• 1. 东南大学远程教育人力资源管理 第 26 讲主讲教师: 孙 虹
    • 2. 第五章 员工招聘 §1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试
    • 3. § 1 招聘概述 一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道
    • 4. 一、招聘的意义 招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于: 关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里,没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排,企业将面临被淘汰的后果。 是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位,并在工作中注重员工队伍的培训和发展,才能确保员工队伍的素质。 提高企业效益。人员置换成本极高,招聘工作做得好,将减少企业因人员置换而造成的巨大损失,提高效益。
    • 5. 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 重置成本 离职成本 开发成本 获取成本 人力资本投资人员重置成本
    • 6. 二、招聘的目的 招聘的目的是实现人与事的匹配,它包含两层含义: A 岗位要求与员工素质的匹配 B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
    • 7. 三、招聘的前提   工作设计 职务分析 所需人员的类型及特征 人力资源规划
    • 8. 东南大学远程教育人力资源管理 第 27 讲主讲教师: 孙 虹
    • 9. 四、招聘的程序 招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策
    • 10. 五、招聘渠道 内部招聘 外部招聘
    • 11. 内部招聘对象来源提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用 内部招聘方法: 布告法 推荐法 档案法
    • 12. 内部招聘的优点 (1)当员工看到工作能力的提高会得到补偿时,他们的士气和工作绩效将因此而改善。 (2)内部候选人已经在组织中工作了一段时间,对组织的目标更有认同感,不会轻易辞职 (3)内部提升可以激发雇员的献身精神,使他们工作时有长期观点。 (4)从内部提升员工更安全,因为组织对这些人的素质和技能已经有了比较准确的评价,不象对外来者那样知之甚少。 (5)内部候选人比外部候选人的定位过程更短,需要的培训也更少。
    • 13. 内部招聘的局限 (1)提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降; (2)容易产生近亲繁殖现象。
    • 14. 2、外部招聘渠道 (1)广告招聘 (2)职业介绍所(人才市场) (3)学校等教育机构 (4)现有员工、朋友和亲属介绍 (5)应聘者写自荐信或主动上门 (6)专职猎头公司
    • 15. 东南大学远程教育人力资源管理 第 28 讲主讲教师: 孙 虹
    • 16. 几种主要广告媒介的优缺点比较 媒体 类型 优 点 缺 点 何时使用 合适 报   纸 标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排,便于积极的求职者查找。 容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性,企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。 当招募限定于某一地区时;当可能的求职者大量集中于某一地区时;当有大量的求职者在翻看报纸,并希望被雇用时。 杂   志 专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长,求职者可能会将杂志保存以再次翻看 发行的地域太广,故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。 所招募的工作承担者较为专业;时间和地区限制不是最重要的;与正在进行的其他招募计划有关联时。
    • 17. 广 播 电 视 不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争 只能传递简短的信息,缺乏持久性;需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作(尤其是电视)耗时且成本很高;缺乏特定的兴趣选择;为了无用的广告接收者付费。 存在竞争,没有足够的求职者看印刷广告;职位空缺有多种,在特定地区又有足够求职者;当需要迅速扩大影响;在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”;引起求职者对印刷广告注意 现 场 购 买 (招募现场的宣传资料) 在求职者可能采取某种立即行动的时候,引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。 作用有限。要使此种措施见效,首先必须保证求职能到招募现场来。 在一些特殊场合,如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视听设备等。或当求职者访问组织工作地时,向他们散发招募材料。 媒体 类型 优 点 缺 点 何时使用 合适
    • 18. §2 招聘录用标准及衡量方式 招聘录用标准是企业对岗位所需特定素质和行为特征的规范化要求,是对求职人员进行素质和行为测量并评价其对岗位适应性的依据。 招聘录用标准包括知识、能力和个性特征等内容。
    • 19. 一、知识 1、类型: 普通知识 专业知识 2、衡量方式: 不能仅以文凭为依据,更重要的是 在实践中应用知识的能力。
    • 20. 二、能力 类型: 按能力特征分:体能、智能、技能 按能力复杂程度分:基本能力 综合能力 衡量方式:专门量表测试(如智商测试等) 职业能力倾向测试 特殊技能测试
    • 21. 东南大学远程教育人力资源管理 第 29 讲主讲教师: 孙 虹
    • 22. 三、个性特征 1、个性类型 (1)5维度模型(常称“大五”,Big Five) (2)霍兰德的性格类型与职业范例
    • 23. (1)5维度模型1)外倾性(extraversion) 描述一个人善于社 交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。 2)随和性(agreeableness) 描述一个人随和、 合作且信任方面的人格维度。 3)责任心(conscientiousness) 描述一个人的 责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的 人格维度。 4)情绪稳定性(emotional stability) 描述一个 人平和、热情、安全(积极方面)及紧张、焦 虑、失望和不安全(消极方面)的人格维度。 5)经验的开放性(openness to experience) 描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面 的人格维度。
    • 24. (2)霍兰德的性格类型与职业范例 类 型 人格特点 职业范例 现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 研究型偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型偏好能够帮助和提高人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性 会计业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动 自信、进取、精力充沛、盛气凌人 法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主 艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动 富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际 画家、音乐家、作家、室内装饰家
    • 25. 2、个性衡量方式问卷测量 投射测量 罗夏赫墨迹测试 主题统觉测试(TAT) 句子完成式量表 笔迹测试 …………
    • 26. 卡特尔人格特征问卷测定人的个性中主要特征   特质 低程度特征 高程度特征 合群性 缄默、孤独 合群外向 聪慧性 迟钝、学识浅薄 聪慧、富有才识 稳定性 情绪激动 情绪稳定 恃强性 谦虚顺从 好强固执 兴奋性 严肃审慎 轻松兴奋 有恒性 权宜敷衍 有恒负责 敢为性 畏缩退怯 冒险敢为 敏感性 理智、着重实际 敏感、感情用事
    • 27. 怀疑性 依赖随和 怀疑刚愎 幻想性 现实、合乎成规 幻想、狂放不羁 世故性 坦白直率、天真 精明能干、世故 忧虑性 安详沉着 有自信心 忧虑抑郁 烦恼多端 实验性 保守、服从传统 自由、批评激进 独立性 依赖、随群附众 自主、当机立断 自律性 矛盾冲突 不明大体 知己知彼 自律谨严 紧张性 心平气和 紧张困扰
    • 28. 东南大学远程教育人力资源管理 第 30 讲主讲教师: 孙 虹
    • 29. 四、其它标准价值观 工作兴趣 情商(EQ) …………
    • 30. §3 招聘测试 一、测试过程 二、测评方法 三、面试中应注意的问题
    • 31. 一、测试过程 资料筛选 初次面试 标准测试(知识、能力、性格等) 情景模拟 测试 再次面试 测试结果评定 注意:实践操作中,测试的内容及次序依企业和岗位的特点可能有所不同。
    • 32. 二、测评方法 1、行政能力测验 2、公文筐 3、无领导小组讨论
    • 33. 三、面试中应注意的问题 紧紧围绕面试的目的,合理控制时间; 制造和谐的气氛,多问开放性问题,让应试者多说 测试中不要暴露自己的观点和想法,不要让应试者了解你的倾向并迎合你,掩盖他的真实想法; 所提问题要直截了当、语言简练,有疑问马上提问,并及时作好记录; 避免重复谈话,对每个面试者前后要一致;
    • 34. 面试中应注意的问题 (续)对被试者要充分重视; 避免过于自信,不能先入为主,过早下判断; 注意非语言行为; 注意第一印象; 要防止与我相似的心理因素(如老乡、同学、校友或观点个性的相似性)。