应聘者描述例开朗乐观勤学问等评价性描述性容
l 判断否符合职位技术验求求职者专业资格历
l 审查简历中逻辑性反应水否矛盾方找出问题
l 简历整体印象
笔试方法 优缺点
l 优点：试题增加知识技力考察信度效度规模应聘者时进行筛选应聘者压力较轻成绩评定客观易保存试题全面考察应聘者工作态度品德修养企业理力口头表达力操作力
员招聘面试基步骤
l 1面试前准备阶段（问答题）包括确定面试目科学设计面试问题选择合适面试类型确定面试时间点面试考官事先确定需面试事项范围写提纲详细解应聘者资料发现应聘者性社会背景工作态度发展潜力等
2面试开始阶段
3正式面试阶段采灵活提问样化形式交流信息进步观察解应聘者
4结束面试阶段结束前面试考官确定问完预计问题应该应聘者机会询问否问题问
5面试评价阶段根面试记录应聘员进评估评语式评估应聘者侧面进行深入评价反映出应聘者特征进行横较评分式评估应聘者相方面进行较
面试问题设计准备
面试问题设计技巧（会出案例题设计面试问题）：
l 1开放式提问 2封闭式提问 3清单式提问 4假设式提问 5重复式提问 6确认式提问 7举例式提问
l 举出类提问举出例子予例子做出判断
面试
l 面试供需双方通正式交谈达单位够客观解应聘者业务知识水外貌风度工作验求职动机等信息应聘者够解更全面单位信息全程
l 面试目标（般解）
1面试考官言作单位代表行单位赋予考评挑选务面试活动成功完成般列目标：
（1）创造融洽会谈气氛应聘者够正常发挥实际水
（2）应聘者更加清楚解应聘单位发展情况应聘岗位信息相应力资源政策等
（3）解应聘者专业知识岗位技非智力素质
（4）决定应聘者否通次面试等
2应聘者言然处弱势位挑选权利般列目标（注意掌握）
（1）创造融洽会谈气氛量展现出实际水
（2）充分时间面试考官说明具备条件
（3）希理解尊重公
（4）充分解关心问题
（5）决定否愿意该单位工作等
情境模拟测试法
l 源国外角色扮演常方法：1公文处理模拟法 2领导组讨法设置复杂费时耗资适合招聘中高层领导时角度全面观察分析判断评介应聘者应聘需少培训便岗企业节省培训费
员录策略
l 1重淘汰式
l 2补偿式
l 3结合式
成效益评估
l 招聘成招聘成分招聘总成招聘单位成直接成包括招募费选拔费录员工费安置费费间接成：部提升费工作流动费单位招聘总成实际录数
l
数量质量评估
录录数应聘数×100
招聘完成录数计划招聘数×100
应聘应聘数计划招聘数×100
l
总成效录数招聘总成
招募成效应聘数招募期间费
选拔成效选中数选择期间费
录成效正式录数录期间费
3招聘收益－成越高说明招聘工作越效
招聘收益－成新员工组织创造总价值招聘总成
第三章 培训开发
l 制定培训基原 ：
战略原
培训战略原包括两层含义：企业培训服服务企业整体发展战略终目实现企业发展目标二培训身战略角度考虑战略眼光组织企业培训局限某培训项目某项培训需求
员工培训企业生产营活动环节
二长期性原
正确认识智力投资开发长期性持续性营理理念搞员工培训
三需施教学致原
企业组织培训目通培训员工掌握必知识技完成规定工作终提高企业济效益服务培训容员工需工作岗位需知识技态度等
四全员教育培训重点提高相结合原
全员教育培训计划步骤参考职员工进行教育训练全员培训象应包括企业员工
五动参原
调动员工接受教育培训积极性培训更具针性促员工动参
六严格考核择优奖励原
培训工作样严格考核择优奖励缺少理环节
七投资效益原
员工培训企业种投资行投资样投入产出角度考虑效益远期效益期效益问题员工培训投资属智力投资
培训制度容
l 培训服务制度
1培训服务制度条款
2培训服务协约条款
l 二入职培训制度
制度容条款方面：（1）培训意义目（2）参加员界定（3）特殊情况参加入职培训解决措施（4）入职培训责区（部门理培训理者）（5）入职培训基求标准（容时间考核等）（6）入职培训方法
l 三培训激励制度
培训配套激励制度包括样方面：（1）完善岗位职资格求（2）公公正客观业绩考核标准（3）公竞争晋升规定（4）力业绩导分配原
l 四培训考核评估制度
培训考核评估制度需明确方面：（1）考核评估象（2）考核评估执行标准（3）考核标准区分（4）考核方式（5）考核评分标准（6）考核结果签署确认（7）考核结果备案（8）考核结果证明（9）考核结果
l 五培训奖惩制度
培训奖惩制度容组成：（1）制度制定目（2）制度执行组织程序（3）奖惩象说明（4）奖惩标准（5）奖惩执行方法方式
l 六培训风险理制度
培训需求
l 硬资料：指生产销售等部门报告中反映事实信息软资料：指通组讨会谈问卷等方式资料带观性通硬资料分析确定性
l 培训需求表设计（203页)
重点团队分析法操作步骤
l 培训象分类：求类培训象培训需求类似性
l 安排会议时间会议讨容
l 培训需求结果整理
培训需求调查应注意事项
l 解受训员工现状
l 寻找受训员工存问题
l 调查中应确定受训员工期达培训效果
l 分析整理资料挖掘什普遍需求需求
培训成
l 直接成：
l 间接成：
l 培训收益分析：公司规模投入资源前通试验性培训评价部分受训者获收益通成功工作者观察帮助企业确定成功成功工作者绩效差
培训前准备工作(出技考试）
l 确认通知学员考虑相关素1事工作容2工作验3工作意愿4工作绩效5公司政策6态度
l 培训勤准备：确认培训场设备需考虑相关素：培训性质交通情况培训设备设施行政服务座位安排费
l 确认培训时间：1员工工作班状况2培训时间长度3原白天8时晚3时佳符合培训容4教学方法运5时间控制
l 教材准备：课程资料编制2设备检查3活动资料准备4座位签表5结业证书
l 确认理想讲师：讲师事先见面授课前说明目容需考虑相关素：1符合培训目标2讲师专业性3讲师配合性4培训费预算
培训课程实施理
l 课程实施整培训课程设计程中实质性阶段：
l 前期准备工作：
1确认通知参加培训学员 4教材准备
2培训勤准备 5确认理想培训讲师
3确认培训时间
培训课程实施前期工作：
课程前期工作中准备决定学员间分组培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行剪裁
教室布置决定素：
1参加者数
2培训活动形式
3课程正式程度
4培训者希课堂控制程度
l 培训实施阶段
培训资源充分利
1培训者变成培训者学员培训活动中仅资源摄取时应该种开发利宝贵学资源
2培训时间开发利 3培训空间充分利
l 知识技传授
l 学进行回顾评价
培训效果踪监控
l 培训前培训效果踪反馈：解受训者实际工作中高度相关知识技力水目培训状况相较测定培训效果
l 培训中培训效果踪反馈：
1受训者培训容相关性
2受训者培训项目认知程度
3培训容
4培训进度中间效果
5培训环境
6培训机构员
l 培训效果评估：
1评估受训者究竟学掌握东西？
2评估受训者工作行究竟发生改进？
3评估企业营绩效发生改进？
投资回报率：指培训货币收益培训成较培训成包括直接成间接成收益指公司培训计划中获价值
l 培训效率评估：通培训效率前培训效率进行企业间培训效率进行横企业实际达效率应该达效率进行基准找差距改进措施提高培训质量
职业发展信息方法
l 通员工职业发展信息方法
l 通组织评价方法获取信息：
1事考核
2格测试
3情景模拟
4职业力倾测验指影响某类活动介智力知识间心理特征名员工希企业横发展时职业力倾测验帮助预测期岗位发展潜力职业力倾测验适选拔中高级理者需力决策力授权力更高级力职业力倾测验法类力进行测量
职业发展计划含义
l 良职业生涯发展计划应具备特性：
l 行性
l 适时性
l 适应性
l 持续性
制定员工职业生涯规划应遵循
原
l 清晰性原
l 挑战性原
l 致性原：目标分目标否致？目标措施否致？目标组织发展目标否致？
l 变动性原
l 激励性原：目标否符合性格兴趣特长？否产生激励作〉
l 合作性原：目标目标否具协调性合作性？
l 全程原
l 具体原
l 实际原
l 评量原：规划设计应明确时间限制标准便评量检查时掌握状况规划修正提供参考
绩效性质特点
l 性：绩效员工激励技环境机会关
l 维性：应维分析考评名员工绩效产量指标完成情况外质量原材料耗损率耗出勤甚团结服纪律等硬软方面表现需综合考虑逐考评
l 动态性：员工绩效着时间推移会发生变化僵化眼光员工绩效
绩效考评容
l 业绩考评：行结果进行考评务完成度工作质量工作数量等
l 力考评：考评工作岗位工作程中显示出力：验知识技熟练程度判断力理解力创新力改善力企划力
l 态度考评出勤状况纪律性协作性积极性责心
绩效考评步骤
l 科学确定考评基础：
1确定工作项
2确定绩效标准
l 评价实施
l 绩效面谈
l 制定绩效改进计划
l 改进绩效指导
绩效考评类型
l 品质导型：样具体掌握难操作性效度差适合员工工作潜力工作精神际沟通力考评
l 行导型：干什？干？考评标准容易确定操作性强适合理性事务性工作考评重程非结果
l 效果导型：干出什？重点产出贡献关心行程考评标准容易制定易操作目标理考评方法效果导型容短期性表现性缺点具体产生操作员工较适合事务性员适合
绩效理考评方法
l 员工行象进行考评方法：
1关键事件法：事费时费力定性定量
2行观察量表法：克服关键事件法量化区分工作行重行动缺点时非常费时费力易双方忽略工作意义
3硬性分布法：简单果员工力呈偏态分布话适合硬性分布法员工分限类难具体较员工差诊断工作问题提供准确信息
l 员工工作成果进行考评方法：
1生产力衡量法
2目标理方法没部门员工间设立统目标难员工部门间工作绩效做横较晋升决策提供
复
l 销售员理员进行考评考评时应注意什问题？(根什类型什方法）
l 生产工应什步骤进行业绩考评（235）
薪酬福利理
制定薪酬理原工作程序
l 1薪酬调查解市场薪酬25点处中点处50点处75点处甚90点薪酬水薪酬水低企业应注意25点处薪酬水般企业应注意中点薪酬水
2岗位分析评价岗位分析深刻重力资源理技术企业岗位商团目性质务职责权力隶属关系工作条件工作环境承担该职务需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书等文件程
3解劳动力需求关系
4解竞争手工成
5解企业战略
6解企业价值观
7解企业财力状况
8解企业生产营特点员工特点
9制定薪酬理原
薪酬理容
l 工资总额理（必考）
工资总额计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊情况支付工资
确定工资总额理方法：首先考虑俄互利工资总额需考虑素支付力员工生活费市场薪酬水员工现薪酬状况等然计算合理工资总额采工资总额销售额方法推算合理工资轭采盈亏衡点方法推算合理工资总额采工资总额占附加值例方法推算合理工资总额
l 企业部类员工薪酬水理
l 确定企业部薪酬制度
l 日常薪酬理工作 ：包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工薪酬薪酬调整
制定薪酬理原
l 实际薪酬原企业员工传递信息渠道企业价值观体现
l 外具竞争力原
l 具公正性原
l 员工具激励性原
l 薪酬成控制原
奖金制定程序
l 企业营计划实际完成情况确定奖金总额
l 企业战略企业文化等确定奖金分配原
l 确定奖金发放象范围
l 确定奖金计算办法
相关知识
l 低工资制度：
l 长工作时间：日超8时均周超40时
岗位评价方法
l 岗位排列法
1定限排列法：企业高低岗位选择出作高低界限标准然次排列
2成排列法：懂计算出256表55
l 岗位分类法
1确定岗位类数目
2岗位类级进行定义
3评价岗位设定标准进行较定位合适岗位列中合适级
4岗位评介完成基础设定薪酬等级
l 素较法
l 素计点法
1确定评价岗位系列
2收集岗位信息
3选择薪酬素
4界定薪酬素
5确定素等级
6确定素相价值
7确定项素项素等级点值
劳动关系理
劳动关系制度特点
l 制定体特定性：企业制定体企业公开正式行政文件企业
l 企业劳动者行规范：
l 企业营权职工民理权相结合产物
劳动关系理制度容
l 劳动合理制度
l 劳动纪律：时间规组织规岗位规协作规品行规规
l 劳动定员定额规：编织定员规劳动定额规
l 劳动岗位规范制定规：岗位名称岗位职责生产技术规定岗标准
l 劳动安全卫生制度
l 工资制度福利制度考核制度奖惩制度培训制度等
劳动关系制度制定程序
l 职工参
l 正式公布
劳动合容
l 法定条款：
1劳动合期限
2工作容
3劳动保护劳动条件
4劳动报酬
5社会保险
6劳动纪律
7劳动合终止条件
8违反劳动合责
l 约定条款：
1期限
2培训
3保密事项
4补充保险福利遇
5事协商约定事项
劳动合终止
l 然终止
1定期劳动合期
2劳动者退休
3完成定工作期限劳动合规定工作务完成合终止
l 中止：
1劳动合约定终止条件出现时劳动合终止
2劳动合双方约定解劳动关系方法解劳动关系
3劳动关系体方消灭
4抗力导致劳动合法履行（战争然灾害）
5劳动争议仲裁机构裁决民法院判决导致劳动合终止
补偿金核算（必须掌握279280）
l 劳动合时协商致单位解劳动劳动者胜工作培训调整工作单位胜工作单位劳动者单位工作年限满年发1月工资济补偿金工作时间满年算年发放原高低少企业均工资（具体279）
l 济裁员客观情况变化劳动关系双方变更合达成致意见单位提出解劳动合济补偿金劳动单位工作年限满年发相工资作补偿金
l 劳动者患病非工负伤劳动仲裁委员会确认事原工作事单位零星安排工作解劳动合工作年限满年发月工资补偿金应发低6月工资医疗补助费
l 单位解劳动合没述办法发劳动者济补偿金全额发济补偿金外需支付50补偿金
l 工作需企业组织决定调整工作转移工作单位职工原单位解劳动合
集体劳动合应遵循原
l 容合法原
l 等合作协商致
l 兼顾者营者劳动者利益原
l 维护正常生产工作次序原
劳动合集体合区
l 体
l 容
l 功
l 法律效力
（具体284）
法律责：企业违反：承担法律责
工会违反：承担道义责
违反：劳动合规定承担责
沟通程序方法
l 形成概念
l 选择确定信息传输语言方法时机
l 信息传输
l 信息接受
l 信息说明解释
l 信息利
l 反馈
信息沟通制度
l 信息沟通：企业责权分配理层级机构建立指挥命令执行反馈系统
l 横信息沟通：企业组织部具体分工级机构职业务员间信息传递
职业安全卫生理
l 劳动安全技术规程国家例防止消生产程中伤亡事保障劳动者生命安全减轻繁重体力劳动防止生产设备遭破坏制定法律规范
l 企业劳动安全技术规程容：
书292
l 执行劳动卫生规程
书292
执行劳动安全卫生理制度
l 安全生产责制度
l 安全技术措施计划理制度
l 安全生教育制度
l 安全生产检查制度
l 重事隐患理制度
l 安全卫生认证制度
l 伤亡事报告处理制度
l 劳动安全卫生防护品理制度
l 劳动者健康检查制度
组织工伤伤残评定
l 书295
工伤保险遇
l 工伤医疗期遇：
医疗遇：报销医疗费必护理费
工伤津贴：均工资支付工伤津贴
福利遇：单位员工享受等福利遇
l 工伤致残遇（书296）
复题
l 样订立集体合
l 编写劳动合
l 章没计算案例简答方案设计案例会涉种法规容易出错特注意：试期孕妇工伤医疗期医疗期等
助理力资源理师资格考试 考试指南
力资源规划：
（）采集处理组织信息
技求：1够运调研设计问卷等效方法采集处理组织信息
2够组织信息进行初步分析
相关知识：1现代企业组织原理
2组织诊断问卷设计原理
（二）制定岗位员计划：
技求：1根岗位编制目标够运效调研方法采集岗位员信息编制相关计划提供
2够编制岗位设置员配置年度计划
相关知识：1岗位员信息搜集方法
2短期岗位员计划知识
（三）编写力资源费预算：
技求：1够制定相关单项报表
2够审核单项力资源费统计报表
相关知识：1力资源理费知识
2关理费财务知识
二招聘配置：
（）起草招聘员配置制度：
技求：1够掌握招聘员配置基原原理
2够起草单项制度草案
相关知识：1关业劳动力市场方面法规
2力资源招聘配置基知识
（二）招聘准备：
技求：1够工作分析程中分析岗位种信息
2够分析审核部门员需求信息提出招聘建议
相关知识：1岗位信息分析基方法
2招聘申请表审核知识
（三）招聘实施：
技求：1根职条件够应聘者进行初步筛选
2够招聘计划独立实施招聘日程确定候选联系笔试面试场
布置等招聘组织工作
3够起草录提案
4够独立办理劳动合相关协议签订手续建立事档案
5够根国家法规承办聘特殊群体员相关手续
相关知识：1履历筛选知识
2笔试面试准备知识
3员选拔知识
4签订劳动合程序知识
5建立事档案知识
6关特殊群体业法规知识
（四）招聘信息员信息理
技求：1够进行应聘者招聘成招聘效果等方面分析草拟招聘活动总结报告
2够新录员进行踪时反馈职信息
3够操作员理信息系统进行相关分析
相关知识：1绩效评价基础知识
2员统计分析知识
（五）劳务外派引进：
技求：1够掌握劳务外派引进程序
2独立实施劳务外派引进计划办理种手续（包括涉外手续）
相关知识：1劳务外派引进法规
2基础外语知识
三培训开发：
（）起草培训制度
技求：1够掌握培训基原理培训制度容
2够起草培训制度草案
相关知识：1关职业培训法规
（二）培训理
技求：1够独立搜集整理分析培训需求信息
2够独立编制培训费预算草案提供说明
3够独立进行社会调查采集相关培训机构信息培训机构选择提供
4够独立规划学时组织考试进行学员理保证培训利实施
5够培训效果进行踪时反馈培训信息起草培训总结
6够员工学学历进行确认登录整理相关信息
相关知识：1培训需求信息搜集分析知识
2培训费预算知识
3社会调查知识
4培训理知识
5培训评估数整理分析
6培训评估方法
7关学历确认法规
（三）制定晋升员工发展规划：
技求：1够分析影响职业选择素
2够收集汇总关部门员工发展规划信息
相关知识：1影响职业选择素
2组织发展信息发展需信息收集方法
四考核评价：
（）建立考核制度：
技求：1够掌握培训基原培训制度容
2收集相关背景材料建立项考核制度提供
相关知识：1绩效评估知识
2事考核知识
（二）考核实施
技求：1够运办公软件设计考核表格
2汇总考核数相关材料
相关知识：考核数分析知识
（三）考核效果总结
技求：1够起草考核效果总结
2够关规定考核文档进行分类理
相关知识：1文档保知识
2事保密知识
五薪酬福利理：
（）起草单项薪酬福利制度
技求：1够掌握薪酬福利理原容
2够起草单项薪酬福利制度
相关知识：关工资福利法规
（二）工资理
技求：1够岗位评价求赶信息作出计算评价
2够独立进行薪酬调查分析相关信息确定薪酬策略提供
3够独立工资奖金调整方案进行测算
相关知识：1岗位评价技术知识
2岗位评价信息纪律数处理知识
3薪酬调查原理
4薪酬调查方法
5薪酬调查数处理知识
6工资等级知识
7工资计算知识
（三）保险福利理
技求：1独立承担项福利费总额预算
2起草补充保险草案
3办理保险缴费手续
4关规定核算建立住房公积金帐户
相关知识：1关企业补充养老医疗保险法规
2住房公积金相关规定
3企业福利财务知识
4保险财务知识
5统计报表知识
六劳动关系理：
（）起草劳动关系理制度
技求：1熟悉劳动政策法规够相关工作中加运
2够起草单项规章制度
相关知识：1关劳动合集体合法规
2劳动合理制度基容
（二）劳动合理
技求：1够独立建立劳动合类专项协议台帐
2够起草劳动合类专项协议文书
3够熟练运法律企业规定正确核算补偿金
4够权限实施合期满续签终止理
相关知识：1运相关软件理劳动合知识
2文书写作知识
3关济补偿金法规
（三）集体合报批
技求：够规定程序劳动部门保送集体合问题进行说明
相关知识：集体协商基程序
（四）员工沟通
技求：１够独立开展工作满意度调查调查结果进行整理分析
２沟通结果进行记录分析整理准确反馈
相关知识：工作满意度调查方法
章节考试分数占列：
基求：职业道德：（理知识占：5分）
基础知识：（理知识占：25分）
相关知识：
力资源规划：
（）采集处理组织信息
（理知识占：3分 技操作：3分）
（二）制定岗位员计划
（理知识占：4分 技操作：4分）
（三）编写力资源理费预算
（理知识占：3分 技操作：3分）
二招聘配置：（）起草招聘员配置制度
（理知识占：4分 技操作：8分）
（二）招聘准备
（理知识占：3分 技操作：3分）
（三）招聘实施
（理知识占：3分 技操作：3分）
（四）招聘信息员信息理
（理知识占：4分 技操作：5分）
（五）劳务外派引进
（理知识占：2分 技操作：2分）
三培训开发：（）起草培训制度
（理知识占：3分 技操作：7分）
（二）培训理
（理知识占：3分 技操作：3分）
（三）制定晋升员工发展规划
（理知识占：3分 技操作：4分）
四考核评价：（）建立考核制度
（理知识占：3分 技操作：7分）
（二）考核实施
（理知识占：2分 技操作：2分）
（三）考核效果总结
（理知识占：2分 技操作：2分）
五薪酬福利制度：（）起草单项薪酬福利制度
（理知识占：8分 技操作：7分）
（二）工资理
（理知识占：5分 技操作：8分）
（三）保险福利理
（理知识占：4分 技操作：7分）
六劳动关系理：（）起草劳动关系理制度
（理知识占：4分 技操作：7分）
（二）劳动合理
（理知识占：2分 技操作：5分）
（三）集体合报批
（理知识占：1分 技操作：2分）
（四）员工沟通
（理知识占：2分 技操作：4分）
（五）职业安全卫生
（理知识占：2分 技操作：4分）
力资源工作求
1简述企业组织信息采集处理方法？
答：信息采集方法：1询问法包括面调查询问法电话调查法会议调查询问法邮寄调查询问法问卷调查询问法2观察法包括直接观察法行记录法信息处理方法专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法态势分析法(swot)
2简单介绍岗位设置员计划制定方法？
答：岗位设置方法：1岗位设置数目否符合低数量原2岗位否实现效配合否足保证组织总目标总务实现3岗位否组织中发挥积极效应左右岗位间相互关系否协调4组织中岗位否体现济科学合理系统化原员计划制定方法衡公式：计划期员补充需求量计划期员总需求量－报告期期未员工总数+计划期然减员总数关键确定计划期员工数
3信息调研方法？
答：组织信息调查研究种类型：1探索性调研2描述性调研3果关系调研4预测性调研信息采集方法：1询问法：面调查询问法电话调查法会议调查询问法邮寄调查询问法问卷调查询问法2观察法：直接观察法行记录法
4简述力资源规划容程序？
答：企业力资源规划战略规划战术计划具体实施计划统战略规划企业竞争战略总体布局出发确立方针政策策略寻求力资源开发利佳途径方法面实现力资源资源效配置相少投入取企业济社会效益化面单项力资源计划力资源战略规划具体体现计划实施计划具体支持计划力资源战略发展目标否利实现取决计划实施完成情况力资源规划程序：1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息2根企业部门实际情况确定力资源规划期限3分析力资源需求供影响素基础采定性玫定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施5力资源规划非成变动态开放系统程结果须进行监督评估重视信息反馈断调整规划更切合实际更促进企业目标实现
5简述力资源理费预算程序方法？
答：力资源理费预算包括工资项目预算社会保险费项目预算1工资项目预算包括分析政府关部门年度发布低工资标准工资预算影响分析年消费者物价指数否等低工资标准增长幅度分析政府关部门发布工资指导线作编制费预算参考指标2社会保险费项目预算包括分析检查国家关规定涉职工权益项目增加减少标准提高降低掌握区关部门公布种关员工工资水数资料企业中年度工资社会保险等方面相关统计数资料需注意点：1种项目预算客观合理防止加宽窄出现预算没情况出现2密切注意某项目预算间联系防止顾失彼造成预算失衡
6简述力资源理成核算运作程序？
答：1建立成核算帐目：包括原始成重置成两项目2确定具体项目核算办法：包括核算单位核算形式计算方法确定3制定企业力资源理标准成：（1）制定标准成企业力资源理历史成（2）标准成分资源获标准成力资源开发标准成力资源重置标准成三类4审核评估力资源理实际成：审核评估目确定成支出合理性审核资料包括成帐目核算结果原始记录证
第二章
7试阐述招聘配置基原原理？
答：基原：1效率优先原2双选择原3公公正原4确保质量原原理：1素原理：指没没2位应原理：指间力特点力水应安排求相应特点层次职位赋予该职位应权力责力水岗位求相适应3互补增值原理：强调长短已长补短通体间取长补短形成整体优势实现组织目标优化目标4动态适应原理：指事适应绝适应相适应适应运动中实现断调整事关系达重新适应5弹性冗余原理：事配置程中带力资源定压力安感保持员工身心健康
8工作信息分析基方法？
答：1观察法：包括直接观察法阶段观察法工作表演法2面谈法3问卷调查法4工作实践法5典型事例法工作日志法
9试阐述招聘申请表特点设计技术
答：特点：1节省时间2准确解3提供续选择参考设计申请表时应请注意问题：1容设计根工作说明书确定2设计时注意关法律政策3设计申请表时考虑申请表存储检索等问题3审查已申请表申请表般包括容：1基情况：年龄性住址等2求职岗位情况：求职岗位求职求等3工作历验：前工作单位职务时间等4教育培训情况：学历获学位受培训等5生活家庭情况：家庭成员姓名关系兴趣等6：获奖情况力证明未目标等
10吸引足够合格应聘者方法？
选择招聘渠道方步骤：1分析单位招聘求2分析招聘员特点3确定适合招聘源4选择适合招聘方法（1）参加招聘会：准备展位准备资料设备招聘员准备关协作方沟通联系招聘会宣传工作招聘会工作（2）部招募：推荐法布告法档案法（3）外部招募方法：发布广告助中介法门招聘法熟推荐法
11初步筛选方法技巧？
答：筛选简历方法：1分析简历结构2重点客观容3判断否符合职位技术验求4审查简历中逻辑性5简历整体印象筛选申请表方法：1判断应聘者态度2关注职业相关问题3注明疑处简历申请表反映信息够全面决策员验观臆断决定参加复试选带定盲目性笔试解决方法提高笔试效性应注意问题：1命题否恰2确定评阅计分规3阅卷成绩复核
12进行效面试？
答：面试种操作难度较高测评形式意性较般难掌握包括容：1面试准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段面试中问听观评项重关键基功中提问技巧包括：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问提问程中应注意问题：1避免提出引导性问题2意提问矛盾问题引导应聘者做出矛盾回答判断应聘者否面试中隐瞒真实情况3面试中非常重点解应聘者求职动机注意通应聘者工作历分析应聘者价值取4提问题直截语言简练疑问马提问时做记录5面试中倾听应聘者回答问题观察非语言行
13试评述情景模拟方法心理测验方法员选择作
答：情境模拟测试根试者担职位编制套该 职位实际情况相似测试项目补试者安排模拟逼真工作环境中求试者处理出现种问题种方法测试心理素质实际工作力潜力系列方法两优点：1角度全面观察分析判断评价应聘者样企业佳选2通情境模拟测试法选拔出员针性培训岗企业节省量培训费较适合事务性工作员销售员中中高层理员招聘心理测试指控制情境应试者提供组标准化刺激引起反应作代表行样行作出评价笔试相更加规范化包括力测试格测试兴趣测试
14招聘评估容？
答：招聘评估通成效益核算够招聘员清楚知道费支出情况利降低招聘费包括1成效益评估：招聘成成效评估招聘收益－成2数量质量评估3信度效度评估
15试阐述劳务外派引进作阐述理
答：劳务外派引进属国际劳务合作两种形式种走出种请进国劳动力资源丰富劳务输出提供较资源条件组织优势方面士走出国门世界服务国创汇然国进行现代化建设需引进聘请外国专家帮助解决国技术问题外派劳务理：1外派劳务项目审查2外派劳务员挑选3外派劳务员培训劳务引进理：1聘外国审批2聘外国业条件3入境工作
第三章
1简述培训制度关容够加运
答：培训制度包括容：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险理制度
2进行培训需求信息收集整理？选方法工具？
答：培训需求信息通档案资料收集源渠道：1领导层信息2部门信息3外部信息4组织部信息培训需求信息收集方法：1面谈法2重点团队分析法3工作务分析法4观察法5调查问卷应工具：1培训需求概况信息调查工具2态度知识技需求信息调查工具3课程选择式调查工具4外部培训机构培训销商服务商调查工具
3影响员工职业生涯选择素？
答：1素：心理特质生理特质学历历家庭背景2组织素：组织特色力评估工作分析力资源理际关系3环境素：社会环境政治环境济环境科技发展
4收集员工发展信息运方法渠道？
答：方法：1通员工评价收集信息：写传志兴趣调查价值观调查24时日记两重物面谈生活方式描写2通组织评价方法获取信息：1事考核格测试情景模拟收集途径：1通员工事档案查阅静态信息2通考核方法获取业绩信息3通评价方法获取综合信息
5进行培训成预算效益分析？
答：培训成预算：1编制培训费预算草案前准备：收集员工需参加公司外培训资料预计项费培训器材购置2计算培训成：利资源需求模型计算培训成利会计方法计算培训成培训收益分析方法：1运技术研究实践证实特定培训计划关收益2企业规模投入资源前通实验性培训评价部分受训者获收益3通成功工作者观察帮助企业确定成功成功工作者绩效差
第四章
1制定企业绩效理制度应体现基原？
答：1公开开放原2反馈性原3定期化制度化原4行性正确性原5行性实性原
2具体说明绩效理制度基容起草程中应达求？
答：基容：1概括说明建立绩效理制度原绩效理位作2绩效理组织机构设置职责范围业务分工级参绩效理活动员责权限义务求做出具体规定3明确规定绩效理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求4类员绩效考评方法设计基原理考评指标标准体系做出简确切解释说明5详细规定绩效考评类层次考评期限6绩效理中报表格式考评量表统计口径填写方法评述撰写报期限考评结果偏误控制剔提出具体求7绩效考评结果应原求配套薪酬奖励事调整晋升培训等规章制度贯彻实施相关政策兑现办法做出明确规定8职业务部门年度绩效理总结表彰活动求做出原规定9绩效考评中员工申诉权利具体程序理办法做出明确详细规定10绩效理制度解释实施修改等关问题做出必说明基求：1全面性完整性2相关性效性3明确性具体性4操作性精确性5原致性性6公正性客观性7民性透明度
3企业力资源理部门绩效理方面具重责？
答：1设计试验改进完善绩效理制度关部门建议推广2部门认真执行企业绩效理制度起示范作3宣传企业员工绩效理制度说明贯彻该项制度重意义目方法求4督促检查帮助企业部门贯彻现绩效理制度培训实施绩效理员5收集反馈信息包括存问题难点批评建议记录积累关资料提出改进方案措施6根绩效理结果制定相应力资源开发计划提出相应力资源理决策
4说明绩效考评基容具体标准方法
答：基容：1业绩考评2力考评：体学识文化水专业知识工作验智技3态度考评：品行思想道德性工作作风思想观念
5说明绩效理制度贯彻实施般程序方法
答：绩效理制度般先员工开始进中层员形成程：1基层起点基层部门领导直属级进行考评2基层考评基础进行中层部门考评容包括中层员工作行绩效部门总体工作绩效3完成逐级考评企业级机构企业高层次员进行考评容营效果方面硬指标完成情况方法：1科学确定考评基础2评价实施3绩效面谈4制定绩效改进计划5改进绩效指导
6说明绩效理考评类型具体考评方法
答：考评类型：1品质导型2行导型3效果导型考评方法：1具体形式区分考评方法：量表评定法混合标准尺度法书面法2员工行象进行考评方法：关键事件法行观察量表法行定点量表法硬性分配法排队法3员工工作成果进行考评方法：生产力衡量法目标理法
第五章
第六章
1拟定劳动关系理制度基容？
答：1劳动合理制度2劳动纪律3劳动定员定额规4劳动岗位规范制定规5劳动安全卫生制度6制度
2劳动合法定条款包括容？
答：1劳动合期限2工作容3劳动保护劳动条件4劳动报酬5社会保险6劳动纪律7劳动合终止条件8违反劳动合责
3单位法解劳动合时种条件应支付济补偿金？补偿金应计算？
答：1劳动合事协商致单位解劳动合单位应根劳动者单位工作年限满年发相1月工资济补偿金超12月满1年1年计算劳动者动提出解劳动合单位支付济补偿金2劳动者胜工作培训调整工作岗位胜工作济补偿金支付办法前3济性裁员劳动者单位工作年限满1年发相1月工资作济补偿金4劳动者患病非工负伤劳动鉴定委员会确认事原工作事单位行安排工作解劳动合劳动者单位工作年限满1年发相1月工资作济补偿金时应发低6月工资医疗补助费患重病增加部分低医疗补助费50患绝症低医疗补助费1005单位解劳动合未述办法发劳动者济济补偿金全额发济补偿金外须济补偿金数额50支付额外济补偿金6企业国家关规定解农民合制工劳动合应支付济补偿金7工作需企业高度重视部门关组织决定调整工作转移工作单位职工应原单位解劳动合原单位需支付济补偿金
4谓集体合？集体合劳动合区什？
答：集体合集体协商双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项等协商致基础签订书面协议区：1体：集体合方企业方工会组织劳动者代表劳动合双方企业2容：集体合全体劳动者权利义务容劳动合涉单劳动者权利义务3功：订立集体合目规定企业般劳动条件劳动关系方面设定具体标准劳动合目确立劳动者企业劳动关系4法律效力：集体合规定企业低劳动标准劳动合约定标准低集体合标准律效集体合法律效力高劳动合
5举例说明工作满意度调查问卷问题设计提问方式分析优缺点
答：调查问卷般分两类：1目标型调查：般先提出问题设定问题干答案调查象设定答案进行选择包括选择法正误法序数法优点便进行统计分析降低调查费提高调查效率缺点调查者选择选择接身心理感受答案设定答案完全准确表达真实感受完全调查者更机会表达意愿2描述型调查法：调查者语言表达身意愿想法准确表明感觉分确定性提问定性提问确定性提问较深入解员工某问题感受定性提问重点解般员工般感受理者解组织运行中迫切需解决问题什
6国职业安全卫生制度容什？
答：职业安全卫生制度容包括：1执行劳动安全技术规程：（1）工厂安全技术规程容（2）矿山安全规程（3）建筑安装工程安全技术规程2执行劳动卫生规程：（1）防止毒害物质危害（2）防止粉尘危害（3）防止噪声强光刺激（4）防止电磁辐射危害（5）防暑降温防冻取取暖（6）通风明（7）防护品生产辅助设施（8）职业病防治
7完善员工沟通素构成？
答：1信息发出者2信息沟通渠道3信息接收者
8职业病分类？
答：职业中毒尘肺物理素职业病职业性传染病职业性皮肤病职业性肿瘤职业病
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（安鸿章教授讲）
助理力资源理师工作求部分
l 章分数安排详见考试指南
l 试题类型考试指南模拟试题类似
l 考试助理力资源理师国家技求标准
l 助理力资源理师考试127—299
l 出偏题怪题重力
力资源规划
l 进行组织信息调研具体求 ：
1准确性
2系统性
3针性
4时性
5适性
6济性
l 组织信息调查研究种类型
1探索性调研
2描述性调研
3果关系调研
4预测性调研
注意34具体容
信息采集方法
l 询问法询问法调查者事先拟定出具体调研提纲然调查者询问方式询问种想调查解问题请回答采集关信息资料
（1）面调查询问法优点：较机动灵活受时间点限制资料较真实
缺点：花费力物力财力会较
（2）电话调查法
（3）会议调查询问法
缺点：存众心理受影响调查会效果坏会议组织者组织力业务水工作力关系
（4）邮寄调查询问法
缺点：花时间较长问题回收率低
（5）问卷调查询问法
优点：费适中回收率较高效果良
l 观察法：
1 直接观察法
2 行记录法
注意方法逻辑层次关系
企业组织信息处理求
1时性谓时差指时境迁追忆信息 时记录二信息传递速度快信息流定程度总落物流
2信息准确性求企业中信息具统性惟性
3信息适性
4信息济性
组织信息分析方法技术
l 信息分析具体方法：专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法态势分析法（SWOT）
l SWOT分析代表分析企业优势（Strength）劣势（Weakness）机会（Opportunity）威胁（Threats）
SWOT分析实际企业外部条件方面容进行综合概括进分析组织优劣势面机会威胁种方法
组织概念
l 企业车间班组—岗位间形成理层次谓理体制中体企业组织形部分
l 组织职层次单元分规定务责权力沟通协作方式通常形成理体制中制企业组织形部分
组织设计容步骤
l 企业计划务目标求建立合理组织机构包括理层次职部门建立
l 业务性质进行分工确定部门职责范围
l 负责予部门理员相应权力
l 明确级间间领导协作关系建立信息沟通渠道
l 配备适合工作求员
组织设计求原
（必须掌握）
l 目标—务原组织设计企业战略目标务企业组织设计应事设职职设设计目实现利润化
l 分工协作原应兼顾专业分工协作配合组织形式应分工协作结合起分工协作组织协调具激励性保证
l 统领导分级理原
l 统指挥原
l 权责相等原权责相等发挥组织成员力必条件
l 精干原组织成员充分施展余组织具高效率灵活性
l 效理幅度原理幅度（收理跨度）指名级领导直接领导级数
岗位分析
l 中心务企业力资源理提供保证事（岗位）事相宜
l 岗位设计求（注意简答）：
l 企业断提高工作效率提高产出服务水
l 企业员工间分工更加合理协作更加默契
l 企业员工工作环境进步改善
岗位设计设计容
（必须掌握注意简答）
设计满足企业述种需三方面进行设计改进（设计）：
l 1扩工作范围丰富工作容合理安排工作务两种具体途径达目标：
（1）工作扩化横扩工作扩工作
谓横扩工作指属分工细作业单位合负责道工序改负责道工序
谓扩工作指营理员部分职转部分普通员工承担
工作扩意味着员工服务职区域扩两种形式横式式
（2）工作丰富化消员工事单调乏味工作产生枯燥厌倦情绪考虑重点容：1样化2务整体性3明确务意义4权5反馈
l 工作满负荷
l 工作环境优化
制定力资源规划程序142表
l 企业力资源规划包括两层次：总体规划项业务计划
力资源总体规划指关计划期力资源理总目标总政策实施步骤总预算安排
力资源业务计划包括员补充计划分配计划提升计划教育培训计划工资计划保险福利计划劳动关系计划退休计划等等
力资源作力资源理项基础性活动核心部分包括：力资源需求预测力资源供预测供需综合衡三项工作
力资源规划步骤
L重点掌握）
1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息
l 2根企业部门实际情况确定力资源规划期限
3分析力资源需求供影响素基础采定性定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测
4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施
5力资源规划非成变动态开放系统
制定力资源规划程序：（1）搜集关信息资料（2）做力资源需求预测（3）做力资源供预测（4）确定员净需求（5）制定力资源理目标具体规划（6）审核评估规划
企业员计划制定
l 计划关键正确确定计划期员工补充需量衡公式：
计划期员 补充需求量 计划期总需求量 报告期末员工总数 + 计划期然 减员总数
l 补充需求量包括两部分：企业部门实际发展需必须增加员二原员工中年老退休退职离休辞职等原发生然减员需补充部分员
l 计划期员需量核算出原员总数进行较足部分加然减员数计划期员补充需量
力资源规划容
l 企业力资源规划容区分：战略发展规划（决策层）组织事规划制度建设规划员工开发规划四类规划
l 必须掌握
力资源费预算基项目
l ：工资项目（仔细146）
l 涉职工权益社会保险费相关资金项目
l 项目
力资源理成核算
l 力资源原始成重置成
力资源原始成指企业获开发力资源必须付出费力资源重置成指企业置换目前正中必须付出代价
l 力资源理直接成间接成
直接成指直接计算记账支出损失补偿赔偿间接成指直接记入财务账目通常时间数质量等形式表现成
l 力资源理控制成控制成
力资源理实际成标准成
实际成指获开发重置力资源实际支出全部成成指企业根现力资源状况关外部环境素估价确定某项力资源理活动项目投入标准
l 熟悉149页图1314
问题
l 举例说明企业制定力资源规划应包含步骤？
l 企业设计某岗位时应注意什问题
l 企业编员年度员计划
第二章招聘配置
l 招聘程理（认真反复）员招聘指企业发展需根力资源规划工作分析求寻找吸引力兴趣企业职员中选出适宜员予录程
l 1招聘目标员招聘目标时满足企业发展需弥补岗位空缺直接目获企业需
2招聘前提员招聘前提两：力资源规划二工作描述工作说明书
3招聘程非常复杂程招募选择录评估等系列环节
招募指：解应聘者源吸引应聘者方法应聘信息发布接受申请选择：资格审查初选试面试情景模拟心里测评－事两方面考虑录：录决策发录通知办理录手续员工初始安置试正式录评估：招聘成评估招聘质量评估
确定招聘原
l 招聘组织招聘符合标准员外项济活动进社会性政策性较强项工作实际工作中必须遵循原：
l 1效率优先原市场济条件切济活动准少雇佣成获适合职位佳员
（1）证书进行筛选
（2）利部晋升制度
l 2双选择原市场力资源配置基原
l 3公公正原保证招聘高效率活动基础引起公素济利益素
l 4确保质量原招聘终目岗位合适员达组织整体效益优化坚持位相配群体相容原
员配置原理
l 1素原理力资源配置程中首先遵循宗旨素（员）配置根目员找创造发挥作条件
l 2位应原理指间仅存力特点力水力资源理根务合理配置力资源提高力资源投入产出率
组织工作分四层级：决策层理层执行层操作层
l 3互补增值原理组员着理想事业追求达工作中密切配合实现求1＋1＞2
l 4动态适应原理指事适应绝适应相适应适应运动中实现着事业发展适应会变适应断调整事关系达重新适应正动态适应原理体现
l 5弹性冗余原理求事配置程中达工作满负荷符合力资源生理心理求超越身心极限保证事安排留定余力资源定压力安感保持员工身心健康
工作岗位信息分析
l 确定岗位分析信息容：6W1H注意工作分析略区
l 工作分析基方法：观察法面谈法问卷调查法工作日志法典型事件法等
工作信息分析基方法
l 观察法分直接观察法阶段观察法工作表演法较适体力工作者事务性工作者搬运工操作员文秘等
l 2面谈法分面谈集体面谈理员面谈法单独信息收集适合起获观察法职验职资格等方面容
l 3问卷调查法工作分析中常种方法根工作分析目容等编写结构性调查表工作执行者填写回收整理提取出工作信息种方法快省事费低范围广调查样量等种方法设计问卷难度信度差
l 4工作实践法适短期掌握工作
招聘申请表设计
l 方案设计注意掌握功特点掌握设计领
l 招聘申请表特点分析
招聘申请表单位设计包含职位需基信息标准化格式表示出种初级筛选表目筛选出背景潜质者职务规范需条件相候选 合格应聘者中选出参加续选拔员
l 优点：1节省时间2准确解3提供续选择参考
l 招聘申请表设计（懂设计）
般包括容：注明请您真实情况填写
1基情况 ：年龄性电话身体状况联系方式婚姻状况
2求职岗位情况：应聘岗位求职求（收入遇时间住房）
3工作历验：前工作单位职务时间工资离职原证明等
4教育培训情况 ：学历获学位接受培训 5生活家庭情况 ：家庭成员姓名关系性态度 6：获奖情况力证明未目标等
招募方法（特点适合找类适范围）
l 部招募方法
1推荐法2布告法3档案法
l 外部招募方法
1发布广告优点：发布信息迅速范围广速度快应聘数量层次丰富单位选择余缺点：类均报纸杂志电视广播网招聘
2助中介
（1）交流中心（针性强费低廉难招聘热门） （2）招聘洽谈会（应聘者集中企业选择余难找高级） （3）猎头公司（获高级尖端费较高）
3门招聘法（校园招聘） 4熟推荐法 （成低专业较效易企业里形成团体）
筛选简历方法
l 1分析简历结构采取现时间排列方式
l 重点客观容分析顾客虚假信息客观容包括信息受教育历工作历成绩历观容：包括应聘者描述例开朗乐观勤学问等评价性描述性容
l 判断否符合职位技术验求求职者专业资格历
l 审查简历中逻辑性反应水否矛盾方找出问题
l 简历整体印象
笔试方法 优缺点
l 优点：试题增加知识技力考察信度效度规模应聘者时进行筛选应聘者压力较轻成绩评定客观易保存试题全面考察应聘者工作态度品德修养企业理力口头表达力操作力
员招聘面试基步骤
l 1面试前准备阶段（问答题）包括确定面试目科学设计面试问题选择合适面试类型确定面试时间点面试考官事先确定需面试事项范围写提纲详细解应聘者资料发现应聘者性社会背景工作态度发展潜力等
2面试开始阶段
3正式面试阶段采灵活提问样化形式交流信息进步观察解应聘者
4结束面试阶段结束前面试考官确定问完预计问题应该应聘者机会询问否问题问
5面试评价阶段根面试记录应聘员进评估评语式评估应聘者侧面进行深入评价反映出应聘者特征进行横较评分式评估应聘者相方面进行较
面试问题设计准备
面试问题设计技巧（会出案例题设计面试问题）：
l 1开放式提问 2封闭式提问 3清单式提问 4假设式提问 5重复式提问 6确认式提问 7举例式提问
l 举出类提问举出例子予例子做出判断
面试
l 面试供需双方通正式交谈达单位够客观解应聘者业务知识水外貌风度工作验求职动机等信息应聘者够解更全面单位信息全程
l 面试目标（般解）
1面试考官言作单位代表行单位赋予考评挑选务面试活动成功完成般列目标：
（1）创造融洽会谈气氛应聘者够正常发挥实际水
（2）应聘者更加清楚解应聘单位发展情况应聘岗位信息相应力资源政策等
（3）解应聘者专业知识岗位技非智力素质
（4）决定应聘者否通次面试等
2应聘者言然处弱势位挑选权利般列目标（注意掌握）
（1）创造融洽会谈气氛量展现出实际水
（2）充分时间面试考官说明具备条件
（3）希理解尊重公
（4）充分解关心问题
（5）决定否愿意该单位工作等
情境模拟测试法
l 源国外角色扮演常方法：1公文处理模拟法 2领导组讨法设置复杂费时耗资适合招聘中高层领导时角度全面观察分析判断评介应聘者应聘需少培训便岗企业节省培训费
员录策略
l 1重淘汰式
l 2补偿式
l 3结合式
成效益评估
l 招聘成招聘成分招聘总成招聘单位成直接成包括招募费选拔费录员工费安置费费间接成：部提升费工作流动费单位招聘总成实际录数
l
数量质量评估
录录数应聘数×100
招聘完成录数计划招聘数×100
应聘应聘数计划招聘数×100
l
总成效录数招聘总成
招募成效应聘数招募期间费
选拔成效选中数选择期间费
录成效正式录数录期间费
3招聘收益－成越高说明招聘工作越效
招聘收益－成新员工组织创造总价值招聘总成
第三章 培训开发
l 制定培训基原 ：
战略原
培训战略原包括两层含义：企业培训服服务企业整体发展战略终目实现企业发展目标二培训身战略角度考虑战略眼光组织企业培训局限某培训项目某项培训需求
员工培训企业生产营活动环节
二长期性原
正确认识智力投资开发长期性持续性营理理念搞员工培训
三需施教学致原
企业组织培训目通培训员工掌握必知识技完成规定工作终提高企业济效益服务培训容员工需工作岗位需知识技态度等
四全员教育培训重点提高相结合原
全员教育培训计划步骤参考职员工进行教育训练全员培训象应包括企业员工
五动参原
调动员工接受教育培训积极性培训更具针性促员工动参
六严格考核择优奖励原
培训工作样严格考核择优奖励缺少理环节
七投资效益原
员工培训企业种投资行投资样投入产出角度考虑效益远期效益期效益问题员工培训投资属智力投资
培训制度容
l 培训服务制度
1培训服务制度条款
2培训服务协约条款
l 二入职培训制度
制度容条款方面：（1）培训意义目（2）参加员界定（3）特殊情况参加入职培训解决措施（4）入职培训责区（部门理培训理者）（5）入职培训基求标准（容时间考核等）（6）入职培训方法
l 三培训激励制度
培训配套激励制度包括样方面：（1）完善岗位职资格求（2）公公正客观业绩考核标准（3）公竞争晋升规定（4）力业绩导分配原
l 四培训考核评估制度
培训考核评估制度需明确方面：（1）考核评估象（2）考核评估执行标准（3）考核标准区分（4）考核方式（5）考核评分标准（6）考核结果签署确认（7）考核结果备案（8）考核结果证明（9）考核结果
l 五培训奖惩制度
培训奖惩制度容组成：（1）制度制定目（2）制度执行组织程序（3）奖惩象说明（4）奖惩标准（5）奖惩执行方法方式
l 六培训风险理制度
培训需求
l 硬资料：指生产销售等部门报告中反映事实信息软资料：指通组讨会谈问卷等方式资料带观性通硬资料分析确定性
l 培训需求表设计（203页)
重点团队分析法操作步骤
l 培训象分类：求类培训象培训需求类似性
l 安排会议时间会议讨容
l 培训需求结果整理
培训需求调查应注意事项
l 解受训员工现状
l 寻找受训员工存问题
l 调查中应确定受训员工期达培训效果
l 分析整理资料挖掘什普遍需求需求
培训成
l 直接成：
l 间接成：
l 培训收益分析：公司规模投入资源前通试验性培训评价部分受训者获收益通成功工作者观察帮助企业确定成功成功工作者绩效差
培训前准备工作(出技考试）
l 确认通知学员考虑相关素1事工作容2工作验3工作意愿4工作绩效5公司政策6态度
l 培训勤准备：确认培训场设备需考虑相关素：培训性质交通情况培训设备设施行政服务座位安排费
l 确认培训时间：1员工工作班状况2培训时间长度3原白天8时晚3时佳符合培训容4教学方法运5时间控制
l 教材准备：课程资料编制2设备检查3活动资料准备4座位签表5结业证书
l 确认理想讲师：讲师事先见面授课前说明目容需考虑相关素：1符合培训目标2讲师专业性3讲师配合性4培训费预算
培训课程实施理
l 课程实施整培训课程设计程中实质性阶段：
l 前期准备工作：
1确认通知参加培训学员 4教材准备
2培训勤准备 5确认理想培训讲师
3确认培训时间
培训课程实施前期工作：
课程前期工作中准备决定学员间分组培训者指南中提材料进行检查根学员情况进行剪裁
教室布置决定素：
1参加者数
2培训活动形式
3课程正式程度
4培训者希课堂控制程度
l 培训实施阶段
培训资源充分利
1培训者变成培训者学员培训活动中仅资源摄取时应该种开发利宝贵学资源
2培训时间开发利 3培训空间充分利
l 知识技传授
l 学进行回顾评价
培训效果踪监控
l 培训前培训效果踪反馈：解受训者实际工作中高度相关知识技力水目培训状况相较测定培训效果
l 培训中培训效果踪反馈：
1受训者培训容相关性
2受训者培训项目认知程度
3培训容
4培训进度中间效果
5培训环境
6培训机构员
l 培训效果评估：
1评估受训者究竟学掌握东西？
2评估受训者工作行究竟发生改进？
3评估企业营绩效发生改进？
投资回报率：指培训货币收益培训成较培训成包括直接成间接成收益指公司培训计划中获价值
l 培训效率评估：通培训效率前培训效率进行企业间培训效率进行横企业实际达效率应该达效率进行基准找差距改进措施提高培训质量
职业发展信息方法
l 通员工职业发展信息方法
l 通组织评价方法获取信息：
1事考核
2格测试
3情景模拟
4职业力倾测验指影响某类活动介智力知识间心理特征名员工希企业横发展时职业力倾测验帮助预测期岗位发展潜力职业力倾测验适选拔中高级理者需力决策力授权力更高级力职业力倾测验法类力进行测量
职业发展计划含义
l 良职业生涯发展计划应具备特性：
l 行性
l 适时性
l 适应性
l 持续性
制定员工职业生涯规划应遵循
原
l 清晰性原
l 挑战性原
l 致性原：目标分目标否致？目标措施否致？目标组织发展目标否致？
l 变动性原
l 激励性原：目标否符合性格兴趣特长？否产生激励作〉
l 合作性原：目标目标否具协调性合作性？
l 全程原
l 具体原
l 实际原
l 评量原：规划设计应明确时间限制标准便评量检查时掌握状况规划修正提供参考
绩效性质特点
l 性：绩效员工激励技环境机会关
l 维性：应维分析考评名员工绩效产量指标完成情况外质量原材料耗损率耗出勤甚团结服纪律等硬软方面表现需综合考虑逐考评
l 动态性：员工绩效着时间推移会发生变化僵化眼光员工绩效
绩效考评容
l 业绩考评：行结果进行考评务完成度工作质量工作数量等
l 力考评：考评工作岗位工作程中显示出力：验知识技熟练程度判断力理解力创新力改善力企划力
l 态度考评出勤状况纪律性协作性积极性责心
绩效考评步骤
l 科学确定考评基础：
1确定工作项
2确定绩效标准
l 评价实施
l 绩效面谈
l 制定绩效改进计划
l 改进绩效指导
绩效考评类型
l 品质导型：样具体掌握难操作性效度差适合员工工作潜力工作精神际沟通力考评
l 行导型：干什？干？考评标准容易确定操作性强适合理性事务性工作考评重程非结果
l 效果导型：干出什？重点产出贡献关心行程考评标准容易制定易操作目标理考评方法效果导型容短期性表现性缺点具体产生操作员工较适合事务性员适合
绩效理考评方法
l 员工行象进行考评方法：
1关键事件法：事费时费力定性定量
2行观察量表法：克服关键事件法量化区分工作行重行动缺点时非常费时费力易双方忽略工作意义
3硬性分布法：简单果员工力呈偏态分布话适合硬性分布法员工分限类难具体较员工差诊断工作问题提供准确信息
l 员工工作成果进行考评方法：
1生产力衡量法
2目标理方法没部门员工间设立统目标难员工部门间工作绩效做横较晋升决策提供
复
l 销售员理员进行考评考评时应注意什问题？(根什类型什方法）
l 生产工应什步骤进行业绩考评（235）
薪酬福利理
制定薪酬理原工作程序
l 1薪酬调查解市场薪酬25点处中点处50点处75点处甚90点薪酬水薪酬水低企业应注意25点处薪酬水般企业应注意中点薪酬水
2岗位分析评价岗位分析深刻重力资源理技术企业岗位商团目性质务职责权力隶属关系工作条件工作环境承担该职务需资格条件等进行系统分析研究制定出岗位规范工作说明书等文件程
3解劳动力需求关系
4解竞争手工成
5解企业战略
6解企业价值观
7解企业财力状况
8解企业生产营特点员工特点
9制定薪酬理原
薪酬理容
l 工资总额理（必考）
工资总额计时工资+计件工资+奖金+津贴补贴+加班工资+特殊情况支付工资
确定工资总额理方法：首先考虑俄互利工资总额需考虑素支付力员工生活费市场薪酬水员工现薪酬状况等然计算合理工资总额采工资总额销售额方法推算合理工资轭采盈亏衡点方法推算合理工资总额采工资总额占附加值例方法推算合理工资总额
l 企业部类员工薪酬水理
l 确定企业部薪酬制度
l 日常薪酬理工作 ：包括开展薪酬调查统计分析调查结果制定薪酬计划适时计算统计员工薪酬薪酬调整
制定薪酬理原
l 实际薪酬原企业员工传递信息渠道企业价值观体现
l 外具竞争力原
l 具公正性原
l 员工具激励性原
l 薪酬成控制原
奖金制定程序
l 企业营计划实际完成情况确定奖金总额
l 企业战略企业文化等确定奖金分配原
l 确定奖金发放象范围
l 确定奖金计算办法
相关知识
l 低工资制度：
l 长工作时间：日超8时均周超40时
岗位评价方法
l 岗位排列法
1定限排列法：企业高低岗位选择出作高低界限标准然次排列
2成排列法：懂计算出256表55
l 岗位分类法
1确定岗位类数目
2岗位类级进行定义
3评价岗位设定标准进行较定位合适岗位列中合适级
4岗位评介完成基础设定薪酬等级
l 素较法
l 素计点法
1确定评价岗位系列
2收集岗位信息
3选择薪酬素
4界定薪酬素
5确定素等级
6确定素相价值
7确定项素项素等级点值
劳动关系理
劳动关系制度特点
l 制定体特定性：企业制定体企业公开正式行政文件企业
l 企业劳动者行规范：
l 企业营权职工民理权相结合产物
劳动关系理制度容
l 劳动合理制度
l 劳动纪律：时间规组织规岗位规协作规品行规规
l 劳动定员定额规：编织定员规劳动定额规
l 劳动岗位规范制定规：岗位名称岗位职责生产技术规定岗标准
l 劳动安全卫生制度
l 工资制度福利制度考核制度奖惩制度培训制度等
劳动关系制度制定程序
l 职工参
l 正式公布
劳动合容
l 法定条款：
1劳动合期限
2工作容
3劳动保护劳动条件
4劳动报酬
5社会保险
6劳动纪律
7劳动合终止条件
8违反劳动合责
l 约定条款：
1期限
2培训
3保密事项
4补充保险福利遇
5事协商约定事项
劳动合终止
l 然终止
1定期劳动合期
2劳动者退休
3完成定工作期限劳动合规定工作务完成合终止
l 中止：
1劳动合约定终止条件出现时劳动合终止
2劳动合双方约定解劳动关系方法解劳动关系
3劳动关系体方消灭
4抗力导致劳动合法履行（战争然灾害）
5劳动争议仲裁机构裁决民法院判决导致劳动合终止
补偿金核算（必须掌握279280）
l 劳动合时协商致单位解劳动劳动者胜工作培训调整工作单位胜工作单位劳动者单位工作年限满年发1月工资济补偿金工作时间满年算年发放原高低少企业均工资（具体279）
l 济裁员客观情况变化劳动关系双方变更合达成致意见单位提出解劳动合济补偿金劳动单位工作年限满年发相工资作补偿金
l 劳动者患病非工负伤劳动仲裁委员会确认事原工作事单位零星安排工作解劳动合工作年限满年发月工资补偿金应发低6月工资医疗补助费
l 单位解劳动合没述办法发劳动者济补偿金全额发济补偿金外需支付50补偿金
l 工作需企业组织决定调整工作转移工作单位职工原单位解劳动合
集体劳动合应遵循原
l 容合法原
l 等合作协商致
l 兼顾者营者劳动者利益原
l 维护正常生产工作次序原
劳动合集体合区
l 体
l 容
l 功
l 法律效力
（具体284）
法律责：企业违反：承担法律责
工会违反：承担道义责
违反：劳动合规定承担责
沟通程序方法
l 形成概念
l 选择确定信息传输语言方法时机
l 信息传输
l 信息接受
l 信息说明解释
l 信息利
l 反馈
信息沟通制度
l 信息沟通：企业责权分配理层级机构建立指挥命令执行反馈系统
l 横信息沟通：企业组织部具体分工级机构职业务员间信息传递
职业安全卫生理
l 劳动安全技术规程国家例防止消生产程中伤亡事保障劳动者生命安全减轻繁重体力劳动防止生产设备遭破坏制定法律规范
l 企业劳动安全技术规程容：
书292
l 执行劳动卫生规程
书292
执行劳动安全卫生理制度
l 安全生产责制度
l 安全技术措施计划理制度
l 安全生教育制度
l 安全生产检查制度
l 重事隐患理制度
l 安全卫生认证制度
l 伤亡事报告处理制度
l 劳动安全卫生防护品理制度
l 劳动者健康检查制度
组织工伤伤残评定
l 书295
工伤保险遇
l 工伤医疗期遇：
医疗遇：报销医疗费必护理费
工伤津贴：均工资支付工伤津贴
福利遇：单位员工享受等福利遇
l 工伤致残遇（书296）
复题
l 样订立集体合
l 编写劳动合
l 章没计算案例简答方案设计案例会涉种法规容易出错特注意：试期孕妇工伤医疗期医疗期等
助理力资源理师资格考试 考试指南
力资源规划：
（）采集处理组织信息
技求：1够运调研设计问卷等效方法采集处理组织信息
2够组织信息进行初步分析
相关知识：1现代企业组织原理
2组织诊断问卷设计原理
（二）制定岗位员计划：
技求：1根岗位编制目标够运效调研方法采集岗位员信息编制相关计划提供
2够编制岗位设置员配置年度计划
相关知识：1岗位员信息搜集方法
2短期岗位员计划知识
（三）编写力资源费预算：
技求：1够制定相关单项报表
2够审核单项力资源费统计报表
相关知识：1力资源理费知识
2关理费财务知识
二招聘配置：
（）起草招聘员配置制度：
技求：1够掌握招聘员配置基原原理
2够起草单项制度草案
相关知识：1关业劳动力市场方面法规
2力资源招聘配置基知识
（二）招聘准备：
技求：1够工作分析程中分析岗位种信息
2够分析审核部门员需求信息提出招聘建议
相关知识：1岗位信息分析基方法
2招聘申请表审核知识
（三）招聘实施：
技求：1根职条件够应聘者进行初步筛选
2够招聘计划独立实施招聘日程确定候选联系笔试面试场
布置等招聘组织工作
3够起草录提案
4够独立办理劳动合相关协议签订手续建立事档案
5够根国家法规承办聘特殊群体员相关手续
相关知识：1履历筛选知识
2笔试面试准备知识
3员选拔知识
4签订劳动合程序知识
5建立事档案知识
6关特殊群体业法规知识
（四）招聘信息员信息理
技求：1够进行应聘者招聘成招聘效果等方面分析草拟招聘活动总结报告
2够新录员进行踪时反馈职信息
3够操作员理信息系统进行相关分析
相关知识：1绩效评价基础知识
2员统计分析知识
（五）劳务外派引进：
技求：1够掌握劳务外派引进程序
2独立实施劳务外派引进计划办理种手续（包括涉外手续）
相关知识：1劳务外派引进法规
2基础外语知识
三培训开发：
（）起草培训制度
技求：1够掌握培训基原理培训制度容
2够起草培训制度草案
相关知识：1关职业培训法规
（二）培训理
技求：1够独立搜集整理分析培训需求信息
2够独立编制培训费预算草案提供说明
3够独立进行社会调查采集相关培训机构信息培训机构选择提供
4够独立规划学时组织考试进行学员理保证培训利实施
5够培训效果进行踪时反馈培训信息起草培训总结
6够员工学学历进行确认登录整理相关信息
相关知识：1培训需求信息搜集分析知识
2培训费预算知识
3社会调查知识
4培训理知识
5培训评估数整理分析
6培训评估方法
7关学历确认法规
（三）制定晋升员工发展规划：
技求：1够分析影响职业选择素
2够收集汇总关部门员工发展规划信息
相关知识：1影响职业选择素
2组织发展信息发展需信息收集方法
四考核评价：
（）建立考核制度：
技求：1够掌握培训基原培训制度容
2收集相关背景材料建立项考核制度提供
相关知识：1绩效评估知识
2事考核知识
（二）考核实施
技求：1够运办公软件设计考核表格
2汇总考核数相关材料
相关知识：考核数分析知识
（三）考核效果总结
技求：1够起草考核效果总结
2够关规定考核文档进行分类理
相关知识：1文档保知识
2事保密知识
五薪酬福利理：
（）起草单项薪酬福利制度
技求：1够掌握薪酬福利理原容
2够起草单项薪酬福利制度
相关知识：关工资福利法规
（二）工资理
技求：1够岗位评价求赶信息作出计算评价
2够独立进行薪酬调查分析相关信息确定薪酬策略提供
3够独立工资奖金调整方案进行测算
相关知识：1岗位评价技术知识
2岗位评价信息纪律数处理知识
3薪酬调查原理
4薪酬调查方法
5薪酬调查数处理知识
6工资等级知识
7工资计算知识
（三）保险福利理
技求：1独立承担项福利费总额预算
2起草补充保险草案
3办理保险缴费手续
4关规定核算建立住房公积金帐户
相关知识：1关企业补充养老医疗保险法规
2住房公积金相关规定
3企业福利财务知识
4保险财务知识
5统计报表知识
六劳动关系理：
（）起草劳动关系理制度
技求：1熟悉劳动政策法规够相关工作中加运
2够起草单项规章制度
相关知识：1关劳动合集体合法规
2劳动合理制度基容
（二）劳动合理
技求：1够独立建立劳动合类专项协议台帐
2够起草劳动合类专项协议文书
3够熟练运法律企业规定正确核算补偿金
4够权限实施合期满续签终止理
相关知识：1运相关软件理劳动合知识
2文书写作知识
3关济补偿金法规
（三）集体合报批
技求：够规定程序劳动部门保送集体合问题进行说明
相关知识：集体协商基程序
（四）员工沟通
技求：１够独立开展工作满意度调查调查结果进行整理分析
２沟通结果进行记录分析整理准确反馈
相关知识：工作满意度调查方法
章节考试分数占列：
基求：职业道德：（理知识占：5分）
基础知识：（理知识占：25分）
相关知识：
力资源规划：
（）采集处理组织信息
（理知识占：3分 技操作：3分）
（二）制定岗位员计划
（理知识占：4分 技操作：4分）
（三）编写力资源理费预算
（理知识占：3分 技操作：3分）
二招聘配置：（）起草招聘员配置制度
（理知识占：4分 技操作：8分）
（二）招聘准备
（理知识占：3分 技操作：3分）
（三）招聘实施
（理知识占：3分 技操作：3分）
（四）招聘信息员信息理
（理知识占：4分 技操作：5分）
（五）劳务外派引进
（理知识占：2分 技操作：2分）
三培训开发：（）起草培训制度
（理知识占：3分 技操作：7分）
（二）培训理
（理知识占：3分 技操作：3分）
（三）制定晋升员工发展规划
（理知识占：3分 技操作：4分）
四考核评价：（）建立考核制度
（理知识占：3分 技操作：7分）
（二）考核实施
（理知识占：2分 技操作：2分）
（三）考核效果总结
（理知识占：2分 技操作：2分）
五薪酬福利制度：（）起草单项薪酬福利制度
（理知识占：8分 技操作：7分）
（二）工资理
（理知识占：5分 技操作：8分）
（三）保险福利理
（理知识占：4分 技操作：7分）
六劳动关系理：（）起草劳动关系理制度
（理知识占：4分 技操作：7分）
（二）劳动合理
（理知识占：2分 技操作：5分）
（三）集体合报批
（理知识占：1分 技操作：2分）
（四）员工沟通
（理知识占：2分 技操作：4分）
（五）职业安全卫生
（理知识占：2分 技操作：4分）
力资源工作求
1简述企业组织信息采集处理方法？
答：信息采集方法：1询问法包括面调查询问法电话调查法会议调查询问法邮寄调查询问法问卷调查询问法2观察法包括直接观察法行记录法信息处理方法专家调查法数理统计法财务报表分析法市场预告分析法态势分析法(swot)
2简单介绍岗位设置员计划制定方法？
答：岗位设置方法：1岗位设置数目否符合低数量原2岗位否实现效配合否足保证组织总目标总务实现3岗位否组织中发挥积极效应左右岗位间相互关系否协调4组织中岗位否体现济科学合理系统化原员计划制定方法衡公式：计划期员补充需求量计划期员总需求量－报告期期未员工总数+计划期然减员总数关键确定计划期员工数
3信息调研方法？
答：组织信息调查研究种类型：1探索性调研2描述性调研3果关系调研4预测性调研信息采集方法：1询问法：面调查询问法电话调查法会议调查询问法邮寄调查询问法问卷调查询问法2观察法：直接观察法行记录法
4简述力资源规划容程序？
答：企业力资源规划战略规划战术计划具体实施计划统战略规划企业竞争战略总体布局出发确立方针政策策略寻求力资源开发利佳途径方法面实现力资源资源效配置相少投入取企业济社会效益化面单项力资源计划力资源战略规划具体体现计划实施计划具体支持计划力资源战略发展目标否利实现取决计划实施完成情况力资源规划程序：1调查收集整理涉企业战略决策营环境种信息2根企业部门实际情况确定力资源规划期限3分析力资源需求供影响素基础采定性玫定量相结合定量种科学预测方法企业未力资源供求进行预测4制定力资源供求协调衡总计划项业务计划分提出种具体调整供求求供政策措施5力资源规划非成变动态开放系统程结果须进行监督评估重视信息反馈断调整规划更切合实际更促进企业目标实现
5简述力资源理费预算程序方法？
答：力资源理费预算包括工资项目预算社会保险费项目预算1工资项目预算包括分析政府关部门年度发布低工资标准工资预算影响分析年消费者物价指数否等低工资标准增长幅度分析政府关部门发布工资指导线作编制费预算参考指标2社会保险费项目预算包括分析检查国家关规定涉职工权益项目增加减少标准提高降低掌握区关部门公布种关员工工资水数资料企业中年度工资社会保险等方面相关统计数资料需注意点：1种项目预算客观合理防止加宽窄出现预算没情况出现2密切注意某项目预算间联系防止顾失彼造成预算失衡
6简述力资源理成核算运作程序？
答：1建立成核算帐目：包括原始成重置成两项目2确定具体项目核算办法：包括核算单位核算形式计算方法确定3制定企业力资源理标准成：（1）制定标准成企业力资源理历史成（2）标准成分资源获标准成力资源开发标准成力资源重置标准成三类4审核评估力资源理实际成：审核评估目确定成支出合理性审核资料包括成帐目核算结果原始记录证
第二章
7试阐述招聘配置基原原理？
答：基原：1效率优先原2双选择原3公公正原4确保质量原原理：1素原理：指没没2位应原理：指间力特点力水应安排求相应特点层次职位赋予该职位应权力责力水岗位求相适应3互补增值原理：强调长短已长补短通体间取长补短形成整体优势实现组织目标优化目标4动态适应原理：指事适应绝适应相适应适应运动中实现断调整事关系达重新适应5弹性冗余原理：事配置程中带力资源定压力安感保持员工身心健康
8工作信息分析基方法？
答：1观察法：包括直接观察法阶段观察法工作表演法2面谈法3问卷调查法4工作实践法5典型事例法工作日志法
9试阐述招聘申请表特点设计技术
答：特点：1节省时间2准确解3提供续选择参考设计申请表时应请注意问题：1容设计根工作说明书确定2设计时注意关法律政策3设计申请表时考虑申请表存储检索等问题3审查已申请表申请表般包括容：1基情况：年龄性住址等2求职岗位情况：求职岗位求职求等3工作历验：前工作单位职务时间等4教育培训情况：学历获学位受培训等5生活家庭情况：家庭成员姓名关系兴趣等6：获奖情况力证明未目标等
10吸引足够合格应聘者方法？
选择招聘渠道方步骤：1分析单位招聘求2分析招聘员特点3确定适合招聘源4选择适合招聘方法（1）参加招聘会：准备展位准备资料设备招聘员准备关协作方沟通联系招聘会宣传工作招聘会工作（2）部招募：推荐法布告法档案法（3）外部招募方法：发布广告助中介法门招聘法熟推荐法
11初步筛选方法技巧？
答：筛选简历方法：1分析简历结构2重点客观容3判断否符合职位技术验求4审查简历中逻辑性5简历整体印象筛选申请表方法：1判断应聘者态度2关注职业相关问题3注明疑处简历申请表反映信息够全面决策员验观臆断决定参加复试选带定盲目性笔试解决方法提高笔试效性应注意问题：1命题否恰2确定评阅计分规3阅卷成绩复核
12进行效面试？
答：面试种操作难度较高测评形式意性较般难掌握包括容：1面试准备阶段2面试开始阶段3正式面试阶段4结束面试阶段5面试评价阶段面试中问听观评项重关键基功中提问技巧包括：1开放式提问2封闭式提问3清单式提问4假设式提问5重复式提问6确认式提问7举例式提问提问程中应注意问题：1避免提出引导性问题2意提问矛盾问题引导应聘者做出矛盾回答判断应聘者否面试中隐瞒真实情况3面试中非常重点解应聘者求职动机注意通应聘者工作历分析应聘者价值取4提问题直截语言简练疑问马提问时做记录5面试中倾听应聘者回答问题观察非语言行
13试评述情景模拟方法心理测验方法员选择作
答：情境模拟测试根试者担职位编制套该 职位实际情况相似测试项目补试者安排模拟逼真工作环境中求试者处理出现种问题种方法测试心理素质实际工作力潜力系列方法两优点：1角度全面观察分析判断评价应聘者样企业佳选2通情境模拟测试法选拔出员针性培训岗企业节省量培训费较适合事务性工作员销售员中中高层理员招聘心理测试指控制情境应试者提供组标准化刺激引起反应作代表行样行作出评价笔试相更加规范化包括力测试格测试兴趣测试
14招聘评估容？
答：招聘评估通成效益核算够招聘员清楚知道费支出情况利降低招聘费包括1成效益评估：招聘成成效评估招聘收益－成2数量质量评估3信度效度评估
15试阐述劳务外派引进作阐述理
答：劳务外派引进属国际劳务合作两种形式种走出种请进国劳动力资源丰富劳务输出提供较资源条件组织优势方面士走出国门世界服务国创汇然国进行现代化建设需引进聘请外国专家帮助解决国技术问题外派劳务理：1外派劳务项目审查2外派劳务员挑选3外派劳务员培训劳务引进理：1聘外国审批2聘外国业条件3入境工作
第三章
1简述培训制度关容够加运
答：培训制度包括容：1培训服务制度2入职培训制度3培训激励制度4培训考核评估制度5培训奖惩制度6培训风险理制度
2进行培训需求信息收集整理？选方法工具？
答：培训需求信息通档案资料收集源渠道：1领导层信息2部门信息3外部信息4组织部信息培训需求信息收集方法：1面谈法2重点团队分析法3工作务分析法4观察法5调查问卷应工具：1培训需求概况信息调查工具2态度知识技需求信息调查工具3课程选择式调查工具4外部培训机构培训销商服务商调查工具
3影响员工职业生涯选择素？
答：1素：心理特质生理特质学历历家庭背景2组织素：组织特色力评估工作分析力资源理际关系3环境素：社会环境政治环境济环境科技发展
4收集员工发展信息运方法渠道？
答：方法：1通员工评价收集信息：写传志兴趣调查价值观调查24时日记两重物面谈生活方式描写2通组织评价方法获取信息：1事考核格测试情景模拟收集途径：1通员工事档案查阅静态信息2通考核方法获取业绩信息3通评价方法获取综合信息
5进行培训成预算效益分析？
答：培训成预算：1编制培训费预算草案前准备：收集员工需参加公司外培训资料预计项费培训器材购置2计算培训成：利资源需求模型计算培训成利会计方法计算培训成培训收益分析方法：1运技术研究实践证实特定培训计划关收益2企业规模投入资源前通实验性培训评价部分受训者获收益3通成功工作者观察帮助企业确定成功成功工作者绩效差
第四章
1制定企业绩效理制度应体现基原？
答：1公开开放原2反馈性原3定期化制度化原4行性正确性原5行性实性原
2具体说明绩效理制度基容起草程中应达求？
答：基容：1概括说明建立绩效理制度原绩效理位作2绩效理组织机构设置职责范围业务分工级参绩效理活动员责权限义务求做出具体规定3明确规定绩效理目标程序步骤具体实施程中应遵守基原具体求4类员绩效考评方法设计基原理考评指标标准体系做出简确切解释说明5详细规定绩效考评类层次考评期限6绩效理中报表格式考评量表统计口径填写方法评述撰写报期限考评结果偏误控制剔提出具体求7绩效考评结果应原求配套薪酬奖励事调整晋升培训等规章制度贯彻实施相关政策兑现办法做出明确规定8职业务部门年度绩效理总结表彰活动求做出原规定9绩效考评中员工申诉权利具体程序理办法做出明确详细规定10绩效理制度解释实施修改等关问题做出必说明基求：1全面性完整性2相关性效性3明确性具体性4操作性精确性5原致性性6公正性客观性7民性透明度
3企业力资源理部门绩效理方面具重责？
答：1设计试验改进完善绩效理制度关部门建议推广2部门认真执行企业绩效理制度起示范作3宣传企业员工绩效理制度说明贯彻该项制度重意义目方法求4督促检查帮助企业部门贯彻现绩效理制度培训实施绩效理员5收集反馈信息包括存问题难点批评建议记录积累关资料提出改进方案措施6根绩效理结果制定相应力资源开发计划提出相应力资源理决策
4说明绩效考评基容具体标准方法
答：基容：1业绩考评2力考评：体学识文化水专业知识工作验智技3态度考评：品行思想道德性工作作风思想观念
5说明绩效理制度贯彻实施般程序方法
答：绩效理制度般先员工开始进中层员形成程：1基层起点基层部门领导直属级进行考评2基层考评基础进行中层部门考评容包括中层员工作行绩效部门总体工作绩效3完成逐级考评企业级机构企业高层次员进行考评容营效果方面硬指标完成情况方法：1科学确定考评基础2评价实施3绩效面谈4制定绩效改进计划5改进绩效指导
6说明绩效理考评类型具体考评方法
答：考评类型：1品质导型2行导型3效果导型考评方法：1具体形式区分考评方法：量表评定法混合标准尺度法书面法2员工行象进行考评方法：关键事件法行观察量表法行定点量表法硬性分配法排队法3员工工作成果进行考评方法：生产力衡量法目标理法
第五章
第六章
1拟定劳动关系理制度基容？
答：1劳动合理制度2劳动纪律3劳动定员定额规4劳动岗位规范制定规5劳动安全卫生制度6制度
2劳动合法定条款包括容？
答：1劳动合期限2工作容3劳动保护劳动条件4劳动报酬5社会保险6劳动纪律7劳动合终止条件8违反劳动合责
3单位法解劳动合时种条件应支付济补偿金？补偿金应计算？
答：1劳动合事协商致单位解劳动合单位应根劳动者单位工作年限满年发相1月工资济补偿金超12月满1年1年计算劳动者动提出解劳动合单位支付济补偿金2劳动者胜工作培训调整工作岗位胜工作济补偿金支付办法前3济性裁员劳动者单位工作年限满1年发相1月工资作济补偿金4劳动者患病非工负伤劳动鉴定委员会确认事原工作事单位行安排工作解劳动合劳动者单位工作年限满1年发相1月工资作济补偿金时应发低6月工资医疗补助费患重病增加部分低医疗补助费50患绝症低医疗补助费1005单位解劳动合未述办法发劳动者济济补偿金全额发济补偿金外须济补偿金数额50支付额外济补偿金6企业国家关规定解农民合制工劳动合应支付济补偿金7工作需企业高度重视部门关组织决定调整工作转移工作单位职工应原单位解劳动合原单位需支付济补偿金
4谓集体合？集体合劳动合区什？
答：集体合集体协商双方代表根劳动法律法规规定劳动报酬工作时间休息休假劳动安全卫生保险福利等事项等协商致基础签订书面协议区：1体：集体合方企业方工会组织劳动者代表劳动合双方企业2容：集体合全体劳动者权利义务容劳动合涉单劳动者权利义务3功：订立集体合目规定企业般劳动条件劳动关系方面设定具体标准劳动合目确立劳动者企业劳动关系4法律效力：集体合规定企业低劳动标准劳动合约定标准低集体合标准律效集体合法律效力高劳动合
5举例说明工作满意度调查问卷问题设计提问方式分析优缺点
答：调查问卷般分两类：1目标型调查：般先提出问题设定问题干答案调查象设定答案进行选择包括选择法正误法序数法优点便进行统计分析降低调查费提高调查效率缺点调查者选择选择接身心理感受答案设定答案完全准确表达真实感受完全调查者更机会表达意愿2描述型调查法：调查者语言表达身意愿想法准确表明感觉分确定性提问定性提问确定性提问较深入解员工某问题感受定性提问重点解般员工般感受理者解组织运行中迫切需解决问题什
6国职业安全卫生制度容什？
答：职业安全卫生制度容包括：1执行劳动安全技术规程：（1）工厂安全技术规程容（2）矿山安全规程（3）建筑安装工程安全技术规程2执行劳动卫生规程：（1）防止毒害物质危害（2）防止粉尘危害（3）防止噪声强光刺激（4）防止电磁辐射危害（5）防暑降温防冻取取暖（6）通风明（7）防护品生产辅助设施（8）职业病防治
7完善员工沟通素构成？
答：1信息发出者2信息沟通渠道3信息接收者
8职业病分类？
答：职业中毒尘肺物理素职业病职业性传染病职业性皮肤病职业性肿瘤职业病
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